‫"مدى تأثير المناخ التنظيمي في منطقة سلفيت التعليمية‬

‫على األداء الوظيفي للعاملين فيھا من وجھة نظرھم"‬

‫إعداد‪ :‬د‪ .‬خالد قرواني‪ -‬منطقة سلفيت التعليمية‬

‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬
‫ﺗﻬﺪف هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺸﻜﻞ رﺋﻴﺲ إﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬اﺳﺘﺨﺪم‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺚ اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ وﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺮزم اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ SPSS‬وﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬
‫اﻷﺣﺎدي واﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﺧﺘﺒﺎر‪ T-test‬ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ دراﺳﺔ‬
‫ﻣﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ أﻓﺮاد ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدهﻢ ‪ 48‬ﻣﻮﻇﻔﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻦ اهﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -1‬وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻟﻤﺘﻐﻴﺮاﺗﻪ )اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ)اﻟﺠﻨﺲ‪ ،‬ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ‬
‫ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺠﻨﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ)اﻟﺨﺒﺮة(‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻪ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻓﻘﺪ أوﺻﺖ ﺑﻀﺮورة اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫وﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺤﺚ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
Abstract
The study aims to investigate mainly, the level of effect of organizational climate in Sal feet
Education Region "as a branch of Alquds Open University" on the employee performance from
their viewpoint.
To achieve this purpose the researcher use analytical descriptive approach in addition to
statistical package for social science (SPSS), ANOVA, and T-test, for statistical analysis, and so
the study revealed important results, here are some of them:
1. There was a mediate effect of organizational climate and its variables(age and social status) on
employee performance level in Sal feet Educational Region from their viewpoint.
2. There was no effect of the variables of organizational climate(sex and period of service) on
employee performance level in Sal feet Educational Region from their viewpoint.
3- There was no differences on the statistical level ( α =0.05 )on the total degree of study attributed
to the variables: sex, age, social status and period of service.
In the light of the study results, it recommends to improve organizational climate and employee
performance and urge for further studies in Sal feet Educational Region.

‫"مدى تأثير المناخ التنظيمي في منطقة سلفيت التعليمية‬

"‫على األداء الوظيفي للعاملين فيھا من وجھة نظرھم‬
‫إعداد‬
‫ منطقة سلفيت التعليمية‬-‫ خالد قرواني‬.‫د‬

:‫ ﻤﻘﺩﻤﺔ‬1-1

‫ ﻓﺎﻟﻌﻨﺼﺮ‬،‫ﺗﻌﻨﻰ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت واﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم واﻟﺨﺎص ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ ﻓﺎﻹﻧﺴﺎن‬.‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻷهﻢ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻹﻧﺘﺎج ﺑﺼﺮف اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎط هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
.‫ﻳﻤﺜﻞ ﻣﺼﺪر اﻟﻔﻜﺮ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺪاع ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺧﺼﻮﺻﺎ وﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‬

‫ﻟﺬا ﻓﺎﻟﻘﻴﺎدات اﻹدارﻳﺔ واﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺪول اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ واﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮاء ﺗﻮﻟﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ رﻋﺎﻳﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ وذﻟﻚ ﻷن اﻷهﺪاف اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻬﺬا اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺗﺘﺤﻘﻖ ﺑﺎﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻤﺪﺧﻼت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
.(5‫ص‬،2001،‫ﺣﻴﺚ ﺗﻤﺜﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺤﺎﺳﻢ ﻓﻴﻬﺎ )عبد الباقي‬

‫وﻗﺪ أﺑﺪت اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اهﺘﻤﺎﻣﺎ ﺧﺎﺻﺎ ﺑﺨﻠﻖ ﻇﺮوف ﻋﻤﻞ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺑﻬﺪف رﻓﻊ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ ﻓﺎﻟﺠﻮ اﻟﻌﺎم داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻳﺆﺛﺮ‬.‫ﻓﻴﻬﺎ وﺗﺤﻘﻴﻖ رﺿﺎ وﻇﻴﻔﻲ آﺎف ﻟﺪﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻧﺠﺎز اﻷهﺪاف اﻟﻤﺨﻄﻄﺔ‬
‫ ﻣﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﻧﺠﺎز اﻷهﺪاف اﻟﺘﻲ ﺣﺪدﺗﻬﺎ اﻟﻘﻴﺎدة‬،‫ﺑﺸﻜﻞ ﻓﺎﻋﻞ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‬

2
‫اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ واﻹدارﻳﺔ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷهﺪاف اﻟﻤﺘﻨﺎﻣﻴﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺘﻄﻮر وﺗﻘﺪم اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺆﺛﺮة‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫وﺗﻌﺒﺮ آﻠﻤﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﻢ واﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ واﻻﻳﺪوﻟﻮﺟﻴﺎت وﺗﺄﺛﻴﺮهﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ‬
‫وﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ داﺧﻞ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺸﻴﺮ إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻤﺘﺸﺎﺑﻜﺔ‬
‫واﻟﻤﺘﺪاﺧﻠﺔ ﺑﻴﻦ آﻞ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﻣﺴﺘﻮى إدراك اﻷﻓﺮاد ﻟﺠﻤﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺛﺮات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺗﺠﺎهﺎت اﻷﻓﺮاد ﻧﺤﻮ اﻟﻌﻤﻞ ﺳﻠﺒﺎ أو إﻳﺠﺎﺑﺎ )المغربي‪,1995,‬ص‪.(303‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻟﻔﺮد ﺑﻤﻜﻮﻧﺎﺗﻪ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻌﺪدت اﻵراء‬
‫واﻷﻓﻜﺎر اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺣﻮل هﺬا اﻟﻤﻔﻬﻮم ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﺪﺧﻞ اﻟﺬي ﻳﺘﻨﺎول هﺬا اﻟﻤﻔﻬﻮم ﺳﻮاء آﺎن اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ أو‬
‫اﻟﻨﻔﺴﻲ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺳﻠﻮآﻴﺎت ﻟﻸﻓﺮاد وﺳﻴﺎﺳﺎت ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ وﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ إدراك اﻷﻓﺮاد ﻟﻬﺬا‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻌﻤﻞ آﻌﻮاﻣﻞ ﺿﺎﻏﻄﺔ ﻧﺤﻮ ﺗﻮﺟﻴﻪ أﻧﺸﻄﺔ وﺳﻠﻮآﻴﺎت اﻷﻓﺮاد )رسمي‪،2005,‬ص‪.(87‬‬

‫وﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أﻟﺘﺪﻋﻴﻤﻲ واﻻﻳﺠﺎﺑﻲ ﺿﺮورة ﻣﻠﺤﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻟﺒﻴﺌﺔ هﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت‬
‫واﻷﻧﺸﻄﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻻن اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻳﺘﻄﻠﻌﻮن إﻟﻰ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ داﻋﻢ وﻣﺴﺎﻧﺪ ﻟﻬﻢ‬
‫ﻟﻴﺘﻤﻜﻨﻮا ﻣﻦ إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻬﻢ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ .‬واﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﺎ ﻋﻨﺼﺮا ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻮرﻳﻦ أﺳﺎﺳﻴﻦ هﻤﺎ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻔﺮد اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ إﻟﻰ ﺣﺪ آﺒﻴﺮ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ وﺧﺒﺮاﺗﻪ وﺗﺠﺎرﺑﻪ وﺛﻘﺎﻓﺘﻪ وﺗﻌﻠﻴﻤﻪ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺼﻒ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﻤﻤﻴﺰة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﻏﻴﺮهﺎ‪ ،‬إذ ﺗﺨﺘﻠﻒ هﺬﻩ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﻤﻤﻴﺰة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﻏﻴﺮهﺎ‪ ،‬و ﺗﺨﺘﻠﻒ هﺬﻩ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى ﺗﺒﻌﺎ ﻻﺧﺘﻼف ﻣﺤﺪدات اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ‪ :‬اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪،‬ﻧﻈﺎم اﻻﺗﺼﺎﻻت‪،‬ﻧﻈﺎم أو إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ‪،‬اﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴﺎدي ‪،‬ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ‪،‬وﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ)رسمي‪،2005 ،‬ص‪.(21‬‬

‫وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﻟﻰ ﻣﺤﺪدات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﺗﺄﺛﻴﺮهﺎ ﻋﻠﻰ اﺗﺠﺎهﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻧﺤﻮ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻬﻢ ﻓﻲ ﺿﻮء اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻧﻈﺮا ﻟﺨﺒﺮة اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ اﻹداري ﻓﻘﺪ ﺗﻠﻤﺲ‬
‫ﺑﻮﺿﻮح اﻧﻌﻜﺎس اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻹدارﻳﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺿﻮء اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات واﻟﻤﺆﺛﺮات اﻟﺴﺎﻟﻔﺔ اﻟﺬآﺮ‪.‬‬

‫‪ 2-1‬ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻈﻬﺮ ﻣﺮاﺟﻌﺔ اﻷدب اﻟﺘﺮﺑﻮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﺪﻳﺪة ﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل أهﻤﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺑﻐﻴﺔ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻻﻳﺠﺎﺑﻴﺔ وﺗﻘﻮﻳﻢ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ واﻻرﺗﻘﺎء‬
‫ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ وﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮى أداء ﻣﺮﺗﻔﻊ وإﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد وﺗﺤﺴﻴﻦ أداﺋﻬﻢ ورﻓﻊ آﻔﺎﻳﺘﻬﻢ اﻟﻔﻨﻴﺔ واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ورﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎﺗﻬﻢ ودرﺟﺔ وﻻﺋﻬﻢ‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻪ)السكران‪(2004,‬‬

‫وإذا آﺎن ﻋﻠﻤﺎء اﻹدارة ﻗﺪ ﻋﺮﻓﻮا اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﺛﺎرة ﺳﻠﻮآﻬﻢ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﺎ ﻣﺤﺪدا ﻣﻬﻤﺎ ﻟﻠﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮك ﻓﺎن ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎخ‬

‫‪3‬‬
 ‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺪﻋﻴﻤﻲ ﻳﺪﻓﻊ ﺑﺎﺗﺠﺎﻩ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.(kozlowsks & Doherty,1975,p546) .‬‬

‫وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺪﻋﻴﻤﻲ ﻳﺴﺎهﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎع‬
‫رﻏﺒﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﻳﻠﺒﻲ ﺣﺎﺟﺎﺗﻬﻢ ﻳﺆدي إﻟﻰ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وهﺬا ﻳﺘﻨﺎﻏﻢ ﻣﻊ ﻣﺎ أﻇﻬﺮﺗﻪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت ﻣﻦ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻮﺟﺒﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺤﺼﻴﻞ اﻟﻄﻼب اﻷآﺎدﻳﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻓﻲ إﻃﺎر هﺬﻩ اﻟﻤﻌﻄﻴﺎت‪ ،‬واﻟﺘﺸﺨﻴﺺ اﻟﺬي اﺗﻔﻖ ﻣﻊ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺣﻮل ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮﻳﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ داﺧﻞ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﻣﺴﺘﻮى أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻐﻴﺮاﺗﻪ ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وأﻻﻋﺒﺎء اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ وﻏﻴﺮهﺎ‪.‬‬

‫وﻗﺪ اﻧﺴﺠﻤﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻼﺣﻈﺎت ﻣﻊ ﺗﺼﻮرات اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺣﻮل ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﻤﻼﺣﻈﺎت اﻟﺘﻲ رﺻﺪهﺎ ﺑﺤﻜﻢ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ واﺗﺼﺎﻟﻪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﻣﻼﺣﻈﺎﺗﻬﻢ ﺣﻮل ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﺪراﺳﺔ ﺳﺘﺤﺎول اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬هﻞ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ‬
‫ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ ﻧﻈ ﺮهﻢ ﻳﻌ ﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴ ﺔ)اﻟﺠ ﻨﺲ ‪ ،‬اﻟﻌﻤ ﺮ ‪،‬اﻟﺤﺎﻟ ﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ وﺳ ﻨﻮات‬
‫اﻟﺨﺒﺮة(؟‬
‫‪ .2‬ﻣﺎ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ )اﻟﺠﻨﺲ ‪ ،‬اﻟﻌﻤ ﺮ ‪،‬اﻟﺤﺎﻟ ﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ وﺳ ﻨﻮات اﻟﺨﺒ ﺮة(؟ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ)ان وﺟﺪ(؟‬

‫‪ .3‬ﻣﺎ هﻲ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ؟‬

‫‪ .4‬ﻣﺎ هﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ ؟‬

‫‪ 3-1‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ‬
‫ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ ﻧﻈ ﺮهﻢ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ‪ 0.05=α‬ﺗﻌ ﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮات )اﻟﺠ ﻨﺲ ‪ ،‬اﻟﻌﻤ ﺮ‬
‫‪،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة(؟‬
‫‪ .2‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻸداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ ﺗﻌﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات)اﻟﺠﻨﺲ ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ ‪،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة(؟‬

‫‪ 4-1‬أهﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪ .1‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻤﺎ إذا آﺎن ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ )اﻟﺠ ﻨﺲ ‪ ،‬اﻟﻌﻤ ﺮ ‪،‬اﻟﺤﺎﻟ ﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة( ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ‪.‬‬

‫‪ 5-1‬أهﻤﻴﺔ اﻟﺪارﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻜﻤﻦ أهﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ أﻧﻬﺎ ﻣﻦ أواﺋﻞ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﻤﻨﻬﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﺣﺎوﻟﺖ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﺗﺠﺎهﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻧﺤﻮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻪ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻬﻢ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ اﻹﻓﺎدة‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻮة ﻓﻲ ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﻪ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻓﺎﻹدارة‬
‫ﺗﺘﻠﻤﺲ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻣﻄﺎﻟﺒﻬﻢ وﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺘﻬﺎ وذﻟﻚ ﺑﺎﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬
‫واﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﺑﻴﻨﻬﺎ واﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﻴﻦ أوﺟﻪ اﻟﻨﺸﺎط داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺧﺎرﺟﻬﺎ وﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﻔﺰ اﻷﻓﺮاد ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹدارة ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺨﺎﻣﺲ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻹﻧﺘﺎج ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫وﺣﻴﺚ أن هﺬا اﻟﻌﺼﺮ‪ ،‬هﻮ ﻋﺼﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ وان اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺿﺮورة ﻣﻠﺤﺔ ﻓﻲ إدارة‬
‫اﻟﻤﺸﺮوﻋﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم‪,‬وذﻟﻚ ﺑﻬﺪف اﻟﻠﺤﺎق ﺑﺮآﺐ اﻟﺤﻀﺎرة واﻟﻤﻮاﺋﻤﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات‬
‫اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد وﺗﻮﺟﻴﻬﻬﻢ ﻧﺤﻮ اﻹﺑﺪاع واﻟﺘﻤﻴﺰ وﺣﻔﺰهﻢ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺠﺎز‬
‫واﻟﺘﻔﻮق واﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف اﻟﻤﻨﺸﻮدة‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫وﺳﺮﻋﺔ ﺗﺪاوﻟﻬﺎ ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ‬
‫ﺳﻮاء)ابو بكر‪،2001،‬ص‪.(133-127‬‬

‫وﺗﺸﻐﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﻓﻲ هﺬا اﻹﻃﺎر‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺰود اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎت اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻜﻮادر اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫واﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ إدارة وإﻧﺠﺎح اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻷهﺪاف اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت وﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎهﻴﺔ واﻟﻌﻴﺶ اﻟﻜﺮﻳﻢ واﻟﺴﺒﻖ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﻨﺸﻮد‪.‬‬

‫ﻓﺎﻹدارة ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻧﺠﺎز اﻷهﺪاف اﻟﻤﺨﻄﻄﺔ واﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﺮﻣﻲ إﻟﻴﻬﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻷﻓﺮاد‬
‫)المغربي‪،1981،‬ص‪،(117‬ﻓﺎﻹدارة اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺠﻤﻴﻊ أﺣﺴﻦ ﻣﺎ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ اﻷﻳﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﺎ وﺗﻮﺟﻴﻬﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺪﻋﻴﻤﻲ‪ ،‬وهﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻓﻊ أﻓﺮادهﺎ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺟﻴﻪ وﺑﺬل أﻗﺼﻰ ﺟﻬﺪ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻧﺤﻮ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﺗﻬﻴﺌﺔ اﻟﻈﺮوف اﻟﻤﻼﺋﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أداء ﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫وﻣﻘﺒﻮﻟﺔ‪.‬‬

‫‪ 6 -1‬ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺸﻤﻞ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻹدارﻳﻴﻦ واﻻآﺎدﻣﻴﻴﻦ اﻟﻤﺘﻔﺮﻏﻴﻦ واﻟﺬﻳﻦ ﻻ‬
‫زاﻟﻮا ﻋﻠﻰ رأس ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻌﺎم اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ‪2010\2009‬‬

‫‪ 7-1‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ‪.‬‬

‫‪ 8-1‬ﻣﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫السلوك التنظيمي‪ :‬ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت وهﻮ ﺑﺬﻟﻚ آﻞ ﻣﺎ ﻳﺼﺪر ﻋﻦ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ اﺳﺘﺠﺎﺑﺎت ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫اﺣﺘﻜﺎآﻪ ﺑﻐﻴﺮﻩ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد أو ﻧﺘﻴﺠﺔ اﺗﺼﺎﻟﻪ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻮﻟﻪ وهﺬا ﻳﺘﻀﻤﻦ آﻞ ﻣﺎ ﻳﺼﺪر ﻋﻦ اﻟﻔﺮد‬

‫‪5‬‬
 ‫إدراك)رسمي‪,2004,‬ص‪(23‬‬ ‫ﻣﻦ ﻋﻤﻞ ﻣﺮآﺐ أو ﺗﻔﻜﻴﺮ أو ﺳﻠﻮك ﻟﻐﻮي أو ﻣﺸﺎﻋﺮ أو اﻧﻔﻌﺎﻻت أو‬

‫المناخ التنظيمي‪ :‬ﻳﺸﻴﺮ إﻟﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﺸﺎﺑﻜﺔ ﺑﻴﻦ آﻞ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﻃﺒﻴﻌﺔ إدراك اﻟﻔﺮد ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺆﺛﺮات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺪﺧﻞ ﻓﻲ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ اﺗﺠﺎﻩ اﻟﻔﺮد ﻧﺤﻮ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻦ ﻣﺪى اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﻴﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻣﻜﻮﻧﺎت ﺷﺨﺼﻴﺔ اﻟﻔﺮد ﻓﻬﻮ روح اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻤﺴﺌﻮل ﻋﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﻴﻦ اﻷﻓﺮاد واﻟﺘﻲ ﻳﺸﻜﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋﻬﺎ هﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ)ماھر‪,2005,‬ص‪.(87‬‬

‫الحالة المعنوية‪ :‬ﺗﺸﻴﺮ إﻟﻰ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ واﻟﺮﺿﺎ واﻟﺸﻌﻮر ﺑﺈﺷﺒﺎع اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد وﺷﻌﻮرﻩ‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺠﺎز)رسمي‪,2005,‬ص‪(104‬‬

‫الرضا الوظيفي ‪ :‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺸﺎ ﻋﻦ اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﺎ ﻳﺘﻮﻗﻌﻪ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﻋﻤﻞ وﺑﻴﻦ ﻣﻘﺪار ﻣﺎ ﻳﺤﺼﻞ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻌﻼ ﻣﻦ هﺬا اﻟﻌﻤﻞ )ﻧﺸﻮان‪,1986,‬ص‪ ،(97‬آﻤﺎ وﻳﻌﺘﺒﺮ ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺠﻮ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ أو ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻤﻴﺰات اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻴﺰ ﻣﻨﻈﻤﺔ أو ﻣﺪرﺳﺔ ﻋﻦ ﻏﻴﺮهﺎ وﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ‪(Hoy and‬‬
‫)‪.Miskel,2005,p185‬‬

‫األداء ‪ :‬اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻤﺎرس ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬي ﻳﺴﺎهﻢ ﻓﻲ اﻧﺠﺎز وﺗﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻹدارة‬
‫)‪(Silijanen,2010,p5‬‬

‫تقييم أداء العاملين‪ :‬دراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻌﻤﻠﻬﻢ وﻣﻼﺣﻈﺔ ﺳﻠﻮآﻬﻢ وﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻬﻢ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ وذﻟﻚ‬
‫ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻧﺠﺎﺣﻬﻢ وﻣﺴﺘﻮى آﻔﺎءﺗﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﻟﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ واﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻔﺮد‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ وﺗﺤﻤﻠﻪ ﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت اآﺒﺮ‪ ,‬أو ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى )عبد الباقي‪,2002,‬ص‪(367‬‬

‫العاملون‪:‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﻢ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ آﻞ ﻣﻦ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎم‬

‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‪ 2010\2009‬ﺳﻮاء آﺎن ﻣﻮﻇﻔﺎ إدارﻳﺎ أو أآﺎدﻳﻤﻴﺎ ﻣﺘﻔﺮﻏﺎ‪.‬‬

‫المنطقة التعليمية‪:‬هﻲ وﺣﺪة ﺗﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻳﺠﺮي ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻦ اﻟﺪارﺳﻴﻦ أﻧﻔﺴﻬﻢ‪ ،‬وﺑﻴﻦ اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ‬
‫اﻷآﺎدﻳﻤﻴﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻴﺪان اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﺪﻣﻮن اﻟﻨﺼﺢ واﻹرﺷﺎد واﻟﻤﺸﻮرة واﻟﺨﺪﻣﺎت اﻷﺧﺮى ﻟﻠﺪارﺳﻴﻦ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺪراﺳﺘﻬﻢ واﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬﻢ)اﻟﺨﻄﺔ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‪.( 2007،‬‬

‫المنظمة‪ :‬هﻲ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﻣﺨﻄﻂ ﻟﻨﺸﺎﻃﺎت ﺷﺨﺼﻴﺔ أو أآﺜﺮ ﺳﻌﻴﺎ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻰ هﺪف ﻋﺎم واﺿﺢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ ﺗﻨﻈﻴﻢ هﺮﻣﻲ)الطويل‪.2006,‬ص‪.(117‬‬

‫‪ 1-2‬اإلطار النظري والدراسات السابقة‬

‫ﺗﻄﻮر ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻊ ﺗﻄﻮر ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺮن اﻟﻤﺎﺿﻲ وﻗﺪ زاد اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﻤﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫‪.‬‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﺿﺮورة ﻣﻦ ﺿﺮورات زﻳﺎدة اﻷداء واﻹﻧﺘﺎج‬

‫وﻗﺪ اﺧﺘﻠﻒ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺿﺢ وﻣﺤﺪد ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪،‬ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﻪ آﻮﺳﻠﻮﺳﻚ ودهﻴﺮﺗﻲ‬
‫)‪ (1975‬ﺑﺄﻧﻪ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﻤﻴﺰة ﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆدي إﻟﻰ إﺛﺎرة ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد وﺗﻌﺘﺒﺮ ﻣﺤﺪد ﻣﻬﻢ ﻟﻠﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮك‬

‫‪6‬‬
‫)‪ .(kozlowsk and Doherty,1975,p 546‬وﻋﺮﻓﻪ هﻮي وﻣﻴﺴﻜﻞ)‪ (1996‬ﺑﺄﻧﻪ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻴﺰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ‬
‫ﻏﻴﺮهﺎ وﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد ﻓﻴﻬﺎ‪ .( Hoy and Miskel,1996,185).‬وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻤﺜﻞ ﺧﺼﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﺣﻴﺚ وﺿﺢ ﻣﺪى ﻋﻼﻗﺔ ذﻟﻚ ﺑﺎﻷﻓﺮاد وﺗﺄﺛﻴﺮاﺗﻪ ﻋﻠﻰ داﻓﻌﻴﺘﻬﻢ وﺳﻠﻮآﻬﻢ‪.‬‬

‫وﻳﺮى اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ )‪ (1995‬أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻴﺰ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻓﺘﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﻪ واﺗﺠﺎهﺎﺗﻪ وﺁراﺋﻪ)المغربي‪،1995،‬ص‪.(303‬‬

‫وﻳﺮى ﻣﺤﺎرﻣﺔ )‪ (1993‬أن ﻣﻴﺰات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻤﻜﻦ إدراآﻬﺎ واﺳﺘﻘﺮاءهﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫وأﻧﻈﻤﺘﻬﺎ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺘﻬﺎ وﻣﻊ اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪).‬محارمة‪،1993،‬ص‪(31‬‬

‫وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺎن ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻳﺘﺤﺪد وﺑﺜﺒﺎت ﻧﺴﺒﻲ إﻟﻰ درﺟﺔ آﺒﻴﺮة ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼﻮر اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﻨﺘﻤﻮن إﻟﻴﻪ وﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻴﺌﺘﻪ)القريوتي‪،1993،‬ص‪.(215‬‬

‫وهﺬا ﻳﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻣﺎ أوردﺗﻪ هﻮي وﻣﻴﺴﻜﻞ )‪ (1996‬ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻓﻲ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد ﺳﻮاء آﺎن‬
‫ذﻟﻚ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺸﻌﻮر أو اﻟﻼﺷﻌﻮر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫وﻳﺮى ردول )ردول‪،1999،‬ص ص‪ (503-479‬ﺑﺎن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻠﻌﺐ دورا ﻣﻬﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻷهﻤﻴﺔ ﺗﻔﺎﻋﻠﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وان ذﻟﻚ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻌﻮاﻣﻞ أﺳﺎﺳﻴﺔ هﻲ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار ‪،‬‬
‫) ‪(Group and organization Managemant,vol.24,no.4,1999‬‬ ‫ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ وﻧﻈﺎم اﻻﺗﺼﺎﻻت أو اﻟﺘﻮاﺻﻞ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫وﺑﺎﻹﺟﻤﺎل ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺑﺎن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻠﺔ اﻟﻤﻤﻴﺰات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﻬﺎ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺠﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺘﺒﻨﻮن أﻧﻤﺎﻃﺎ واﺗﺠﺎهﺎت ﺳﻠﻮآﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫اﻻﺳﺘﺪﻻل ﻋﻠﻰ هﺬﻩ اﻟﻤﻴﺰات ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺼﻮرات وإدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻓﻌﻬﻢ‬
‫ﻻﺳﺘﺨﻼص ﻣﻮاﻗﻔﻬﻢ واﺗﺠﺎهﺎﺗﻬﻢ وﺳﻠﻮآﻴﺎﺗﻬﻢ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﻢ ﺳﻠﺒﺎ أو إﻳﺠﺎﺑﺎ‪.‬‬

‫‪ 2-2‬أبعاد وعناصر المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫ﺗﺨﺘﻠﻒ أﺑﻌﺎد وﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﺧﺘﻼف ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت ﺳﻮاء آﺎﻧﺖ ﻣﻨﻈﻤﺎت ﺧﺪﻣﻴﺔ أو‬
‫ﺻﻨﺎﻋﻴﺔ ‪،‬ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻋﺎﻣﺔ أو ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬وﻟﺬﻟﻚ هﻨﺎك ﻣﻦ ﻗﺴﻢ أﺑﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ إﻟﻰ ﺳﺘﺔ هﻲ )ﻧﻤﻂ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫‪،‬اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‪،‬اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪،‬ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﺮﻳﺎت اﻷﻣﻮر ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪،‬اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫واﻟﺤﻮاﻓﺰ(وﺁﺧﺮون أﺟﻤﻠﻮهﺎ ﻓﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﻴﺔ )اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ( وﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻴﺔ‬

‫‪7‬‬
‫)اﻟﻤﺮآﺰﻳﺔ‪،‬اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ( وﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺨﺼﻴﺔ )ﻧﻤﻂ اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ(‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ اﻗﺘﺼﺮ اﻟﺒﻌﺾ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪﻩ‬
‫ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻷهﺪاف‪).‬أبو شيخه‪،2005،‬ص‪.(13‬‬

‫آﺬﻟﻚ ﻳﺮى ﺗﺸﺮﻧﺠﺘﻮن )‪ (1989‬اﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ اﻋﺘﺒﺎر اﻟﻤﺤﺪدات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ آﻌﻮاﻣﻞ ذات ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ :‬اﻟﻘﻴﻢ اﻹدارﻳﺔ‪،‬ﻧﻤﻂ اﻟﻘﻴﺎدة‪،‬اﻷﺣﻮال اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪،‬اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪،‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪،‬ﺣﺠﻢ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪،‬ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻧﻀﻤﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻼﺗﺤﺎدات اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺪﻓﻊ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻤﺎل واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻦ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﺗﺠﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﻘﺎﻧﻮن اآﺜﺮﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﻻ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﻣﻮﻇﻔﻮهﺎ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت واﻻﺗﺤﺎدات اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ)ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‪،2000،‬ص‪.(302‬‬

‫‪ 1-2-2‬الھيكل التنظيمي‪:‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺪد اﻟﺘﺮآﻴﺐ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﻨﺸﺎة ﺣﻴﺚ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺘﻘﺴﻴﻤﺎت واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت‬
‫واﻟﻮﺣﺪات اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻷﻋﻤﺎل واﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ آﺬﻟﻚ ﻳﺤﺪد ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ أﻗﺴﺎﻣﻬﺎ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت واﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳﺪ ﻃﺮق ﺳﻴﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﻴﻦ‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )ابن حتبور‪،2004،‬ص‪.(192‬‬

‫‪ 2-2-2‬نمط القيادة‪ :‬ﺗﻤﺜﻞ اﻹدارة ﻣﺤﻮرا ﻣﻬﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﻋﺮﻓﻬﺎ اﻟﺒﺪري )‪ (2005‬ﺑﺄﻧﻬﺎ‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﻔﺎف اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺣﻮل اﻟﻘﺎﺋﺪ اﻟﺬي ﻳﻤﺜﻠﻬﻢ آﻨﻤﻮذج ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ذواﺗﻬﻢ‬
‫وﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻬﻢ اﻟﻤﺸﺮوﻋﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﻮﻻء ﻟﻪ واﻹﺧﻼص ﻓﻴﻪ)البد ري‪،2005،‬ص‪.(53‬‬

‫‪ 3-2-2‬نمط االتصال ‪:‬ﻳﺆﺛﺮ ﻧﻤﻂ اﻻﺗﺼﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ وﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ وإﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ‪،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﺗﺒﻴﺎن اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﻷﻋﺒﺎء اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻟﻸﻓﺮاد واﻟﻄﺮﻳﻘﺔ‬
‫اﻟﻤﻼﺋﻤﺔ ﻻﻧﺠﺎزﻩ‪،‬إذ ﻻ ﺑﺪ ﻟﻠﻔﺮد أن ﻳﻌﺮف اﻟﻬﺪف ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻷﻧﺴﺐ ﻷداﺋﻪ واﻧﺠﺎزﻩ‬
‫)حنفي‪،2000،‬ص‪.(489‬‬

‫‪ 4-2-2‬التكنولوجيا‪:‬‬

‫ﺗﻌﻤﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻋﻠﻰ اﺣﺪاث ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﺣﻴﺎة اﻷﻓﺮاد وآﺬﻟﻚ ﺣﻴﺎة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺒﻘﺎء‬
‫واﻻﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ وﻣﻮاآﺒﺔ اﻟﻤﺴﺘﺠﺪات ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ وأﻧﻨﺎ ﻧﻌﻴﺶ ﺛﻮرة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻓﺎﺳﺘﺨﺪام‬

‫‪8‬‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻳﻌﻮد ﺑﺎﻟﻔﺎﺋﺪة ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻌﺎ وهﻲ ﺿﺮورة ﻣﻦ ﺿﺮورات اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ‬
‫اﻟﻘﺮن اﻟﻮاﺣﺪ واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ)أللوزي‪،2002،‬ص‪.(153-151‬‬

‫‪ 5-2-2‬العمل الجماعي ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات‪:‬‬

‫ﺗﻤﺜﻞ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻔﺎﻋﻞ ﻋﻘﻠﻲ ووﺟﺪاﻧﻲ ﺑﻴﻦ ﺟﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺗﻌﺒﺌﺔ اﻟﺠﻬﺪ‬
‫واﻟﻄﺎﻗﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬إذ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻣﺸﺎرآﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار ﺿﺮورة ﻣﻬﻤﺔ ﻧﻈﺮا‬
‫ﻟﻤﺴﺎهﻤﺘﻬﺎ اﻟﻜﺒﻴﺮة ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪،‬ﻓﺎﻷﻓﺮاد ﻳﺆﺛﺮون وﺑﺸﻜﻞ ﻣﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺳﻴﺮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻓﻬﻢ‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﺪراﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺸﺎآﻞ اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﻳﻮاﺟﻬﻬﺎ اﻹﻧﺘﺎج واﻟﺤﻠﻮل اﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺑﺘﺠﺎوزهﺎ‪).‬أللوزي‪،2003،‬ص‪.(183‬‬

‫‪ 6-2-2‬ضغوط في العمل‪:‬‬

‫ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺿﻐﻂ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻧﻪ ﻧﻤﻂ ﻣﺮآﺐ ﻣﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎﻃﻔﻴﺔ ووﺟﺪاﻧﻴﺔ وردود ﻓﻌﻞ ﻓﺴﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪،‬اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻀﻐﻂ اﻟﺨﺎرﺟﻲ)ماھر‪،2005،‬ص‪.(10‬‬

‫وﻳﺮى اﻟﻌﺪﻳﻠﻲ )‪ (1995‬ﺑﺎن اﻟﻀﻐﻮط هﻲ ردود ﻓﻌﻞ اﻹﻧﺴﺎن إزاء اﻟﻤﺆﺛﺮات اﻟﻤﺎدﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻤﺜﻞ‬
‫ردود ﻓﻌﻞ اﻹﻧﺴﺎن اﺗﺠﺎﻩ هﺬﻩ اﻟﻤﺜﻴﺮات ﺑﺎﻟﺨﻮف واﻻﺿﻄﺮاب واﻻرﺗﺠﺎف وزﻳﺎدة ﺿﻐﻂ اﻟﺪم واﻻرﺗﺒﺎك‬
‫واﻟﺸﺤﻮب واﻟﺴﺮﺣﺎن أو ﻏﻴﺎب اﻟﺬاآﺮة وﻏﻴﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ردود اﻟﻔﻌﻞ اﻟﺠﺴﺪﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺣﻲ ﺑﺎن اﻟﻔﺮد ﻏﻴﺮ‬
‫ﻣﺮﺗﺎح ﻟﻠﻤﻮﻗﻒ‪) .‬ألعديلي‪،1995،‬ص‪.(243‬‬

‫وﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎن وﺟﻮد ﻣﻘﺪار ﻣﻨﺎﺳﺐ وﻣﻌﻘﻮل ﻣﻦ اﻟﻀﻐﻮط ﻳﺠﻌﻞ اﻹﻓﺮاد ﻳﺸﻌﺮون ﺑﺎﻟﺘﻮﺗﺮ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻌﻬﻢ‬
‫وﻳﺤﻤﺴﻬﻢ ﻟﻠﺴﻴﻄﺮة واﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻲ هﺬا اﻟﺘﻮﺗﺮ‪،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ أن ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ ﺻﻌﻮﺑﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ‪،‬ﻳﻤﺜﻞ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎ ﻟﻘﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻮﻟﺪ ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻻﻧﺠﺎز وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷهﺪاف‪ ،‬وﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻞ ﻓﺎن ارﺗﻔﺎع ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻳﺆدي إﻟﻰ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﻠﺒﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬ ‫اﻟﺘﻮﺗﺮ ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد أو اﻧﺨﻔﺎض اﻟﻤﺴﺘﻮى ﻋﻦ اﻟﻤﻌﻘﻮل‬
‫)ماھر‪،2005،‬ص‪.(76‬‬

‫‪ 7 -2-2‬القيادة وضغوط العمل‪:‬‬

‫وﺑﺪﻳﻬﻲ أن ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﺘﺨﺬ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ اﻹﺟﺮاءات ﻟﻌﻼج اﻟﻈﻮاهﺮ اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺿﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻞ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺒﺎدئ اﻹدارة واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ‪ ،‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ادوار اﻷﻓﺮاد وﺗﻮﺿﻴﺤﻬﺎ‪،‬إﻋﺎدة ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻷﻋﻤﺎل ﺑﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ‬
‫ﻋﻠﻰ إﺛﺮاء اﻷﻋﻤﺎل وﺗﺤﺴﻴﻦ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬاﺗﻴﺔ وﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ واﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاف وإﻳﺠﺎد‬

‫‪9‬‬
‫ﻓﺮص اﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ إﻳﺠﺎد ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﺆازر ﻟﻸﻓﺮاد ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﺎدة ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺑﻤﺎ ﻳﻮﻓﺮ ﻣﺰﻳﺪا ﻣﻦ اﻻﻧﻔﺘﺎح‪،‬واﻻﺗﺼﺎﻻت‪،‬واﻟﻤﺸﺎرآﺔ‪،‬واﻟﻼﻣﺮآﺰﻳﺔ وﺗﻔﻮﻳﺾ اﻟﺴﻠﻄﺔ واﻟﻤﺮوﻧﺔ )البدر‪ ،2006،‬ص‬
‫ص ‪.(69-50‬‬

‫وﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘﻮل أن ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎدة اﻹدارﻳﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت وﻗﺪرات اﻷﺗﺒﺎع أو اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ وان ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ‬
‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ آﻞ اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ واﻟﺠﺴﻤﻴﺔ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺴﻌﻲ إﻟﻰ ﺣﻞ اﻟﻤﺸﺎآﻞ اﻟﻄﺎرﺋﺔ ﺑﺄﻗﻞ ﺟﻬﺪ ﻣﻤﻜﻦ‪،‬‬
‫وﺑﺚ اﻟﺜﻘﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻘﻴﺎدة وأﺗﺒﺎﻋﻬﺎ )محمد‪،2006،‬ص ‪.(121‬‬

‫ﻓﺎﻟﻄﺎﻗﻢ اﻹداري ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺪﻋﻴﻤﻲ وﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ اﻷﻓﺮاد أو‬
‫اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ ﻧﺤﻮ اﻧﺠﺎز اﻷهﺪاف اﻟﻤﺮﺳﻮﻣﺔ )ميرفي‪.(1999،‬‬

‫‪ 3-2‬أنواع المناخ التنظيمي‪.‬‬

‫ﺗﺨﺘﻠﻒ وﺗﺘﻌﺪد اﻟﻤﻨﺎﺧﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺨﺎﺻﺔ وﺗﺘﻤﺤﻮر ﺣﻮل اﻷﻧﻮاع اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫)محارمة‪،1993،‬ص‪.(39‬‬

‫أ‪-‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻤﻔﺘﻮح‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻓﻴﻪ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻻﻋﺘﻤﺎدﻳﺔ واﻟﻤﺸﺎرآﺔ اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻠﺒﻲ هﺬا‬
‫اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻲ‪:‬ﺣﻴﺚ ﻳﻤﺎرس اﻟﻘﺎﺋﺪ ﺳﻠﻄﺎﺗﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻬﺎ وﻳﺘﻤﻴﺰ هﺬا اﻟﻨﻤﻂ‬
‫ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وإﺷﺒﺎع ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ت‪ -‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻤﺴﻴﻄﺮ ﻋﻠﻴﻪ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺮآﺰ ﻓﻲ اﻻهﺘﻤﺎم ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻧﻌﺪام اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وإهﻤﺎل‬
‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ث‪ -‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻤﺄﻟﻮف‪ :‬ﻓﻔﻲ هﺬا اﻟﻤﻨﺎخ ﻳﺸﺒﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ دون اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻀﻐﻮط‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﺎرس ﻋﻠﻴﻬﻢ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻷﺑﻮي‪ :‬إذ ﻳﺴﻴﻄﺮ اﻟﻘﺎﺋﺪ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻻ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻣﻤﺎ‬
‫ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ رﺿﺎهﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫ح‪ -‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻤﻄﻠﻖ‪ :‬وﻳﺘﻤﻴﺰ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﺮآﻮد واﻟﺠﻤﻮد‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ 4-2‬عوامل الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫ﻳﻌﺰى اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ إﻟﻰ ﻋﺎﻣﻠﻴﻦ رﺋﻴﺴﻴﻦ هﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﺛﺒﺘﺖ اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻌﺪﻳﺪة أن اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻓﺮاد‬
‫ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺳﻠﺒﺎ أو إﻳﺠﺎﺑﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺟﺎﺗﻬﻢ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺗﻮﻓﻴﺮ اﻟﺠﻮ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻌﻤﻞ إذ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺿﻮح اﻷهﺪاف واﻟﻐﺎﻳﺎت ووﺿﻮح اﻟﻬﻴﻜﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬وﺗﻮﻓﻴﺮ ﺟﻮ ﻧﻔﺴﻲ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪،‬وﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮص ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أوﺿﺎﻋﻬﻢ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻮﻓﺮ ﻗﻴﺎدة ﺣﻜﻴﻤﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت واﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻬﻴﻜﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺳﻮاء اﻟﻔﺌﺎت اﻟﺸﺎﺑﺔ او اﻟﻜﺒﻴﺮة ﻓﻲ اﻟﺴﻦ) ‪kabacof and‬‬
‫‪.(stoffy,2001,p2‬‬

‫‪ 5-2‬مؤشرات الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫ﺗﺸﻜﻞ اﻟﻤﺸﺎﻋﺮ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد ﻗﻀﻴﺔ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺗﻈﻬﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻐﻴﺮ ﺳﻠﻮك ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻟﻠﻔﺮد‪،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ اﻟﺤﻜﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺗﺒﻌﺎ ﻻﻋﺘﺒﺎرات ودﻻﻻت ﺗﻤﺜﻞ اﻷﻧﺸﻄﺔ أو اﻟﺘﻌﺒﻴﺮات أو اﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎت اﻟﺸﻔﻮﻳﺔ‬
‫اﻟﻨﻘﺪﻳﺔ‪،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ ﻟﻴﺘﺴﻨﻰ ﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ وﺗﺮﺟﻤﺘﻬﺎ إﻟﻰ ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ أو اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ ،‬وهﺬﻩ اﻻﻋﺘﺒﺎرات أو اﻟﺪﻻﻻت هﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻌﻠﻨﻲ وﻳﺸﻤﻞ دوران اﻟﻌﻤﻞ واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺳﺮﻋﺔ اﻻﻧﺠﺎز‪،‬ﺗﺠﻨﺐ ﻓﻘﺪان اﻟﻤﻮارد واﻟﺘﺄﺧﻴﺮ واﻟﻐﻴﺎب‪.‬‬

‫‪-2‬ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻌﺒﻴﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻦ أراﺋﻬﻢ وردود أﻓﻌﺎﻟﻬﻢ )فيلة وآخرون‪،2005،‬ص‪.(113-111‬‬

‫‪ 6-2‬تقويم األداء الوظيفي‪:‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺘﻘﻮﻳﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ دراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻌﻤﻠﻬﻢ وﻣﻼﺣﻈﺔ ﺳﻠﻮآﻬﻢ وﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻬﻢ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫وذﻟﻚ ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻧﺠﺎﺣﻬﻢ وﻣﺴﺘﻮى آﻔﺎءﺗﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﻟﻬﻢ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪،‬واﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫واﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﻔﺮد ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ وﺗﺤﻤﻠﻪ ﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت اآﺒﺮ‪،‬أو ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﺧﺮى)عبد الباقي‪،2002،‬ص‪(367‬‬

‫‪11‬‬
‫وﺑﺬﻟﻚ ﻓﺎن اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ﻳﻬﺪف إﻟﻰ دراﺳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻘﻮة و اﻟﻀﻌﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻧﺠﺎز اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﻤﻬﺎم‬
‫اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﺳﻮاء آﺎن ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮد أو اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أو أي ﺟﺰء ﻣﻦ أﺟﺰاﺋﻬﺎ‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﻓﻬﻲ وﺳﻴﻠﺔ ﻟﺘﺼﻮﻳﺐ‬
‫اﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت وﺗﺤﺪﻳﺪ آﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ)الحنفي وآخرين‪،2003،‬ص‪.(567‬‬

‫‪ 7-2‬أھداف تقويم أداء العاملين‪:‬‬

‫ﺗﺸﻐﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻮﻳﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﺮآﺰا ﻣﻬﻤﺎ ﺑﻴﻦ اهﺘﻤﺎﻣﺎت اﻟﻘﻴﺎدات اﻹدارﻳﺔ‪،‬ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‪،‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻮﻳﻢ اﻷداء ﺗﻘﻴﺪ آﻼ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ‬
‫ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻐﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺘﺮﻗﻴﺎت اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﻟﻄﺮﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ‪،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﻮﺟﻪ اﻷﻓﺮاد ﻧﺤﻮ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﻮآﻠﺔ إﻟﻴﻬﻢ وﺗﻌﺰﻳﺰ‬
‫ﻣﻮاﻃﻦ اﻟﻘﻮة ﻋﻨﺪهﻢ وﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻣﻮاﻃﻦ اﻟﻀﻌﻒ)حمدان‪،2002،‬ص‪.(12‬‬

‫‪ 8-2‬معايير وعناصر تقويم أداء الموظفين‪:‬‬

‫ﺗﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻮﻳﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ أﺳﺎﺳﻴﺔ وﺿﺮورﻳﺔ ﻟﻠﺘﺄآﺪ ﻣﻦ ﻣﻼﺋﻤﺔ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ﺑﺼﻔﺘﻬﺎ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ إدارﻳﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﺗﺘﺨﺬ هﺬﻩ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﺣﺪ اﻟﺸﻜﻠﻴﻦ اﻵﺗﻴﻴﻦ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻜﻤﻴﺔ‪:‬واﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﺑﺎﻟﻌﺪد واﻟﻨﺴﺐ ﻣﺜﻞ وﺣﺪات اﻟﺨﺪﻣﺔ وﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻏﻴﺮ اﻟﻜﻤﻴﺔ‪ :‬وهﻮ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﻲ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﺑﺎﻷرﻗﺎم واﻟﻨﺴﺐ ﻗﺒﻞ زﻳﺎدة داﻓﻌﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ)الصحن وآخرون‪،2000،‬ص‪.(242‬‬

‫وﺗﺸﺘﻤﻞ ﻧﻤﺎذج ﻗﻴﺎس اﻷداء ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺻﺮ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪) :‬صالح الدين عبد الباقي‪،2002،‬ص‪.(375-374‬‬

‫‪-1‬درﺟﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ وﻣﻄﺎﻟﺒﻪ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ درﺟﺔ إﻟﻤﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺘﻔﺎﺻﻴﻞ وإﺟﺮاءات وآﻴﻔﻴﺔ أداﺋﻪ‪.‬‬

‫‪-2‬آﻤﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎج‪ :‬ﻳﺸﻤﻞ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ﻣﺪى ﺗﻐﻄﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ آﻤﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎج ﻣﻊ اﻷﺧﺬ‬
‫ﺑﺎﻻﻋﺘﺒﺎر ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺟﻮدة اﻹﻧﺘﺎج‪ :‬ﻳﺸﻤﻞ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ‪ ،‬ﻣﺪى إﺗﻘﺎن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻌﻤﻠﻪ وﻣﺪى ﺳﻼﻣﺔ إﻧﺘﺎﺟﻪ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫وﻗﻮاﻋﺪ اﻷﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ واﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪-4‬اﻟﺘﻌﺎون‪ :‬ﻳﻘﻴﺲ هﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ درﺟﺔ اﻟﺘﻌﺎون ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﻟﻤﺘﺼﻠﻴﻦ ﻓﻴﻪ ﺳﻮاء آﺎﻧﻮا ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أو‬
‫ﺧﺎرﺟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ 9-2‬تقويم أداء العاملين والتخطيط التنظيمي‪:‬‬

‫ﺗﺰود ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻘﻮﻳﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ واﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺒﻴﺎﻧﺎت ﻗﻴﻤﺔ وﻣﻬﻤﺔ ﻷﻏﺮاض ﺗﺨﻄﻴﻂ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﺑﺘﻬﻴﺌﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮهﺎ‬
‫وﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ واﺳﺘﺜﻤﺎرهﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻌﻘﻮل وﻧﻈﺎﻣﻲ‪ ).‬عباس وآخرون‪،2003،‬ص‪.(244-242‬‬

‫‪ 10-2‬ثانيا‪ :‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ دراﺳﺔ اﻟﻘﺮﻳﻮﺗﻲ )‪(1993‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‬
‫ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮت اﻟﺪراﺳﺔ أن ﺗﻘﻴﻴﻢ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺳﻠﺒﻲ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻠﻪ وان ذﻟﻚ ﻳﻌﻮد إﻟﻰ ﺳﻴﺎﺳﺔ‬
‫اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻳﻠﻴﻪ ﻧﻤﻂ اﻻﺗﺼﺎﻻت‪ .‬وﺗﻨﺎوﻟﺖ أﻟﻠﻮزي ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ )‪ (1994‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﺸﻔﻴﺎت اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم ﺑﺎﻷردن‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﺛﺒﺘﺖ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﻪ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﺰى إﻟﻰ اﻟﻤﺴﻤﻰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻘﺪ آﺎﻧﺖ أﻋﻠﻰ درﺟﺎت اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ‬
‫اﻷداء‪،‬اﻻﻧﺘﻤﺎء‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ آﺎﻧﺖ أدﻧﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺤﻮاﻓﺰ‪،‬ﺗﺤﻤﻞ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻟﻤﺨﺎﻃﺮة‪ .‬أﻣﺎ ﺟﺤﻼن) ‪ (1997‬ﻓﻘﺪ ﺗﻨﺎول ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ واﻗﻊ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﺑﻤﺪﻳﻨﺔ ﺟﺪة ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻹﺑﺪاع وأن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ وﻋﻨﺎﺻﺮﻩ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع‪,‬ﺣﻴﺚ ﺗﻤﻴﺰ اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺮوح اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء واﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ وأن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﺑﺎﻟﺼﺪاﻗﺔ واﻟﺼﺮاﺣﺔ‪ .‬وﻗﺪ ﺣﺎول اﻟﺤﻮﺳﻨﻲ )‪ (1998‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺼﻔﻲ آﻤﺎ ﻳﺮاﻩ ﻃﻠﺒﺔ ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺘﺤﺼﻴﻞ اﻟﺪراﺳﻲ واﺧﺘﻼف ذﻟﻚ ﺑﺎﺧﺘﻼف اﻟﺠﻨﺲ واﻟﺘﺨﺼﺺ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ‪،‬وﻗﺪ‬
‫ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺼﻔﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ اﻟﺴﺘﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس آﺎن اﻳﺠﺎﺑﻴﺎ ﻟﻸداء اﻷآﺎدﻳﻤﻲ‬
‫واﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﺨﺼﺺ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ واﻟﺠﻨﺲ ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺼﻔﻲ واﻟﺘﺤﺼﻴﻞ اﻟﺪراﺳﻲ‪ .‬وﺗﻮﺻﻞ‬
‫اﻟﺬﻧﻴﺒﺎت)‪ (1999‬ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ ﺣﻮل اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ أﺟﻬﺰة اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻷردن إﻟﻰ أن‬
‫ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪،‬اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ‪،‬اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪،‬واﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ‪،‬أﺛﺮا‬
‫آﺒﻴﺮا ﻓﻲ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ أﺟﻬﺰة اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬أﻣﺎ اﻟﻘﻄﺎوﻧﺔ )‪ (2000‬ﻓﻘﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ ﻓﻲ دراﺳﺘﻬﺎ‬
‫ﺣﻮل ﻣﻌﺮﻓﺔ اﺛﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺑﺪاﻋﻲ ﻟﻠﻤﺸﺮﻓﻴﻦ اﻹدارﻳﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻮزارات اﻷردﻧﻴﺔ‪ ،‬إﻟﻰ أن‬
‫ﺗﺼﻮرات اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ اﻹدارﻳﻴﻦ ﻧﺤﻮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ آﺎﻧﺖ اﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ﺑﻨﺪ اﻟﺤﻮاﻓﺰ آﺎن‬
‫ﺳﻠﺒﻴﺎ‪،‬وان ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺑﺪاﻋﻲ ﻟﺪى اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ اﻹدارﻳﻴﻦ ﺑﻴﻦ اﻟﻮزارات اﻷردﻧﻴﺔ آﺎن ﻋﺎﻟﻴﺎ‪ .‬و ﺗﻨﺎول‬
‫اﻟﺴﻜﺮان)‪ (2004‬ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك ﺿﺒﺎط ﻗﻄﺎع اﻷﻣﻦ ﺑﻤﺪﻳﻨﺔ اﻟﺮﻳﺎض ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬﺎت اﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻧﺤﻮ آﻞ ﻣﺤﻮر‬
‫ﻣﻦ ﻣﺤﺎور اﻻﺗﺼﺎﻻت‪،‬أﻧﻈﻤﺔ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ‪،‬واﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ .‬ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺯﻋﺒﻲ ﻭﺍﻟﻌﺯﺏ )‪ (2004‬ﻓﻲ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻤﺎ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﺜﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ‬
‫ﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺍﺭﺒﺩ ﺤﻴﺙ ﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺍﺭﺒﺩ ﻤﻥ‬

‫‪13‬‬
‫ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻑ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻭﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺭﺯﻡ‬
‫ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ”‪ “spss‬ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻻﻨﺤﺩﺍﺭ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ‬
‫ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺜﺭ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻜﺎﻥ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﹰﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺃﺒﻌﺎﺩﻩ ﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻭﺍﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫‪،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯ‬
‫ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ‬
‫ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ‪.‬وﻗﺪ هﺪف ﻋﺒﻴﺴﺎن)‪ (2004‬إﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺗﺼﻮرات اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ اﻟﺤﺮة‪ ،‬واﻟﻰ اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ‪ :‬ﻓﺌﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪،‬اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪،‬اﻟﺠﻨﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬‬
‫اﻟﺨﺒﺮة‪ ،‬ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬اﻟﺪﺧﻞ اﻟﺸﻬﺮي‪،‬واﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺗﺼﻮرات اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﺎﻃﻖ‬
‫اﻟﺤﺮة‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﺗﺼﻮر اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﻪ‬
‫آﺎن اﻳﺠﺎﺑﻴﺎ‪ .‬وأﻣﺎ أﺑﻮ ﺑﻜﺮ )‪ (2005‬ﻓﻘﺪ ﺗﻨﺎول ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ آﻴﻔﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وإدارة اﻟﺼﺮاع ﻓﻲ ﻋﺪد‬
‫ﻣﻦ اﻟﺸﺮآﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ أو اﻹﻣﺎرات اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﻤﺘﺤﺪة‪،‬ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮت اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﻮى ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﺼﺮاع اﻟﻔﺮدي واﻟﺨﺎص ﺑﺎﻷهﺪاف اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬
‫ﺘﻨﺎﻭل ﻋﻼﻭﻨﺔ)‪ (2006‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟـﻭﻻﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﻤﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﻨﺎﺒﻠﺱ ﻭﺍﺜﺭ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠـﻨﺱ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫـل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﺭ ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﻓﻲ ﺍﻟﺨﻠﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ ﻭﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﺭ ‪،‬ﻭﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﻫـل‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟـﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ‪ .‬وﺗﻮﺻ ﻞ‬
‫اﻟﻠ ﻮح )‪( 2006‬ﻓ ﻲ دراﺳ ﺘﻪ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﻬﻴﺎآ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟ ﻮزارات اﻟﻔﻠ ﺴﻄﻴﻨﻴﺔ واﻟﻜﻔ ﺎءة اﻹدارﻳ ﺔ‪ ،‬إﻟ ﻰ‬
‫وﺟﻮد ﺧﻠﻞ ﻓ ﻲ اﻟﻬﻴﺎآ ﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟ ﻮزارات اﻟﻔﻠ ﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﻧ ﺎﺗﺞ ﻋ ﻦ اﻟﺘﻐﻴﻴ ﺮات اﻟﻮزارﻳ ﺔ اﻟﻤﺘﻼﺣﻘ ﺔ‪ ،‬وﻋ ﺪم‬
‫آﻔﺎءة اﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻮزارات اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ أداﺋﻬﺎ اﻹداري ﻣﻤﺎ ﻳ ﺴﺘﺪﻋﻲ دراﺳ ﺔ ه ﺬﻩ اﻟﻬﻴﺎآ ﻞ ﺑﻤ ﺎ ﻳﺘﻔ ﻖ‬
‫ﻣﻊ إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ هﺬﻩ اﻟﻮزارات‪ .‬ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺇﻗﺒﺎل)‪ (2007‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﻟـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺜﺎﺒﺕ ﻭﻴﺭ ﺍﻟﺒﺎﻜﺴﺘﺎﻨﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋﻠـﻰ )‪(35‬‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺎﻜﺴﺘﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻻﻫﻭﺭ ﻭﻓﻴﺼل ﺃﺒﺎﺩ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﻔﺤـﺹ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﻪ ﻤﻬﻤﺔ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨـﺎﺥ‬

‫‪14‬‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ .‬ﻭﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﺤﻤﺩ )‪ (2008‬ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤـﺩﺍﺭﺱ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ ﺸﻤﺎل ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤـﻴﻥ‬
‫ﻻ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠـﺴﺘﻴﺭ ﻓـﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤﺎﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻗﺩ ﻗﺩﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺒﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﺎﺒﻠﺱ ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺎﺝ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻭﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺭﺯﻡ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ”‪ “SPSS‬ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺸﻤﺎل ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ) ‪ (%70.8‬ﻭﺍﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤـﺎﺕ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻌﻤـل ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﻭ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻁﻠﺒﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻤﻬﻡ ﺒﺸﻜل ﻓﺎﻋل ﻭﻋﻤﻠﻲ ‪.‬ﻭﻫﺩﻑ ﺍﻟﻌﺩﻭﺍﻥ )‪ (2008‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺍﻟـﻰ ﺘﻘﻴـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻟﺸﻤﺎل ﻓﻲ ﺴﻭﺭﻴﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟـﺴﺎﺌﺩ ﺒـﺼﺭﻑ‬
‫ﺒﻐﺭﺽ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻗﺎﺕ ﺩﺍﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺎ ﻋﻥ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ) ∞‬
‫≥‪ (.05‬ﻓﻲ درﺟﺔ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻹدارﻳﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻟﺸﻤﺎل ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺌﺩ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻟﺸﻤﺎل ﻓﻲ ﺴﻭﺭﻴﺎ ﻭﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺩﺩﻫﻡ "‪ "103‬ﺩﺍﺭﺴﹰﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﻪ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐـﺭﺽ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻭ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ”‪ ، “SPSS‬ﻭﻗﺩ ﺃﻅﻬـﺭﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻟﻡ ﺘﻅﻬﺭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﻷﺜﺭ ﻤﺘﻐﻴـﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺒﻠﺩ ﺍﻟﺘﺨﺭﺝ ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺘﻌﺯﻯ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﺒﻌﺩ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼـﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫وﻗﺪ ﺗﻨﺎول اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ وأﺛ ﺮﻩ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت‬
‫اﻻﻗﺘ ﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ .‬وﻗ ﺪ ﺗﻨ ﺎول ﻏﺮاﺗ ﻮ )‪ (2001‬ﻓ ﻲ دراﺳ ﺘﻪ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟﺮﺿ ﺎ‬
‫اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳ ﺎت اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ ﺣﻴ ﺚ أﻇﻬ ﺮت اﻟﺪراﺳ ﺔ وﺟ ﻮد ﻓ ﺮوق ﺟﻮهﺮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿ ﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻓﻖ ﺳﻴﺎق اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﻌﺰى إﻟﻰ ﻣﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﺠ ﻨﺲ وﺣﺠ ﻢ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺔ ‪ ،‬واﻟﺠ ﻨﺲ وﻣ ﺴﺘﻮى ﺧﺒ ﺮة‬
‫اﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ‪ .‬وأﻣ ﺎ ﺑ ﺮاون)‪ (2002‬ﻓﻘ ﺪ أﺟ ﺮى دراﺳ ﺘﻪ اﺳ ﺘﻜﻤﺎﻻ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒ ﺎت اﻟﺤ ﺼﻮل ﻋﻠ ﻰ ﺷ ﻬﺎدة اﻟ ﺪآﺘﻮراﻩ ﻣ ﻦ‬
‫ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺳ ﻴﺘﻮن ه ﻮل‪ ،Seton Hall University‬ﺣﻴ ﺚ ﺣ ﺎول ﻓﺤ ﺺ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻷداء‬
‫اﻟﻤﺪرﺳﻲ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺪرﺳﺔ ﺿﻮاﺣﻲ ﻧﻴﻮﺟﻴﺮﺳﻲ اﻻﺑﺘﺪاﺋﻴﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳ ﺎت اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻ ﻞ إﻟ ﻰ‬
‫أن اﻟﻤ ﺪارس ذات اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ اﻟ ﺼﺤﻲ ﺗﺘﻤﺘ ﻊ ﺑ ﺄداء ﻣﺪرﺳ ﻲ أآ ﺎدﻳﻤﻲ ﻣﺮﺗﻔ ﻊ وان اﻟﺘﻜﺎﻣ ﻞ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﻲ‬
‫واﻷآﺎدﻳﻤﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻤﺴﺘﻮى اﻷداء‪ .‬وﻗ ﺪ ه ﺪف داﻓﻴ ﺪ ﺳ ﻮن )‪ (2003‬إﻟ ﻰ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ ﻓﻴﻤ ﺎ إذا آ ﺎن اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫ﻳﻀﻴﻒ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﺠﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻔﻨﺪﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻮﻻﻳﺎت اﻟﻤﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺧﻠﺺ إﻟﻰ وﺟ ﻮد ﻣ ﺴﺘﻮى ﻋ ﺎل ﻣ ﻦ‬

‫‪15‬‬
‫إدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﻔﻨﺪﻗﻴ ﺔ‪ ،‬ﻓ ﻀﻼ ﻋ ﻦ وﺟ ﻮد ﻋﻼﻗ ﺔ اﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺑ ﻴﻦ ﻣ ﺴﺘﻮى إدراك‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت وﺟﻮدة اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﺰﺑ ﺎﺋﻦ‪ .‬وأﻣ ﺎ ه ﺎﻧﻐﺮ)‪ (2005‬ﻓﻘ ﺪ ﺗﻨ ﺎول‬
‫ﻓﻲ دراﺳﺘﻪ ة اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻜﺘﺒﺎت ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻴﺮﻻﻧﺪ ﻓﻲ اﻟﻮﻻﻳ ﺎت اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ ﺗﻮﺻ ﻞ إﻟ ﻰ أن‬
‫ﻣﻨﺎخ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ آﺎن ذا ﺟﺪوى ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻧﺠﺎز اﻷﻋﻤﺎل وان ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ ﻟﻪ اﺛ ﺮ‬
‫اﻳﺠ ﺎﺑﻲ ﻓ ﻲ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ اﻟﻌﻤ ﻞ داﺧ ﻞ اﻟﻤﻜﺘﺒ ﺎت‪ .‬وﻗ ﺪ ﺗﻮﺻ ﻞ ﻣ ﺎﺛﻴﺲ)‪ (2006‬ﻓ ﻲ دراﺳ ﺘﻪ ﺣ ﻮل ﻃﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ‬
‫اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟﺮﺿ ﺎ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺎت ﺛ ﻼث ﻓ ﻲ اﻟﻮﻻﻳ ﺎت اﻟﻤﺘﺤ ﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴ ﺔ ه ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫آﻮﻟﻮﻣﺒﻴﺎ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻴﺮﻻﻧﺪ وﺟﺎﻣﻌﺔ أرﻳﺰوﻧﺎ‪ ،‬إﻟﻰ أن هﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺴﺘﻮى إدراك اﻷﻓﺮاد اﻟﻨﻔﺴﻲ داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈ ﻴﻢ‬
‫واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت‪ .‬اﻣﺎ هﺎﻧﺖ )‪ (2007‬ﻓﻘﺪ ﺗﻨﺎول ﻓ ﻲ دراﺳ ﺘﻪ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻮآﺎﻟﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻟﺴﻮﻳﺪﻳﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺻﻞ إﻟﻰ أن ﻣﻜﻮﻧ ﺎت ﺳ ﻮق اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﻘ ﻮﻣﻲ‬
‫وﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆﺛﺮ إﻣﺎ ﺳﻠﺒﺎ أو إﻳﺠﺎﺑﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﻮآﺎﻟ ﺔ‪.‬ﻭﻗـﺩ ﻫـﺩﻑ‬
‫ﻫﻭﻨﻎ ﻭﻜﻭﺭ)‪ ، (2008‬ﺇﻟﻰ ﻓﺤﺹ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘـﺭﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺎﻟﻴﺯﻴﺎ ﻭﻓﻕ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪،‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺍﻟﺩﻋﻡ ‪،‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺎﻻﻴﺎ ‪.‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴـل ﻭﻤﻌﺎﻤـل ﺍﺭﺘﺒـﺎﻁ‬
‫ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻔﺤﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﻤﻊ‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺯﻋﻬﻡ ﻟﺘـﺭﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺘﻌﻤﻴﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ .‬ﻭ ﺘﻨﺎﻭل ﺴﻜﻭﺕ)‪ (2008‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺘﺄﺜﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻲ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﻨﺎﺡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻟﻤﺎﻨﻴﺎ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﻤﺴﺤﻲ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﻪ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟـﻰ ﺍﺭﺘﺒـﺎﻁ ﻤﻭﺠـﺏ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪.‬‬
‫ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺭﺍﺯﺍ )‪ (2010‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻟﺒﻨﺠﺎﺏ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨـﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ‬
‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ .‬ﻭﺘﻨﺎﻭل ﻟﺒﻭﻥ ﻭﺍﻴﻨﻭﺩﻴﻥ )‪ (2010‬ﻓﻲ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻤﺎ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﺩﺭﻙ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺤﻴـﺙ ﺃﺠﺭﻴـﺕ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 462‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﻓﻲ ﻜﺒﺭﻯ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺯﻴﺔ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻏﺎﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﻪ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﺒﻌـﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻴﻪ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤـﺴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫ﻣﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ أن اﻟﻤﻮﺿﻮع اﻟﺮﺋﻴﺲ ﺗﻤﺤﻮر ﺣﻮل اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ‬
‫وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﺛﺮ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫أآﺪت اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‬
‫واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺄﺛﺮ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺎﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫وﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘﻮل أن ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﺗﻔﻘﺖ ﻋﻠﻰ أن هﻨﺎك ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬إﻻ أن هﻨﺎك اﺧﺘﻼﻓﺎ ﻓﻲ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪ .‬وﻗﺪ اﻧﻔﺮدت هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﺎول ﻣﻨﻄﻘﺔ‬
‫ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ آﻔﺮع ﻣﻦ ﻓﺮوع ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻓﻲ ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‪ ،‬إذ ﻟﻢ ﻳﺴﺒﻖ إﺟﺮاء ﻣﺜﻞ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ –‬
‫ﻓﻲ ﺣﺪود ﻋﻠﻢ اﻟﺒﺎﺣﺚ‪ -‬وهﺬا ﻳﻀﻔﻲ أهﻤﻴﺔ آﺒﻴﺮة ﻋﻠﻰ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬وﻗﺪ أﻓﺎد اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ أﺳﻬﻤﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﺪراﺳﺎت ﻓﻲ إﺛﺮاء اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ وﻓﺘﺢ ﺁﻓﺎق وأﺑﻌﺎد ﺟﺪﻳﺪة ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺷﻜﻠﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﻌﻨﺎوﻳﻦ‬
‫واﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺼﺪرا ﻏﻨﻴﺎ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻟﺪى اﻟﺒﺎﺣﺚ‪ ،‬و ﺳﻤﺤﺖ ﻟﻪ ﺑﺎﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﺗﺠﺎرب اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻓﻲ ذات‬
‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‪.‬‬

‫‪ -3‬الطريقة واإلجراءات‪:‬‬
‫‪ 1-3‬أوال‪:‬مجتمع الدراسة‬
‫ﻳﺘﻜﻮن ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻹدارﻳﺔ واﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ واﻟﺒ ﺎﻟﻎ ﻋ ﺪدهﻢ ‪48‬‬
‫ﻣﻮﻇﻔ ًﺎ وﻣﻮﻇﻔ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﻌ ﺎم اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ‪2010/2009‬م ) آ ﺸﻒ اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻄﻘ ﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ‪2010/2009‬م( ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﺠﻨﺲ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪(1‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‬
‫النسبة‬ ‫عدد المستجيبين‬ ‫النسبة‬ ‫العدد الكلي‬ ‫الجنس‬
‫‪%80.50‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%81.25‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ذآﺮ‬
‫‪%19.50‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%18.75‬‬ ‫‪9‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫وﻳﺒﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (2‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪(2‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ‬
‫النسبة‬ ‫عدد المستجيبين‬ ‫النسبة‬ ‫العدد الكلي للموظفين‬ ‫الفئة العمرية‬
‫‪%12.2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪%10.42‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪30‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%61.0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%64.58‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ﺑﻴﻦ ‪ 40-30‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%22.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪%20.8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺑﻴﻦ ‪50-40‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%4.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪%4.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أآﺜﺮ ﻣﻦ ‪50‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫المجموع‬
‫وﻳﺒﻴﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (3‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪(3‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫النسبة‬ ‫عدد المستجيبين‬ ‫النسبة‬ ‫العدد الكلي للموظفين‬ ‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪%7.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أﻋﺰب‬
‫‪%92.6‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪%93.75‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻣﺘﺰوج‬
‫‪%0‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أرﻣﻞ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫المجموع‬

‫ﻳﺒﻴﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (4‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪(4‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫النسبة‬ ‫عدد المستجيبين‬ ‫النسبة‬ ‫العدد الكلي للموظفين‬ ‫عدد سنوات الخدمة‬
‫‪%31.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%33.33‬‬ ‫‪16‬‬ ‫اﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪%56.1‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪%56.25‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ﺑﻴﻦ ‪10-5‬‬
‫‪%9.8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%8.34‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺑﻴﻦ ‪15-10‬‬
‫‪%2.4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.08‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أآﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫المجموع‬
‫وﻳﺒﻴﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ (5‬ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪(5‬‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫النسبة‬ ‫عدد المستجيبين‬ ‫النسبة‬ ‫العدد الكلي للموظفين‬ ‫طبيعة العمل‬
‫‪%41.46‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%35.42‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أآﺎدﻳﻤﻲ‬
‫‪%58.54‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%64.58‬‬ ‫‪31‬‬ ‫إداري‬
‫‪%100‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫المجموع‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ 2-3‬ثانيا‪ :‬أداة الدراسة‪:‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻟﻸدب اﻟﺘﺮﺑﻮي ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ واﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻤﻮﺿ ﻮع اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪".‬محارمة ‪1993‬م‪،‬القطامنة‪2000‬م‪،‬السكران ‪20046‬م‪ ،‬اللوح‪2006‬م‪.‬‬ ‫واﻷداء‬
‫ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺒﻨﺎء أداة اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﺟﺰﺋﻴﻴﻦ رﺋﻴﺴﻴﻦ اﻷول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ واﻟﺸﺨ ﺼﻴﺔ ‪،‬‬
‫واﻟﺜﺎﻧﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﺤﺎور اﻟﺪراﺳﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬تقنين أداة الدراسة )الصدق والثبات(‬
‫‪ 3-3‬صدق االستبانة‪ :‬اﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻟﻠﺘﺄآ ﺪ ﻣ ﻦ ﺻ ﺪق اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻋ ﺪد ﻣ ﻦ اﻟﻤﺤﻜﻤ ﻴﻦ ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ ﻗ ﺎم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ‬
‫ﺑﺘﻮزﻳﻊ ﻧﺴﺦ أوﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺳ ﺒﻌﺔ ﻣﺤﻜﻤ ﻴﻦ ﻣ ﻦ أﺻ ﺤﺎب اﻟﺨﺒ ﺮات واﻟﻜﻔ ﺎءات ﻓ ﻲ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وذﻟﻚ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺧﺒﺮاﺗﻬﻢ وﻣﻘﺘﺮﺣﺎﺗﻬﻢ ﺣﻮل ﻣﺪى ﻣﻼﺋﻤﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻷﻏﺮاض اﻟﺪراﺳ ﺔ‬
‫وﻣﺪى ﺻﺪﻗﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻃﻠﺐ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ إﺑﺪاء اﻟﺮأي ﺑﻤﺪى ﻣﻼﺋﻤ ﺔ اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ أﻏ ﺮاض اﻟﺪراﺳ ﺔ ‪،‬‬
‫وﻃﻠﺐ اﻟﻤﺸﻮرة ﻓﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞ أي ﻣﻦ اﻟﻌﺒ ﺎرات أو اﻟﻔﻘ ﺮات أو إﺿ ﺎﻓﺔ ﻋﺒ ﺎرات أو ﻓﻘ ﺮات ﻳﺮوﻧﻬ ﺎ ﻣﻨﺎﺳ ﺒﺔ ﺣﻴ ﺚ ﺗ ﻢ‬
‫اﻷﺧﺬ ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﻤﻼﺣﻈﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺤﺖ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ أآﺜﺮ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬
‫الثبات‪ :‬ﺗﻢ اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺛﺒﺎت اﻷداة ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴ ﻊ أﻷﻓ ﺮاد اﻟﻤ ﺴﺘﺠﻴﺒﻴﻦ ﻟﻠﺪراﺳ ﺔ اﻟﺒ ﺎﻟﻎ ‪ 41‬ﻣﻮﻇﻔ ﺎ إدارﻳ ﺎ وأآﺎدﻳﻤﻴ ﺎ‬
‫ﺑﻤﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺎﺳﺘﺨﺮاج ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎدﻟﺔ آﺮوﻧﺒﺎخ أﻟﻔﺎ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪-:‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫ك [{(‬ ‫س [÷]ع‬ ‫م‪.‬ث )ن ÷ ] ن – ‪ } - 1) ( [ 1‬ﻣﺞ ] ع‬
‫‪2‬‬
‫س‬ ‫ﺣﻴ ﺚ أن م‪.‬ث = ﻣﻌﺎﻣ ﻞ ﺛﺒ ﺎت آﺮوﻧﺒ ﺎخ أﻟﻔ ﺎ‪ ،‬ن= ﻋ ﺪد اﻟﻌﻨﺎﺻ ﺮ ‪ ،‬ﻣ ﺞ= ﻣﺠﻤ ﻮع ‪ ،‬ع‬
‫ﺗﺒﺎﻳﻨﺎت اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‪ ،‬ع ‪ 2‬ك = ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺣﻴ ﺚ ﺗﺒ ﻴﻦ أن هﻨ ﺎك ﻣﻌﺎﻣ ﻞ ﺛﺒ ﺎت آﺒﻴ ﺮ ﻟﻔﻘ ﺮات اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ‪،‬ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴ ﻊ ﻣﺤ ﺎور اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗ ﺮاوح ﺑ ﻴﻦ‬
‫) ‪ ، -(0.83-0.75‬إذ ﺗﻌﺘﺒﺮ هﺬﻩ اﻟﻨﺴﺒﺔ آﺎﻓﻴﺔ ﻷﻏﺮاض اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ 4-3‬رابعا‪ :‬إجراءات تطبيق الدراسة‪:‬‬
‫ﺗﻤﺜﻠﺖ إﺟﺮاءات ﺗﻄﺒﻴﻖ أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪-:‬‬
‫‪ -1‬ﺑﻌﺪﻣﺎ ﺗﺄآﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ ﺻﺪق وﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﻄﺒﺎﻋﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ أﻓ ﺮاد‬
‫ﻣﺠﺘﻤ ﻊ اﻟﺪراﺳ ﺔ اﻟﺒ ﺎﻟﻎ ﻋ ﺪدهﻢ ‪ 48‬ﻣﻮﻇﻔ ﺎ وﻣﻮﻇﻔ ﺔ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ ﺑﻌ ﺪ اﺧ ﺬ ﻣﻮاﻓﻘ ﺔ‬
‫رﺋﺎﺳﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﺷﺘﻤﻠﺖ أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺪﻣﺔ وﺟﻬﻬﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ أوﺿ ﺢ ﻓﻴﻬ ﺎ اﻟﻐ ﺮض‬
‫ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ وأآﺪ ﻋﻠﻰ ﺳﺮﻳﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪ ،‬وﺿﻤﻦ ﺷﻜﺮﻩ اﻟﻌﻤﻴﻖ ﻷﻓﺮاد ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺘﻬﻢ ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ -3‬ﺑﻌﺪ ﺟﻤﻊ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮزﻋﺔ وﻓﺮزهﺎ ﺗﺒﻴﻦ أن ﻣﺠﻤﻮع اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮزﻋﺔ هﻮ ‪ 48‬اﺳﺘﺒﺎﻧﻪ أﻋﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ ‪41‬‬
‫اﺳﺘﺒﺎﻧﻪ آﺎﻧﺖ آﻠﻬ ﺎ ﺻ ﺎﻟﺤﺔ ﻹﻏ ﺮاض اﻟﺘﺤﻠﻴ ﻞ اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻲ ‪ .‬وﻗ ﺪ وﺟ ﺪ أن ﺳ ﺒﻊ اﺳ ﺘﺒﺎﻧﺎت ﻟ ﻢ ﺗﺮﺟ ﻊ ﻷﺳ ﺒﺎب‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﺠﻴﺒﻴﻦ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ آﺎﻧﺖ ﻧﺴﺒﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺎت اﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ ‪.%100‬‬
‫‪ 5-3‬خامسا ً‪ :‬منھج الدراسة‬
‫اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﻤ ﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻ ﻔﻲ ﻓ ﻲ دراﺳ ﺘﻪ ‪ ،‬ﺣﻴ ﺚ اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﺒﺮﻧ ﺎﻣﺞ اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻲ ﻟﻠﻌﻠ ﻮم‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ SPSS‬ﻣﻦ اﺟﻞ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪-:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﻟﻔﺤﺺ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫)‪One Way Analysis Of Variance (ANOVA‬واﺧﺘﺒ ﺎر ‪ T‬ﻟﺘﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﻔ ﺮوق اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ وﻣﻌﺎدﻟ ﺔ‬
‫آﺮوﻧﺒﺎخ أﻟﻔﺎ ﻟﺤﺴﺎب ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴ ﺎ‪ :‬ﺗ ﻢ اﺳ ﺘﺨﺪام اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤ ﺴﺎﺑﻴﺔ و اﻻﻧﺤﺮاﻓ ﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳ ﺔ واﻟﻨ ﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳ ﺔ ﻻﺳ ﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓ ﺮاد ﻣﺠﺘﻤ ﻊ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ وﻣ ﺪى ﺗ ﺄﺛﻴﺮ‬
‫آﻞ ﻣﺤﻮر ﻣﻦ اﻟﻤﺤﺎور اﻟﻌﺸﺮة اﻟﺘﻲ ﺷﻤﻠﺘﻬﺎ أداة اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‬

‫وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺮاج اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ودرﺟﺔ اﻷﺛﺮ ﻟﻜﻞ‬
‫ﻓﻘﺮة وﻟﻜﻞ ﻣﺠﺎل ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﺘﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﻤﺠﺎﻻت‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺒﻴﻦ وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ وﺑﺪرﺟﺔ آﺒﻴﺮة ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ 71.85%‬ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ آﻤﺎ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ ( 6‬اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(6‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ ودرﺟﺔ اﻷﺛﺮ ﻟﻠﻔﻘﺮات واﻟﻤﺠﺎﻻت واﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻤﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ‬
‫درجة‬ ‫نسبة‬ ‫متوسط‬ ‫االنحراف‬
‫األثر‬ ‫االستجابة االستجابة‬ ‫المعياري‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬

‫المجال األول‪ :‬العالقات االجتماعية والشخصية‬

‫كبيرة جداً‬ ‫‪87.40%‬‬ ‫‪4.37‬‬ ‫‪0.581‬‬ ‫مھنتي تكسبني مكانة اجتماعية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪66.80%‬‬ ‫‪3.34‬‬ ‫‪1.277‬‬ ‫يضايقني عدم تعاون زمالئي معي فيما يتصل بعملي‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪20‬‬
 ‫كبيرة‬ ‫‪75.20%‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫‪1.044‬‬ ‫ھناك تقدير من الرؤساء والزمالء للجھد الذي ابذله‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪68.80%‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪1.205‬‬ ‫دخلي ال يمكنني من العيش بالطريقة التي أتمناھا‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪84.00%‬‬ ‫‪4.2‬‬ ‫‪0.872‬‬ ‫أستمتع بالقيام بالمھام القيادية وأسعى لتحمل المسؤولية‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪49.20%‬‬ ‫‪2.46‬‬ ‫‪1.185‬‬ ‫التزاماتي تجاه عائلتي تؤثر على مستوى أدائي‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪71.87%‬‬ ‫‪3.5935‬‬ ‫‪0.47587‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال األول‬

‫المجال الثاني‪ :‬األمان الوظيفي‬

‫متوسطة‬ ‫‪69.80%‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪1.165‬‬ ‫ال يعكس الراتب الشھري والحوافز المادية مستوى أدائي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪75.20%‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫‪0.969‬‬ ‫فرص النمو والترقي في الجامعة محدودة جداً‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪64.00%‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪1.188‬‬ ‫أشعر بأمان لمستقبلي الوظيفي بالجامعة‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪69.59%‬‬ ‫‪3.4797‬‬ ‫‪0.58712‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الثاني‬

‫المجال الثالث‪ :‬عبء العمل‬

‫قليلة‬ ‫‪52.60%‬‬ ‫‪2.63‬‬ ‫‪1.03‬‬ ‫اشعر بأنني بحاجة للشكوى مما ألقاه في مھنتي‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪60.40%‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪0.935‬‬ ‫حجم العمل الذي أقوم به أكثر من الالزم‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪64.60%‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫‪1.097‬‬ ‫اشعر باإلنھاك في نھاية يوم العمل‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫زاد ميلي إلى العمل بشيء من الحرص والتحفظ وأصبح االبتكار‬
‫متوسطة‬ ‫‪60.00%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.049‬‬ ‫‪13‬‬
‫والتجديد عملية قديمة نادرة لدي‪.‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪84.80%‬‬ ‫‪4.24‬‬ ‫‪0.799‬‬ ‫اشعر بالضيق عند تعاملي مع مدير متسلط‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫قليلة‬ ‫‪51.00%‬‬ ‫‪2.55‬‬ ‫‪0.846‬‬ ‫الضغوط التي تواجھني في عملي تفوق ما يمكنني تحمله‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪74.11%‬‬ ‫‪3.7053‬‬ ‫‪0.65552‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الثالث‬

‫المجال الرابع‪ :‬وضوح الدور‬

‫قليلة‬ ‫‪53.20%‬‬ ‫‪2.66‬‬ ‫‪1.039‬‬ ‫أنا غير متأكد من حدود سلطتي في وظيفتي الحالية‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪47.00%‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫‪0.921‬‬ ‫افتقار وظيفتي إلى وضوح األھداف ‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫اشعر بصعوبة فھم توجيھات المسؤولين فيما يخص العملية‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪47.40%‬‬ ‫‪2.37‬‬ ‫‪0.994‬‬ ‫‪18‬‬
‫التعليمية‪.‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪49.67%‬‬ ‫‪2.4833‬‬ ‫‪0.79151‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الرابع‬

‫المجال الخامس‪ :‬طبيعة العمل‬

‫متوسطة‬ ‫‪63.40%‬‬ ‫‪3.17‬‬ ‫‪0.998‬‬ ‫إمكانياتي وقدراتي ال تستغل بالشكل السليم ‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫اعتقد أن احد أسباب قصور العملية التعليمية ھو قلة األجھزة‬
‫قليلة‬ ‫‪55.60%‬‬ ‫‪2.78‬‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪20‬‬
‫والمراجعة ومحدودية المكان‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫طريقة تنفيذ القوانين والتعليمات من قبل اإلداريين تثير في نفسي‬
‫قليلة‬ ‫‪54.60%‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫‪1.184‬‬ ‫‪21‬‬
‫االشمئزاز‪.‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪41.40%‬‬ ‫‪2.07‬‬ ‫‪0.888‬‬ ‫ظروف العمل في المھن األخرى أفضل بكثير من مھنتي‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪60.40%‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪1.012‬‬ ‫ال توجد فرصة لتحقيق االنجازات وتأكيد الذات في العمل‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪69.80%‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪0.942‬‬ ‫عدم إمكانية المشاركة في التخطيط وتحديد األھداف‪.‬‬ ‫‪24‬‬
‫قليلة‬ ‫‪56.76%‬‬ ‫‪2.8378‬‬ ‫‪0.5084‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الخامس‬

‫المجال السادس‪ :‬صراع الدور‬

‫قليلة‬ ‫‪58.00%‬‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪1.068‬‬ ‫العمل يتم في ظل سياسات وإرشادات متعارضة‪.‬‬ ‫‪25‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪43.40%‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫‪0.919‬‬ ‫يجب أن افعل ضد مبادئ الشخصية‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪49.00%‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪0.904‬‬ ‫يجب أن أودي بعض النشاطات بطريقة اعتقد أنھا خاطئة ‪.‬‬ ‫‪27‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪49.33%‬‬ ‫‪2.4667‬‬ ‫‪0.71532‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال السادس‬

‫المجال السابع‪ :‬فعالية اإلدارة‬

‫كبيرة‬ ‫‪74.40%‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫يمكنني االتصال بفعالية بخصوص العمل مع اإلدارة العليا‪.‬‬ ‫‪28‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪74.60%‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫‪0.949‬‬ ‫اإلدارة العليا على اطالع ومعرفة بما يجري بين العاملين‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪90.00%‬‬ ‫‪4.5‬‬ ‫‪0.506‬‬ ‫تعاملني اإلدارة باحترام وتقدير‪.‬‬ ‫‪30‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪71.00%‬‬ ‫‪3.55‬‬ ‫‪1.154‬‬ ‫استطيع االتصال مع اإلدارة العليا والتذمر لھا‪.‬‬ ‫‪31‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪73.00%‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪0.975‬‬ ‫تأخذ اإلدارة اقتراحات الموظفين بجديه و باھتمام‪.‬‬ ‫‪32‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪67.40%‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪0.994‬‬ ‫اإلدارة تستغل مھارتي بفعالية‪.‬‬ ‫‪33‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪73.00%‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪0.834‬‬ ‫تقدرني اإلدارة وتشكرني عندما أساھم في تحقيق أھداف الجامعة‪.‬‬ ‫‪34‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪75.34%‬‬ ‫‪3.7669‬‬ ‫‪0.5699‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال السابع‬

‫المجال الثامن‪ :‬البيئة"بيئة العمل"‬

‫كبيرة‬ ‫‪73.60%‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫عال‪.‬‬
‫مستوى الرضا الوظيفي في الجامعة ٍ‬ ‫‪35‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪66.80%‬‬ ‫‪3.34‬‬ ‫‪0.825‬‬ ‫الحالة المعنوية للموظفين عالية جداً‪.‬‬ ‫‪36‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪84.80%‬‬ ‫‪4.24‬‬ ‫‪0.489‬‬ ‫بيئة العمل في الجامعة نظيفة ومنظمة جداً‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪80.00%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.866‬‬ ‫لدي الوسائل الكفيلة بانجاز عملي بفعالية‪.‬‬ ‫‪38‬‬
‫قليلة جداً‬ ‫‪40.40%‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪0.908‬‬ ‫بيئة العمل في المنطقة التعليمية تجعلني متوتراً‪.‬‬ ‫‪39‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪69.17%‬‬ ‫‪3.4585‬‬ ‫‪0.35283‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الثامن‬

‫المجال التاسع‪ :‬االلتزام‬

‫ارغب في بذل جھد إضافي عند اللزوم النجاز العمل المحدود‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪87.80%‬‬ ‫‪4.39‬‬ ‫‪0.666‬‬ ‫‪40‬‬
‫والمطلوب‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪93.60%‬‬ ‫‪4.68‬‬ ‫‪0.471‬‬ ‫لدي التزام بقيم الجامعة التي اعمل بھا‪.‬‬ ‫‪41‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪92.60%‬‬ ‫‪4.63‬‬ ‫‪0.488‬‬ ‫افخر بأنني اعمل في جامعة القدس المفتوحة‪.‬‬ ‫‪42‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪91.38%‬‬ ‫‪4.5691‬‬ ‫‪0.41663‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال التاسع‬

‫المجال العاشر‪ :‬المشاركة‬

‫تلقيت تقدمة مالئمة بعد التحاقي بالعمل في الجامعة ‪/‬منطقة سلفيت‬
‫كبيرة‬ ‫‪78.00%‬‬ ‫‪3.9‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪43‬‬
‫التعليمية‪.‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪61.40%‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫‪1.081‬‬ ‫تطلعني إدارة المنطقة التعليمية على مجريات األمور بشكل دائم‪.‬‬ ‫‪44‬‬
‫تشارك إدارة الجامعة ‪/‬المنطقة التعليمية الموظفين في الرأي لدى‬
‫متوسطة‬ ‫‪67.40%‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪0.942‬‬ ‫‪45‬‬
‫اتخاذ القرارات المھمة في العمل‪.‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪68.33%‬‬ ‫‪3.4167‬‬ ‫‪0.71512‬‬ ‫الدرجة الكلية للمجال العاشر‬

‫متوسطة‬ ‫‪66.80%‬‬ ‫‪3.3398‬‬ ‫‪0.21805‬‬ ‫الدرجة الكلية‬

‫أﻗﺼﻰ درﺟﺔ ﻟﻼﺳﺘﺠﺎﺑﺔ )‪ (5‬درﺟﺎت‪.‬‬

‫‪ 2-1-4‬فحص الفرضية االولى‪:‬‬

‫ﺗﻨﺺ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪ 0.05=α‬ﺗﻌﺰى‬
‫ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺮات)اﻟﺠﻨﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ( ﺣﻴﺚ اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬
‫اﻷﺣﺎدي ﻟﻔﺤﺺ هﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ)‪(0.05=α‬ﺗﻌﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‪.‬‬
‫ﻟﻔﺤﺺ ﻣﺪى ﺻﺪق هﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪ ،‬اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﺧﺘﺒ ﺎر ت )‪ (T-Test‬ﻟﻤﺠﻤ ﻮﻋﺘﻴﻦ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻦ ﻟﺪﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ آﻤﺎ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ) ‪( 7‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ ) ‪( 7‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر )ت( ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺘﻴﻦ ﻣﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻦ ﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‪.‬‬
‫أﻧﺜﻰ‬ ‫ذآﺮ‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ*‬ ‫)ت(‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻻﻧﺤﺮاف‬
‫‪0.357‬‬ ‫‪0.935‬‬ ‫‪0.161‬‬ ‫‪3.244‬‬ ‫‪0.224‬‬ ‫‪3.354‬‬

‫‪23‬‬
 ‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪،(0.05=α‬‬

‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ) ‪ ( 7‬اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪0.05= α‬ﺗﻌﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ )اﻟﻌﻤﺮ( ‪.‬‬
‫ﻟﻔﺤ ﺺ ﻣ ﺪى ﺻ ﺪق ه ﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ ‪ ،‬اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤ ﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗﺒﻌ ﺎ‬
‫ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ آﻤﺎ ﻳﺒﻴﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ) ‪( 8‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ ) ‪( 8‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻨﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ‪.‬‬

‫‪ 50‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄآﺜﺮ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 50-40‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 40-30‬ﺳﻨﺔ‬ ‫اﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 30‬ﺳﻨﺔ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪3.3778‬‬ ‫‪3.4984‬‬ ‫‪3.3136‬‬ ‫‪3.2044‬‬ ‫ﻟﻸداة‬
‫ﺣﻴ ﺚ ﺗ ﻢ اﺳ ﺘﺨﺪام ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﺘﺒ ﺎﻳﻦ اﻷﺣ ﺎدي )‪ (ANOVA‬ﻻﺳ ﺘﺨﺮاج دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻷداة‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ) ‪.(0.05=α‬‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(9‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (ANOVA‬ﻻﺳﺘﺨﺮاج دﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ف‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬
‫ﺎت‬
‫ﺎت اﻟ ‪ 3‬ﺔ اﻟ‪0.093‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟ‪0.281‬‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫‪0.019‬‬ ‫‪2.21‬‬ ‫‪0.042‬‬ ‫‪27‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت ‪1.145‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪1.426‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (9‬وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ )‪ (0.05 =α‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ‬
‫ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺴﻦ )اﻟﻌﻤﺮ( ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪ 0.05= α‬ﺗﻌﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫ﻟﻔﺤﺺ ﺻﺪق ه ﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ‪ ،‬اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤ ﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗﺒﻌ ﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮ‬
‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ آﻤﺎ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪(10‬‬

‫اﻟﺠﺪول )‪(10‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫ﻣﻄﻠﻖ‬ ‫أرﻣﻞ‬ ‫ﻣﺘﺰوج‬ ‫أﻋﺰب‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫‪0‬‬ ‫‪3.3617‬‬ ‫‪3.022‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (ANOVA‬ﻻﺳﺘﺨﺮاج دﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﻸداة ﺗﺒﻌ ًﺎ‬
‫ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ الحالة االجتماعية‪.‬آﻤﺎ ﻳﺒﻴﻦ ذﻟﻚ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪(10‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(10‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪ (ANOVA‬ﻻﺳﺘﺨﺮاج دﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬
‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬
‫ف‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ *‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت اﻟﺤﺮﻳﺔ اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬
‫‪0.215‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.216‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫‪0.030‬‬ ‫‪2.164‬‬ ‫‪0.041‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪1.210‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪0‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪1.426‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (10‬وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وذﻟﻚ ﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺘﺰوﺟﻮن‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ‬
‫ﻧﻈﺮهﻢ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪0.05= α‬ﺗﻌﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﻟﻔﺤﺺ ﺻﺪق ه ﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ‪ ،‬اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤ ﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳ ﺔ ﺗﺒﻌ ﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮ‬
‫ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ آﻤﺎ ﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪(11‬‬

‫ﺟﺪول رﻗﻢ )‪(11‬‬

‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫‪ 15‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪10-5‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪5‬‬

‫‪ 15-10‬ﺳﻨﺔ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫ﻓﺄآﺜﺮ‬ ‫ﺳﻨﻮات‬ ‫ﺳﻨﻮات‬

‫‪25‬‬
 ‫‪0‬‬ ‫‪3.556‬‬ ‫‪3.363‬‬ ‫‪3.242‬‬
‫وﻻﺳ ﺘﺨﺮاج دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﻸداة ﺗﺒﻌ ﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮ ﺳ ﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣ ﺔ‪ ،‬اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﻟﺘﺒ ﺎﻳﻦ‬
‫اﻷﺣﺎدي )‪ (ANOVA‬ﺣﻴﺚ ﺑﻴﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (12‬ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪(12‬‬
‫ﻧﺘ ﺎﺋﺞ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﺘﺒ ﺎﻳﻦ اﻷﺣ ﺎدي )‪ (ANOVA‬ﻻﺳ ﺘﺨﺮاج دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﻸداة ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮ‬
‫ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﺠﻤ ﻮع درﺟ ﺎت ﻣﺘﻮﺳ ﻂ‬
‫ف‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ *‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت اﻟﺤﺮﻳﺔ‬
‫‪0.124‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.249‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫‪0.068‬‬ ‫‪2.963‬‬ ‫‪0.042‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪1.177‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪30‬‬ ‫‪1.426‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬
‫دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫وﺑﺬﻟﻚ ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪(12‬اﻟﻤﺒﻴﻦ أﻋ ﻼﻩ ‪،‬ﻋ ﺪم وﺟ ﻮد ﻓ ﺮوق ذات دﻻﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ﺔ‬
‫)‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫وﺑﺎﻹﺟﻤﺎل ﻳﺘﻀﺢ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ)اﻟﺠ ﻨﺲ‪ ،‬ﺳ ﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣ ﺔ( ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ ‪ ،‬آﻤ ﺎ ﻳﺘ ﻀﺢ وﺟ ﻮد ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ)اﻟﻌﻤ ﺮ‪ ،‬اﻟﺤﺎﻟ ﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ 3-1-4‬فحص الفرضية الثانية‪:‬‬

‫ﺗ ﻨﺺ اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴ ﺔ ﺑﺄﻧ ﻪ ﻻ ﻳﻮﺟ ﺪ ﻓ ﺮوق ذات دﻻﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟ ﻸداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ )‪ (0.05 =α‬ﺗﻌ ﺰى ﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮات)اﻟﺠﻨﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬اﻟﺤﺎﻟ ﺔ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ(‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ )‪ (0.05=α‬ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ‬
‫ﺴﻠﻔﻴﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻫﻡ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ‬
‫ﻟﻔﺤﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ )ﺕ( )‪ (T-test‬ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﻤﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻥ ﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔـﺭﻭﻕ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪.(13‬‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(13‬‬

‫‪26‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ )ﺕ( ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﻤﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻥ ﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ‬
‫ﺃﻨﺜﻰ‬ ‫ﺫﻜﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ*‬ ‫)ﺕ(‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ‬

‫‪0.467‬‬ ‫‪0.733‬‬ ‫‪0.531‬‬ ‫‪2.839‬‬ ‫‪0.537‬‬ ‫‪2.995‬‬

‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول) ‪ (13‬اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪=α‬‬
‫‪ (0.05‬ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟـﺔ )‪(0.05=α‬‬
‫ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺴﻠﻔﻴﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻫﻡ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ؟‬
‫ﻟﻔﺤﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪.(14‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(14‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪50‬‬ ‫ﻤﻥ ‪50-40‬‬ ‫ﻤﻥ ‪40-30‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪30‬‬
‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬

‫‪3.4286‬‬ ‫‪3.0714‬‬ ‫‪2.9886‬‬ ‫‪2.5714‬‬

‫ﻭﺘﻡ ﺃﻴﻀﹰﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬
‫ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل )‪ (15‬ﻴﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(15‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬

‫ف‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ *‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﺤﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬

‫‪27‬‬
 ‫‪3‬‬ ‫‪1.094‬‬
‫‪0.364‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪35‬‬ ‫‪9.711‬‬
‫‪0.285‬‬ ‫‪1.31‬‬ ‫‪0.277‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪38‬‬ ‫‪10.805‬‬
‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫)‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (15‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟـﺔ )‪(0.05=α‬‬
‫ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺴﻠﻔﻴﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻫﻡ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ؟‬
‫ﻟﻔﺤﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪.(16‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(16‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻤﻁﻠﻕ\ﺓ‬ ‫ﺃﺭﻤل\ﺓ‬ ‫ﻤﺘﺯﻭﺝ\ﺓ‬ ‫ﺃﻋﺯﺏ\ﻋﺯﺒﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬
‫‪2.9802‬‬ ‫‪2.7619‬‬

‫ﻭﺘﻡ ﺃﻴﻀﹰﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬
‫ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل )‪ (17‬ﻴﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(17‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬

‫ف‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ *‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﺤﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬

‫‪28‬‬
 ‫‪1‬‬ ‫‪0.131‬‬
‫‪0.131‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪37‬‬ ‫‪10.673‬‬
‫‪0.503‬‬ ‫‪0.457‬‬ ‫‪0.288‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪38‬‬ ‫‪10.805‬‬
‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫)‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (17‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟـﺔ )‪(0.05=α‬‬
‫ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺴﻠﻔﻴﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻫﻡ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ؟‬
‫ﻟﻔﺤﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪.(18‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(18‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫ﻤﻥ ‪15-10‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪5‬‬
‫‪ 10-5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬

‫‪3.4286‬‬ ‫‪2.9255‬‬ ‫‪2.9231‬‬

‫ﻭﺘﻡ ﺃﻴﻀﹰﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ‬
‫ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‪ .‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل )‪ (19‬ﻴﺒﻴﻥ ﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻭل )‪(19‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ )‪ (ANOVA‬ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬

‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬

‫ف‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ *‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﺤﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬

‫‪29‬‬
 ‫‪2‬‬ ‫‪0.703‬‬
‫‪0.351‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪36‬‬ ‫‪10.101‬‬
‫‪0.297‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪0.280‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪38‬‬ ‫‪10.805‬‬
‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫* دال إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ) ‪.(0.05=α‬‬

‫)‪ (0.05 =α‬ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ (19‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة‪.‬‬

‫‪ 4-1-4‬النتائج واالستنتاجات‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ)اﻟﺠﻨﺲ‪ ،‬ﺳ ﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣ ﺔ( ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ -2‬وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ)اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ )‪ (0.05 =α‬ﻋﻠ ﻰ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟﻠﺪراﺳ ﺔ‬
‫ﺗﺒﻌًﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺠﻨﺲ‪،‬اﻟﻌﻤﺮ‪،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺪﻣﺔ)اﻟﺨﺒﺮة(‪.‬‬

‫وﺑ ﺘﻔﺤﺺ ﻣ ﺎ أﺳ ﻔﺮت ﻋﻨ ﻪ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻣ ﻦ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ ﻧ ﺴﺘﻨﺘﺞ أن اﻷدب اﻟﺘﺮﺑ ﻮي ﻟ ﻢ ﻳﺆآ ﺪ وﺟ ﻮد ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴ ﺮات‬
‫اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮهﻢ وهﺬا ﻳﻈﻬ ﺮ ﺟﻠﻴ ﺎ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل‬
‫اﺧﺘﻼف ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ أﻇﻬﺮت ﺑﻌﻀﻬﺎ وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﻌﻤﺮ واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﺣ ﻴﻦ ﻟ ﻢ‬
‫ﺗﻈﻬﺮ دراﺳﺎت أﺧﺮى وﺟﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻣﻤ ﺎ ﻳﺆآ ﺪ‬
‫اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻻﺳﺘﻤﺮار هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺎت ﺗﺒﻌﺎ ﻻﺧﺘﻼف ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺗﺘﻔﻖ اﻟﺪراﺳﺎت ﻋﻠ ﻰ وﺟ ﻮد ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻣ ﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪.‬‬

‫وﺑﺎﺳﺘﻌﺮاض اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ واﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ اﻟﺘ ﻲ أﻓ ﻀﺖ إﻟﻴﻬ ﺎ ﺗﺒ ﻴﻦ أن ه ﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ﺔ اﺗﻔﻘ ﺖ ﻣ ﻊ دراﺳ ﺔ‬
‫ﺣﺠ ﻼن )‪1997‬م(‪ ،‬اﻟﺤﻮﺳ ﻨﻲ)‪1998‬م(‪ ،‬ﻣﻴﺮﻓ ﻲ)‪1999‬م(‪،‬ﻏﺮاﺗ ﻮ)‪2001‬م(‪ ،‬ﺑ ﺮوان )‪2002‬م(‪ ،‬ﻋﺒﻴ ﺴﺎت‬
‫)‪2004‬م(هﺎﻧﻐﺰ)‪2005‬م(‪،‬أﺑﻮ ﺑﻜﺮ)‪2005‬م(‪،‬ﻣﺎﺛﻴﺲ)‪2006‬م(‪،‬آﻮﻣﺎر)‪2006‬م(‪،‬هﺎﻧﺖ )‪2007‬م(‪ ،‬واﺧﺘﻠﻔﺖ ﻣ ﻊ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت ﻓﻲ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺤﺎور ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺑﺪا واﺿﺤﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺤ ﺎور اﻻﺗ ﺼﺎﻻت‬

‫‪30‬‬
‫وأﻧﻈﻤﺔ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ دراﺳﺔ اﻟﺴﻜﺮان)‪ (2004‬أآﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﺎور اﻷﺧﺮى ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨ ﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻗﻄﺎع اﻷﻣﻦ ﻓﻲ ﻣﺪﻳﻨﺔ اﻟﺮﻳﺎض ‪.‬‬

‫وﺑﺎﻹﺟﻤﺎل‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﺗﻔﻘﺖ ﻣﻊ هﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺗﻠ ﻚ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺔ ‪ ،‬إﻻ أن هﻨ ﺎك ﺗﺒﺎﻳﻨ ﺎ ﻓ ﻲ ﺗ ﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﺘﻐﻴ ﺮات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻣ ﻦ‬
‫دراﺳﺔ ﻷﺧﺮى ‪ ،‬وان اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أﻟﺘﺪﻋﻴﻤﻲ ﻳ ﺆﺛﺮ اﻳﺠﺎﺑﻴ ﺎ ﻋﻠ ﻰ اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﺮﺿ ﺎ اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻋﻤﻮﻣًﺎ ‪ .‬ﻓﺎﺳ ﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤ ﺸﺎرآﺔ ﻓ ﻲ اﺗﺨ ﺎذ اﻟﻘ ﺮار ﻣﻔﻬﻮﻣ ﺔ ﻻن اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﺮآﺰﻳﺔ وان إدارة اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻣﺮآﺰﻳﺔ آﺬﻟﻚ وان إدارات اﻟﻤﻨ ﺎﻃﻖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﺗﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻟﻘﺮارات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺨﺬهﺎ إدارة اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪،‬ﻋﻠﻤًﺎ ﺑﺎن ﻣﺪراء اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ واﻟﺒﺮاﻣﺞ هﻢ أﻋﻀﺎء ﻓﻲ ﻣﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ وﻳﺸﺘﺮآﻮن ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار ‪.‬واﺳﺘﻨﺎدًا إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﺎن اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻳﻮﺻﻲ‪-:‬‬

‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻄﻘ ﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ وﺗﺪﻋﻴﻤ ﻪ ﻟﻼرﺗﻘ ﺎء ﺑﻤ ﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ‪،‬واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺳﻠﻔﻴﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ أآﺜﺮ ﻣﻤﺎ هﻮ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺧ ﻼل‬
‫ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺪﻋﻴﻤﻲ واﻳﺠ ﺎﺑﻲ‪ .‬إﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ اﻟﺤ ﺚ ﻋﻠ ﻰ إﺟ ﺮاء اﻟﻤﺰﻳ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﺪراﺳ ﺎت ﻓ ﻲ ﻣﻨﻄﻘ ﺔ ﺳ ﻠﻔﻴﺖ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺄﺛﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺤﺼﻴﻞ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ ﻟﻠﻄﻼب‪.‬‬

‫قائمة المراجع‬

‫أوال‪ :‬المراجع العربية‬

‫أﻟﺒﺪري‪ ،‬ﻃﺎرق)‪ :(2005‬تكنولوجيا األداء‪ ،‬من التقييم إل ى التح سين‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒ ﺔ اﺑ ﻦ ﺳ ﻴﻨﺎ ﻟﻠﻨ ﺸﺮ‬ ‫‪.1‬‬
‫واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪.‬‬
‫اﻟﺒﺪر‪ ،‬إﺑﺮاهﻴﻢ ﺑﻦ ﺣﻤﺪ )‪ :(2006‬المناخ التنظيمي وعالقته ب ضغوط العم ل‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺴﺘﻴﺮ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻤﻠﻚ ﺳﻌﻮد‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬
‫أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬ﻓﺎﺗﻦ‪ :(2001)،‬إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﻻﻧﺠﻠﻮ ﻣﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎهﺮة‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﺑﻦ ﺣﺘﺒﻮر‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ ﺻﺎﻟﺢ )‪ :(2004‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ :‬إدارة ﺟﺪﻳ ﺪة ﻓ ﻲ ﻋ ﺎﻟﻢ ﻣﺘﻐﻴ ﺮ‪،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫دار اﻟﻤﻴﺴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن ‪.‬‬

‫ﺍﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻓﺎﻁﻤﺔ )‪ : (2008‬ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ ﺸﻤﺎل ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤﺎﺕ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﻔﻠﺴﻁﻴﻨﻴﺔ ‪،‬ﻨﺎﺒﻠﺱ ‪،‬ﻓﻠﺴﻁﻴﻥ‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫‪ .6‬ﺍﻟﺯﻋﺒﻲ‪ ،‬ﺨﺎﻟﺩ ﻴﻭﺴﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺯﺏ ‪،‬ﻭﺤﺴﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ )‪ :(2004‬ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻷﺜﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ ﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺍﺭﺒﺩ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪Revised 20.3.2010.http://web2.aabu.edu.jo‬‬

‫اﻟ ﺬﻧﻴﺒﺎت‪ ،‬ﻣﺤﻤ ﺪ ﻣﺤﻤ ﻮد)‪ :(1999‬المن اخ التنظيم ي وأث ره عل ى أداء الع املين ف ي أجھ زة‬ ‫‪.5‬‬
‫الرقاب ة المالي ة واإلداري ة ف ي األردن‪،‬مجل ة دراس ات للعل وم اإلداري ة‪،‬اﻟﻌ ﺪد اﻷول‪،‬اﻟﻤﺠﻠ ﺪ اﻟ ﺴﺎدس‬
‫واﻟﻌﺸﺮون‪.‬‬
‫أﻟﻌﺪﻳﻠﻲ‪ ،‬ﻧﺎﺻﺮ ﻣﺤﻤﺪ )‪ :(1995‬السلوك اإلنساني‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ .7‬ﺍﻟﻌﺩﻭﺍﻥ‪ ،‬ﻴﺎﺴﺭ ‪ ،‬ﻋﺒﺎﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻠﻴﻡ ‪،‬ﺭﺍﺌﺩ ﺍﺤﻤﺩ )‪.(2008‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺩﻤﺸﻕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪، 24‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪+‬ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪ ،‬ﺹ ‪.442- 396‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫أﻟﻘﺮﻳﻮﺗﻲ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ )‪ :(1993‬المناخ التنظيمي في الجامعة األردنية من وجه نظر أعضاء ھيئ ة‬ ‫‪.9‬‬
‫التدريس‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﻣﺆﺗﺔ ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ اﻟﺘﺎﺳﻊ ‪.‬‬
‫‪ .10‬اﻟﻘﻄﺎوﻧ ﺔ‪،‬ﻣﻨﺎر )‪:( 2000‬المن اخ التنظيم ي وأث ره عل ى ال سلوك اإلب داعي‪،‬دراﺳ ﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴ ﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺸﺮﻓﻴﻦ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻮزارات اﻷردﻧﻴﺔ‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴ ﺮ ﻣﻨ ﺸﻮرة‪،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴ ﺔ‪ ،‬ﻋﻤ ﺎن‪:‬‬
‫اﻷردن‪.‬‬
‫‪ .11‬أﻟﻠﻮزي‪ ،‬ﻣﻮﺳﻰ)‪ :(1994‬الرضا عن المناخ التنظيم ي ل دى األف راد الع املين ف ي مست شفيات‬
‫القطاع العام األردن‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ دراﺳﺎت ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺴﺎدس‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺪ اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮون‪.‬‬
‫أﻟﻠﻮزي‪،‬ﻣﻮﺳﻰ)‪ :(2002‬التنظيم وإجراءات العمل‪،‬ط‪ ، 2‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪ .13‬أﻟﻠ ﻮزي‪ ،‬ﻣﻮﺳ ﻰ)‪ :(2003‬اﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ التنظيم ي‪ :‬أساس يات ومف اھيم حديث ة‪ ،‬ط‪ ، 2‬دار واﺋ ﻞ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ .14‬اﻟﻄﻮﻳﻞ‪،‬هﺎﻧﻲ)‪ :(2006‬اإلدارة التربوية والسلوك ألمنظمي‪ ،‬ط‪ ،4‬دار واﺋ ﻞ ﻟﻠﻨ ﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳ ﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪ .15‬اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‪ ،‬آﺎﻣﻞ ﻣﺤﻤﺪ)‪ :(1995‬السلوك التنظيمي‪ :‬مفاھيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في‬
‫التنظيم‪ ،‬ط‪ ،2‬دار اﻟﻔﻜﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫ﻋﻤ ﺎن‪،‬‬ ‫‪ .16‬اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‪ ،‬آﺎﻣﻞ ﻣﺤﻤ ﺪ)‪ :(1981‬الم دخل إلدارة األعم ال‪ :‬أس س ووظ ائف‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒ ﺔ‬
‫ﻋﻤﺎن ‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫اﻟﺼﺤﻦ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ وﺁﺧﺮون)‪ :(2000‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬ ‫‪.17‬‬
‫‪ .18‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ)‪ :(2000‬السلوك التنظيمي‪ ،‬ط ‪ ،1‬ﻣﻨﺸﻮرات ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‪،‬‬
‫رام اﷲ‪ :‬ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫‪ .19‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻘ ﺪس اﻟﻤﻔﺘﻮﺣ ﺔ)‪ :(2007‬الخط ة اإلس تراتيجية لجامع ة الق دس المفتوح ة)‪-2007‬‬
‫‪ ، (2011‬رام اﷲ‪ :‬ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‪.‬‬
‫ﺣﻨﻔﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺪا ﻟﻐﻔﺎر)‪ :(2000‬إدارة األداء بالمنظمات‪،‬دار اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪:‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬ ‫‪.20‬‬
‫ﺪار‬ ‫ال‪،‬اﻟ‬ ‫يم وإدارة األعم‬ ‫يات تنظ‬ ‫ﺎر)‪ :(2003‬أساس‬ ‫‪ .21‬ﺣﻨﻔ ﻲ‪ ،‬ﻋﺒ ﺪا ﻟﻐﻔ‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪:‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ .22‬رﺳ ﻤﻲ‪،‬ﻣﺤﻤﺪ ﺣ ﺴﻦ)‪ :(2005‬ال سلوك التنظيم ي ف ي اإلدارة التربوي ة‪ ،‬دار اﻟﻮﻓ ﺎء ﻟﻠﻄﺒﺎﻋ ﺔ‬
‫واﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ :‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ .23‬ﻓﻴﻠ ﺔ‪،‬ﻓﺎروق وﺁﺧ ﺮون)‪ :(2005‬ال سلوك التنظيم ي ف ي المؤس سات التربوي ة‪،‬دار اﻟﻤﻴ ﺴﺮة‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪:‬اﻻردن‪.‬‬
‫‪ .24‬ﻋﺎﺻﻢ‪ ،‬ﺣﻤﺪان)‪: (2002‬واقع تقييم أداء موظفي الشركات التجارية الفلسطينية ف ي محافظ ة‬
‫رام ﷲ والبي رة م ن وج ه نظ ر الم وظفين‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴ ﺮ ﻣﻨ ﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﻨﺠ ﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴ ﺔ‪،‬‬
‫ﻧﺎﺑﻠﺲ‪ ،‬ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‪.‬‬
‫ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺳﻬﻴﻠﺔ)‪ :(2003‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،2‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬ ‫‪.25‬‬
‫‪ .26‬ﻋﺒ ﺪ اﻟﺒ ﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺻ ﻼح اﻟ ﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤ ﺪ)‪ :(2001‬إدارة األف راد‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﻄﺒﻌ ﺔ اﻹﺷ ﻌﺎع اﻟﻔﻨﻴ ﺔ‪،‬‬
‫اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ .27‬ﻋﺒ ﺪ اﻟﺒ ﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺻ ﻼح اﻟ ﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤ ﺪ)‪ :(2002‬إدارة الم وارد الب شرية م ن الناحي ة العلمي ة‬
‫والعملية‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ .28‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪ ،‬ﺻﻼح اﻟﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤﺪ)‪ :(2000‬االتجاھات الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬اﻟﺪار‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫ﻋﻔﺎﻧﺔ‪،‬ﻋﺰو)‪:(1998‬اإلحصاء التربوي‪،‬ج‪ ،2‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‪،‬ﻏﺰة‪:‬ﻓﻠﺴﻄﻴﻦ‬ ‫‪.29‬‬
‫ﻣﺎهﺮ‪ ،‬أﺣﻤﺪ)‪ :(2003‬السلوك التنظيمي‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪.‬‬ ‫‪.30‬‬
‫ﻣ ﺎهﺮ‪ ،‬أﺣﻤ ﺪ)‪ :(2005‬كيفي ة التعام ل م ع إدارة ض غوط العم ل‪ ،‬اﻟ ﺪار اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‪ ،‬اﻹﺳ ﻜﻨﺪرﻳﺔ‪،‬‬ ‫‪.31‬‬
‫ﻣﺼﺮ‪.‬‬
‫‪ .32‬ﻣﺤﺎرﻣﻪ‪ ،‬ﺗﺎﻣﺮ)‪ (1993‬تحليل المناخ التنظيم ي ف ي أجھ زة الخدم ة المدني ة األردني ة‪ ،‬رﺳ ﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .33‬ﻣﺤﻤ ﺪ‪ ،‬ﻋﺒ ﺪ اﻟﻤﻘ ﺼﻮد ﻣﺤﻤ ﺪ)‪ :(2006‬القي ادة العام ة‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﻜﺘﺒ ﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ اﻟﻌﺮﺑ ﻲ ﻟﻠﻨ ﺸﺮ‬
‫واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪.‬‬
‫‪ .34‬ﻧﺎدر أﺑﻮ ﺷﻴﺨﻪ)‪ :(2005‬اﻟﻤﻨ ﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ وﻋﻼﻗﺘ ﻪ ﺑ ﺎﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺸﺨ ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ‪ :‬دراﺳ ﺔ‬
‫ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻣﻘﺎرﻧﻪ ﺑﻴﺖ اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﻦ اﻟﻌﺎم واﻟﺨﺎص اﻷردﻧﻴﻴﻦ‪ ،‬اﻻﻗﺘ ﺼﺎد واﻹدارة‪ ،‬ﻣﺠﻠ ﺔ اﻟﻤﻠ ﻚ ﻋﺒ ﺪا ﻟﻌﺰﻳ ﺰ‪:‬‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪،19‬اﻟﻌﺪد‪.3‬‬

‫ثانيا‪ :‬المراجع األجنبية‬

‫‪33‬‬
1. Abu Baker, Suleiman (2005) :"Is it Really A mediating Construct? The Mediating
Role of Organizational Commitment in Work Climate Performance Relationship.
http//www.emeraldinsight.com/researchregister. /revised on march 2009
2. Davidson, Michael,(2003):"Does Organizational Climate Add Service Quality In
Hotel". The International Journal Of Contemporary Hospitality Management.
http//www.emeraldinsight.com/researchregister/revised on march 2009
3. Fred,Luthan(2005):"Organizational Behaviour , 10 ed.,Mc-Graw Hill Irwin co. inc.
cgi.ebay.com/International-Management-:-Fred-Luthans,-Jonathan-P.-Doh,-Richard-
M.-Hodgetts
4. Grotto, Frederic(2001): "The Relationship Between Organizational Climate And
Job Satisfaction For Directors of Physical Plants.
http//www.emeraldinsight.com/researchregister. /revised on march 2009
5. Group and Organization Management,1999,vol.24,no.4.
http// www.emeraldinsight.com/researchregister. /revised on march 2009
6. Gazaki and Nevin.www.dod.mill/dodgc/defensect/revised on march 2009
7. Hanges,Panl(2005):"The University Of Maryland Libraries Organizational
Climate And Culture Survey". www.lib.umd.edu/groups/learning/reports/2004ocdasurvey.pdf/revised on
march 2009

8. Hoy and Miskel. http//www.emeraldinsight.com/researchregister. /revised on march

2009
9. Kozlowskki,S.W.J.And Doherty(1981) :"Integration of Climate and Leadership:
Examination of Neglected. Issue," Journal Of Applied
Psychology,Vol.74,No,4.
10. Kabacoff and Stoffy. www.hc.ac uk/library/revised on march 2009.
11. Management & Change , 2006, Vol.10,Issue:2
www.emeraldinsight.com/0953-4814.htm./revised on march 2009
12. Murphy, Jessica Anne (1999)"The Organizational Climate Of the Catholic
Secondary School, Boston College, Massachusetts, U S A.
13. Public Management Review, Vol.9.Issue L, 2007, Pp27-47.
14. Siljanen ,Mikael(2010)"An Employee Perspective to Performance Measurement and
Management:A Public Sector Case Study, Lappeenranta University of Technology,
Russia.

34