Analisis Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
SKRIPSI
Oleh :
ENDRO SUMARNO
06 152 038
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS BINA DARMA
PALEMBANG
2010
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
Pembimbing II
Sumarno Nim 06 152 038 telah dipertahankan di depan komisi penguji pada
Februari 2010.
Komisi Penguji
Mengesahkan,
( ien_drew )
( ien_dha)
Kupersembahkan kepada :
Orangtuaku tercinta
Saudara-saudaraku yang
tersayang
Keluarga besarku
Teman-teman
seperjuangan
menjadi inspirasiku
Himpunan Mahasiswa
Akuntansi
Almamaterku
PERNYATAAN
1. Karya tulis skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri dengan
arahan pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
Endro Sumarno
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T. karena atas rahmat
Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang.” Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
moril maupun materil dari berbagai pihak, skripsi ini tidak mungkin dapat
diselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima
Fakultas Ekonomi.
Akuntansi.
moril maupun mateil, kasih sayang yang tak terhingga sepanjang masa,
Robby Tirta Perdana, Dedi Haris, Hartani Sarbun, Herman Sulistio, Danil
Yudiarman, Randi Dwi Satria, Femi Widiyanti, Septiani Fransisca, Elva Dwi
Juliani, Wiwik yang telah membantu saya dalam menjalankan skripsi ini.
13. Mahasiswa/i Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi terima kasih atas
doa-doa kalian.
kekurangan, baik dari penyajian, tata bahasa, maupun materi, hal ini dikarenakan
dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat digunakan demi perbaikan tugas
nantinya.
Akhirnya penulis juga berharap agar Skripsi ini akan memberikan banyak
manfaat bagi yang membacanya dan semoga Allah S.W.T selalu melimpahkan
Endro Sumarno
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN.
iii
HALAMAN PERNYATAAN
vi
KATA PENGANTAR
vii
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
ABSTRAK
xv
BAB I PENDAHULUAN
5
1.4.2 Manfaat Penelitian
....................................................................................................
2.1 Audit
10
11
11
12
12
2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen
.....................................................................................................
15
15
15
18
18
19
20
21
22
23
27
3.2 Metodologi Penelitian
27
27
28
29
30
35
4.2 Pembahasan
38
38
4.2.1.1 Analisisn Kualitas Kekuatan Tenaga Kerja
38
43
45
47
48
Palembang
52
55
5.1 Kesimpulan
............................................................................................................
62
5.2 Saran
............................................................................................................
63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Palembang...........................................................................................40
Palembang...........................................................................................42
Tabel 4.3 Daftar Temuan Audit Sumber Daya Manusia PT. Pertamina RU III
Plaju Palembang..................................................................................55
DAFTAR GAMBAR
BAB 1
PENDAHULUAN
dalam berbagai aspek kehidupan. Hal ini seiring dengan kemajuan pesat dibidang
teknologi dan informasi, yang menjadi salah satu penggerak perubahan tata
umum dan mencapai laba yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut, semua
aspek perusahaan harus dapat dikelola secara efisien dan efektif, sehingga dapat
memanfaatkan kesempatan dan peluang ekonomi dengan strategi yang tepat oleh
pihak manajemen. Pihak manajemen disini dapat diartikan sebagai pengelola dan
organisasi dengan cara memanfaatkan sumber daya yang ada. Sumber daya itu
antara lain meliputi manusia, uang, dan mesin serta infosmasi. Kegiatan mencapai
hasil yang dicapai. Evaluasi terhadap hasil yang dicapai akan menghasilkan
penetapan tujuan yang baru, yang akan diikuti pula dengan perencanaan,
tertentu, melainkan oleh kesatuan dari seluruh anggota organisasi. Itu sebabnya
lainnya dapat pula kita temui jika kita menganalisis tujuan organisasi. Tujuan
sebuah organisasi adalah meraih keuntungan. Tapi demi mencapai tujuan ini,
Selanjutnya agar dapat mencapai tujuan produksi, ada tujuan lain yang harus
dicapai, misalnya mendapatkan sejumlah produksi dan tenaga kerja yang terampil.
Lebih jauh lagi, demi memperoleh tenaga kerja yang terampil akan ada pula
daya manusia.
Istilah sumber daya manusia (SDM) merujuk pada orang-orang di dalam
merupakan elemen-elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Sumber daya
manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan. Tidak satu pun factor
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk
semua jenis organisasi, akan lebih berperan lagi pada perusahaan komersial. Hal
ini merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini
sumber daya manusia juga akan semakin sederhana karena kemajuan teknologi
minyak dan gas bumi, dalam menangani sumber daya manusianya harus sungguh-
sungguh mengingat sumber daya manusia merupakan salah satu aktiva perusahaan
yang harus dijaga dan dipelihara. Persaingan yang kompetitif tidak hanya dengan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan atas jasanya, sebagai
yang dimiliki perusahaan sebagai asset yang dikelola sedemikian rupa sehingga
menghasilkan kinerja yang baik dan sesuia dengan harapan manajemen. Untuk
berikut: Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada
perumusan masalah yang akan dibahas adalah Bagaimana Analisis Audit Sumber
pembahasan hanya pada Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja
Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang untuk tahun 2007 dan
2008.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana analisis audit
sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang.
1.4.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Bagi penulis penelitian ini dapat memberikan kesempatan untuk
manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini penulis menyajikannya dalam lima bab, dimana tiap-
penulisan.
pembahasannya.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bab penutup dari penulisan skripsi ini, yang
akan datang.
BAB II
2.1 Audit
atau suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak
yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen,
tersebut.
perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan
keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan
apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar, dalam semua hal
yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau organisasi
tersebut (www.google.com).
Concept memberikan pengertian audit secara umum yaitu : Audit adalah suatu
kriteria yang telah ditetapkan, dan menyampaikan hasilnya kepada pihak yang
berkepentingan.
secara sistematik, objektif, dan terdokumentasi yang berorientasi kepada azas nilai
manfaat.
diperhatikan auditor agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik,
yang meliputi :
1. Audit dititik beratkan pada objek audit yang mempunyai peluang untuk
perusahaan.
yang positif yang biasanya berupa keberhasilan yang dicapai manajemen dalam
pada perusahaan.
maupun kelompok.
kecurangan pada objek audit, auditor harus memberikan perhatian khusus dan
umum.
bisa di audit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah
digunakan secara efesiensi, serta apakah tujuan dari program dan aktivitas yang
telah direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan aturan dan
of Input). Efisiensi adalah ukuran dari hubungan antara masukan dan keluaran,
(1991:35) yaitu:
fungsi-fungsi berinteraksi.
terdapat variasi yang luas untuk audit. Audit manajemen penugasan khusus
1. Tujuan Pemeriksaan
2. Independensi
diperiksanya.
sepantasnya.
3. Pendekatan Sistematik
Dalam merencanakan dan melaksanakan audit manajemen perlu menggunakan
4. Kriteria Prestasi
5. Bukti Pemeriksaan
c. Jenis-jenis bikti
a. Bukti Fisik
b. Bukti Dokumentasi
dalam komputer, atau dicetak oleh komputer atau dapat pula menggunakan
lainnya.
c. Bukti Cataatn Kegiatan
d. Bukti Lisan
e. Bukti Perhitungan
manajemen. Ruang lingkup ini dapat berupa seluruh kegiatan atau dapat juga
hanya mencakup bagian tertentu dari progran atau aktivitas yang dilakukan.
Periode audit juga bervarisi,bisa untuk jangka waktu satu minggu, beberapa bulan,
satu tahun bahkan untuk beberapa tahun, sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Sasaran audit manajemen adalah kegiatan, aktivitas, program, dan bidang-
perbaikan atau peningkatan baik dari segi ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas.
manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber
daya manusia, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen sumber daya
berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan
apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam
kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk
(MSDM) merupakan salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi segi-
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
Menurut Marry Parker Follet, yang dikutip oleh T. Hani Handoko (1989 :
3), manajemen sumber daya manusia menandung arti bahwa para manajer
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain dengan
untuk mengkaji fungsi SDM, mulai dari struktur dan sumber daya SDM, peran
sebelumnya.
dibutuhkan.
meningkatkannya.
rekomendasi khusus.
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit sumber daya manusia
yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, maka tujuan audit
departemen SDM.
Ada tiga pendekatan utama dalam audit sumber daya manusia, yang
aturan dan kebijakan secara internal berlaku diperusahaan, apakah telah sesuai
program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
cara bertindak atau melakukan fungsi. Beberapa para ahli mendefinisikan kinerja
berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus
ekonomi.
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
yang diberikanya.
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
organisasi.
yang diperoleh melalui audit SDM tersebut nantinya dapat digunakan untuk
atau sebagai tolak ukur kinerja seseorang kinerja karyawan serta hubungannya
1. Tingkat Turnover
Turnover dapat terjadi karena banyak faktor, hal ini disebabkan terjadinya
hubungan kerja (PHK) dan juga meninggal. Dalam hal ini audit SDM bertujuan
agar jangan sampai terjadi turnover kerja dan perlu adanya pengisian
karyawan selalu datang terlambat dan sering absen itu berarti tingkat
kedisiplinannya masih rendah, hal ini dapat mengganggu aktivitas kerja dan
3. Tingkat Lembur
Lembur dapat diartikan sebagai waktu tambahan diluar jam kerja. Hal ini
disebabkan karena pekerjaan yang banyak atau menumpuk tetapi tidak dapat
diselesaikan dalam batas waktu jam kerja, sehingga harus ada jam kerja
SDM diharapkan tingkat jam kerja lembur dapat turun sehingga pekerjaan
sumber daya manusia terdapat pada fungsi perencanaan dalam efektivitas dan
kebutuhan tenega kerja yang tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang memiliki potensi dan kompetensi dalam bidangnya sesuia dengan kegiatan
kebutuhan tenaga kerja meliputi analisis rencana bisnis, analisis organisasi, dan
perusahaan bisa mendapatkan tenaga kerja yang memiliki potensi dan kopetensi
perusahaan.
penilaian kinerja karyawan teleh dilaksanakan dengan cukup baik terutama dalam
manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber
daya manusia, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada
departemen ini.
daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan,
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektivitas pengguna sumber daya manusia yang terdapat didalam suatu
perusahaan.
pokok perusahaan.
antara lain sistem informasi sumber daya manusia, perencanaan tenaga kerja,
perusahaan.
SDM. Pelaksanaan Audit SDM dapat dilakukan oleh fungsi SDM atau bersama
dengan fungsi lain yang terkait atau dengan menggunakan jasa tenaga independen
b. Tahap pelaksanaan
Kinerja Karyawan
(Y)
Objek penelitian ini adalah mengenai analisis audit sumber daya manusia
Agar penelitian ini memiliki arah yang jelas, maka perlu ditetapkan
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel
b. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut dengan variabel terikat. Variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2006:129) ada dua jenis data yaitu data primer dan
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari perusahaan berupa data mentah
yang perlu diolah lagi, dalam hal ini data yang diperoleh dari hasil observasi dan
wawancara berupa catatan dan dokumen yang diperoleh langsung dari objek
a. Pengamatan (Observasi)
b. Wawancara (Interview)
berwenang di dalam perusahaan, disini adalah manajer dan para staf fungsi
2. Data Sekunder
Yaitu Dalam metode ini, penulis melakukan pengumpulan data serta fakta
teoritis dari berbagai sumber baik berupa teks, artikel, maupun berbagai jenis
dapat yaitu dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang mendukung
penelitian, literature yang berupa majalah ilmiah, surat kabar, jurnal, artikel, serta
makalah.
Teknik analisis data digunakan adalah teknik kualitatif yang dimulai dari
yang bersifat umum dan bertitik tolak dari pengetahuan umum untuk menilai
BAB IV
PEMBAHASAN DAN GAMBARAN UMUM
mengadakan ekplorasi di kaki gunung Ciremai, Cirebon, pada tahun 1871. Namun
upaya tersebut tidak berhasil. Minyak bumi pertama kali keluar dari negeri ini
yaitu pada tanggal 15 Juni 1885 di Telaga Tunggal daerah Pangkalan Brandan
yang diusahakan oleh Aellko Janson Zijlker dengan pengeboran sedalam 121
meter dan sumur tersebut dicatat sebagai sumur minyak pertama di Hindia
jauh dengan hasil rata-rata 62 juta Barel/tahun. Pada waktu itu perindustrian
minyak Indonesia dikuasai oleh perusahaan SHELL dan SVPM, dengan daerah
operasi SHELL mulai dari Sumatera Utara meluas sampai Irian Jaya, kecuali
akhir abad ke-19. Pada saat itu, BPM / Shell pada tahun 1989 menemukan minyak
bumi di Formasi Muara Enim (MEF) dan mulai diproduksi tahun 1909.
Pada tahun 1907 perusahaan minyak KNPC dan STTC bergabung menjadi
satu dengan nama TKSG yang kemudian dikenal dengan sebutan SHELL. Pada
tahun 1912 di daerah Talang Akar Pendopo ditemukan sumber minyak bumi
pada tahun 1959 berganti nama menjadi PT. Stanvac Indonesia. Kilang yang
didirikan oleh NKPM beserta kilang BPM Shell inilah yang didirikan di Plaju
oleh Belanda, yang kemudian menjadi cikal bakal kilang PT.Pertamina (Persero)
direbut oleh Jepang secara utuh. Sedangkan kilang minyak SVPM di Sungai
tambang dan kilang-kilang minyak yang berada di Sumatera Selatan dan Jambi
serta daerah-daerah lainnya di Indonesia, termasuk kilang bekas BPM di Plaju dan
Selatan pemrakarsa pendiri PERMIRI adalah Dr. Mohammad Isa yang berpusat di
Kanten Palembang pada tahun 1945 yang kemudian disusul berdirinya PERMIRI
Sumatera Selatan tetapi termasuk PERMIRI Sumatera Barat dan Riau. Pada tahun
1951, ketua komisi perdagangan dan industri DPR mendapat tugas untuk :
1. Memberikan nasehat kepada pemerintahan RI mengenai
modal atau dana yang sangat besar, maka diadakan perjanjian kontrak kerja antara
semua aset SHELL, termasuk Prabumulih, Jambi, terminal Pulau Sambu dan
PERTAMINA. Pada tanggal 17 Januari 1970, semua aset PTSI seperti kilang
Sungai Gerong dan Tanjung Uban dibeli oleh pemerintah RI dan dikelola oleh PN
PERTAMINA.
Agar tidak terjadi trialisme pimpinan dalam satu daerah operasi
PERTAMINA, maka pada tanggal 20 Agustus 1985, daerah operasi ini dilebur
daerah ( PUD ) dibubarkan. Oleh karena itu dibentuklah organisasi unit didaerah
juga Kilang Musi terletak di area Plaju dan Sungai Gerong yang terpisahkan
Sungai Komering dan merupakan salah satu kilang yang memiliki konfigurasi
5. MUTUAL RESPECT
Mitra kerja yang handal dan terpercaya, berorientasi pada kepentingan
4.2 Pembahasan
Pertamina RU III Plaju Palembang, bab ini akan menganalisa kenyataan yang ada,
yaitu membandingkan teori yang ada dengan aplikasi yang dijalankan oleh
perusahaan mengenai analisis audit sumber daya manusia dan kinerja karyawan.
Adapun aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam mengaudit sumber daya
manusia yaitu :
mencoba menganalisis mengenai salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam
audit sumber daya manusia yaitu terhadap kualitas kegiatan kerja. Peningkatan
prestasi kerja karyawan adalah pelatihan dan pengembangan yang telah memenuhi
yang dinyatakan secara tegas dan jelas serta dilakukannya evaluasi karyawan
tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan, maka kegiatan pelatihan dan
bila pelatihan yang diadakan tidaklah sesuai dengan kebutuhan dan tidak tepat
sesuai sasaran yang ingin dicapai perusahaan, maka selain tidak meningkatkan
kemampuan karyawan juga hanya akan menghabiskan biaya saja. Berikut ini data
Tabel 4.1
Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.
Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training
sebesar Rp 660.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang
yang terjadi yakni sebesar Rp 65.191.560, pada tahun 2006 biaya yang
yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 912.347.581 selisih terjadi lebih besar yakni
Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat
artinya analisis kebutuhan akan pelatihan tersebut belumlah tepat karena kegiatan
pelatihan kegiatan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan
telah banyak biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut, namun kinerja
karyawan masih terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat
dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional.
apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada kurangnya motivasi untuk mengikuti
b. Tingkat Pendidikan
mengharapkan gaji tapi dia juga mengharapkan fasilitas yang dapat menunjang
karier mereka serta meningkatkan prestasi kerja yang selama ini sudah mereka
peroleh. Tetapi lain dengan karyawan yang berpendidikan rendah, mereka sudah
senang apabila diberi gaji sesuai dengan pekerjaan mereka dan memenuhi
kebutuha sehari-hari.
Tabel 4.2
Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.
Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training
sebesar Rp 860.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang
yang terjadi yakni sebesar Rp 53.791.437, pada tahun 2006 biaya yang
pendidikan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan
terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat dilihat terutama pada
kerja, dan interelasi antar jabatan pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang,
III Plaju Palembang harus didasarkan kepada analisis pekerjaan dan analisis
secara efektif. Melalui analisis jabatan dicari informasi tentang apakah keahlian
yang mereka miliki sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
dimilikinya. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan ini, adanya kesenjangan
(KKP) yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang karyawan belum sesuai
para pekerja, yang jelas ialah bahwa pengembangan itu harus mempunyai dua
sasaran sekaligus, yaitu di satu pihak agar para pekerja semakin mampu
dilain pihak agar mutu kekaryawanan seseorang semakin meningkat yang pada
kebutuhannya, baik yang bersifat fisik materi maupun yang bersifat sosial dan
intelektual. Selain itu jaga, perusahaan harus melakukan analisis pekerjaan agar
dapat menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat
Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan perannya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan. Setiap karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
penentuan kualitas melalui analisis jabatan, jelas bahwa kedua aspek ini salaing
berkaitan. Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang, secara umum setiap
kemampuan sebagai berikut dari tingkat jabatan terendah sampai dengan tingkat
jabatan tertinggi:
A. Keterampilan Teknis (Operasional)
diperlukan untuk tingkat karyawan staf sampai dengan Kepala Seksi di Kantor
orang lain. Seorang manajer dengan keterampilan hubungan antar manusia yang
kurang baik akan banyak mengalami masalah dengan bawahannya dan semangat
jabatan Kepala Seksi di Kantor Cabang sampai dengan Kepala Bagian di Kantor
C. Keterampilan Konseptual
dan ancaman pasar yang baru, membantu untuk menganalisis kemungkinan hasil
ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai atau tidak cocok, maka berbagai hal
negatif bisa timbul, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi, produktivitas yang
rata-rata turnover pada tahun sebelumnya. Pada PT. Pertamina RU III Plaju
dimutasikan ke daerah lain. Hal ini terjadi dikarenakan permintaan dari karyawan
bersangkutan dan sudah lama bekerja diperusahaan ingin mencari suasana kerja
yang berbeda. Mutasi dapat juga dikarenakan kebijakan dari perusahaan atas
kenaikan posisi jabatan. Pada tahun 2007 jumlah karyawan PT. Pertamina RU III
Plaju Palembang berjumlah 39 orang. Kemudian pada tahun 2008, karena salah
Pada suatu saat jabatan yang dipegang seorang karyawan pasti akan
ditinggalkan. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, misalnya karena pensiun,
bersangkutan harus dimutasikan dan sebagainya. Jabatan yang kosong ini harus
segera diisi atau diganti oleh karyawan yang berhak menduduki jabatan tersebut.
Disinilah tujuan dari pengauditan SDM, yakni agar jangan sampai terjadi turnover
kerja tinggi dan perlu adanya pengisian kekosongan jabatan dengan segera.
seperti promosi jabatan, penurunan jabatan (demosi), dan transfer jabatan. Ketiga
hal ini dapat dikaitkan dengan proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh
yang dimilikinya. Bagi PT. Pertamina RU III Plaju, Palembang, karyawan yang
promosi jabatan yang lebih baik, sebaliknya karyawan yang prestasinya rendah,
rendah atau sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui program pendidikan dan
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Begitu
pula yang terjadi pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang, dimana karyawan
yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan diberikan penghargaan yakni
Tujuan yang diharapkan adalah adanya suasana baru dan semangat kerja yang
lebih baik bagi karyawan. Promosi ini juga harus dilakukan dengan mencari siapa
yang terbaik dalam melakukan hasil penjualan sesuai dengan target yang telah
ditentukan oleh PT. Pertamina RU III Plaju Palembang sebagai pihak perusahaan.
Hal ini mempunyai arti yang penting bagi perusahaan sebab dengan promosi
dinyatakan dengan tegas dan jelas serta dilakukan evaluasi karyawan secara rutin
bagian tersebut ada yang berhenti, cuti, meninggal dunia dan lainnya. Agar
Dengan demikian karyawan akan merasa puas dan dihargai serta berusaha
dengan baik.
dorongan kepada karyawan agar mereka dapat bekerja dengan giat lagi dalam
kinerja mereka.
1. Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang
memuaskan.
2. Prilaku karyawan yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang
tinggi.
Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada domisi karyawan apabila
hubungan kerja. Dalam hal demikian PT. Pertamina RU III Plaju Palembang
memberikan pilihan kepada para karyawannya yaitu antara domisi dengan segala
seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang
disepakati bersama.
menilai bahwa terus bertahan pada posisi sekarang dapat berakibat pada semakin
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua
bentuk, bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan
tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan
statusnya yang lama. Dalam hal demikian seseorang ditempatkan pada satuan
kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya.
Bentuk kedua adalah alih tempat, jika cara ini yang ditempuh berarti seorang
pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah
tanggung jawabnya pun relative sama, hanya saja secara fisik lokasi tempatnya
sebagai mutasi dan memiliki dua arti yang berbeda pula yakni mutasi tugas atau
mutasi tempat. Mutasi tugas artinya karyawan dipindahkan kepada tugas dan
pekerjaan yang baru, sedangkan mutasi tempat artinya hanya berbeda pada lokasi
atau tempat kerjanya dari yang sekarang. Hal ini pernah terjadi pada tahun 2008
dimana seorang karyawan harus pindah tempat kerja atau dimutasikan kelampung.
Melalui alih tugas para pegawai dapat memperoleh hanya manfaat yakni
kehidupan organisasi serta motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi karena
tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Dengan demikian alih tugas merupakan
diri.
mereka yang memilki presrasi kerja yang tinggi memungkinkan dirinya untuk
kinerja karyawan pada PT.Pertamina RU III Palju Palembang belum lah tercapai
secara optimal atau sesuai dengan harapan manajemen. Penilaian yang dialakukan
Ada beberapa indicator yang dapat dijadikan acuan atau sebagai tolak ukur
1. Tingkat Turnover
karena pegawai cuti, berhenti, pension atau meninggal. Selain itu juga turnover
RU III Palju Palembang, turnover pernah terjadi karena permintaan dari karyawan
yang bersangkutan dan sudah lama bekerja di Perusahaan ingin mencapai suasana
kemungkinan apabila ada karyawan yang tidak masuk kerja (absen) karena
menunjukkan bahwa masih sering sekali karyawan yang tidak hadir atau absen,
terutama tanpa keterangan (alpa) dan izin tidak masuk kerja. Hal ini terjadi karena
3. Tingkat Lembur
belum tercapai secara optimal, hal ini dapat dilihat dari karyawan yang ada yakni
seringnya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya sehingga harus ada
jam kerja lembur dan ini akan berakibat memburuknya kinerja mutu, biaya dan
absensi karyawan yang cukup tinggi dan waktu pulang karyawan yang relative
lebih cepat.
karyawan secara optimal, untuk itu disinilah letak pentingnya analisis audit SDM
dan kinerja karyawan tersebut. Dengan adanya audit SDM, maka semua
diketahui factor-faktor apa saja yang menyebabkan kerja karyawan pada suatu
Apabila masalah tersebut telah diungkap oleh auditor maka akan diberikan
perusahaan sehingga hal ini akan menimbulkan dampak psikologis pada pimpinan
audit nantinya, maka diharapkan sebagian karyawan PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang dapat memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan mereka terhadap
absensi yang tinggi, yakni keterangan alpa dan izin serta turunnya jam kerja
Hasil dan audit SDM juga akan memberikan umpan balik serta dampak
masukan objektif dan auditor. Selain itu pula, masukan dan auditor diharapkan
akan timbul usaha perbaikan atas kinerja karyawan dengan meninjau kembali
yang diharapkan.
4.2.3 Analisis Audit Sumber Daya Manusia Dan Kinerja Karyawan Pada PT.
kegiatan audit sdm akan diperoleh melalui laporan tentang tmuan-temuan dan
dan melakukan verifikasi terhadap data dan informasi yang diperoleh maka
RU III Palju Palembang. Temuan dari kelemahan yang terjadi akan diurutkan
secara lengkap yakni berupa indicator, temuan, dan rekomendasi. Adapun daftar
Indikator Temuan Audit SDM Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31
Desember 2007 Desember 2008
Kualitas Program pelatihan dan Program pelatihan dan Program pelatihan dan
kekuatan pengembangan yang pengembangan yang pengembangan yang
kerja diadakan tidak sesuai dengan dilaksanakan harus berjalan diadakan sesuai dengan
kebutuhan, artinya kebutuhan secara efektif dan memberikan kebutuhan yaitu kebutuhan
pelatihan dan pengembangan pengaruh yang signifikan akan pelatihan dan
tersebut belum nyata bener- terhadap peningkatan kinerja pengembangan tersebut
bener diperlukan. Begitu pula karyawan serta efektifitas dan sudah nyata dan benar-benar
dengan teknik atau metode efisiensi kegiatan operasional diperlukan. Begitu pula
pelatihan, termasuk perusahaan termasuk sasaran dengan teknik atau metode
pemberian materi pelatihan unit kerjanya pelatihan, termasuk
dan evaluasi pelatihan belum pemberian materi pelatihan
mengenai sasaran yang ingin dan evaluasi pelatihan belum
dicapai oleh perusahaan mengenai sasaran yang ingin
sehingga program pelatihan dicapai oleh perusahaan
daan pengembangan tersebut sehingga program pelatihan
belum memberikan pengaruh dan pengembangan tersebut
yang signifikan terhadap sudah memberikan pengaruh
peningkatan kualitas dan yang signifikan terhadap
kemampuan kerja karyawan peningkatan kualitas dan
kemampuan kerja karyawan
Karyawan yang Karyawan yang berpendidikan Karyawan yang
berpendidikan tinggi masih tinggi memiliki kemampuan dan berpendidikan tinggi sudah
ada yang belum dapat keterampilan yang lebih baik dapat menunjukan kinerjanya
menunjukan kinerjanya pada karyawan yang dengan baik. Selain itu juga
dengan baik, hal ini berpendidikan rendah sehingga kebanyakan karyawan yang
terkadang dikarenakan diharapkan dapat lebih mempunyai gelar sudah
tingkat pendidikan yang meningkatkan kinerjanya untuk memiliki kemampuan yang
mereka miliki tidak sesuai pencapaian tujuan perusahaan. diharapkan oleh perusahaan
dengan bidang pekerjaan Sedangkan karyawan yang sehingga mereka diandalkan.
yang mereka jabat. Selain itu masih memiliki kekurangan
juga kebanyakan karyawan dapat diperbaiki dengan
yang bergelar belum tentu pemberian pendidikan dan
memiliki kemampuan yang pelatihan sesuai dengan
diharapkan oleh perusahaan kebutuhan profesinya dalam
sehingga mereka tidak bias rangka pengembangan
diandalkan kemampuan karyawan serta
menempatkannya pada posisi
yang sesuai dengan
kemampuannya.
Indikator Temuan Audit SDM Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31
Desember 2007 Desember 2008
Penentuan Adanya kesenjangan antara Perlu diselenggarakan Tidak dapat kesenjangan
kualitas kemampuan kerja jabatan pendidikan dan pelatihan yang antara kemampuan kerja
dengan kemampuan kerja terpadu dan berkelanjutan. jabatan dengan kemampuan
pribadi yaitu kemampuan Kemudian perlu juga menyusun kerja pribadi yaitu
kerja yang dimiliki seorang rencana pengembangan itu harus kemampuan kerja yang
karyawan belum sesuai mempunyai dua sasaran yaitu di dimiliki seorang karyawan
dengan pekerjaan yang satu pihak agar para pekerja sudah sesuai dengan
ditugaskan kepadanya, hal ini semakin mampu memberikan pekerjaan yang ditugaskan
disebabkan masih rendahnya kontribusinya demi tujuan kepadanya, hal ini
pengetahuan, keterampilan organisasi dan di lain pihak agar disebabkan sudah
dan sikap dari sebagian mutu kekayaan seseorang meningkatnya pengetahuan,
karyawan. semakin meningkat. keterampilan dan sikap
karyawan
Daftar Tingkat keterampilan dan Seorang karyawan seharusnya Tingkat keterampilan dan
kemampuan keahlian sebagian karyawan melakukan sesuai dengan keahlian karyawan sudah
(skill) masih ada yang belum sesuai kemampuan dan sesuai dengan jenjang dan
dengan jenjang dan keterampilannya sehingga ia kualifikasi jabatan atau
kualifikasi jabatan atau akan cenderung bergairah pekerjaan yang akan mereka
pekerjaan yang akan mereka bekerja, berprilaku positif dan emban.
emban. akan memberikan kontribusinya
yang paling maksimal kearah
pencapaian tujuan organisasi.
Perubahan Promosi yang diberikan oleh Promoso jabatan hendaknya Promosi yang diberikan oleh
secara intern perusahaan sebagai selalu dilakukan perusahaan perusahaan sebagai
penghargaan untuk para secara periodic. Selain itu pula penghargaan untuk para
karyawan atas prestasi kerja promosi tersebut harus karyawan atas prestasi kerja
yang tinggi belum dapat memenuhi ketentuan-ketentuan yang tinggi sudah
sepenuhnya menunjang yakni syarat-syarat promosi sepenuhnya menunjang
motifasi para karyawan yang dinyatakan secara tegas motivasi para karyawan
dalam rangka meningkatkan dan jelas serta dilakukan dalam rangka meningkatkan
kinerja mereka. evaluasi karyawan secara rutin kinerja mereka.
terhadap tugas yang sedang
mereka melaksanakan
Tingkat Tingkat kehadiran kerja para Perlu adanya sanksi bagi Tingkat kehadiran kerja para
kehadiran karyawan masih dibawah karyawan yang sering dating karyawan sudah diatas
kerja standar, hal ini dapat dilihat terlambat dan pimpinan standar, hal ini dapat dilihat
dari tingkat absensi yang perusahaan harus melakukan dari tingkat absensi (alpa dan
cukup tinggi dan masih evaluasi terhadap peraturan izin) yang rendah dan tidak
banyak karyawan yang kebijakan yang dibuat agar para ada lagi karyawan yang
sering dating terlambat. Hal karyawan benar-benar mematuhi dating terlambat. Hal ini
ini terjadi karena masih peraturan yang telah ditetapkan terjadi karena sudah
rendahnya tingkat sehingga dapat memperbaiki tingginya tingkat kedisiplinan
kedisiplinan sebagai dan meningkatkan kedisiplinan karyawan.
karyawan mereka yang akhirnya dapat
mengurangi tingkat absensi dan
keterlambatan kerja.
Indikator Temuan Audit SDM Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31
Desember 2007 Desember 2008
Tingkat Sebagian karyawan tidak Diharapkan para karyawan dapat Karyawan sudah mematuhi
lembur dapat mematuhi peraturan lebih mematuhi peraturan yang peraturan yang telah
yang telah ditetapkan oleh telah ditetapkan dengan cara ditetapkan oleh perusahaan
perusahaan, padahal meningkatkan kedisiplinan sehingga kegiatan perusahaan
perusahaan menginginkan mereka untuk tidak sering absen tidak terganggu dan
agar karyawan tidak sering dan datang terlambat sehingga meningkatnya aktivitas kerja
absen dan dating terlambat dapat mengurangi jam kerja mengakibatkan pekerjaan
sehingga dapat mengganggu lembur dan pekerjaan dapat sudah dapat diselesaikan
kegiatan perusahaan dan diselesaikan tepat pada tepat pada waktunya
menurunnya aktivitas kerja waktunya. sehingga harus jam kerja
yang mengakibatkan tambahan dan lembur sudah
pekerjaan tidak selesai tepat dikurangi.
pada waktunya sehingga
harus ada jam kerja
tambahan atau lembur.
Sumber : PT Pertamina RU III Plaju Palembang
Berdasarkan table 4.2 diatas maka didapatkan analisis temuan-temuan
audit SDM PT.Pertamina RU III Palju Palembang pada tahun 2007 memiliki
perbedaan dengan audit pada tahun 2008. aspek- aspek yang medukung temuan
2. Penentuan kualitas
6. Tingkat lembur
Pada tahun 2007 peranan audit SDM belum dapat perhatian khusus dari
pihak perusahaan, hal ini dikarenakan belum diterapkannya peranan audit SDM
secara spesifik. Hal inilah yang menyebapkan masalah yang dihadapi perusahaan
Sedangkan pada tahun 2008 berdarkan kondisi yang ada pada perusahaan
dikarenakan sudah diterpakannya audit SDM yang menjadi kegiatan penting dan
khussnya persoalan SDM sudah dapat diketahui secara detail sehingga dapat
audit SDM akan diperoleh melalui laporan tentang adanya temuan-temuan dan
verivikasi terhadap data dan informasi yang diperoleh pada tahun 2007 peranan
audit SDM dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pertamina RU III
Palju Palembang belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tapi pada tahun
2008 peranan audit SDM dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sudah
sesuai karena kinerja karyawan sudah lebik baik sesuai dengan kebutuhan
karyawan.
BAB V
sebelumnya, maka pada bab ini penulis akan mencoba memberikan kesimpulan
5.1 Kesimpulan
1. Audit sumber daya dapat digunakan pimpinan untuk memacu program audit
perusahaan, karena audit sumber daya manusia pada PT. Pertamina RU III
Plaju Palembang ini dilihat dari hasil audit yang belum baik meskipun sudah
Hal ini dikarenakan masih tingginya unsur subjektivitas dalam penilaian dan
belum adanya perhatian khusus terhadap SDM. Hal ini dikarenakan belum
diterapkannya peranan audit SDM yang menjadi kegiatan penting dan lazim
untuk dilakukan di dalam perusahaan. Selama ini perusahaan hanya
5.2 Saran
penulis berikan yang mungkin dapat bermanfaat bagi PT. Pertamina RU III Plaju
Palembang, yaitu:
kinerja karyawan. Selain itu teknik atau metode pelatihan yang diadakan
perlu dievaluasi terus menerus sehingga output yang dihasilkan dari pelatihan
dan biaya dari masing-masing unit kerja sesuai dengan uraian tugas formal
karyawan.
motivasi kepada karyawan serta dapat memacu prestasi karyawan secara lebih