Anlisis de conflictos[editar]

Factores y causas del conflicto[editar]

Se han determinado tres factores que propician la aparicin de un conflicto y que a la
vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestin.6

Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, smbolos, valores e

ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetan las desigualdades,
la falta de equidad, la explotacin, etc.
Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y
se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o verbal) o por el contrario en
comportamientos de dilogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.
Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes emociones negativas, a

percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicacin entre las partes.
Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar las
decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se
le asume el mismo grado de importancia.
Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades no compatibles
o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan
percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de ideas,
creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla
cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe
como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra
involucrada en cierto problema.
Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a
pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de
recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.
Actitudes ante el conflicto[editar]
Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de
posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas
actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede
describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas:7

Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.

Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se
refiere.
Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento define cinco modos diferentes para
responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo.
Estas reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos:8

Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar

ms tarde siguiendo la escalada conflictual.
Competicin (ganar/perder)
Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar
sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se
combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la
otra parte como un interlocutor vlido).

Acomodacin (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos

propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el
conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado
satisfechas.
Evasin (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de
enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la
consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas.
Cooperacin (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante
los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser
coherentes entre ellos.
Negociacin. Las partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es
fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.
Escalada conflictual[editar]
Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y
tampoco extraer frmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer
dinmicas9 muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinmicas es la escalada
conflictual, en la que juegan un papel muy importante las frustraciones, las polarizaciones
crecientes, las malas percepciones, la incomunicacin, etc. En los conflictos micro
tambin existen factores de aceleracin, como la propaganda desinformadora, los
rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. En
el siguiente grfico se representan de forma esquemtica las fases de un conflicto, para
visualizar sus posibles fases y las eventuales fases de trabajo en transformacin del
mismo.
Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una
secuencia ascendente respecto al nivel de tensin y de lucha entre las partes
enfrentadas:10

1. Incomodidad. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no funciona tal

y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensacin intuitiva de que
alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de que se trata.
2. Insatisfaccin. Se trata de una autopercepcin en la que una de las partes no se
siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido un cambio delante del
cual se tienen una sensacin de incertidumbre. De estas derivan discusiones
momentneas.
3. Incidentes. Pequeos problemas que implican discusiones, resentimientos y
preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado.
4. Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una
mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones diferentes de una
misma situacin, llegndola a distorsionar la percepcin de la realidad. El contexto
juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que
incrementa los rumores.
5. Tensin. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando
la percepcin de la otra parte implicada.
6. Crisis. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se pierden las
buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.
En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto ms lgido de la
escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexin a propsito de este punto Cuando el
conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradicin y al medio represivo de
control, incluso a regmenes militares,11 refirindose a los macro conflictos. En resumen,
se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:
1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.
2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.
3 Fase. Explota la crisis.
Es en la 1 y 2 fase donde se puede realizar un trabajo de provencin, ya que
en la 3 los niveles de violencia impiden otro tipo de relacin entre las partes.
de igual manera para todos

Las tres partes de un conflicto[editar]

Para analizar y as comprender un conflicto, J. P. Lderach12 lo estructura
diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

Las personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu

papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar
las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente.
No hacer del conflicto un problema personal.
El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes
intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de
poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar
en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el
posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones
positivas que no desafe a las partes.
El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario
distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte
impide la otra) o conflictos innecesarios.
En conclusin, la comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes

facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se

han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la

razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo

indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo

substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una

persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los

asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el

conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema.[cita requerida] De

una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las

partes. P. ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un rbol limtrofe entre

propiedades. La propiedad del rbol es el asunto. Los intereses son la razn por la que

importa el asunto. P. ej. El vecino poseedor del rbol ser el beneficiario de este.

Beneficiarse del rbol es el inters. Las necesidades son el mnimo satisfactorio para cada

una de las partes. P. ej. El vecino 1 no est dispuesto a perder los frutos que caen en su

propiedad, y el vecino 2 no est dispuesto a perder la sombra del rbol en su propiedad,

aunque ambos compartiran la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y la

sombra. En este caso, la satisfaccin de las necesidades de una parte no son

incompatibles con las de la otra, por lo que esta situacin entrara en la definicin

de pseudoconflicto.

Definicin de conflicto

El conflicto es una situacin de confrontacin de dos o ms protagonistas, entre los cuales

existe un antagonismo motivado por una confrontacin de intereses (Fernndez, 1999).
El conflicto es inherente al ser humano. Constantemente estamos inmersos en diferentes
conflictos, no solo con otras personas, sino con nosotros mismos. La toma de decisiones o
elegir la mejor solucin ante un problema determinado pueden suponer un conflicto
para cualquier persona.

Como seres sociales que somos, estamos continuamente relacionndonos con otras personas
y a partir de esa interaccin aparecen frecuentemente conflictos de mayor o menor
gravedad. Generalmente, los conflictos no suelen implicar violencia o agresividad,
aunque s provocan malestar o nerviosismo ante la existencia de intereses contrapuestos,
bien por diferencias de una persona con otra o bien porque la eleccin de una decisin u
otra puede suponer una serie de ventajas e inconvenientes.

Por tanto, es importante detectar y analizar los conflictos en el centro escolar, desarrollando
formas adecuadas de actuacin para solucionarlos y conseguir una buena convivencia.

Causas del conflicto

Comunicacin

Una de las causas ms frecuentes en el desarrollo de un conflicto es la comunicacin.

La comunicacin es bsica en la relacin entre dos o ms personas, pero tambin es una de
las principales fuentes de conflictos y es de vital importancia en su solucin.

Es muy importante cuidar al mximo la forma en que nos comunicamos con los dems.
Para ello, hay que tener en cuenta tanto los aspectos verbales como los no verbales.

Una comprensin o interpretacin inadecuada del mensaje pueden provocar un

conflicto, pero ocurre lo mismo cuando nuestro interlocutor presenta un comportamiento
defensivo, mantiene una actitud hostil o realiza excesivas preguntas. Esto puede hacer que
el otro se sienta interrogado.

Otras causas
A parte de la comunicacin, se establecen varias causas para que se produzca un conflicto:

Problemas de relacin: existen dificultades en la relacin entre dos o ms

personas debido a la aparicin de comportamientos inesperados o inapropiados,
estereotipos y prejuicios, etc.
Problemas de informacin: los implicados pueden tener diferentes
percepciones sobre algo, lo que impide que se pongan de acuerdo y se genera
una discusin.
Intereses y necesidades incompatibles: pueden ser materiales o inmateriales,
pero al no coincidir provocan un conflicto.
Por preferencias, valores o creencias: tienen una connotacin emocional o
psquica. No compartir una serie de valores, creencias o preferencias puede
impedir el acercamiento y la buena relacin entre las personas.
Conflictos estructurales: se refieren fundamentalmente a los roles que se
asumen en una relacin, a la simetra o asimetra de poder.

Entender el conflicto para solucionarlo

En primer lugar se debe analizar el conflicto para conseguir comprenderlo mejor y

contribuir a solucionarlo. Para ello, establecen dos fases en el proceso:

Diagnstico

En primer lugar, es necesario conocer los puntos bsicos del conflicto: qu es lo

que ha ocurrido, quines son los implicados, en qu momento y lugar se ha
producido, de qu manera y por qu.
En segundo lugar, hay que centrarse en el curso del problema, en la forma en
que se ha ido desarrollando.
En tercer lugar, se prestar atencin al conflicto, cules son las causas del mismo
y qu intereses y metas tiene cada una de las personas implicadas.
Finalmente, habr que analizar el contexto fsico y social en el que se ha
producido, as como otros factores que hayan podido influir en su desarrollo.

Tipologa del conflicto

Debemos tener en cuenta que los conflictos pueden ser de varios tipos en funcin de sus
caractersticas:

Segn su contenido: polticos, culturales, tcnicos, etc.

Segn el nmero de personas implicadas: entre individuos, entre individuo/s y
grupo/s, entre grupos pequeos o grandes, entre grupos muy pequeos o muy
grandes.
En funcin del inters por la otra persona se establecen diferentes objetivos que
hay que conseguir:
o Competicin: ambas partes tratan de conseguir el mayor beneficio,
independientemente de que esto perjudique al contrario.
o Evitacin: los implicados pierden inters en solucionar el problema,
de manera que ambos salen perjudicados.
o Acomodacin: una de las partes decide ceder y someterse al deseo
del otro, que impone sus condiciones por encima de los deseos del
contrario.
o Pacto o capitulacin: es la meta de la negociacin. Los participantes
renuncian a algunos beneficios para que todos puedan conseguir una
solucin satisfactoria al problema.
o Cooperacin: ambos alcanzan una solucin beneficiosa sin tener que
renunciar a nada.

Resultado final segn las alternativas de solucin

Competicin: gano/pierdes.
Evitacin: pierdo/pierdes.
Acomodacin: pierdo/ganas.
Pacto o capitulacin: equilibrio.
Cooperacin: gano/ganas.

DEFINICIN ABC SOCIAL CONFLICTO

+
Definicin de Conflicto

Un conflicto es una situacin que implica un problema, una dificultad y puede suscitar
posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o pueden ser ms tambin, cuyos
intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente dismiles y contrapuestas.

Entonces, ese conflicto puede provocar el intercambio de opiniones entre dos personas que
sostienen intereses contrapuestos y pueden pasar tres cosas, que quede ah en esa discusin o
evolucionar hacia un arreglo o en el peor de los casos provocar una lucha armada, algo que ya
hemos visto y mucho en el ltimo tiempo, principalmente, entre pases que no logran ponerle
coto a sus conflictos de antao.

El conflicto puede ser individual, con uno mismo, por ejemplo, se nos presenta la oportunidad
de cambiar de empleo por otro que nos ofrece una mejor remuneracin, pero en nuestro
trabajo actual nos sentimos cmodos, conocemos a la gente, a nuestro jefe, sabemos cmo
manejarnos, como quien dice nadamos como pez en el agua all y el hecho de pensarnos en
una situacin que requiere un nuevo comienzo a pesar de los beneficios econmicos, sin dudas,
nos generar una situacin interna de conflicto de tener que decidirnos entre dos situaciones
que se contraponen.

Pero tambin puede ser social el conflicto, cuando procede de la propia estructura social.
Partamos de la base que nadie es igual a nadie y que todos los individuos somos seres
irrepetibles que tenemos nuestros propios intereses y caracteres los cuales seguramente
diferirn entre s, entonces, partiendo de esto mismo es que la convivencia social ser
espectadora de una buena cantidad de conflictos.

Los desencuentros, las desigualdades econmicas, los reclamos por abuso de autoridad,
pueden ser algunos de los factores desencadenantes de importantes conflictos dentro de una
sociedad. Quienes se ocupan de este, tanto para explicarlo como para proveer una solucin al
mismo ya sea a travs de la va de la integracin o la coaccin, son las teoras del conflicto
social, ampliamente difundidas en el campo de la sociologa.

... via Definicion ABC https://www.definicionabc.com/social/conflicto.php

Estructura del conflicto: caractersticas

La Universidad Externado de Colombia (2002, P:6) identific alg nascaracter!sticas del

conflicto " e lo #romocionan como #arte constit tiva de lavida del ser $ mano #resente en
todas s s dimensiones, al mismo tiem#o " elo reconoce como agente de cambio % de
desarrollo dentro de las c lt ras, #aralo " e #lantea cinco #ost lados b&sicos dentro de la
visin #ositivista delconflicto, a saber: '

El conflicto es histrico:

Las sociedades $an vivenciado conflictos

desdetiem#os remotos % $an desarrollado formas cotidianas de resolverlas Laex#eriencia de
cada conflicto res elto $a #ermitido el #aso a n orden s #erior Los conflictos se caracteri an
#or evol cionar de manera distinta a trav*s deltiem#o

El conflicto es una expresin de lo social:

 El conflicto es in$erente a lacondicin $ mana % como tal, forma #arte de lo social,
invol crando las esferasracional % +d lo: esol cin de Conflictos -6 s b.etiva de la vida de
los seres$ manos /ste no constit %e n $ec$o individ al, sino eminentemente social

El conflicto conlleva riesgos y oportunidades:

El conflicto #ermite n evaso#ort nidades de interaccin % com nicacin entre las #ersonas
#ese a losriesgos " e im#lica, tambi*n constit %e movimientos s #eriores $acia formasde
crecimiento

El conflicto conlleva a mltiples formas de expresin y resolucin:

Cadasociedad #osee s s #ro#ias maneras de mantener, transformar % s #erar elconflicto

1ado " e los conflictos n nca son ig ales, las formas de abordarlostam#oco lo son

El conflicto admite la diferencia y la unicidad:

El conflicto, al mismo tiem#o" e ex#resa la diversidad, tambi*n es el refle.o de la nicidad de

seres nicose irre#etibles, $a% " e reconocer, #or tanto, la diferencia, #ero tambi*n
las#artic laridades es#ec!ficas de cada conflicto % de las #artes invol cradas

Resolucin de conflictos
El conflicto forma parte de la vida y es un motor de progreso, pero en determinadas
condiciones puede conducir a la violencia. Para mejorar la convivencia educativa y prevenir
la violencia, es preciso ensear a resolver conflictos de forma constructiva; es decir,
pensando, dialogando y negociando. Un posible mtodo de resolucin de conflictos se
desarrolla en los siguientes pasos:
Definir adecuadamente el conflicto.
Establecer cules son los objetivos y ordenarlos segn su importancia.
Disear las posibles soluciones al conflicto.
Elegir la solucin que se considere mejor y elaborar un plan para llevarla a cabo.
Llevar a la prctica la solucin elegida.
Valorar los resultados obtenidos y, si no son los deseados, repetir todo el
procedimiento para tratar de mejorarlos.

Una buena idea puede ser ir escribiendo las distintas fases del proceso, para facilitar su
realizacin.

En los programas de prevencin de la violencia escolar que se estn desarrollando en los

ltimos tiempos, se incluyen la mediacin y la negociacin como mtodos de resolucin de
conflictos sin violencia.
Resolucin de conflictos

Irantzu Mendia y Marta Areizaga

Proceso por el cual un conflicto de carcter interpersonal, intergrupal,
interorganizacional o internacional de races profundas es resuelto por
medios no violentos y de forma relativamente estable, a travs,
primero, del anlisis e identificacin de las causas subyacentes al
conflicto, y, consiguientemente, del establecimiento de las condiciones
estructurales en las que las necesidades e intereses de todas las partes
enfrentadas puedan ser satisfechas simultneamente.

El origen de la resolucin de conflictos como objeto especfico de

atencin por parte de acadmicos y profesionales de la ayuda est
vinculado a los esfuerzos de un grupo de ellos tras la I Guerra Mundial
por prevenir la reaparicin de conflictos violentos a escala
internacional. Su labor consisti, bsicamente, en aplicar una
metodologa cientfica a la investigacin de las causas y procesos de
los conflictos violentos y al desarrollo de medios para evitar su escalada
y sus resultados destructivos. Despus de la II Guerra Mundial, la
investigacin en el campo de la resolucin de conflictos adquiri una
mayor relevancia, extendindose su aplicacin durante los 50 y 60 a
mbitos como el de las relaciones laborales o los movimientos pro-
derechos civiles, de las mujeres y ecologista. En este tiempo, el uso
extensivo del procedimiento judicial como recurso principal de
resolucin de conflictos deriv en una sobrecarga de los sistemas
judiciales, principalmente en Estados Unidos, lo que motiv la
bsqueda en ese pas de nuevos medios ms rpidos, menos costosos
y no coercitivos para resolver las disputas. As, a partir de los aos 60
se desarrollaron numerosos procedimientos alternativos de resolucin
de disputas fundamentalmente a nivel local o comunitario,
integrados en lo que pas a conocerse como el movimiento o modelo
de la Resolucin Alternativa de Disputas (Jeong, 1999:393). Entre esos
procedimientos, destacan como tcnicas principales de resolucin de
conflictos la negociacin, la mediacin y el arbitraje, al tiempo que
tambin se han ido desarrollando a nivel internacional otros recursos
como la bsqueda de consenso, la diplomacia, la solucin analtica de
problemas y los esfuerzos de construccin de la paz.

1) Negociacin

Es la forma fundamental de resolucin de conflictos, generalmente

voluntaria, y que implica la discusin entre las partes en disputa con el
objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta.
En la medida en que no exista la intervencin de terceros agentes, la
negociacin permite a las partes en conflicto mantener el control sobre
el proceso y el acuerdo que de l pueda resultar. Entre las diversas
formas que adopta este proceso, destacan la negociacin posicional o
competitiva, en la que cada parte trata de obtener para s el mayor
beneficio posible sin tener en consideracin el resultado para la otra
parte, y la negociacin basada en el inters, centrada no tanto en las
posiciones manifiestas de las partes sino en sus intereses subyacentes
y en la asuncin de que la bsqueda de al menos un inters en comn
permitir llegar a un acuerdo. Esta clasificacin bsica es ampliada por
Dean Pruitt (1991), quien realiza una descripcin de cinco posibles
estrategias de negociacin:

a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi

todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que
complacer a la otra parte o evitar la disputa es ms importante que
vencer.

b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para

obtener la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la
coercin y la presin que obliguen a la otra parte a realizar
concesiones.

c) Solucin de problemas: se trata de una estrategia de colaboracin

en la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solucin que
satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes.

d) Inaccin: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por

negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga
aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta
estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociacin.

e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociacin y obliga a

ambas partes a depender para la consecucin de sus fines de medios
alternativos al acuerdo negociado.

Independientemente de las formas y estrategias de negociacin

adoptadas, sta suele requerir como condicin previa la entrada del
conflicto en un estado de madurez que facilite la apertura del proceso
de resolucin. Esta situacin de madurez de un conflicto se caracteriza
por la percepcin de las partes de que los costos de una confrontacin
continuada son ms perjudiciales que los costos de un hipottico
acuerdo, y puede darse como resultado de varias circunstancias: la
frustracin de una o ms partes debido a su incapacidad para alcanzar
sus objetivos por los medios escogidos, el protagonismo en el seno de
una o ms partes de nuevas personas con un talante diferente al de
las personas previamente implicadas en el conflicto, y la existencia de
presiones externas que instan a las partes a alcanzar un acuerdo en el
marco de un perodo de tiempo determinado. Cuando el proceso de
negociacin no se inicia en el momento en el que se dan las condiciones
ptimas para ello, el conflicto no se mantiene necesariamente en un
estado de madurez y puede pasar mucho tiempo antes de que llegue
una nueva oportunidad para su resolucin.

2) Mediacin
La mediacin como mtodo de resolucin alternativa de disputas
implica la intervencin en el proceso de negociacin de una tercera
parte neutral e imparcial, cuyo papel consiste en asistir a las partes en
su efectiva comunicacin, en el anlisis del conflicto y en la bsqueda
de una solucin aceptable para todos. Idealmente, la persona
mediadora no est vinculada a ninguna de las partes enfrentadas ni
tiene inters por un resultado especfico de la negociacin, de forma
que cuenta en su labor con la confianza y legitimacin de todas las
partes implicadas. Otro rasgo definitorio de este procedimiento es que
la figura del mediador no tiene capacidad de decisin, sino que se limita
a guiar a las diferentes partes durante la negociacin, facilitando la
definicin del problema y de los intereses particulares, la comprensin
de los puntos de vista opuestos y la elaboracin de un arreglo que
cuente con la aceptacin general.

Respecto a los tipos principales de mediacin empleados en la

negociacin se encuentran, por un lado, la mediacin para la solucin
de problemas y, por otro, la mediacin transformadora. En el primer
caso, de uso ms extendido, el nfasis se coloca en la bsqueda de
una solucin al conflicto y en el establecimiento de arreglos
mutuamente aceptados, mientras que la mediacin transformadora
tiene como finalidad la transformacin de las personas o grupos
implicados en la negociacin a travs de un proceso de EMPODERAMIENTO,
que permita a las partes analizar las necesidades, intereses y
preocupaciones propias y las de los oponentes, y ganar la
capacidad[CAPACIDAD DE ABSORCIN, CAPACIDADES, ANLISIS DE CAPACIDADESY
VULNERABILIDADES], en definitiva, de resolver sus propios problemas.

En situaciones de conflicto, existen numerosos actores que podran

actuar como agentes de mediacin, entre ellos Estados, lderes
polticos, organizaciones internacionales, iglesias, organizaciones
profesionales, institutos de investigacin y formacin, redes
ciudadanas, fundaciones, etc. En la mediacin de conflictos a escala
internacional, algunos de los mediadores ms habituales suelen ser
representantes de las NACIONES UNIDAS (con frecuencia su Secretario
General), representantes de organizaciones regionales o el gobierno de
un tercer pas, aunque en ocasiones la mediacin corresponde a una
tercera parte informal no gubernamental que cuenta con la suficiente
reputacin y credibilidad entre las partes en conflicto. Dentro del
campo de la resolucin de conflictos, se destacan como ejemplos de
mediacin internacional las negociaciones de Camp Davis entre Egipto
e Israel dirigidas por Jimmy Carter en 1978, as como la intervencin
del gobierno noruego en las negociaciones entre israeles y palestinos
de 1993. En el campo no gubernamental, destaca por ejemplo la labor
de mediacin realizada por la organizacin catlica Comunidad de San
Egidio entre el gobierno de Mozambique y la guerrilla RENAMO, que
propici los acuerdos de paz de 1992.
3) Arbitraje

Proceso de resolucin de conflictos en el que las partes en disputa

acceden a presentar su caso ante un tercer participante neutral e
independiente, quien escucha los argumentos de ambos lados y
posteriormente adopta una decisin, normalmente final y vinculante.
El arbitraje difiere de la mediacin, por lo tanto, en que la tercera parte
que interviene en el conflicto s tiene capacidad decisoria, si bien las
partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto de
cuestiones a resolver y con frecuencia tambin sobre los aspectos de
procedimiento. Adems, se trata de un proceso entre contrarios en el
que no hay lugar para la cooperacin, el restablecimiento de las
relaciones o la promocin de la confianza mutua entre las partes,
posibilidades stas que s existen en el caso de la mediacin.

La forma tradicional de arbitraje es aquella en la que las partes llegan

a un acuerdo para limitar el abanico de posibles resultados
previamente al inicio del proceso de arbitraje, de forma que ambas
puedan garantizar para s un mnimo de beneficio. Otras veces, la
figura del rbitro es instada a seleccionar la oferta final ms razonable
de una de las partes en conflicto, lo que impulsa a stas a ser
suficientemente realistas en sus posturas y exigencias. Por ltimo,
existe un tipo de arbitraje consultivo o no vinculante cuyo objetivo es
clarificar y ofrecer a las partes informacin sobre el resultado probable
del caso, incluyendo sus posibles ramificaciones legales, para tratar de
evitar as el riesgo de llegar a un resultado final imprevisto y
desfavorable.

En conclusin, la aplicacin de estas medidas de resolucin alternativa

de disputas ha conocido un considerable aumento en la dcada de los
90, de forma paralela al incremento en el nmero e intensidad de
los CONFLICTOS CIVILES. En funcin de la prctica de diversos actores de la
comunidad internacional como las NACIONES UNIDAS, organizaciones
regionales como la UNIN EUROPEA o la Organizacin para la Unidad
Africana (OUA), gobiernos, organizaciones internacionales y ONG[ONG,
REDES DE, ONG (ORGANIZACIN NOGUBERNAMENTAL)], las medidas adoptadas
para la resolucin de conflictos se inscriben dentro de las estrategias
polticas de la PREVENCIN DE CONFLICTOS. Debido al carcter interno de la
gran mayora de los conflictos internacionales actuales, cuyos costos
humanos y materiales son enormes, la comunidad internacional ha
dirigido su atencin no tanto a corregir las disfunciones del sistema
internacional que puedan estar en el origen de los conflictos, sino a
contribuir a reforzar las instituciones locales y las relaciones sociales
dentro de los propios pases implicados (Sorbo et al., 1997:82). De
esta forma, la sociedad civil ha ido asumiendo paulatinamente un papel
protagonista como agente de resolucin de conflictos, como se
demuestra en el aumento de la cantidad de ONG nacionales e
internacionales que tienen en este campo su mbito de actuacin
preferente. M. A. e I. M.

En nuestra sociedad, el concepto conflicto ocupa portadas da tras da, pero en nuestras
aulas tambin nos encontramos da a da otro tipo de conflictos, bien sea entre profesores,
entre alumnos, entre alumno-profesor, entre profesores-director, entre familia-director
Segn D. Goleman Practica de la Inteligencia Emocional, las personas que manejan los
conflictos son personas que:
Manejan a las personas difciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto.
Reconocen los posibles conflictos, sacando a la luz los desacuerdos.
Alientan el debate y la discusin abierta.
Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a todos los implicados.

Para el buen manejo de los conflictos, sera til el desarrollo de las siguientes habilidades:

Interpretar seales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposicin resulta

fundamental para alcanzar el xito. Los acuerdos son emocionales y lo que importa no es
tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes implicadas.Robert
Freedman, abogado.
Canales de negociacin: La mayora de estos canales son a largo plazo, por ello los
problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen tres tipos
de estrategias en los canales de negociacin:
1. Resolucin del conflicto: Ambas partes logran xito equitativo.
2. Compromiso: Ambas partes renuncian a algo.
3. Imposicin: Una parte fuerza a la otra.
Resolucin creativa de los conflictos: Segn L. Lantieri y su programa probado en ms de
400 colegios, la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la creatividad. A
continuacin os describo los pasos a seguir:
1. Comience calmndose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de
expresarlos.
2. Mustrese dispuesto a resolver las cosas comunicndote de manera asertiva.
3. Formule su punto de vista en un lenguaje neutro.
4. Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la bsqueda de
la solucin.

No debemos olvidar que paralelamente al desarrollo de habilidades para la resolucin de

conflictos, debemos fortalecer las habilidades de auto conocimiento, confianza en s
mismo, autocontrol y como no la empata.
Para lograr lo anteriormente dicho, es necesario poner en prctica 4 tcnicas
de manejo de conflictos como lo son: la facilitacin, la mediacin, la indagacin
de los hechos y el arbitraje.

A continuacin Vida Profesional te presenta estos cuatro tips que fueron

explicados por la web Konsentas.com:

1. La facilitacin, es el primer paso en la identificacin de un conflicto en el

proceso de resolucin. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio nivel para
definir los problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e
institucional. En la resolucin de conflictos laborales, la facilitacin se usa a
menudo en situaciones que involucran a varias partes, varios asuntos y varios
interesados. Debemos tener en cuenta que una persona imparcial ayudar en
el diseo y direccin de reuniones para resolver problemas, para ayudar a las
partes a diagnosticar, crear e implementar las soluciones conjuntamente.
2. La mediacin es un proceso de negociacin basado en intereses en una
resolucin de conflictos laborales. Las partes escogen un mediador aceptable
para "guiarlos en el diseo de un proceso y para llegar a un acuerdo sobre las
soluciones mutuamente aceptables. El mediador intenta crear un ambiente en
donde las partes sientan que pueden compartir informacin, dirigirse a los
problemas de fondo, y expresar sus emociones. A menudo se emprende la
mediacin a sugerencia de personas ajenas al asunto. Es ms formal que la
facilitacin y se usa cuando existe una relacin entre las partes, aunque sea
spera. Es til cuando las partes han llegado a un punto muerto.

3. La indagacin busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atencin a

las diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la gua de uno
o ms expertos ajenos a las partes en conflicto. Esta tcnica de resolucin de
conflictos laborales es especialmente til en el ambiente tcnico. Una forma
especial de indagacin es por juntas y mesas de revisin de conflictos
compuestas por especialistas los cuales dan una evaluacin objetiva de la
disputa, en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. El enfoque de la
indagacin es ms frecuente en las etapas iniciales de un conflicto, por
ejemplo, antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es ms
apropiada en conflictos tcnicos o cientficos donde se involucra el
conocimiento especializado.

4. En el arbitraje las partes presentan argumentos a un rbitro quien acta

como juez. Las partes dejan la tarea de encontrar una solucin a una persona
ajena al asunto, lo que tiende a producir resoluciones menos satisfactorias que
las de la medicacin o la facilitacin, pues la mayor parte del debate se centra
en los reclamos y contra las demandas. Esta tcnica de resolucin de conflictos
laborales, es usada ms a menudo en el mundo de negocios o cuando hay
necesidad de una solucin rpida entre varias partes.

Cuando se te presente un conflicto laboral recurre a cualquiera de estas cuatro

tcnicas para tener xito y mantener la paz y armona en tu entorno laboral.
MIJANGOS

Aunque esta cuestin ya ha sido objeto de tratamiento en el Blog, no est de ms recordar algunas
cuestiones relacionadas con el ttulo de este post.

La Mediacin es un proceso voluntario en el que dos o ms partes involucradas en un conflicto trabajan

con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones para resolver sus
diferencias.

A diferencia de un Juez, o un rbitro cuyas decisiones obligan a las partes, e implican que una parte
gana y la otra pierde, la mediacin busca obtener una solucin vlida para ambas partes.

La Mediacin es una forma flexible de resolucin de conflictos, que permite a las partes en disputa una
solucin previa a lo que hubiera constituido un litigio. La Mediacin ofrece a las partes una oportunidad de
ganar una mayor comprensin de su conflicto, y limitar el coste (tanto en tiempo como en dinero) que
implica un procedimiento legal completo.
Cmo funciona?
En la sesin de Mediacin, todas las partes comparten su punto de vista. El mediador hace preguntas a
fin de asegurar un entendimiento claro de todas las cuestiones relevantes para las partes, de sus
intereses, y posiciones.

Un mediador no:

- Acta como abogado de ninguna de las partes

- Da asesoramiento jurdico

- Evala o juzga las cuestiones que se tratan en el proceso

- Decide quin gana o pierde

El mediador asiste a los mediados para crear y evaluar opciones a fin de resolver el conflicto. Cuando las
partes alcanzan un acuerdo, los extremos de ste son revisados, reflejados por escrito, y firmados por
todas las partes. Como tal, un acuerdo puede ser legalmente vinculante, y por ello, explica a las partes su
grado de compromiso con el acuerdo alcanzado.

La Mediacin puede ser considerada como una negociacin asistida

La Negociacin puede ser considerada como comunicacin tendente a la obtencin de un acuerdo

Por lo tanto, la Mediacin es comunicacin asistida para la obtencin de acuerdos

Es esencial el concepto de consentimiento informado. En tanto en cuanto los participantes entienden la

naturaleza de un proceso de mediacin, y, efectivamente consienten en participar en el proceso descrito,
la mediacin se convierte en posible y apropiada para sus fines.

Cualidades esenciales de la Mediacin

- Voluntariedad. Cada uno de los mediados puede abandonar el proceso en cualquier momento, por
cualquier razn, o incluso, sin alegar razn alguna.

- Es colaborativa. Puesto que ningn participante en Mediacin puede imponer nada a nadie, todos
estn motivados para resolver los problemas y alcanzar los mejores acuerdos.

- Controlada. Los participantes mantienen completa su capacidad de decisin y la posibilidad de

oponerse a cualquier propuesta de acuerdo. Nada puede serle impuesto.

- Confidencial. La Mediacin es confidencial. Las conversaciones mantenidas durante el proceso, y

todos los materiales utilizados para la Mediacin no son susceptibles de ser utilizados (esto incluye al
propio mediador) en ningn procedimiento legal posterior, por ninguna de las partes en conflicto.

Su mediador est obligado a describir la extensin de la confidencialidad de la Mediacin

- Informada. El proceso de Mediacin ofrece la oportunidad de obtener e incorporar informacin y

consejo legal. Cada uno de los mediados puede recabar dicha informacin, solicitada de su abogado, o
ambos, de uno cuyos servicios hayan decidido, de comn acuerdo, recabar. Esta informacin no
determina, salvo que las partes as lo quieran, el resultado de la mediacin. Los mediadores tienden a
animar a las partes a obtener asesoramiento legal y a aconsejarles que cualquier acuerdo que implique
cuestiones de carcter legal sea revisado por abogados independientes con carcter previo a su firma. Si
el asesoramiento legal se solicita o no, es, en ltimo trmino, una decisin de los participantes en el
proceso.

- Imparcial, neutral, equilibrada y segura. El mediador tiene la responsabilidad de asistir a cada

mediado y no puede favorecer los intereses de uno frente a los del otro, ni puede favorecer un resultado
especfico de la Mediacin. Su mediador est ticamente obligado a reconocer cualquier desviacin
sustancial en el tratamiento de los aspectos del conflicto. El papel del mediador es asegurar que las
partes alcanzan acuerdos de manera voluntaria, libre, e informada, y nunca como consecuencia de
coercin o intimidacin.

- Autoresponsable y satisfactoria. Sobre la base de una participacin activa en la resolucin

voluntaria del conflicto que conduce a las partes a una Mediacin, el nivel de satisfaccin de los
participantes en sta, y el grado de implicacin y compromiso para mantener y cumplir los acuerdos
alcanzados, ha demostrado ser notablemente superior en comparacin con otras opciones relacionadas
con la reclamacin de los intereses de las partes en conflicto en va judicial.

La palabra negociacin ha cobrado una importancia tan

marcada que la sita por encima de otras formas de solucin
de conflictos, como son el arbitraje, los procesos judiciales o el
uso de mediadores, tanto en la arena internacional como en las
relaciones econmicas y comerciales entre pases,
organizaciones y empresas.

Desde mediados de la dcada del 70 se vienen produciendo

profundos cambios en el entorno en que se mueven las
organizaciones.

Actualmente, la tasa de innovacin tecnolgica es la ms

acelerada que se ha conocido en la humanidad. Se reduce
significativamente el tiempo que transcurre entre un
descubrimiento cientfico y su aplicacin a la produccin, as
como el ciclo de vida de los productos. Por otra parte, se
modifican las tecnologas de comercializacin y financiacin de
las operaciones comerciales.

Tres caractersticas han tenido estos grandes cambios: en

primer lugar, la extraordinaria celeridad con que se han
producido; en segundo, la profundidad y amplitud del espectro
de cuestiones que abarcan; y, en tercero, su imprevisibilidad,
es decir, la imposibilidad no slo de preverlos, sino de
imaginrselos.

Todo ello ha puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales

tradicionales que, en la actualidad, resultan estrechos o
inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestin. Una
investigacin efectuada a principios de la dcada de los 90
arroj que las habilidades profesionales fundamentales de los
gerentes en el siglo XXI debern ser: la formulacin de
estrategias, la direccin de recursos humanos, la
mercadotecnia y las ventas, el manejo de las finanzas y la
habilidad de negociacin y la solucin de conflictos.

Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos especialistas

del mbito de la gerencia, sobre qu hacen y cmo lo hacen
los gerentes de xito, ponen de manifiesto que los gerentes,
ms que planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar,
se pasan la mayor parte del tiempo negociando todo y con
todos. Y es que, probablemente, este sea uno de los rasgos
caractersticos de la gerencia contempornea: las funciones
gerenciales se desarrollan, esencialmente, en un ambiente
negociador.

I. Qu es Negociacin
La mayora de las personas y, especialmente, los empresarios,
se ven constantemente envueltos en negociaciones de
diferente ndole. Por ejemplo, cuando se renen para
establecer un contrato, comprar o vender cualquier producto o
servicio, resolver deficiencias, tomar decisiones colegiadas,
acordar planes de trabajo, etc.

Por ello, negociar, y negociar bien, adquiere una fundamental

importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y,
como consecuencia, ms agradables y slidas posiciones. Por
todo ello, negociar, merece ser estudiado.

En tal sentido, lo primero que se debe comprender es la

esencia y el alcance del concepto de negociacin. A
continuacin se relacionan un conjunto de definiciones
del concepto de negociacin de prestigiosos especialistas
sobre el tema con el objeto de presentar las diferentes aristas y
enfoques que sobre ella se perciben:

Las negociaciones se pueden definir prcticamente como el

proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de
intercambiar promesas y contraer compromisos formales,
tratando de resolver sus diferencias. (Colosi y Berkely , 1981)

Qu es negociacin? Nada puede ser tan simple en su

definicin y tan amplio en su sentido. Cada deseo que
demanda satisfaccin (y todos lo necesitan) es en definitiva
una potencial ocasin para que la gente incite un proceso de
negociacin. La negociacin depende de la comunicacin.
Esto ocurre entre individuos que actan ellos mismos, o como
representantes. Cada vez que la gente intercambia ideas con la
intencin de relacionarse, cada vez que intentan acuerdos, uno
de ellos est negociando. (Nierenberg, 1981)

Negociar es hacer negocio, es decir, intercambiar y regatear.

Ello supone que cada uno desea lo que posee el otro, pero,
evidentemente, al menor precio posible. Supone, adems, una
satisfaccin (obtener lo que se desea) y una insatisfaccin (dar
lo que se posee), al mismo tiempo. Por otra parte, slo se
negocia cuando cada uno desea obtener algo a costa del otro,
lo cual supone una trampa: la que se teme, y en la que se
quiere hacer caer al otro. (Desaunay, 1984)

La negociacin es un proceso y una tcnica mediante los

cuales dos o ms partes construyen un acuerdo. Las partes
empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen
intereses, lo que genera entre ellas variados sentimientos. Los
motivos que asisten a cada negociador generan en ellos
conductas que, a menudo, se expresan en propuestas
verbales. Este intercambio hace que las partes desarrollen
intensos deseos de controlar el tema que les preocupa.
(Monsalve, 1988)

La negociacin es un proceso mediante el cual dos o ms

partes -que tienen intereses tanto comunes como opuestos-
intercambian informacin a lo largo de un perodo, con miras a
lograr un acuerdo para sus relaciones futuras. (Villalba, 1989)

Proceso de lograr aceptacin de ideas, propsitos e intereses,

buscando el mejor resultado posible, de tal manera que todas
las partes sean beneficiadas. (Correa y Navarrete, 1997)
 Siempre que se intente influir en una persona o grupo de
personas a travs del intercambio de ideas, o con algo de valor
material, se est negociando. La negociacin es el proceso que
se utiliza para satisfacer las propias necesidades cuando
alguien ms controla lo que se desea. Cada deseo que se
gustara realizar o cada necesidad que se ven obligados a
satisfacer son situaciones potenciales para la negociacin.

La negociacin entre empresas, grupos o individuos

normalmente ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y
est dispuesto a negociar para obtenerlo. Por tanto, es un
proceso que incluye dos o ms partes, con intereses comunes,
pero a su vez en conflicto, que voluntariamente se renen para
presentar y discutir propuestas comunes con el propsito de
llegar a un acuerdo.

A travs de la siguiente charla de William Ury, tal vez el experto

en negociacin ms reconocido internacionalmente, podrs
aprender ms sobre qu es negociacin y cmo conseguir un
acuerdo sin importar en qu tipo de negociacin te encuentres.
Muy recomendado.

Negociacin
Este artculo o seccin necesita referencias que aparezcan en una publicacin
acreditada. Este aviso fue puesto el 20 de octubre de 2012.
Puedes aadirlas o avisar al autor principal del artculo en su pgina de discusin
pegando: {{sust:Aviso referencias|Negociacin}} ~~~~

La Negociacin es un proceso entre dos partes en donde existen dos posiciones diferentes
sobre un mismo asunto, las dos partes quieren llegar a un acuerdo y para esto se
comunican intercambiando propuestas y concesiones
Sus objetivos pueden ser resolver puntos de diferencia, ganar ventajas para una persona
o grupo, disear resultados para satisfacer varios intereses, mejorar situaciones actuales,
resolver conflictos o llegar a un punto neutral de la informacin.1

ndice
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1Elementos de la negociacin
o 1.1Interaccin
o 1.2Bsqueda de beneficios
2Tipos de negociacin
3Panorama actual de la negociacin
 4Vase tambin
5Referencias

Elementos de la negociacin[editar]
Segn Rafael Gonzlez Montes de Oca, la negociacin involucra un esfuerzo de
interaccin orientado a generar beneficios.2 Esta definicin comprende los elementos
esenciales de la negociacin:

Se trata de un esfuerzo de interaccin.

Tiene por objetivo generar beneficios.
Interaccin[editar]
Este factor es muy importante, ya que alude a la realidad humana de las partes
involucradas, con sus distintas personalidades, realidades, necesidades, emociones y
formas de pensar. En una negociacin se tiene a dos o ms personas intentando generar
beneficios para s, para alguien ms o para una organizacin a la que representan, pero lo
hacen a partir de su propia realidad humana, con sus implicaciones emocionales
y psicolgicas, con sus formas de pensamiento y patrones de conducta. Eso hace que esta
interaccin sea un factor esencial en las negociaciones y del que se derivan muchas de las
situaciones que se suelen o pueden presentar dentro de ellas. Esto nos permite tambin
comprender lo que sucede dentro de una negociacin y prever formas de desempearse
dentro de ellas de la mejor forma posible.
Bsqueda de beneficios[editar]
La posibilidad de producir beneficios es la sustancia que da origen a una negociacin. Una
interaccin humana que no tiene por objetivo generar beneficios, no es una negociacin.3
Estos beneficios pueden ser de distintos tipos: pueden ser necesidades o deseos.
idealmente se producen para todas las partes involucradas; sin embargo, esto no es
posible en todos los casos. Una de las visiones ms generalizadas, popularizada
por William Ury, Roger Fischer y Bruce Patton en lo que se conoce como "El
modelo Harvard de negociacin" sugiere que la creacin de beneficios mutuos define a las
negociaciones; en realidad, los beneficios mutuos son un objetivo, pero no definen a las
negociaciones. Hay situaciones, por ejemplo, en que es imposible que todas las partes
involucradas tengan beneficios, ya que la posibilidad de que una persona los obtenga,
excluye la de que la otra lo haga.
Es importante notar que el beneficio es el objetivo, pero no siempre es el resultado; es
decir, la negociacin no tiene al beneficio como un requisito elemental. Se negocia aun si
el resultado no es el beneficio esperado.
Se suele considerar que la negociacin consiste en llegar a un acuerdo; en realidad, no es
as. Puede haber una negociacin elaborada y compleja, que finalmente no conduzca a
ningn acuerdo. El acuerdo en las negociaciones no es el objetivo, sino un medio para
alcanzar el objetivo, que son, como se ha mencionado, los posibles beneficios.3

Tipos de negociacin[editar]
1.- Segn el desarrollo esperado de la misma:

Negociacin inmediata: busca llegar con rapidez a un acuerdo, sin preocuparse en

tratar de establecer una relacin personal con la otra parte implicada.

Negociacin progresiva: busca una aproximacin gradual en la relacin personal, se

intenta crear una atmsfera de confianza antes de entrar propiamente en el negocio.
2.- Segn la consideracin mutua o no de los intereses del otro negociante:
 Negociacin competitiva: busca el mayor beneficio para la parte involucrada, sin
atender mayormente al inters de los otros conegociantes (ganar a toda costa) o en
casos extremos el perjuicio de ellos (ganar - perder). Hay quien considera que no es
una verdadera negociacin, sin embargo, la casustica muestra que esta situacin se
presenta en una gran cantidad de las negociaciones; en ocasiones por negociar con
un estilo hostil o con una mentalidad de rivalidad, pero tambin porque existen
situaciones en las que la posibilidad de que una de las partes obtenga un beneficio
excluye la de que la otra parte tambin lo obtenga.4
Negociacin colaborativa: se busca generar beneficios para todas las partes
involucradas. (ganar-ganar)4 Algunos autores consideran este resultado como la
definicin de lo que es una negociacin; en realidad es un objetivo. Se est
negociando incluso cuando no se logra o no sea factible alcanzar este resultado.
3.- Segn la persona con quien se interacta:

Negociacin de nica ocasin: se realiza con una persona con quien no se espera
volver a interactuar. En estos casos lo principal a tomar en cuenta es la circunstancia
que ha generado la necesidad de negociar y la intencin inmediata de la contraparte.
En general, en estos casos sirve buscar un acuerdo rpido y fcil.
Negociacin continua: se interacta con una persona con quien se espera volver a
negociar en futuras ocasiones. Requiere tomar en cuenta ms factores que el tipo de
negociacin anterior, como lo son: antecedentes, personalidad, intereses, estilos, y
principalmente se sugiere cuidar que el resultado permita que las prximas
negociaciones con esa persona se puedan realizar positivamente, en lugar de generar
costos tangibles o emocionales que puedan convertirse en un obstculo para alcanzar
acuerdos exitosos en prximas ocasiones.