Anda di halaman 1dari 8

CUESTIONARIO

El presente instrumento tiene como objeto recolectar la información oportuna, veraz y


objetiva sobre el proceso de inducción que se ejecuta actualmente en V.A.G.C. Tal
información es requerida para justificar la investigación que será presentada como trabajo
Especial de Grado para optar al título de Técnico Superior Universitario en Administración
de Recursos Humanos. La investigación lleva por nombre: Propuesta de un Manual de
Inducción Dirigido al Personal de Valle Arriba Golf Club.

A continuación se presenta el cuestionario tipo el cual será aplicado a una muestra de


30 personas, siendo la población total de 130 empleados de Valle Arriba Gol Club,
siendo el procedimiento el siguiente para responder dicho cuestionario:

Marque con una (X) la respuesta que considere correcta de acuerdo con la apreciación
y opinión que tiene sobre el actual programa de inducción en el V.A.G.C.

1. ¿Al momento de ingresar usted, recibió información sobre los elementos que
conforman la misión, visión de la organización?

SI__ NO__

2. ¿Cuándo usted ingreso al V.A.G.C. recibió la información oportuna, objetiva sobre


las funciones y tareas inherentes al cargo a desempeñar?

SI__ NO__

3. ¿Conoce usted, como está estructurada la organización?

SI__

4. ¿Durante el proceso de ingreso, recibió información sobre el personal que


conformaría su grupo de trabajo?
5. ¿Fue informado pertinentemente sobre la ubicación y señalización de los
principales servicios generales (baños, salidas de emergencias, servicios médicos entre
otros?

6. ¿Durante el proceso de inducción recibió información completa sobre los beneficios


legales y contractuales que brinda el V.A.G.C.?

7. ¿Considera usted que debe hacerse un Programa de Inducción para el personal del
club?

8. ¿Recibió un manual didáctico con toda la información relacionada a la empresa y


sus beneficios?

9. ¿Conoce usted cuales son los objetivos de la Inducción?

10. ¿Identifica los propósitos y objetivos del club?

Tips para un programa de inducción exitoso


Imprimir este artículo

Un buen programa de inducción para empleados de nuevo ingreso ofrece múltiples


beneficios a su empresa, algunos de los cuales son a menudo pasados por alto. Éstos son
sólo algunos de los muchos beneficios que tanto usted como sus empleados nuevos
recibirán con esta iniciativa.

 Ayudará a sus empleados a ponerse al día rápidamente y aprender las "reglas


básicas" de la empresa. Esto a menudo reduce la inversión necesaria relacionada
con el inicio, capacitación y otros costos indirectos asociados con los nuevos
empleados que no están familiarizados con la empresa.
 Evitará que Gerentes, supervisores y colegas inviertan tiempo en responder
explicar y aclarar preguntas comunes planteadas por los nuevos empleados

 Reducirá el factor de "estrés de los empleados nuevos". Todos, incluso un nuevo


CEO, experimentamos cierto nivel de ansiedad y estrés al iniciar un nuevo
trabajo en una nueva compañía. Los nuevos y eficientes programas de
orientación a los empleados han demostrado reducir significativamente dicho
estrés y llevarlo a un nivel manejable.

 Ayudará a establecer una relación positiva y una actitud proactiva al comienzo de


un nuevo empleo. Dando a conocer sus responsabilidades laborales, las
expectativas y la "actitud corporativa" de su nuevo empleador, lo que los hace
sentirse más relajados y bien informados acerca de su nuevo trabajo, así como
del nivel de rendimiento que la empresa requiere. Esto normalmente establece
una actitud positiva por parte de los empleados hacia la nueva situación y
mayores posibilidades de éxito a futuro.

Por lo general, hay dos componentes distintos que determinan el éxito de un programa de
inducción para empleados de nuevo ingreso. El primero se refiere normalmente a una
orientación general que describe políticas y procedimientos aplicables a todas las áreas de
la empresa. Estos incluyen a menudo las cuestiones de personal, compensaciones,
beneficios, sindicatos (en caso de existir) y las responsabilidades en general de la
compañía. El segundo aborda cuestiones específicas de trabajo que se relacionan
directamente con las responsabilidades del empleado nuevo, las expectativas de la
empresa, así como políticas y procedimientos. Este componente sirve para ayudar a los
empleados a desempeñarse adecuadamente, a trabajar con los problemas y a entender
cómo funciona su nuevo equipo.

Para ayudar a reducir la rotación de los empleados y fomentar la adopción de una actitud
positiva por parte de los nuevos miembros del personal, considere estos consejos para
implementar un programa de inducción exitoso.

Tips para implementar un programa de inducción exitoso.

Independientemente de su nivel de experiencia o posición que ocupen en el organigrama,


los empleados nuevos necesitan información, una bienvenida afectuosa, la explicación
completa de las expectativas y una introducción a las políticas y procedimientos que
involucran su nuevo rol. Considere algunos de estos planes de acción específicos para
ayudarle a asegurar un programa de inducción exitosa.

 Enfatizar el factor "gente", así como en las responsabilidades del trabajo y los
procedimientos. Otorgar igual cantidad de tiempo tanto a los compañeros, como
a los supervisores del nuevo empleado. Independientemente del nivel de talento
y experiencia que el nuevo empleado aporte a la compañía, él requiere
interactuar con éxito con los compañeros de trabajo y la gerencia. Más allá de
las presentaciones simples, permítale al empleado pasar tiempo de calidad con
el resto del personal, en particular con los miembros que trabajarán en estrecha
colaboración con él.
 Inicie el programa con las cuestiones más importantes. Todo el mundo está más
alerta al comienzo del día. El hacer referencia a esta información primero, le da
más tiempo para cubrir la totalidad de las cuestiones y consideraciones
importantes. Esto también permite que los empleados nuevos pasen tiempo
conociendo a sus compañeros, después de que el trabajo importante y las
características de la empresa han sido cubiertos en detalle.

 No abrume a los nuevos empleados con muchos detalles o demasiados cursos a la


vez. Incluso los empleados más brillantes nuevos pueden ser abrumados con
datos, información y nuevas personas si son presentados con todo esto al mismo
tiempo. Organice su programa para mantener el interés y de manera digerible.
Cubrir las políticas y procedimientos, seguido de presentar a una o dos personas
y finalmente pasar a algunos deberes y responsabilidades, debe mantener el
interés de los empleados nuevos y permitirles que absorban mejor la
información.

 Utilice a un amigo / Sistema de mentor. Tener a un empleado con experiencia


fungiendo como mentor durante la inducción para el nuevo miembro del
personal ayuda a alcanzar una serie de metas positivas. Esta acción puede
ayudar a disminuir la ansiedad de los empleados nuevos, constituye una fuente
primaria de información después de la inducción y ofrecer al nuevo miembro un
"compañero" para ayudarlo a comenzar su rol dentro de la compañía en la
dirección correcta. Sin embargo, como precaución: no escoja a alguien sin su
deseo expreso para desempeñar este papel. Al hacer esto eliminará el riesgo de
que el "compañero" se sienta desmotivado y posiblemente, pudiera ofrecer la
perspectiva equivocada al nuevo empleado.

 Hacer hincapié tanto en lo general, así como en lo específico. Aunque puede ser
difícil explicar totalmente su cultura corporativa, se puede destacar la misión de
la empresa, marca, función, objetivos y metas. Esto es importante para
proporcionar una imagen "global" de la nueva empresa y ayuda a los empleados
nuevos a entender cómo adaptarse a su equipo y su compañía.

El uso de estas sugerencias le ayudará a crear un programa de inducción exitoso para


empleados de nuevo ingreso a través de infundirles un sentido de pertenencia, así como
por la distribución de información crítica que apoyará a asegurar un alto rendimiento del
empleado en su nueva posición.

Ligas de interés
 Artículos Anteriores
 ¿Qué es Factor RH?
© 2012 Kelly Services, Inc.
 Declaración de Privacidad

 Kelly Global Home


La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes
de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de


identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.

Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En
general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la
socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.

La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con
la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a
aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y
estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de
interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado
para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas
con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un
representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
inducción.

ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento
de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas
cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés especifico
dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se
comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al personal”, se dirigen
a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante
un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas,
prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de inducción más complejos pueden
incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en
vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin
embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de
personal que tenga a su cargo impartir el curso.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN


Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al
reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así
mismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es


necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no
recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide
al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor
constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los supervisores en la


introducción del nuevo personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.

3. Explicación sobre:

· El trabajo que se hace en el departamento.

· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.

· Cómo marcar la entrada y la salida.

· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.

· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.

· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.

· Horario de trabajo.

· Comedor.

· Cómo opera el servicio de comedor.

· Tiempo disponible para comer.

· Enfermería y servicios médicos.

· Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.

· Sanitarios y lavabos.

· Tableros y boletines.

· Dónde conseguir herramientas.


4. Comentar otras condiciones del trabajo.

· Pagos de salarios.

· Tiempo extra.

· Forma de computarlos.

· Impuestos sobre la renta.

· Pago de días festivos.

· Día y método de pago de salario.

· Pago de vacaciones.

· Efecto de faltas no justificadas.

· Ausencias.

· Necesidad de reportar las faltas.

· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.

· Reglas de seguridad.

· Limpieza y aseo del área de trabajo.

· Aseo personal.

· Veda de juegos de azar, riñas, robos.

· Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

· Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.

· Normas de calidad.

· Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

· Preparar al operario.

· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).

· Probar el desempeño del entrenado.

· Inspeccionar continuamente al entrenado.

POSIBLES DIFICULTADES
o

El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado,

Y en las que existe posibilidades de fracasar.


""