2015

MANAJEMEN PERUBAHAN
Makalah Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan

DISUSUN OLEH :

LIA KRISTANTI W. 2014811027

ERWIN SETIAWAN 2014811032

REYNALD STEFLYANDO 2014811035

MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
 UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN
2015

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan 2

 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
diselesaikannya makalah ini. Penyusunan makalah ini guna untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Perubahan. Di dalam makalah ini, kami mencoba untuk menjelaskan dan
mendeskripsikan secara lengkap mengenai Peran Pekerja dalam Proses Perubahan
Perusahaan, yang tertuang dalam 6 jurnal internasional. Makalah ini juga kami tambahkan
beberapa gambar pendukung serta tabel untuk memperjelas pembahasan. Kami harap dengan
adanya makalah ini, pembaca mendapatkan informasi dan pengetahuan lebih mengenai peran
dari pekerja dalam melakukan perubahan di perusahaan.
Jika ada salah kata dalam penulisan makalah ini baik disengaja maupun tidak
disengaja, kami mohon maaf, karena kami telah berusaha semaksimal mungkin dan tentunya
makalah ini jauh dari kata sempurna.

Akhir kata, kami ucapkan terima kasih.

Bandung, Desember 2015

Penulis

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan i

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................i

DAFTAR ISI........................................................................................................................................ii

PERAN PEKERJA DALAM PROSES PERUBAHAN PERUSAHAAN........................................3

1.1 Mengatasi Tantangan Dari Pekerja Terhadap Proses Perubahan Perusahaan...............................4

1.2 Memahami & Mengatasi Sinisme Pekerja Terhadap Proses Perubahan Perusahaan....................7

1.3 Mengatasi Pengunduran Diri Pekerja Selama Proses Perubahan Perusahaan : Peran Penilaian
Ancaman............................................................................................................................................9

1.3.1 Antesenden akan Penilaian oleh Pekerja terhadap Ancaman yang Berkaitan dengan
Perubahan.........................................................................................................................................9

1.4 Keadilan Yang Berhubungan Dengan Perubahan.......................................................................11

1.5 Penilaian Terhadap Ancaman Dan Pengeluaran Pekerja............................................................11

1.5.1. Implikasi Teori dan Praktek..................................................................................................11

1.6. Rahasia Agen Perubahan Perusahaan Anda..............................................................................12

1.6.1. Positive Deviance Model Dan The Traditional Approach.....................................................13

1.6.2. Rahasia Jaringan Pada Agen Perubahan Yang Berhasil.........................................................15

1.6.3. Bentuk dari Network Pun Berpengaruh................................................................................17

1.7. Dampak dari Rekan Kerja terhadap Pribadi dalam Pengambilan Tugas...................................19

1.8. Pertukaran Anggota Kelompok (Team-Member Exchange)......................................................19

KESIMPULAN DAN SARAN..........................................................................................................21

KATA PENUTUP...............................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................................23

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan ii

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan iii
1 PERAN PEKERJA DALAM PROSES PERUBAHAN PERUSAHAAN

Seperti yang kita ketahui dunia bisnis itu bersifat

dinamis. Saat ini pasar semakin kompetitif. Perusahaan-
perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan pangsa pasar
lebih banyak. Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus
mampu beradaptasi dan harus meningkatkan daya saing agar
perusahaan tetap bisa bertahan. Perusahaan dipaksa untuk
melakukan perubahan agar mampu bersaing dengan yang
lainnya. Ada beberapa hal yang menyebabkan perusahaan
harus melakukan perubahan, yaitu adanya faktor eksternal yang berupa perkembangan
teknologi, faktor ekonomi, peraturan pemerintah dan faktor internal berupa masalah-masalah
sumber daya manusia.
Perubahan merupakan hal yang tidak mudah dilakukan dan tidak semua orang mau
melakukan perubahan, karena ketika kita melakukan perubahan itu artinya kita harus keluar
dari zona nyaman dan mengubah rutinitas-rutinitas yang biasanya kita lakukan. Perlu adanya
kesiapan untuk menghadapi perubahan, karena perubahan tidak selalu menghasilkan dampak
positif atau kadangkala justru tidak sesuai dengan apa yang kita harapkan. Banyak faktor
yang berperan dalam mencapai kesuksesan proses perubahan sebuah perusahaan, salah satu
faktor yang sangat berpengaruh yaitu pekerja perusahaan tersebut. Suatu perusahaan tidak
mungkin lepas dari keberadaan pekerja, yang mana suatu perusahaan tidak akan dapat
beroperasi tanpa adanya pekerja di dalamnya.
Seringkali perusahaan mendapatkan hambatan dalam proses perubahan justru berasal
dari para pekerjanya. Hal yang biasa dialami adalah adanya tentangan dari pekerja mengenai
perubahan tersebut (resistance to change) dan sinisme para pekerja terhadap proses
perubahan yang sedang diusahakan (cynisimn). Kedua hal tersebut merupakan fenomena
yang biasa terjadi dalam perusahaan yang mana apabila ditanggapi dan diatasi dengan baik
justru akan menjadi nilai tambahan yang membantu terlaksananya proses perubahan
perusahaan.

1.1 Mengatasi Tantangan Dari Pekerja Terhadap Proses Perubahan Perusahaan

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan iv

 Tantangan terhadap proses perubahan
perusahaan (resistance to change) muncul dari
tanggapan (feedback) yang bersifat negatif
yang diberikan oleh para pekerja terhadap
pemimpin proses perubahan perusahaan.
Ketika pemimpin melihat tentangan ini sebagai
sebuah ancaman terhadap kesuksesan proses
perubahan, maka akan timbul sikap yang kompetitif dan defensif yang menyebabkan adanya
kesulitan berkomunikasi antara pemimpin dan pekerja. Apabila pemimpin dapat melihat
tentangan ini dari sudut pandang baru yang berbeda, apabila pemimpin mampu
memperhatikan, mengerti serta mempelajari tanggapan yang dianggap sebagai ancaman
tersebut, maka pemimpin justru akan mendapatkan suatu hasil yang lebih baik. Dengan
melihat melalui sudut pandang yang berbeda, pemimpin akan dapat melihat bahwa tentangan
ini merupakan salah satu kesempatan bagi perusahaan untuk mengerti keinginan, kecemasan,
maupun harapan para pekerja dan mengubahnya menjadi cara untuk menyalurkan tujuan dan
keinginan perusahaan akan para pekerjanya.
Ada lima langkah yang dapat dilakukan dalam menanggapi tentangan yang diberikan
oleh pekerja. Apabila kelima langkah ini dilakukan dengan baik maka tentangan yang semula
dianggap sebagai ancaman kegagalan proses perubahan, akan dapat menjadi dukungan dalam
melancarkan proses perubahan perusahaan tersebut. Lima langkah yang bisa dilakukan
tersebut adalah :
1. Meningkatkan kesadaran pekerja terhadap APA perubahan yang akan dilakukan
Pekerja perusahaan terdiri atas berbagai level, mulai dari pekerja level bawah
sampai dengan pekerja level atas (biasanya para pemimpin proses perubahan), yang
dalam pelaksanaan kegiatan sehari hari memilki keterkaitan baik langsung maupun
tidak langsung. Ketika sebuah proses perubahan diterapkan maka akan berpengaruh tidak
hanya kepada para pekerja level tertentu saja melainkan berpengaruh terhadap semua
level pekerja. Dengan jumlah pekerja dalam sebuah perusahaan yang tidak sedikit, tentu
saja penyebaran informasi mengenai proses perubahan yang akan diterapkan seringkali
menjadi simpang siur dan kurang jelas, bahkan bisa jadi berbeda antara satu level pekerja
dengan yang lainnya.
Para pemimpin proses perubahan sebaiknya mampu menjelaskan dan memberikan
informasi yang lengkap dan benar mengenai proses perubahan apa yang akan diterapkan
dan bagaimana proses perubahan itu akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan
saat ini. Dengan adanya informasi yang lengkap dan benar, diharapkan para pekerja yang
Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan v
 semula menanggapi secara negatif terhadap proses perubahan dapat mulai terbuka dan
menerima dan turut serta menjalankan proses perubahan tersebut.

2. Menjelaskan dan menekankan alasan MENGAPA proses perubahan diperlukan

Setiap perubahan yang dilakukan oleh perusahaan pasti memiliki alasan dan
tujuan untuk kemajuan perusahaan. Perencanaan proses perubahan tidak dilakukan oleh
semua level pekerja dalam suatu perusahaan, melainkan oleh para pemimpinnya (pekerja
level atas). Oleh karena itu, seringkali pekerja tidak memahami alasan dan tujuan
mengapa proses perubahan perusahaan perlu untuk diterapkan dan dilaksanakan sehingga
berkemungkinan timbulnya asumsi asumsi yang tidak benar yang menyebabkan muncul
tanggapan bersifat negatif dan cenderung menentang adanya proses perubahan dari para
pekerja.
Sangat penting bagi para perencana dan pemimpin proses perubahan perusahaan
untuk dapat mensosialisasikan alasan dan tujuan mengapa proses perubahan ini perlu
dilakukan. Para pekerja harus benar benar memahami alasan dan tujuannya untuk dapat
menerima proses perubahan tersebut. Bahkan apabila diperlukan, perencana serta
pemimpin proses perubahan dapat mencantumkan data data statistik yang menjadi
landasan munculnya ide untuk proses perubahan tersebut.

3. Melakukan revisi yang diperlukan pada proses perubahan semula

Apabila informasi mengenai proses perubahan yang akan diterapkan telah
diberikan secara lengkap dan jelas kepada seluruh pekerja dan tetap saja ada tentangan
dari pekerja mengenai proses perubahan tersebut maka perlu ditinjau ulang apakah ada
alasan tertentu yang menyebabkan munculnya tentangan tersebut. Apabila pemimpin
proses perubahan telah mengetahui alasan tersebut dan alasan dirasa masuk akal, maka
perlu diupayakan jalan keluar yang baik, karena memaksakan proses perubahan terhadap
pekerja yang menentang dapat berakibat terjadinya kegagalan akan proses perubahan
tersebut. Revisi atau sedikit perubahan dapat dilakukan terhadap rencana perubahan yang
semula selama masih sesuai dengan kerangka proses perubahan tersebut. Dengan
mengubah atau merevisi rencana perubahan dapat mempengaruhi pekerja yang mula
mula menentang proses perubahan menjadi mendukung serta turut melancarkan proses
perubahan tersebut.

4. Membangun keikutsertaan dan partisipasi seluruh pekerja

Dalam melakukan suatu proses perubahan, para pemimpin tidak dapat
memaksakan begitu saja proses perubahan yang telah mereka rencanakan kepada semua
pekerja. Sangat penting bagi pemimpin untuk meminta para pekerja ikut serta dan

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan vi

 berpartisipasi memberikan masukan dan saran dalam perencanaan proses perubahan.
Dengan demikian akan muncul rasa memiliki akan rencana perubahan tersebut dalam diri
para pekerja sehingga akan mendorong para pekerja melakukan proses perubahan dengan
sebaik baiknya.

5. Menyelesaikan perubahan di masa lampau yang pernah atau masih tertunda

Salah satu alasan munculnya tentangan dan tanggapan negatif terhadap rencana
proses perubahan perusahaan karena adanya trauma di masa lampau dimana pernah
diadakan perubahan yang berujung kegagalan atau masih belum terselesaikan hingga saat
ini. Kegagalan dan atau tertundanya sebuah proses perubahan itu kemudian masih
memiliki pengaruh terhadap pekerjaan maupun kinerja para pekerja hingga saat ini.
Apabila memang demikian yang terjadi, pada pemimpin proses perubahan
diharapkan mampu meniliki ulang proses perubahanan di masa lampau, menganalisa
sebab dan akibat yang mempengaruhi para pekerja serta mampu memberikan
penyelesaian untuk masalah yang ditimbulkan dari proses perubahan yang tertunda
tersebut. Ketika pemimpin mampu menyelesaikan masalah yang ada akibat proses
perubahan yang lampau, maka rasa kepercayaan akan pemimpin tersebut akan meningkat
di mata para pekerja sehingga pekerja akan menjadi lebih sukarela untuk membantu
mensukseskan pelaksanaan proses perubahan perusahaan yang sekarang.

1.2 Memahami & Mengatasi Sinisme Pekerja Terhadap Proses Perubahan Perusahaan

Sinisme terhadap proses perubahan perusahaan

merupakan suatu fenomena hilangnya kepercayaan para
pekerja terhadap para pemimpin proses perubahan yang
muncul sebagai respon terhadap adanya sejarah akan usaha
proses perubahan yang kurang atau bahkan tidak berhasil.
Meskipun alasan dan tujuan proses perubahan adalah baik
dan telah diinformasikan secara jelas kepada para pekerja,
sinisme tetap dapat muncul dan tidak jarang justru muncul
dari kalangan pekerja yang peduli terhadap kesejahteraan seluruh pekerja dan menghargai

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan vii

reputasi mereka sendiri. Pekerja yang telah memiliki sinisme terhadap proses perubahan bisa
saja menolak untuk mendukung berlangsungnya proses perubahan, mengalami penurunan
motivasi bekerja dan kehilangan komitmen yang dapat berakibat kegagalan proses perubahan
perusahaan tersebut.
Sebagian besar pekerja yang bersikap sinisme terhadap perubahan menyatakan bahwa
sejarah kegagalan di masa lalu merupakan alasan sinisme mereka dan kurangnya usaha serta
kemampuan pihak pemimpin proses perubahan merupakan penyebab kegagalan tersebut.
Seringkali sinisme timbul karena adanya kekurangan dan ketidakjelasan informasi mengenai
proses perubahan perusahaan sehingga menimbulkan kebingungan dan sinisme muncul
sebagai asumsi asumsi untuk mengisi kekurangan informasi tersebut. Selain itu, sinisme
seringkali memiliki peran defensif terhadap proses perubahan perusahaan. Para pekerja tidak
lagi mengharapkan adanya kesuksesan dalam usaha melakukan perubahan, sehingga apabila
memang terjadi kegagalan atas proses perubahan tersebut, mereka terhindar dari perasaan
kecewa.
Sinisme pekerja terhadap proses perubahan perusahaan pada dasarnya dapat
ditanggapi dengan baik dan diminimalkan, dengan cara yang secara garis besar hampir sama
dengan cara menanggapi tentangan terhadap proses perubahan perusahaan. Meskipun
demikian, ada hal mendasar yang perlu diperhatikan dalam menanggapi sinisme yaitu
kredibilitas dan hubungan antara para pekerja dan agen perubahan. Berikut ini dijelaskan
beberapa cara untuk menanggapi sinisme pekerja terhadap proses perubahan perusahaan :
1. Melibatkan pekerja dalam pembuatan keputusan yang berpengaruh terhadap mereka.
2. Meningkatkan dan memberikan penghargaan kepada pengawas atas usaha untuk
berkomunikasi dan menjalin relasi yang baik dengan para pekerja.
3. Menjaga agar para pekerja tetap mendapatkan informasi yang jelas dan benar
mengenai proses perubahan yang sedang berlangsung.
4. Meningkatkan efektivitas waktu pemberian informasi agar tidak terjadi
miskomunikasi.
5. Menghindari terjadinya proses perubahan yang terlalu mendadak sehingga tidak
membingungkan bagi para pekerja.
6. Meningkatkan kredibilitas sehingga pemimpin mendapatkan kepercayaan dari para
pekerja atas informasi yang diberikan.
7. Menghadapi dan memperbaiki kegagalan atas proses perubahan yang pernah
dilakukan di masa lampau.
8. Mengumumkan proses perubahan yang telah berhasil sehingga mengurangi sinisme
akan terjadinya kegagalan proses perubahan.
9. Melihat proses perubahan melalui sudut pandang para pekerja, tidak hanya dari sudut
pandang para perencana dan pemimpin perubahan saja.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan viii

 10. Memberikan kesempatan bagi para pekerja untuk menyuarakan perasaan, pemikiran,
dan tanggapan mereka terhadap proses perubahan yang sedang dilaksanakan.

Sepuluh langkah diatas diharapkan mampu membantu para pemimpin proses perubahan
untuk mengurangi sinisme pekerja yang timbul dalam suatu perusahaan.

Munculnya tentangan dan sinisme terhadap proses perubahan perusahaan yang

berlebihan dan berkelanjutan dapat membawa dampak yang negatif terhadap di kalangan para
pekerja, kemungkinan untuk terjadi penurunan motivasi dan hilangnya komitmen dalam
bekerja menjadi meningkat. Kedua hal tersebut dapat berujung pada terjadinya pengunduran
diri para pekerja karena selama proses perubahan perusahaan berlangsung. Pengunduran diri
para pekerja ini biasanya terjadi karena adanya kekhawatiran dalam diri para pekerja atas
proses perubahan yang terjadi serta potensi kegagalan dan kehilangan yang disebabkan oleh
perubahan tersebut. Ketika semakin banyak pekerja yang mengundurkan diri, dalam
perusahaan akan terjadi kekurangan anggota dan dapat menyebabkan ketidaklancaran dalam
operasionalnya. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus mampu melakukan penanganan
atas permasalahan pengunduran diri pekerja.

1.3 Mengatasi Pengunduran Diri Pekerja Selama Proses Perubahan Perusahaan :

Peran Penilaian Ancaman

Ketika proses perubahan menjadi strategi yang penting bagi perusahaan untuk dapat
bertahan dan berkembang, perusahaan perlu untuk lebih mengerti reaksi negatif dari para
pekerja terhadap proses perubahan demi mengelola hasil yang lebih efektif. Salah satu cara
perusahaan untuk lebih memahami reaksi para pekerja yaitu dengan memahami penilaian
terhadap ancaman.

Penilaian terhadap Ancaman

Penilaian terhadap ancaman menggambarkan
kekhawatiran akan potensi kehilangan di masa depan,
dan mencerminkan kekhawatiran pekerja juga pada
masa depan. Penilaian terhadap ancaman berawal
pada pendekatan transaksional terhadap stress dan
mencerminkan keunikan dan perubahan hubungan antara seseorang dengan karakter tertentu
dan lingkungan yang memiliki karakteristik harus terprediksi dan terinterpretasi. Penilaian
terhadap ancaman sangat berharga dalam konteks perubahan perusahaan, karena hal ini

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan ix

membuat peneliti mengerti mengapa beberapa pekerja menganggap sebuah perubahan
sebagai ancaman dan beberapa yang lainnya tidak.

1.3.1 Antesenden akan Penilaian oleh Pekerja terhadap Ancaman yang Berkaitan
dengan Perubahan

Orientasi Perubahan Positif

Orientasi perubahan positif adalah kumpulan dari karakteristik individu yang mampu
dibentuk dan juga mempengaruhi bagaimana individu memandang dan menanggapi
perubahan yang terjadi. Mereka yang memiliki orientasi perubahan positif yang tinggi akan
memandang perubahan secara positif dan percaya bahwa kemampuan mereka akan mampu
memenuhi permintaan dari perubahan dan akan melakukan pendekatan yang positif dan aktif
terhadap perubahan.
Penelitian tentang tindakan perusahaan positif megelompokkan perbedaan individu
kedalam state-like continuum :
States yang merupakan sementara & mampu diubah (contoh: emosi)
Statelike yang merupakan relative dapat dibentuk dan terbuka terhadap pengembangan
(contoh: harapan, kesejahteraan)
Traitlike relative stabil dan sulit untuk diubah (contoh: kepribadian, pengaruh negafitf,
evaluasi pribadi yang mendalam)
Traits sangat stabil, tetap, dan sangat sulit diubah (contoh: kecerdasan, karakteristik
turunan).

Ketidakpastian Teori Manajemen

Ketidakpastian dalam teori manajemen merupakan dasar teori untuk orientasi
perubahan positif.Pengurangan pada ketidakpastian berkaitan dengan persepsi dan tindakan
pekerja yang lebih positif dan meningkatkan reaksi serta hasil yang berkaitan dengan
perubahan pada pekerja.
Berikut ini adalah tiga kunci karakteristik yang digunakan sebagai indikator konstruk
orientasi perubahan positif :
Mengubah Kemampuan Diri
Pekerja yang memiliki kemampuan yang tinggi yang berkaitan dengan perubahan percaya
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menghadapi permintaan yang berkaitan
dengan perubahan dan mereka dapat bekerja secara efektif dalam proses perubahan.
Sikap Positif Terhadap Perubahan
Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap perubahan memiliki kemauan untuk
mendukung perubahan dan memiliki ekspektasi positif pada hasil dari sebuah perubahan.
Kesadaran control

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan x

 Kesadaran control terhadap perubahan mencerminkan kepercayaan pekerja bahwa mereka
memiliki kemampuan untuk mempengaruhi proses dan hasil yang berhubungan dengan
perubahan. Hal ini didukung oleh jumlah dari penelitian lain yang menunjukkan persepsi
atas kontrol terhadap perubahan yang difasilitasi beberapa reaksi positif pekerja terhadap
perubahan seperti :
Penanganan efektif
Keterbukaan terhadap perubahan
Penyesuaian dari waktu ke waktu.

1.4 Keadilan Yang Berhubungan Dengan Perubahan

Keadilan merupakan aspek pertama atas hubungan

produktif pekerja dan pemimmipin perusahaan. Keadilan yang
berhubungan dengan perubahan memberikan rasa percaya bagi
pekerja bahwa manajemen dalam perusahaan dapat dipercaya,
yang bertujuan untuk mengurangi ketidakpastian yang
menyelimuti perubahan dan memberikan pengukuran terhadap
prediksi akan potensi tindakan dimasa yang akan datang.
Beberapa bentuk dari keadilan telah dikaitkan pada perubahan perusahaan.Dalam
studi ini digunakan keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Komunikasi yang layak dan memperlakukan pekerja dengan hormat akan mengurangi
penilaian terhadap ancaman karena mereka melihat bahwa manajemen memperhatikan
kesejahteraan pekerja.

1.5 Penilaian Terhadap Ancaman Dan Pengeluaran Pekerja

Walaupun jarang, penelitian akan penilaian terhadap ancaman perusahaan yang telah
ada mengungkapkan bahwa penilaian terhadap ancaman berhubungan dengan efektif dan
reaksi perilaku pekerja. Oleh karena itu kami menentukan hubungan terhadap penilaian akan
ancaman dengan berbagai bentuk dari pengeluaran pekerja yakni: niat untuk keluar,
pengunduran sukarela, ketidakhadiran.

1.5.1. Implikasi Teori dan Praktek

Studi ini menginformasikan pendekatan transaksional terhadap penilaian akan
ancaman dalam sebuah pengaturan bidang, yang mendemonstrasikan Utilitas dari sebuah
teori yang jarang digunakan dalam konteks ini. Konstruksi dalam penelitian ini adalah

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xi

kapasitas yang dapat diukur dikembangkan dan dikelola.Satu implikasi potensial adalah baik
pekerja individu atau employer mereka terbatas oleh stabilitas yang melekat atas watak
individu yang lebih sering dipelajari.
Karena aspek dari orientasi perubahan positif adalah statelike, mereka menyediakan
manajer dengan mekanisme yang dapat ketahanan pekerja terhadap perubahan secara lebih
efektif. Komunikasi dapat membentuk sikap dan juga mengubah kemampuat dan control
akan kesadaran.
Hasil dari penelitian ini mendukung prediksi bahwa keadilan yang berhubungan
dengan perubahan merupakan penentu yang penting dari reaksi pekerja terhadap perubahan
perusahaan, oleh karena itu mengkonfirmasi generalisasi terhadap penelitian tentang keadilan
dalam konteks perubahan perusahaan. Studi ini menginformasikan permasalahan ini seperti
yang telah ditunjukkan bahwa keadilan berhubungan dengan penilaian Pekerjaakan ancaman,
jam kemudian menengahi dampak dari keadilan pada pengeluaran pekerja. Oleh karena itu
hasil ini juga memiliki implikasi bagi perubahan manajemen.
Organisasi yang mengimplementasikan perubahan dapat memonitor penilaian akan
ancaman oleh pekerja untuk menentukan aspek mana dari perubahan yang bermasalah atau
mengancam. Faktor dari situasi merupakan elemen penting untuk mengelola perubahan
perusahaan sebab mereka lebih mudah dibentuk daripada watak karakteristik personal.
Penilaian pekerjaakan ancaman merupakan predictor yang berharga dari outcome
yang tidak diinginkan dari perubahan perusahaan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
dampak yang berbeda beda dari campur tangan bagi penilaian akan ancaman terhadap
ketidakhadiran. Orientasi perubahan positif menunjukkan tidak adanya hubungan dengan
ketidakhadiran, makan tetapi keadilan yang berhubungan dengan perubahan menunjukkan
dampak tidak langsung yang tersalurkan melalui penilaian akan ancaman. Hasil ini
menunjukkan bahwa manajemen lebih baik menyatakan permasalahan mengenai keadilan
untuk merendahkan ketidakhadiran, dari pada orientasi perubahan positif pekerja seperti yang
telah disebutkan di atas untuk mengurangi keinginan untuk keluar dan pengunduran diri.

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk membantu pelaksanaan proses
perubahan dengan lancar dan sukses, termasuk didalamnya untuk meminimalkan tentangan
dan sinisme pekerja terhadap proses perubahan yang berlangsung, serta mengurangi jumlah
pengunduran diri pekerja. Salah satu hal yang dapat berperan dalam membantu kelancaran
pelaksanaan proses perubahan yaitu dengan adanya agen perubahan dalam perusahaan.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xii

 1.6. Rahasia Agen Perubahan Perusahaan Anda

Salah satu masalah dari bisnis adalah, para karyawan mereka bekerja hanya setengah
dari potensi (tidak maksimal). Manajemen perubahan menjembatani gap antara yang sedang
terjadi dan kemungkinan apa yang bisa terjadi. Proses tradisional untuk membentuk
perubahan organisasi adalah dengan cara menggali dan menemukan akan penyebab masalah,
misalnya seperti memperkerjakan para ahli atau menetapkan peran lebih kepada para leader
dalam perusahaan.

Pada kenyataanya di dalam perusahaan sudah ada karyawan yang melakukan sesuatu
secara radikal (positif) , para karyawan ini disebut sources of changes. Tugas dari leader,
manager adalah untuk menemukan dan membawa positif deviance (penyimpangan positif)
ini ke dalam arus utama dalam perusahaan. Kuncinya adalah untuk melibatkan anggota yang
ingin Anda ubah dalam proses penemuan, membuat mereka menjadi para agen perubahan
yang menyampaikan dan melakukan perubahan.

1.6.1. Positive Deviance Model Dan The Traditional Approach

Positive Deviance (PD)

dikenalkan oleh Monique dan Jerry
Sternin; dimana mereka
mengawalinya dengan mengunjungi vietnam pada Tahun 1990 melalui Lembaga Swadaya
Masyarakat untuk memecahkan masalah Malnutrisi pada Balita yang sedang dihadapi
Vietnam. Pendekatan yang dilakukan sangat bertolak belakang dari yang selama ini
dilakukan, biasanya pemecahan masalah Malnutrisi yang dilakukan adalah dengan membawa
kepada para ahli dalam hal ini Dokter dan institusi Rumah Sakit. Jerry Sternin mengutarakan
bahwa jika semua anak malnutrisi tersebut dibawa kepada para ahli untuk mendapatkan
pengobatan maka Vietnam akan membutuhkan dana yang sangat besar.

Jery menawarkan untuk melakukan penelitian apakah ada yang bisa dia dan istrinya
Mobique lakukan tanpa harus mengeluarkan dana yang sangat banyak. Sternin tidak
memakai solusi konvensional karena solusi itu hanya tentang: sistim sanitasi yang buruk,
ketidakpedulian, pola distribusi makanan, kemiskinan, dan buruknya akses terhadap air
bersih. Sementara ribuan bahkan jutaan anak tidak dapat menunggu sampai masalah tersebut
bisa diatasi. Akhirnya Sternin dan istrinya memutuskan untuk memperkuat penyimpangan
positif.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xiii

 Monique dan Jerry Sternin turun ke desa-desa mencari penyebab dari masalah
Malnutrisi tersebut, namun keduanya juga menemukan bahwa tidak semua Balita mengalami
Malnutrisi walau mereka didalam lingkungan yang sama dan mempunyai sumber daya yang
sama. Maka penelitian dilakukan tidak hanya penyebab malnutrisi pada Balita namun
mencari tau mengapa ada beberapa Balita yang bisa bebas dari masalah Malnutrisi . Balita
yang bebas dari masalah Malnutrisi inilah yang akhirnya disebut dengan Penyimpang
Positif, si pelaku penyimpangan, si pelaku yang mempunyai perilaku lain dari lingkungan
sekitarnya yang membuat mereka bisa terbebas dari masalah Malnutrisi.

Positive Deviance Model (PD) adalah merupakan salah satu pendekatan yang terbukti
sukses dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam masyarakat, sehingga
memungkinkan ratusan masyarakat dapat mengidentifikasikan pemecahan permasalahan itu
sendiri. Pendekatan Postive Deviance (PD) dapat dilakukan jika terdapat Penyimpang Positif
didalamnya. Penyimpang Positif adalah Individu-indvidu yang memiliki cara yang unik/tidak
biasa yang terbukti sukses dalam mengatasi permasalahannya walaupun memiliki sumber
daya dan resiko yang sama.

Hal ini menyadarkan kita semua bahwa untuk mendapatkan solusi dari permasalahan
ini kita tidak perlu mencarinya jauh-jauh, ibarat pepatah mengatakan Gajah dielupuk mata
tidak tampak sedangkan semut diseberang lautan tampak artinya sebenarnya kita punya
jawaban yang besar didepan mata kita, hanya saja kita tidak membuka mata kita lebar-lebar.
inilah kekuatan dari Positive Deviance (PD) bahwa kita dapat memecahkan permasalahan
pada saat ini juga.

Pola Pikir, Kepercayaan serta Perubahan Perilaku merupakan 3 Konsep penting dalam
Postitive Deviance (PD) untuk melalui 6 Tahap dalam perbaikan gizi balita. 6 tahap tersebut
adalah :

1. Define, definisikan masalah dan tentukan apa hasil yang diinginkan. Pada hal ini,
Masalahnya adalah angka malnutirsi di suatu lingkungan mencapai 80%, maka hasli
yang diinginkan adalah Angka malnutirsi di suatu lingkungan berubah hingga 0%
2. Determine, tentukan apakah ada orang-orang dari komunitas mereka yang telah
menunjukkan prilaku yang diharapkan atau menyimpang (deviants) dari individu
yang lain. Misalnya, ada anak dari keluarga miskin yang gizinya baik, sementara
mereka berasal dari tempat yang sama dan menggunakan sumber yang sama

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xiv

 3. Discover, temukan perilaku apa saja yang membuat si Penyimpang dapat terbebas
dari masalah yang dihadapi oleh lingkungannya. Misalnya, penyimpang
memberikan makanan secara aktif kepada anaknya, memberikan makanan yang
bergizi (bersumber lokal) walau tidak biasa dikonsumsi oleh orang lain, memberi
makan lebih sering kepada anaknya. Pastikan penyimpang tidak mendapatkan
subsidi dari sanak keluarganya yang mampu, baik yang berada di perkampungan itu
maupun di daerah lain, sehingga itu juga merupakan penyebab anak tersebut menjadi
lebih sehat.

4. Design, rancang dan susun strategi yang membuat orang lain mengadopsi perilaku
baru tersebut. Misalnya, membuat program gizi dan peserta diwajibkan membawa
food contributions berupa makanan penyimpang dan mempraktekkannya secara
aktif. Atau ada strategi lain yang bersumber kepada kebiasaan lokal yang bisa
mendukung pengadopsian prilaku penyimpang yang sehat tadi.

5. Discern, amati tingkat efektivitas intervensi melalui pengawasan dan monitoring yang
dilakukan secara ketat. Misalnya, mengukur status gizi anak-anak yang ikut program
gizi dengan penimbangan dan dampaknya kepada anak-anak sepanjang waktu. Tidak
hanya dari Balita yang sedang dalam program namun amati juga tingkat kepedulian
anggota masyarakat lain terhadap peningkatan gizi anak, karena ini juga merupakan
peningkatan kapasitas masyarakat terhadap kesehatan terutama gizi anak.

6. Disseminate, Sebarluaskan pendekatan ini kepada kelompok yang sama. Untuk

pendukung juga lebih baik dilakukan kampanye terhadap peningkatan status gizi anak
yang lebih efektif dan efisien daripada pola yang konvensional. Jadikan isu ini
menjadi isu komunitas, tidak isu pribadi hanya keluarga yang terkena kasus gizi buruk
saja.

1.6.2. Rahasia Jaringan Pada Agen Perubahan Yang Berhasil

Perubahan memang sulit, terutama dalam sebuah organisasi berskala besar. Sejumlah
penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung naluriah untuk menentang adanya
perubahan. Ini menjadikan tantangan bagi para agen perubahan yang ada di perusahaan, di
samping itu juga banyak para agen perusahaan yang sudah melakukan perubahan besar/kecil
di perusahaan tempat mereka berada

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xv

Faktor Keberhasilan Agen Perubahan

Ada beberapa faktor keberhasilan agen perubahan di dalam perusahaan, yaitu personal
network mereka dan hubungan mereka dengan rekan kerja mereka. Keberhasilan agen
perubahan di perusahaan akan lebih tinggi jika dalam situasi berikut :

1. Menjadi sentral dalam jaringan informal dari suatu organisasi memiliki keuntungan
yang jelas, terlepas dari posisi mereka dalam hirarki formal.

2. Menjembatani kelompok atau individu lebih efektif dalam melaksanakan perubahan.

3. Dekat dengan karyawan yang netral (tidak berpihak ke sisi manapun), dan aware
terhadap perubahan.

Kebanyakan mayoritas sarjana dan praktisi sekarang juga menyadari pentingnya

pengaruh informal yang dapat berasal dari jaringan organisasi. Koneksi informal yang
memberikan orang akses ke informasi, pengetahuan, kesempatan, dan dukungan pribadi, dan
karena kemampuan tersebut bisa digunakan untuk memobilisasi orang lain.

Jadi dapat disimpulkan orang-orang di

tingkat manapun yang ingin memberikan
pengaruh sebagai agen perubahan di suatu
organisasi, harus menjadi pusat pada jaringan
informal organisasi.

Dari gambar di samping, ketika Lukas yang

merupakan seorang pemimpin dari suatu
perusahaan ingin menerapkan kebijakan baru
/ perubahan mayoritas dari karyawan di level
bawah akan menghambat / menentang
kebijakan tersebut, ini dikarenakan dalam
posisi informal network, yang memiliki
impact paling besar terhadap organisasi adalah Josh. Jika Josh membantu menyampaikan
kebijakan yang ingin diterapkan Lukas, karyawan akan cendrung mendengar dan
menerimanya.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xvi

 1.6.3. Bentuk dari Network Pun Berpengaruh

Bukan hanya posisi dari jaringan yang

berpengaruh, tetapi bentuk dari jaringan itu
sendiri.

Jaringan kohesif = karena satu sama lain

saling berhubungan terjadilah keterpaduan
sosial yang melahirkan kepercayaan satu
sama lain. lebih mudah untuk
mengkoordinasikan kelompok. Dan orang
lebih cenderung untuk konsisten dalam kata-
kata dan perbuatan mereka karena mereka tahu bahwa perbedaan akan terlihat.

Jaringan Bridging = Anda mendapatkan akses ke informasi baru dan pengetahuan, bukannya
mendengar hal yang sama berulang-ulang. Anda mengontrol kapan dan bagaimana Anda
menyampaikan informasi bersama. Dan anda dapat menyesuaikan pesan Anda untuk orang
yang berbeda dalam jaringan karena mereka tidak mungkin untuk berbicara satu sama lain.

Jenis jaringan yang lebih baik untuk menerapkan perubahan? Jawabannya adalah
favorit seorang akademisi yaitu tergantung. Hal ini tergantung pada seberapa banyak
perubahan menyebabkan organisasi untuk menyimpang dari norma-norma kelembagaan atau
cara-cara tradisional menyelesaikan pekerjaan.

Sebuah jaringan kohesif bekerja dengan baik ketika perubahan itu tidak terlalu
berbeda (divergent). Kebanyakan orang yang berada di jaringan seorang agen perubahan akan
percaya niat/tujuan nya. Mereka yang sulit untuk diyakinkan akan ditekan oleh orang lain
dalam jaringan untuk bekerja sama dan mungkin akan menyerah karena perubahan itu tidak
terlalu mengganggu. Tapi untuk transformasi/perubahan drastis, jaringan bridging bekerja
lebih baik, karena penentang yang tidak berhubungan cenderung untuk membentuk koalisi;
dan kedua, karena agen perubahan dapat menyampaikan framing pesan dan waktu ke setiap
kontaknya secara berbeda (bisa disesuaikan cara penyampaiannya ke setiap individu).

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xvii

 Misalnya, upaya Perusahaan
NHS untuk mentransfer
tanggung jawab untuk debit
pasien dari dokter ke perawat.
Ini adalah perubahan yang
berbeda: Ini melanggar
pembagian peran mengakar
kuat yang memberikan dokter
kewenangan penuh atas keputusan tersebut. Perubahan seperti ini membutuhkan pergeseran
dramatis dalam nilai-nilai dan praktik yang telah diambil untuk diberikan. Perubahan
nondivergent dibangun di atas daripada mengganggu norma-norma dan praktek-praktek yang
ada. Banyak inisiatif NHS penulis teliti adalah nondivergent bahwa mereka bertujuan untuk
memberikan kekuatan lebih untuk doktor- misalnya, dengan menempatkan mereka yang
bertanggung jawab atas sistem kualitas kontrol baru.

Menjaga Relasi Golongan Yang Tidak Berpihak dan Mewaspadai Golongan Yang
Menolak

Kita tidak bisa membantah bahwa di setiap perusahaan pasti ada karyawan yang
tergolong ke endorser (memihak perubahan), fence-sitters (yang netral tidak berpihak) dan
resisters (yang menolak perubahan). Dari ketiga golongan ini, yang mempunyai dampak ke
perubahan yang besar adalah para fence-sitters, karena dengan merubah pandangan mereka
menjadi mendukung suatu perubahan tertentu, mereka akan bersemangat mengajak karyawan
yang lainnya untuk menyetujuinya. Berbeda dengan para endorser mereka yang setuju
cendrung untuk pasif tidak mencoba menarik orang lain, kemudian para golongan yang
menolak dapat memberikan dampak yang kecil pada perubahaan.

Keberhasilan agen perubahan dalam mendukung kelancaran proses perubahan tidak

semata mata berasal dari diri sendiri namun berhubungan juga dengan interaksi antar rekan
pekerja dan kolektivisme fisiologis dalam tindakan pengambilan tugas selama proses
perubahan perusahaan berlangsung.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xviii

 1.7. Dampak dari Rekan Kerja terhadap Pribadi dalam Pengambilan Tugas

Studi ini mempelajari interaksi antar rekan kerja dan

kolektivisme fisiologis dalam tindakan untuk mengambil tugas.
Pengambilan tugas tersebut dapat dipengaruhi oleh pertukaran
anggota tim kerja, dukungan dari rekan kerja, dan juga dari
kolektivisme fisiologis.Perubahan lingkungan kerja yang terjadi
membuat organisasi merespon untuk mendukung perubahan dan
inovasi yang lebih dibandingkan dengan sebelumnya.
Organisasi mencoba memberikan kelonggaran dan memberi wawasan bagi para
pekerja yang bertujuan untuk membuat para pekerja menjadi bias memberi pendapat dan
menjadi proaktif yang dapat membuat organisasi mengalami perubahan ke hal yang positif.
Menurut Morrison dan Phelps, tentang seorang individu yang mendasari mereka untuk
mengambil sebuah tugas adalah :
1. Penelitian akan keberhasilan usaha
2. Penilaian ada konsekuensi yang diantisipasi

1.8. Pertukaran Anggota Kelompok (Team-Member Exchange)

TMX yang terjadi didalam sebuah organisasi dapat berpengaruh pada kepuasan kerja,
prestasi pekerja dan komitmen pekerja terhadap pekerjaan mereka.TMX yang bersifat positif
bisa membuat individu juga mengalami perubahan kearah yang positif. Saat seorang individu
merasa puas terhadap kelompok kerjanya dan menjalin hubungan dengan anggota kelompok
dengan harmonis maka individu tersebut akan cenderung akan proaktif seperti apa yang
individu rasakan didalam kelompok.

Dukungan Dari Rekan Kerja

Dukungan yang didapatkan oleh seorang individu didalam sebuah organisasi yang
berasal dari rekan kerja yang bersifat positif akan berdampak positif juga untuk individu
tersebut dalam menjalankan pekerjaannya. Dukungan yang diberikan dari rekan kerja adalah
komposisi yang penting dalam pengambilan resiko oleh seorang individu didalam
pengambilan keputusan pekerjaan.

Kolektivisme Fisiologis

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xix

 Kolektivisme, dalam konteks ini adalah suatu derajat di mana seorang individu
menghargai tujuan kelompok, norma kelompok, dan kesejahteraan kelompok, dan
kecenderungan pada kerja sama dalam konteks kelompok.
Faktanya, Moorman dan Blakely menemukan bahwa responden yang memegang nilai
kolektivistik atau norma juga menyetujui hal yang berhubungan dengan bantuan
interpersonal, inisiatif pribadi dan peningkatan yang loyal, yang akan membawa kita untuk
menempatkan hubungan antara physiological collectivism dan pengambilan tugas.

Diskusi
Pengambilan keputusan merupakan salah satu tindakan proaktif yang membantu
seseorang untuk mencapai perubahan dan inovasi pada tempat kerja mereka. Studi ini
ditujukan untuk mempelajari satu aspek dalam organisasi yang tidak terperhatikan dalam
dampaknya pada tindakan proaktif, kualitas hubungan antar rekan kerja. Secara keseluruhan
kami menemukan bahwa kualitas social Exchange yang lebih tinggi dengan anggota dari
kelompok kerja, merasa didukung oleh rekan kerja, dan menghargai sense of collectivism
akan meningkatkan kecenderungan bahwa individu akan melakukan tindakan ambil tugas
dalam organisasi mereka.
Hasil kami menambahkan suatu dimensi baru terhadap perilaku proaktif sebelumnya,
kualitas dan dukungan dari rekan kerja seseorang. Kesimpulannya, kami menyarankan
kualitas pertukaran dan dukungan dari rekan kerja akan menyemangati individu untuk
berusaha membawa perubahan konstruktif dalam kerjanya.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xx

 KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Keberhasilan proses perubahan di suatu perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Salah satu faktor yang sangat menentukan adalah faktor pekerja dalam perusahaan
menanggapi proses perubahan tersebut. Peran pekerja dalam proses perubahan di perusahaan
sangat berdampak besar, karena tanpa adanya peran dari pekerja perusahaan tidak akan
bergerak dan berkembang. Dampak besar dari peran pekerja ini terhadap proses perubahan di
perusahaan dibagi menjadi dua yaitu dampak positif dan dampak negatif.
Pada sisi positif dalam artian pekerja tersebut menyetujui dan mendukung suatu proses
perubahan yang di laksanakan di perusahaan, bahkan pekerja ini dapat mengajak rekan
sejawatnya untuk ikut menyukseskan proses perubahan tersebut. Pada sisi negatif yaitu para
pekerja yang menolak dan tidak menerima proses perubahan di perusahaan, ini merupakan
tugas dari para pemimpin perubahan untuk melakukan pendekatan terhadap mereka yang
menentang bukan memilih aksi untuk tidak menghiraukan mereka.
Peran pekerja yang mendukung proses perubahan ini juga tidak terlepas dari peran agent
of changes, formulasi, ide, gagasan, dan pemecahan yang diajukan untuk perubahan suatu
perusahaan terkadang miskonsepsi dan miskomunikasi. Ini dikarenakan terkadang para ahli
(expert) tidak menggali dan melihat langsung permasalahan serta kekurangan apa yang
terjadi di suatu perusahaan secara langsung (terjun ke lapangan). Jika formulasi, ide, gagasan,
dan pemecahan ini berlandaskan hasil analisis dari lapangan secara langsung, maka proses
perubahan tersebut lebih mudah diterima oleh para pekerja, karena mereka pun merasa bahwa
perlu dilakukan suatu revisi/perubahan.
Maka dari itu menjadi tantangan untuk para agent of changes untuk mau terjun langsung
ke lapangan, melihat dan menganalisis apa yang dibutuhkan, diubah, diperbaiki dari segala
bidang di perusahaan, lalu merangkumnya menjadi sebuah formula, terobosan, atau
perubahan di perusahaan. Karena para pekerja lah yang merasakan langsung apa yang perlu
diubah, diperbaiki dari suatu sistem, karena mereka berinteraksi langsung dengan proses
operasional. Oleh karena itu peran pekerja dalam proses perubahan di perusahaan sangat
penting.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xxi

Saran

Pada suatu perusahaan, dalam pelaksanaan proses perubahan ada baiknya apabila para
pemimpin perusahaan selalu memperhatikan kepentingan seluruh level pekerja. Penyampaian
suatu perubahan sebaiknya dilakukan secara bertahap dan tidak mendadak dengan
penyampaian informasi yang lengkap dan jelas kepada seluruh pekerja. Akan lebih lagi
apabila dalam proses perumusan perubahan perusahaan, para pemimpin terlebih dahulu
memberikan informasi dan melakukan survei mengenai tanggapan para pekerja terhadap
perubahan tersebut, menerima pendapat dan masukan dari para pekerja sehingga dapat
mengurangi kemungkinan adanya tentangan dan sinisme dari pekerja.
Ketika suatu proses perubahan dilakukan, para pemimpin pelaksana perubahan harus
mampu bersikap terbuka terhadap kritik, pendapat, saran, dan masukan dari para pekerja. Dan
dalam pelaksanaannya, pemimpin harus mampu mengantisipasi adanya tentangan dan
sinisme dari pekerja, yang tidak dapat dipungkiri pasti ada di dalam suatu perusahaan. Untuk
ini, pemimpin perubahan akan sangat terbantu apabila mampu menganalisa kondisi jaringan
sosial di dalam pekerja perusahaan, mencoba mendekatkan diri kepada seluruh level pekerja
sehingga kepercayaan pekerja kepada pemimpin akan meningkat. Bekerja sama dengan
pekerja yang memiliki pengaruh di dalam jaringan sosial pekerja perusahaan (agent of
change) dapat menjadi salah satu langkah yang baik untuk melancarkan proses perubahan
tersebut. Dengan adanya kepercayaan terhadap kualitas pemimpin, hubungan antara
pemimpin dengan seluruh level pekerja yang baik, serta dibantu dengan adanya peran agent
of change dalam perusahaan maka besar kemungkinan proses perubahan yang terjadi akan
dapat berjalan lancar dengan hasil yang sukses.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xxii

 KATA PENUTUP

Demikian rangkuman makalah yang kami buat berdasarkan 6 jurnal internasional

sebagai referensi terbentuknya makalah ini. Tentu makalah ini masih banyak kekurangan dan
kelemahannya, karena keterbatasan waktu serta pengetahuan dan kurangnya rujukan atau
referensi jurnal lokal yang ada hubungannya dengan materi makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang
membangun kepada penulis, demi bertambahnya pengetahuan untuk penulisan makalah di
kesempatan kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi kita semua pada
khususnya bagi para pembaca yang memiliki usaha dan ingin mengetahui sebesar apa peran
pekerja dalam proses perubahan di perusahaan.
Akhir kata kami harap makalah ini dapat diterima dan bermanfaat bagi para pembaca,
sekali lagi kami ucapkan terima kasih.

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xxiii

 DAFTAR PUSTAKA

1. Decoding Resistance to Change 2009 Harvard Business Review by Jeffrey D. Ford

and Laurie W. Ford

2. It Takes a Village : The Impact of Coworkers on an Individuals Propensity to Take Charge

2012 by Mary Sue Love and Susan Dustin

3. Journal The Network Secrets of Great Change Agents - 2010 Harvard Business Review -
by Julie Battilana and Tiziana Casciaro

4. Journal Your Companys Secret Change Agents 2006 Harvard Business Review - by
Richard Tanner Pascale and Jerry Sternin

5. Managing Employee Withdrawal During Organizational Change : The Role of Threat

Appraisal 2010 Journal of Management by Mel Fugate, Gregory E. Prussia and
Angelo J. Kincki

6. Understanding and Managing Cynicism about Organizational Change 1997 Academy of

Management Executive by Arnon E. Reichers, John P. Wanous, and James T. Austin

Manajemen Perubahan Peran Pekerja Dalam Proses Perubahan Perusahaan xxiv