Anda di halaman 1dari 20

Tugas Individu 2

Mata Kuliah : Kebijakan Dan Manajemen Kesehatan


Dosen : Dr. Dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc

TURN OVER

OLEH:

FEBRIANY ANGRAENI PUTRI


P1806215023

KONSENTRASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCA SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HALUOLEO

MAKASSAR

2015
KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT,

karena berkat Rahmat dan Hidayahnya sehingga kami dapat

menyelesaikan makalah ini meskipun dalam bentuk sederhana.

Semoga dengan kesederhanaan ini dapat diambil manfaat

sebagai bahan referensi bagi para pembaca yang budiman.

Demikian pula shalawat dan salam kepada Nabi besar

Muhammad SAW, nabi akhir zaman penuntun ajaran yang benar

untk kebahagian dan kesalamatan hidup umat manusia di dunia

maupun di akhirat kelak.

Penyusunan makalah ini tidak akan mungkin terwujud tanpa

bantuan dan partisipasi dari berbagai pihak. Untuk itu penulis

menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang ikut

berpartisipasi dalam penyelesaian makalah ini. Akhirnya

penyusun menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik dari

berbagai pihak demi kesempurnaan makalah berikutnya. Semoga

makalah ini dapat memberi manfaat dalam dunia pendidikan.

Wassalam

Makassar, Oktober 2015

Penulis

TURN OVER 2
DAFTAR ISI

SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................. 4

B. Rumusan Masalah ........................................................ 5

C. Tujuan Penulisan .......................................................... 5

II. PEMBAHASAN

A. Definisi Turn Over ........................................................ 6

B. Jenis Turn Over ........................................................... 7

C. Penyebab Turn Over .................................................... 7

D. Dampak Turn Over ...................................................... 11

E. Cara Mengendalikan Turn Over................................... 16

III. PENUTUP

A. Simpulan ........................................................................ 19

B. Rekomendasi ................................................................. 19

REFERENSI ............................................................................ 20

TURN OVER 3
I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kejadian Turnover akan merugikan rumah sakit, baik dari


segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan.
turnover menyebabkan rumah sakit akan kehilangan sejumlah
tenaga kerja dan secara otomatis proses kehilangan ini harus
diganti dengan karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan
tenaga pelayanan pada klien. Rumah sakit dihadapkan kembali
untuk mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga
mendapatkan tenaga kerja siap pakai.
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan
yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap
perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover.
Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi
atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada
seluruh karyawan. Sehingga dapat membawa dampak pada
peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja bagi
karyawan sangat diperlukan karena dapat meningkatkan kualitas
dan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja para karyawan
akan membawa akibat-akibat kurang menguntungkan, baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan
Yuki (1997) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan
memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover)
atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja).

TURN OVER 4
B. Rumusan Masalah
Besarnya pengaruh turnover terhadap kinerja RS sehingga
perlu kita ketahui:
1. Apa definisi Turn Over?
2. Apa saja definisi Turn Over?
3. Apa saja yang menjadi penyebab Turn Over?
4. Bagaimana dampak adanya Turn Over?
5. Bagaimana cara mengendalikan Turn Over?

C. Tujuan Penulisan
Makalah ini bertujuan untuk memberikan informasi tentang
turn over mulai dari jenis, penyebab, dampak serta cara yang
dapat dilakukan untuk mengendalikan turn over.

TURN OVER 5
II. PEMBAHASAN

A. Definisi Turn Over

Secara umum, turnover mengacu pada perubahan dalam


keanggotaan organisasi, yaitu bergantinya posisi dengan
keluarnya pemegang jabatan dan diganti oleh orang baru. Dalam
penggunaan istilah khusus, turnover mengacu pada keluarnya
anggota organisasi (Jewell, 1985) baik pada awal atau akhir dari
kontrak kerja (Swansburg, 2000). Berikut adalah definisi menurut
para ahli:
1. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan turnover adalah
proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan
harus ada yang menggantikannya.
2. Swanburg (2000) menyebutkan bahwa turnover merupakan
pergerakan karyawan dari organisasi atau institusi perawatan
kesehatan hasil dari pengunduran diri, transfer keluar dari unit
organisasi, pembuangan, pensiun dan kematian.
3. Mobley (1982) mendefinisikan turnover adalah keluarnya
karyawan dari suatu organisasi dan disertai dengan
pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan.
4. Gillies (1989) menyatakan turnover tahunan keperawatan
adalah persentase dari perawat yang dipekerjakan yang
meninggalkan pekerjaan mereka selama waktu satu tahun.
Rumus untuk menghitung tingkat turnover adalah
sebagai berikut:

TURN OVER 6
B. Jenis Turn Over
Ada dua jenis turn over yaitu sebagai berikut:
1. Turn Over Sukarela
Turnover sukarela terjadi pada saat karyawan meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan beberapa
faktor, diantaranya kurangnya tantangan, peluang karir, gaji,
pengawasan, letak geografis, dan tekanan
2. Turn Over tidak Sukarela
Turnover tidak sukarela dipicu oleh karyawan yang tidak
sesuai dengan kebijakan organisasi dan peraturan kerja,
sehingga tidak memenuhi standar kinerja yang diharapkan.
Tidak semua turnover negatif bagi suatu organisasi.
Kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan
apabila karyawan yang keluar adalah yang kinerjanya rendah.
Tetapi tetap saja kerugian yang ditimbulkan dari turnover lebih
besar dari pada keuntungannya. keluarnya perawat dari rumah
sakit dikatakan normal berkisar antara 5-10% per tahun dan
dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%. Jika berkisar dibawah
15% dalam lima tahun berturut-turut, kemudian lebih dari 20%
maka dikatakan tinggi. Pergantian beberapa perawat diperlukan
organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi, menciptakan
inovasi baru melalui pengetahuan, ide-ide, dan teknologi baru
melalui staf baru.
C. Penyebab Turn Over
Sellgren, et al. (2009) mengidentifikasi empat faktor utama
yang memiliki pengaruh pada turnover yaitu sebagai berikut:
1. Nilai-Nilai Intrinsik Motivasi
Motivasi merupakan masalah penting dan kompleks
bagi manajemen personalia di fasilitas pelayanan kesehatan.

TURN OVER 7
Ketertarikan orang untuk bekerja pada perawatan kesehatan
tidak hanya dipengaruhi oleh reward eksternal seperti gaji,
namun juga dipengaruhi oleh motivasi instrinsik. Nilai-nilai
instrinsik dari motivasi mengacu kepada ketika seseorang
secara internal termotivasi untuk melakukan sesuatu yang
menyenangkan atau penting bagi mereka. Hal ini terkait
dengan diri pribadi atau dari kegiatan itu sendiri Faktor ini
meliputi kategori seperti pengakuan, partisipasi, isi pekerjaan
dan pengembangan kompetensi. Kurangnya perasaan
dihargai bisa berhubungan dengan kurangnya otonomi dalam
praktek keperawatan. Jika manajer mendukung,
menghormati dan mengakui prestasi perawat, hal ini dapat
meningkatkan semangat perawat yang menyebabkan
peningkatan kepuasan kerja dan motivasi.
2. Beban Kerja
Beban kerja bisa berbentuk beban kerja berlebih/terlalu
sedikit secara kuantitatif yang timbul sebagai akibat dari
tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada
tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan
beban kerja berlebih/terlalu sedikit secara kualitatif yang
timbul jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan
suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan
dan/atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja bisa berupa
persepsi individu (intrinsik), tetapi bisa juga berupa akibat
dari kekurangan yang nyata (ekstrinsik). Beban kerja berlebih
secara kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kelelahan
dan stres yang bisa mempengaruhi turnover. Beban kerja
yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik
fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit

TURN OVER 8
kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah.
Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana
pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan
menimbulkan kebosanan dan rasa monoton.
Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas
atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya
perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial
membahayakan pekerja. Pengelolaan tenaga kerja yang
tidak direncanakan dengan baik dapat menyebabkan keluhan
yang subyektif, beban kerja semakin berat, tidak efektif dan
tidak efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja
yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan
produktivitas serta mutu pelayanan yang merosot. Beban
kerja berlebihan secara konsisten meningkatkan ketegangan
kerja dan mengurangi kepuasan kerja, yang pada gilirannya,
meningkatkan kemungkinan turnover. salah satu faktor yang
mempengaruhi turnover yaitu ketidakpuasan kerja
3. Ukuran Unit
Hasil penelitian Sellgren, et al. (2009) menunjukkan
bahwa turnover lebih rendah pada unit-unit kecil dengan
sejumlah staf maksimal sebanyak 25 orang. Dalam unit-unit
besar, anggota staf sebagian besar diatur dalam tim kerja
yang dipimpin oleh seorang pemimpin tim. Laporan dalam
focus group discussion (FGD) menunjukkan bahwa akan
lebih mudah untuk mendapatkan pengakuan, untuk
berpartisipasi, untuk lebih dekat dengan manajer dan untuk
mengembangkan penghargaan dalam kelompok kerja dalam
unit kecil atau tim kerja yang lebih kecil.

TURN OVER 9
4. Kepemimpinan
Perilaku manajer memiliki dampak yang besar pada
iklim kerja, kepuasan dan niat untuk meninggalkan atau tetap
bekerja bagi staf. Selain itu, manajer harus jujur, jelas dan
mampu mendorong unit ke depan. Manajer harus mampu
menerapkan struktur dan menetapkan tujuan yang
berhubungan dengan pekerjaan, sambil mendukung dan
mendengarkan staf (Sellgren,et.al, 2009). Gaya
kepemimpinan manajer berpengaruh terhadap sikap pekerja.
kepemimpinan otoriter merupakan hambatan untuk
pemberdayaan keperawatan. Kepemimpinan otoriter tidak
meningkatkan fungsi penting dari manajemen seperti
mendengarkan, memberdayakan, manajemen konflik,
memperjuangkan perawat, kerja sama tim, komunikasi dan
kepemimpinan atau menjadi agen perubahan. Banyak
perawat pekerja yang dipimpin oleh para pemimpin otokratik
dan tidak diperbolehkan untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.
Mobley (1996) menggariskan secara detil faktor-faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover :
1. Faktor eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat:
a. Aspek lingkungan. Dalam aspek ini tersedianya
pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi faktor
untuk kemungkinan keluar.
b. Aspek individu. Dalam aspek ini, usia muda, jenis
kelamin dan masa kerja lebih singkat, besar
kemungkinannya untuk keluar.

TURN OVER 10
2. Aspek Internal ada lima sisi yang bisa dilihat:
a. Budaya Organisasi: kepuasan terhadap kondisi-kondisi
kerja dan kepuasan terhada kerabat-kerabat kerja
merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan
turnover.
b. Gaya Kepemimpinan: Gaya kepemimpinan, kepuasan
terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya
seperti sentralisasi merupakan faktor yang
menentukan turnover.
c. Kompensasi: Penggajian dan kepuasan terhadap
pembayaran merupakan faktor-faktor yang dapat
menentukan turnover.
d. Kepuasan Kerja: Kepuasan terhadap pekerjaan,
secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot
pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan
turnover.
e. Karir: Kepuasan terhadap promosi merupakan salah
satu faktor yang dapat mentukan turnover
D. Dampak Turn Over
Ada dua 2 dampak dari adanya turn over yaitu dampak
negatif dan dampak positif baik bagi organisasi, individu yang
keluar, individu yang tinggal, dan masyarakat:
1. Dampak Negatif
a. Bagi Organisasi
Turnover meningkatkan pengeluaran biaya
keuangan organisasi. Penambahan biaya keuangan
organisasi diperlukan untuk penambahan sumber daya
manusia (SDM) baru dan pergantian Turnover umumnya
memerlukan biaya untuk rekrutmen, seleksi, pelatihan,

TURN OVER 11
dan pengembangan. Selain itu, turnover menyebabkan
kehilangan produktivitas sampai staf baru dapat
menguasai pekerjaan yang harus dianggap sebagai
biaya turnover.
Dampak negatif lain dari turnover bagi organisasi
yaitu gangguan kinerja yang disebabkan oleh
kekosongan posisi yang berefek terhadap penambahan
kerja; gangguan pola sosial dan komunikasi; penurunan
moral yang dipicu oleh gangguan kinerja, pola sosial dan
komunikasi, strategi pengawasan yang tidak berbeda
karena pihak manajerial tidak mendapatkan informasi
secara lengkap mengenai sebab dan akibat dari turnover
sehingga responnya juga kurang; serta hilangnya
peluang bagi pengembangan organisasi yang
menguntungkan bagi organisasi disebabkan kekurangan
staf. turnover menghasilkan serangkaian efek negatif
pada pelayanan yang berkualitas. Turnover berlebihan
menurunkan semangat kerja perawat karena
kesenjangan yang terjadi disebabkan kekurangan
perawat, beban bagi perawat yang tetap bekerja dan
penurunan kualitas perawatan pasien dengan
konsekuensi risiko medis dan hukum.
b. Bagi Individu Yang Keluar
Berdampak hilangnya senioritas ditempat kerja,
hilangnya penghasilan tambahan yang didapat ditempat
kerja sebelumnya, stres yang berkaitan dengan masa
transisi, terganggunya hubungan sosial, kekecewaan
karena tidak sesuai antara harapan dan kenyataan, dan
hambatan dalam karier. Besarnya stres yang terkait

TURN OVER 12
dengan berganti pekerjaan mungkin berhubungan
dengan kesamaan antara pekerjaan lama dan baru,
kedekatan antara atasan lama dan baru. Keputusan
untuk mengganti pekerjaan juga dapat mengancam
hubungan sosial dengan rekan kerja sebelumnya dan
ikatan keluarga.
Perpindahan pekerjaan di kota yang berbeda dapat
meningkatkan jarak antara anggota keluarga
mengakibatkan tekanan dari keluarga untuk tidak pindah
atau diperlukan usaha yang lebih besar untuk
mempertahankan ikatan keluarga pada tingkat
sebelumnya
c. Bagi Individu Yang Tinggal
Berdampak hilangnya rekan kerja yang berharga,
berkurangnya kepuasan kerja, peningkatan beban kerja,
butuh waktu untuk beradaptasi dengan staf pengganti.
Turnover dapat mengakibatkan peningkatan beban kerja
bagi staf yang masih bekerja, setidaknya untuk
sementara, dan penurunan kinerja, terutama di mana
tugas-tugas yang sangat saling tergantung. Organisasi
memerlukan waktu untuk menemukan pengganti staf
yang sudah keluar. Selama rentang waktu tersebut,
semua pekerjaan harus dilakukan oleh staf yang masih
bekerja yang menyebabkan peningkatan tuntutan
pekerjaan, stres, dan ketidakpastian. Hal ini akan terus
berlanjut sampai posisi tersebut terisi.
Ketika posisi tersebut telah terisi, diperlukan waktu
untuk melatih staf baru atau untuk bersosialisasi secara
individu tentang norma-norma kelompok. Pada pekerjaan

TURN OVER 13
yang kompleks, dibutuhkan waktu lebih lama sebelum
staf baru mampu melakukan tugas secara efektif. Hal ini
dapat meningkatkan tuntutan pada staf lain untuk bekerja
lebih keras sampai staf baru dapat melakukan pekerjaan
secara efektif. Selain peningkatan tuntutan kerja dan
ketidakpastian, faktor lain dapat menyebabkan sikap
kurang positif dari staf yang tetap bekerja.
Ketika posisi kosong diisi dari luar organisasi,
dapat menyebabkan ketidakpuasan di kalangan staf yang
tidak dipromosikan, sehingga dapat merangsang evaluasi
ulang dari pekerjaan dan mencari alternatif yang lebih
baik bagi staf yang tetap bekerja. Selain itu, mencari
pekerjaan alternatif yang lebih baik dapat mengakibatkan
meningkatnya ketidakpuasan. Informasi tentang adanya
pekerjaan yang lebih baik dengan pembayaran atau
kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain dapat
menyebar dengan cepat di antara staf yang tetap
bekerja.
Hal ini mengakibatkan perasaan ketidakadilan
terkait gaji dan kondisi kerja bagi staf yang bertahan.
Juga, ketika orang yang meninggalkan adalah teman
dekat, staf yang tetap bekerja dapat menemukan
hubungan antara rekan kerja pada pekerjaan yang
kurang memuaskan.
d. Bagi Masyarakat.
Berdampak peningkatan biaya-biaya produksi
karena kekurangan tenaga terlatih serta ketidakmampuan
untuk mempertahankan atau menarik tenaga industri
baru karena kehilangan tenaga kerja yang berkompeten.

TURN OVER 14
2. Dampak Positif
a. Bagi Organisasi
Dampak positif turn over bagi organisasi adalah:
1) Pemindahan staf yang berkinerja kurang baik dan
digantikan dengan staf yang lebih baik sehingga bisa
meningkatkan kinerja organisasi.
2) Menciptakan inovasi baru melalui pengetahuan, ide-
ide, dan teknologi baru dari staf pengganti.
3) Menciptakan fleksibilitas dalam pengembangan karier
dan pemberian pelatihan dan dapat meningkatkan
semangat staf yang bertahan melalui peningkatan
mobilitas internal.
4) Menurunkan perilaku penarikan diri lainnya seperti
absensi, sikap apatis, perilaku merusak, dan kualitas
kerja yang rendah.
5) Mengurangi konflik yang tidak ada penyelesaiannya
sehingga bisa meningkatkan efektifitas organisasi.

b. Bagi Individu yang Keluar.


1) Peningkatan penghasilan
2) Pekerjaan yang menantang
3) Pengembangan karier
4) Iklim organisasi yang lebih baik sehingga melalui
pekerjaan yang lebih baik, sehingga mengurangi stres,
menambah daya guna keterampilan dan minat yang
lebih baik, rangsangan yang baru dalam lingkup sosial
dengan pekerjaan lain dengan gaji yang lebih tinggi
dan kesempatan yang lebih baik untuk kemajuan karir.

TURN OVER 15
c. Bagi Individu yang Tinggal
1) Bertambahnya peluang mobilitas internal
2) Rangsangan untuk saling menumbuhkan semangat
kerja dengan rekan-rekan sekerja
3) Bertambahnya kepuasan kerja
4) Bertambahnya keterikatan diantara staf
5) Meningkatkan peluang promosi
d. Bagi masyarakat.
Berdampak positif pada mobilitas industri baru
yang diperlukan untuk pembangunan ekonomi yang
berkelanjutan, meningkatkan pendapatan per kapita,
mengurangi biaya sosial yang terkait dengan manifestasi
psikologis dan fisik dari stres; kurangnya mobilitas,
terutama di pasar tenaga kerja menurun, dapat
meningkatkan biaya sosial untuk pengangguran dan
kesejahteraan.
E. Cara Mengendalikan Turn Over
Mobley (1986) mengungkapkan beberapa langkah untuk
mengendalikan turnover yang harus diperhatikan terkait:
1. Perekrutan, seleksi, dan sosialisasi awal;
2. Pengaturan bobot pekerjaan
3. Praktik-praktik kompensasi
4. Kepemimpinan dan penyelia
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Pembentukan tim atau kelompok kerja
7. Sentralisasi
8. Komunikasi
9. Masa kerja

TURN OVER 16
Wisconsin Selatan membuat strategi untuk menurunkan
turnover pekerja perawat kesehatan dengan cara :
1. Meningkatkan Upah
Peningkatan upah merupakan strategi yang sukses
untuk mengurangi turnover pekerja, karena pekerja yang
dibayar lebih tinggi, cenderung tidak meninggalkan tempat
kerjanya. Kompensasi ini juga akan mendorong pekerja untuk
memperoleh pendidikan dan pelatihan yang akan
meningkatkan ketrampilan mereka. Pekerja perawat
kesehatan yang dibayar lebih tinggi cenderung untuk
berinvestasi lebih banyak dalam hal : pekerjaan, waktu,
dedikasi, inisiatif, sehingga dapat memberikan kualitas
perawatan yang lebih baik.
2. Meningkatkan keuntungan / tunjangan
Peningkatan keuntungan / tunjangan seperti pemberian
asuransi kesehatan dan tunjangan lain akan meningkatkan
peluang staf yang berdedikasi akan terus bekerja dilapangan.
3. Meningkatkan pelatihan
Fasilitas perawatan kesehatan harus memberikan
orientasi bagi staf baru dan pelatihan staf untuk jangka
panjang. Pelatihan yang lebih akan meningkatkan kualitas
perawatan.
4. Memastikan keamanan dan jadwal
Pekerja akan mendapatkan manfaat dari beban kerja
yang seimbang dan aman dengan pekerjaan penuh waktu,
tanpa pekerjaan yang berlebihan.
5. Membuat jenjang karir
Adanya jenjang karir akan memberikan keuntungan
untuk pengembangan dan kemajuan karir dalam organisasi.

TURN OVER 17
6. Meningkatkan jaringan pendukung.
Untuk memastikan bahwa pekerja memiliki Suara lebih
besar ditempat kerja, perusahaan dapat meningkatkan
supervisi perawat dan komunikasi dua arah pada rapat staf.
7. Memberikan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar.
Lembaga perawatan kesehatan harus menetapkan
program pengakuan terhadap reward pekerja yang memiliki
dedikasi dan kualitas perawatan yang tinggi.

TURN OVER 18
III. PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan pembahasan dari awal hingga akhir dapat
ditarik kesimpulan:
1. Turn over adalah keluarnya anggota organisasi baik pada
awal atau akhir dari kontrak kerja baik secara secara sukarela
maupun tidak yang menyebabkan terjadinya perubahan dalam
susunan organisasi.
2. Banyak penyebab turn over diantaranya adalah karena faktor
beban kerja, kepemimpinan, ukuran unit, nilai-nilai intrinsik
motivasi, kepuasan kerja.
3. Dampak dari turn over ada yang positif dan ada yang negatif.
Berdampak negatif ketika kinerja organisasi menurun dan
kualitas pelayanan yang diberikan tidak memuaskan. Namun
berdampak positif ketika turn over memacu motivasi karyawan
lain dalam mengambil kesempatan promosi dan peningkatan
kinerja karena perekrutan karyawan untuk posisi kosong
secara tepat.
4. Turn over yang tinggi harus dikendalikan melalui peningkatan
kepuasan kerja bagi para karyawan melalui peningkatan upah,
tunjangan, pelatihan, peluang promosi, penghargaan dan
memiliki jenjang karir yang jelas dari organisasi.
B. Rekomendasi
1. Mengadakan seminar motivasi kerja bagi karyawan untuk
memicu semangat kerja.
2. Memberikan penghargaan untuk karyawan tauladan berupa
piagam, bonus, dan rekomendasi promosi.
3. Melakukan rolling tugas untuk menghindari situasi kerja yang
monoton/kebosanan karyawan.

TURN OVER 19
REFERENSI

Areev, Avan. 2012. Definisi Turnover. Diakses tanggal 30


September 2015.
http://tugasavan.blogspot.co.id/2012/09/definisi-turnover.html

Bagus, Denny. 2010. Turnover Inttentions. Diakses tanggal 30


September 2015. http://jurnal-
sdm.blogspot.co.id/2009/08/turnover-intentions-definisi-
indikasi.html

Pandiangan, B. 2012. Kerangka Teori Turn Over. Diakses tanggal


30 September 2015.
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/34784/4/Chapter%
20II

Safrudin, 2011. Bagaimana mengatasi turn over di rumah sakit?.


Diakses tanggal 30 September 2015.
http://mankep.blogspot.co.id/2011/12/bagaimana-mengatasi-
turn-over-di-rumah.html

S, Edayani. 2014. Konsep turn over. Diakses tanggal 30 September


2015.
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/42114/4/Chapter%
20II

TURN OVER 20