Anda di halaman 1dari 7

A.

Definisi Konflik

Menurut Nardjana (1994) mendefinisikan konflik sebagai akibat situasi dimana


keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain,
sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya
ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri
individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan
tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang
dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah:
Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of
organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one
another. Yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua
atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang
lainnya.
Menurut Stoner konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
(Wahyudi, 2006:17)
Sementara itu Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).
Jadi, kita dapat mendefinisikan konflik (conflict) sebagai sebuah proses yang dimulai
ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif,
sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup
beragam konflik yang orang alami dalam organisasi-ketidakselarasan tujuan, perbedaan
interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspektasi perilaku, dan
sebagainya. Selain itu, definisi lain cukup fleksibel untuk mencakup beragam tingkatan
konflik-dari tindakan terang-terangan dan keras sampai ke bentuk-bentuk ketidaksepakatan
yang tidak terlihat.[2]
B. Ciri-Ciri dan Tahapan Konflik

Menurut Wijono ( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :


1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat suatu
interaksi saling bertentangan sehingga timbul pertentangan dalam mencapai tujuan.
2. Munculnya interaksi ditandai gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan,
mengurangi, dan menekan pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan.
3. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-
larut sehingga menimbulkan ketidakseimbangan.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya konflik sebagai berikut:


1. Konflik masih tersembunyi (laten)
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat
dirasakan (felt
conflict)
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat
memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa
berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.
(Wijono, 1993, 38-41).

C. Sumber-Sumber Konflik :
Faktor komunikasi (communication factors)
Sumber konflik yang terjadi karena adanya faktor komunikasi meliputi :
- Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat
- Bahasa yang sulit dimengerti,
- Informasi yang mendua dan tidak lengkap, Gaya individu manajer yang tidak
konsisten
Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization
structure)
Sumber konflik yang terjadi karena adanya faktor komunikasi meliputi :
- Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau
sistem penilaian yang bertentangan,
- Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas,
- Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan

Faktor yang bersifat personal. (personal factors)


- Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku
yang diperankan pada jabatan mereka,
- Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi

Faktor lingkungan (environmental factors)

D. Jenis-jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik di dalam individu,
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang
harus dilakukan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama


Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau
perbedaan-perbedaan kepribadian.

3. Konflik antara individu dan kelompok


Konflik ini berhubungan dengan gaya individu menanggapi tekanan untuk
keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh, seseorang yang
dihukum karena melanggar norma-norma kolompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama


Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok .
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistim perekonomian suatu Negara.
Konflik semacam ini sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-
jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumberdaya yang tersedia secara efisien.

E. Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap
fanatik, dan sikap otoriter.

B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
3. Interdependensi tugas.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
5. Kekaburan yurisdiksional, konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas
6. Konflik terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan
status,
sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam
posisinya
dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan,
koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

F. Dampak Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik dilakukan
secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul. Namun bila, dalam
pengelolaannya ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan
menghindari terjadinya konflik akibatnya muncul dampak negatif konflik (Wijono, 1993,
p.2).

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
- Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja secara
efektif,
hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
- Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.
- Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi dalam upaya peningkatan
prestasi
kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
- Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan
produktivitas kerja semakin meningkat.
- Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya
melalui
pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam
aspek
kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai
dan
produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik


-. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam kerja
- Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan
kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
- Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan sehingga sulit untuk konsentrasi dan muncul
perasaan kurang aman serta merasa tertolak oleh teman ataupun atasan karena tidak
dihargai
hasil pekerjaannya.
- Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari
atasan,
misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-
mesin
atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik
yang
merugikan orang lain.
- Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over.
Sehingga menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi.

G. Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik
tersebut.
Akibat negatif
Menghambat komunikasi.
Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
Mengganggu kerjasama atau team work.
Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:


Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem
dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
H. METODE-METODE PENGELOLAAN KONFLIK
(disi dari ppt )

I. STRATEGI MENGHADAPI KONFLIK


(disi dari ppt )

J. METODE METODE PNYELESAIKAN


(disi dari ppt )

K. TUJUAN PENYELESAIAN KONFLIK


KETIK YO BRO MUNG SENG BOLT WAE