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ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO


CONTRATO DE TRABALHO

Alteração do contrato de trabalho:

a) regra geral: a regra geral consta do art. 468 da CLT, em que a alteração deve ser bilateral. Trata-se do
princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Assim, para ser feita a alteração deve haver:


 Mútuo consentimento
 Inexistência de prejuízo material ou moral para o empregado. Se prejudicial será nula de pleno
direito, pois existe presunção relativa de que o trabalhador foi coagido.

As alterações contratuais podem ser de duas ordens:


 Alteração subjetiva  referem-se aos sujeitos; será estudado mais a frente
 Alteração objetiva  referem-se às modificação ocorridas nas cláusulas dos contratos, alterando
por exemplo, o local da prestação de trabalho, a quantidade de trabalho, a qualidade do trabalho, a
remuneração, a função do empregado,...
Em relação à função, podemos destacar as seguintes hipóteses:
- Promoção: Se existir quadro organizado em carreira, homologado pelo Ministério do Trabalho, não é
possível recusar a promoção. Contudo, se inexistir a homologação a recusa é lícita. É possível a recusa se
comprovar que está sendo usada com finalidade de prejudicar o empregado (ex: esse não tem o
conhecimento para a nova função)
- Rebaixamento: alteração ilícita
- Aproveitamento: alteração no mesmo nível (horizontal) em razão de extinção do cargo. É licita se
não resultar em rebaixamento.
- Reversão do cargo anterior: art. 468 ú CLT: Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança. Deve-se observar:
S 372 TST: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
- Mudança de Função Obrigatória: a lei determina a mudança, como nos casos do art. 300 (saúde –
para trabalhadores de minas de subsolo), 392 §4° I (grávida) e 407 (menor se prejudicial) da CLT.

Dentre as alterações objetivas, pode o empregador diminuir o tempo de hora trabalhada sem reduzir o
salário. Todavia, uma vez feito isso, não pode o empregador querer a volta para as horas inicialmente
trabalhadas, pois isso importaria alteração ilícita por prejudicar o empregado.

Nº 308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE


CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO: O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e
fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada
definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
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Algumas outras alterações ilícitas por serem prejudiciais:
 Alterar do turno diurno para o noturno; contudo a alteração do noturno para o diurno é possível
inclusive de forma unilateral (perdendo o adicional noturno – S. 265 TST: A transferência para o período
diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno).
 Transferir do turno fixo para o turno ininterrupto de revezamento. Se for alteração ao contrário
aplica entendimento do item anterior.

OBS: a alteração é plenamente possível quando resultar de lei, sentença coletiva,...

b) Alteração unilateral – jus variandi: na qualidade de dirigente do seu negócio, a jurisprudência admite
que o empregador efetue, unilateralmente, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não
venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem em prejuízo ao empregado. É o que se
denomina jus variandi.

Exs: alterar horário de trabalho, função do empregado, local da prestação dos serviços,...
Ex – art. 469 §3°: transferência provisória – §3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Abusando o empregador do exercício do jus variandi, nasce para o empregador o jus resistentiae, ou seja, o
direito de opor-se às modificações implementadas, pleiteando se for o caso a rescisão indireta do contrato.

Transferência de empregados:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio (isso é o que a doutrina chama de remoção).
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
OBS: deve haver a real necessidade do serviço – S. 43 TST – TRANSFERÊNCIA: Presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
OBS: implícita – ex: circo, empresa itinerante,...
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Assim, não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando
em domicílio diferente. Não confundir:

Transferência Remoção
- existe mudança de domicílio, sendo requisito a - não altera o domicílio, não precisa de anuência do
anuência do empregado. empregado (pode ser feita unilateralmente).

A transferência provisória está prevista no §3°, independente da vontade do empregado. Nesse caso, o
adicional de 25% deve ser pago enquanto durar a situação.
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OJ 113 SDI-I TST: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA.
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui
o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Assim:

Transferência Ato Empregados Requisitos Adicional


Art. 469 caput Definitiva Bilateral QQ um - Anuência do empregado -
Art. 469 §1° Definitiva Unilateral Cargo de confiança ou - tem que decorrer da real -
com condição necessidade do serviço
explicita ou implícita
Art. 469 §2° Definitiva Unilateral Todos - Extinção do estabelecimento -
Art. 469 §3° Provisória Unilateral QQ empregado - tem que decorrer da necessidade 25%
do serviço

Havendo qualquer caso de transferência, as despesas correm por conta do empregador:


Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho:

a) Interrupção: também chamado de suspensão parcial; ocorre quando o empregado suspende a realização
dos serviços, mas permanece recebendo normalmente sua remuneração, continuando o empregador com
todas as obrigações inerentes ao liame empregatício. Conta-se como tempo de serviço!!! Hipóteses:
 Art. 473:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
OBS: revogado por causa da licença paternidade que é de 5 dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art.
65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (lei 11.304/06)

 Licença paternidade (5 dias) e maternidade (120)


 Primeiros 15 dias do auxílio acidente de trabalho ou doença
 Feriados
 Férias
 Repouso semanal remunerado
 Empregado membro de Comissão de Conciliação prévia
 Licença remunerada no caso de aborto não criminoso
 Encargos públicos (ex: júri, atuar em eleições,...)
 Lockout
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 Empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial

2 dias - falecimento (dias consecutivos)


- eleitor (consecutivos ou não)
3 dias consecutivos - casamento
1 dia - doação de sangue (a cada 12 meses de trabalho)
Tempo necessário - serviço militar;
- vestibular;
- Comparecer em juízo;
- representante de ente sindical (internacional).

- Férias: para ter direito às férias o empregado deve cumprir o chamado “período aquisitivo”, qual seja, 12
meses de trabalho. O período de férias depende da quantidade de faltas injustificadas (art. 130 e 130
ACLT):

Regime de tempo integral


30 dias de férias Até 5 faltas injustificadas
24 dias de férias De 6 a 14 faltas injustificadas
18 dias de férias De 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias de férias De 24 a 32 faltas injustificadas
Sem direito a férias Mais de 32 faltas injustificadas

Regime de tempo parcial


18 dias de férias Duração do trabalho semanal superior a 22h, até 25h
16 dias de férias Duração do trabalho semanal superior a 20h até 22h
14 dias de férias Duração do trabalho semanal superior a 15h até 20h
12 dias de férias Duração do trabalho semanal superior a 10h, até 15h
10 dias de férias Duração do trabalho semanal superior a 5h, até 10h
8 dias de férias Duração do trabalho semanal inferior a 5h

OBS: Cabe salientar que o empregado nesse regime que tiver mais de 7 faltas
injustificadas terá as férias reduzida pela metade.

Cumprido o período aquisitivo, inicia-se o “período concessivo”. O empregador deverá conceder as férias
em um só período, nos 12 meses subseqüentes. Só em casos excepcionais as férias serão concedidas em
dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Contudo, aos menores de 18 e maiores de 50
anos as férias serão sempre concedidas de uma vez (art. 134 §2°).

A concessão das férias será participada, por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias,
mediante recibo passado pelo laborante.

Férias coletivas: art. 139 a 141 da CLT

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10
(dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho,
com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
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§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da
respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Conversão das férias em abono pecuniário (venda de parte das férias):

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo
coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono.
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Súmulas do TST sobre férias:

S. Nº 171 TST FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO: Salvo na hipótese de


dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da
remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT)
Nº 261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM
ANO: O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.

Por fim, deve-se ressaltar algumas regras:


 O prazo prescricional começa a correr do término do período concessivo de férias
 Hipóteses de perda das férias ocorrido durante o período aquisitivo (133 CLT). Nesses casos,
mesmo perdendo as férias, receberá o terço constitucional (art. 7° XVII CR/88):

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de
6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer
das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

 Art. 148 - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial,
para os efeitos do art. 449
 Se as férias forem concedidas fora do período concessivo (12 meses) serão pagas em dobro.
 Segundo o TST se o empregador conceder as férias no final do período concessivo e o gozo das
férias adentrar em novo período aquisitivo será pago em dobro apenas aquilo que adentrar o novo
período com aquisitivo.
 No período concessivo quem decide as férias do empregado é o empregador o que deverá ser
concedido em um só período, salvo em casos excepcionais devendo cada período não ser inferior a
10 dias.
 O empregador deverá informar as férias ao empregado com pelo menos 30 dias de antecedência do
gozo.
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 Art.136 §1º Membros de mesma família que trabalhem em uma mesma empresa tem direito a
gozar feiras ao mesmo tempo se assim desejarem e se não resultar prejuízo ao empregador.
 Art.136 §2º estudantes menores de 18 anos tem direito a gozar férias no mesmo período de férias
escolares.
 Art.137 §1º ultrapassando o período concessivo e o empregador não conceder o empregado pode
pedir ao juiz em RT que determine o período para o gozo de suas férias.
 O empregador deverá pagar as férias pelo menos 2 dias antes de seu início.
 O empregado quer for demitido antes do período aquisitivo, tem direito a férias proporcionais assim
como aquele que pede demissão.
 Só não faz jus a férias proporcionais o empregado que for demitido por justa causa.

b) Suspensão: também chamado de suspensão total; ambos os contraentes suspendem suas obrigações
contratuais. O obreiro não presta o serviço e o empregador deixa de remunerar o empregado. Com raras
exceções, não há contagem de tempo de serviço nem recolhimento previdenciário. O contrato não é
rescindido!

OBS: art. 472 §2° CLT: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.
Assim, a suspensão ou interrupção não afetam a fluência do prazo do contrato a termo. O tempo de
afastamento só será deduzido da contagem do prazo para a respectiva terminação caso as partes assim
acordem.

Hipóteses:
 Acidente de trabalho ou doença após o 15° dia, pago pela previdência. Nesses, excepcionalmente, é
contado o tempo de serviço, tendo recolhimento do FGTS.
 Durante prestação de serviço militar obrigatório, salvo os casos de interrupção.
 Greve, salvo se celebrado um acordo ou convenção que alterar para interrupção.
 Empregado eleito para cargo de dirigente sindical, quando no exercício de suas funções sindicais,
salvo acordo ou convenção coletiva em contrário.
 Prisão
 Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT).
 Afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional pelo período de 2 a 5
meses (art. 476-A CLT – ler), desde que previsto em AC ou CC.
o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza
salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção
ou acordo coletivo.
o O prazo limite poderá ser prorrogado mediante AC ou CC e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de
qualificação profissional, no respectivo período.
 Qualquer caso de licença não remunerada
 Suspensão disciplinar para apuração de falta por menos de 30 dias (art. 474 CLT).
 Faltas injustificadas ao serviço (perde a remuneração do dia e a remuneração do repouso semanal
remunerado).
 Afastamento do empregado para exercício de encargos públicos como o de ministro, secretário de
estado, senador, deputado,...
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Tanto na interrupção como na suspensão, “Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas,
por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.”

 Suspensão disciplinar: Uma das prerrogativas do empregador é o exercício do poder disciplinar. É a


garantia da lei de manutenção da boa ordem dos trabalhos na empresa, assegurando-lhe o direito de impor
sanções a seus subordinados. Dentre as penas disciplinares que se pode aplicar, encontramos a de
suspensão. A rigor, a suspensão deveria consistir na dispensa do pagamento do salário sem perda do
proveito que obteria do trabalho do empregado que praticou o ato faltoso. Mas, se assim fosse, equivaleria
à pena de multa, o que é proibido pelo nosso ordenamento. A suspensão consiste, pois, no afastamento do
empregado com perda de salário. Trata-se, assim, de uma suspensão total, onde paralisam-se, por algum
tempo, as obrigações essenciais do contrato de trabalho. Repise-se que a suspensão não pode ser superior a
30 dias (CLT art. 474);

 Suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito administrativo para
despedimento do estável: Configura-se quando o empregador usa de seu direito de afastar do serviço o
empregado estável para apurar, em inquérito judicial, falta grave de que o acusa, com o fim de resolver o
contrato de trabalho (CLT, art. 853 a 855). É a chamada suspensão preventiva. Tal afastamento não é
necessário, mas, se o empregador usa de sua prerrogativa, a suspensão preventiva dura até a sentença
definitiva, conservando este caráter se o inquérito for julgado procedente. Se o contrato não é
resolvido, a sentença condena o empregador a pagar os salários atrasados, tal como se durante o período da
suspensão o empregado tivesse prestado os serviços que lhe incubem. Nesse específico caso, tendo em vista
a obrigatoriedade posterior, apurada pelo Judiciário, do pagamento de salários, ainda que sem a prestação
dos serviços, deixa de consistir suspensão e o afastamento passa a ser considerado como de interrupção do
contrato de trabalho.

Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com
estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta)
dias, contados da data da suspensão do empregado.
OBS: esse prazo de 30 dias é o único decadencial no direito do trabalho.
Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente
Capítulo, observadas as disposições desta Seção. (segue o procedimento comum do processo do trabalho)
Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela
Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da
instauração do mesmo inquérito.
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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Remuneração:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a
distribuição aos empregados.

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA

2. Gorjeta:

Gorjeta consiste em parte da remuneração, paga sempre em dinheiro e por terceiros (nunca pelo
empregador), não integrando o salário do obreiro.

O pagamento da gorjeta pelo cliente, com base na adoção pelo Brasil do sistema facultativo, não é
obrigatório em qualquer hipótese, mesmo que incluída na conta.

Sobre a gorjeta, algumas regras devem ser ressaltadas:


 A remuneração não pode ser paga exclusivamente na base da gorjeta, pois esta é paga por terceiros
e não pelo empregador.
 Mesmo se a gorjeta ultrapassar o salário mínimo ou piso salarial da categoria, o empregador deverá
pagar o salário ou o piso. Isso ocorre, pois o salário é a contraprestação paga pelo empregador,
enquanto a gorjeta é paga por terceiros.
 S. 354 TST – GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES: As gorjetas, cobradas
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
OBS: macete “repouso aviadinoho.

3. Salário:

Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro ou em utilidades (ex:
alimentação, habitação,...).
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a) Princípios:

 P. da irredutibilidade salarial: O Constituinte trouxe como regra a irredutibilidade do salário, salvo


em situações excepcionais, de forma temporária (prazo máximo de 2 anos), em caso de dificuldade
da empresa, por intermédio de assinatura de convenção ou acordo coletivo. Busca-se preservar o
bem maior dos trabalhadores: o emprego.

Cabe ressaltar também que o artigo 468 da CLT proíbe a alteração contratual que cause prejuízo ao
empregado, entre elas a que reduz o seu salário.
Cespe (F): O salário pode ser reduzido apensa por CC, se houver contrapartida para melhoria das condições de trabalho.

 P. da Intangibilidade salarial: o obreiro tem que receber o salário integralmente, uma vez que este
tem caráter alimentar, com vistas a prover os alimentos do trabalhador e de sua família. Não é
possível efetuar descontos no salário, salvo as hipóteses legais:

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
OBS: casos em que é possível efetuar desconto: lei, adiantamento, CC ou CC, dano doloso, dano culposo com
acordo prévio, planos de assistência (odontológica, seguro,...) com autorização escrita – S. 342 TST.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços
estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os
empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício
dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário.

Nº 342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT:


Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.

b) Normas de Proteção ao salário:

Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
OBS: macete  “copenhage”
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia
útil do mês subsequente ao vencido.

CESPE (V): Nenhum trabalhador deve receber menos que o salário mínimo estipulado em lei, conforme contratado por hora,
semana, quinzena ou mês, observado este último como parâmetro temporal máximo para o ajuste da contraprestação dos serviços
prestados pelo trabalhador a seu empregador, exceto em relação a comissões, percentagens e gratificações, caso em que poderá
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efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade, assim considerada quando ultimada a transação em que se
fundam.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não
feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o
disposto no artigo anterior.

c) Defesa do salário em face dos credores do empregado: os salários são impenhoráveis, salvo para
pagamento de prestações alimentícias.

Art. 649 CPC. São absolutamente impenhoráveis:


IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e
montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os
ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal.

d) Proteção contra credores do empregador: tem por base o princípio da intangibilidade do salário.

Preceitua o art. 449, da CLT, que os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em
caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

De acordo com a nova Lei de Falências (Lei n. 11.101/05), os créditos trabalhistas, assim como os
decorrentes de acidentes de trabalho, continuam superprivilegiados, até o limite de 150 salários mínimos
por credor (art. 83).

d) Características do salário:
 Caráter alimentar
 Comutatividade – equivalência entre o serviço prestado e o valor pago
 Sinalagmático – direito e obrigações para ambas as partes
 Caráter forfetário – executado o trabalho, o salário é devido, mesmo com dispensa com justa causa;
 Continuidade
 Pós-numerário – primeiro trabalha e depois paga o salário
 Irredutibilidade
 Natureza composta – pode haver parte em dinheiro e parte em utilidade
 Determinação heterônoma – e Estado intervêm, trazendo regras mínimas;
 Proporcionalidade com a natureza da qualidade e quantidade do trabalho prestado (CESPE) –
decorre disso a equiparação salarial.

e) Modos de aferição do trabalho:


 Por unidade de tempo: Tempo trabalhado ou a disposição do empregador – não se preocupa com o
resultado alcançado, basta o tempo de trabalho:
11

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

 Por unidade de obra: Resultado obtido em função da produção – o tempo gasto é irrelevante, pois o
que se busca é o resultado. Ex: produção de certo número de peças de roupa.
Nesse grupo também estão os obreiros que recebem salário exclusivamente à base de comissões ou
porcentagens (remuneração variável). Recebem pelo menos um salário mínimo. Sobre estes:

S Nº 340 TST COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS: O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à
base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas
extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de
horas efetivamente trabalhadas.

 Por tarefa: A tarefa realizada em determinado tempo – durante a jornada o obreiro deve realizar as
tarefas determinadas.

f) Tipos de salário: o salário é formado pelo somatório do salário básico, com as parcelas denominadas
sobre-salário. Cabe lembrar que o salário básico é formado por parte em dinheiro e parte in natura.

SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO (dinheiro e in natura) + SOBRE-SALÁRIO

- salário in natura ou salário utilidade: é possível, de acordo com o art. 458 CLT o pagamento de parte do
salário em utilidades (Ex: alimentação, habitação, vestuário,...):

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada
caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

Assim, pela leitura do art. 458 CLT, são 4 os requisitos: Caso o pagamento seja eventual
 Habitualidade ou oneroso, descaracteriza a
utilidade como parte integrante
 Gratuidade do salário.
 Não abranger bebida alcoólica ou drogas nocivas
 O salário in natura poderá ser de no máximo 70% do total devendo pelo menos 30% do salário ser
pago em dinheiro.

O §2° do art. 478 traz uma lista de utilidades que não integram o salário, ou seja, não são salário in natura:

Art. 478 §2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho,
para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
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III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público;
OBS: CESPE não se confunde com horas in itinere. Se for servido por serviço público, não entra como
hora in itinere, nem salário utilidade. Mas se não for servido será caso de hora in itinere, mas não é caso de
salário utilidade.
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;

S. 342 TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,
para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou
de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.

Complementando o parágrafo acima, a doutrina faz os seguintes detalhes:


 Se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação do serviço, terá natureza salarial, pois
representa uma vantagem concedida pelo trabalho executado e não apenas pelo trabalho. Ex: casa
fornecida pela empresa,...
 Contudo, se a utilidade for fornecida para a prestação dos serviços, fica descaracterizada a natureza
salarial (ex: EPI, carro para trabalho somente, mordia par ao caseiro ou zelador para desempenhar
sua função).

Algumas disposições legais, sobre o que é ou não salário utilidade:


É salário utilidade NÃO é salário utilidade
- vale-refeição (S. 241 TST) - alimentação fornecida de
acordo com o Programa de
Alimentação ao Trabalhador
(PAT).
- vale transporte
- cesta básica fornecida habitual e gratuitamente, independe de norma coletiva - cesta básica fornecida habitual
e gratuitamente, quando
decorrente de norma coletiva;
- art. 478 §3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte
e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
S. 258 TST – SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS: Os percentuais fixados em lei
relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado
percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
- art. 478 §4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número
de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade
residencial por mais de uma família.

S 367 TST – UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.
NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para
a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

- sobre-salário: é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como complementos do
salário básico.
Ex: adicional de tempo de serviço, horas extras, adicional noturno, periculosidade,...
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Art. 457 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
OBS: Copenhague + abono diário (50%).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

S Nº 203 TST – GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL:A gratificação por
tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

O art. 457 §1° traz uma lista de adicionais que se trata de sobre-salário:
 Comissão e Percentagem: integram a remuneração.
OBS: recebendo o salário exclusivamente à base de comissão, e esta for menor que o salário
mínimo, o empregador deverá pagar a diferença para chegar ao mínimo.
 Gratificação: valor pago ao empregado por qualquer fato/liberalidade do empregador. Se a
gratificação for habitual, periódica e uniforme quanto aos critérios, ela passa ser um ajuste. A
gratificação expressa ou tácita por ajuste integra a remuneração, salvo quando for mera liberalidade.
No caso de gratificação de função ela é paga por exercício de função com maior responsabilidade
(gerente).
 Diárias de Viagens: não integram a remuneração, salvo quando ultrapassem 50% do salário do
empregado.
 Abono: consiste em adiantamento em dinheiro ou em uma antecipação salarial concedida ao
empregado.

O art. 457 §2° + outras hipóteses que não se tratam de sobre-salário:


 Ajuda de custo: não integram a remuneração, salvo quando ultrapassem 50% do salário do
empregado. A ajuda de custo visa ressarcir o empregado das despesas com sua transferência.
 Prêmio: não integra remuneração e é uma recompensa recebida por esforço em determinadas tarefas
(ex. viagem de final de ano).

OBS: normatização dos vendedores- viajantes ou pracistas consta da lei 3207/57 e pgs 181 e 182 do livro
de Renato Saraiva.

- salário complessivo: consiste no pagamento englobado, sem discriminar cada uma das verbas (ex: salário,
adicional noturno, hora extra, férias,...) que estão sendo quitadas ao empregado. Esse tipo de pagamento é
ILEGAL com base na S. 91 TST: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

g) Equiparação salarial: previsto no art. 461 da CLT, traz a necessidade de empregados receberem o mesmo
salário, desde que os requisitos legais sejam respeitados. O requerente da equiparação judicial se chama
paragonado e o modelo se chama paradigma.

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Requisitos:
 Identidade de funções: exercer a mesma função
 Trabalho de igual valor: art. 461 §1°: “§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não
14
for superior a 2 (dois) anos.”
Ou seja, deve haver o mesmo elemento qualitativo e quantitativo para
equiparação.
 Mesmo empregador: o empregador deve ser o mesmo, não servindo empregador diferente, mesmo
que sejam do mesmo grupo econômico (pois cada empresa do grupo tem seu regramento, tabelas de
salários, quadros de pessoal,...)
 Mesma localidade: dentro do mesmo Município, ou de Municípios diferentes, mas ambos dentro da
mesma região metropolitana.
 Simultaneidade na prestação do serviço: não significa prestação atual de ambos os trabalhadores,
pois é desnecessário que ambos estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se
relacione com situação pretérita.
Inexistindo simultaneidade, mas sim sucessividade, não há que se falar em equiparação. Ex: um
empregado sucede outro na empresa – dispensa um empregado de salário alto para contratar outro
mais baixo.
OBS: havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções, deve
haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído durante o interregno da substituição (S.
159 TST).

S 159 TST – SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO


I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado
substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

 Inexistência de quadro organizado em carreira: as promoções são feitas por antiguidade e


merecimento, alternadamente, devendo ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

S. 127 TST QUADRO DE CARREIRA: Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão
competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição,
enquadramento ou reclassificação.

Art. 461 § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por
antingüidade, dentro de cada categoria profissional.

Observações finais:
 Art. 461 § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
 S. 68 TST PROVA: É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo
da equiparação salarial. Ex: provar que executam funções diversas, que o empregador é diferente,...

 É possível equiparação em sociedade de economia mista?


SIM: OJ 353 SDI-I de 14/03/2008: “Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37,
XIII, da CF/1988. Possibilidade. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à
equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da
CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1 °, II, da CF/1988”.

 Ler com atenção S. 6 do TST:

S. 6 TST: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT


I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando
homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades
15
de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade
competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não
no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a
serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex: um foi demitido)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão
governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha
origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período
de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município,
ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana

h) Desconto no salário: (art. 462 CLT) em respeito ao princípio da intangibilidade, como regra, é vedado
qualquer desconto no salário do obreiro, salvo:
 Quando resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei (ex: contribuição sindical) ou previsto em
norma coletiva (ex: contribuição assistencial).
 S. 342 TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da
CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
 Art. 462§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

OBS: art.462 § 2°: “É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços
estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados
se utilizem do armazém ou dos serviços”. Esse dispositivo da CLT veda o que a doutrina chama de Truck System,
ou seja, consiste no fato do empregador induzir ou coagir os empregados a utilizarem produtos do armazém
da empresa a preços exorbitantes, de modo a consumir todo o salário do empregador, acabando por reduzi-
lo à condição análoga a de escravo.

Atenção para o art. 462 §3° CLT:

Art. 462 § 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício
das empregados.
Ex: precedente normativo 68 do TST – “Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao
serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante
compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada
durante o mês”. Assim, para que as mercadorias fossem compradas, a autoridade autorizou a faltar um ao
serviço 1 dia por mês.
Ex: em fazenda é muito comum o difícil acesso a lojas e supermercados, adquirindo o trabalhador tudo na
fazenda no que comumente se chama “cantina”, esta vendendo desde alimentos, vestuário até medicamentos.
Em regra os preços são elevados. Nesse caso, a autoridade pode determinar que o valor das mercadorias seja
o valor de custo, não levando lucro ao empregador, beneficiando o empregado.
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OJ 160 SDI-I do TST – DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO.
VALIDADE: É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado
anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração
concreta do vício de vontade.

- empregado doméstico: para esses a lei 5859/72 traz um regramento específico:

Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 1o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a
local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 2o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para
quaisquer efeitos.

4. Gratificação Natalina:

Trata-se do 13°salário, que possui natureza salarial, devido também ao empregado doméstico.

Art. 1º da 4090/62 - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do
parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja
findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes
de dezembro.

Art. 1º da 4749/65 - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o
empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da
gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no
mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de
janeiro do correspondente ano.

- Gratificação Natalina para trabalhadores que recebem remuneração variável:

Art. 2º do decreto 57155/65 – Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação
será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados
até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da
gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do
valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
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Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da
gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.
§ 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será
calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que
se realizar o mesmo adiantamento.

Assim, quem recebe remuneração variável (ex: a base de comissão, percentagem, por produção,...) terá o
cálculo da gratificação natalina efetuado, considerando a média salarial entre janeiro e novembro.

Esgotado o ano, até o dia 10 de janeiro o cálculo será refeito, levando-se em conta a média salarial dos 12
meses, com o devido pagamento ou compensação de eventuais diferenças será efetuado.

Isso ocorre, pois a gratificação natalina tem que ser paga até o dia 20 de dezembro, sendo que não é
possível auferir as comissões e porcentagens do mês de dezembro que ainda está em curso.

- Informações finais importantes sobre 13°:


 Dispensa sem justa causa ou pedido de demissão pelo obreiro  13°é devido
 Dispensa por justa causa  não tem direito ao 13°
 Culpa recíproca  direito a 50% do 13° (S. 14 TST)
 FGTS incide sobre as parcelas do 13°
 Se o trabalhador ficou afastado durante o ano, em gozo de benefício previdenciário, o empregador
pagará 13° do período trabalhado, além do referente aos 15 primeiros dias de afastamento

JORNADA DE TRABALHO

1. Noções Iniciais:

Jornada de trabalho consiste no lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do
empregador em virtude do respectivo contrato. Modernamente, entende-se a jornada de trabalho
intimamente ligada a saúde no trabalho, o que significa dizer que “as normas jurídicas concernentes à
duração do trabalho já não são mais – necessariamente – normas estritamente econômicas, uma vez que
podem alcançar, em certos casos, a função determinante de normas de saúde e segurança laborais,
assumindo, portanto, o caráter de normas de saúde pública” (Godinho).

Faz-se necessário a distinção entre duração do trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho:
 Duração do trabalho: é o conceito mais amplo abrange o tempo de trabalho e aquele em
disponibilidade, embora essa noção se popularizou na expressão “jornada”;
 Jornada de trabalho: é a expressão que tem o sentido mais restrito, compreendendo o tempo diário
em que o trabalhador deve se colocar em disponibilidade para o empregador, em virtude do
contrato. Todavia, é comum ampliar o sentido dessa expressão, tendo até disposição legal expressa,
p. ex., no art. 59,§2º, CLT, sendo compreendida como tempo de trabalho, qualquer que seja a
medida de sua duração. Inclui-se na jornada, embora o empregado não trabalhe e nem fique à
disposição do empregador, os intervalos remunerados;
 Horário de trabalho: rigorosamente, significa o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada
laborativa.
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2. Formas de prorrogação da jornada:

Como visto, a CF garante a jornada de 8h diárias e 44h semanais para os trabalhadores urbanos e rurais e
excepcionalmente a jornada de 6h diárias para os obreiros que laboram em turnos ininterruptos de
revezamento. Qualquer trabalho além desses limites colocados são formas de prorrogação de jornada.
Segue abaixo as possíveis prorrogações.

- Art. 59: A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho. Nesse caso, o serviço extraordinário será de no mínimo 50% a do normal. Ressalta-se
que, havendo dois adicionais, calculam-se separadamente e não um sobre o outro, todavia, a gratificação ou
o adicional por tempo de serviço, por integrar a remuneração normal e definitiva, repercute no valor da
hora extra.

Ressalta-se que esta jornada não é extensível aos menores de 18 anos, que somente podem trabalhar em
regime de compensação ou de força maior.

S 376 TST HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS:


I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas
trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente
da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.

Não existe incorporação das horas extras pagas ao contrato de trabalho, pois do contrário o empregador
manteria o obreiro permanentemente laborando em jornada suplementar, o que é prejudicial a sua saúde.
Assim:
S 291 TST – HORAS EXTRAS: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao
valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas
nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Em suma, pode-se afirmar que a jornada normal poderá ser prorrogada:


 Até duas horas, salvo força maior ou necessidade imperiosa em geral;
 Aos menores de 18 anos, em caso de força maior;
 Nas empresas que tenham reduzido os salários em razão da conjuntura econômica, após seis meses
de restabelecimento dos mesmos (lei 4.923/65):

Art. 3º As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, nos termos do art. 2º e
seus parágrafos, não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime admitir novos
empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a
citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a
readmissão.
§ 1º O empregador notificará diretamente o empregado para reassumir o cargo, ou, por intermédio da sua
entidade sindical, se desconhecida sua localização, correndo o prazo de 8 (oito) dias a partir da data do
recebimento da notificação pelo empregado ou pelo órgão de classe, conforme o caso.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos cargos de natureza técnica.

Art 4º É igualmente vedado às empresas mencionadas no art. 3º, nas condições e prazo nele contidos,
trabalhar em regime de horas extraordinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses previstas no art. 61, e
19
seus § 1º e 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

3. Empregados excluídos do controle de jornada:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:


I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo
tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do
disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II
deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Ex – atividade externa incompatível com fixação de horário: vendedores (viajantes ou pracistas), motoristas
(de ônibus, caminhão que fazem viagens para outros Municípios ou Estados), vendedores propagandistas,...

Ex – inciso II: cargo de confiança, de gerência, com poderes de mando, comando e gestão da empresa,
desde que recebam vencimento mais elevado de pelo menos 40% que os demais obreiros.

Nesses casos, as horas extras laboradas não serão pagas.


Nº 332 MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTRO-LE DE JORNADA POR
TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986 DO CONTRAN
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de
empregado que exerce atividade externa.

- Gerente: não importa a denominação utilizada na empresa, não deixando de receber o empregado as horas
extraordinárias, enquanto “chefes” do serviço, encarregados de função de rotina permanente.

Nº 287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO:


A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao
gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

4. Intervalo Inter e Intrajornada:

a) Intervalo Interjornada: consiste na pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária de
trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso do trabalhador. Nesses termos:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.

OBS: se a pessoa laborar todos os dias e também aos sábados, entre sábado e segunda o obreiro deve ter um
descanso de 35h, pois é a somatória do intervalo interjornada (11h) com o descanso semanal remunerado
(24h) – Sérgio Pinto Martins. Semelhante pensamento deve ser aplicado no regime de revezamento, assim:
S 110 TST – JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em
seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso
entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Trabalhar durante o intervalo interjornada importa em pagamento de hora extra:


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OJ 355, da SDI-I (DJ 14.03.2008): Intervalo interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago como
sobrejornada. Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4.° do art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo
mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4.° do
art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do
intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

b) Intervalo Intrajornada: são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho objetivando o
repouso e a alimentação do trabalhador.

 Jornada diária exceder a 6h: Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
OBS: art. 71 § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 Jornada diária exceder a 4h: art. 71 § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

 Jornada menor que 4h: não tem intervalo intrajornada

- Remuneração do intervalo intrajornada: Como regra geral, os intervalos inter e intrajornada não são
computados para efeito de remuneração e hora extra, nem para hora diária, ou seja, não integram a
remuneração para qualquer fim.

Variações de Horário: art. 58 §1° Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

S Nº 366 TST – CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a
jornada normal.

6. Sobreaviso, prontidão e uso do bip:

A diferença fundamental entre sobreaviso e prontidão é que no primeiro o empregado permanece em casa
aguardando o chamado para o trabalho a qualquer momento, enquanto que na prontidão o obreiro
permanece no trabalho aguardando ordens.

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para
executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 1º Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apresentar normalmente
ao servico, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo.
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas,
As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala
de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão
de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal .
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7. Trabalho Noturno: (art. 73 CLT)

Empregado Horário Noturno Adicional Noturno Tempo de hora


- Urbano 22 às 5h 20% 52’ 30’’
- Rural (agricultura) 21 às 5h 25% 60’
- Rural (pecuária) 20 às 4h 25% 60’
OBS: vaca dorme cedo
- Advogado 20 às 5h 25% 60’

8. Repouso Semanal Remunerado e Feriado:

Repouso semanal remunerado, também chamado de folga semanal ou descanso hebdomadário, consiste na
paralisação semanal do trabalho com a interrupção do contrato pelo prazo de 24h de prestação de serviço
pelo obreiro, sem prejuízo da remuneração e demais vantagens, preferencialmente exercido aos domingos.
Trata-se de um direito extensivo aos domésticos.

Art. 1º da 605/49 – Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis
e religiosos, de acordo com a tradição local.
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias
habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas ou peças feitas
durante a semana, no horárioo normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao
empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua
produção na semana.
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é
vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entratanto, aos empregados a remuneração
respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei.
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do
trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar
outro dia de folga.
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AVISO PRÉVIO

1. Noções Iniciais:

Trata-se da comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo
um termo final à relação existente entre os contratantes. Trata-se de um requisito necessário sempre que
uma das partes quiser, imotivadamente, romper o liame empregatício. Segue o conceito de Amauri Mascaro
Nascimento:

“comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que
estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto,
sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato”.
OBS: Possui assim essa tríplice característica: comunicação, tempo e pagamento.

É um direito irrenunciável pelo empregado.

Espécies de rescisão em que estará presente o aviso prévio:


 Quanto ao prazo: Em regra é presente nos contratos por prazo indeterminado, podendo estar
também presentes nos contratos a termos quando este tiver uma “cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão” – art. 481 CLT.
 Quanto ao motivo: quando inexistir motivo (resilição – dispensa sem justa causa, pedido de
demissão do obreiro e distrato); rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 487, §4º, CLT): § 4º -
É devido o aviso prévio na despedida indireta; culpa recíproca (nesse caso recebe metade do aviso
prévio); morte do empregado decorrente de acidente de trabalho em que não haja seu dolo ou culpa.

2. Natureza Jurídica:

“Cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo”

- Cláusula contratual: trata-se de uma cláusula, esteja ela explícita ou implícita nos contratos por prazo
indeterminado. Todavia é sempre explícita nos contratos a termo (art. 481 CLT).

- ato unilateral: uma vez que o empregado ou empregador podem exercer tal cláusula, sendo irrelevante a
vontade do outro.

- receptício: uma vez que o aviso prévio só produz efeito após a comunicação à parte contrária.

- potestativo: uma vez dado o aviso prévio, só resta a outra parte aderir a tal vontade, nada podendo fazer
contra.

O pagamento do aviso prévio prestado tem natureza de salário, pois se trata de contraprestação pelo serviço
pago. Se for indenizado, não possui natureza salarial, pois deixou de ser contraprestação, possuindo
natureza indenizatória. O prazo, ainda que não observado, integra-se no contrato de trabalho, para todos os
seus efeitos. Sendo assim, observa-se o acréscimo tanto para a fixação do término do contrato de trabalho
quanto para o cômputo do FGTS:
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TST Enunciado nº 305: Aviso Prévio - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. O pagamento relativo ao
período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.

S. 82 TST: AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

3. Prazo do Aviso Prévio:

Basicamente, o trabalhador com mais de 1 (um) ano de emprego terá um aviso prévio de 30 dias, sendo
somados mais 3 (dias) por cada ano a mais de trabalho prestado ao empregador. Além disso, o número total
de dias de aviso não poderá ultrapassar 90 dias. As regras estipuladas pela modalidade acima deverão
respeitar o cálculo do aviso e não apenas a regra básica dos 30 dias.

4. Conseqüências da Falta do aviso prévio:

a) por parte do empregador: Art. 487 § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

b) por parte do empregado: art. 487 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Trata-se de uma conseqüência para o aviso prévio feito por qualquer parte:

OJ Nº 82 SDI-I TST – AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS: A data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

5. Redução de Horário:

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste
artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso
I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Assim, o empregado deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzida em 2h por dia ou faltar os
últimos 7 dias corridos, ou seja, trata-se de faculdade do empregado.

6. Reconsideração do aviso prévio:

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
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Assim, a reconsideração é expressa (verbal ou escrita) ou tácita (continua prestando o serviço depois de
expirado o prazo).

A reconsideração é ato bilateral!!!

7. Justa causa no curso do aviso prévio:

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso,
sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei
como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

A ocorrência da justa causa torna a dispensa imotivada uma dispensa por justa causa ou por rescisão
indireta.

S. 73 TST – DESPEDIDA. JUSTA CAUSA: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.

8. Pagamento de Verbas:

As verbas rescisórias, quando o aviso prévio for trabalhado, deverão ser pagas no primeiro dia útil
subseqüente ao término do aviso prévio. Se o aviso prévio for indenizado o pagamento das verbas
rescisórias deverá ocorrer em até 10 dias corridos da data da notificação do término do contrato de trabalho,
ao teor do §6º, art. 477, CLT:

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado
nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

De modo geral, as dispensas podem ser, quanto à coletividade:


 Despedida individual: envolve um único trabalhador ou que, mesmo que atingido diferentes
empregados, não configura ato demissional grupal (ex. número disperso de dispensas individuais);
 Despedida coletiva: um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo
estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça de rupturas contratuais (lay-off).
Esta, segundo Godinho, configura frontal agressão aos princípios e regras constitucionais
valorizadores do trabalho, do bem-estar, da segurança e da justiça social na vida socioeconômica,
além dos princípios e regras constitucionais que subordinam o exercício da livre iniciativa e da
propriedade privada à sua função social.

Godinho ensina que se aplicam os seguintes princípios na extinção do contrato do trabalho:


 Princípio da continuidade da relação de emprego (ou princípio da conservação do contrato): o
direito do trabalho tende a privilegiar a permanência da relação empregatícia;
 Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador: a relação é presumidamente indeterminada.
Caso não se comprove tratar-se de contrato a termo (excepcionais). Tem o reconhecimento expresso
na jurisprudência trabalhista, na forma da súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado ;
 Princípio da norma mais favorável: havendo distintas possibilidades interpretativas consistentes da
regra jurídica, deve se optar pela aquela que mais se ajuste aos objetivos do direito do trabalho.
Ainda de acordo com esse princípio, estando o operador diante de duas ou mais normas, deve optar
por aplicar a mais favorável ao trabalhador. Por fim, tal princípio possui influência na função
legislativa. Vê-se, pois, a tríplice dimensão do princípio.

1. Resilição:

Ocorre quando as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego.
Configura-se modalidade de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das partes. São
3 as possibilidades:
 Dispensa sem justa causa do empregado (resilição unilateral por ato empresarial);
 Pedido de demissão do obreiro (resilição unilateral por ato do obreiro)– nesse caso deve-se ressaltar
que o aviso prévio deixa de ser um direito do trabalhador, passando a ser um dever, sob pena de o
empregador pode descontar os salários correspondentes ao período de aviso prévio (art. 487 §2°
CLT).
 Distrato (resilição bilateral do contrato de trabalho): o pacto de emprego é extinto por vontade de
ambos os contratantes, por mútuo acordo. Contudo, tendo em vista os princípios protetivos do
direito do trabalho, ao trabalhador devem ser assegurados todos os direitos, como se a ruptura
tivesse sido imotivadamente deliberada pelo empregador.
Ex: Plano de Demissão Voluntária, muito comum em empresas públicas e sociedades de economia
mista. Godinho explica que tal modalidade se convola, formalmente, em dispensa por ato do
empregador.

Dispensa sem justa causa Demissão Distrato


- saldo de salário - saldo de salário Mesmos direitos da dispensa sem
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- férias vencidas e proporcionais + 1/3 - férias vencidas e proporcionais + 1/3 justa causa.
- 13° salário - 13° salário
- aviso prévio
- levantamento do FGTS + 40% OBS: o aviso prévio é dever do obreiro
- indenização no valor de um salário sob pena de ser descontada da sua
quando dispensado nos 30 dias que remuneração a respectiva verba nos
antecedem a data-base da categoria para termos da CLT.
reajuste de salário (lei 7.238/84)

2. Resolução:

Existe um ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego. Pode ocorrer
de 3 formas:
 Dispensa do empregado por justa causa
 Rescisão ou despedida indireta
 Culpa recíproca – tanto o obreiro quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas,
respectivamente, nos arts. 482 e 483 da CLT. Deve preceder de decisão judicial.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho
reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
S. 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem
direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Justa Causa do Empregado Rescisão Indireta Culpa Recíproca


- saldo de salários Igual à despedida sem justa - saldo de salário
- férias vencidas + 1/3 causa. - férias vencidas + 1/3 50% incide nas
- 50% do aviso prévio parcelas
- 50% das férias proporcionais indenizatórias
- 50% do 13° salário
- levantamento do FGTS + 20%

a) Justa causa do empregado: na justa causa há a quebra da boa-fé, confiança, poder de obediência e
diligência, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. A sanção decorre da
subordinação jurídica do empregado ao empregador, podendo este aplicar como sanções a advertência,
suspensão disciplinar (art. 474 CLT) e a dispensa por justa causa.

 Falta grave e justa causa: há diferenças nos seguintes pontos de vista:


 Formal: a justa causa, como se disse, é o motivo relevante, previsto em lei, que autoriza a resolução
do contrato por culpa daquele que comete a infração (no caso, o empregado). Já a falta grave
corresponde à justa causa que tenha que ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de
inquérito;
 Subjetivo: a falta grave é própria do empregado estável e àqueles empregados dotados de
estabilidade provisória, ao passo que a justa causa é para o empregado que não esteja acobertado
com nenhuma estabilidade;
 Material: há quem defenda que não há diferença (Délio Maranhão). Se houver, ensina Godinho, é
apenas na intensidade, afirmando que a falta grave seria uma justa causa de superior intensidade.

Para configurar a justa causa, no entanto, são necessários alguns requisitos mínimos:
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 Gravidade da falta: a gravidade da falta deve constar do rol taxativo do art. 482 CLT. Contudo, a
gravidade é analisada in concreto, devendo ser levado em consideração o tempo, meio, classe
social, hábitos sociais, costumes,...
 Proporcionalidade da pena
 Non bis in idem: para cada falta só se admite uma única penalidade.
 Inalteração da punição: uma vez aplicada ela não pode ser alterada por uma mais grave. Só se
admite para atenuar a pena. Nem judicialmente pode ser alterado.
 Imediaticidade: após o conhecimento e apuração da falta (mediante sindicância interna), o obreiro
deve ser imediatamente punido, pois falta conhecida e não punida é falta perdoada.
 Vinculação entre infração e pena: o empregador se vincula ao fato ensejador da pena
 Conduta dolosa ou culposa do obreiro: deve estar presente o elemento subjetivo

b) Rescisão ou despedida indireta: a justa causa é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura
contratual do liame empregatício. Esse tipo de rescisão é provada judicialmente.

Como na rescisão por justa causa do empregado, temos aqui requisitos para sua implementação, conforme
classificação de Godinho:
 Objetivos: caracterização da própria conduta infracional cometida:
o Tipicidade da conduta faltosa (art. 483, CLT): trata-se de tipificação plástica, ou seja, que
permite uma avaliação do caso concreto (ex. assédio sexual pode ser tipificado nas alíneas
“a”, “e” ou “f” do art. 483, CLT);
o Gravidade da conduta do empresarial: mesmo tipificada a conduta, mas se for leve, não se
pode falar em rescisão indireta. Da mesma forma ocorre se o prejuízo não for iminente,
podendo ser sanado por outros meios. Ex. omissão apenas quanto ao depósito do FGTS
(que, de regra, não pode ser sacado pelo obreiro).
 Subjetivos: envolvimento ou não do sujeito contratual na respectiva conduta:
o Autoria empresarial: são necessários que seja o empregador, seus prepostos ou chefia os
comitentes da falta. Tal requisito sofre certos limites, em decorrência da alteridade (risco do
empreendimento assumido pelo empregador) – ex. dificuldades severas em virtude de
medidas legais ou administrativas (plano econômicos etc.);
o Dolo ou culpa: também existe limites. A culpa, no caso do empregador, é analisada em
abstrato, em regra (ex. o simples fato de ser microempresário não atenua o descumprimento
reiterado do contrato de trabalho). Godinho cita a ofensa moral como sendo caso em que se
pode averiguar individualmente o empregador ofensor.
 Circunstanciais: aferição da infração e respectiva penalidade:
o Nexo causal entre a falta e a penalidade: efetiva vinculação entre a falta imputada ao
empregador e o fundamento da rescisão indireta;
o Adequação entre a falta e a pena aplicada: faltas leves não dão ensejo à rescisão indireta;
o Proporcionalidade entre elas: complementa a adequação;
o Imediaticidade da punição e ausência de perdão tácito: devem ser vistos com cautela, uma
vez que a reação do obreiro tende a ser contingenciada, em razão de seu estado de
subordinação e pela necessidade de ser preservar o vínculo, que lhe assegura o sustento e de
sua família. É claro que um fato único e faltoso, ocorrido anos atrás não pode ser suporte
para rescisão indireta, incidindo a ausência desses pressupostos.
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Formas atípicas de extinção do contrato de trabalho:

a) Extinção da empresa: pelo princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica pertencem única e
exclusivamente ao empregador. Assim extinta a empresa ou o estabelecimento serão devidas aos obreiros
às verbas atinentes à dispensa imotivada. Há situações que, ao se operar a extinção do estabelecimento,
embora também conduzindo ao término do contrato de trabalho, atenuam o encargo empresarial no tocante
às verbas rescisórias, como no caso da força maior, que será estudada em separado.

b) Morte do empregado: como o contrato é intuitu personae, com a morte do empregado termina o vínculo
empregatício. A morte do trabalhador exclui o direito à indenização relativa à dispensa imotivada, já que
essa não houve. Assim, empregador deverá ao espólio:
 13º proporcional;
 Férias proporcionais + 1/3;
 Saldo salarial, se existente;
 Demais parcelas vencidas com o fim do contrato (ex. férias simples) ou parcelas já em mora (férias
vencidas e em dobro).

Não haverá o pagamento das indenizações rescisórias dos artigos 479 ou 480 da CLT, nem os 40% do
FGTS e tampouco o aviso prévio. A exceção seria no caso da morte ter sido provocada culposamente pelo
empregador, quando o pagamento das indenizações da rescisão imotivada prevalecerá, sem prejuízo de
eventuais perdas e danos.

Os depósitos do FGTS serão liberados para os dependentes previdenciários. Faltando esses, os herdeiros
existentes, indicados em alvará judicial.

c) Morte do empregador pessoa física ou firma individual: duas são as situações possíveis:
 Fim do empreendimento: são as mesmas verbas relativas à dispensa imotivada.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme
o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497 da CLT.

 Continuação do negócio pelos herdeiros: tendo os empregados, interesse em continuar na empresa


ocorre a sucessão trabalhista, nos moldes do art. 10 da CLT. No entanto tais empregados possuem a
faculdade de resilir o contrato de trabalho ainda que o estabelecimento continue a funcionar. Nesse
caso, a faculdade do empregado retira os encargos do pedido de demissão, todavia, não impele a
iniciativa obreira em ruptura sem responsabilidade do empregador. Assim, receberá o empregado:
o Saca o FGTS sem a multa dos 40%;
o Não será obrigado a conceder, mas também não receberá o aviso prévio;
o Não receberá nem pagará a indenização do art. 479 da CLT
o Receberá o 13º proporcional;
o Férias proporcionais + 1/3;
o Demais verbas vencidas ou que porventura estejam em mora.

Art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.

d) Força Maior: abrange tanto a força maior como o caso fortuito. Não pode haver participação da empresa.
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Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para
a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais
condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao
disposto neste Capítulo.

A força maior provoca a redução por metade do percentual rescisório pago sobre os depósitos contratuais
de FGTS (20%).

e) Falência da empresa: lei 11.101/05 – o crédito trabalhista de até 150 salários mínimos por credor é
considerado crédito privilegiado, e o excedente como crédito quirografário. Qualquer crédito trabalhista
cedido também é considerado crédito quirografário.

Há de ressaltar que os créditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando serviços à
massa falida após a decretação da quebra da empresa serão considerados extraconcursais e pagos antes de
qualquer outro.

As reclamações trabalhistas continuam a tramitar na justiça do trabalho, não sendo enviadas ao juízo
universal da falência. Determinado o valor na justiça do trabalho, o juízo da falência será informado para
habilitação do crédito laboral.

S. 388 TST – MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE: A Massa Falida não se
sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.

No mais, a falência da empresa também é vista como risco inerente à atividade empresarial, culminando
com o pagamento das verbas rescisórias devidas pela dispensa indireta, com exceção das multas dos artigos
467, §8º e 467, CLT.

f) Fato do príncipe:

Tal modalidade possui previsão no artigo 486, CLT:

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho
competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para
que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à
autoria.
OBS: Valentin Carrion: A fazenda pública não é ré, mas ente convidado a se manifestar sobre a questão.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste
artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa
alegação.
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente,
remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo
comum.
OBS: verificada a ocorrência do fato do príncipe pelo juízo trabalhista, ocorrerá a remessa dos autos à
justiça federal ou estadual (a depender do ente que emitiu o ato). A doutrina, majoritária, coloca que de tal
decisão interlocutória cabe recurso ordinário para o TST vinculado à Junta de Conciliação que efetuou a
remessa dos autos.

Será do ente público a responsabilidade pelo pagamento da respectiva indenização trabalhista.


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h) Aposentadoria espontânea: a aposentadoria espontânea requerida pelo obreiro não tem o condão de
resultar na terminação do contrato de trabalho, pois se assim fosse a norma estaria instituindo uma nova
modalidade de dispensa arbitrária ou sem justa causa sem indenização – TST 2007. CESPE.

Isso ocorre, pois a relação de aposentadoria envolve a previdência e o segurado, não afetando a relação
laboral entre empregador e obreiro. Por causa desse entendimento, foi declarada inconstitucional o art. 453
§1°, não necessitando realizar novo concurso para o empregado continuar trabalhando na empresa pública
ou sociedade de economia mista.

Uma vez requerida a aposentadoria, duas são as possibilidades:


 Empregado não continua a laborar após a aposentadoria espontânea ou se for caso de aposentadoria
compulsória: os mesmo da dispensa sem justa causa.
 Empregado continua a laborar após a aposentadoria espontânea: a princípio não há qualquer efeito
jurídico. Contudo, se no futuro o empregado optar pelo desligamento imotivado do trabalhador (sem
justa causa), pagará as verbas relativas à dispensa sem justa causa.

OJ. 361 SDI-I de 05/2008: APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE


TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO: A aposentadoria espontânea não é
causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a
jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre
a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

i) Aposentadoria por invalidez: trata-se de resolução contratual por implemento de condição resolutiva, em
que o contrato de trabalho fica suspenso pelo prazo de 5 anos, somente havendo a extinção do contrato após
a confirmação da invalidez permanente pela Previdência. Possui previsão no art. 475, §2º, CLT:

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo
fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado
o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-
lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de
estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo
contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado
o contrato.
OBS: Importante ressaltar que esse artigo, no que diz respeito à indenização, não foi recepcionado pela CF,
visto que não se pode fazer interpretação extensiva de regra desfavorável no direito do trabalho, sendo que
todas as verbas rescisórias serão devidas.

Fato do Príncipe Aposentadoria espontânea Aposentadoria espontânea sem


continuando com o trabalho continuar com o trabalho
O poder público não paga as A princípio não há qualquer Igual à dispensa sem justa causa.
verbas trabalhistas, salvo os 40% efeito, mas quando rescindir
do FGTS. pagará as verbas decorrentes da
rescisão sem justa causa.
31

ESTABILIDADE

1. Estabilidade Definitiva ou Estabilidade no Emprego:

A estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente, deferida ao empregado em virtude de uma


circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo
empregatício, independentemente da vontade do empregador.

a) Decorrente da CLT – estabilidade decenal: Hoje não mais existe hipótese de estabilidade definitiva
decorrente da lei, contudo, aqueles que entraram no sistema da estabilidade decenal antes da CR/88 tiveram
tal direito garantido, desde que já fossem estáveis à época da CR/88.

b) Decorrente da Constituição – para a Administração Pública:


 O servidor público após aprovado em concurso de provas e títulos e passado 3 anos de efetivo
exercício, terá direito à estabilidade. Cabe ressaltar que tal estabilidade, de acordo com o TST, não
se estende aos empregados públicos das PJ de D. Priv. (SEM e EP).

c) Decorrente de ato empresarial: é aquela que decorre de ato unilateral do empresário ou é ajustado de
comum acordo entre as partes. Esse tipo de estabilidade vive em perfeita harmonia com o FGTS:

2. Estabilidades Provisórias ou Garantia de Emprego:

A garantia de emprego, diferentemente da estabilidade, é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida


ao empregador em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo
a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da
vontade do empregador. São também chamadas de estabilidades provisórias ou temporárias.

a) dirigente sindical: o dirigente (e o suplente) de sindicato tem garantia da estabilidade. Contudo, se não
exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a
órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntàriamente aceita.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de
sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1
(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
OBS: Abrange, pois, a inamovibilidade do dirigente e seu suplente, assegurando condições para o livre
exercício das funções sindicais.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de
eleição prevista em lei.
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§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro)
horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará
no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize
associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado fica sujeita à
penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.

b) Empregados eleitos membros da CIPA (art. 163 CLT): Outra hipótese de estabilidade é a de membro da
CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) os quais terão a mesma estabilidade do dirigente
sindical (TST S.339). A CIPA é uma comissão paritária composta por 1 nomeado do empregador e os
eleitos pelos empregados que são os únicos que têm estabilidade. Ver art. 10 II ‘a’ do ADCT CR:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

S. 339 TST – CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988:


I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação
da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não
se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.

Por óbvio, tal garantia não abrange os representantes do empregador por não serem eleitos pelos obreiros.

- Peculiaridade aplicada somente aos CIPEIROS (S. 339 II): a extinção do contrato em razão da extinção
do estabelecimento onde o cipeiro exerce sua representação, inviabilizando a própria ação fiscalizatória e
educativa do dirigente da CIPA pode configurar, a um só tempo, motivo técnico, financeiro e econômico a
fundamentar a dispensa desse representante trabalhista. Nesse caso, é incabível o pagamento da
indenização pela frustração do restante do período estabilitário, pois a Constituição somente o protege da
“rescisão arbitrária ou sem justa causa” o que não é o caso aqui. Receberá as verbas da dispensa sem justa
causa.

c) Gestante: a gestante possui estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto. Para determinação do que seja “confirmação da gravidez” foi adotada a teoria objetiva, ou seja, o
simples fato da gestante estar grávida, já lhe confere tal estabilidade, independente de qualquer pessoa
(inclusive ela) ter conhecimento ou não.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

d) Acidentado: o direito de estabilidade dos 12 meses só existe com a concessão do auxílio-doença. Caso
contrário, não terá direito à estabilidade. Assim, se afastando apenas por 15 dias não há que se falar no
direito à estabilidade, já que o auxílio doença só é pago a partir do 15° dia.
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Art. 118 da 8.213/91. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses,
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.

S 378 TST – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS:
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção
do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação
de causalidade com a execução do contrato de emprego.