ASSESSMENT CENTER

1. ¿QUÉ ES EL ASSESSMENT CENTER?

 El Assessment Center es una técnica desarrollada con la

intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las
diversas competencias con las que cuentan las personas que a
través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las
mismas han alcanzado.
 A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en
forma real, conductas similares a las que presenta en situaciones
reales o futuras de trabajo.

2. VENTAJAS:
Se considera como una Permite evaluar a partir
eficaz herramienta para de ejercicios prácticos de
la identificación y simulación, la conducta
evaluación de personal actual de la persona y su
con potencial en la comportamiento
organización. esperado.

Considera criterios de
evaluación que permiten Posibilita el análisis e
ubicar de manera objetiva identificación de las
las calificaciones y diferentes habilidades
niveles de desarrollo de individuales.
los candidatos.

Útil en los procesos de Selección

de Personal, Inventario de
Recursos Humanos, Creación de
Cuadros de Reemplazo, D.N.C., Retroalimentación: Jefe
como base para un efectivo inmediato, Evaluado y
programa de Capacitación y Gerencia de Recursos
Desarrollo de Personal, Humanos.
Evaluación del Desempeño y
Carrera Organizacional,
Ascensos y Promociones.
 3. APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER:

Los ejercicios utilizados en el centro de evaluación son similares al mundo

que se quiere pronosticar, a diferencia de los tests psicológicos que
generalmente están fundamentados en aplicaciones no industriales, ya que
son puramente clínicos.

El reporte final es elaborado por consenso de los asesores, que intervienen

en el proceso. Es decir, la evaluación final no queda a criterio de una sola
persona como tradicionalmente se hace.

Las personas que emiten juicios, son personas de “línea”, las cuales se
encuentran en una mejor posición para conocer los requerimientos reales de
los puestos.

Los ejercicios utilizados se diseñan para hacer relucir las habilidades

específicas que se requieren en la función sobre la cual está siendo
evaluado el entrevistado.

Ya que los ejercicios están estandarizados, los asesores evalúan al

entrevistado bajo condiciones relativamente importantes y así son capaces
de hacer juicios comparativos.

Los asesores por lo general no conocen personalmente a los candidatos, así

que, estando emocionalmente alejados, resultan imparciales.

Los asesores están protegidos de las muchas interrupciones de las

condiciones normales del trabajo y pueden poner su completa atención
sobre la conducta del candidato en los ejercicios.
 4. PRINCIPALES COMPETENCIAS A EVALUAR:

 Entre los aspectos evaluados pueden incluirse según el caso los

siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas,
Características de Personalidad y Habilidades Sociales. Estos
aspectos se describen en términos de competencias presentes o
ausentes en el evaluado, como pueden ser: Capacidad de
Análisis, Capacidad de Síntesis, Habilidad Práctica, Planeación,
Organización, Delegación, Control y Seguimiento, Manejo del
Tiempo, Resistencia a la Presión, Estabilidad Emocional,
Autoestima, Vitalidad, Responsabilidad, Impacto, Liderazgo,
Originalidad, Practicidad, Decisión, Orden, Metas, Sociabilidad,
Comprensión, Empatía, Trabajo en Equipo, Orientación de
Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras.

 A partir de la entrevista y otras ayudas psicométricas asociadas,

algunas de las habilidades y competencias que se analizan y
califican de manera objetiva y precisa y que utilizamos en Imagen
Institucional para ilustrar esta metodología, son las siguientes:

1. Habilidad para
10. Uso de la 11. Control
la comunicación
delegación. administrativo.
oral.

2. Habilidad para
9. Planeación y 12. Análisis de 19. Apego a
la presentación
organización. problemas. normas y otras.
oral.

3. Habilidad para
18. Manejo de
la comunicación 8. Persuasión. 13. Juicio.
conflictos.
escrita.

4. Habilidad para
escuchar y 14. Toma de 17. Trabajo en
7. Sensibilidad.
extraer decisiones. equipo.
información.

6. Tolerancia a la
5. Iniciativa. 15. Creatividad. 16. Liderazgo.
presión.
5. ELEMENTOS Y PASOS ESENCIALES PARA QUE UN
PROCESO DE EVALUACIÓN SEA CONSIDERADO UN
ASSESSMENT CENTER:

Análisis del puesto

Clasificación de los comportamientos

Utilización de técnicas específicas

Utilización de múltiples técnicas

Simulaciones

Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos

Capacitación de los Evaluadores

Recolección y registro de los datos

Informes

Integración de los datos

6. CONCLUSIONES:

 Mediante este análisis de la metodología del AC se llega a la

conclusión generalmente aceptada de que a pesar de los
inconvenientes que puede plantear su implementación tiene más
utilidad que otras técnicas usadas con mucha frecuencia como la
entrevista, y esto es debido a su relativamente alta validez
predictiva.
 Las empresas que sepan ver los talentos de sus recién
incorporados y potenciar la formación en aquellas competencias
que necesita cada empleado de manera eficaz y anticipada serán
las organizaciones con un rumbo más positivo en el panorama
empresarial.
 Los buenos resultados del método AC logran que las empresas
se distingan entre ellas no sólo por sus capacidades económicas
y tecnológicas, sino también por las capacidades de sus
Recursos Humanos para adaptarse de manera flexible a
situaciones inciertas y cambiantes.
 En la actualidad las organizaciones deben adaptarse a un nuevo
contexto empresarial marcado por la globalización de los
mercados, los procesos cada vez más informatizados, y la
producción cada vez más flexible, capaz de adaptarse con poco
tiempo a la demanda.
 Por ello deben desarrollarse nuevas estrategias empresariales
entre las que gana importancia la gestión de Recursos Humanos.