H DRH Plan de Dotacion de RHUS Moyobamba

Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de Dotación del Equipo Básico de Salud para el
Primer Nivel de Atención

MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba - DIRES San Martin, 2015
DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD
ACTUALIZACIÓN DEL CÁLCULO DE

BRECHA DE RECURSOS HUMANOS
PARA EL PRIMER NIVEL DE
ATENCIÓN EN MICRO-REDES
SELECCIONADAS DE LA DIRESA
SAN MARTÍN
Documento Técnico
RED MOYOBAMBA:
MR Jepelacio, MR Lluyllucucha, MR
Soritor
Agosto, 2014
1
Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de

Personal Asistencial en el Primer Nivel de Atención. MR Jepelacio, MR
Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba, DIRES San Martín.
INDICE
1. Antecedentes ....................................................................................................................... 3
2. Marco Teórico ...................................................................................................................... 5
3. Situación de los recursos humanos en 03 Micro-redes: MR Jepelacio, MR
Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba ................................................................. 7
4. Metodología desarrollada ................................................................................................. 14
5. Brecha actual por Micro-redes ......................................................................................... 16
6. Propuesta para cubrir la brecha del equipo básico de salud en el 2015: MR
Jepelacio, MR Lluyllucucha, y MR Soritor – Red de Moyobamba ................................ 17
6.1. MICRO-RED JEPELACIO ....................................................................................................... 18
6.2. MICRO-RED LLUYLLUCUCHA .............................................................................................. 27
6.3. MICRO-RED SORITOR .......................................................................................................... 36
7. Conclusiones Generales ................................................................................................... 44

8. Recomendaciones ............................................................................................................. 46
9. Anexos ................................................................................................................................ 50
9.1. Listado de Establecimientos por Micorred y Red .................................................................... 50
9.2. Disponibilidad de tiempo en el primer nivel de atención para la labor asistencial ................... 51
9.2.1 ENCUESTA PARA ESTIMAR “TIEMPO DISPONIBLE PARA LA PRESTACIÓN” ... 52

9.2.2 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-1.... 56
9.2.6 CUADRO RESUMEN ................................................................................................ 60
2
1. Antecedentes
La Resolución Directoral N°684-2012-DIRES-SM/DESI del 31 de julio del 2012,

aprueba una nueva conformación de redes y micro-redes para la DIRESA San Martín,
siendo necesario hacer ajustes a las estimaciones de requerimiento y brechas
previamente realizadas; elaborándose una propuesta de contrataciones para los años
2013, 2014 y 2015 con la finalidad de cubrir paulatinamente las brechas encontradas.
Para los ajustes a los cálculos de requerimiento de recursos humanos en el primer
nivel de atención, se utilizó el “coeficiente de dispersión poblacional distrital” aprobado
por la Dirección General de Recursos Humanos del MINSA, tomando en cuenta:
i. La nueva conformación de redes y micro-redes
ii. El coeficiente de dispersión (en lugar del índice de ruralidad): 0.75 a las micro-
redes ubicadas en distritos “dispersos” y 1 para las micro-redes ubicadas en
distritos “no dispersos”.
iii. La actualización de la dotación actual de recursos humanos en cada uno de los
establecimientos de salud.
Por otro lado, para la priorización de las micro-redes de salud a ser cubiertas con
RRHH se tuvo en cuenta 2 criterios:
i. Ser una Micro-red donde se ubique uno de los 33 establecimientos estratégicos
que forman parte del “Listado Nacional de Establecimientos de Salud
Estratégicos en el Marco de las Redes de los Servicios de Salud”, aprobado
mediante Resolución Ministerial N° 632-2012/MINSA, de fecha 30 de julio del
2012.
ii. Ser una Micro-red ubicada en uno de los distritos del Programa de Acciones
Integrales para Mejorar la Nutrición Infantil - PAINMI.
A mediados del año 2013 se presenta el informe con las estimaciones de
requerimientos y brechas de recursos humanos en salud para el primer nivel de
atención, en todos los establecimientos de salud de la DIRES San Martín. Sin
embargo, esta información, requerimiento y brechas de recursos humanos, ha sido
utilizada parcialmente para efectos de nuevas contrataciones en la DIRES San Martín.
Dado que la información es dinámica y teniendo en cuenta los criterios anteriores, a
junio del 2014, se realizó una nueva actualización de la estimación de requerimiento y
brechas de recursos humanos en salud para el primer nivel de atención en tres micro-
redes de la Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Soritor y MR Lluyllucucha;
trabajándose una propuesta, la cual fue posteriormente revisada y actualizada en
talleres de trabajo, con los equipos de cada una 03 micro-redes y con la asistencia del
equipo técnico del Proyecto USAID|Peru|Politicas en salud. En estos talleres
participaron:
Micro-red Jepelacio:
- Técnico Administrativo Edgardo Rojas Sifuentes – Jefe de la MR Jepelacio
- Lic. Erika Pezo Del Águila – Obstetra C.S Jepelacio
- Lic. Dino Cifuentes Molina – Responsable Unidad de Seguros MR Jepelacio
- Lic. Annie Rojas Chalco – Responsable Recursos Humanos MR Jepelacio
Micro-red Lluyllucucha:
- Dra. Marcia Ríos Noriega – Directora de la Red Moyobamba
3
- Técnico Administrativo Limber Lozano Perea – Jefe de la MR Lluyllucucha

- Lic. Milka Verónica Ruiz Tafur – Jefe de Salud Individual de la Red Moyobamba
- Lic. Nory Díaz Aguilar – Coordinadora Plan Salud Escolar de la Red
Moyobamba
- Lic. Rosy Rimarachín Mundaca – Responsable del Personal del C.S
Lluyllucucha
Micro-red Soritor:
- Lic. Enfermería Félida Rabanal Díaz – Jefe de la MR Soritor
- Lic. Elizabeth Vásquez Vásquez – Representante de la Dirección de Recursos
Humanos de la Red Moyobamba
- Lic. Enfermería Verónica Guamuro Rodríguez – Coordinadora del Área Niño
MR Soritor
4
2. Marco Teórico
El recurso humano en general, ejerce una gran influencia en la productividad y calidad

de la atención que se brinde; en consecuencia toda institución de salud debe contar
con recursos humanos suficientes, para brindar atención directa a quienes acuden a
los servicios de salud, y que cuente con las competencias para poder utilizarlos en
beneficio de la población.
Brito señala que los recursos humanos constituyen el elemento clave de las iniciativas
en salud y son la principal ventaja competitiva que poseen los servicios de salud; es
decir, son un elemento esencial de los servicios de salud y un factor decisivo en sus
procesos1.
Según lo señalado en el “Llamado a la Acción de Toronto”, uno de los principios para
construir colectivamente políticas e intervenciones para el desarrollo de recursos
humanos en salud, que ayuden al logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, de
las prioridades nacionales de salud y al acceso a servicios de salud de calidad para
todos los pueblos de las Américas para el 2015; es que los recursos humanos son la
base del sistema de salud2.
Una de las 20 “Metas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud 2007-2015”
adoptadas por la Conferencia Sanitaria Panamericana en el 2007, es “Todos los
países de la Región habrán logrado una razón de densidad de recursos humanos de
25 profesionales por 10,000 habitantes” – Meta 1, que forma parte del Desafío 1:
“Definir políticas y planes de largo plazo para adaptar la fuerza laboral a los cambios
previstos en los sistemas de salud”3.
Sin embargo, uno de los obstáculos más difíciles y generalizados para lograr la
cobertura universal de salud, sigue siendo la brecha existente en la disponibilidad y
accesibilidad a los recursos humanos. Todos los individuos y las comunidades
necesitan tener acceso a los proveedores de salud en el momento adecuado, en el
lugar correcto, y con las competencias adecuadas4.
Existe un consenso internacional, que sin mejoras urgentes en el rendimiento de los
sistemas de salud, incluido el fortalecimiento significativo de los recursos humanos
para la salud, el mundo no va a cumplir los Objetivos de Desarrollo del Milenio en
materia de salud; para lo cual no solo es imprescindible incrementar el número sino
también buscar formas innovadoras de aprovechar los recursos humanos ya
existentes, entre las cuales, además de la re-distribución y el incremento de
productividad y calidad de la atención por parte del personal de salud, se encuentra la
delegación de funciones o task shifting. Este proceso permite delegar determinadas
funciones a trabajadores de salud menos especializados o realizar una re-distribución
racional de las tareas entre los equipos de personal sanitario; es decir, de los
trabajadores de salud altamente calificados a los trabajadores de salud con
capacitación o entrenamiento más corto y menos calificados5. Ello permite reorganizar
la dotación del personal de salud y por ende mejorar las coberturas e indicadores de
1
Brito Q., Pedro E. Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión labora.
Revista Panamericana de la Salud, Vol. 8, N° 12 Washington Jul./Aug. 2000
2
Llamado a la Acción de Toronto. 2006 – 2015, Hacia una década de Recursos Humanos en Salud para las Américas.
Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud. 2005.
3
Manual de Medición y Monitoreo. Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud. Un
compromiso compartido. Organización Panamericana de la Salud.
4
Human Resources for health. Increasing Access to qualified health workers in primary health care-based health
systems. CD 52/6. 2013. PAHO, WHO.
5
Capacity Project Knowledge sharing. Technical brief 5. USAID. June 2006
5
salud, propiciando un uso más eficiente de los recursos humanos disponibles y un

rápido aumento de las capacidades, al tiempo que se amplían los programas de
formación y permanencia del personal. Esta estrategia, nació a partir de la necesidad
de responder a la escasez de personal de la salud que existe en muchos países.
Este enfoque, según lo señalado por la OMS “representa una vuelta a los principios
fundamentales de los servicios de salud que son accesibles, equitativos y de buena
calidad”. Sin embargo, no se espera que la delegación de tareas o funciones, entre el
personal de salud, por sí sola pueda resolver la brecha existente. Se debe tener en
cuenta, que delegar funciones o transferir funciones, implica una inversión significativa
en capacitación, y que no debe considerarse como sustituto para otras inversiones en
recursos humanos para la salud. El Task Shifting, debe ser implementado junto a otras
estrategias que permiten el incremento del número total de trabajadores6 7.
Finalmente, según lo señala Laurant et cols, no debe obviarse la importancia de la
interrelación del trabajo médico con el de otros grupos profesionales, de forma que el
exceso o déficit de médicos puede modificarse sustancialmente en función del papel y
competencias que otros profesionales de la salud, en especial la enfermera, adquieran
o desarrollen en ámbitos comunes de trabajo. Diversos análisis8 sugieren que algunos
ámbitos de actividad ocupados actualmente por médicos podrían, sin merma de su
calidad, desplazarse a otros profesionales sanitarios adecuadamente preparados
mediante formación adicional. No obstante, no es ésta una cuestión de naturaleza
únicamente técnico-laboral; existen importantes consideraciones políticas, económicas
y sociales que deben tenerse en cuenta.
Lo antes mencionado, se encuentra directamente relacionada con el cálculo que se
viene realizando de la brecha existente de recursos humanos en establecimientos de
salud del primer nivel de atención en San Martín y la consiguiente propuesta de
estrategias para disminuir las brechas o mejorar esta distribución, entre las que se
encuentran la re-distribución de recursos humanos entre establecimientos de salud;
nuevos contratos; nuevas plazas SERUMS para profesionales de la salud, estrategias
para incrementar la productividad o finalmente, la posibilidad de implementar la
estrategia de delegación de funciones o task shifting.
6
Task Shifting. Rational redistribution of tasks among health workforce teams. Global Recommendations and
Guidelines. WHO. UNAIDS.
7
http://www.who.int/mediacentre/events/meetings/task_shifting/es/
8
Laurant M, Reeves D, Hermens R, Braspenning J, Grol R, Sibbald B. Substitution of doctors by nurses in primary
care. The Cochrane Database of Systematic Reviews 2006 Issue 3
6
3. Situación de los recursos humanos en 03 Micro-redes: MR

Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor – Red Moyobamba
Las inequidades en el sistema de salud se ven acentuadas como resultado de la
accesibilidad geográfica, que involucra la dispersión y la ruralidad; y es especialmente
ahí donde la contribución de los trabajadores de salud es un factor esencial de la
capacidad del sistema de salud para asegurar el acceso equitativo a servicios de
calidad a toda la población y con un trato amable; sobretodo, en problemas de salud
ligados a la pobreza, haciendo énfasis en la tuberculosis, malaria y otras
enfermedades metaxénicas, VIH/Sida, desnutrición crónica infantil y en general el
cuidado de la salud materno-infantil.
Siendo el recurso humano un factor esencial e imprescindible en el proceso de brindar
servicios de salud; y dado que la información para la determinación consiguiente de la
brecha es variable, es necesario contar con información actualizada sobre su número,
condición laboral y ubicación, es decir contar con un Sistema de Información adecuado
y actualizado. Dado que la información es dinámica; siendo el inconveniente más
importante que esta variabilidad no es registrada periódicamente, la información más
confiable es la información oral que está sujeta a la memoria del responsable del
establecimiento de salud; información a partir de la cual es posible realizar las
estimaciones de brechas, aceptando un margen de error mínimo que puede ser
ajustado desde los propios establecimientos y Micro-redes, informando a sus redes
respectivas. Otras fuentes para recoger información “confiable” son la revisión de
documentos (contratos, listas de asistencia) o verificando in situ el número de recursos
humanos que hay en cada establecimiento.
Como ya se mencionó, la información actualizada de recursos humanos por condición
laboral continúa siendo una de las principales dificultades para determinar la brecha de
recursos humanos, y los datos presentados a partir del taller realizado en diciembre
del 2012, han cambiado, como consecuencia de la rotación del personal.
Es así que, entre junio y julio de 2014, a partir de las fuentes ya mencionadas, se
actualizó nuevamente la información del equipo de salud por grupo profesional con el
que cuentan los establecimientos de 03 Micro-redes de Salud de la Red Moyobamba:
MR Jepelacio, MR Soritor y MR Lluyllucucha.
En el mes de agosto, se programaron y realizaron talleres de trabajo, con los equipos
de cada una 03 micro-redes (Ver Tabla 1.1), para revisar los resultados obtenidos a
partir del aplicativo, analizar las brechas, y optimizar la propuesta de dotación de
recursos humanos de acuerdo a la realidad de cada Micro-red y de la Red, y de los
procesos que se vienen dando a nivel de DIRESA.
Tabla Nº 1.1
Talleres de Revisión de Brechas de Recursos Humanos
Red Moyobamba: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor
San Martín 2014
Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Micro-redes Fecha
Humanos
Jefe Micro-red Jepelacio, Obstetra-CS Jepelacio, Responsable
Unidad de Seguros-CS Jepelacio, Responsable de Recursos
MR Jepelacio 11 de agosto 2014
Humanos-CS Jepelacio y equipo del Proyecto USAID|Politicas en
Salud.
7
Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Micro-redes Fecha
Humanos
Directora Red de Salud Moyobamba, Jefe Micro-red Lluyllucucha,
Jefe de Salud Individual-Red de Salud Moyobamba, Coordinadora
MR Lluyllucucha 12 de agosto 2014 Plan Salud Escolar-Red de Salud Moyobamba, Responsable de
Personal de CS Lluyllucucha, y equipo del Proyecto USAID|Politicas
en Salud.
Jefe Micro-red Soritor, Coordinadora del Área Niño-CS Soritor,
MR Soritor 13 de agosto 2014 Encargado de Recursos Humanos-Red Moyobamba, y equipo del
Proyecto USAID|Politicas en Salud.
Fuente: Talleres realizados en Jepelacio, Soritor y LLuyllucucha con el equipo de las Micro-redes (Jefe, Responsable de RRHH y Equipo
Básico de Salud y representantes de la Red Moyobamba y del Proyecto USAID|Perú|Políticas en salud)
Durante estos talleres, de manera conjunta, se revisaron y actualizaron los datos

concernientes a la dotación de recursos humanos con que cuentan actualmente (Ver
Tabla N° 1.2).
Tabla Nº 1.2
Distribución del personal asistencial
San Martín 2014
Médico Cirujano Tco.
Población Micro-redes Enfermera Psicólogo Obstetra Biólogo Nuticionista Tco/Aux
Cirujano Dentista Lab.
9,715 MR Jepelacio 5 1 4 0 8 0 1 2 18
22,624 MR Llulluycucha 4 2 4 2 6 0 0 2 22
34,415 MR Soritor 3 1 8 1 11 0 0 4 26
66,754 Total 3 MR 12 4 16 3 25 0 1 8 66
9% 3% 12% 2% 19% 0% 1% 6% 49%
Como se puede observar, en estas 03 MR, en su conjunto, el/la obstetra es el recurso

humano profesional más numeroso de todo el equipo de salud (19%), seguido de las
enfermeras (12%) y de los médicos (9%). A partir de esta información, se elaboró una
propuesta de distribución de recursos humanos, propuesta que fue presentada y
analizada durante los talleres, por cada uno de los equipos de las tres Micro-redes.
De acuerdo con lo propuesto por la OMS para países como el nuestro, lo mínimo que
debemos alcanzar es una dotación que permita contar con 25 profesionales por
10,000 habitantes; lo cual se refiere a una combinación de médico, enfermera y
obstetra que sumen 25; lo cual proviene de estudios globales que muestran que por
debajo de 25 profesionales por 10.000 habitantes muy pocos países consiguen
alcanzar metas mínimas de salud relacionadas con los Objetivos de Desarrollo del
Milenio (ODM)9. Si se quisiera desdoblar este número, estaríamos hablando de: 10
médicos, 10 enfermeras y 5 obstetras por 10,000 habitantes.
9
Manual de Medición y Monitoreo. Indicadores de las Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud. Un compromiso
compartido. Organización Panamericana de la Salud.
8
Tabla Nº 2
Ratio de profesionales por 10,000 habitantes
San Martín 2014
Población Población
Médico Cirujano Tco. Tco/
Total 03 Programad Total Cirujano Dentista
Enfermera Psicólogo Obstetra Biólogo Nutricionista
Lab. Aux
MR a
Total Equipo
Jepelacio, Salud
135 12 4 16 3 25 0 1 8 66
Lluyllucuc 66,754
ha, Soritor Total
Profesionales
61 12 4 16 3 25 0 1
RATIO 9.1 1.8 2.4 3.7

* Total de profesionales, incluyen cirujano dentista, psicólogo, biólogo, nutricionista.
Sin embargo, lo que observamos en estas tres micro-redes, en su conjunto, es un ratio

de 9.1 profesionales por 10 000 habitantes, desdoblando este ratio tenemos que
existen 1.8 médicos, 2.4 enfermeras y 3.7 obstetras por 10,000 habitantes; una
distribución que nos muestra que la situación no ha variado mucho desde el último
reporte en diciembre de 2013; persistiendo la severa escasez de recursos humanos y
de inadecuada distribución en los establecimientos de salud de la Región San Martín.
A continuación, se presenta un análisis por cada uno de estos grupos ocupacionales:
Médico, Enfermera y Obstetra, para las 03 Micro-redes de salud.
Médico
Los datos de la Tabla N° 3 muestran información desagregada por condición laboral,
del número y porcentaje de médicos que se encuentran laborando en la MR Jepelacio,
MR Lluyllucucha y MR Soritor.
Tabla Nº 3
10
Situación laboral de los médicos
San Martín 2014
Médico Cirujano
Micro-red Población Total 3 MR % por Nombrado CAS Plaza orgánica SERUMS
N° % MR N° % N° % N° % N° %
Jepelacio 9,715 5 100% 42% 0 0% 0 0% 1 20% 4 80%

Lluyllucucha 22,624 4 100% 33% 1 25% 0 0% 0 0% 3 75%
Soritor 34,415 3 100% 25% 0 0% 1 33% 0 0% 2 67%
Total 3 MR 66,754 12 100% 100% 1 8% 1 8% 1 8% 9 75%
Como se puede observar, el grupo de médicos SERUMS es el que reúne el mayor

porcentaje de médicos que laboran en estas 03 Micro-redes; y sólo el 8% de médicos
es nombrado. De esto se puede inferir, que dado que el número de médicos
10
Información obtenida entre junio y agosto de 2014.
9
nombrados es mínimo en relación a las otras categorías ocupacionales, y el mayor

porcentaje es serumista, existe la posibilidad de gestionar la contratación de nuevo
personal con el sustento debido de productividad, cumplimiento de indicadores,
población y accesibilidad geográfica.
Otro factor de variabilidad y que puede ser utilizado para programar o re-programar
personal profesional de salud, es que cada año varía el número de médicos SERUMS
de acuerdo a la distribución de las plazas otorgadas; a partir de lo cual se puede hacer
un análisis que permita una mejor distribución entre establecimientos por niveles de
atención y necesidades de salud de la población.
Conforme se muestra en la Tabla N° 4, en las tres micro-redes hay un total de 12
médicos; y al analizar el ratio de médicos por 10 000 habitantes, se observa que si
bien el ratio mínimo esperado es de 10 médicos por 10 000 habitantes, para las tres
MR en su conjunto el ratio es de 1.80, mucho menor que el mínimo esperado,
reflejando un severo déficit de estos profesionales.
Tabla Nº 4
Ratio de médicos x 10,000 habitantes
San Martín 2014
RATIO
MICRO-REDES Población
Médico x 10,000 habitantes
JEPELACIO 9,715 5.15
LLUYLLUCUCHA 22,624 1.77
SORITOR 34,415 0.87
Total DIRESA 66,754 1.80
Sin embargo, al desagregarse por cada micro-red, se observa que la MR Jepelacio

cuenta con un número mayor de médicos (5.15 x 10 000 habitantes), pese a que su
población es entre dos y tres veces menor que la MR Lluyllucucha y MR Soritor; lo
cual se debe a que cuenta en todos sus establecimientos con un médico, incluidos en
los dos establecimientos de nivel I-1 (P.S. Pacaypite y P.S. Carrizal).
Gráfico Nº 1
Ratio de médicos x 10,000 habitantes
San Martín 2014
12.00
10.00
RATIO ESPERADO
8.00
Jepelacio
6.00
4.00 Lluyllucucha
2.00 Soritor
0.00 Total DIRESA
RATIO
Médico Cirujano x 10,000 habitantes
10
Enfermeras
del número y porcentaje de enfermeras que se encuentran laborando en la MR
Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor.
Tabla Nº 5
Situación laboral de las enfermeras
San Martín 2014
Enfermera
Micro-red Población Total 3 MR Nombrado CAS SERUMS
% por MR
N° % N° % N° % N° %
Jepelacio 9,715 4 100% 25% 0 0% 0 0% 4 100%

Lluyllucucha 22,624 4 100% 25% 0 0% 0 0% 4 100%
Soritor 34,415 8 100% 50% 1 13% 6 75% 1 13%
Total 3 MR 66,754 16 100% 100% 1 6% 6 38% 9 56%
Tal como sucede con el personal médico, el mayor porcentaje de enfermeras, de

acuerdo a su situación laboral, son serumistas, siguiendo las contratadas (Ver Tabla
N° 5).
En las tres micro-redes hay un total de 16 enfermeras, siendo Soritor la que cuenta
con mayor numero de ellas; sin embargo, al analizar el ratio de enfermeras por 10 000
habitantes, encontramos que la Micro-red Jepelacio tiene un ratio de 4.12 enfermeras
por 10 000 habitantes, que no alcanza el ratio mínimo propuesto por la OMS (10
enfermeras x 10 000 habitantes).
Tabla Nº 6
Ratio de enfermeras x 10,000 habitantes
San Martín 2014
RATIO
Enfermeras x 10,000 habitantes
Jepelacio 9,715 4.12

Lluyllucucha 22,624 1.77
Soritor 34,415 2.32
Por otro lado, Soritor y Lluyllucucha se encuentran muy por debajo de ese rango, entre
2.32 y 1.77) enfermeras x 10 000 habitantes, respectivamente. Este análisis nos
demuestra también el severo déficit de personal de enfermería en estas tres Micro-
redes (ver Tabla N° 6 y Gráfico N° 2).
11
Gráfico Nº 2
San Martín 2014
12.00
10.00
RATIO ESPERADO
8.00
Jepelacio
6.00
4.00 Lluyllucucha
2.00 Soritor
0.00 Total DIRESA
RATIO
Enfermeras x 10,000 habitantes
Obstetras
de las/los obstetras que se encuentran laborando en la MR Jepelacio, MR Lluyllucucha
y MR Soritor. A diferencia de médicos y enfermeras, la condición laboral de las/los
obstetras es en su mayoría contratado (72%); siendo el personal nombrado sólo el 8%.
La Micro-red Soritor es la que cuenta con mayor número y porcentaje de obstetras,
debido a su mayor población, y por contar con un establecimiento de salud I-4.
Tabla Nº 7
Situación laboral de las/los obstetras
San Martín 2014
Obstetra
Micro-red Población Total 3 MR % por Nombrado CAS SERUMS
N° % MR N° % N° % N° %
Jepelacio 9,715 8 100% 32% 0 0% 4 50% 4 50%

Lluyllucucha 22,624 6 100% 24% 1 17% 4 67% 1 17%
Soritor 34,415 11 100% 44% 1 9% 10 91% 0 0%
Total 3 MR 66,754 25 100% 100% 2 8% 18 72% 5 20%
Al analizar el ratio, encontramos que la Micro-red con mayor ratio de obstetras por
10,000 habitantes es Jepelacio (8.2), sobrepasando lo esperado, 5 obstetras por 10
000 habitantes (Ver Tabla N° 8).
12
Tabla Nº 8
Ratio de Obstetras x 10,000 habitantes
San Martín 2014
RATIO
Obstetras x 10,000 habitantes
Jepelacio 9,715 8.23
Lluyllucucha 22,624 2.65
Soritor 34,415 3.20
Analizando la situación de las otras micro-redes, encontramos, que Lluyllucucha y

Soritor están por debajo del ratio esperado (ver Gráfico N° 3). Estos resultados nos
podrían llevar a pensar, en un inicio, en la posibilidad de una re-distribución del
personal entre micro-redes.
Gráfico Nº 3
San Martín 2014
10.00
8.00 RATIO ESPERADO
6.00 Jepelacio
4.00 Lluyllucucha
2.00 Soritor
0.00
Total DIRESA
RATIO
Obstetra x 10,000 habitantes
En general, respecto a la condición laboral de los tres grupos profesionales; donde los
profesionales SERUMS representan el mayor porcentaje de médicos y enfermeras y el
personal CAS de obstetras, nos indica que la proporción de personal CAS + SERUMS,
es definitivamente mayor que el personal nombrado.
Dado que el SERUMS, se cumple año a año, de acuerdo a plazas solicitadas y
otorgadas para establecimientos de salud; y que los contratos CAS se realizan por
periodos determinados, ello facilitaría la re-distribución del personal profesional, como
primera estrategia de disminuir las brechas de necesidades de recursos humanos en
las zonas donde se considera que hubiera una mayor brecha de médicos, enfermeras
u obstetras.
13
4. Metodología desarrollada
La metodología desarrollada para el cálculo de brechas y la propuesta de asignación
de personal asistencial en el primer nivel de atención, tanto para el informe presentado
en diciembre del 2013, como para el presente informe, ha tomado como referencia:
a) El método WISN (Workload indicators of staffing need) promovido por la
División de Desarrollo de Recursos Humanos y desarrollo de capacidades de la
OMS, y que está basado en la “carga de trabajo” del personal de salud, con
“estándares de tiempo para cada actividad”11
b) El aplicativo ASEGURA, desarrollado por USAID, basado en el Plan Esencial
de Aseguramiento Universal (PEAS) y que contiene la estimación del tipo y la
cantidad de procedimientos del PEAS que debe recibir un determinado número
de habitantes, por nivel de atención; y los “estándares de tiempo” para cada
uno de los procedimientos médicos contenidos en el PEAS, por tipo de
proveedor de salud.
Como parte de la metodología, se realizaron las siguientes estimaciones previas:
1. Definición de los establecimientos de salud por cada Micro-red, estableciendo
el tipo o categoría del mismo (Anexo 9.1).
2. Determinación de la población asignada a cada establecimiento de salud
(Anexo 9.1).
3. Determinación del tiempo realmente disponible para las prestaciones PEAS
(Anexo 9.2)
4. Determinación del índice de ruralidad, que permita ajustar los cálculos en
función al nivel de ruralidad del ámbito del establecimiento de salud.
5. Definición de la dotación de personal que se encuentra laborando en los
Para facilitar las estimaciones finales, se trabajó en las hojas de cálculo diseñadas por
el Proyecto USAID|Peru|Politicas en salud para cada establecimiento de salud, las
mismas que se consolidaron a nivel de cada Micro-red: Jepelacio, Soritor, y
Lluyllucucha, pertenecientes a la Red Moyobamba.
Las tablas contienen la siguiente información:
 Se ha sombreado el o los “Establecimientos estratégicos” definidos para
cada Micro-red.
 Para el caso del Médico, Tecnólogo médico y Cirujano dentista, se ha
realizado la estimación del requerimiento a nivel de toda la MR, además del
requerimiento de cada establecimiento de salud. Por ejemplo, ningún EESS
tipo I-1 debe tener médico, pero su población requiere atenciones médicas que
deberán ser cubiertas en otro EESS de la Micro-red; por tal razón, este cálculo
se ha realizado para toda la MR. En el caso del Cirujano dentista, éste no está
previsto en EESS Tipo I-1 y I-2, pero igualmente esta población requiere
atenciones odontológicas a ser cubierta en otro EESS de la propia MR.
 Se ha utilizado el “redondeo” propuesto por el Manual del WISN y adoptado
por el Ministerio de Salud.
 De igual manera que para el cálculo anterior, se han realizado las estimaciones
de requerimientos ajustados por el nivel de dispersión de la población adscrita
11
Tiempo que un trabajador bien entrenado, competente y motivado necesita para desarrollar una actividad a
estándares profesionales en circunstancias locales.
14
al establecimiento de salud; de acuerdo a los ajustes realizados por el MINSA.

Los índices se muestran en el Anexo 9.1.
 En base a los requerimientos estimados por el aplicativo, los equipos de
gestión de las Micro-redes han determinado una “Propuesta de distribución
de los RRHH requeridos”, basados en criterios de accesibilidad, población y
viabilidad de incrementar la dotación actual. En muchos casos han considerado
médicos en EESS tipo I-1, en el entendido que de que el médico será provisto
del equipamiento necesario para resolver los problemas de salud que
corresponden a un EESS tipo I-2.
 Para el caso del análisis de los resultados, se han usado 2 fórmulas
o Brecha de RRHH (B-A): que en este caso es la diferencia entre la
dotación actual y la propuesta de distribución de la MR. El resultado de
este cálculo nos indica si hay “Escasez” o “Sobredotación” de RRHH.
o Ratio de carga de trabajo (B/A): que expresa la presión de trabajo que
tiene el personal de salud y resulta de dividir la dotación actual y la
propuesta de distribución. Si el resultado es igual a “1” indica que hay
un balance adecuado entre lo que existe y lo que se requiere. Si el
resultado es menor a “1” indica que hay menos personal de lo que se
requiere y por lo tanto hay “Sobrecarga” de trabajo en ellos. Si el
resultado es mayor a “1”, indica que hay mas de lo que se requiere, es
decir “Sobredotación”.
Para identificar con mayor precisión la sobrecarga laboral, cuando el
ratio es >0.5 y <1 se considera una presión “Alta”, pero cuando es <0.5
la presión es mayor, es decir “Sobrecarga”. Esta diferencia permite
priorizar la dotación en EESS con “Sobrecarga”.
El análisis de la dotación y la propuesta de requerimiento y distribución de recursos
humanos se ha hecho desde cada una de las Micro-redes, con asistencia técnica del
Proyecto USAID|Perú|Políticas en salud. De esta manera, las tablas y gráficos que se
presentan corresponden a los cálculos realizados por el equipo participante de estos
talleres.
15
5. Brecha actual por Micro-redes
El cálculo de brechas por grupo profesional se realizó a partir de la información

proporcionada por el personal de los establecimientos de salud y las Micro-redes de
Jepelacio, Lluyllucucha, y Soritor.
Para este informe solo se ha tomado en cuenta el cálculo de los siguientes grupos
profesionales: médicos, enfermeras y obstetras.
A continuación se detalla la brecha por cada Micro-red de salud.
Tabla Nº 9
Brecha de profesionales
DIRES San Martín 2014
RED Moyobamba Médico Enfermera Obstetra

Micro-red Jepelacio -3 -8 1
Micro-red Lluyllucucha -7 -14 -3
Micro-red Soritor -16 -17 -2

TOTAL -26 -39 -4
Como se puede observar, para estas tres micro-redes, existe una brecha negativa de
médicos y enfermeras y obstetras; siendo mayor la brecha en el número de
enfermeras (-39); por otro lado, la brecha en el número de obstetras es la más cercana
a la dotación deseada (-4).
Para todo el equipo básico de salud, en estas 03 Micro-redes en su conjunto, existe
una brecha negativa de 72 profesionales. Las mayores deficiencias en médicos y
enfermeras se observan en la Micro-red Soritor, que es la que mayor población tiene,
tanto como Micro-red, como el propio C.S. Soritor de nivel I-4. En la Micro-red
Lluyllucucha el déficit de enfermeras es muy cercano al de la MR Soritor, pese a que
tiene aproximadamente el 35% menos de población.
En el caso del personal obstetra, la brecha es menor en comparación con médicos y
enfermeras; llegando a necesitarse 4 obstetras para cubrir la demanda total de la
población en estas tres micro-redes, sobre todo en Soritor y Lluyllucucha; dado que en
el caso de Jepelacio el número de obstetras sobrepasa la dotación deseada.
16
6. Propuesta para cubrir la brecha del equipo básico de salud

en el 2015: MR Jepelacio, MR Lluyllucucha, y MR Soritor –
Red de Moyobamba
Mediante Resolución Ministerial N° 632-2012/MINSA se aprueba el Listado Nacional

de Establecimientos de Salud Estratégicos en el Marco de las Redes de los Servicios
de Salud. En dicha resolución se priorizaron los establecimientos de salud de las 10
redes de salud de la DIRES San Martín. La propuesta de dotación de personal en los
establecimientos de salud priorizados implica reforzar la capacidad humana en dichos
establecimientos, pero ello no implica no proponer la dotación de personal a los demás
establecimientos de la DIRES San Martín.
Para el 2014, sólo se ha trabajado con 03 Micro-redes, que forman parte de la Red
Moyobamba y cuyos establecimientos forman parte del PAIMNI, a excepción del PS
Habana (I-3) en Soritor.
Los establecimientos de salud estratégicos, conforme a la RM N° 632-2012/MINSA de
estas tres micro-redes son C.S. Jepelacio, C.S. Lluyllucucha y C.S. Soritor (Ver Tabla
N° 10)
Tabla Nº 10
Brecha de profesionales
DIRES San Martín 2014
DISTRITO MICRO-RED EE.SS ESTRATÉGICO APROBADO
Jepelacio Jepelacio C.S Jepelacio No quirúrgico (I-4)
Moyobamba Lluyllucucha C.S Lluillucucha No quirúrgico (I-3)
Soritor Soritor C.S Soritor No quirúrgico (I-4)
Fuente: RM N° 632-2012/MINSA
A continuación se muestra la propuesta para la dotación de RRHH para estas tres

Micro-redes de salud; teniendo en cuenta el ratio de profesionales médicos,
enfermeras y obstetras por 10 000 habitantes y el ratio de carga laboral por cada uno
de ellos.
La razón médico / enfermera / obstetra, se toma como un coeficiente que determina la
carga laboral de cada uno de estos profesionales; y cuando la carga laboral aumenta,
principalmente por falta de personal, pueden encontrarse consecuencias en la calidad
de atención en los diferentes servicios de salud que prestan cada uno de estos
profesionales. Un ratio óptimo, en este caso, que determinaría que hay un balance de
la carga de trabajo de cada uno de los profesionales es “1”; por debajo de esta
cantidad, habría una “alta” o “muy alta carga de trabajo”, que implicaría la necesidad
de más personal. Por encima de “1”, habría una “sobredotación”, que implicaría a su
vez, generar estrategias, no necesariamente de remoción, traslado o términos de
contrato, sino más bien de estrategias para incrementar la calidad de atención a los
pacientes por parte del personal con el que ya se cuenta.
17
6.1. MICRO-RED JEPELACIO
Médicos
A agosto del 2014, la Micro-red Jepelacio registra 05 médicos, de los cuales 04 son
SERUMS y 01 contratado (plaza orgánica) (Ver Tabla N° 3). Como se observa en la
Tabla N° 11, existe una brecha negativa de 3 médicos para esta Micro-red.
Tabla Nº 11
Situación de los Médicos, Micro-red Jepelacio
Red Moyobamba - DIRES San Martín 2014
Carga Laboral de Médicos

Brecha de Médicos (B-A)
Dotación Dotación (B/A)
Establecimiento de salud Población esperada 2014 Problema en
Tipo de presión en
(A) (B) Cantidad gestión de Ratio
la carga laboral
RRHH
I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 1 Exceso >1 Sobredotación
I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 Escasez 0.20 Muy alta carga
I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 1 1 Exceso >1 Sobredotación
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
MR. JEPELACIO 9,715 8 5 -3 Escasez 0.63 Alta carga
El mayor déficit se presenta en el C.S. Jepelacio (-4 médicos). Este establecimiento,

no obstante ser el que mayor número de médicos requiere, por tener una población de
4 160 habitantes, ser de nivel I-4 y formar parte de los establecimientos estratégicos,
sólo cuenta con 01 médico, al igual que los establecimientos con menor población
asignada o de nivel I-1. Ello se ve reflejado en el ratio de médicos por 10,000
habitantes, que para el C.S. Jepelacio es de 2.4 (Ver Tabla N° 12), el más bajo entre
todos los establecimientos de esta Micro-red. Hay que señalar que el C.S. Jepelacio
contaba con un médico nombrado, que fue transferido al Hospital de Moyobamba.
Tabla Nº 12
Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio
N° Médicos Ratio Médicos x 10 000

Establecimiento de salud Población
2014 habitantes 2014
I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 8.16
I-4 CS. Jepelacio 4,160 1 2.40
I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 8.99
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 6.63
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 5.85
MR. JEPELACIO 9,715 5 5.15
18
Dada la necesidad de médicos, se ha transferido al médico SERUMS del P.S. de

Carrizal al C.S. Jepelacio y el médico de Pacaypite, ha sido transferido al P.S. de
Lluyllucucha. Esto ha ocasionado que hayan protestas por parte de ambas
comunidades, las que han llegado incluso al Congreso; sin embargo, dada esta
necesidad, se ha optado por la continuidad de estos profesionales en los
establecimientos donde han sido transferidos y que realicen visitas programadas al
P.S Carrizal y al P.S. Pacaypite, respectivamente.
Pese a esta transferencia, y contando actualmente el C.S. Jepelacio con dos médicos,
no todos los días se brinda atención médica, pues se programan guardias nocturnas y
diurnas para estos profesionales, con los consecuentes descansos de guardia; lo cual
se pudo comprobar durante la visita realizada. Esto se vio corroborado el día que se
visitó el establecimiento, pues no había atención médica porque uno de los médicos
estaba de descanso de guarida y el otro tenía guardia programada para la noche.
Todo ello, redunda en la disminución de la demanda, pues la población al saber que
no hay médico, no acude al establecimiento, y por ende la disminución de la
productividad, y el no cumplimiento de los indicadores ni las metas programadas;
generándose inconvenientes para poder sustentar la necesidad de personal médico
para los establecimientos de salud.
Al respecto, la normatividad vigente12 en relación a las guaridas en establecimientos
de salud señala que “Las guardias comunitarias Diurnas se realizarán en el ámbito
jurisdiccional de los Centros y Puestos de Salud para llevar a cabo actividades
preventivo y permanente a la Comunidad; y están orientadas a extender Programas de
Salud a nivel del ámbito local en la Comunidad dentro del aspecto Preventivo
Asistencial”; “Las guardias comunitarias, están comprendidas dentro del cómputo del
horario habitual de trabajo e implican el descanso de guardia respectivo”; “La jornada
de Guardias Comunitarias Diurnas estará comprendida entre las 8:00 a 20:00 horas”;
“Implicando el descanso de guarida respectivo”. Asimismo, la Ley 23536, señala que
“Las horas de trabajo cumplidas en turnos de guaridas integrarán la jornada semanal
de 36 horas promedio (Art. 13°) y “El personal que efectúe guardia nocturna de 12
horas gozará de descanso post-guardia al siguiente día laborable (Art. 14°)”13.
Sin embargo, como se observa en el párrafo anterior, la normatividad no menciona la
obligatoriedad de que el personal profesional realice guardias nocturnas o incluso
guardias comunitarias diurnas, es más, el Instructivo del Proceso SERUMS 2014 I y II,
señala que “En las instituciones donde se programen guaridas, éstas se realizarán en
función a las normas legales vigentes”; y dentro de las actividades se menciona que
“Los profesionales realizarán las funciones asignadas por la autoridad competente del
establecimiento, según el Plan Anual de Actividades del Establecimiento”14.
En tal sentido, sería potestad del jefe del establecimiento programar o no guardias
comunitarias diurnas o guardias nocturnas; y dada la necesidad de médicos para
realizar atención de consulta externa en un establecimiento de nivel I-4, como es el
caso del C.S. de Jepelacio, no sería eficiente programarlos en guaridas, pues
implicaría el consiguiente descanso post-guarida, y por consiguiente, la no atención de
consulta externa por no contar con personal suficiente, lo cual disminuiría la calidad de
la atención, y el no cumplimiento de metas e indicadores.
12
Directiva N° 09-91, que Reglamenta la administración de guardias comunitarias diurnas en los Centros
y Puestos de Salud del Ministerio de Salud, que brindan atención preventiva permanente, RM N° 0232-
91-SA-P..
13
Reglamento de la Ley 23536, de Trabajo y carrera de los profesionales de la Salud.
14
http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/comunicate/documentos/INSTRUCTIVO2014-ACTUALIZADO.pdf
19
La matriz con la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de médicos en la MR

Jepelacio (Tabla N° 13); se trabajó de manera conjunta en el taller con el equipo de la
Micro-red Jepelacio.
Tabla Nº 13
Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Jepelacio
Propuesta de Re-distribución de RRHH

Disponibilida Nombrados Disponibilidad
Propuesta
d Total: que en Total:
N° total de de
Establecimiento de Dotación Nombrados, 2014 se Nombrados,
Población Análisis SERUMS contrataci
salud esperada serumistas y encontraba serumistas y
2015 ón
contratados n contratados al
2015
2014 trabajando 2015
I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 1 0 0 Balance
I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 0 2 2 4 Escasez
I-3 C.S. Nuevo

1,112 1 1 0 Balance
San Miguel 1 0 1
I-1 P.S.
1,508 0 1 1 Exceso
Pacaypite 1 1
I-2
1,709 2 1 -1 Escasez
PS.Shucshuyacu 1 1
MR. JEPELACIO 9,715 8 5 -3 0 5 2 7 Escasez
Para elaborar la propuesta, se ha tenido en cuenta, lo difícil que es solicitar nuevos

contratos y requerir nuevas plazas SERUMS.
Se plantea incrementar 4 médicos en el C.S. Jepelacio, para lo cual se solicitarán dos
plazas SERUMS en el proceso de adjudicación 2014-II; y a la vez mantener el contrato
por plaza orgánica con el que ya se cuenta en el 2014; asimismo, se viene solicitando
para este nuevo proceso de selección y contratación que se realizará en la DIRES San
Martín un médico contratado más. También, se vienen realizando las gestiones para
recuperar la plaza de médico nombrado transferida a un Hospital.
Como se puede observar, que si bien con esta propuesta no se logran cubrir las
necesidades de la Micro-red, si permite contar con un número mayor de médicos en el
establecimiento, que permita cumplir con la atención en consulta externa; debiendo
además analizar la conveniencia de que el personal médico continúe realizando
guardias, y más bien que éste pueda encontrarse al llamado en caso de una
emergencia médica.
Por otro lado, el P.S Carrizales no contaría con médico, pero si se programarían con
los médicos del C.S. Jepelacio visitas periódicas, de por lo menos una vez por
semana, para cubrir sus necesidades de salud inmediatas. En el caso de Pacaypite,
dadas las características de la población, se continuaría teniendo un médico
SERUMS, que también apoye en el C.S. Shucshuyacu.
20
Tabla Nº 14
Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Jepelacio
Ratio Carga Laboral
Médicos – 2015
Disponibilidad
Dotación Propuesta
Total Tipo de presión en
Establecimiento de salud Población esperada Disponibilidad Ratio
Médicos 2014 la carga laboral
(A) Médicos 2015
(B)
I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 0 - -

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 4 0.80 Alta carga
I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 1 1.00 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 1 1 >1 Sobredotación
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 1 0.50 Alta carga
MR. JEPELACIO 9,715 8 5 7 0.88 Alta carga
Se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que para el 2015, si bien
no se logre un balance y todavía haya “alta carga” para toda la Micro-red Jepelacio, se
pueda mejorar el balance en la presión de carga de trabajo del profesional médico,
alcanzando un coeficiente de 0.88 (Ver Tabla N°14), superando al ratio de carga de
trabajo con el que actualmente se cuenta (0.63) (ver Tabla 11). Por otro lado,
actualmente se observa el menor ratio de carga de trabajo (0.20) en el C.S. Jepelacio;
de lograrse implementar la propuesta, el ratio de carga de trabajo sería de 0.80 para
este establecimiento.
Enfermeras
En agosto del 2014, la Micro-red Jepelacio registra 4 enfermeras, siendo todas
SERUMS (Ver Tabla N° 5); existiendo, como se observa en la Tabla N° 15, una brecha
negativa de 8 enfermeras para toda la Micro-red.
Tabla Nº 15
Situación de las Enfermeras, Micro-red Jepelacio
Brecha de Enfermeras Carga Laboral Enfermeras

Dotación Dotación (B-A) (B/A)
Establecimiento de salud Población esperada 2014 Problema en Tipo de presión
(A) (B) Cantidad gestión de Ratio en la carga
RRHH laboral
I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 0 Balance 1.00 Balance
I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 Escasez 0.20 Muy alta carga
I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 0 -1 Escasez - -
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 -2 Escasez - -
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
MR. JEPELACIO 9,715 12 4 -8 Escasez 0.33 Muy alta carga
21
Al igual que con los médicos, el CS Jepelacio es el que presenta el mayor déficit, con
una brecha negativa de 4 enfermeras. Este establecimiento, no obstante ser el que
mayor número de enfermeras requiere, por tener una población de 4 160 habitantes,
ser de nivel I-4 y formar parte de los establecimientos estratégicos, sólo cuenta con 1
enfermera, número, incluso inferior con el que cuenta un establecimiento de nivel I-1
como el P.S. Carrizal que tiene una población casi cuatro veces menor.
Ello se ve reflejado en el ratio de enfermeras por 10,000 habitantes, que para el C.S.
Jepelacio es de 2.4 (Ver Tabla N° 16), el más bajo entre todos los establecimientos de
esta Micro-red y superado ampliamente por el P.S. Carrizal que tiene un ratio de
16.31, resultado de contar con más de una enfermera para una población de 1,226
habitantes.
Tabla Nº 16
Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio
Ratio Enfermeras x 10 000
Establecimiento de salud Población N° Enfermeras - 2014
habitantes 2014
I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 16.31
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 0.00

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 5.85
También, hay establecimientos con ratio 0.00, debido a que no cuentan con personal
de enfermería, incluso siendo un establecimiento I-3, como el C.S Nuevo San Miguel;
donde por necesidades de servicio, actualmente se ha transferido a una enfermera del
P.S. de Carrizal, lo que también ha ocasionado protestas por parte de la población.
Por lo que, nominalmente el P.S. Carrizal tiene dos enfermeras, pero en la práctica
sólo hay una.
Con esta información, se puede plantear como estrategia viable, la posibilidad de re-
distribuir o re-asignar las plazas del personal de enfermería de los establecimientos
que se encuentran por encima del ratio mínimo requerido. A partir de ello,
conjuntamente con el equipo de la Micro-red Jepelacio, se elaboró la propuesta de
dotación para cubrir la necesidad de enfermeras (Ver Tabla N° 17).
22
Tabla Nº 17
Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Jepelacio

Disponibilid Disponibilidad
Nombrados
ad Total: N° total Propuesta Total:
que en 2014
Establecimiento de Població Dotación Nombrados, de de Nombrados,
Análisis se
salud n esperada serumistas y serumista contratación serumistas y
encontraban
contratados s 2015 2015 contratados al
trabajando
2014 2015
I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 0 1 1 Escasez
I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 0 2 3 5 Balance
I-3 C.S. Nuevo San

1,112 1 0 -1 1 0 1 Balance
Miguel
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 -2 1 1 Escasez
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 1 1 2 Balance
MR. JEPELACIO 9,715 12 4 -8 0 6 4 10 Escasez
Con esta propuesta se esperan cubrir 10 plazas de personal de enfermería de las 12

esperadas; para lo cual, se propone reprogramar una plaza de SERUMS del P.S.
Carrizal, que pasaría al C.S. Jepelacio, y contratar 3 enfermeras más (una de las
cuáles correspondería a una plaza renunciante), lográndose un balance en la
disponibilidad de este recurso humano para este establecimiento; lo cual facilitaría
además las guardias diurnas y nocturnas. Por otro lado, también se plantea solicitar
SERUMS enfermeras para el C.S San Miguel y el P.S. Pacaypite; y contratar una
enfermera más para el P.S. Shucshuyacu que correspondería a la plaza CAS de una
enfermera que renunció a ese establecimiento de salud meses atrás
Tabla Nº 18
Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Jepelacio
Ratio de Carga Laboral
Enfermeras - 2015
Propuesta
Disponibilidad Tipo de
Dotación Disponibilidad
Establecimiento de salud Población Total Ratio presión en la
esperada Enfermeras
Médicos 2014 carga laboral
2015
I - 1 PS. Carrizal 1,226 2 2 1 0.50 Alta carga
I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 5 1.00 Balance
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 2 0 1 0.50 Alta carga
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 2 1.00 Balance
I-2 PS.Shucshuyacu 9,715 12 4 10 0.83 Alta carga
23
De esta manera, se espera que la carga laboral de las enfermeras disminuya y que
para el 2015 el ratio de carga laboral pueda alcanzar una media de 0.83 para toda la
Micro-red (Ver Tabla N° 18); superando el ratio de carga laboral actual de 0.33 (Ver
Tabla N° 15), y donde la mayor carga (ratio 0.20) se observa en el C.S. Jepelacio, el
cual con la propuesta de re-distribución y contratación alcanzaría un ratio de carga
laboral óptimo, de 1.00, lo mismo que Nuevo San Miguel y Shucshuyacu.
Al 2015, se espera incrementar el número de enfermeras para esta Micro-red, de tal
manera que disminuya la brecha existente.
Obstetras
A agosto de 2014, la Micro-red Jepelacio registra 8 obstetras, de las cuales 04 son
SERUMS y 04 contratadas (Ver Tabla N° 7). Como se observa en la Tabla N° 19,
existe una brecha positiva de 1 obstetra para esta Micro-red, resultado de contar con
una obstetra por encima del mínimo requerido en el P.S. Shucshuyacu, de nivel I-2 y
que tiene una población por debajo de los 2 000 habitantes.
Tabla Nº 19
Situación de las Obstetras, Micro-red Jepelacio
Brecha de Obstetras Carga Laboral Obstetras

Establecimiento de
Población esperada 2014 Problema en Tipo de presión
salud (A) (B) Cantidad gestión de Ratio en la carga
RRHH laboral
I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 0 Balance 1.00 Balance
I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1 Exceso 2.00 Sobredotación
MR. JEPELACIO 9,715 7 8 1 Exceso 1.14 Sobredotación
Los otros establecimientos cuentan con una dotación de obstetras de acuerdo a la

demanda de la población y de su nivel de atención.
Tanto la MR Jepelacio, como sus establecimientos, superan el ratio mínimo requerido,
que es 5 obstetras x 10,000 habitantes; siendo el P.S. Shucshuyacu el que presenta el
ratio más elevado (11.70), duplicando lo esperado para su población.
24
Tabla Nº 20
Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Jepelacio
Ratio Obstetras x 10 000

Establecimiento de salud Población N° Obstetras - 2014
habitantes 2014
I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 8.16

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 6.63

I-2 PS. Shucshuyacu 1,709 2 11.70
Dado que el C.S. Jepelacio es de nivel I-4, y se busca mejorar la atención tanto en
actividades de seguimiento a la gestante, visitas domiciliarias, psicoprofilaxis; así como
cumplir con las guardias diurnas y nocturnas, se plantea continuar con el mismo
número de profesionales obstetras asignados durante el 2014; a excepción del P.S.
Shucshuyacu, para lo cual se propone solicitar re-programar la plaza de SERUMS de
este establecimiento para el C.S. Jepelacio. (Ver Tabla N° 21).
De esta manera, lo que aparentemente se traducen en un exceso, sería una
oportunidad para mejorar la atención a las gestantes y mujeres en edad fértil..
Tabla Nº 21
Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio

Nombrad
Disponibilida
os que en Propuesta Disponibilidad
d Total: N° total
2014 se de Total: Nombrados,
Establecimiento de Població Dotación Nombrados, de
Análisis encontra contrataci serumistas y
salud n esperada serumistas y serumista
ban ón contratados al
contratados s 2015
trabajand 2015 2015
2014
o
I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 0 1 1 Balance
I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 0 0 1 3 4 Exceso
I-3 C.S. Nuevo San
1,112 1 0 1 1 Balance
Miguel 1
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 0 1 1 Balance
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1 1 1 Balance
MR. JEPELACIO 9,715 7 8 1 0 3 5 8 Exceso
Asimismo, el ratio de carga laboral si bien se mantendría en exceso para toda la Micro-
red, en especial para Jepelacio, se traduciría en la mejora de la calidad de la atención
del establecimiento. (Tabla N° 22).
Tabla Nº 22
25
Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio

Obstetras - 2015
Disponibilidad Propuesta Tipo de presión
Dotación
Establecimiento de salud Población Total Disponibilidad Ratio en la carga
esperada
Obstetras 2014 Obstetras 2015 laboral
I - 1 PS. Carrizal 1,226 1 1 1 1.00 Balance
I-4 CS. Jepelacio 4,160 3 3 4 1.33 Sobredotación
I-1 P.S. Pacaypite 1,508 1 1 1 1.00 Balance
I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 1 2 1 1.00 Balance
MR. JEPELACIO 9,715 7 8 8 1.14 Sobredotación
Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 4, las propuestas planteadas

para reducir las brechas de profesionales, a partir de la aplicación y análisis de la
Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos en los
diferentes niveles de atención, permite que en número se acerquen a la dotación
deseada del equipo básico de salud.
Gráfico Nº 4
Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Jepelacio
14
12
10
Dotación ideal
8
Dotación deseada
6 Dotación 2014
4 Propuesta 2015
0
Médico Enfermera Obstetra
26
6.2. MICRO-RED LLUYLLUCUCHA
Médicos
En agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucuha registra 04 médicos, de los cuales 01 es
nombrado y 03 son SERUMS (Ver Tabla N° 3). Como se observa en la Tabla N° 23,
existe una brecha negativa de 7 médicos para esta Micro-red, con una “Muy alta
carga” de trabajo, sobre todo en el C.S. Lluyllucucha.
Tabla Nº 23
Situación de los Médicos, Micro-red Lluyllucucha
Brecha de Recursos
Carga Laboral
Humanos
(B-A)
Establecimiento de salud Población esperada 2014
Problema en Tipo de presión
(A) (B)
Cantidad gestión de Ratio en la carga
RRHH laboral
I-1 Cordillera Andina 1,392 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0 0 Balance - -
I-1 Marona 2,495 1 0 -1 Escasez - -
I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 Balance - -
I-1 San Mateo 550 0 0 0 Balance - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
I-1 Tahuishco 3,291 1 0 -1 Escasez - -
I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 -4 Escasez 0.33 Muy alta carga
MR LLUYLLUCUCHA 22,624 11 4 -7 Escasez 0.36 Muy alta carga
El ratio de 1.77 médicos x 10 000 habitantes para toda la Micro-red, refleja la gran
escasez de médicos, que hay en general para los establecimientos de acuerdo a su
población asignada. El mayor déficit se presenta en el C.S Lluyllucucha;
establecimiento de nivel I-3, que cuenta con la mayor población y forma parte de los
establecimientos estratégicos; y que no obstante requerir 6 médicos para alcanzar un
balance en su carga laboral, sólo cuenta con 2, lo cual se ve reflejado en el ratio de
2.15 médicos x 10 000 habitantes (Ver Tabla N° 24). Los médicos del C.S.
Lluyllucucha no realizan guardias, porque de hacerlo no se podría brindar atención
médica los días en que tomarían descanso de la guardia.
Tabla Nº 24
Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha
Ratio de Médicos x
Establecimiento de salud Población Médicos - 2014
10,000 habitantes
I-1 Cordillera Andina 1,392 1 7.18
I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0.00
I-1 Marona 2,495 0 0.00
27
Ratio de Médicos x
10,000 habitantes
I-1 Quillqallpa 1,414 0 0.00
I-1 San Mateo 550 0 0.00
I-2 Sugllaquiro 3,169 1 3.16
I-1 Tahuishco 3,291 0 0.00
I-3 Lluyllucucha 9,306 2 2.15
MR LLUYLLUCUCHA 22,624 4 1.77
No obstante ser un establecimiento I-1, y tener como población asignada 1 392

habitantes, el P.S. Cordillera Andina cuenta con un médico; esto se debe a que se
encuentra en una zona de difícil accesibilidad geográfica, donde se hace necesario
contar con un equipo básico de salud y que además pueda brindar atención a los
pobladores provenientes del P.S. Flor de Primavera, atendiendo un total de 2 400
habitantes. Por otro lado, el P.S. Tahuishco, de nivel I-1, con una población mayor a
3,000 habitantes no cuenta con médico.
A partir de esta información, se planteó la siguiente propuesta de dotación para cubrir
la necesidad de médicos en la MR Lluyllucucha (Tabla N° 25).
Tabla Nº 25
Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Lluyllucucha
Propuesta de Re-distribución de Médicos

Disponibilidad Disponibilidad
Nombrados
Total: Propuesta Total:
que en 2014 N° total de
Establecimiento Dotación Nombrados, de Nombrados,
Población Análisis se serumistas
de salud esperada serumistas y contratación serumistas y
encontraban 2015
contratados 2015 contratados al
trabajando
2014 2015
I-1 Cordillera
1,392 Balance
Andina 1 1 0 0 1 1
I-1 La Flor de
1,007 Balance
Primavera 0 0 0 0 0
I-1 Marona 2,495 1 0 -1 0 0 Escasez
I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 0 0 Balance
I-1 San Mateo 550 0 0 0 0 0 Balance
I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 -1 0 1 1 2 Balance
I-1 Tahuishco 3,291 1 0 -1 0 1 1 Balance
I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 -4 1 1 1 3 Escasez
MR
22,624 11 4 -7 1 4 2 7 Escasez
LLUYLLUCUCHA
Como se observa en la Tabla N° 25, la propuesta planteada aún no permite cerrar la

brecha encontrada; sólo se cubriría 7 de los 11 médicos que se necesitan para toda la
28
Micro-red. Sin embargo, este sería un primer paso hacia el equilibrio o balance en
cuanto a disponibilidad de profesionales médicos. Esta propuesta moderada es
resultado de las dificultades para contar con personal SERUMS y para obtener nuevas
plazas de contrato; dado que en el último proceso de adjudicación de plazas SERUMS
no se llegaron a cubrir todas las plazas ofertadas, y por otro lado habiéndose iniciado
los requerimientos para el próximo proceso de selección y reclutamiento en la
DIRESA, con los sustentos correspondientes, sólo se podría contratar dos médicos
para esta Micro-red, habiéndose seleccionado Suqllaquiro y Lluyllucucha.
Por otro lado, además de las plazas SERUMS existentes se solicitará para el 2015 una
plaza SERUMS para Tahuishco, dado que es un establecimiento con una población
asignada de más de 3 000 habitantes.
No se ha considerado médico para el P.S. La Flor de Primavera, porque la población
puede acceder al P.S. Cordillera Andina; lo mismo sucede para el P.S. Quillualpa,
cuya población puede acceder al P.S. Suqullaquiro, donde si hay un médico serumista
desde el mes de mayo, planteándose la posibilidad de continuar solicitando plaza
SERUMS para este establecimiento.
Con el objeto de llegar a la población de toda la Micro-red, a lo largo del año se
planifican campañas integrales a los diferentes establecimientos de salud desde el C.S
Llluyllucucha.
Tabla Nº 26
Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Lluyllucucha
Médicos - 2015
Disponibilidad Propuesta
Establecimiento Dotación Tipo de presión
Población Total Disponibilidad Ratio
de salud esperada en la carga laboral
Médicos 2014 Médicos 2015
I-1 Cordillera
Andina
1,392 1 1 1 1.00 Balance
I-1 La Flor de
1,007 0 0 0 - -
Primavera
I-1 Marona 2,495 1 0 0 - -
I-1 Quillqallpa 1,414 0 0 0 - -
I-1 San Mateo 550 0 0 0 - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 2 1 2 1.00 Balance
I-1 Tahuishco 3,291 1 0 1 1.00 Balance
I-3 Lluyllucucha 9,306 6 2 3 0.50 Alta carga
MR
22,624 11 4 7 0.64 Alta carga
LLUYLLUCUCHA
Con esta propuesta, se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que en
el 2015 el ratio de la carga de trabajo pase de una “muy alta carga de trabajo” (0.27)
(ver Tabla 23), a una “Alta carga de trabajo” (0.64). (Ver Tabla N° 26)
Enfermeras
En agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucucha registra 4 enfermeras, siendo todas
contratadas (Ver Tabla N° 5). Como se muestra en la Tabla N° 27, hay una brecha
negativa de 14 enfermeras para toda la Micro-red.
29
Tabla Nº 27
Situación de las Enfermeras, Micro-red Lluylucucha
Brecha de Recursos
Carga Laboral
Humanos
Establecimiento de (B-A)
Población esperada 2014
salud (B) Problema en Tipo de presión
(A)
RRHH laboral
I-1 Cordillera Andina 1,392 1 0 -1 Escasez - -
I-1 La Flor de Primavera 1,007 1 0 -1 Escasez - -
I-1 Marona 2,495 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 Escasez - -
I-1 San Mateo 550 1 0 -1 Escasez - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 -3 Escasez - -
I-1 Tahuishco 3,291 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
I-3 Lluyllucucha 9,306 8 2 -6 Escasez 0.25 Muy alta carga
MR LLUYLLUCUCHA 22,624 18 4 -14 Escasez 0.22 Muy alta carga
El ratio de enfermeras por 10 000 habitantes para toda la Micro-red Lluyllucha, es

1.77, que es incluso el ratio más bajo entre las 03 Micro-redes analizadas en este
documento. Asimismo, la brecha de profesionales de enfermería es la mayor de todo
el equipo básico de salud de esta Micro-red.
Tabla Nº 28
Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha
Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014 Ratio de Enfermeras x 10,000 habitantes

I-1 Marona 2,495 1 4.01
I-1 San Mateo 550 0 0.00
I-1 Tahuishco 3,291 1 3.04
El mayor déficit se presenta en el establecimiento de mayor nivel, que en este caso es

el C.S. Lluyllucucha, con 6 enfermeras, mostrando un ratio de 2.15 enfermeras x 10
000 habitantes, el más bajo entre todos los establecimientos de la Micro-red, pese a
30
ser el establecimiento que mayor número de enfermeras requiere, por su nivel y por
tener una mayor población asignada, en comparación a los otros establecimientos de
salud que son de menor nivel y con menor población. Dada este déficit, el equipo
manifestó que las metas planteadas son difíciles de cumplir, y que incluso el personal
de enfermería contratado para el Programa de Salud Escolar, también apoya saliendo
en brigadas para la atención en caseríos.
Asimismo, hay establecimientos como Sugllaquiro, de nivel I-2 y con más de 3 000
habitantes que tienen un ratio 0, es decir que no cuentan con personal de enfermería.
(Ver Tabla N° 28)
Tabla Nº 29
Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Lluyllucucha
Propuesta de Re-distribución de Enfermeras

Disponibilidad
Nombrados Disponibilidad
Total: Propuesta
que en 2014 N° total de Total: Nombrados,
Establecimiento Dotación Nombrados, de
Población Análisis se serumistas serumistas y
de salud esperada serumistas y contratación
encontraban 2015 contratados al
contratados 2015
trabajando 2015
2014
I-1 Cordillera
1,392
Andina 1 0 -1 0 0 0 Escasez
I-1 La Flor de
1,007
Primavera 1 0 -1 0 0 0 Escasez
I-1 Marona 2,495 1 1 0 0 0 1 1 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 0 0 0 Escasez
I-1 San Mateo 550 1 0 -1 0 0 0 Escasez
I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 -3 0 0 1 1 Escasez
I-1 Tahuishco 3,291 2 1 -1 0 0 1 1 Escasez
MR
22,624 18 4 -14 0 0 6 6 Escasez
LLUYLLUCUCHA
A partir de esta información, y nuevamente dadas las dificultades para solicitar

personal SERUMS y nuevos contratos se ha planteado una propuesta moderada:
 mantener los contratos correspondientes al 2014 y solicitar 2 plazas más de
contrato, una para Suqllaquiro y otra más para Lluylllucucha, en este proceso
de selección y contratación que se está iniciando.
 Flor de Primavera cuenta con un técnico, y con la nueva propuesta además
contaría con una obstetra, para 1 007 habitantes; además, por la cercanía con
Cordillera Andina, tendría acceso a un médico, por lo que no se considera por
ahora contratar ni solicitar personal SERUMS de enfermería para este
establecimiento de salud, hasta que se re-evalúe el cumplimiento de metas,
para solicitar nuevos contratos o SERUMS.
 San Mateo tiene una población asignada de 550 habitantes. (Ver Tabla N° 29)
y ya cuenta con 02 técnicos de enfermería, por lo que no se ha propuesto la
contratación de enfermera para este establecimiento de salud.
31
 evaluar la productividad y el cumplimiento de metas individuales al nuevo

personal, y de acuerdo a los resultados, solicitar enfermeras serumistas en el
próximo proceso de adjudicación 2014-II.
 coordinar con el Municipio, la contratación de un profesional de enfermería
para el C.S de Lluyllucucha, lo que permitiría ir disminuyendo la brecha
existente.
Con esta propuesta se espera cubrir parcialmente la necesidad de la Micro-red, con un
total de 6 enfermeras de las 18 esperadas.
Tabla Nº 30
Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Lluyllucucha
Enfermeras - 2015
Tipo de presión
Establecimiento de Dotación Total Disponibilidad
Población Ratio en la carga
salud esperada Enfermeras Enfermeras
laboral
2014 2015
I-1 Cordillera
1,392
Andina 1 0 0 - -
I-1 La Flor de
1,007
Primavera 1 0 0 - -
I-1 Marona 2,495 1 1 1 1.00 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 0 - -
I-1 San Mateo 550 1 0 0 - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 3 0 1 0.33 Muy alta carga
I-1 Tahuishco 3,291 2 1 1 0.50 Alta carga
I-3 Lluyllucucha 9,306 8 2 3 0.38 Muy alta carga
MR
22,624 18 4 6 0.33 Muy alta carga
LLUYLLUCUCHA
La carga laboral continuará siendo “Muy alta”, pasando de un ratio de carga laboral de
0.22 que hay en la actualidad (Ver Tabla N° 27) a una media de ratio de carga de
trabajo de 0.33 (Ver Tabla N° 30). Sólo se lograría el balance en el C.S. Marona. Los
establecimientos de mayor nivel, P.S. Sugllaquiro y CS Llluyllucucha continuarían con
una “Muy alta carga de trabajo”; que deberá re-evaluarse en mínimo un trimestre.
Obstetras
A agosto del 2014, la Micro-red Lluyllucucha registra 6 obstetras, de las cuales 04 son
contratadas, 01 SERUMS y 01 nombrada (Ver Tabla N° 7). Como se muestra en la
Tabla N° 31, existe una brecha negativa de 3 obstetras para esta Micro-red, menor a la
brecha existente para médicos, y sobre todo para enfermeras.
32
Tabla Nº 31
Situación de las Obstetras, Micro-red Lluyllucucha
Brecha de Recursos Humanos Carga Laboral

Establecimiento de salud Población esperada 2014 Problema en Tipo de
(A) (B) Cantidad gestión de Ratio presión en la
RRHH carga laboral
I-1 Cordillera Andina 1,392 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 La Flor de Primavera 1,007 0 0 0 Balance - -
I-1 Marona 2,495 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 Escasez - -
I-1 San Mateo 550 0 0 0 Balance - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 Tahuishco 3,291 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-3 Lluyllucucha 9,306 4 2 -2 Escasez 0.50 Alta carga

MR LLUYLLUCUCHA 22,624 9 6 -3 Escasez 0.67 Alta carga
El ratio de obstetras para la MR Lluyllucucha es de 2.65 x 10,000 habitantes, menor al

ratio mínimo requerido que es 5 obstetras x 10,000 habitantes; encontrándose los
establecimientos de Marona, Sugllaquiro, y Tahuischo por encima de 3. (Ver Tabla N°
32)
Tabla Nº 32
Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Lluyllucucha
Ratio de Enfermeras x 10,000
Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014
habitantes
I-1 Marona 2,495 1 4.01
I-1 San Mateo 550 0 0.00
I-1 Tahuishco 3,291 1 3.04
A partir de esta información se realizó la propuesta de dotación para cubrir la

necesidad de obstetras en la MR Jepelacio (Ver Tabla N° 33). la cual dadas las
dificultades que pudiera suponer solicitar nuevas plazas SERUMS, se sugiere
contratar una obstetra en el P.S. Flor de Primavera que solo cuenta con un técnico de
salud y solicitar una plaza más de contrato para el C.S. Suqllaquiro, alcanzando 3 de
las 4 obstetras que necesita para cubrir su demanda. Si bien la brecha continuaría,
definitivamente se incrementaría su número a nivel de la Micro-red.
33
Tabla Nº 33
Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha
Propuesta de Re-distribución de Obstetras

Disponibilidad
Total: Propuesta
Establecimiento Dotación Nombrados, de
de salud esperada serumistas y contratación
contratados 2015
trabajando 2015
2014
I-1 Cordillera
1,392 1 1 0 0 1 1 Balance
Andina
I-1 La Flor de
1,007 0 0 0 0 0 1 1 Exceso
Primavera
I-1 Marona 2,495 1 1 0 0 0 1 1 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 -1 0 0 0 Escasez
I-1 San Mateo 550 0 0 0 0 0 0 Balance
I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 0 0 0 1 1 Balance
I-1 Tahuishco 3,291 1 1 0 0 0 1 1 Balance
MR
22,624 9 6 -3 1 1 6 8 Escasez
LLUYLLUCUCHA
Respecto al ratio de carga laboral, este se elevaría a 0.89 (Ver Tabla N° 34).
Tabla Nº 34
Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha

Obstetras - 2015
Establecimiento de Dotación
Población Total Disponibilidad Ratio en la carga
salud esperada
I-1 Cordillera
1,392 1 1 1 1.00 Balance
Andina
I-1 La Flor de
1,007 0 0 1 >1 Sobredotación
Primavera
I-1 Marona 2,495 1 1 1 1.00 Balance
I-1 Quillqallpa 1,414 1 0 0 - -
I-1 San Mateo 550 0 0 0 - -
I-2 Sugllaquiro 3,169 1 1 1 1.00 Balance
I-1 Tahuishco 3,291 1 1 1 1.00 Balance
I-3 Lluyllucucha 9,306 4 2 3 0.75 Alta carga
MR
22,624 9 6 8 0.89 Alta carga
LLUYLLUCUCHA
34
Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 5, la propuesta de estrategias

para disminuir las brechas de profesionales, planteadas a partir de la aplicación y
análisis de la Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos
en los diferentes niveles de atención, permite en primer lugar que se incremente el
número de médicos en la Micro-red Lluyllucucha. En el caso de las enfermeras, si bien
se incrementa su número, éste todavía no permite que se acerquen a la dotación
deseada, por lo que se debe continuar evaluando y planteando estrategias para dotar
de personal de enfermería al C.S. Lluyllucucha, siendo una de las posibilidades
realizar gestiones ante el gobierno local. Por otro lado, en el caso de las obstetras el
número definitivamente se ha incrementado, acercándose a la dotación deseada.
Gráfico Nº 5
Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Lluyllucucha
25
20
Dotación ideal
15
Dotación deseada
10 Dotación 2014
Propuesta 2015
5
0
35
6.3. MICRO-RED SORITOR
Médicos
En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 03 médicos, de los cuales 01 es
contratado y 02 son SERUMS (Ver Tabla N° 3). Tal como se observa en la Tabla N°
35, existe una brecha negativa de 16 médicos para esta Micro-red.
Tabla Nº 35
Situación de los Médicos, Micro-red Soritor

Establecimiento de
salud
RRHH laboral
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0 0 Balance - -
I-2 PS San Marcos 6,096 4 0 -4 Escasez - -
I-4 CS Soritor 19,300 13 1 -12 Escasez 0.08 Muy alta carga
I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 Balance - -
I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 Balance 1.00 Balance
MR SORITOR 34,415 19 3 -16 Escasez 0.16 Muy alta carga
El mayor déficit se presenta en el C.S Soritor, establecimiento de nivel I-4 y con la

mayor población asignada de toda la Micro-red, casi 20 000 habitantes; y el cual, no
obstante requerir 13 médicos, sólo cuenta en la actualidad con 1, alcanzando un ratio
de 0.52 médicos x 10,000 habitantes, muy por debajo del ratio mínimo de 10 médicos
por 10 000 habitantes; en razón a ello, por necesidad del servicio, el médico serumista
asignado para el P.S. Alto Perú ha sido movilizado al C.S. Soritor. Hasta el mes de
mayo contaban con un médico más, nombrado en el C.S. Soritor, sin embargo éste se
encuentra realizando el residentado.
Este déficit de médicos, se ve también reflejado en el ratio alcanzado para toda la
Mircrorred, que también es menor a 1 (0.87 médicos x 10,000 habitantes). (Ver Tabla
N° 36)
.
Tabla Nº 36
Ratio Médicos x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor
Ratio de Médicos x
10,000 habitantes
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 3.60
I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0.00
I-2 PS San Marcos 6,096 0 0.00
I-4 CS Soritor 19,300 1 0.52
36
Ratio de Médicos x
10,000 habitantes
I-1 PS Jericob 1,977 0 0.00
I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08
MR SORITOR 34,415 3 0.87
A partir de esta información se elaboró la matriz con la propuesta de dotación para

cubrir la necesidad de médicos en la MR Soritor (Tabla N° 37).
Tabla Nº 37
Propuesta Re-distribución Médicos 2015, Micro-red Soritor
Propuesta de Re-distribución de Médicos

Disponibilidad Disponibilidad
Nombrados
Total: Propuesta Total:
que en 2014 N° total de
Establecimiento Dotación Nombrados, de Nombrados,
Población Análisis se serumistas
de salud esperada serumistas y contratación serumistas y
encontraban 2015
contratados 2015 contratados al
trabajando
2014 2015
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 0 1 1 Balance
I-1 PS Alto San
Martín
2,294 0 0 0 0 0 Balance
I-2 PS San
6,096 4 0 -4 0 1 1 Escasez
Marcos
I-4 CS Soritor 19,300 13 1 -12 0 1 7 8 Escasez
I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 0 0 Balance
I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 0 1 1 Balance
MR SORITOR 34,415 19 3 -16 0 4 7 11 Escasez
Con esta propuesta se espera cubrir 11 de los 19 médicos que necesita la Micro-red;
dentro de ellos se consideran 8 médicos para el C.S. Soritor, que si bien aún no
alcanzaría el balance esperado, mejoraría la capacidad de atención del
establecimiento de salud. Para ello se ha solicitado para el proceso de selección y
contratación de personal que está iniciándose, un total de 7 plazas de médicos
contratados y se propone gestionar una plaza SERUMS para este establecimiento,
que no obstante ser I-4 y encontrarse en una zona urbana, atiende población rural de
los alrededores.
Por otro lado, dada la población que existe en Alto Perú, se mantendrá con un médico
SERMUS. Si bien, continuará existiendo una brecha negativa de médicos, con el
incremento de ellos en el C.S. Soritor se podrá aumentar el número de atenciones por
consulta externa, realizar campañas, y otras actividades médicas, lo que redundará en
la productividad y calidad de la atención, y por ende, se podrán evaluar los logros,
para solicitar el incremento de un número mayor de médicos a futuro.
Asimismo, se espera que la carga laboral de los médicos disminuya y que en el 2015
el ratio de la carga de trabajo pueda alcanzar como mínimo una media de 0.58, y
pasando de una “Muy alta carga de Trabajo” para toda la Micro-red a una “Alta carga
37
de trabajo”. (Ver Tabla N° 38). Actualmente el promedio del ratio de la carga de trabajo
es de 0.16 (ver Tabla 35).
Tabla Nº 38
Ratio Carga Laboral, Médicos 2015, Micro-red Soritor
Ratio de Carga laboral

Médicos - 2015
Disponibilidad
Dotación Propuesta Tipo de presión
Total
Establecimiento de salud Población esperada Disponibilidad Ratio en la carga
Médicos 2014
(A) Médicos 2015 laboral
(B)
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 1 1.00 Balance
I-1 PS Alto San Martín 2,294 0 0 0 - -
I-2 PS San Marcos 6,096 4 0 1 0.25 Muy alta carga
I-4 CS Soritor 19,300 13 1 8 0.62 Alta carga
I-1 PS Jericob 1,977 0 0 0 - -
I-2 PS La Habana 1,968 1 1 1 1.00 Balance
MR SORITOR 34,415 19 3 11 0.58 Alta carga
Enfermeras
En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 8 enfermeras, de las cuales 6 son
contratadas, una serumista y una nombrada (Ver Tabla N° 5); existiendo una brecha
negativa para este grupo profesional de 17 enfermeras (Ver Tabla N° 39).
Tabla Nº 39
Situación de las Enfermeras, Micro-red Soritor
Brecha de Recursos
Carga Laboral
Humanos
Establecimiento de (B-A)
Población esperada 2014
salud Problema en Tipo de presión
(A) (B)
RRHH laboral
I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 -2 Escasez - -

I-1 PS Alto San Martín 2,294 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
I-2 PS San Marcos 6,096 4 1 -3 Escasez 0.25 Muy alta carga
I-4 CS Soritor 19,300 15 5 -10 Escasez 0.33 Muy alta carga
I-1 PS Jericob 1,977 1 0 -1 Escasez - -
MR SORITOR 34,415 25 8 -17 Escasez 0.32 Muy alta carga

El mayor déficit, como viene sucediendo en todas las Micro-redes, es en el

establecimiento de mayor nivel, que en este caso es el C.S. Soritor, con una brecha
negativa de 10 enfermeras, no obstante tener una población asignada de 19 300
38
habitantes y ser de nivel I-4; presentando un ratio de 2.59 enfermeras x 10 000

habitantes (Ver Tabla N° 40).
Tabla Nº 40
Ratio Enfermeras x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor
Establecimiento de salud Población Enfermeras - 2014 Ratio
I-1 PS Alto Perú 2,780 0 0.00

I-4 CS Soritor 19,300 5 2.59
I-1 PS Jericob 1,977 0 0.00

I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08
MR SORITOR 34,415 8 2.32
Asimismo, la propia Micro-red alcanza un ratio incluso menor, de sólo 2.32 enfermeras
x 10 000 habitantes. También, es importante mencionar, que dos establecimientos,
Alto Perú y Jericob, no cuentan con enfermera, pese a tener una población cercana a
2 000 habitantes.
Con esta información, y dado que la necesidad de personal de enfermería es elevada,
se puede pensar en realizar nuevas contrataciones, sobre todo para los
establecimientos que no cuentan con enfermera, y para el C.S. Soritor, que dado su
nivel y su población, necesita contar con un mayor número de estas profesionales.
La estrategia planteada es:
 A la plaza de SERUMS existente en Soritor, aumentar nuevas plazas
SERUMS, para San Marcos, Jericob y Soritor (si bien Soritor es un
establecimiento I-4 en zona urbana, dada la necesidad de servicio y el limitado
presupuesto se tentará solicitar una enfermera SERUMS para el proceso
2014-II en octubre y para el proceso 2015-I en mayo).
 A los 6 contratos CAS existentes para toda la Micro-red, se han solicitado
nuevas contrataciones para Alto Perú (1) y Soritor (3), haciendo un total de 10
contratos CAS en la propuesta. (Ver Tabla N° 41)
Tabla Nº 41
Propuesta Re-distribución Enfermeras 2015, Micro-red Soritor

Disponibilidad
Total: Propuesta
Establecimiento de Dotación Nombrados, de
salud esperada serumistas y contratación
contratados 2015
trabajando 2015
2014
I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 -2 1 1 Escasez

I-1 PS Alto San
Martín 2,294 2 1 -1 1 1 Escasez
39

Disponibilidad
Total: Propuesta
Establecimiento de Dotación Nombrados, de
salud esperada serumistas y contratación
contratados 2015
trabajando 2015
2014
I-2 PS San
Marcos 6,096 4 1 -3 1 1 2 Escasez
I-4 CS Soritor 19,300 15 5 -10 1 2 6 9 Escasez
I-1 PS Jericob 1,977 1 0 -1 1 1 Balance
I-2 PS La Habana 1,968 1 1 0 1 1 Balance
MR SORITOR 34,415 25 8 -17 1 4 10 15 Escasez
Con esta propuesta se espera cubrir 15 enfermeras de las 25 esperadas para toda la
Mricrorred; y se espera que la carga laboral de las enfermeras disminuya; alcanzando
para el 2015 una media de ratio de carga de trabajo de 0.60 (Ver Tabla N° 42), que si
bien no llega a alcanzar el ideal, permite disminuir la carga de trabajo que se
encuentra en 0.32 para toda la Micro-red (Ver Tabla N° 39).
Tabla Nº 42
Ratio Carga Laboral, Enfermeras 2015, Micro-red Soritor

Enfermeras - 2015
Tipo de
Dotación Total Disponibilidad
Establecimiento de salud Población Ratio presión en la
esperada Enfermeras Enfermeras
carga laboral
2014 2015
I-1 PS Alto Perú 2,780 2 0 1 0.50 Alta carga

I-1 PS Alto San Martín 2,294 2 1 1 0.50 Alta carga
I-2 PS San Marcos 6,096 4 1 2 0.50 Alta carga
I-4 CS Soritor 19,300 15 5 9 0.60 Alta carga
I-1 PS Jericob 1,977 1 0 1 1.00 Balance

MR SORITOR 34,415 25 8 15 0.60 Alta carga

Con esta distribución, para el 2015, la carga de trabajo pasaría de “Muy alta” a “Alta
carga de trabajo” que de darse se convertiría en una oportunidad de mejora en la
calidad de los servicios y la productividad de la Micro-red, ya que se disminuiría
parcialmente la brecha existente en este grupo profesional.
40
Obstetra
En agosto del 2014, la Micro-red Soritor registra 11 obstetras, de las cuales 10 son
contratadas y 01 nombrada (Ver Tabla N° 7); y, como se muestra en la Tabla N° 43,
existe una brecha negativa de 2 obstetras para toda la Micro-red; la menor entre todos
los profesionales del equipo básico de salud.
Tabla Nº 43
Situación de las Obstetras, Micro-red Soritor
Establecimiento de
salud
RRHH laboral
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 Balance 1.00 Balance
I-1 PS Alto San Martín 2,294 1 0 -1 Escasez - -
I-2 PS San Marcos 6,096 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga
I-4 CS Soritor 19,300 7 7 0 Balance 1.00 Balance
I-1 PS Jericob 1,977 1 1 0 Balance 1.00 Balance
MR SORITOR 34,415 13 11 -2 Escasez 0.85 Alta carga
El ratio de obstetras para la MR Soritor es de 3.20 x 10,000 habitantes; que si bien es

menor al ratio mínimo requerido, 5 obstetras x 10,000 habitantes, está muy cercano a
él; existiendo dos establecimientos que alcanzan el ratio de 5 (Jericob y la Habana)
(Ver Tabla N° 44).
Tabla Nº 44
Ratio Obstetras x 10 000 habitantes, Micro-red Soritor
Establecimiento de salud Población Obstetras - 2014 Ratio de obstetras x 10,000 habitantes
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 3.60

I-4 CS Soritor 19,300 7 3.63
I-1 PS Jericob 1,977 1 5.06
I-2 PS La Habana 1,968 1 5.08
MR SORITOR 34,415 11 3.20
A partir de esta información, se elaboró la propuesta de dotación para cubrir la

necesidad de obstetras en la MR Soritor (Ver Tabla N° 45); la cual es:
 mantener el número de contratados del año 2014 (10 CAS),
41
 gestionar una plaza SERUMS para San Marcos.

 solicitar un contrato CAS para Alto San Martín, que tiene una población de
más de 2 000 habitantes y no cuenta con obstetra.
Esta propuesta generaría un balance entre la dotación esperada y la disponibilidad de
obstetras en toda la Micro-red.
Tabla Nº 45
Propuesta Re-distribución Obstetras 2015, Micro-red Soritor

Disponibilidad
Total: N° total Propuesta
que en 2014 Total: Nombrados,
Establecimiento Població Dotación Nombrados, de de
Análisis se serumistas y
de salud n esperada serumistas y serumista contratación
encontraban contratados al
contratados s 2015 2015
trabajando 2015
2014
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 0 0 1 1 Balance
I-1 PS Alto San

2,294 1 0 -1 0 1 1 Balance
Martín
I-2 PS San
6,096 2 1 -1 0 1 1 2 Balance
Marcos
I-4 CS Soritor 19,300 7 7 0 1 6 7 Balance
I-1 PS Jericob 1,977 1 1 0 0 1 1 Balance
I-2 PS La
1,968 1 1 0 0 1 1 Balance
Habana
MR SORITOR 34,415 13 11 -2 1 1 11 13 Balance
Con la re-distribución arriba señalada, el ratio de carga laboral también se encontraría

en balance para toda la Micro-red y cada uno de sus establecimientos (Ver Tabla N°
46), que en la actualidad es de 0.85, cercano a 1.
Tabla Nº 46
Ratio Carga Laboral, Obstetras 2015, Micro-red Soritor
Obstetras - 2015
Dotación
Establecimiento de salud Población Total Disponibilidad Ratio en la carga
esperada
I-1 PS Alto Perú 2,780 1 1 1 1.00 Balance

I-1 PS Alto San Martín 2,294 1 0 1 1.00 Balance
I-2 PS San Marcos 6,096 2 1 2 1.00 Balance
I-4 CS Soritor 19,300 7 7 7 1.00 Balance
I-1 PS Jericob 1,977 1 1 1 1.00 Balance
MR SORITOR 34,415 13 11 13 1.00 Balance
42
Finalmente, como se puede observar en el Gráfico N° 6, la propuesta para disminuir la

brecha de recursos humanos, planteadas a partir de la aplicación y análisis de la
Matriz de Brechas para el cálculo de necesidades de recursos humanos en los
diferentes niveles de atención, permite que la Micro-red Soritor incremente el número
de médicos y de enfermeras, que si bien no se acerca a la dotación deseada, su
número se ve incrementado, lo cual contribuye a mejorar la productividad y la calidad
de la atención. En el caso de las obstetras, se ha logrado un balance entre la
propuesta para el año 2015 y la dotación deseada, lo cual permitirá mantener e
incrementar la calidad de atención y la productividad en la atención de la gestante y la
mujer en edad fértil a nivel de la Micro-red
Gráfico Nº 5
Propuesta de Dotación: Médicos, Enfermeras y Obstetras 2015, Micro-red Soritor
35
30
25
Dotación ideal
20
Dotación deseada
15 Dotación 2014
Propuesta 2015
10
0
43
7. Conclusiones Generales
1. La situación laboral del personal, en los establecimientos de salud, por las
diferentes modalidades de contrato es variable, tanto en cargo como en lugar; por
lo que el ajuste de la información solicitada se realizó a través de reuniones de
trabajo con el equipo de salud de cada una de la Micro-redes, con la participación
del Jefe de la Micro-red, del responsable de recursos humanos y el equipo básico;
revisándose el listado de personal que actualmente viene trabajando en los
2. En la 03 Micro-redes, MR Jepelacio, MR Lluyllucucha y MR Soritor, de la Red
Moyobamba - DIRES San Martín continúa habiendo una severa escasez de
recursos humanos, con un ratio de 7.5 profesionales de la salud (médico,
enfermera y obstetra) por 10 000 habitantes cuando lo esperado es 25. Este ratio
es muy semejante a lo reportado para toda la DIRES San Martín, en el informe
presentado en diciembre de 2013 (8.2 profesionales).
3. El profesional de la salud con menor ratio por 10 000 habitantes, es el médico, que
alcanza sólo el 1.8 por 10 000 habitantes, seguido de las enfermeras, que logran
alcanzar un ratio de 2.4 por 10 000 habitantes, cuando lo mínimo requerido para
ambas profesiones es 10. Respecto a las obstetras, si bien el ratio es menor a lo
esperado, 3.75 por 10 000 habitantes, es bastante cercano a lo esperado que es 5
por 10 000 habitantes.
4. Existe una inadecuada distribución de recursos humanos. Cuando lo esperado es
tener una razón de 2 médicos / 2 enfermeras / 1 obstetra, en estas 3 MR, la razón
es de 1 médico, 1.3 enfermeras y 2.3 obstetras; lo cual implica que la escasez de
recursos humanos es fundamentalmente de médicos, seguido de enfermeras.
5. Respecto a la condición laboral, el 8% de médicos es nombrado, 17% es
contratado, mientras 75% son SERUMS. Por otro lado, en enfermeras el 56% es
SERUMS, el 38% es contratada y el 6% es nombrada. En cuanto a obstetras, el
72% son contratadas, 20% son SERUMS y el 8% son nombradas. Las
características de la condición laboral, permitiría plantear una re-distribución del
recurso humano, entre establecimientos de una misma Micro-red, o incluso entre
micro-redes, de ser necesario en el momento de hacer los requerimientos, tanto
para contrato como para SERUMS.
6. El mayor déficit de médicos, se observa en las dos Micro-redes que mayor
población asignada tienen: MR Lluyllucucha (1.77) y MR Soritor (0.87), muy por
debajo del ratio esperado que es 10 por 10 000 habitantes.
7. De la misma manera, la MR Lluyllucucha y la MR Soritor son las que mayor déficit
de enfermeras tienen, con 1.77 y 2.32 enfermeras por 10 000 habitantes,
respectivamente, siendo lo esperado 10.
8. En el caso de las obstetras, si bien la MR Lluyllucucha y la MR Soritor tienen un
ratio de 2.65 y 3.20 obstetras por 10 000 habitantes, respectivamente, no se
encuentran muy por debajo de lo esperado que es 5 por 10 000 habitantes. En el
caso de la MR Jepelacio, incluso está por encima de lo esperado, 8.23 por 10 000
habitantes.
9. Los establecimientos de salud que cuentan con mayor población, son los que más
adolecen de profesionales del equipo básico de salud, sobre todo de médicos y
enfermeras; siendo insuficientes para cubrir la demanda de salud de la población.
Observándose incluso, una distribución inequitativa, como el caso de
establecimientos de nivel I-1, con población cercana a 1 000 habitantes, que
cuentan con médico.
44
10. Se ha podido evidenciar una debilidad en la organización de los recursos humanos

disponibles, sobre todo en la Micro-red Jepelacio, que contempla las guardias
diurnas y nocturnas del personal de salud, sin mayor sustento y repercutiendo en
la productividad, en contraste con la Micro-red Soritor que no las contempla, pues
debilitan la atención médica diurna.
11. Se ha constatado una gestión diferenciada entre las diferentes Micro-redes para la
dotación y contratación de recursos humanos en el Equipo Básico de Salud, como
son los convenios con los Gobiernos Locales y/o la solicitud de profesionales
SERUMS al Comité Regional.
12. No se comparten las experiencias exitosas para la programación y contratación de
personal para el Equipo Básico de Salud entre las diferentes Micro-redes de Salud
que conforman la Red Moyobamba.
13. No se ha implementado la nueva escala salarial, generando así la fuga del
personal de salud hacia otras Redes de la Región que si las han implementado,
como en la Red Bellavista.
14. Se ha podido identificar, a través de las experiencias narradas de los Jefes de las
Micro-redes, la escasa motivación de algunos médicos SERUMS, que utilizan
como respaldo el marco normativo para eximirse de responsabilidades sociales,
como son las atenciones médicas al llamado, o las salidas comunitarias. Asimismo,
se ha podido corroborar que no se llegan a ocupar las plazas de SERUMS en la
Red Moyobamba, por lo que se ha visto disminuida la oferta de plazas durante el
presente año.
15. A partir de la información obtenida, se requiere trabajar estrechamente con cada
una de las Micro-redes, y posteriormente con las Redes, para plantear estrategias
que se puedan implementar, entre las que se encuentran la re-distribución y/o
contratación de personal, así como la re-asignación o apertura de nuevas plazas
de personal SERUMS. Las estrategias, también implican, acciones de tipo político
y negociación, con el objetivo de implementar políticas de retención y captación de
médicos y enfermeras en las Micro-redes; como la aplicación de una Escala
Salarial Regional e Incentivos ligados a la productividad individual, que hagan
atractivas las plazas a concursar.
45
8. Recomendaciones
La escasez de recursos humanos en salud, así como su distribución geográfica
heterogénea, y la variabilidad en cuanto a sus competencias, suponen importantes
obstáculos en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)
relacionados con la salud.
En razón a ello, para garantizar la dotación, en el lugar y el momento adecuados, de
personal sanitario capacitado, motivado y apoyado; es necesario un planteamiento
integral para la dotación de recursos humanos en salud, el cual debe estar respaldado
políticamente, por un fuerte liderazgo nacional, una buena gobernanza y sistemas de
información adecuados y actualizados, que permitan establecer estrategias integrales
para mejorar los procesos de selección y contratación del personal, su desempeño y
proponer acciones para superar la variabilidad en cuanto a las diferencias en sus
competencias.
De esta manera, no sólo se logrará la mejora en la calidad de la atención, en la
accesibilidad a los servicios de salud, sino también la consiguiente fidelización del
personal, sobre todo en zonas rurales y dispersas, para que se mantengan por más
tiempo en los puestos donde han sido contratados o designados15; lo cual redundará
en una mayor productividad y calidad en la atención, generándose un círculo virtuoso.
Para lograr ello, se deben generar estrategias que permitan incrementar la calidad de
la atención, y que no sólo tiene que ver con incremento de personal, sino también con
incremento de productividad y cumplimiento de metas. Es decir, se debe tener acceso
a información, sobre morbilidad, factores de riesgo y discapacidad, que permitirán
medir la producción de cada uno de los establecimientos de salud. La determinación
de la producción, las tasas de morbimortalidad, permitirán calcular el número total de
horas/recursos necesarias a lo largo del año. O si se quiere mirar desde otro aspecto,
las necesidades de la población beneficiaria, es decir sus características en cuanto a
patologías o enfermedades, edad y sexo, serán el sustento para plantear estrategias
en función a la producción y las necesidades de la población16.
A partir de lo mencionado líneas arriba y de los resultados obtenidos, se plantean
recomendaciones para determinar acciones y estrategias, de corto, mediano y largo
plazo, que permitan mejorar la dotación de recursos humanos en salud y la calidad de
atención en establecimientos del primer nivel de atención. Estas estrategias deberán
ser trabajadas de manera conjunta entre todo el equipo de las Micro-redes, para
mejorar la calidad de atención en los establecimientos de salud, que no
necesariamente son incrementar el número de recursos humanos, sino re-distribuirlos
o mejorar la producción y/o accesibilidad a los servicios de salud.
Recomendaciones de Corto Plazo

1. Establecer desde la Micro-red, las necesidades de recursos humanos tanto para
cada establecimiento de salud como para la propia Micro-red; determinando cuál
es el recurso humano que más se necesita de acuerdo al nivel del establecimiento
y ubicación; y cuáles son las funciones que éste debe desarrollar para satisfacer
las necesidades de salud de la población (Perfil del Puesto). Para ello, es
necesario que la DIRESA y la Red cuenten con un Sistema de Información
adecuado y actualizado, que permita conocer en tiempo real las necesidades de
personal de salud, a partir del número de recursos humanos y de su productividad;
15
http://www.who.int/hrh/workforce_mdgs/es/
16
PINEAULT R. y DAVELUY C. La Planificación Sanitaria. Conceptos. Métodos. Estrategias. Segunda Edición. Barcelona-
España. 1995.
46
atenciones por consulta externa y emergencia por los médicos; control de

crecimiento y desarrollo e inmunizaciones por la enfermeras; y atención de parto y
control pre-natal por las obstetras y cumplimiento de metas establecidas. En el
caso de establecimientos de mayor nivel, se debe considerar hospitalizaciones.
2. Determinar la brecha de recursos humanos existentes, que incluyan personal
profesional y técnico, por establecimiento de salud y por Micro-redes, utilizando el
aplicativo para el “Cálculo de Necesidades de Recursos Humanos para
establecimientos del Primer Nivel de Atención”. Los resultados de las brechas
deberán ser revisados y actualizados periódicamente, para determinar las nuevas
brechas y plantear a la vez nuevas estrategias, de acuerdo al cumplimiento de
metas, productividad y necesidades de la población.
3. Considerar la re-programación de horarios del personal, en las horas donde haya
mayor afluencia de pacientes, lo cual incrementará su productividad y permitirá el
cumplimiento de metas.
4. Re- programar, desde los establecimientos de mayor nivel, actividades una o dos
veces por semana por parte de médicos, enfermeras y obstetras, en aquellos
establecimientos de nivel I-1 donde se haya reducido el número de profesionales o
que no cuenten con profesionales de la salud; lo que implicaría visitas de atención,
promoción y prevención.
5. Evaluar, en aquellos establecimientos donde los médicos realicen guardias
nocturnas, la sustentación adecuada para realizarlas o no, ya que esto implica la
no atención por parte del médico en los días en los que toma el descanso de
guardia; y más bien plantear, que respondan al llamado en el caso de darse una
emergencia médica.
6. En los casos en los que de acuerdo a la aplicación de los indicadores de “brecha” y
“carga laboral” resulte “sobredotación” en algunos establecimientos de salud, es
necesario evaluar diversas alternativas y estrategias. Una primera opción es
considerar esto como una oportunidad de mejora en la calidad de la atención; es
decir que al contar, con aparentemente mayor número de personal, éste tendría
más tiempo para desarrollar actividades preventivo-promocionales o para brindar
una atención que cumpla todos los estándares de calidad, de acuerdo a la
profesión requerida. Este mayor número de personal debería tener un correlato
con: mayor producción, mayor satisfacción, mejores indicadores de efecto e
impacto en la salud de la población y cumplimiento de metas.
7. Redistribución del personal, de acuerdo a sus competencias según especialidades
y/o profesiones (médico, enfermera, obstetra, técnico/auxiliar enfermería, etc.);
teniendo en cuenta las necesidades definidas para la población. Esta re-
distribución puede ser entre establecimientos de salud; y en caso de ser necesario
y permitirlo la normatividad y el contrato suscrito con el trabajador, entre micro-
redes y redes de salud.
8. Promover reuniones técnicas, desde la Red de Salud Moyobamba, entre las
diferentes Micro-redes, que permitan compartir estrategias y experiencias reales y
diferenciadas, exitosas o desfavorables en la organización, planificación y dotación
de RRHH, para que puedan ser analizadas, asimiladas y/o adaptadas por las otras
micro-redes y establecimientos de salud.
9. Desarrollar estrategias de motivación y captación a los profesionales SERUMS para
la Red Moyobamba, a fin de recuperar el número de plazas que anteriormente se
adjudicaban.
10. Establecer metas individuales de productividad y monitorear su cumplimiento.
47
11. Gestionar ante los gobiernos locales, no sólo el apoyo para la contratación de
personal técnico, sino también para la contratación de personal profesional,
enfermeras, obstetras y de ser posible, médicos.
Recomendaciones de Mediano Plazo

1. Implementar con recursos humanos los establecimientos donde exista una brecha
negativa en el equipo básico de salud, médicos, enfermeras y obstetras. Para ello,
desde la Red se deberá determinar si se cuenta con el presupuesto necesario para
ello. Si fuera así, la Micro-red deberá realizar el requerimiento de contratación de
personal, iniciándose de esta manera el proceso de selección y contratación del
recurso humano. Así, se dotará con médicos, enfermeras u obstetras a los
diferentes establecimientos de salud de acuerdo a los resultados de las brechas
encontradas; sobre todo para aquellos establecimientos seleccionados como
estratégicos.
2. De no contarse con presupuesto, o no haberlo programado con anticipación; en
primer lugar se deberá realizar un análisis de cuáles son los establecimientos con
mayor necesidad de recursos humanos y re-programar o solicitar presupuesto para
el período siguiente.
3. Si bien es difícil, también se puede considerar, la re-conversión de plazas, es decir,
de tener una brecha negativa amplia para un determinado profesional de salud y
una brecha positiva o balanceada para otro profesional; se procedería a solicitar la
re-conversión de esta plaza; por ejemplo, para el año siguiente se solicitaría el
contrato de una enfermera en lugar de una obstetra, o de un médico en lugar de
una enfermera más una obstetra; o de una enfermera y un obstetra, en lugar de un
médico. Ello dependiendo de las necesidades reales del establecimiento de salud y
de la normatividad respecto a esta estrategia.
4. Realizar gestiones ante la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud de la
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, para la re-
asignación o incorporación de nuevas plazas SERUMS, para el año 2015, a las
diferentes Micro-redes y establecimientos de salud, de manera tal que se pueda
contar con un número mayor de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades
establecidas en las brechas. Esta acción, si bien parte de las necesidades de los
establecimientos, micro-redes y redes de salud, debe ser gestionada desde la
Dirección de Salud, con una visión integral de las necesidades a nivel regional.
5. En caso de no poder contratar personal nuevo, ni contar con recursos humanos
que puedan ser re-distribuidos o re-asignados; se plantea implementar el “Task
Shifting” o delegación de funciones; estrategia que consiste en que las tareas o
funciones normalmente realizadas por profesionales de salud con las calificaciones
necesarias, puedan transmitirlas a otro personal de salud a través de un
entrenamiento más corto, para funciones específicas. Es importante tener en
cuenta que para implementar el task shifting, primero hay que agotar todas las
posibilidades anteriores, dado que esta estrategia por sí sola no va a poner fin a la
escasez de personal de salud, pero si puede contribuir a ampliar los servicios de
salud con personal capacitado, mejorando por ende los indicadores de salud.
Para el caso de estas micro-redes, podría sugerir empezar con una delegación de
funciones “horizontal”; es decir, por ejemplo, entre médico especialista (pediatría u
obstetricia) y médico general.
Dado que en algunas zonas no se cuenta con personal de enfermería, se podría
evaluar la posibilidad de que el personal técnico de enfermería pueda recibir
capacitación que le permita desarrollar competencias para realizar apropiadamente
el control del crecimiento y desarrollo del niño menor de 5 años.
48
Por otro lado, si se aplica esta estrategia, se debe considerar contar con un
presupuesto para invertir en capacitación y certificación de las competencias
priorizadas por cada grupo ocupacional.
Recomendaciones de Largo Plazo

1. Mejorar la infraestructura y equipamiento de los diferentes establecimientos de
salud del primer nivel, lo cual permitirá brindar un mejor ambiente para el desarrollo
de las actividades del personal de salud; lo que a la larga contribuye a hacer más
atractivas las plazas para los profesionales de salud.
2. Mejorar la escala salarial y los incentivos, no sólo para el personal nombrado, sino
también para el personal contratado, lo que puede determinar la ocupación de las
plazas convocadas para los establecimientos más lejanos y la permanencia, por
periodos más largos del personal de salud. Un aspecto que puede determinar la
mejora de la escala salarial, a mediano plazo, es la gestión ante los gobiernos
locales, para dotar de incentivos al equipo de salud de los puestos y centros de
salud ubicados en zonas rurales.
3. Evaluar aquellos establecimientos que tengan asignada una población menor de
1000 habitantes, para determinar si por su escasa población deban ser cerrados.
En otros casos evaluar la re-categorización de establecimientos I-1, que tengan
asignada una población mayor de 3 000 habitantes, a I-2; fortaleciéndolos para
realizar actividades preventivo-promocionales. De esta manera, se plantea re-
categorizar establecimientos de salud de acuerdo a la necesidad actual de la
población. Esta acción debe partir de una análisis de la Micro-red, hacia la Red y
determinarse conjuntamente con la DIRESA.
Luego de plantear estrategias posibles, no necesariamente se elegirá una, sino las
que se consideren oportunas para solucionar o remontar el aspecto de cierre de
brechas, priorizando la necesidad de la presencia del equipo básico de salud; médico,
enfermera y obstetra, que son los pilares del PAIMNI.
Finalmente, se debe tener en cuenta que no siempre las decisiones o
recomendaciones a las cuales se llegan van a tener aceptación unánime del personal
implicado y de la población beneficiaria17.
17
Ibid
49
9. Anexos
9.1. Listado de Establecimientos por Micorred y Red

A continuación se presenta la información de los establecimientos de salud que se han
usado como referencia para las estimaciones de los requerimientos de recursos
humanos en las Micro-redes Jepelacio, Lluyllucucha y Soritor, del primer nivel de
atención.
La tabla incluye información sobre los Establecimientos Estratégicos (EE-EE) y los que
se encuentran en los distritos priorizados por el Programa para el control de la
desnutrición infantil (PAINMI)
Coeficiente de
Tipo de EE-
RED / MR / EESS Categoría Población Distrito ajuste por PAINMI
Establecimiento EE
dispersión
RED MOYOBAMBA
70,121
03 Macrorregiones
MR JEPELACIO I-4 10,755 DISPERSO 0.75
CARRIZAL P.S. I-1 1,226 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
JEPELACIO C.S. I-4 5,200 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI SI
NUEVO SAN MIGUEL C.S. I-3 1,112 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
PACAYPITE P.S. I-1 1,508 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
SHUCSHUYACU P.S. I-2 1,709 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
MR LLUILLUCUCHA I-4 24,951 NO DISPERSO 1
CORDILLERA ANDINA P.S. I-1 1392 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
LA FLOR DE LA
P.S. I-1 1007 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
PRIMAVERA
LLUYLLUCUCHA C.S. I-3 11,633 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI SI
MARONA P.S. I-1 2,495 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
QUILLOALLPA P.S. I-1 1,414 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
SAN MATEO P.S. I-1 550 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
SUGLLAQUIRO P.S. I-2 3,169 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
TAHUISHCO P.S. I-1 3,291 MOYOBAMBA NO DISPERSO 1 SI
MR SORITOR I-4 34,415 NO DISPERSO 1
ALTO PERU P.S. I-1 2,780 SORITOR NO DISPERSO 1 SI
ALTO SAN MARTIN P.S. I-1 2,294 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
SAN MARCOS P.S. I-2 6,096 SORITOR NO DISPERSO 1 SI
SORITOR C.S. I-4 19,300 SORITOR NO DISPERSO 1 SI SI
JERICOB P.S. I-1 1,977 JEPELACIO DISPERSO 0.75 SI
HABANA P.S. I-2 1,968 HABANA DISPERSO 0.75
50
9.2. Disponibilidad de tiempo en el primer nivel de atención

para la labor asistencial
Uno de los aspectos importantes para la estimación de requerimientos de
recursos humanos para el primer nivel de atención, ha sido la definición del tiempo
realmente disponible para brindar las prestaciones establecidas por el Plan
Esencial de Aseguramiento Universal (PEAS).
Para ello, llamamos “tiempo disponible” al tiempo que tiene disponible un
trabajador de salud para hacer su trabajo, tomando en cuenta ausencias
autorizadas y no autorizadas, en el entendido de que los trabajadores de salud no
laboran todos los días a lo largo de todo el año; por ejemplo, no se brindan
atenciones de salud durante los feriados oficiales, ni durante las vacaciones o días
de entrenamiento/capacitación o días de descanso médico.
En ese sentido, para hacer esta estimación, en el año 2012 el equipo de gestión
de la DIRES San Martín desarrolló una encuesta a una muestra de trabajadores
de salud y en base a estos resultados se definieron los “tiempos disponibles” para
cada uno de los grupos ocupacionales de cada una de las categorías de
La encuesta se muestra en el Anexo 9.2.1.
El detalle de las estimaciones realizadas para cada categoría se muestra en los
anexos 9.2.2 al 9.2.5.
El consolidado de los tiempos que finalmente fueron utilizados para la estimación
de los requerimientos de recursos humanos se muestra en el Anexo 9.2.6.
51
9.2.1 ENCUESTA PARA ESTIMAR “TIEMPO DISPONIBLE PARA LA PRESTACIÓN”
ENCUESTA
DISPONIBILIDAD DE TIEMPO EN EL PRIMER NIVEL DE ATENCION
La presente encuesta es anónima e individual, su información será muy útil para la dotación de RRHH
en la región. Por favor, completar toda la información solicitada con la mayor veracidad posible.
SUS RESPUESTAS MÁRQUELAS CON UNA“X”, ó ESCRÍBALAS EN LOS ESPACIOS

SUBRAYADOS
SECCION N° 1: DATOS GENERALES DE ESTABLECIMIENTO DE SALUD

Localidad y Distrito:
Nombre del Establecimiento:
Categoría del Establecimiento:
Micro-red a la que pertenece:
1. ¿Qué cargo desempeña?
( ) Médico ( ) Enfermera ( ) Obstetra
( ) Cirujano dentista ( ) Psicólogo ( ) Biólogo
( ) Nutricionista ( ) Tecnólogo Médico: ( ) Tecnólogo Médico:

Laboratorio Radiología
( ) Tecnólogo Médico: Terapia ( ) Técnico Laboratorio ( ) Técnico Enfermería

Física
( ) Otro: _______________________________________
2. ¿Cuál es su condición laboral?
( ) Nombrado ( ) Contratado ___________________________ ( ) SERUMS

Especifique modalidad
3. ¿Cuántas horas al mes está usted contratado?

(Oficialmente el personal nombrado labora 150 horas al mes)
( ) 150 horas ( ) Otro ¿Cuántas horas? ______ ( ) No sabe
52
SECCION N° 2: AUSENCIAS PREVISTAS Y NO PREVISTAS

4. Cuántos días de vacaciones tiene usted en el año?
( ) 15 días ( ) 30 días ( ) Otro ______días ( ) No tiene vacaciones
5. Durante los meses comprendidos entre octubre del 2011 a marzo del 2012, ha participado usted en
capacitaciones dentro de los días laborables?
( ) Si ( ) No (Si la respuesta es “No” pase a la pregunta 6)

¿Cuántas horas duró ¿Cuántas horas
Nombre de la Capacitación la capacitación? empleó en viajar de
ida y regreso?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sub total horas
Total horas
6. ¿Cuáles son las fiestas o celebraciones regionales y locales cuyos días no son laborables en su
establecimiento? (No considerar los feriados nacionales oficiales, semana santa, fiestas patrias,
fiestas navideñas, otros)
Nombre de la Celebración NO Laborable Nº de días
1. Fiesta patronal
2. Aniversario del Establecimiento
3. Otra:______________________________
4. Otra: _____________________________
5. Otra: _____________________________
Total días
6. Durante los meses comprendidos entre octubre del 2011 a marzo del 2012, ¿sufrió algún imprevisto
que lo obligó a ausentarse de su lugar de Establecimiento de Salud?
53
( ) Si ( ) No (Si la respuesta es “No” pase a la pregunta 8)
7. ¿Cuál fue el motivo de dicho imprevisto que lo obligó a ausentarse?
Motivo Nº de días
( ) Enfermedad
( ) Imprevisto personal o familiar
( ) Fallecimiento de un familiar
( ) Conflicto o huelga
( ) Otros motivos (por favor especifique):

________________________________________
Total de días
SECCION N° 3: SALUD AMBIENTAL
8. Durante los meses comprendidos entre enero a marzo del 2012, ¿Usted ha realizado o participado en
actividades de salud ambiental, dentro del establecimiento?
( ) Si ( ) No
(Si la respuesta es “No” pase a la sección 4)
9. Durante los meses comprendidos entre enero a marzo del 2012, ¿Cuántas salidas y cuántas horas le
ha dedicado a las actividades de salud ambiental?
Nº de salidas Nº de horas promedio Total

Actividades Extramurales
realizas utilizado en cada salida horas
Charlas a la comunidad
Fumigaciones
Control de la calidad del agua
Otras: __________________________
Otras: __________________________
Total horas
54
SECCION N° 4: LABOR ADMINISTRATIVA O DE GESTION
10. ¿Usted realiza actividades administrativas o de gestión o participa en actividades o reuniones de

relacionadas con la administración o gestión del establecimiento?
( ) Si ( ) No
(Si la respuesta es “No” usted a culminado la encuesta, muchas gracias)
11. ¿cuántas actividades administrativas o de gestión realiza aproximadamente en un mes?
Nº de veces al Nº horas promedio Total

Actividades de Gestión ó Administrativas mes que utiliza en cada horas
actividad
Coordinaciones con actores locales (autoridades,
representantes, funcionarios de otras instituciones)
Participación en la elaboración de planes
estratégicos, operativos, presupuesto, etc.
Trámites administrativos (cuadro de necesidades,
requerimientos, seguimiento a trámites
administrativo, etc.)
Elaboración de informes de: gestión, capacitación,
evaluaciones, supervisiones, etc.)
Codificación, llenado y registro de reportes e
información estadística
Actividades de monitoreo y/o evaluación del
establecimiento
Otra: ___________________________
Total horas
Muchas gracias!
55
Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de Dotación del Equipo Básico de Salud para el Primer Nivel de Atención
9.2.2 CUADRO DETALLADO DE “TIEMPO DISPONIBLE” PARA LA CATEGORÍA I-1

TOTAL DE
# total de N° total de Total de Total de
Días de Hrs anuales N° total de N° total de N° total de N° horas de TOTAL DE HORAS % de tiempo % tiempo
Condición Hras totales horas de horas de horas horas
Grupo Ocupacional vacaciones al de días de horas de días de días de HORAS NO DISPONIBLES disponible disponible
laboral anuales vacaciones al actividades disponibles disponibles
año capacitación celebraciones celebraciones imprevistos imprevistos DISPONIBLES PARA LA para NO PEAS PEAS
año administrativas para NO PEAS para PEAS
PRESTACIÓN
Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1614 10% 161.4 1,453 81%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1674 10% 167.4 1,507 84%
Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 0 198 1602 15% 240.3 1,362 76%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1674 15% 251.1 1,423 79%
Odontólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1614 5% 80.7 1,533 85%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 0 120 1680 5% 84 1,596 89%
Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 1% 16.26 1,610 89%
Radiología Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Laboratorio Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Rehabilitación Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Psicólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 20% 325.2 1,301 72%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 20% 338.4 1,354 75%
Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 20% 325.2 1,301 72%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 20% 338.4 1,354 75%
Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 5% 81.3 1,545 86%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 5% 84.6 1,607 89%
Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1626 80% 1300.8 325 18%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 80% 1353.6 338 19%
Técnico Laborat. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 572 746 1054 1% 10.54 1,043 58%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 572 680 1120 1% 11.2 1,109 62%
Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1632 1% 16.32 1,616 90%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Fisioterapista Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1632 1% 16.32 1,616 90%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1692 1% 16.92 1,675 93%
Técnico Enferm. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 572 746 1054 15% 158.1 896 50%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 572 686 1114 15% 167.1 947 53%
56
N° total de TOTAL DE
# total de Total de Total de
Días de Hrs anuales N° total de N° total de N° total de N° horas de horas de TOTAL DE HORAS % de tiempo % tiempo
Condición Hras totales horas de horas horas
Grupo Ocupacional vacaciones al de días de horas de días de días de actividades HORAS NO DISPONIBLES disponible disponible
laboral anuales vacaciones al disponibles disponibles
año capacitación celebraciones celebraciones imprevistos imprevistos administrativ DISPONIBLES PARA LA para NO PEAS PEAS
año para NO PEAS para PEAS
as PRESTACION
Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 0 186 1,614 10% 161.4 1,453 81%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 0 126 1,674 10% 167.4 1,507 84%
Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 286 484 1,316 15% 197.4 1,119 62%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 286 412 1,388 15% 208.2 1,180 66%
Odontólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 1% 13.4 1,327 74%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%
Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 286 472 1,328 5% 66.4 1,262 70%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 286 406 1,394 5% 69.7 1,324 74%
Tecnólogo Médico Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 1% 13.4 1,327 74%
Radiología Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%
Laboratorio Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%
Rehabilitación Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 1% 14.06 1,392 77%
Psicólogo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 20% 268 1,072 60%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 20% 281.2 1,125 62%
Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 20% 268 1,072 60%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 20% 281.2 1,125 62%
Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 5% 67 1,273 71%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 5% 70.3 1,336 74%
Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 286 460 1,340 80% 1072 268 15%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 286 394 1,406 80% 1124.8 281 16%
Técnico Laborat. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 440 614 1,186 1% 11.86 1,174 65%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 1% 12.46 1,234 69%
Técnico Radiolog. Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 440 608 1,192 1% 11.92 1,180 66%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1,692 1% 16.92 1,675 93%
Fisioterapista Nombrado 1800 25 150 0 2 12 1 6 0 168 1,632 1% 16.32 1,616 90%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 0 108 1,692 1% 16.92 1,675 93%
Técnico Enferm. Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 0 174 1,626 15% 243.9 1,382 77%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 15% 186.9 1,059 59%
57
as PRESTACION
Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 10% 159.2 1,433 80%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 10% 165.2 1,487 83%
Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 154 352 1,448 15% 217.2 1,231 68%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 154 280 1,520 15% 228 1,292 72%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 1% 15.26 1,511 84%
Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 154 340 1,460 5% 73 1,387 77%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 5% 76.3 1,450 81%
Psicólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 154 334 1,466 20% 293.2 1,173 65%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 154 274 1,526 20% 305.2 1,221 68%
Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 20% 294.4 1,178 65%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 20% 307.6 1,230 68%
Nutricionista Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 5% 73.6 1,398 78%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 5% 76.9 1,461 81%
Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 154 328 1,472 80% 1177.6 294 16%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 154 262 1,538 80% 1230.4 308 17%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 440 560 1,240 1% 12.4 1,228 68%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 440 548 1,252 1% 12.52 1,239 69%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 440 548 1,252 1% 12.52 1,239 69%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 440 554 1,246 15% 186.9 1,059 59%
58

as PRESTACION
Médico Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 10% 159.2 1,433 80%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 10% 165.2 1,487 83%
Enfermera Nombrado 1800 25 150 30 2 12 1 6 22 220 1,580 15% 237 1,343 75%
Contratado 1800 15 90 18 2 12 1 6 22 148 1,652 15% 247.8 1,404 78%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 1% 16.58 1,641 91%
Obstetra Nombrado 1800 25 150 18 2 12 1 6 22 208 1,592 5% 79.6 1,512 84%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 5% 82.9 1,575 88%
Psicólogo Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 22 202 1,598 20% 319.6 1,278 71%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 20% 331.6 1,326 74%
Biologo Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 22 196 1,604 20% 320.8 1,283 71%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 20% 334 1,336 74%
Nutricionista Nombrado 1800 25 150 12 2 12 1 6 22 202 1,598 5% 79.9 1,518 84%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 5% 83.5 1,587 88%
Trabajadora Social Nombrado 1800 25 150 6 2 12 1 6 22 196 1,604 80% 1283.2 321 18%
Contratado 1800 15 90 0 2 12 1 6 22 130 1,670 80% 1336 334 19%
Contratado 1800 15 90 12 2 12 1 6 22 142 1,658 1% 16.58 1,641 91%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 1% 16.64 1,647 92%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 1% 16.64 1,647 92%
Contratado 1800 15 90 6 2 12 1 6 22 136 1,664 15% 249.6 1,414 79%
59
9.2.6 CUADRO RESUMEN
TM -
Situación Médico Cirujano TM - TM - Trabajador Tco. Tco. Fisioterapis Servidor
Categoría Enfermera Psicólogo Obstetra Terapia Biólogo Nutricionista
laboral Cirujano Dentista Radiología Laboratorio Social Radiología Laboratorio ta Tco./Aux
física
Nombrado 1,453 1,610 1,362 1,301 1,533 1,610 1,610 1,610 1,301 1,545 325 1,616 1,043 1,616 896
Contratado 1,507 1,675 1,423 1,354 1,596 1,675 1,675 1,675 1,354 1,607 338 1,675 1,109 1,675 947
I-1
% hras PEAS
contratado 84% 93% 79% 75% 89% 93% 93% 93% 75% 89% 19% 93% 62% 93% 53%
Nombrado 1,453 1,327 1,119 1,072 1,262 1,327 1,327 1,327 1,072 1,273 268 1,180 1,174 1,616 1,382
Contratado 1,507 1,392 1,180 1,125 1,324 1,392 1,392 1,392 1,125 1,336 281 1,675 1,234 1,675 1,059
I-2
% hras PEAS
contratado 84% 77% 66% 62% 74% 77% 77% 77% 62% 74% 16% 93% 69% 93% 59%
Nombrado 1,433 1,451 1,231 1,173 1,387 1,457 1,457 1,457 1,178 1,398 294 1,180 1,168 1,180 1,008
Contratado 1,487 1,511 1,292 1,221 1,450 1,523 1,523 1,523 1,230 1,461 308 1,239 1,228 1,239 1,059
I-3
% hras PEAS
contratado 83% 84% 72% 68% 81% 85% 85% 85% 68% 81% 17% 69% 68% 69% 59%
Nombrado 1,433 1,582 1,343 1,278 1,512 1,588 1,582 1,588 1,283 1,518 321 1,594 1,582 1,594 1,363
Contratado 1486.8 1641.42 1404.2 1326.4 1575.1 1653.3 1653.3 1653.3 1336 1586.5 334 1647.36 1641.42 1647.36 1414.4
I-4
% hras PEAS
contratado 83% 91% 78% 74% 88% 92% 92% 92% 74% 88% 19% 92% 91% 92% 79%
60

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Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de Dotación del Equipo Básico de Salud para el

Primer Nivel de Atención

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD

ACTUALIZACIÓN DEL CÁLCULO DE

Cálculo de Brecha de Recursos Humanos y Propuesta de Asignación de

7. Conclusiones Generales ................................................................................................... 44

9.2.1 ENCUESTA PARA ESTIMAR “TIEMPO DISPONIBLE PARA LA PRESTACIÓN” ... 52

La Resolución Directoral N°684-2012-DIRES-SM/DESI del 31 de julio del 2012,

- Técnico Administrativo Limber Lozano Perea – Jefe de la MR Lluyllucucha

El recurso humano en general, ejerce una gran influencia en la productividad y calidad

salud, propiciando un uso más eficiente de los recursos humanos disponibles y un

3. Situación de los recursos humanos en 03 Micro-redes: MR

Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Participantes en el Taller para Revisión de Brechas de Recursos

Durante estos talleres, de manera conjunta, se revisaron y actualizaron los datos

Como se puede observar, en estas 03 MR, en su conjunto, el/la obstetra es el recurso

RATIO 9.1 1.8 2.4 3.7

* Total de profesionales, incluyen cirujano dentista, psicólogo, biólogo, nutricionista.

Sin embargo, lo que observamos en estas tres micro-redes, en su conjunto, es un ratio

Jepelacio 9,715 5 100% 42% 0 0% 0 0% 1 20% 4 80%

Como se puede observar, el grupo de médicos SERUMS es el que reúne el mayor

nombrados es mínimo en relación a las otras categorías ocupacionales, y el mayor

Sin embargo, al desagregarse por cada micro-red, se observa que la MR Jepelacio

Jepelacio 9,715 4 100% 25% 0 0% 0 0% 4 100%

Tal como sucede con el personal médico, el mayor porcentaje de enfermeras, de

Jepelacio 9,715 4.12

Jepelacio 9,715 8 100% 32% 0 0% 4 50% 4 50%

Analizando la situación de las otras micro-redes, encontramos, que Lluyllucucha y

al establecimiento de salud; de acuerdo a los ajustes realizados por el MINSA.

5. Brecha actual por Micro-redes

El cálculo de brechas por grupo profesional se realizó a partir de la información

RED Moyobamba Médico Enfermera Obstetra

Micro-red Lluyllucucha -7 -14 -3

Micro-red Soritor -16 -17 -2

6. Propuesta para cubrir la brecha del equipo básico de salud

Mediante Resolución Ministerial N° 632-2012/MINSA se aprueba el Listado Nacional

DISTRITO MICRO-RED EE.SS ESTRATÉGICO APROBADO

Jepelacio Jepelacio C.S Jepelacio No quirúrgico (I-4)

Moyobamba Lluyllucucha C.S Lluillucucha No quirúrgico (I-3)

Soritor Soritor C.S Soritor No quirúrgico (I-4)

A continuación se muestra la propuesta para la dotación de RRHH para estas tres

6.1. MICRO-RED JEPELACIO

Carga Laboral de Médicos

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 Escasez 0.20 Muy alta carga

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 0 Balance 1.00 Balance

I-1 P.S. Pacaypite 1,508 0 1 1 Exceso >1 Sobredotación

I-2 PS.Shucshuyacu 1,709 2 1 -1 Escasez 0.50 Alta carga

MR. JEPELACIO 9,715 8 5 -3 Escasez 0.63 Alta carga

El mayor déficit se presenta en el C.S. Jepelacio (-4 médicos). Este establecimiento,

N° Médicos Ratio Médicos x 10 000

Dada la necesidad de médicos, se ha transferido al médico SERUMS del P.S. de

La matriz con la propuesta de dotación para cubrir la necesidad de médicos en la MR

Propuesta de Re-distribución de RRHH

I-4 CS. Jepelacio 4,160 5 1 -4 0 2 2 4 Escasez

I-3 C.S. Nuevo

Para elaborar la propuesta, se ha tenido en cuenta, lo difícil que es solicitar nuevos

I - 1 PS. Carrizal 1,226 0 1 0 - -

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 1 1 1 1.00 Balance

MR. JEPELACIO 9,715 8 5 7 0.88 Alta carga

Brecha de Enfermeras Carga Laboral Enfermeras

I-4 CS. Jepelacio 4,160 1 2.40

I-3 C.S. Nuevo San Miguel 1,112 0 0.00