H E A LT H W E A LT H CAREER

H I -T E C H /
T E L E C O M M U N I C AT I O N S
ESTUDO DE COMPENSAÇÃO MERCER
PORTUGAL 2015
T O TA L C O M P E N S AT I O N
H I -T E C H / T E L E C O M M U N I C AT I O N S
PORTUGAL 2015
Segundo o estudo Total Compensation Hi-
Tech/Telecommunications Portugal 2015
realizado pela Mercer a nível nacional
e através do qual foram entrevistados
12.000 colaboradores em 34 empresas
presentes no mercado português,
este ano verifica-se que o número de
empresas que prevê aumentar o seu
conjunto de colaboradores (29%) é
superior ao que prevê diminuir (7%),
tendência já verificada o ano passado. No
entanto e ao analisarmos a questão dos
aumentos salariais, verifica-se que apesar
de continuarem a existir aumentos em
todas os grupos funcionais, este aumento
será menor em relação ao verificado o
ano passado.
Atualmente, os incrementos salariais
encontram-se mais alinhados e
consistentes a nível geográfico, por
setores de atividade e por níveis
funcionais. Este comportamento é
induzido por um nível histórico de inflação
baixa, sustentada por políticas monetárias
comuns, controladas de forma rigorosa
pelas Instituições da União Europeia. No
que se refere a incrementos salariais por
grupos funcionais em Portugal (Quadros
de Direção, Chefias Intermédias, Quadros
Técnicos e Administrativos) tem-se
observado que, dentro das organizações,
tendem a tornar-se cada vez mais
uniformes e indiferenciados, fator que
surge em linha com as tendências gerais
do mercado.”
O conceito de “diferenciar o aumento”,
que se traduz na separação entre
aumento geral (taxa de inflação) e
aumento individual, é seguido pela
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maioria das empresas analisadas, de
modo a recompensar o desempenho.
Este aumento individual é principalmente
apoiado por ferramentas de Avaliação e
de Gestão do Desempenho.
Segundo dados da Comissão Europeia,
no segundo trimestre de 2014 houve um
crescimento de 0,3% do PIB em Portugal,
derivado do aumento do consumo privado,
o que compensou em parte o declínio
de 0,4% do PIB no primeiro trimestre.
No entanto, em 2015 e 2016 é esperado
um ligeiro excedente da conta corrente,
em resultado da retoma da procura
externa. O consumo privado apresentou
um crescimento sólido de 1,9% do PIB no
primeiro semestre de 2014, em linha com
uma melhoria dos níveis de confiança e
desenvolvimentos favoráveis ao nível do
emprego. No entanto, espera-se que
este clima forte do consumo privado
comece a abrandar, de acordo com as
previsões que refletem um contínuo
abrandamento nos balanços das famílias
e um crescimento dos rendimentos
disponíveis controlado.
O mercado laboral em Portugal continua
a melhorar com o crescimento do
emprego a rondar os 2% por ano no
primeiro semestre de 2014, e a taxa de
desemprego a cair 14% em Agosto de
2014, tendo abatido 2 pontos percentuais
desde o ano anterior. Contudo, os mais
recentes ganhos no emprego aparentam,
em certa medida, estar relacionados com
as políticas ativas do mercado laboral, e
desse modo, sobrestimam a evolução do
mercado de trabalho.
POLÍTICAS SALARIAIS -
INCREMENTOS SAL ARIAIS E
I N T E N Ç Õ E S D E C O N T R ATA Ç Ã O

Os Incrementos Salariais são atribuídos aos

colaboradores mediante as políticas gerais de
cada empresa. No período das revisões salariais,
a percentagem de incremento atribuída aos
colaboradores é determinada por um conjunto
de fatores que influenciam diretamente o valor
disponibilizado para esse fim. Assim sendo, os
Resultados da Organização surge como fator
mais preponderante na atribuição de incrementos
salariais (93%). Em segundo lugar observa-se
a Inflação, com 68% e em terceiro temos o
Desempenho Individual com 61%. A Antiguidade
e o Nível Funcional são os fatores que menos
influenciam a atribuição do incremento salarial.
Quanto ao mês em que as organizações mais
reveem os salários dos seus colaboradores, a
maioria dos inquiridos responde não ter um mês
definido (34%). No entanto, é de ressalvar o mês
de Janeiro, que registou 24% das preferências
dos restantes participantes, como o mês mais
forte na revisão salarial, seguido de Abril, com
14% e Março com 10%.
Este ano, e seguindo uma tendência que
começou já em 2014 e que veio contrariar
os anos anteriores a este, o número de
empresas que prevê aumentar o seu efetivo de
colaboradores (29%) é superior ao que prevê
diminuir (7%). Contudo, a grande maioria, 64% das
organizações, afirma que irá manter o número de
colaboradores em 2015

E X P E TAT I VA S D E I N C R E M E N T O S
SALARIAIS EM 2014 E 2015

Comparativamente a 2014 verifica-se que os

iPor outro lado, 93% das empresas da amostra
analisada atribuem um Bónus a todos os seus
colaboradores com uma periodicidade anual e
72% atribuem um Bónus de Incentivo de Vendas
aos seus colaboradores na Área Comercial, com
uma periodicidade trimestral ou mensal.

A atribuição de Incentivos de Longo Prazo ainda não constitui uma prática generalizada, sendo apenas
utilizada por 23% das empresas participantes. Das empresas que atribuem este tipo de benefícios,
estes são tanto mais frequentes quanto maior o nível de responsabilidade associado às funções em
causa.

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T O TA L C O M P E N S AT I O N
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PORTUGAL 2015
P R I N C I PA I S B E N E F Í C I O S AT R I B U Í D O S
PELAS EMPRESAS EM PORTUGAL
COMPLEMENTOS DE SUBSÍDIO DE DOENÇA:
Cerca de 27% das empresas participantes
no estudo concedem aos seus trabalhadores
um complemento de Subsídio de Doença.
Para a maioria das empresas que concedem
este benefício, o valor pago pela empresa
não ultrapassa os 35% do Salário Base do
colaborador. Tipicamente as empresas que
concedem este benefício na amostra analisada
não fazem discriminação por antiguidade ou por
outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos
os colaboradores. Das empresas participantes no
estudo 63% (menos 1% do que no ano passado)
assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de
baixa.
PLANO MÉDICO:
O Plano Médico constitui, atualmente, um
benefício na maioria das empresas participantes
no estudo (94%, mais 4% em relação a 2014),
com coberturas de hospitalização, parto,
medicamentos, assistência ambulatória,
estomatologia, óculos e lentes, e próteses
e ortóteses, estabelecendo-se assim, como
um benefício muito frequente na amostra
analisada. Na maioria das organizações, o custo
para o colaborador é totalmente suportado
pela empresa. No entanto, para a extensão do
benefício a cônjuges e filhos é mais frequente
existir uma comparticipação do colaborador caso
o mesmo a deseje.
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS E DE VIDA:
53% das empresas atribuem um Seguro de
Acidentes Pessoais, sendo que para a maioria
dessas empresas o capital seguro é variável,
tendo maioritariamente como referência o
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Salário Base. Quanto ao Seguro de Vida, 84% das
empresas concede-o aos seus colaboradores.
O Seguro de Vida típico concede coberturas
complementares à cobertura de morte,
particularmente invalidez, morte em caso de
acidente e invalidez em caso de acidente.
PLANO DE PENSÕES:
58% das empresas participantes no estudo
concede aos seus colaboradores um Plano
de Pensões, dos quais 50% são de Beneficio
Definido e 44% de Contribuição Definida, sendo
os restantes, Planos Mistos. Verifica-se que a
maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos
não prevê Direitos Adquiridos aos colaboradores
antes da idade da reforma. Cerca de 11% (menos
18% em relação ao ano passado) dos planos prevê
a antecipação da idade normal de reforma (66
anos).
FÉRIAS, OUTROS BENEFÍCIOS E EDUCAÇÃO:
Cerca de 48% das empresas concedem dias
de férias extra (além do regulamentado por
lei) aos seus colaboradores, o que representa
uma diminuição de 8% em relação a 2014. Cerca
de 14% das empresas participantes pagam as
quotas dos colaboradores em alguma associação
profissional e 7% pagam a mensalidade de alguma
atividade desportiva. Em 24% das empresas
participantes no estudo da Mercer, as despesas
associadas à educação dos colaboradores são
asseguradas pela empresa (em média em cerca
de 70% do custo total), estabelecendo em
alguns casos um valor máximo limite. Cerca de
20%, mais 2% do que em 2014, atribuem subsídio
escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de
21% concede subsídios de creche, mais 8% em
relação ao ano anterior.
EMPRÉSTIMOS/ADIANTAMENTOS:
26%, mais 4% quando comparado com 2014, das
empresas participantes no estudo referem que
concederam Empréstimos/Adiantamentos aos
colaboradores, com as seguintes finalidades:
situações de emergência, educação, assuntos
pessoais, aquisição de computador pessoal,
despesas de hospitalização e outros, conforme
tabela abaixo.
CARACTERIZAÇÃO DAS EMPRESAS
PA R T I C I PA N T ES
Para este estudo foram entrevistados 12.000
colaboradores em 34 empresas presentes no
mercado português. A amostra do estudo Total
Compensation Hi-Tech/Telecommunications 2015
é constituída por empresas multinacionais (56%)
e empresas nacionais privadas (44%).
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS:
Sector de Atividade – As empresas analisadas são
do setor de atividade Hi-Tech/Telecomunicações.
Dimensão – Em relação ao Volume de Negócios
foi analisada uma amostra diversificada, estando
representadas pequenas, médias e grandes
empresas. O universo encontra-se, no entanto,
repartido sobretudo entre as empresas com
faturação entre 100 e 500 milhões de euros
(41%) e até 25 milhões de euros (29%). Abaixo
encontram-se as empresas entre os 25 e os
100 milhões de euros (18%) e por último, temos
as empresas com mais de 500 milhões de euros
(12%).
Recursos Humanos – Relativamente ao Número
de Colaboradores, a amostra analisada é
maioritariamente constituída por empresas
com um quadro de pessoal entre 100 e 300
colaboradores (42% da amostra), sendo que
15% das empresas participantes detêm mais
de 1000 colaboradores. Existe algum equilíbrio
quanto ao Género da amostra analisada (60%
Masculino, 40% Feminino), sendo que se situam
na faixa etária entre os 36 – 45 anos cerca de
45% das observações. A nível de antiguidade,
verifica-se que a maior prevalência se encontra
no intervalo de menos de 5 anos de permanência
na empresa (29%), sendo que apenas cerca de
4% dos colaboradores têm uma antiguidade igual
ou inferior a mais de 30 anos. As Habilitações
Literárias mais prevalentes são a Licenciatura
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Tiago Borges
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