BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas

keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama , akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu
disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-
tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara
mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk
bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan

organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu
kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu
terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan
berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri. Seiring berjalannya waktu, perubahan dan
perkembangan zaman dari masa ke masa mengalami kemajuan yang cukup pesat . Tidak
dipungkiri jika berbagai perubahan besar sering terjadi. Perubahan tersebut disebabkan oleh
beberapa faktor, baik faktor positive yang mendukung organisasi tersebut menjadi maju atau pun
faktor negative yang membuat organisasi tersebut mundur.

Di dalam suatu komunitas, ada yang disebut dengan organisasi. Tujuan dibuatnya
organisasi adalah supaya komunitas tersebut mempunyai tujuan dan dapat membawa dampak
positif pada masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan perubahan secara berkala,
yang mengacu kepada perubahan dan perkembangan organisasi. Hal ini diperlukan agar

1
organisasi tersebut tidak melenceng dari tujuan awal atau yang lebih buruknya lagi, membawa
dampak negatif pada masyarakat.

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota
organisasi. Pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana
dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara interfensi (oleh pihak
ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan
pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistematis,
dan harus didukung oleh pimpinan.

1.2 Rumusan Masalah

Berpijak dari latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pada penulisan
makalah ini adalah :

1. Study Tentang Organisasi ?

2. Apa yang dimaksud dengan Perubahan Organisasi ?
3. Sumber dan tujuan Perubahan Organisasi ?
4. Berbagai pandangan terhadap Perubahan Organisasi ?
5. Berbagai Pendekatan terhadap Perubahan Organisasi ?
6. Penolakan terhadap Perubahan Organisasi ?
7. Penanganan penolakan terhadap Perubahan Organisasi ?
8. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Organisasi ?
9. Berbagai pandangan terhadap Pengembangan Organisasi ?
10. Berbagai pendekatan terhadap Pengembangan Organisasi ?

1.3 Tujuan Pembahasan

Dalam penyusunan makalah ini tujuan yang hendak dicapai adalah:

1. Mengetahui tentang Studi Organisasi

2
2. Mengetahui apa yang dimaksut dengan perubahan organisasi
3. Mengetahui sumber dan tujuan perubahan Organisasi
4. Berbagai pandangan terhadap Perubahan organisasi
5. Berbagai Pendekatan terhadap perubahan organisasi
6. Penolakan terhadap perubahan
7. Penanganan penolakan terhadap perubahan
8. Mengetahui tentang studi Pengembangan Organisasi
9. Mengetahui pandangan terhadap Pengembangan Organisasi
10. Mengetahui Pendekatan terhadap Pengembangan Organisasi

3
 BAB II
PEMBAHASAN

1.1 STUDY TENTANG ORGANISASI

Organisasi merupakan suatu kegiatan yang tidak asing bagi semua orang dan pasti semua
orang begitu familiar mengenai organisasi , dalam study ini kami tidak membahas secara detail
tentang organisasi. Namun membahas kaitannya study organisasi dengan perubahan dan
pengembangan organisasi.

Dalam kehidap sehari hari kita tidak akan lepas dengan organisasi karna dalam lingkup
perusahaan pun itu bisa dikatakan suatu organisasi. Seseorang mendirikan organisasi karena
beberapa tujuan tertentu , yang diantaranya dapat dicapai lewat tindakan yang harus dilakukan
dengan persetujuan bersama. Dengan kata lain , organisasi didirikan untuk mencapai tujuan
tertentu yang hanya dapat dilakukan dengan cara kerja sama , sehingga dapat dilakukan secara
efisien dan efektif. Serta tindakan yang dilakukan secara bersama – sama , baik itu organisasi
bisnis , pendidikan , pelayanan kesehatan , keagamaan , ,aupun pembangunan yang semuanya
menunjukkan bahwa orgaisasi merupakan laat yang sangat diperlukan dalam masyarakat.
Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia untuk berkarya menciptakan suatu
pengharapan untuk mendapatkan kepuasan tertentu.

Hakikat organisasi bukan hanya merupakan alat untuk menyediakan peralatan berupa barang dan
jasa melainkan juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan manusia.

1.1.1 PENGERTIAN ORGANISASI

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi. Organisasi pada dasarnya
digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara
rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan
sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain

4
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut
para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut:

 Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
 James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama.
 Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem
aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan
visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut
terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui
keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti
pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga
menekan angka pengangguran. Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai
suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur
hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam
keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam
organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

1.1.2 RUANG LINGKUP TEORY ORGANISASI

Suatu teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi biasa disebut dengan
organisasi salah satu masalah yang dapat dikaji dalam suatu teori organisasi adalah bagaimana
sebuah organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut.
Teori organisasi itu adalah sekumpulan ilmu pengetahuan yang membicarakan mekanisme
kerjasama dua orang atau lebih secara sistematis untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Hal tersebut dikemukakan oleh seorang ahli yang bernama Lubis dan Husein dalam buku
Drs.Ig.Wursanto,2008, Revisi kedua,Dasar-dasar Ilmu Organisasi- ,Yogyakarta.

5
 Menurut Lubis dah Husein bahwa teori organisasi itu adalah sekumpulan ilmu pengetahuan
yang membecarakan mekanisme kerjasama dua orang atau lebih secara sistematis untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.Teori organisasi merupakan sebuah teori untuk
mempelajari kerjasama pada setiap individu.

Adapun ruang lingkup dari teori organisasi adalah sebagai berikut :

1. Teori Organisasi Klasik

Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang muli tahun 1800-an, dan
konsep-konsep ini sekarang ini dikenal sebagai teori klasik (classical theory) atau kadang disebut
dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu ; teori birokrasi, teori
administrasi, dan manajemen alamiah.

a. Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal

Tiga unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam literatur-literatur manajemen
adalah :

1. Sistem kegiatan yang terkoodinat.

2. Kelompok orang.
3. Kerjasama untuk mencapai tujuan.

Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja bersama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.

2. Teori Organisasi Neoklasik

Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori neoklasik merubah, menambah,
dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Teori neoklasik didefinisikan sebagai suatu
organisasi sebagai kelompok dengan tujuan bersama. Bila pada teori klasik banyak menitik
beratkan pembahasannya pada struktur, tata tertib, organisasi formal, factor-faktor ekonomi dan

6
rasionalitas tujuan sedangkan teori neoklasik banyak menekankan pentingnya aspek social dalam
pekerjaan atau organisasi informal dan aspek psikologis (emosi).

3. Teori Organisasi Modern

Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen adalah teori modern atau disebut
juga analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat semua unsur sebagai satu kesatuan.
Teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan
erat dengan lingkungan yang stabil. Tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang harus
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan.

4. Teori Sistem Umum

Teori sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk
menemukan kaidah umum organisasi yang berlaku universal.Tujuan teori sistem umum adalah
penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen-
elemen dan proses-proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.

1.1.3 MACAM – MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN

Terdapat dua alasan yang menyebabkan pembahasan mengenai tujuan organisasi.

 Pertama,tujuan merupakan alasan bagi eksistensi organisasi,tujuan dinyatakan sebagai

keadaan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
 Kedua, tujuan sangat penting bagi proses manajemen yang dijalankan dalam suatu
organisasi yang memberikan pengakuan (legitimacy) terhadap perlunya organisasi
berdiri, memberikan gambaran mengenai arah pengembangan organisasi, dan bisa
digunakan sebagai kriteria untuk mengukur performansi organisasi, dan juga untuk
mengurangi ketidakpastian.

Ada beberapa jenis tujuan dalam organisasi yang memberikan arah bagi pelaksanaan
kegiatan maupun pengambilan keputusan, yaitu:

7
  Sasaran lingkungan, yaitu kondisi dimana suatu organisasi-organisasi lain yang terdapat
pada lingkungannya;
 Sasaran output, yaitu menunjukan bentuk dan banyaknya output yang akan dihasilkan
oleh organisasi;
 Sasaran sistem, yaitu berhubungan dengan pemeliharaan atau perawatan maintenance
organisasi sendiri;
 Sasaran produk menggambarkan karakteristik produk atau jasa yang akan diberikan
kepada konsumen, sasaran ini menentukan jumlah, mutu, jenis, corak, dan karakteristik
lainnya yang menggambarkan karakteristik produk atau jasa yang ditawarkan
 Sasaran bagian (sub unit goal) yaitu menggam barkan sasaran dari suatu bagian atau
suatu satuan unit kerja yang merupakan bagian dari unit organisasi.
1.1.4 PERANAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Manusia tidak dapat memenuhi semua kebutuhannya jika manusia bekerja sendiri karena
keterbatasan biologis dan psikologisnya. Oleh karena itu manusia memerlukan orang lain yang
perlu diajak bekerjasama. Sistem kerjasama yang diatur dengan sengaja untuk mencapai tujuan
tertentu sifatnya menjadi formal.Sistem kerjasama itu mempunyai tujuan tertentu, berlangsung
dalam suatu waktu tertentu dan mempunyai identitas diri. Jenis kerjasama tersebut tidak
terhitung banyaknya, dalam garis besarnya dapat dikelompokan menjadi empat kategori:

a. yang berhubungan dengan aspek lingkungan meliputi faktor geografis, faktor sarana
prasarana yang dipergunakan organisasi;
b. yang berhubungan dengan aspek sosial, meliputi subsistem dari organisasi yang lebih
besar dan mempunyai lingkungan sosial yang lebih luas;
c. yang berhubungan dengan aspek individual, meliputi hubungan interelasi antar individu
secara sistematik; dan
d. yang berhubungan dengan variabel-variabel lain.

8
1.2 PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Organisasi merupakan tempat dari berbagai macam aktivitas dan kegiatan dalam berbagai
bidang. Baik di bidang Pemerintahan, swasta, politik, swadaya masyarakat, social,
pemberdayaan masyarakat, pelayanan maupun bisnis yang berorientasi pada keuntungan.
Semuanya memiliki cara masing-masing di dalam pekerjaannya. Dan setiap lini, ada yang
sama dan ada pula yang berbeda penamaan dan jumlah personilnya. Di dalam organisasi
terdapat dua pihak yang berperan dalam menjalankan roda gerak organisasi, yaitu atasan dan
bawahan. Atasan bertugas untuk memimpin dan mengandalkan organisasi , dan memimpin
berbagai bagian-bagian di dalam rumah tangga organisasi. Sedangkan bawahan merupakan
mitra atasan yang bertugas untuk menjalankan setiap tugas dan tanggung jawab sesuai bidang
masing-masing, sesuai kepercayaan dan legitimasi dari atasan. Bawahan tersebar di semua lini
atau bagian, mulai dari administrasi, hubungan masyarakat, keuangan, promosi dan
pemasaran, urusan sumberdaya manusia, hingga bagian operasional dan produksi . kedua
pihak tersebut harus menyatu untuk bekerja sama, agar tujuan organisasi dan lebih optimal
dicapai.

1.2.1 PENGERTIAN PERUBAHAN ORGANISASI

Segala sesuatu yang ada di dunia ini setiap saat selalu mengalami perubahan. Hanya tingkat
perubahannya yang tidak sama , cepat atau lambat. Jadi tidak ada yang bersifat permanen.
Perubahan dalam suatu segi kehidupan akan mempengarhi segi kehidupan yang lain , terlepas
apakah pengaruh itu dirasakan secara langsung atau secara tidak langsung , cepat atau lambat.
Terjadinya perubahan dalam suatu segi bisa menjadi penyebab terjadinya perubahan pada segi
yang lain. Oleh karena itu satu perubahan dengan perubahan yang lain saling berkaitan , saling
berhubungan , saling mempengaruhi. Ada beberapa pengertian atau pemahaman tentang
peruabahan Organisasi , antara lain :

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pada satu titik,
berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh
mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan,

9
pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational
change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi.
Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan
dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-
penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak
hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan
pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian
desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif
dan proaktif

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang
selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi
dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam
organisasi.

1.2.2 SUMBER DAN TUJUAN PERUBAHAN ORGANISASI

Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu organisasi untuk melakukan
perubahan, baik itu dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri maupun dari luar lingkungan
organisasi itu.

1. Lingkungan

Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan

umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi, ekonomi, hukum, politik,
kependudukan, ekologi, dan kebudayaan. Perubahan disini tampaknya akan semakin pesat.
Dalam lingkungan umum, masing-masing organisasi memiliki rangkaian tugas yang jelas yang
berfungsi dalam menentukan keputusan. Banyak sekali perusahaan yang melakukan perubahan
oleh karena desakan dari lingkungannya, baik itu perubahan dari segi organisasi, produk, sistem
dan lainnya.

2. Sasaran dan Nilai

10
 Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran organisasi.
Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting, karena menyebabkan
perubahan sasaran. Atau jika sasaran tetap konstan, perubahan nilai dapat menimbulkan
perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. Melaksanakan perubahan dengan menilai
kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan akan sangat berpengaruh terhadap
organisasi kerja. Dimana segala sesuatu harus ditanggapi berdasarkan nilai-nilai yang ada.

3. Teknik

Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Contoh yang dramatis
adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi. Mekanisasi,
otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi. Perubahan teknik ini meliputi
bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun jasa-jasa, disamping proses transformasi
yang dipakai oleh organisasi tersebut. Peramalan teknologi telah semakin mendapat perhatian
sebagai usaha organisasi untuk menghadapi lingkungan yang tidak pasti dan dinamis.

4. Stuktur

Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub-sistem
struktur. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam berbagai
subsistem lainnya. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk mengurangi
besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis. Perubahan demikian dapat
berpengaruh luas dan lama. Perubahan struktur suatu organisasi biasanya menimbulkan banyak
penyesuaian dalam seluruh sistem. Perubahan internal panitia, satuan tugas, format organisasi,
dan manajemen program, memberikan dorongan untuk melakukan perubahan dalam organisasi
secara keseluruhan.

5. Psiko-sosial

Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi berasal
atau datang dari sistem psikososial. Yang menjadi fakta adalah sukses tidaknya suatu organisasi
itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia dalam melakukan tugasnya dalam

11
mencapai suatu tujuan. Sejauh mana kemampuan yang ada dalam diri seorang manusia itu dapat
ditunjukkan, seringkali menjadi faktor yang penting dalam mencapai sassaran organisasi.

Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau kelompok itu besar pengaruhnya. Contoh
yang seringkali membuat perilaku manusia berubah adalah seperti terjadinya pengurangan tenaga
kerja, merger dan lainnya. Dinamika kelompok dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi
organisasi. Kemampuan manajemen memimpin dan mempengaruhi perilaku, juga merupakan
faktor yang menentukan. Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan
perubahan yang nyata dalam prestasi organisasi.

6. Manajerial

Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan, peranan manajer adalah mempertahankan

keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan kontinuitas organisasi dengan
kebutuhan akan adaptasi dan innovasi. Dalam banyak organisasi, manajer menghadapi pesatnya
perubahan, baik dalam supra-sistem lingkungan luar maupun dalam subsistem-subsistem
organisasi internal yang mempengaruhi proses manajerial. Jadi, kalau menurut pandangan
kontingensi perlu membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan dibuat oleh seorang
manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan spesifik dalam keadaan
tertentu.

7. Konsultan

Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Banyak surat
pos, majalah niaga, atau iklan publikasi dagang, membawa pesan bahwa organisasi
membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang dibutuhkan. Adakalanya
konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari pertanyaan atau pemecahan yang
mencari persoalan. Jadi segala sesuatu yang dibutuhkan untuk berkembangnya organisasi bisa
dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan.

A. Tujuan perubahan organisasi :

1. Meningkatkan kemampuan organisasi.
2. Meningkatkan peranan organisasi

12
 3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal.
4. Meningkatkandaya tahan organisasi
5. Mengendalikan suasana kerja

1.2.3 BERBAGAI PANDANGAN TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI

1. Perubahan birokrasi

Pandangan ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat
administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument kekuasaan dan
pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu dilakukan seleksi individu-
individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas
dasar kualifikasi tertentu yang dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.

2. Pandangan demokrasi dan liberalisasi

Ada 6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat
menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni :

 Akselerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisasi.

 Perkembangan tekhnologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.
 Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan perkembangan
tekhnologi (baik sumber daya yang makin kompleks).
 Perubahan sikap karyawan, makin berpendidikan dan professional.
 Karyawan mengharapkan lebih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.
 Makin tidak populernya wewenang tradisional, orang tidak menghargai lagi
wewenang atasan bawahan tetapi lebih menghargai wewenang fungsional berdasar
keahlian.

Argument pandangan demokrasi dan liberalisasi : Kekuatan-kekuatan tersebut membuat

liberalisasi organisasi menjadi kebutuhan penting, dan menurutnya kemungkinan utama
modifikasi seperti itu adalah demokrasi.
13
 3. Pandangan perubahan yang direncanakan

Pandangan ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada umumnya
dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan situasi
yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan dengan itu disebut
perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang dipakai adalah efektivitas dan efisiensi
organisasi serta kepuasan anggota. Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda:

a. memberikan kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim
organisasi,
b. memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan melalui pengembangan system
organic yang dapat menanggapi secara cepat perubahan lingkungan.

Berbagai reaksi khas terhadap perubahan:

 Orang menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi.

 Orang mungkin mengabaikan perubahan manajer dalam menangguhkan keputusan
keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
 Orang mungkin menolak perubahan karena berbagai alas an manajer maupun karyawan
mungkin menentang perubahan.
 Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
 Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencananya seperti banyak
dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan progresif.

Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau pra-paham tentang
jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. Seringkali setiap orang yang berpengaruh di
organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau teknik-teknik spesifik. Dan
pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa melihat situasi organisasi. Konsep
kuncinya adalah keseksamaan, diagnosa yang sungguh-sungguh mengenai situasi organisasi dan
memadankan masalah-masalah, pusat perhatian yang sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang
relevan. Misalnya, ketidakefektifan, dan ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas, mungkin
berasal dari masalah kemanusiaan maupun masalah teknologis.

Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja, jika faktanya pendekatan rekayasa
industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. Jika permasalahan yang utama terletak pada skill

14
dari pihak pekerja, maka respons yang tepat untuk hal itu adalah bagaimana pihak manajemen
memberikan pelatihan atau sejenis training. Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh
tidak efektifnya regu, konflik antar kelompok, atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap
organisasi. Keputusan mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan
masalah yang didiagnosa oleh para anggota organisasi.

1.2.5 PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan Struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,

seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-
hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok
yang terdiri dari :

 Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.

Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat
dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
 Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan
yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
 Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat
kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.
2. Pendekatan Teknologi

Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
15
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan
pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

3. Pendekatan Orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif.

Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan, yakni
pembangunan visi bersama, pola kerja dan alternatif solusi. Alternatif solusi dapat dibedakan
menjadi dua, model umum dan model spesifik. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut
:

 Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara model-
model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana
organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang
dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan
kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi.
Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak
rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.
 Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Model ini menempatkan
organisasi bersangkutan dalam posisi “seorang pasien” yang diduga ada hal yang
tidak “beres”, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan solusi.
Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan menerima dan
melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Agen perubahan
tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi problem, yang
dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada. MAkin terlibat organisasi
tersebut dalam proses yang disebut, makin besar kemungkinan bahwa pihak
manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi.
 Model Enginering (The Engineering Model). Model ini dugunakan, apabila
organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah
16
 memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk
menggariskan tindakan-tindakan pemecahan.
 Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian.

Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut :

 Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)

 Gerakan (movement) ke keadaan baru
 Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi
permanent

Sebagai ilustrasi, perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan mobilisasi
komitmen, modifikasi sistem, memantau kemajuan, mengakhiri perubahan dan kemampuan
kepemimpinan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi
daerah pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan prinsip
kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk.

1.2.6 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal, maka dalam perubahannya
diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar terhadap
situasi perubahan organisasi yang bersangkutan), baik tim perubahan internal (orang dekat) dan
eksternal (orang luar), maupun kombinasinya. Dalam melakukan perubahan juga seringkali
ditemui penolakan dalam bentuk terbuka, implisit, langsung dan tertahan, baik oleh perorangan
(persepsi, kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi.

Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :

1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin
secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Cara –
cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para

17
 anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada. Perubahan yang
akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan
menguntungkan sekelompok orang atau individu. Sekelompok orang atau individu yang
merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha
mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
3. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang –
kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui
adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul
perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang
diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.

Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :

 Kebiasaan (Habit). Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan, maka
dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada
kebiasaan atau reaksi terprogram.
 Kapasitas (Security). Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung
menolak terjadinya perubahan, karena dapat mengancam perasaan keamanannya.
 Faktor-faktor Ekonomi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan
penghasilan menyusut, karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau rutin
yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan.
 Perasaan - perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. Perubaha-perubahan
yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan ketidakpastian.
 Pemrosesan Informasi secara Selektif. Orang membentuk dunianya melalui persepsinya
sehingga secara selektif memproses informasi-informasi, dengan mengabaikan informasi
yang menantang dunia yang telah diciptakannya.

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :

18
  Inersia struktural. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan
stabilitas, misal proses seleksi SDM, pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya
memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik, beserta formalisasi
kegiatan.
 Fokus perubahan terbatas. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas, maka
perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan pengaruhnya oleh
sistem yang lebih besar.
 Inersia kelompok. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma
kelompok dapat menjadi kendala. Seorang anggota kelompok serikat pekerja, mungkin
bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak manajemen, tetapi
apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap perubahan unilateral
dari pihak manajemen, maka pekerja bersangkutan akan mengikuti penolakan demikian.
 Ancaman bagi kepakaran. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat
mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus.
 Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap tindakan
redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan terancamnya hubungan-
hubungan kekuasan yang mapan.
 Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. Kelompok-kelompok pada
sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah besar,
seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.

1.2.7 PENANGANAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi, Kotler dan
Schlesinger mengemukakan enam cara :
1. Pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan – perubahan yang
direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
2. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan
implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau
dihilangkan.

19
 3. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan
kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.
4. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak
potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
5. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer menjauhkan individu
atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
6. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang – orang untuk
menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit, dalam bentuk
kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya. Manajer juga dapat
memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan.
Penanggulangan penolakan terhadap perubahan akan melibatkan penggunaan lebih dari satu
pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat.
Bila tidak hal itu akan berdampak sementara.

1.3 PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned

change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi-
organisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam
masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat pengembangan
organisasi, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan
yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan
teknologi, perkembangan makanisme pengembangan organisasi, ledakan ilmu pengetahuan dan
jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi
dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan
tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai
proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).

20
 Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang
penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan
organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada
hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi
guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling
percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi.

Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang

dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja
dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi
pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu,
kelompok, dan organisasi.

Dalam perjalanannya, organisasi tidak pernah stagnan, tetapi penuh dengan dinamika dan
ketidak pastian. Organisasi yang sehat, tidak perlu menghindar dari dinamika dan ketidak pastian
tersebut. Atau malah terus berpihak karena kedua hal tersebut. Atau malah terus terpuruk karena
kedua hal tersebut organisasi harus berada pada posisi “stand by” untuk menghadapi kedua hal
tersebut dan berupaya untuk mendapatkan peluang dan hasil. Dari berbagai perjuangan yang
dijalankan, dari situ akan terdapat sebuah point penting ,bahwa sesungguhnya organisasi perlu
bertumbuh dan berkembang melewati batas waktu dan zaman yang terus berjalan dengan
berbagai perubahannya. Untuk itu organisasi diusahakan untuk mendapatkan pengembangan.
Sesungguhnya pengembangan organisasi memiliki makna yang luas. Ada beberapa pengertian
mengenai pengembangan organisasi,diantaranya:

21
 1. Gibson, dkk menyebutkan bahwa “Definisi pengembangan organisasi yang lebih luas
adalah sebagai berikut : dengan menerapkan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku,
sebagai pengembangan organisasi adalah proses yang berusaha meningkatkan
keaktivitasan organisasi dengan memandukan keinginan individu untuk tumbuh dan
berkembang dengan tujuan organisasi. Khususnya, proses ini merupakan uaya
perubahan, perencanaan yang melibatkan system secara menyeluruh dalam perode
waktu tertentu, dan upaya perubahan itu terkit dengan misi organisasi”.
2. Davis dan Newstrom dalam Handoko 2009 “Pengembangan organisasi adalah strategi
intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya suatu
organisasi secara menyeluruh dalam rangaka melaksanakan perubahan yang
diinginkan”.
3. Wendel French dan Cecil Bell dalam Handoko 2009 “Pengembangan organisasi
adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan
masalah dan pembaharuan organisasi. Terutama melalui manajemen budaya organisasi
yang lebih efektif dan kolaboratif-dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja
formal dengan bantuan pengantar perubahan. Katalisator, dan penggunaan teori dan
teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan”

Pengembangan organisasi bisa diartikan sebagai sebuah proses yang

berkesinambungan secara terus menerus yang dilakukan untuk melakukan usaha-usaha
perbaikan atas berbagai kegagalan dan kesalahan. Juga untuk memenuhi berbagai harapan-
harapan yang diinginkan, serta bagian dari cara untuk menngkatkan (kualitas, kuantitas) yang
telah dimiliki sebelumnya, dengan mempertahankan nilai-nilai dasar dan utama yang
terkandung di dalam budaya organisasi.

1.3.1 METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI

Metode pengembangan organisasi ada 4 yaitu metode pengembangan perilaku dan metode
pengembangan ketrampilan dan sikap. Metode pengembangan perilaku merupakan metode
yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu.
Contohnya:

22
  Jaringan manajerial, menurut Blake dan Mouton gaya kepemimpinan akan efektif bila
perhatian pimpinan terhadap produksi dan perhatian kepada orang dalam keadaan
seimbang. Dengan demikian pimpinan menunjukan perhatisn yang tinggi baik
terhadap produksi maupun orang.
 Latihan kepekaan, merupakan latihan dalam kelompok dengan tujuan melatih
kepekaan terhadap diri sendiri dan hubungan dengan orang lain (hubungan
emosional)
 Pembentukan Tim, tim adalah kelompok kerja dengan maksud agar lebih
efektif dalam melaksanakan pekerjaan
 Umpan balik survei, adalah metode yang berusaha mengumpulkan data-data
dari para anggota organisasi untuk diperoleh umpan balik.
 Sedangkan metode pengembangan ketrampilan dan sikap merupakan suatu program
latihan yang dilaksanakan secara terus menerus dengan tujuan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan dan sikap para anggota organisasi. Bentuknya antara lain
latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan dan
latihan di tempat kerja tiruan.
 Metode pengembangan perilaku
 PROGRAM GERADI MANAJEMEN Program yang mengkombinasikan
pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.
 PEMBINAAN TIM. Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah
metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun
di antara kelompok kerja.
 PERENCANAAN KEHIDUPAN Suatu metode pengembangan yg mendorong
dan memungkinkan orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan
karier dan aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan
 PELATIHAN KEPEKAAN Metode yang diterapkan secara luas untuk
membantu orang orang mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar
pribadi mereka.
 Metode Pengembangan Struktur

23
  MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/MANAJEMEN BY
OBJECTIVE (MBO) Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi
setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka.
 SISTEM Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas untuk
mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu organisasi.
 TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate analysis) Metode mendesain
organisasi berdasarkan hubungan yg dipandang perlu untuk melaksankan
tugas individu.

1.3.2 CIRI – CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Ciri-ciri Pengembangan organisasi adalah :

 Pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan berencana

 Terus menerus
 Orientasi pada masalah
 Menerapkan asas-asas dan praktek perilaku
 Usaha ke arah penyempurnaan organisasi
 Merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi
 Usaha menyesuaikan dengan hal-hal baru
 Dilakukan oleh pimpinan organisasi
 Merupakan fungsi administrasi
 Merupakan bagian dari fungsi organizing
 Berorientasi pada kemajuan.

1.3.3 SASARAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja
dalam organisasi

24
 2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang
organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

1.3.4 TAHAP – TAHAP PENERAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli

dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen
pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi
menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam
empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen
elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan
dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
 Fungsi utama tiap unit organisasi
 Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaranorganisasi
 Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalammasing masing
unit
 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok dan
antar individu dalam organisasi
2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi.
3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi
dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini
bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta

25
 kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa
setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam
organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur
organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan
mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi
adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap
ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan
implementasi perubahan meliputi :
 Perubahan Struktur
 Perubahan Proses dan Prosedur
 Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
 Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dananggota dalam
organisasi

1.3.5 TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik tertentu.
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam
organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

 Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama

diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-
groupatau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin
kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain.
 Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team buildingsangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
 Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang
kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka).
26
  Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar
individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas
dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
 Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang
membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi.
 Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi
mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi.
 Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan
organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar
individu dan kelompok.

1.3.6 BAGAN MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan
mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi
tersebut. Model yang dikemukakan menggambarkan bahwa suatu program pengembangan
organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan.
Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan
tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali
persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik.
Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk
kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dari uraian di atas, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:
27
  Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
 Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
suatu persoalan dan usaha pemecahannya
 Bermanfaat untuk menyusun langkah-langkah tindak dalam melakukan pengembangan
organisasi

1.3.7 AGEN PENGUBAH DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah
orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (Kumoroto,
Wahyudi, 2011) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau
suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-
ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :

 Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
 Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih
untuk melakukan pengembangan organisasi
 Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam
dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

 Manajer
 Karyawan
 Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

28
  Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang
bersangkutan.
 Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-
persoalan yang relatif sulit.
 Hubungan antar pribadi.

Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat
menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya.
Menurut Havelock dalam Kumoroto, Wahyudi, 2011, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta dapat
memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa
mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.

Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi
antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori perubahan
dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini
berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :

29
 1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
 Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
 Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
 Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
 Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
 Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah

1.4 STUDY KASUS TENTANG PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1.4.1 STUDI KASUS TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI

Sebuah perusahaan akan mengalami kondisi pasang surut dalam menjalankan kegiatan
ekonominya. Dalam hal perkembangan perusahaan, mulai dari berdiri hingga mampu bertahan,
kondisi pasang surut tersebut bisa jadi merupakan suatu proses menuju keberhasilan yang hendak
dicapai oleh perusahaan. Merupakan hal yang wajar bila kondisi tersebut terjadi karena kegiatan
ekonomi bukanlah sesuatu yang berjalan konstan dari waktu ke waktu dan juga dipengaruhi oleh
banyak faktor seperti daya beli masyarakat hingga budaya masyarakat yang mempengaruhi
keinginan pasar. Dengan situasi dan kondisi tersebut, manajemen perusahaan memiliki peranan
penting dalam menjalankan roda kegiatan perusahaan. Bisa dikatakan bahwa keberhasilan
perusahaan tergantung pada kemampuan manajemen dalam mengelola perusahaan mulai dari
karyawan hingga kegiatan - kegiatannya. Manajemen perusahaan yang baik juga pasti akan
dipengaruhi oleh sosok manajer yang handal di dalamnya yang menjadi pusat segala arahan,
koordinasi hingga instruksi kepada seluruh karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan. Di
awal tahun 1993, perusahaan komputer raksasa dari Amerika IBM melakukan pergantian di
tingkat atas kepemimpinan perusahaan (Slater, 2001:12). Lou Gerstner ditunjuk menjadi
pimpinan dan CEO IBM yang baru menggantikan John Akers. Pergantian ini bukan tanpa alasan,
sebab tahun - tahun sebelumnya IBM telah merugi dari sisi pendapatan dan pangsa pasar yang
semakin berkurang. Setelah mengambil alih perusahaan tersebut, dalam kepemimpinan Gerstner,

30
IBM pada tahun 1998 mencatat pendapatan sebesar US$ 81,7 milyar, naik 4% dari tahun
sebelumnya (US$ 78,5 milyar, menjadikan IBM sebagai perusahaan dengan peringkat
pendapatan tertinggi keenam di Amerika). Melihat kembali saat IBM kehilangan uangnya selama
tiga tahun berturut - turut, 1991, 1992, 1993, Gerstner telah mengubah kondisi perusahaan
sehingga pada tahun 1998 IBM meraih laba sebesar US$ 6,3 milyar naik sebesar US$ 200 juta
dari tahun sebelumnya. Ketika memimpin IBM, Gerstner pernah menyatakan pandangannya
“tetapkan harapan

Contoh kasus dalam perusahaan !

PT Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik antara
perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss
communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan
mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak perusahaan belum
memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh
pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan,
Namun tindakan ini berujung pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.

Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu,
kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar.
Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif
besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari
konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa
ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan
pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan
promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.

ANALISA STUDY KASUS

Penyebab terjadinya kasus tersebut dalam perusahaan. Konflik ini terjadi yang disebabkan
oleh adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan
dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak
perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa
31
diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Biasanya masalah timbul karena lingkungan
yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi
yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan
emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan. Konflik dalam
perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar
perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas.
Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalahsenioritas dalam perusahaan. Hal ini
dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan
akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

Siapa yang bertanggung jawab dalam atas terjadinya kasus dalam perusahaan tersebut ?
Yang bertanggung jawab sudah pasti pemilik perusahaan, staff-staff dibawah pemilik
perusahaan, dan pihak perusahaan yang berkaitan dengan kasus tersebut..

Bagaimana kondisi perusahaan saat ini ?

Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini
berujung pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.

SARAN STUDI KASUS

Saran dalam penyelesaian kasus dalam perusahaan tersebut !

Seharusnya atasan harus bisa membaca pikiran atau keinginan para karyawannya, atasan juga
harus sering berkomunikasi langsung dengan para karyawannya sehingga tidak terjadi miss
communication, dengan begitu atasan dapat mengetahui bagaimana sifat dan keinginan para
karyawannya tersebut. Dalam mengubah kebijakan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja
karyawan seharusnya ikut di bicarakan dengan para karyawan, karena perubahan kebijakan
dalam suatu perusahaan harus segera di beritahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk
para karyawan juga, apalagi mengenai gaji.

1.4.2 STUDY KASUS PENGEMBANGAN TERHADAP ORGANISASI

32
Kali ini saya akan menulis tentang contoh perusahaan yang meyakini pengembangan organisasi /
bekerja sama. Bentuknya bisa berupa Holding Company, Joint Venture, Go Public, ataupun
Anak Peristiwa. Tulisan ini saya buat agar para pembaca dapat mengetahui perusahaan apa saja
yang meyakini pengembangan organisasi. Saya menyadari bahwa tulisan ini mungkin jauh dari
kesempurnaan, untuk itu saya selaku penulis membutuhkan saran ataupun kritik agar dapat
menjadi lebih baik lagi. Sebagai suatu perusahaan pasti memerlukan adanya perkembangan
untuk suatu perubahan positif bagi perusahaan tersebut. Seperti adanya ide atau gagasan dari
setiap karyawan pada suatu perusahaan. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang
meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-
menerus oleh suatu organisasi.

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi :

1. Perubahan adalah pertanda kehidupan,

2. Perubahan memberikan harapan,
3. pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan, dan
4. pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan).

Dalam pengembangannya perusahaan tersebut memiliki beberapa proses untuk memajukan

perusahaannya. Proses tersebut yaitu :

1. Holding Company Holding company adalah suatu perusahaan yang bertujuan untuk
memiliki saham dalam satu atau lebih perusahaan lain atau mengatur satu atau lebih
perusahaan lain tersebut. Contoh perusahaan yang melakukan Holding company adalah :
PT Semen Gresik Tbk membentuk perusahaan induk (holding company) bagi Semen
Gresik, Semen Padang, dan Semen Tonasa. Permodalan Semen Gresik masih yang paling
kuat, sedangkan pertumbuhan kinerja Semen Padang dan Tonasa berada di peringkat
terbawah sehingga PT Semen Gresik Tbk melakukan Holding company untuk
meningkatkan kinerja perusahaannya.
2. Joint Venture Joint venture adalah bentuk kerjasama antar beberapa perusahaan yang
berasal dari beberapa negara menjadi satu perusahaan untuk mencapai konsentrasi
kekuatan-kekuatan ekonomi yang jauh lebih maksimal. Contoh perusahaan yang

33
 melakukan joint venture adalah : Lombok Tourism Development Corporation (LTDC)
yang merupakan joint venture antara PT Perusahaan Pengelolaan Aset (PPA) dan Bali
Tourism Development Corporation (BTDC) dari pihak Indonesia dengan Emaar
Properties dari pihak Arab. LTDC bertempat di Indonesia.
3. Go Public Go Public adalah bentuk pengembangan organisasi dengan cara menjual
saham perusahaan ke para investor dan membiarkan saham tersebut diperdagangkan di
pasar saham. Contoh perusahaan yang melakukan go public adalah :
PT. Indofood, perusahaan yang memproduksi mi instan dan pengolahan gandum menjadi
tepung terigu ini sudah lama meyakini pengembangan organisasi dalam bentuk go public.
Dan hasilnya perusahaan ini berhasil melakukan go public dengan baik.

KESIMPULAN

Berbagai cara dilakukan perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Diantaranya adalah dengan
melakukan pengembangan perusahaan ataupun melakukan kerja sama antar perusahaan lain.
Holding Company, Joint Venture dan Go Public tidaklah buruk dilakukan oleh suatu perusahaan.
Tinggal bagaimana perusahaan tersebut membuat perjanjian agar pengembangan atau kerja sama
tersebut dapat berjalan dengan baik.

34
 BAB III

PENUTUP

1.5 KESIMPULAN

Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia usaha yang
lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan,
sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk
memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena perubahan memang
selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah
maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan
yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan dan
mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk
mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan didalam organisasi demi
peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukam manajemen perubahan
yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena
terjadinya perubahan dalam organisasi. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang
seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan
tersebut mengarah pada titik positif.

35
 Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan
organisasi, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan
yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan
perubahan yang diarahkan dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli
dalam perusahaan. Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-
teknik yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan
sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang digunakan
dalam proses pengembangan organisasi yaitu :

1. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

2. Pembentukan Tim (Tim Building)
3. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
4. Transcational Analysis (TA)
5. Intergroup Activities;
6. Konsultasi Proses (Process Consultation)
7. Third-part Peacemaking;

Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai komunikasi
antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi. Pembuatan model
pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah komunikasi antara agen
pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan
pada gambar yang terdapat dalam pembahasan model pengembangan organisasi,
menggambarkan bahwa :

 Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi

tersebut terdapat persoalan;
 Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
 Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk
meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;

36
  Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik;
 Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan;
 Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan
dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen perubahan dalam
organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak dilakukan, baik
tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen harus benar-benar mengetahui
perannya masing-masing. Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena
akan berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

1.6 SARAN

Setelah mempelajari materi ini , pembaca diharapkan mampu mengetahui apa yang
dinamakan perubahan dan pengembangandalam organisasi. Dan pembaca mampu mengetahu
bagaimana menganalisa study kasus terhadap materi ini. Hakikatnya setiap perusahaan ataupun
sebuah instansi pemerintah maupun non pemerintah pasti didalamnya akan ada perubahan dan
pengembangan suatu organisasi yang mana sebenarnya tujuan nya pun sama. Namun penerapan
keduanya yang berbeda , untuk itu diharap pembaca memahami apa sebenarnya isi materi.

37
 DAFTAR PUSTAKA

 Kumoroto, Wahyudi, 2011. Etika Administrasi Negara Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada
 Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia Jakarta: PT Rineka Cipta
 https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6-metode-pengembangan-
organisasi/
 Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Pustaka
Raja. Yogyakarta
 Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Pustaka
Raja. Yogyakarta

38