POLICA NACIONAL DEL PER

DIRECCIN DE EDUCACIN Y DOCTRINA

ESCUELA DE EDUCACIN SUPERIOR TCNICO
PROFESIONAL DE LA PNP

III SEMESTRE ACADMICO PROMOCIN

FORJADORES DE LA PAZ, MODALIDAD REGULAR
2016
TEMA : LA MOTIVACIN
CURSO : DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
INTEGRANTES :

A2- PNP VALLEJOS GOYZUETA DEYSI

A2- PNP GINEZ ZEBALLOS JULIO
A2- PNP VERA PIMENTEL CELIA
A2- PNP SALINAS GUZMAN TANIA
A2- PNP TICONA ORCO ERICK
A2- PNP TUTACANO CACHICATARI JHON
A2- PNP TINTAYA ZARATE ROSMEL

DOCENTE : LIC. ANCO SANTOS KATHERINE

MOQUEGUA - 2016

1
 INDICE
DEDICATORIA 3

AGRADECIMIENTO 4

INTRODUCCION 5

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6

A. CARACTERIZACION DE LA PROBLEMATICA 6
B. DELIMITACION DE LOS OBJETIVOS 6
1. OBJETIVO GENERAL 6
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 6
C. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA 6
1. JUSTIFICACION 6
2. IMPORTANCIA 7
D. LIMITACIONES 7

CAPITULO II

MARCO TEORICO DOCTRINARIO 8

A. ANTECEDENTES 8
B. BASES TEORICS 8
C. DEFINICION DE TERMINOS 22

CAPITULO III

ANALISIS 24

CONCLUSIONES 24

RECOMENDACIONES 25

BIBLIOGRAFIA 26

ANEXOS 27

2
 DEDICATORIA

Monografa dedicada a nuestro gran gua

que es Dios y a nuestros padres y nuestra
familia por ser nuestro gran apoyo
incondicional

3
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestra institucin por

darnos la oportunidad de poder formarnos
como policas para bien de la comunidad
policial de Moquegua.

4
 INTRODUCCION

Este trabajo lleva por ttulo La motivacin, la PNP se encuentra en una

coyuntura histrica decisiva, pues estamos en una etapa de cambios, de
globalizacin, de aparicin de nuevas instituciones, as como tambin de la
incorporacin de nuevos paradigmas. Ello tiene que ver de manera esencial
con los nuevos retos que van surgiendo a partir de procesos de modernizacin,
incorporacin de nuevos procesos, insercin de nuevos estilos
organizacionales (en el mbito interno). Por otro lado, en el mbito externo, es
necesario enfrentar a las nuevas megatendencias, innovacin permanente de
la tecnologa, avance del crimen organizado, crecimiento de la inseguridad
(aspecto externo).

La polica motivada se convierte en lder hoy en da determina el rumbo y el

xito de la organizacin a la que pertenece, se siente motivado por la razn
contando con todas las habilidades y destrezas necesarias para poder tomar
las decisiones ms oportunas. En la PNP. es necesario forjar lderes que sean
capaces de afrontar retos, de conducir a nuestra Institucin de manera eficiente
y ejerciendo un liderazgo que sea determinante para la interaccin frente al
entorno.

El Liderazgo que necesitamos actualmente en la PNP tiene que basarse en las

inteligencias mltiples, as como tambin en el desarrollo de la intuicin, la
experiencia; la capacidad para tomar decisiones bajo situaciones de presin,
as como tambin el temperamento y el carcter oportuno y puntual para
solucionar conflictos.

5
 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A. CARACTERIZACION DE LA PROBLEMTICA

Este tema de motivacin se le ha dado mayor importancia dndole mayor

carga horaria, dado al nivel de la escala jerrquica en la cual se viene
desempeando el presente curso, por tratarse de una institucin
jerarquizada se tiene personal a cargo, dentro de la escala estamos
ubicados como Oficiales Jefes que tienen mando ante su personal y con un
buen manejo de motivacin sobretodo en "Liderazgo" se va a lograr un
mejor rendimiento en el cumplimiento de la "gran MISION" con mejores
resultados.

Porque para lograr esto no basta con el mando que se pueda tener ante
nuestros subordinados, dando cada da ms resultado el "orientar" y
"coordinar el equipo que el mero "mandar" u "ordenar".

La "libertad" en el trabajo con la correspondiente "responsabilidad" y

"premios" a quienes lo merezcan por actuacin activa y eficaz genera
mayores compensaciones an para toda la organizacin y sus
componentes, de esta manera todos trabajarn ms a gusto y estarn ms
contentos existiendo mejores resultados.

B. DELIMITACION DE LOS OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL

Determinar en qu consiste la motivacin en la PNP en la

actualidad

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Explicar y analizar cmo se presenta la motivacin en la PNP

actualmente.

6
 Describir como se presenta la motivacin frente al liderazgo en
el mundo actual.

C. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA

1. JUSTIFICACION

El presente trabajo se justifica dando a conocer a los estudiantes de

las Escuela de Formacin de la PNP, que la motivacin hace que la
persona sea un buen motivador en su vida y en la vida de los que lo
rodean.

Esta monografa guarda estrecha relacin con el concepto de la

personalidad de liderazgo del polica o sea, la capacidad que tiene
cada persona de enjuiciar sus actos y los de sus semejantes a la luz
de lo que percibe como valores morales objetivos. Su conciencia
hace posible que evale su propia personalidad por medio de la
motivacin haciendo que este realice buenas acciones, guiando y
haciendo que todos tomen actitudes motivacionales.

2. IMPORTANCIA

Es muy importante conocer que la motivacin hace que el ser

humano adopte actitudes positivas y enfrente con buen nimo las
dificultades presentes en su camino.

D. LIMITACIONES

La monografa fue elaborada en tiempo real se tuvo que seleccionar

informacin para poder desarrollarla conforme a los requerimientos exigidos.

7
 CAPITULO II

MARCO TEORICO - DOCTRINARIO

A. ANTECEDENTES

A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno
a la idea de lo que podramos llamar la "Teora del Gran Hombre, que se
basaba en estudiar los grandes hombres que haban pasado a la historia, e
identificar aquellas cualidades motivacionales que les diferenciaban de la
gente corriente. Los resultados fueron una larga lista de caractersticas,
como energa, inteligencia, determinacin, asertividad, etc., La asuncin era
que los grandes lderes nacan, no se hacan.

Hoy en da sabemos que, tanto el liderazgo, como el comportamiento, se

aprenden, aunque, todava hay personas que consideran que existen
caractersticas especficas del lder. Sin embargo, una determinante
investigacin llevada a cabo por R.M. Stogdill en 1948, y ampliada y
revisada 25 aos ms tarde, demuestra que no existe un grupo de
caractersticas que definan universalmente el liderazgo. Hoy, es importante
tener en cuenta el concepto situacin ya que ser un comn denominador a
lo largo del desarrollo de los modelos de direccin y liderazgo.

B. BASE TEORICA

MOTIVACIN

Las personas constituyen la unidad bsica para el estudio de las

organizaciones, de all es la importancia de estudiar acciones y reacciones
dentro de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento
son los modos segn los cuales las personas se desenvuelven en su
actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas,
es necesario un conocimiento mnimo sobre la motivacin de su
comportamiento.

8
CONCEPTO

La palabra motivacin significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que

impulsa la accin. La motivacin se refiere a aquellas condiciones o estado
internos que activan o dan energa al organismo y conducen hacia una
conducta dirigida a determinadas finalidades.

La motivacin se refiere, en general, a estados internos que energizan y

dirigen la conducta hacia metas especificas

Oswaldo Romero Garca

Una persona sabe que est motivada cuando piensa, siente y acta para
lograr algo.

El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una

conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en
relacin con una situacin momentnea .

El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca

el estimulo

El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del

individuo, el motivo procede de adentro.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de

determinada forma o por lo menos da origen a una propensin, a un
comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado por un
estimulo externo que proviene del ambiente y puede tambin ser
generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo
de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo
que el piensa, cree, prev, etc.

La motivacin se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora ,

traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las

9
necesidades. Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las
necesidades varan de un individuo a otro, producindose distintos
patrones de comportamiento, los valores sociales son tambin
diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son tambin
diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varan en un
mismo individuo a travs del tiempo.

LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES

Teora de la Jerarqua de A. Maslow

La motivacin humana es cclica y orientada o las diferentes

necesidades, ya sean fisiolgicas, sociales y psicolgicas. Las
necesidades estn arregladas en orden de preponderancia, en la
cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven
suficientemente satisfechas las necesidades bsicas. La cualidad
dinmica de la jerarqua de las necesidades, tiene importantes
consecuencias en la motivacin de la gente en el trabajo. A medida
que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente
satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del
comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el
siguiente nivel de necesidades insatisfechas . Puesto que cualquier
gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe
considerar cuales necesidades estn relativamente insatisfechas y
por tanto, puede servir como palanca de motivacin.

FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIN AL TRABAJO

Teora de los factores de F. Herzberg.

Si bien las necesidades describen la motivacin , hay factores que

inciden o influyen sobre ella.

Hay factores extrnsecos o de empleo, tales como: Polticas

administrativas, Calidad de la supervisin, relaciones con los

10
supervisores, relaciones con los compaeros, con los subordinados,
pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posicin
social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfaccin y
generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan
higinicos o de mantenimiento, porque son necesarios para
conservar un nivel razonable de satisfaccin en los empleados y en
el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los
trabajadores un estado neutro.

Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente

para aumentar la motivacin y la satisfaccin en el empleo, pero su
ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro,
Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo,
responsabilidad.

FUERTES FUERTES
SENTIMIENTOS SENTIMIENTOS
NEGATIVOS POSITIVOS

NEUTRO
INSATISFACCION SATISFACCIN

FACTORES HIGINICAS

FACTORES MOTIVACIONALES

En las personas existe una sola tendencia en una u otra direccin :

No hay direccin absoluta. Ningn factor es totalmente
unidimensional en su influencia.

JERARQUA DE TEORA DE LOS DOS FACTORES

NECESIDADES DE MASLOW DE HERZBERG
Autorealizacin **Trabajo desafiante, Logros,
Crecimiento en el trabajo
Estima o Status **Progreso, Reconocimiento, Status

11
 Afiliacin o Aceptacin *Relaciones interpersonales,
polticas, administrativas de la
compaa. Calidad de la
Supervisin
Seguridad *Condiciones de trabajo, Seguridad
en el puesto, Calidad de la
Supervisin.
Necesidades Fisiolgicas *Sueldo, Vida Personal.

** Motivadores
* Factores de Mantenimiento.

En otro orden de ideas, la motivacin para el trabajo comprende una

completa interrelacin entre variables como :

a. Las expectativas que varan de acuerdo a las necesidades y

aspiraciones a lo largo del tiempo.
b. La relacin que se establece entre los resultados y las posibles
recompensas, y las recompensas en si mismas.

EXPECTATIVAS Y MOTIVACIN

Teoras de las expectativas de VROOM

EXPECTATIVAS :

Es una creencia momentnea acerca de la probabilidad de que un acto

particular ser seguido por un resultado particular.

Segn este autor, la fuerza o motivacin a actuar en la bsqueda de

determinado resultado, est determinada por la expectativa y por el valor
que le hemos atribuido a ese resultado.

12
LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :

1. De la expectativa de que un acto ser seguido por una consecuencia

dada y
2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado existe una
asociacin entre la accin y el resultado; esto quiere decir que los
resultados dependen de la accin a implementar. La accin se refiere al
esfuerzo (cantidad de trabajo y horas de dedicacin ) o mas
generalmente a la instrumentacin requerida para garantizar el xito del
resultado previsto.

"La expectativa es la estimacin que un individuo hace sobre la probabilidad

de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

1. La situacin misma
2. La experiencia plena
3. La Autoestima
4. La percepcin de la situacin por parte de otros (Fuerza correctiva)

OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales

2. Variables locus de control o internalidad
3. La motivacin al logro

LAS MOTIVACIONES SOCIALES

TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND

Adems de las teoras vistas, existen otras : David McClelland ha elaborado

investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La
motivacin o necesidad de logro, poder y afiliacin. Estas motivaciones

13
predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera
critica el desempeo de muchos trabajos y tareas.

1. MOTIVACIN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas

realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y
exigirse excelencia en la evaluacin de los resultados.

LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal ms que los premios en si

2. Sienten deseos de lograr algo mejor o ms eficientemente
3. sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de
solucionar problemas
5. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fciles o demasiados difciles
8. Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permite
experimentar sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos
esfuerzos

2. MOTIVACIN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a

otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL PODER :

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento
adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. estn pensando en cmo obtener y ejercer el poder y la autoridad

14
 7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su
capacidad de cumplir esas metas

3. MOTIVACIN A LA AFILIACIN : Es el deseo de gozar del aprecio y la

aceptacin de la gente

1. luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia
3. Desean que incluyan alto grado de comprensin
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus
relaciones personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas
personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Una vez ms las diferentes motivaciones tienden a expresarse en

comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones
fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al
comportamiento que se ha asociado con la satisfaccin de esa
necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivacin de logro
predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su
desempeo para alcanzarlas y emplear en forma realista la
Retroalimentacin de su desempeo, la motivacin al logro no pone
nfasis en la necesidad de relacionarse con gente

"Dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta
esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivacin explica en
buena parte la tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio
para su crecimiento personal y social. Esta motivacin esta en verdad
asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta
motivacin es la necesidad de logro" (Oswaldo Romero Garca).

15
INTERNALIDAD Y MOTIVACIN AL LOGRO

Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este

impulso est asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia
conducta; la localizacin de este control hace que se diferencie un tipo de
control interno y un tipo de control externo

Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un

principio su cualidad de ser parte de la motivacin al logro, investigaciones
mas recientes han demostrado que es una motivacin mas del repertorio
conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta
percepcin interna o externa del control conductual tambin llamado
LOCUS DE CONTROL; lo que significa responsabilidad por la propia
conducta

La internalidad como toda motivacin debe energizar conductas, lo hace y

por esta razn se conceptualiza como una necesidad intrnseca de controlar
los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo

que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen
personas que no perciben la conexin entre sus acciones y los resultados
de esas acciones

Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital

importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres
humanos.

Veamos ahora en que consisten tales diferencias:

PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los hacen atribuciones de causalidad a
resultados a fuentes interiores; agentes exteriores; la suerte, otros
falta de esfuerzo, falta de poderosos

16
 atencin
Energiza conductas hacia Energiza la conducta hacia metas
tareas que percibe como ya controladas por ser muy fciles o
controlables hacia metas muy difciles
determinadas por el azar y no por la
capacidad
En la instrumentacin de la En la instrumentacin de la meta
meta tiende a planificar tiende a improvisar
La persistencia implica uso La persistencia implica terquedad,
productivo del feed-back ,lo que lo que significa repeticin irreflexiva
demuestra control sobre el de la misma conducta
esfuerzo y los resultados

Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que

determinan la persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor
incentivo de los resultados, y que el valor incentivo determina la ejecucin
final.

En cuanto a la externabilidad, se percibe como una tendencia que invade el

pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad
generalizada conduce a una baja motivacin

Al logro que a su vez conduce a una ejecucin pobre , cualquiera sea el tipo
de ejecucin .

EL LDER COMO EJE MOTIVADOR

Ya hemos planteado las causas del porque un lder debe motivar y cules
son los objetivos que debe alcanzar, ahora bien, falta entender cules son
esas condiciones motivadoras que hacen a que el mismo se encuentre en
una situacin ptima para poder desarrollar en su plenitud su funcin y a la
vez cree un clima interno de satisfaccin laboral entre todas las partes.

17
1. CONDICIONES PARA MOTIVAR

Para decir que un lder est en condiciones de liderar no debe dejar de

lado prcticas como:

Saber que su capacidad de lograr objetivos es desde el comienzo

un factor motivador. Esto tiene relacin directa con su autoconfianza
y auto estmulo, el saberse conocedor de su tarea y de sus
conocimientos y el agregado de sentirse apoyado por la organizacin
genera estos sntomas elementales para poder trabajar en libertad
de accin.

Demostrar los afectos. Este es un factor de suma importancia a la

hora de reconocer las tareas internas y el trato personal con los
empleados. El sentirse bien tratado y respetado hace que el
empleado rinda ms de lo esperado y sin condicionamientos se libera
de sus presiones internas y as desarrolla con ms soltura su
produccin. Demostrarle el aprecio, el reconocimiento, y el respeto es
importante al momento de valorar tanto la produccin como la
persona en si.

Saber escuchar. El lder deber tener la capacidad de saber prestar

atencin a todos los integrantes tanto individual como colectivamente.
Pues la idea es que ellos sientan que puedan decir lo que piensan,
expresar todo tipo de sugerencias, que se sientan tiles al momento
de corregir un error y por sobre todas las cosas saber que no estn
censurados y limitados a su tarea diaria. y desde luego, tener la
capacidad para poder discernir todo, analizar y luego evaluar y decidir
cul de todas esos conceptos vertidos es el ms correcto y as poder
tomar una decisin al respecto, y en lo individual saber atender cada
inquietud o preocupacin de cada uno de ellos y en lo posible darles
la solucin correspondiente.

18
 Comunicacin de sus logros. Comunicarles que la organizacin ha
progresado gracias a los esfuerzos de ellos, y que de alguna manera
sta se encargar de reconocerlos. Esto los distender
emocionalmente y los liberar para seguir por el mismo camino
pautado. En realidad lo ms indicado en estos casos es el
reconocimiento por medio de resoluciones internas o en su defecto
hacerlo pblico mediante comunicados, folletines o boletines. Pero lo
ms significativos seria un aumento de salarios, porque si a esto le
sumamos la estima laboral y la autoconfianza de saberse tiles esto
los motivara aun ms todava.

Metas y objetivos. Decirles y explicarles claramente cuales sern las

metas y objetivos a perseguir de forma clara y sencilla. Esto
contribuir seguramente a que cada uno de ellos sepa definir su lugar
y ubicacin en tiempo y espacio y por sobre todo sabrn cual es la
tarea individual y la del equipo.

Identificacin con el empleado. Sera la ms importante prctica

porque es conocer a la persona en su mbito laboral, el solo objeto de
acompaarlo en estas cuestiones ms se sentir motivado, cuidado y
respetado por su lder. Ac tomo como referente a Maslow,
mencionado en el mdulo Gestin de las Organizaciones", Captulo
3, teora de la jerarqua de las necesidades. Desde luego que se citan
otros autores importantes y de relevancia pero tomo este como
referente. Maslow cuando expresa en este documento "Si una
necesidad en un nivel especifico no es satisfecha, va a predominar
sobre el comportamiento generando tensin. La necesidad ms
apremiante monopoliza al organismo y tiende automticamente a
movilizar sus diferentes facultades para ponerse en funcin de su
satisfaccin. Ms an cuando agrega que "finalmente si existe algn
obstculo en la satisfaccin de determinada necesidad, apareces la
frustracin, que constituye una amenaza psicolgica para la persona

19
 que la experimenta pero en otros casos incluye formas de conductas
no contractivas".

Seguramente existen otras prcticas que seran tan importantes como

la precedente a la hora de tomar decisiones y ver la forma ms
correcta de desempear este papel de lder que es la clave global de
toda una organizacin, tanto en su desempeo actual como el de su
futuro. La accin de los Recursos Humanos en estos tiempos es
demasiada importante a la hora de la toma de decisiones importantes.

La rotacin de personal es continua, las cesantas son continuas, el trabajo

en negro es continuo, es normal la falta de productividad y eficacia, es
normal la falta de capacidad de los empleados llmense estos operarios y
planta funcional, por lo tanto y para terminar con este concepto, la
excelencia en la seleccin y la posterior incorporacin apareja
inconvenientes insalvables, y no quiero adentrarme lo que es motivacin,
seguimientos monitoreo induccin y dems. Esta es la causa que me lleva a
hacer este trabajo de manera responsable y con conocimientos probados de
lo que ac est expuesto. Pasamos por la identificacin de los problemas
bsicos del por qu tantos problemas, desde la seleccin y el reclutamiento
de personal y de los problemas internos y sus posibles soluciones Ahora
bien, el tema central es la motivacin. Ya hemos descripto lo que a mi
parecer es el ncleo del problema en esta pyme.la desmotivacin, con todas
sus vertientes, ahora bien, lo que quiero dejar claro es la manera de cmo se
llega a la motivacin plena y que podamos decir que esta organizacin se
despeg de todos aquellos problemas planteados con anterioridad.

Si debera llevar a la prctica alguna teora de tantos maestros de

la psicologa no tengo ninguna duda en leer a Maslow. La jerarqua de las
necesidades bsicas tal como las encolumna este autor sera la ms
acertada en cuanto a la aplicacin y desarrollo en el caso de la pyme LA
BONITA S.R...

20
En primer lugar las necesidades fisiolgicas que es la de mayor
potencialidad por que justamente es la base de esta pirmide. Seguramente
que si nos vemos en la dificultad de proveernos alimento, estima,
afecto seguridad amor seguridad estamos propensos a sentirnos ms
dbiles fsicamente ante cualquier necesidad que se nos presente, por lo
tanto tener en cuenta esta necesidad es clave para el posterior desarrollo de
todas las otras necesidades Sera bueno no dejar de lado la importancia de
la capacitacin, el saber que esto llevara al individuo a realizarse de una
manera ms eficaz tambin dejar sentado que una buena manera de
estimular a estas personas es por medio de actividades ntimamente
vinculadas con el trabajo y a la vez divertidas. Es cierto que
algunos juegos logran este objetivo. Sin embargo lo ms eficaz es generar a
lo largo de toda la capacitacin un clima distendido y, en lo posible, divertido
con espacios donde los empleados y autoridades puedan intervenir
activamente contando sus experiencias anteriores y actuales, s puede ser
serio y divertido a la vez. No sirve de nada si les expresamos lo importantes
que significan para la organizacin si no le damos el lugar que les
corresponde y el espacio donde tambin puedan expresar opiniones.

Demostrando en pocas de crisis buenas habilidades para salir del pantano,

buena comunicacin, practicarla a diario, transmitir conocimientos
delegar funciones bsicas, formacin y entrenamiento continuo salarios
acordes al trabajo, pensar siempre en el mensaje primero, ser claro y
explicar las ideas de a una por vez para no crear confusin, que los
reproches sean en privado y que los elogios en pblico, no dejarlos en un
estado de vulnerabilidad ni desamparo. Es lo mismo que invierta decenas de
miles de pesos o dlares en un negocio si ni siquiera s cmo hacer entrar a
los clientes esto es lo mismo. Ac lo importante es que se entienda que la
motivacin es parte de un buen clima laboral el lder debe tener la habilidad
humana para ser eficaz con los empleados y obtener buenos resultados en
equipo, para mi esta es la parte principal del desarrollo de un lder. Por
ltimo queda el seguimiento y un monitoreo si lo aplicado y lo desarrollado y

21
 explicado se lleva a la prctica diariamente y as saber que todos en
conjunto estas laborando para el bien de todos pero siempre con la consigna
que sin equipo no hay ni produccin, ni productividad y mucho menos
motivacin.

Idalberto Chiavenato lo explica claramente cuando expresa en

Administracin de los recursos humanos cuando dice que "la rotacin de
personal indica la fluctuacin de trabajadores que entran y salen de una
organizacin en un periodo determinado".

He extrado un concepto que para mi es esclarecedor a la hora de tomar

decisiones desde un primer momento y voy hacer hincapi en este punto por
estoy seguro que ac esta el secreto de la alta productividad." La rotacin de
las plantillas es necesaria pero en exceso es un problema", as lo describe
Rubn Manso Olivar, en su libro Gestionar la rotacin de personal.2002.
Por lo tanto, todo lo descripto con respecto a la motivacin y el liderazgo van
tomados de la mano pero tambin hay que hacer que los Recursos
Humanos sean ms humanos, es la nica manea de poder llevar adelante
una organizacin que se precie de excelente.

Me gustara seguir explayndome sobre estos temas tan importantes porque

un observa cmo existen organizaciones de renombre mundial y cmo se
practica diariamente todas estas prcticas que lamentablemente estn
dejadas de lado por algunas y que en estos tiempos tanta falta hacen para
lograr una produccin eficiente y una posicin de los empleados expectante.

D. DEFINICION DE TERMINOS

Iniciativa: Motivacin de logro y adaptabilidad

Adaptabilidad: Capacidad de dar una respuesta creativa ante los
contratiempos y los obstculos.

22
 Autocontrol: Los jefes que fracasan soportan mal la presin y
tienden al mal humor y los ataques de clera.
Capacidad de controlarse a s mismo: Confianza, motivacin para
trabajar en la consecucin de determinados objetivos, sensacin de
querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros
conseguidos.
Eficacia grupal: Capacidad de trabajar en equipo y habilidad para
negociar las disputas.
Eficacia: Dentro de la organizacin, predisposicin a participar
activamente y potencial de liderazgo.
Empata: Confianza en uno mismo y capacidad de alentar el
desarrollo de los dems.
Establecimiento de vnculos y aprovechamiento de la
diversidad: Los directivos que fracasan son incapaces de crear una
red de cooperacin y relaciones provechosas.
Habilidades sociales: Los que fracasan muestran un exceso de
arrogancia, agresividad o prepotencia.
Influencia: Capacidad para liderar equipos y conciencia poltica
Rigidez: Incapacidad para adaptarse al cambio e imposibilidad para
asimilar o responder adecuadamente a la retroalimentacin sobre los
rasgos que deben cambiar o mejorar. Con poco desarrollo de la
capacidad de escuchar y aprender.
Relaciones muy pobres: Personas que critican muy severamente,
insensibles o exigencias exageradas que terminan confundiendo a
sus subordinados.
Responsabilidad: Los fracasados reaccionen defensivamente ante
los errores y las crticas, negndolas, encubrindolas o intentado
descargar su responsabilidad sobre otras personas.

23
 CAPITULO III

ANALISIS

CONCLUSIONES

1. En nuestro medio en el cual nos encontramos la motivacin es la clave para

seguir adelante en lo que estemos emprendiendo o haciendo, sin ella no se
podra avanzar con ganas y mucho menos llegar a ser ese trabajador
proactivo que tanto desean muchas empresas e instituciones de nuestro
pas.
2. La principal exigencia radica en un cambio sustantivo desde el mando
burocrtico al liderazgo profesional, con capacidades de gestin gerencial
de la Institucin y de gestin sistmica de la seguridad pblica
3. Entre todos, debemos aportar compromiso personal buscando lograr
conjuntar las voluntades individuales al inters del equipo, a fin de cumplir
nuestra misin primigenia: Servir a la sociedad para contribuir a mejorar su
calidad de vida.
4. En la PNP, la motivacin se ve reflejada en el liderazgo esta es una
actividad delegada al Jefe Policial, quien tiene que administrar, gestionar y
racionalizar sus recursos, en la Unidad o Dependencia asignada..
5. Frente a las nuevas amenazas para la seguridad, la expansin del crimen
en forma transnacional y transfronteriza, la PNP, tiene que asumir nuevos
retos; aprovechar las nuevas tecnologas; empoderarse de las nuevas
tcnicas administrativas; aplicar indicadores de gestin. Para ello, es
necesario, generar un liderazgo transformacional, carismtico, participativo
y con una amplia apertura por el aspecto intuitivo y emocional, los cuales
influyen decisivamente en el desarrollo y comportamiento de las personas y
organizaciones

24
RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que los lderes policiales sean seleccionados en

base a la Gestin de Indicadores, donde no solamente se mida su
rendimiento y productividad, sino tambin, los aspectos intuitivos
y emocionales, toda vez que los mismos son elementos que
predominan para solucionar conflictos con injerencia en la funcin
policial.
2. Se sugiere observar las experiencias de Liderazgo que las
empresas privadas vienen implementando en nuestro tiempo.
Para ello, conviene organizar visitas y entrevistas, que permitan
acceder a informacin primaria.
3. Los Manuales de Organizacin y Funciones de las diferentes
Unidades y Dependencias PNP, deben incorporar en sus
lineamientos los fundamentos del liderazgo participativo,
transformacional y carismtico.
4. El personal PNP, con aptitudes para el Liderazgo, debe ser
promovido para profesionalizarse con Maestras en
Administracin en las principales universidades de nuestro medio.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.trabajo.com.mx/que_es_el_liderazgo.htm
http://www.degerencia.com/tema/liderazgo
http://www.mincetur.gob.pe/comercio/ueperu/consultora/docs_taller/Pres
entaciones_Tumbes_y_Piura%2020080912.pdf
Carl Jung, " Diportable Jung " , De Campbell, New York, 1992, pg 60.
http://www.cedro.org.pe/cursoonline20133/descargas/Modulo_5.pdf

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ANEXOS

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