Anda di halaman 1dari 18

MAKALAH ANALISIS KASUS KONFLIK DAN

NEGOSIASI PADA PT. GOLDEN CASTLE

Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu: Mun Yah Zahiroh SE, M.B.A

Disusun oleh:
Dara Nur Fadhilah (15820099)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
2018
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ............................................................................................ i

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1


B. Rumusan Masalah .............................................................................. 2
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................ 3

A. Definisi Konflik dalam Organisasi .................................................... 3


B. Bentuk Konflik dalam Organisasi ...................................................... 4
C. Penyebab Umum Konflik dalam Organisasi ...................................... 6
D. Dampak Konflik dalam Organisasi .................................................... 7
E. Strategi dalam Menangani Konflik dalam Organisasi ....................... 8
F. Negosiasi .......................................................................................... 10
G. Analisis Kasus PT Golden Castle .................................................... 11

BAB III PENUTUP .............................................................................. 13

A. Kesimpulan ...................................................................................... 13
B. Saran ................................................................................................. 15

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 16

i
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah


PT Golden Castle bergerak dalam bidang konveksi atau textile (pakaian jadi) yang
berada di Kota Jakarta Utara, Provinsi DKI Jakarta di Jalan Pelabuhan Nusantara II Blok
B , mengalami konflik antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi karena
disebabkan oleh adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya
perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja
karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan sehingga
karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan
mengambil tindakan yaitu dengan demo perusahaan. Namun tindakan ini berujung pada
PHK secara besar-besaran yang dilakukan secara tiba-tibaoleh pihak perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal maupun eksternal.
Mulai dari tingkat individu, kelompok sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik
yang kecil sampai yang besar. Konflik yang relative kecil seperti adu mulut tentang
pribadi antar karyawan, sampai yang relative besar seperti adanya perbedaan pandangan
tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.
Contoh lainnya dari konflik yang relative lebih besar yakni antara manajemen
dengan karyawan. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media.
Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal ini karena
tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, kedilan, promosi karir, ataukah karena
tuntutan hak asasi manusia yang diharapkan akan diterapkan pada setiap karyawan.

Konflik yang ditimbulkan oleh masalah-masalah hubungan pribadi dengan sekup


yang kecil kadang-kadang memiliki dampak luas dalam suatu organisasi. Secara umum
konflik tidak bisa dihilangkan sama sekali, tetapi hanya bisa ditekan atau dikurangi
kualitas, kuantitas, dan intensitasnya. Demikian halnya terhadap konflik yang terjadi
dalam suatu organisasi, sekecil apapun konflik yang muncul baik yang berasal dari
masing-masing individu atau organisasi secara luas, harus dikenali apa yang menstimulus
munculnya konflik tersebut. Kesadaran, kepekaan, dan kecermatan/kecerdasan dalam

1
menemukan sebab kemudian mampu mengelolanya merupakan langkah yang sangat
dibutuhkan dalam suatu kepemimpinan organisasi.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas makan dapat dirumuskan
permasalahan yang dijadikan bahan penelitian ini adalah:

1. Apakah yang dimaksud dengan konflik dalam organisasi itu?


2. Apa saja bentuk konflik dalam organisasi?
3. Apa saja penyebab umum konflik dalam organisasi?
4. Apa saja dampak konflik dalam organisasi?
5. Apa saja strategi dalam menangani konflik dalam organisasi?
6. Apa itu negosiasi?
7. Bagaimana analisis kasus yang terjadi pada PT Golden Castle?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok masalah yang penyusun rumuskan di atas, maka tujuan yang
ingin di capai penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui definisi konflik dalam organisasi


2. Untuk mengetahui bentuk konflik dalam organisasi
3. Untuk mengetahui penyebab umum konflik dalam organisasi
4. Untuk mengetahui dampak konflik dalam organisasi
5. Untuk mengetahui strategi dalam menangani konflik dalam organisasi
6. Untuk mengetahui hal-hal tentang negosiasi
7. Untuk mengetahui analisis penyelesaian kasus PT Golden Castle

2
BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik Dalam Organisasi

Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini
tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang
konflik dalam organisasi. Namun diantara makna-makna yang berbeda itu Nampak ada
suatu kesepakatan bahwa konflik dilator belakangi oleh adanya ketidakcocokkan atau
perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.

Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu
pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Sedangkan menurut Winardi (2004) konflik
merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebh menginginkan tujuan-tujuan yang
menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu
tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak.

Kemungkinan timbulnya konflik besar sekali dalam kerangka-kerangka


keorganisasian. Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3
sudut pandang, yaitu:

1. Pandangan Tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang


diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.
2. Pandangan Perilaku, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau
peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat
(konflik fungsional) dan bisa pula merugikan organisasi (konflik disfungsional).
3. Pandangan Interaksi., berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang
tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi


perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu
fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh
positif bagi kemajuan organisasi (Munandar, 2001).

3
B. Bentuk Konflik Dalam Organisasi

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
bentuk, yaitu :

1. Konflik dalam diri individu


Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang.
(intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih
dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus
dipilih untuk dilakukan. Handoko (1995: 349) mengemukakan konflik dalam diri
individu, terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.

Menurut Winardi (2004: 169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu,
yaitu:

 Konflik Mendekat-mendekat (Approach-approach Conflict)

Konflik demikian meliputi suatu situasi di mana seseorang harus memilih


antara dua macam alternatif positif dan yang sama-sama memiliki daya
tarik yang sama. Contoh: apabila individu harus memilih antara tindakan
menerima sebuah promosi yang sangat dihargai di dalam organisasi yang
bersangkutan dan menerima pekerjaan baru yang menarik yang ditawarkan
oleh perusahaan lain.

 Konflik Menghindari-menghindari (Avoidance-avoidance Conflict)

Sebuah situasi yang mengharuskan seseorang memilih antara dua macam


alternatif negatif yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali. Contoh:
apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan ke kota lain yang
berada pada lokasi yang tidak menyenangkan atau di PHK oleh organisasi
di mana kita bekerja.

 Konflik Pendekatan-menghindari (Approach-avoidance Conflict)

4
Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil
keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki
konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh:
apabila seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih
besar, tetapi yang juga sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin
meningkat dan yang tidak disukai.

2. Konflik antar individu

Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional atau


kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,
tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.

3. Konflik antar anggota dalam satu kelompok

Ini biasanya terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika
anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang
sama, adanya tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu, dan
perbedaan–perbedaan kepribadian.

4. Konflik antar kelompok

Konflik intergroup terjadi karena adanya perbedaan persepsi, perbedaan tujuan,


dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.

5. Konflik antar bagian dalam organisasi

Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang
tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004: 244) konflik ini
terdiri atas:

 Konflik vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak


sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya
konflik antara kepala sekolah dengan guru.
 Konflik horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen yang memiliki
hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga
kependidikan.

5
 Konflik lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang
keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.
 Konflik peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya kepala sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan
pendidikan.
6. Konflik antar organisasi

Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan


pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap
organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu
organisasi masyarakat.

C. Penyebab Umum Konflik Dalam Organisasi

Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya,
sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya
penyebab munculnya konflik adalah sebagai berikut:

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan
setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik,
tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang


berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran


dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

6
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing
orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang
orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan
yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.

5. Adanya Misscommunication

Adanya miscommunication dalam artian adanya kesalahpahaman


penangkapan informasi dalam komunikasi dapat menimbulkan konflik antara
pihak-pihak terkait. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan
semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya suatu konflik.

D. Dampak Konflik Dalam Organisasi

Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu
konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative
dan dampak positif, berikut penjelasannya:

 Dampak Negatif: Menghambat komunikasi, Mengganggu kohesi (keeratan


hubungan), Mengganggu kerjasama atau “team work”, Mengganggu proses
produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan. Individu atau personil mengalaami tekanan (stress),
mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri,
frustrasi, dan apatisme. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka
hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik
secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap

7
perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi
destruktif, berupa demonstrasi.

 Dampak Positif: Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, Berusaha


menyesuaikan diri dengan lingkungan, Melakukan adaptasi, sehingga dapat
terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme,
program, bahkan tujuan organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang
bersifat inovatif. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat. Konflik bisa jadi merupakan sumber energy dan kreativitas yang
positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu
perubahan: Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan
pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk
komunikasi, Menumbuhkan semangat baru pada staff, Memberikan kesempatan
untuk menyalurkan emosi, Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih
merata dalam organisasi

E. Strategi Dalam Mengelola Konflik

Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik,


yaitu mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita
harus menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang
harus ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang
prematur. Menekan konflik juga cenderung mengundang hadirnya kesalahpahaman yang
tidak mewakili kepentingan siapa pun. Dan menurut penulis buku yang berjudul “Social
Conflict” itu tanpa konflik, keadilan sulit bisa diwujudkan. Karenanya, mengubur konflik
akan sama artinya dengan menyimpan bom sosial yang siap meledak kapan saja ketika
ada kesempatan yang memicunya.

Menurut Kreitner dan Kinicki (1995) dalam mengelola konflik ada 5 gaya antara
lain:

1. Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang


berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang
dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif
pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang
disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk

8
memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda.
Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian
masalah.
2. Obliging (Smoothing). seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan
perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya
ini sering pula disebut smothing(melicinkan), karena berupaya mengurangi
perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di
antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya
untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat
sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.
3. Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya
kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk
menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut
memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan
masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak
diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu
penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak
cocok untuk menangani masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka
yang terlibat. Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang
diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat
hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.
4. Avoiding. Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan
masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk
konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini
tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”.
Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang
membingungkan atau mendua (ambiguous situations), sedangkan
kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak
menyelesaikan pokok masalah.
5. Compromising. Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang
secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang
lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take
approach) dari pihak-pihak yang terlibat. Kompromi cocok digunakan untuk
menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda
9
tetapi memiliki kekuatan yang sama. Misalnya, dalam negosiasi kontrak antara
buruh dan majikan. Kekuatan utama dari kompromi adalah pada prosesnya
yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi
penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya
kreativitas dalam penyelesaian masalah

F. Negosiasi
1. Pengertian Negosiasi
Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi
dalam setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling
efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan
kepentingan.
Negosiasi mulai dilakukan dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek
kehidupan kita. Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka
mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk memahami dasar-
dasar, prinsip dan teknik-teknik berorganisasi sehingga kita dapat melakukan
negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan
siapa aja.

Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley,


dijelaskan tentang definisi Negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan
keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui
apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Menurut
kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan
melalui diskusi formal.

2. Strategi dan Langkah Negosiasi

Negosiasi meliputi mempersiapkan rencna startegis sebelum dimulainya


negosiasi dan mengambil keputusan taktis yang baik selain negosiasi. Strategi
negosiasi dapat diartikan sebagai suatu komitmen untuk suatu pendekatan
secara menyeluruh yang mempunyai peluang besar untuk mencapai tujuan
negosiator. Ada 3 strategi negosiasi yang dapatdikembangkan yaitu :

a. Win-win strategi (strategi menang-menang)

10
Yaitu pendekatan bernegosiasi yang ditunjukan kepada kemenangan
kedua belah pihak, dengan prinsip meminta tanpa menekan dan memberi
tanpa desakan, cara perundingan ini adalah menyelesaikan masalah yang
didasari saling menghormati , menghindari konflik.
b. Win-lose strategi (strategi menang-kalah)
Yaitu suatu strategi negosiasi untuk memperoleh kemenangan
mutlak, strategi ini berdasarkan pada keinginan untuk mengalahkan dan
merugikan orang lain. Strategi ini menimbulkan permasalahan .oleh
karena itu strategi ini dianggap strategi licik.
c. Lose-lose strategi (strategi kalah-kalah)
Strategi ini sangat merugikan kedua belah pihak karena masing-
masing hanya melampiaskan emosinya yang tidak rasional. Strategi ini
tidak akan menyelesaikan masalah tetapi memperpanjang konflik, karena
itu strategi ini tidak dianjurkan..
3. Tujuan dan Manfaat Negosiasi

Tujuan dari negosiasi diantaranya adalah mencapai kesepakatan yang


memiliki kesamaan persepsi, saling pengertian dan persetujuan, mencapai
penyelesaian atau jalan keluar dari masalah yang dihadapi secara bersama,
mencapai kondisi yang saling menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan (
win-win solution).

Manfaat negosiasi diantaranya yaitu untuk menciptakan jalinan


kerjasama antara institusi, badan usaha, maupun perorangan, dalam melakukan
suatu usaha dan kegiatan bersama atas dasar saling pengertian.

G. Analisis Kasus PT Golden Castle

Dari kasus yang telah dipaparkan mengenai konflik yang terjadi pada PT Golden
Castle ini sebenarnya hanya masalah yang relative kecil yaitu adanya miscommunication
antara atasan dengan bawahan yang membuat para karyawan mengambil tindakan demo
besar-besaran kepada pihak perusahaan. Kemudian setelah tindakan demo yang dilakukan
oleh para karyawan, pihak perusahaan mengambil tindakan PHK secara besar-besaran.

Dalam hal ini menurut saya yanglebih bertanggung jawab adalah tentunya pemilik
perusahaan, staff-staff dibawah pemilik perusahaan, dan pihak perusahaan yang berkaitan

11
dengan kasus tersebut. Seharusnya atasan harus bisa membaca pikiran atau keinginan
para karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para
karyawannya sehingga tidak terjadi miscommunication, dengan begitu atasan dapat
mengetahui bagaimana sifat dan keinginan para karyawannya. Dalam mengubah
kebijakan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja karyawan seharusnya ikut
dibicarakan dengan para karyawan karena perubahan kebijakan dalam suatu perusahaan
harus segera diberitahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk para karyawan
juga, apalagi mengenai gaji atau upah kerja mereka.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan
yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem
yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada konflik
yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk mensiasati
masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut:

1. Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi


kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan
pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan
harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi
yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan
akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam
organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.

Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu


perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan
temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang,
jadi kondisi dari lingkungan juga harus diperhatikan.

12
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen. Hal ini
tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang
konflik dalam organisasi. Menurut Robbins (2008) konflik adalah sebuah proses yang
dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi lain telah mempengaruhi secara negative,
sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa
bentuk, yaitu konflik dalam diri individu, konflik antar individu, konflik antar anggota
dalam satu kelompok, konflik antar bagian dalam organisasi, dan konflik antar
organisasi.

Konflik dapat bersumber pada berbagai macam sebab. Karena terlalu beragamnya,
sulit mendeskripsikan secara jelas faktor dari sebuah konflik. Namun, pada umumnya
penyebab munculnya konflik yaitu perbedaan individu yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan, perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, dan
perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Dalam berorganisasi seperti yang disebutkan diatas pasti akan mengalami suatu
konflik. Dampak atau akibat yang ditimbulkan pun ada 2 macam yaitu dampak negative
berupa menghambat komunikasi, mengganggu kohesi (keeratan hubungan), mengganggu
kerjasama atau “team work”, mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan
produksi. menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Sedangkan dampak positif
berupa membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, berusaha menyesuaikan diri
dengan lingkungan, melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

Untuk meminimalkan terjadinya konflik maka perlu adanya manajemen konflik, yaitu
mengelola konflik yang akan terjadi. Mengelola konflik di sini tidak berarti kita harus

13
menghindari konflik, apalagi menguburnya, karena bagaimanapun konflik memang harus
ada. Menekan konflik sering menimbulkan lahirnya sebuah kebijakan yang prematur.
Kebijakan atau strategi yang dapat digunakan yaitu strategi pertama yang disebut
dengan contending atau bertanding, dapat berupa membuat janji, ancaman, atau bahkan
hukuman. Strategi kedua disebut dengan cara problem solving (pemecahan masalah
dapat berupa upaya kompromi dan rekonsiliasi

Negosisi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan hampir terjadi dalam
setiap aspek kehidupan kita. Ada 3 strategi negosiasi yang dapatdikembangkan yaitu
win-win strategi (strategi menang-menang), win-lose strategi (strategi menang-kalah),
lose-lose strategi (strategi kalah-kalah) Tujuan dari negosiasi diantaranya adalah
mencapai kesepakatan yang memiliki kesamaan persepsi, mencapai kondisi yang saling
menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan ( win-win solution). Manfaat negosiasi
diantaranya yaitu untuk menciptakan jalinan kerjasama antara institusi, badan usaha,
maupun perorangan, dalam melakukan suatu usaha dan kegiatan bersama atas dasar
saling pengertian.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan atau karyawan dengan atasan
yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan
sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi dibiarkan akan berdampak pada
konflik yang lebih besar lagi seperti mogok kerja bahkan demo. Sehingga untuk
mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara yaitu sebagai berikut:

1. Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi


kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan
pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan
harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi
yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan
akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam
organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.

14
B. Saran
Berdasarkan beberapa pembahasan mengenai konflik dan negosiasi disertai dengan
adanya kasus dan penyelesaiannya dari PT Golden Castle yang sudah saya paparkan
diatas, maka menurut saya jika menanggapi suatu konflik dalam organisasi atau apapun
harus dengan kepala dingin jangan emosi agar konflik dapat diselesaikan dengan baik,
antara atasan dengan bahwahan ataupun sesame karyawan perlu memahami informasi
yang disampaikan saat berkomunikasi lebih jelas lagi agar tidak ada lagi
miscommunication, meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada
dalam kelompok, dan lebih mengutamakan kepentingan bersama jika mempunyai
pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.

15
DAFTAR PUSTAKA

Judge, Timothy dan Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Rivai, Vietzhal dan Mulyadi, Deddy. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen. 2002. Mengelola Konflik Organisasi. Jakarta: IKAPI

Sophiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Yayasan Andi.

Thoha, Miftah. 1993. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Winardi. 2015. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta

https://zaldym.wordpress.com/2009/01/11/mengelola-konflik-dalam-upaya-membangun
kerja-sama-tim/

16