Anda di halaman 1dari 13

See

discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/284188038

HUBUNGAN KONFLIK KERJA-KELUARGA


DENGAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA
KARYAWATI BANK [The...

Article · July 2011

CITATIONS READS

0 529

3 authors, including:

Arum Etikariena
University of Indonesia
1 PUBLICATION 0 CITATIONS

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Student's Thesis View project

All content following this page was uploaded by Aries Yulianto on 20 November 2015.

The user has requested enhancement of the downloaded file. All in-text references underlined in blue are added to the original document
and are linked to publications on ResearchGate, letting you access and read them immediately.
HUBUNGAN KONFLIK KERJA-KELUARGA DENGAN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA PADA KARYAWATI BANK

Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto1


Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Abstract

Conflict between work and family is the most stressful issue for working women. This research aims at
knowing significan and negative relationship between work-familiy conflict and quality of work life among
banks women workers. This research uses quantitative methods with non-experimental design. The
research result shows that there is significant-negative relationship between work-family conflict and
quality of work-life among banks women workers with r= -0,497 based on Pearson correlation. Based on
this research, it is suggested for women worker particularly who work in the banks to pay attention its result
in order for them to feel life satisfaction both in work place and family. It is suggested also for all companies
to adopt and adapt facilities and policies in order for their workers to make balance in the role both in
family and company.

Kata kunci: konflik kerja-keluarga, kualitas kehidupan kerja, karyawati bank

PENDAHULUAN Status bekerja yang dimiliki wanita


yang telah menikah dan memiliki anak ini,
Pada dasarnya, hubungan antara sedikit banyak akan memberikan
pekerjaan dan keluarga merupakan hal pengaruh terhadap tugas-tugasnya,
yang kompleks dan dinamis. Maka, meliputi pengaruh terhadap hubungan
tidaklah mengherankan jika konflik antara dengan suami, anak, pekerjaan, maupun
pekerjaan dan keluarga adalah salah satu dengan dirinya sendiri (Hoffman, 1984).
isu yang dirasa paling menekan yang Selain itu, pilihan para ibu yang
dihadapi keluarga (Hattery, 2001). memutuskan untuk bekerja juga akan
Semakin berkembangnya lingkungan berdampak pada perannya dalam
industri saat ini, sebagian besar orang tua keluarga. Hal ini disebabkan karena
terikat dalam waktu kerja yang padat. pan dangan tradisional yang
Perkembangan lingkungan industri yang mengharuskan wanita melaksanakan
pesat ini juga diiringi dengan perubahan tugas-tugas rumah (mengurus rumah
struktur tenaga kerja, dimana semakin tangga) dan peran sebagai ibu (merupakan
banyak wanita atau istri yang turut bekerja. peran yang penting dalam keluarga)
Perubahaan ini tentu saja menyebabkan seperti merawat anak selagi suami mereka
semakin banyaknya pasangan suami istri mencari nafkah (Nichols, 1994). Selain
yang bekerja di luar rumah, sehingga ada memenuhi peran dalam keluarga tersebut,
dua sumber penghasilan dalam keluarga. seseorang ibu yang bekerja juga harus
Selain berperan sebagai karyawan di memenuhi perannya dalam pekerjaan. Ibu
tempat kerja masing-masing, mereka juga yang bekerja ini diharapkan
berperan sebagai orang tua yang melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang
membesarkan anak-anak mereka. menjadi tanggung jawabnya.
Jika wanita yang bekerja ini tidak
1
Korespondensi terkait artikel ini, silahkan hubungi
Strawberry_liolife@yahoo.com/arum.etikariena@ui.ac.id

252 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

mampu menyeimbangkan tuntutan atas Konflik peran yang dialami oleh


peran keluarga dan pekerjaan maka pekerja wanita ini akan berubah menjadi
munculnya konflik peran. Apalagi jika depresi atau bentuk stres lainnya jika
kemudian wanita ini memiliki anak. Hal wanita bekerja yang bersangkutan tidak
ini didukung oleh pernyataan Fuchs mampu menyeimbangkan perannya
(dalam Nichols, 1994), bahwa wanita sebagai istri dan ibu di dalam keluarga dan
yang mempunyai anak (ibu) cenderung peran sebagai karyawan di kantor dengan
berada di bawah tekanan yang lebih besar, baik. Menurut Renshaw (dalam Elloy,
terlebih lagi jika harus bekerja. Semakin 2003), stres pada satu domain tidak
besar waktu, dan energi yang dicurahkan disebabkan oleh kejadian pada domain
pada peran keluarga dan pekerjaan, maka lainnya, melainkan stres tersebut
semakin besar pula kemungkinan merupakan hasil dari interaksi kedua
terjadinya konflik. Konflik pekerjaan domain. Yang dimaksud dengan domain
dengan keluarga pada wanita yang disini adalah kedua peran tersebut (peran
berperan ganda ini terjadi ketika wanita dalam keluarga dan peran dalam
dituntut untuk memenuhi harapan pekerjaan).
perannya dalam keluarga dan dalam Mayor, Klein, dan Ehrhart (dalam
pekerjaan, dimana masing-masing Hill, 2005) juga melaporkan bahwa
membutuhkan waktu, dan energi dari jumlah jam kerja berkaitan dengan
perenpuan tersebut (Netemeyer, 1996). meningkatnya konflik kerja-keluarga,
Greenhaus dan Beutell (1985) penurunan kesehatan mental dan fisik,
mendefinisikan konflik kerja-keluarga dan penurunan fungsi pada keluarga. Hal
(work-family conflict) sebagai suatu ini berarti jika persepsi karyawan
bentuk pergeseran dimana tekanan peran terhadap kualitas kehidupan kerja di
dari domain pekerjaan dan keluarga tempat kerja menurun karena tidak
bertentangan satu sama lain dalam adanya fleksibilitas pada jam kerja, maka
b e b e r a p a h a l. H a s i l p e n e l i t i a n hal ini akan berpengaruh pada aspek
menunjukkan bahwa orang-orang akan lainnya, salah satunya yaitu menyebabkan
menghabiskan lebih banyak waktu pada munculnya konflik kerja-keluarga. Hal ini
peranan yang mereka anggap lebih juga dibuktikan dengan banyaknya
penting, sehingga hanya akan tersisa penelitian yang telah menunjukkan bahwa
sedikit waktu untuk peran lainnya, yang Konflik Kerja – Keluarga sering
akan meningkatkan kesempatan dihubungkan dengan ketidakpuasan dan
seseorang untuk mengalami konflik kesulitan untuk menyeimbangkan peran
peran. Konflik kerja-keluarga adalah dalam domain pekerjaan dan keluarga
salah satu dari bentuk interrole conflict (Parasuraman dan Greenhaus, dalam Hill,
atau ketidak seimbangan peran antara 2005).
peran di pekerjaan dengan peran didalam Oleh karena itu, perusahaan juga
keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). harus menyediakan fasilitas bagi
Konflik kerja-keluarga juga dapat karyawan, khususnya wanita dalam
didefinisikan sebagai bentuk konflik menyeimbangakan perannya di rumah.
peran dimana tuntutan peran dari Akan sangat membantu jika perusahaan
pekerjaan dan keluarga secara mutual bisa membuat nyaman karyawan dengan
tidak dapat disejajarkan dalam beberapa lingkungan pekerjaan dan hal-hal lainnya
hal.

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 253


Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto

yang akan mempengaruhi performa kerja. yang menyebabkan turunnya kualitas


Karena sumber daya manusia merupakan kehidupan kerjanya. Berbagai faktor
faktor yang sangat berharga, maka mungkin saja terjadi. Terkait dengan
perusahaan bertanggung jawab untuk persepsi karyawati terhadap fasilitas
memelihara kualitas kehidupan kerja dan termasuk kebijakan yang menunjang
membina tenaga kerja agar bersedia tidak hanya untuk menjalankan tugas,
memberikan sumbangannya secara namun juga untuk dapat memenuhi
optimal untuk mencapai tujuan tuntutan perannya yang lain, apakah juga
perusahaan (Pruijit, 2003). Melalui akan berhubungan dengan tingkat konflik
pendekatan manajemen sumber daya yang dimilikinya.
Pemilihan responden
manusia, perusahaan harus mampu
dikhususkanpada karyawati bank karena
menciptakan iklim kerja melalui pada pekerjaan di sektor perbankan
pencapaian Quality of Work Life (QWL) tuntutan tugas juga khas, terutama untuk
atau kualitas kehidupan kerja. Kualitas jabatan-jabatan yang terkait langsung
kehidupan kerja adalah persepsi dengan pengelolaan keuangan. Jam kerja
karyawan bahwa mereka tentang bisa lebih panjang karena para karyawan
keinginan akan rasa aman, rasa puas harus memastikan bahwa tidak terjadi
karena mendapatkan kesempatan untuk salah perhitungan. Mereka tidak
tumbuh dan berkembang layaknya dimungkinkan membawa pekerjaan
manusia di dalam suatu organisasi pulang, karena terkait kerahasiaan.
(Cascio, 1991). Perusahaan yang Informasi yang didapatkan langsung dari
memiliki kualitas kehidupan kerja yang salah seorang karyawati bank
baik akan memberikan kesempatan menyebutkan untuk jabatan yang lebih
pengembangan diri bagi karyawan, tinggi, tuntutan jam kerjany bahkan jauh
kesejahteraan yang dapat menutupi lebih panjang (hasil wawancara dengan
kebutuhan dasar karyawan, serta ibu X, karyawati bank Y). Karena itu,
kemungkinan untuk menjalankan peran di
Kualitas Kehidupan Kerja, bisa
keluarga juga menjadi lebih sedikit.
diartikan sebagai persepsi karyawan akan
Dengan demikian, masalah yang
berbagai kebutuhan yang terpenuhi dirumuskan dalam penelitian ini adalah
melalui sumber daya, kegiatan, dan hasil “Apakah ada hubungan negatif yang
kerja yang berasal dari partisipasi di signifikan antara konflik kerja-keluarga
tempat kerja. Hal ini menimbulkan sikap dengan kualitas kehidupan kerja pada
positif dalam bentuk kepuasan akan karyawati bank?”.
kebutuhan kerja. Jadi, kepuasan akan
kebutuhan (need satisfaction) yang
dihasilkan dari pengalaman di tempat Tinjauan Literatur
kerja berkontribusi terhadap kepuasan A. Konflik Kerja-Keluarga
kerja dan kepuasan dalam domain
kehidupan lainnya. Greenhaus dan Beutell (1985)
mendefinisikan konflik kerja-keluarga
Dalam kaitannya dengan
sebagai bentuk konflik peran di mana
munculnya konflik yang dialami
tuntutan peran pekerjaan dan keluarga
karyawati, maka peneliti menduga
secara mutual tidak dapat disejajarkan
bagaimana suatu situasi membuat dalam beberapa hal :
karyawati yang bekerja menjadi konflik

254 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

“It is a form of inter-role conflict in mempengaruhi kinerja (performa)


which the role pressures form the work individu pada peran yang lainnya. Peran-
and family domains are mutually peran tersebut menjadi bertentangan
incompatible in some respect. That is, karena ketegangan akibat peran yang satu
participation in the work (family) role is membuat individu lebih sulit memenuhi
made more difficult by virtue of tuntutan peran lainnya. Terdapat beberapa
participation in the family (work) role”. bukti yang menunjukkan bahwa tekanan
Greenhaus dan Beutell (1985) dari pekerjaan akan menghasilkan gejala-
menyebutkan bahwa konflik kerja- gejala seperti kecemasan, kelelahan,
keluarga mempunyai dua arah, yaitu depresi, apati, dan iritabilitas.
urusan keluarga mencampuri pekerjaan 3. B e h a v i o r – b a s e d c o n f l i c t.
(family interference with work) dan Behavior-based conflict mengacu pada
urusan pekerjaan mencampuri keluarga ketidaksesuaian pola perilaku yang
(work interference with family). Konflik diinginkan dalam domain kerja dan
kerja-keluarga dapat timbul dikarenakan keluarga. Dengan kata lain, terjadi
urusan pekerjaan mencampuri urusan ketidaksesuaian antara pola perilaku yang
keluarga seperti banyaknya waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan peran
dicurahkan untuk menjalankan pekerjaan yang satu dan yang lainnya (pekerjaan
menghalangi seseorang untuk atau keluarga). Dengan kata lain, perilaku
menjalankan kewajibannya di rumah, yang diharapkan muncul pada saat
atau urusan keluarga mencampuri urusan menjalankan satu peran bertentangan
pekerjaan (seperti merawat anak yang dengan ekspektansi dari peran yang lain.
sakit akan menghalangi seseorang untuk
datang ke kantor).
Faktor-Faktor Penyebab Konflik
Greenhaus dan Beutell (1985)
mengidentifikasikan tiga jenis konflik
Kerja-Keluarga
Seperti yang dinyatakan oleh
pekerjaan-keluarga, yaitu:
Greenhaus dan Beutell (1985) bahwa
1. Time-based conflict. Waktu yang
konflik kerja-keluarga memiliki dua arah
dibutuhkan untuk menjalankan salah satu
yaitu pekerjaan mengganggu keluarga
peran (keluarga atau pekerjaan) tidak
(work interference with family atau WIF)
mencukupi atau tidak dapat digunakan
dan keluarga mengganggu pekerjaan
untuk menjalankan peran yang lainnya
(family interference with work atau FIW).
(pekerjaan atau keluarga). Time-based
Mui (2001) membedakan faktor-faktor
conflict terdiri dari dua bentuk, a) tuntutan
yang menjadi penyebab konflik kerja
waktu dari peran yang satu membuat
keluarga ini berdasarkan kedua arah ini.
individu secara fisik tidak dapat
a. Faktor-faktor yang menyebabkan
memenuhi ekspektasi dari peran yang
konflik-kerja keluarga berdasarkan
lain; b) adanya tuntutan waktu dapat
Pekerjaan mengganggu keluarga (WIF),
menyebabkan individu terokupasi dengan
yaitu:
peran yang satu, padahal seharusnya
Stres yang Berasal dari Pekerjaan
individu tersebut harus memenuhi
 Komitmen Waktu
tuntutan peran yang lain.
Menurut Greenhaus dan Beutell
2. Strain-based conflict. Terjadi
(1985), tekanan waktu yang terkait
pada saat tekanan dari salah satu peran

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 255


Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto

dengan satu jenis peran (misalnya kerja), menyebabkan tekanan fisik dan
secara fisik membuatnya tidak mungkin psikologis. Hubungan antara harapan
untuk memenuhi harapan yang timbul dari peran dalam keluarga dan pekerjaan
peran yang lain (misalnya keluarga). dengan konflik kerja-keluarga dapat
Hal ini konsisten dengan human’s capital dijelaskan dengan adanya campur tangan
theory (Becker, 1991), yang menyatakan peran akibat harapan yang tinggi
bahwa seseorang akan memprioritaskan (Higgins, 1992).
aktivitas dengan domain yang lebih luas  Posisi di Perusahaan
(misalnya pekerjaan, keluarga, dan Kebanyakan penelitian sebelumnya
liburan) dimana mereka bersedia untuk menemukan bahwa domain yang berasal
mengalokasikan sumber daya (yaitu dari tekanan pekerjaan, seperti
waktu dan energi) untuk hal tersebut, dan keterlibatan kerja, harapan peran kerja
kemudian membuat pilihan tentang dan komitmen waktu memiliki dampatk
bagaimana untuk menggunakan sumber langsung pada konflik WIF (Duxbury,
daya mereka. 1992; Aryee, 1992; Burke, 1988; dan
 Keterlibatan Kerja Frone, 1992). Menurut Mui (2001)
K e t e r l i b a t a n K e r j a semakin tinggi posisi, semakin banyak
dikonseptualisasikan sebagai respon energi dan waktu yang akan dicurahkan
psikologis seseorang terhadap peran kerja seseorang dalam pekerjaan, yang
atau pekerjaannya saat ini, sejauh mana akhirnya menyebabkan tingkatan yang
seseorang mengidentifikasi pekerjaan lebih tinggi dari konflik pekerjaan yang
secara psikologis, dan pentingnya mengganggu keluarga (WIF).
pekerjaan untuk citra diri dan konsep diri
seseorang (Duxbury dan Higgins, 1991). Dukungan dari Pekerjaan
Hasil studi yang dilakukan Duxbury Menurut Visweveran, Sanches, dan
dan Higgins (1991) menunjukkan bahwa Fisher (dalam Mui, 2001), ada empat jenis
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi utama dari dukungan sosial: rekan kerja,
dapat meningkatkan konflik yaitu supervisor, keluarga, dan teman-teman.
pekerjaan mengganggu keluarga (Work Sebuah studi baru-baru ini membagi
Interference with Family). dukungan sosial yang berkaitan dengan
 Harapan Peran Kerja pekerjaan dan dukungan sosial yang tidak
Role expectations (ekspektasi terkaita dengan pekerjaan (Carlson dan
peran) didefinisikan sebagai tekanan yang Perrewe, 1999).
dirasakan oleh seorang individu karena  Kebijakan Perusahaan yang
memikul tanggung jawab peran (Higgins, Membantu dan Dukungan Supervisor
1992). Role theory memprediksi bahwa Dukungan organisasi adalah sejenis
harapan yang terkait dengan peran di dukungan yang berhubungan dengan
p e k e r j a a n dan k e l u a r g a d a p a t pekerjaan, dan meliputi baik itu dukungan
dari supervisor dan kebijakan perusahaan.

256 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

Dukungan berupa kebijakan perusahaan waktu yang digunakan untuk satu peran
biasanya termasuk fasilitas penitipan anak dalam domain pekerjaan yang dijelaskan
dan flextime (Thomas dan Ganster, 1995). sebelumnya sehingga menimbulkan
Pleck dkk. (1980) melaporkan hasil survei konflik yaitu keluarga mengganggu
yang menunjukkan bahwa orang tua yang pekerjaan (Frone, 1991). Greenhaus dan
bekerja mengalami konflik antara Beutell (1985) berpendapat bahwa waktu
pekerjaan dan keluarga yang lebih besar yang dihabiskan dalam domain keluarga
daripada pekerja lainnya. Hasil penelitian akan mempengaruhi konflik FIW. Orang
menunjukkan bahwa adanya kepuasan yang banyak menghabiskan waktu
yang lebih besar dengan fasilitas dengan keluarga mereka, merasa sulit
penitipan anak yang tersedia dan untuk menghabiskan waktu di tempat
dukungan dari supervisor sehingga akan kerja.
mengurangi konflik kerja-keluarga (Goff  Keterlibatan dalam Keluarga
dkk., dalam Mui, 2001). Di sisi lain, Dalam penelitian organisasi,
Carlson dan Perrewe (1999) pengukuran kehidupan keluarga
mengemukakan bahwa dukungan dari mengungkapkan dua tema utama, yaitu:
atasan atau rekan-rekan juga dapat seberapa pentingnya keluarga atau peran
menciptakan lingkungan kerja yang lebih keluarga bagi individu, dan sikap atau
positif. kepuasan individu terhadap keluarga atau
 Dukungan dari Pasangan yang terhadap masalah keluarga (Rothausen,
Bekerja 1999). Keterlibatan yang tinggi dalam
Penelitian yang dilakukan Frone peran keluarga akan dikaitkan dengan
dkk. ( 1991) m e n u n j u k k a n b a h w a tingkat konflik FIW yang tinggi, seperti
dukungan dari pasangan akan keterlibatan tinggi dalam peran kerja
mengurangi, atau memperkecil, dampak dikaitkan dengan konflik WIF yang tinggi
psikologis yang merugikan dari peristiwa (Frone dkk., 1992).
yang menimbulkan ketegangan dalam  Harapan Peran keluarga
hidup. Jika pasangan suami istri saling Seperti disebutkan sebelumnya,
mendukung satu sama lain dalam hubungan antara harapan peran di
kaitannya dengan komitmen pekerjaan keluarga dan pekerjaan dengan konflik
mereka. pekerjaan-keluarga dapat dijelaskan
dengan campur tangan peran akibat
b. Faktor-faktor yang menyebabkan
harapan yang tinggi (Higgins dkk., 1992).
konflik kerja-keluarga berdasarkan
Oleh karena itu, serupa dengan harapan
Keluarga mengganggu Pekerjaan (FIW),
kerja, penelitian sebelumnya menemukan
yaitu:
hubungan positif antara harapan peran di
Stres yang Berasal dari Keluarga
keluarga dan konflik kerja keluarga
 Komitmen Waktu
(Crooke & Rousseau; Pleck dkk.; dalam
Maksud waktu disini sama seperti
Mui, 2001).

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 257


Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto

 Tuntutan sebagai Orang Tua dijelaskan di atas, terdapat juga faktor-


Menurut Bedeian dkk. (1988), anak- faktor lainnya yang mempengaruhi
anak yang muda (kecil) lebih tergantung Konflik Kerja-Keluarga, yaitu:
pada orang tua mereka daripada anak yang 1. Pendidikan
lebih tua. Secara khusus, pada tahun-tahun A m m o n s d a n K e l l y (1990)
pertama masa sekolah memerlukan menyatakan subyek dengan pendidikan
yang rendah cenderung mengalami
komitmen yang lebih besar dari orangtua
konflik dari keluarga kemudian
berupa waktu dan energi. Akibatnya,
mengganggu pekerjaan sedangkan subyek
keluarga dengan bayi atau anak-anak
yang memiliki pendidikan tinggi
prasekolah lebih mungkin mengalami cenderung mengalami konflik dari
kesulitan dalam menyeimbangkan pekerjaan yang mengganggu keluarga.
tanggung jawab pekerjaan dan keluarga Penjelasan ini terkait dengan strategi
dibandingkan dengan keluarga dengan dalam mengatur tanggun jawab antara
anak usia sekolah atau lebih. Semakin pekerjaan dan keluarga (dalam Hartani,
bertambah besarnya anak-anak, tuntutan 2009).
orang tua mungkin akan berbeda jenisnya, 2. Kepribadian dan kerentanan
jadi pertambangan usia anak juga harus terhadap stres
lebih diperhatikan (Moen, 1982). Greenhaus dan Beutell (1985)
mengatakan kepribadian pekerja juga
Dukungan yang Berasal dari berperan penting. Beberapa penelitian
Keluarga menunjukkan bahwa tipe A lebih sering
 Dukungan dari Pasangan mengalami konflik kerja-keluarga karena
selalu berorientasi pada tugas yang
Penelitian yang dilakukan oleh
diberikan secara berlebihan dan ini
Holohan dan Gilbert (dalam Mui, 2001)
berkaitan dengan nilai dan komitmen
menunjukkan bahwa dukungan dari
pada pekerjaan.
keluarga memainkan peranan penting
Dampak atau Konsekuensi
dalam mengurangi konflik kerja- Konflik Kerja-Keluarga
keluarga. Dari penelitiannya ditemukan Semakin tingginya ketertarikan dan
bahwa adanya hubungan antara dukungan banyaknya penelitian dalam memahami
yang rendah dari pasangan terhadap dan mengelola konflik kerja-keluarga
pasangan mereka yang juga bekerja diawali dari konsekuensi yang
dengan tingkat konflik-keluarga ditimbulkan konflik kerja-keluarga itu
yang tinggi. Adams dkk. (1996) juga sendiri. Berikut akan dijelaskan
menemukan bahwa dukungan emosional konsekuensi atau dampak yang
yang tinggi yang diberikan oleh keluarga ditimbulkan oleh konflik kerja-keluarga.
dikaitkan dengan konflik keluarga yang
Bagi Individu
mengganggu pekerjaan (FIW) yang lebih
 Kualitas Perkawinan
rendah.
Beberapa studi telah
Selain faktor-faktor yang telah
mengidentifikasi bahwa konflik antara

258 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

tuntutan kerja yang tidak sesuai dengan Namun, hasil penelitian tersebut tidak
tuntutan keluarga sering dihubungkan selalu konsisten. Misalnya, Rosin dan
dengan fungsi keluarga, seperti kualitas Korabik (1992) menyimpulkan bahwa
perkawinan (Bedeian dkk., 1988). konflik kerja-keluarga, menginginkan
Penelitian terdahulu juga menunjukkan waktu yang lebih untuk anak-anak, adalah
bahwa konflik kerja-keluarga akan kemungkinan alasan yang dibuat oleh
menghasilkan kepuasan perkawinan yang karyawan sehingga akhirnya mengambil
rendah (Aryee, 1992). keputusan untuk meninggalkan
 Kepuasan Hidup pekerjaan. Boles dkk. (1997) menjelaskan
Kepuasan hidup adalah kepuasaan bahwa konflik kerja-keluarga secara
yang diperoleh karena memiliki pekerjaan signifikan berhubungan dengan kelelahan
dan kehidupan keluarga yang dianggap emosional, yang akhirnya terkait dengan
baik dan memuaskan (Sekaran, 1983). kepuasan kerja, dan kecenderungan
Hasil penelitian secara konsisten salesperson untuk berhenti. Netemeyer
menunjukkan bahwa pria dan wanita yang dkk. (1996) juga menemukan bahwa
puas dengan pekerjaan mereka cenderung kedua konflik WIF dan FIW secara
lebih puas dengan kehidupan mereka signifikan berkorelasi dengan keinginan
secara umum (Higgins dkk., 1992). untuk pindah. Namun, Grandel dan
Beberapa studi lain juga menemukan Cropanzano (1999) menemukan bahwa
bahwa konflik pekerjaan yang hanya ketika orang yang mengalami
mengganggu keluarga memiliki pengaruh konflik pekerjaan yang mengganggu
terhadap individunya saja. Namun, hasil keluarga mereka memiliki niat untuk
penelitian lain tidak konsisten. berhenti dari pekerjaan mereka.
Misalnya, Kossek dan Ozeki (1998), dan  Kepuasan Kerja
Perrewe dkk. (1999) menemukan Konflik antara domain pekerjaan
hubungan yang negatif antara semua jenis dan rumah sangat berkaitan dengan sikap
konflik kerja- keluarga dan kepuasan dan persepsi terhadap tempat kerja. Boles
hidup maupun pekerjaan. Aryee dkk. dkk., (1997) menyatakan bahwa konflik
(1999a) menemukan bahwa konflik WIF kerja-keluarga secara signifikan
memiliki efek negatif pada kepuasan hidup berhubungan dengan kelelahan
dan kepuasan keluarga. emosional, dan akibatnya berkaitan
dengan kepuasan kerja salesperson.
Bagi Organisasi Dengan hubungan dua arah konflik WIF
 Keinginan untuk Keluar dan FIW, Kossek dan Ozeki (1998) dan
Penelitian sebelumnya telah Perrewe dkk. (1999) menemukan bahwa
menunjukkan bahwa mereka dengan terhadap hubungan negatif antara semua
tingkat konflik kerja-keluarga yang lebih jenis konflik kerja-keluarga dan kepuasan
tinggi lebih mungkin untuk meninggalkan kerja.
perusahaan (Aryee 1992; Burke, 1998).

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 259


Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto

B. Kualitas Kehidupan Kerja 2. Job security


Kiernan dan Knutson ( dalam Keamanan kerja adalah aspek
Martel, 2006), mendefinisikan Kualitas sentral dari QWL, yang merupakan
Kehidupan Kerja sebagai: kekuatan bagi organisasi untuk
“ ...an individual’s interpretation of menyediakan lapangan kerja yang
his/her role in the work-place and the permanen atau tetap dan stabil, terlepas
interaction of that role with the dari perubahan dalam lingkungan kerja.
expectations of others. A quality work life Oleh karena itu, memberikan rasa aman
means something different to each and adalah penting terutama di lingkungan
every individual, and is likely to vary kerja yang banyak melakukan
according to the individual’s age, career outsourcing. Peningkatan pengangguran
stage, and/or position in the industry”. yang luas di kalangan industri dan tren
Dari pengertian di atas bisa dilihat outsourcing telah memperjelas bahwa
bahwa Kualitas Kehidupan Kerja adalah keamanan kerja tidak bisa diabaikan
begitu saja (Probst, 2003 dalam
interpretasi individu terhadap perannya di
Rethinam, 2008).
tempat kerja dan interaksi peran tersebut
3. Job satisfaction
dengan harapan orang lain. Kualitas Kepuasan kerja akan memiliki arti
Kehidupan Kerja bisa berarti sesuatu yang yang berbeda-beda bagi setiap karyawan
berbeda untuk masing-masing individu, dan penting dalam hubungan dengan
dan kemnungkinan akan bervariasi sesuai aspek pekerjaan. Beberapa orang
dengan unsur individu, tahapan karir, mungkin merasa bahwa sistem
dan/atau posisi individu di organisasi atau pembayaran dan balas jasa yang
industri. memenuhi harapan akan menjadi sangat
Menurut Rothinam (2008), terdapat penting, yang lain, mungkin lebih
lima dimensi yang mengukur Kualitas menganggap penting untuk memiliki
Kehidupan Kerja Karyawan, yaitu: pekerjaan yang memberikan kesempatan
untuk mengembangkan kemampuannya.
1. Health and well-being
Hasil penelitian sebelumnya
Kesehatan dan kesejahteraan dari
menunjukkan bahwa berbagai aspek dari
kualitas kehidupan kerja berarti semua pekerjaan, seperti gaji, promosi,
aspek fisik maupun psikologis dari pengawasan, tunjangan, dukungan dari
individu di berbagai lingkungan kerja. rekan kerja seseorang, dan jam kerja
Fountoulakis dan Kaprins (dalam berlebihan (Watson dkk., 2003, dalam
Rethinam, 2008) menyatakan bahwa Rethinam, 2008) berhubungan dengan
tuntutan kerja yang tinggi akan tingkat kepuasan.
menyebabkan tekanan (strain) yang 4. Competence development
tinggi pula di ingkungan kerja karyawan, Pengembangan kompetensi
yang nantinya akan berpengaruh pada dioperasionalkan sebagai sifat dari
kesehatan dan kesejahteraan karyawan. pekerjaan yang memberikan peluang dan
Dengan demikian, lingkungan kerja yang merangsang pertumbuhan dalam
tidak menekan (unstressful) akan keterampilan dan pengetahuan, baik
menghasilkan kehidupan kerja yang untuk karir atau pengembangan
nyaman. organisasi. Kesempatan Belajar dan

260 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

menerapkan keterampilan juga terbukti mencetak hasil transaksi dan memastikan


berpengaruh positif terhadap kepuasan setiap transaksi yang diproses adalah
kerja dan berkurangnya stres kerja yang benar, untuk menjamin keakuratan
akan menyebabkan QWL lebih baik. penginputan data (www.petra.ac.id).
Kesempatan untuk mengembangkan dan Berdasarkan penjelasan di atas bisa dilihat
menggunakan keterampilan dikaitkan bahwa karakteristik pekerjaan karyawati
dengan mekanisme pembelajaran. Hal ini bank membutuhkan kehati-hatian dan
berlaku khususnya ketika pekerjaan menyangkut kerahasiaan, sehingga
menuntut karyawannya untuk bekerja di bank berbeda dengan pekerjaan
mengembangkan keterampilan kognitif. lainnya. Misalnya saja guru dimana
5. Balance with work and non- pekerjaannya bisa diselesaikan di rumah
work life apabila tidak bisa diselesaikan di sekolah
Komponen utama QWL yang namun, pada karyawati bank hal ini tidak
penting bagi karyawan dan atasan, adalah mungkin dilakukan mengingat pekerjaan
hubungan antara kerja dan kehidupan yang mereka lakukan menyangkut
rumah. Dalam lingkungan kerja yang kerahasiaan nasabah dan bank yang
bersangkutan.
kompetitif, sulit untuk memisahkan
kehidupan di rumah dan kehidupan kerja.
METODE PENELITIAN
Karyawan lebih mungkin untuk
1. Subyek Penelitian
mengekspresikan keinginan yang kuat
Sesuai dengan permasalahan dalam
untuk memiliki keseimbangan yang
penelitian, populasi yang akan diteliti
harmonis antara kegiatan karir,kehidpan
adalah kelompok wanita yang bekerja dan
keluarga dan rekreasi (waktu luang).
telah berkeluarga. Dengan demikian,
subyek yang akan dipilih menjadi sampel
Karyawati Bank
dalam penelitian ini adalah wanita bekerja
Karyawati bank berarti perempuan
yang bekerja di Bank sebagai karyawan yang telah berkeluarga dan mempunyai
tetap atau karyawan tidak tetap (kontrak). pasangan yang bekerja pula. Berikut akan
Adapun karakteristik pekerjaan karyawati diuraika n penjelasan mengenai
Bank yang membedakan dengan karakteristik sampel yang dibutuhkan
pekerjaan lainnya yaitu, pada karyawati dalam penelitian ini:
bank khususnya yang menjabat sebagai a. Karyawati Bank, minimal bekerja
teller berkewajiban melakukan selama 1 tahun
permintaan/penyetoran uang kepada head b. Berstatus menikah
teller untuk menjaga saldo di teller, c. Memiliki pasangan (suami) yang
menyerahkan seluruh transaksi tunai/non bekerja pula
tunai ke bagian-bagian terkait ke back d. Bekerja penuh dan mempunyai
office untuk menjaga kelancaran posisi tetap sebagai karyawan
pemberian pelayanan. Selain itu, e. Berdomisili di Jakarta
karyawati ini juga harus melakukan Metode sampling yang
pencocokan fisik uang khas pada cash box digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan pencatatan yang telah dilakukan non-probablity sampling dimana tidak
dengan sistem untuk menghindari terdapat jaminan bahwa setiap elemen
kesalahan/selisih, serta membuat dan dalam populasi memiliki kesempatan yang

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 261


Siti Muharnis, Arum Etikariena, Aries Yulianto

sama untuk dimasukkan ke dalam sampel and wellbeing, job security, job
penelitian (Kumar, 1999). Hal ini karena satisfaction, competence development,
tidak semua ibu bekerja dapat menjadi dan balance with work and non work life
sampel dari penelitian ini. Kemudian dimana setiap dimensi terdiri dari 5 item.
teknik sampling yang digunakan adalah
accidental sampling, yaitu teknik 3. Metode Analisis Data
pengambilan sampel yang berdasarkan Metode analisis yang digunakan
ketersediaan (Cohen, 2005) berdasarkan dalam penelitian ini adalah Teknik
karakteristik yang telah ditentukan oleh korelasi Pearson untuk melihat hubungan
peneliti sebelumnya. Teknik ini antara konflik kerja-keluarga dengan
digunakan untuk kemudahan mengakses kualitas kehidupan kerja.
sampel (Kumar, 1999).
HASIL DAN PEMBAHASAN
2. Metode Pengumpulan Data 1. Gambaran Umum Subyek
Dari sekitar 400 luesioner yang
Pengukuran konflik kerja-keluarga disebarkan, kuesioner yang diterima
biasanya diukur dengan menggunakan kembali oleh peneliti sebanyak 120
kuesioner dengan menggunakan skala kuesioner. Setelah dilakukan pengecekan
sikap dengan work-family conflict scale kelengkapan dan kriteria responden,
yang digunakan dalam penelitian Carlson, kuesioner yang dapat diolah hanya
Kacmar dan Williams (1999). Skala ini sebanyak 86 kuesioner. Partisipan yang
terdiri dari 18 item yang mengukur 3 mengikuti penelitian ini berasal dari 11
dimensi berdasarkan bentuk konflik bank yang tersebar di wilayah Jakarta,
kerja-keluarga menurut Greenhaus dan Bogor dan Depok. Berdasarkan usia,
Beutell (1985) yaitu time based, strain sebanyak 73 partisipan berada pada
based, dan behavior based dan dua arah rentang umur 25-44 tahun, 5 orang
konflik kerja-keluarga oleh Greenhaus dan partisipan pada rentang umur 15-24
Beutell (1985). tahun, dan 8 orang pada rentang umur 45-
65 tahun. Berdasarkan jabatannya,
Pengukuran kualitas kehidupan sebanyak 47 partisipan berada pada
kerja pada penelitian ini diukur dengan kelompok core dan sisanya yaitu
menggunakan kuesioner menggunakan sebanyak 39 orang berada pada kelompok
skala sikap (skala Likert). Peneliti support.
membuat sendiri alat ukur kualitas Kemudian, berdasarkan lama
kehidupan kerja ini berdasarkan faktor- bekerja partisipan diketahui bahwa
faktor yang mempengaruhi kualitas sebanyak 16 orang bekerja selama kecil
kehidupan kerja yang diajukan oleh sama dua tahun, 39 orang bekerja selama
Rethinam (2008). Skala ini terdiri dari 25 2-10 tahun, dan 31 orang telah bekerja
item yang mengukur 5 dimensi lebib dari 10 tahun. Selanjutnya,
berdasarkan jam kerja per minggu,
berdasarkan faktor-faktor yang
sebagian besar partisipan bekerja selama
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja
40-42 jam per minggu, diikuti dengan
menurut Rethinam (2008) yaitu health

262 TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011


Hubungan Konflik Kerja-Keluarga Dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Pada Karyawan Bank

bekerja lebih 42 jam per minggu yaitu Keluarga dan Kualitas Kehidupan Kerja
sebanyak 34 orang, dan hanya 6 orang pada Karyawan Bank.
yang bekerja kurang dari 40 jam per
minggu. Berdasarkan jumlah anak, Tabel 1. Deskriptif Statistik Kedua
kebanyakan partisipan memiliki satu Variabel
orang anak dengan persentase 54% (46 Variabel Mean SD
partisipan), 32 partisipan memiliki dua Konflik Kerja- 49,62 11,582
orang anak, 7 partisipan memiliki 3 orang Keluarga.
anak dan hanya 1 partisipan yang Kualitas Kehidupan 103,12 14,22
memiliki 4 orang anak. Kemudian, Kerja.
berdasarkan pengasuhan anak ketika
b e k e r j a, m a y o r i t a s p a r t i s i p a n Tabel di atas adalah tabel deskriptif
mempercayakan pengasuhan anaknya yang menggambarkan skor rata-rata
kepada pembantu ketika mereka berkerja, kedua variabel. Variabel konflik kerja-
yaitu sebanyak 40 orang atau sekitar keluarga memiliki rata-rata skor 49,62
46,5%. dengan penyimpangan standar sebesar
Dilihat dari rentang umur anaknya, 11,582. Sedangkan pada variabel kualitas
kebanyakan partisipan memiliki anak kehidupan kerja, skor rata-rata adalah
berusia 0-3 tahun (infancy and 103,12 dengan penyimpangan standar
toddlerhood) yaitu sebanyak 49 orang, sebesar 14,22. Berdasarkan hasil
diikuti dengan anak umur 4-6 tahun, perhitungan data penelitian untuk melihat
sebanyak 17 orang, anak usia 7-11 tahun hubungan antara dua variabel
sebanyak 10 orang, 9 partisipan dengan menggunakan Pearson Product Moment
anak berumur 12-20 tahun, dan 1 orang Correlation dengan level signifikansi
partisipan dengan anak usia 21-40 tahun. sebesar 0,01 (dua ujung) maka diperoleh
Terakhir, gaji yang diperoleh partisipan hasil r sebesar -0,497 dengan nilai
per bulannya dibedakan menjadi 3 signifikan 0,00 (p < 0,01). Untuk
kelompok, yaitu 1-5 juta, 5-10 juta, dan keterangan lebih lanjut bisa dilihat pada
di atas 10 juta. Dari hasil penelitian tabel di bawah ini.
ditemukan bahwa kebanyakan partisipan Tabel 2 Hubungan Antara Konflik
memperoleh gaji sebesar 5-10 juta per Kerja-Keluarga dan Kualitas Kehidupan
bulan, diikuti dengan partisipan dengan Kerja.
gaji 1-5 juta yaitu sebanyak 33 orang, dan Korelasi
terakhir di atas 10 juta dengan 9 orang V Variabel 1 Variabel 2 antar Signifikansi
variabel
partisipan. Konflik- Konflik- Kualitas
2. Hasil Utama Penelitian Kerja-K Kerja Kehidupan -0,497* 0,00
1. Menjawab masalah Apakah Keluarga Kerja
Terdapat Hubungan Antara Konflik Kerja (WFC) (QWL)

*=Signifikan pada l.o.s 0,01

TAZKIYA, Journal of Pscyhology Vol. 14 Nomor Khusus, Juli 2011 263

View publication stats