BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah

perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal

maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial. Masalah-

masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal

tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap

dalam mengatasinya.

Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan

dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu

perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber

Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya

manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut.

Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya

suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam

meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan

perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada

karyawan yang berperan didalamnya.

 Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan

tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktivitas

yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti menyenangkan

penuh tenggang rasa dan saling membangun. Untuk mewujudkan hal tersebut

dituntut keterlibatan semua pihak pengelola perusahaan maupun para

karyawan.

Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari

masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui

pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan

gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada akhirnya

produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.

Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line

yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk

unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah

(PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara melalui

ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan tersebut

seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk. Walaupun

semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik.

Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk

bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada

penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk

mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya

memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun

memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri

dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan

semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan.

Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam

melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti

mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara

lain:

1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga

memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja
tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan
kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau
minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan
karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan
melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.

2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)

Setiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan

berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk
mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan
bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi.
Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai
tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan
bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan.

3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)

Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda

dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum
 keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut
menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek
ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui
semangat kerja individu, yaitu frustasi.

4. Semangat Berkelompok

Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration

yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap
kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan.

B. Permasalahan

Pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah

satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni dibidang

personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena berkaitan

dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur utama dalam

menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal-hal

yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:

1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam bekerja;

2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan; dan

3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah atau

tersinggung.

Sedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan

kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal.

 Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam

penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum bisa

menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah.

Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan

berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat

kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil

produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi

adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawan terhadap produktivitas

kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan Individu

(X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan Tujuan (X4)

terhadap Produktivitas (Y).

D. Kegunaan Penelitian

1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan

untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam

bidang personalia.

2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan

meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama.

3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh

gelar sarjana ekonomi pada Universitas Merdeka Pasuruan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan

organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya,

perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi

dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang

tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat,

kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah

selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja

pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan

dalam mencapai produktivitas yang tinggi.

Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai

berikut:

Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa:

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,

sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan
lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan
gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan.
Moekijat (1993:185) berpendapat bahwa:

Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat ini berhubungan

dengan seorang pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan
teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat
adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi
terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan
dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja
lainnya

Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa:

"Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk

bekerja, menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.”

Sedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa:

“ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan

bahwa tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan

juga tujuan kelompok

Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa apa yang

dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini

tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motif tertentu, sesuai dengan

kebutuhannya. Jika keinginan atau motif tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat

menurunkan semangat kerja karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut

dapat terpenuhi maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut

beberapa unsur yang diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan:

1. Kerjasama

Dalam hal ini, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai

suatu tujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankan tugas

karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas

kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari

perusahaan.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja

tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/ prestasi kerja.

Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu semangat

kerja yang tinggi.

Apabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing

karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih mudah

dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah akan
 membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasa tidak

puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang

menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan

semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan

perusahaan.

Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa:

“ Beberapa peristiwa yang menyangkut aspek ketenangan kerja seringkali

mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih

mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami

tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.”

Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya

berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan,

dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos

kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja

mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu:

1. Kebutuhan Individu

Mengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk

mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia

dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau

semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori

Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh

Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi:

…… individu akan termotivasi melakukan apabila individu

tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori
Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi
pokok yaitu:
a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada
dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi
seluruhnya.
b. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan
menjadi pendorong lagi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut Hirarki pentingnya.

Agar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana

sebagai berikut:
1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan
akan makan, minum dan sebagainya.
2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional.
3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat
termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat.
4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status,
gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah.
 5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan
perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan
penting dan lain-lain.

Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para

manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang

biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan

memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi

pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan

kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun kebutuhan-

kebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal,

mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya.

2. Harapan Individu

Dalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang

berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu

dalam perilaku tersebut.

Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip oleh Jusuf

Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu tindakan tertentu diikuti

hasil tertentu.”

Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip

oleh Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut:

 “ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan

tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau.”

Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar,

yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang

antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam

tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang dituntut

oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan kerjanya.

Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang

mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan

menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang

dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya

harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut

kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu

berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia

hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut.

3. Perlakuan Adil

Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya

perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama

diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa:

“ Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan

mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian

merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.”

Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto

(2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu:

a. Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil.

b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau
kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding
rasio masukan dan hasil.
c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang
kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti
keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun
karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras).
d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari
pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).

Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa perlakuan

adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan individu dengan

imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima orang lain dalam

situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini terdapat perbandingan

gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban tugas dan kemampuan,

perbandingan yang diberikan dan yang diterima serta perbandingan yang

tidak dibedakan dalam pekerjaan.

4. Kejelasan Tujuan

Tujuan merupakan obyek dari suatu tindakan yang diperlukan,

untuk merumuskan agar lebih jelas arah yang akan dijadikan sasaran.

Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat

tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai alat-alat kerja

yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan yang antara

lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan.

Setiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi

setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya tujuan

yang terperinci secara jelas akan memberikan semangat individu yang

akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari tujuan yang telah

dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary Lantham dan James

kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157) sebagai berikut:

Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada

suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih
jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal
tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa
prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat
membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau,
dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya
dibandingkan dengan pekerjaan lainnya.

Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan

tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan

 pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan

ini, tujuan yang terperinci akan dapat:

1. Meningkatnya produktivitas;

2. Memberikan pengertian dan pemahaman;

3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta

4. Membandingkan kemajuannya sendiri dengan kemajuan orang lain.

C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja

Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan pada

masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber daya

untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan menggunakan sumber-sumber

tersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yang lebih baik bagi

perusahaan.

Dewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang

hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya

persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan,

perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat

menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu

maupun harga.

Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa:

“ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari

faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.”

Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16) mengenai

pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut:

“ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan

peralatan.”

Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas

tenaga kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut hubungan antara keluaran

(output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan untuk

menghasilkan output tersebut.

Produktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output dengan

beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour Office (1979)

yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja dan

Produktivitas, adalah:

Produktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan

masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara
keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input),
dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang
dihasilkan dari sumber itu.

Dari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga

kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan yang lebih

baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari perbaikan-

perbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan terbuka serta

kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Untuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output)

diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya aktivitas

tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut.

Produktivitas dipengaruhi faktor-faktor sumber daya sebagai

masukan yang dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu tenaga kerja, modal dan

Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang

dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya,

seperti:

1. Pendidikan;

2. Keterampilan;

3. Sikap dan etika serta semangat kerja;

4. Gizi dan kesehatan;

5. Tingkat penghasilan;

6. Jaminan sosial;

7. Lingkungan dan iklim kerja;

8. Teknologi;

9. Sarana produksi;

10. Manajemen; serta

11. Kesempatan berprestasi.

E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas

Dari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas, maka

dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila dalam suatu perusahaan

dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka produktivitasnya pun juga

rendah. Tetapi apabila semangat kerja para karyawan tinggi, maka akan

mempermudah pimpinan untuk menggerakkan para karyawan tersebut dalam

menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Faktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat

dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan yang

tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang akan

penulis uraikan di bawah ini:

1. Sering Tejadinya Kesalahan

Sering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas

sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka. Dapat

juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia, seperti

kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta kendala-

kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut yang

menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan. Faktor

internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja sehingga

terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa kebosanan

pada karyawan dengan pekerjaannya.

2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan

Ketidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan

kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu

Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa:

..... hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah

satu indikator turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Kegelisahan dengan tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu saja
mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat
tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang
bijaksana.

3. Adanya Kelambanan Kerja

Turunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan

kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan karena

faktor manusianya.

Untuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh

bermacam-macam faktor, yaitu:

a. Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak

memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;

b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada;

c. Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/

mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan

d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana

antar karyawan itu sendiri kurang sehat ataupun kurang

menggairahkan.

Apabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang

berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan kerja,

karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya, pastilah

pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh

perusahaan akan mengalami hambatan pula.

Jadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga

pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat tersebut di atas

diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga dalam rangka

pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif serta

efisien.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang

variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu

didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Semangat Kerja (X)

Dalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel

bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau

terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:

a. Kebutuhan Individu (X1)

Suatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang

terdorong untuk memenuhinya.

Item variabel meliputi:

1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan.

2) Jaminan kerja yang diberikan.

3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.

b. Harapan Individu (X2)

Kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan

diikuti oleh hasil tertentu juga.

21
 Item variabel meliputi:

1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta

atasan.

2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau

karyawan.

3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan

berkembang.

c. Perilaku Adil (X3)

Membandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi

kerja yang sama.

Item variabel meliputi:

1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan.

2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan.

3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima.

d. Kejelasan Tujuan (X4)

Merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan

pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Item variabel meliputi:

1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya

produktivitas.

2) Tujuan yang terperinci dapat memberikan pemahaman dan

 pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.

3) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan

dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai

sekarang dengan yang lalu.

2. Produktivitas (Y)

Produktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan

suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai

imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan jam

orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut

(Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai output dalam

hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya dinyatakan

sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata.

Item-item variabelnya adalah:

1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas.

2) Kepatuhan terhadap jam kerja.

3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan

yang ditetapkan.

B. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD.

Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada

 karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan

serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang

Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo,

Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi dan

operasi teknis perusahaan.

D. Populasi dan Sampel

Arikunto (2002:108) mengatakan bahwa:

“ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen

yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi

sensus.”

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi

keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber penelitian. Pada

penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah population

sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan mengambil semua

sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/ subyek penelitian

yang tidak mencapai 100 orang.

 BAB IV

PENUTUP

Sebagai penutup dalam penulisan skripsi ini, dapat dikemukakan

kesimpulan dan saran yang bermanfaat bagi pihak perusahaan, yang nantinya dapat

dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengambil kebijakan dimasa yang akan

datang tentang semangat kerja dalam hubungannya dengan produktivitas karyawan

pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan UD.

Marwan Sport Line Pasuruan, maka didapat beberapa kesimpulan yang perlu

untuk dikemukakan. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Dari uji validitas (kesahihan) dan uji reliabilitas (keterhandalan) dari item-

item pada semua variabel, menunjukkan bahwa terdapat validitas dan

reliabilitas. Karena adanya nilai koefisien korelasi yang memenuhi syarat

valid dan reliabel pada nilai kritisnya. Dengan demikian item-item yang

digunakan sebagai alat pengukur pada setiap variabel dalam penelitian ini

layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

2. Pada pengujian hipotesis pertama, dengan diterimanya Ha dan ditolaknya

Ho, berarti hipotesis empiris yang menduga bahwa adanya pengaruh dan

hubungan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel

25
 terikat dan layak untuk diterima. Hal ini dapat dilihat dari koefisien

korelasi sebesar 0,509 yang berarti bahwa pengaruh dan hubungan antara

variabel bebas kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan

adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai

pengaruh dan hubungan yang erat dan signifikan pada variabel terikat

produktivitas (Y) dengan tingkat uji α = 5%.

3. Pada pengujian hipotesis kedua dengan ditolaknya Ho dan diterimanya Ha,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)

mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila

dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap produktivitas (Y).

Hal ini dapat diketahui berdasarkan perhitungan regresi berganda yang

hasilnya menunjukkan bahwa variabel harapan individu (X1) memiliki

nilai 0,312 dimana nilai tersebut merupakan nilai terbesar dibandingkan

dengan variabel bebas lainnya. Dengan demikian hipotesis empiris yang

menyatakan bahwa kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh dan

hubungan paling signifikan apabila dibandingkan dengan variabel bebas

lainnya dapat dibuktikan kebenarannya.

B. Saran

Berdasarkan penelitian dan hasil analisis yang diperoleh, maka dapat

disampaikan saran-saran sebagai berikut:

1. Dari hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memilih jawaban kebutuhan individu sebagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas (Y) kerja karyawan. Untuk itu pihak

perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan

individu (X1) karyawan tanpa melupakan tiga faktor lain yaitu harapan

individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4).

2. Sehubungan variabel kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang

paling besar apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap

produktivitas (Y) kerja karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Maka

pihak perusahaan perlu terus mempelajari keinginan dan kebutuhan

karyawan. Sebab karyawan yang merasa kebutuhan individunya terpenuhi

akan lebih bersemangat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Pihak

UD. Marwan Sport Line Pasuruan juga perlu mempertahankan semangat

kerja yang sudah sesuai dengan keinginan karyawannya.

3. Penelitian ini adalah bagian integral dari suatu riset perusahaan. Oleh

karena itu, penelitian-penelitian seperti ini perlu dikembangkan dengan

cara kerjasama antara lembaga-lembaga pendidikan atau lembaga

penelitian dengan pihak perusahaan. Sehingga dari hasil penelitian

tersebut dapat berguna demi kemajuan perusahaan dimasa yang akan

datang.
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Hasan. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Penerbit Balai
Pustaka. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik.

Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Penerbit Bumi

Aksara. Jakarta

Durianto, Darmadi. 2001. Strategi Menaklukan Pasar. Penerbit Gramedia Pustaka

Utama :Jakarta

Goleman, Daniel. 1997. Emotional Intelligence. Penerbit PT Gramedia Pustaka

Utama. Jakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima
Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Indrawijaya. 1989. Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru. Bandung

Irianto, Jusuf. 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan

Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori).
Majalah Usahawan No. 04 th XXIII, April. Jakarta

Irianto, Jusuf. 2001. Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. (Dari Analisis

Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Penerbit Insani
Cendekia. Jakarta

Junaidi. 2008. Menghitung Nilai t dan F tabel dengan Excel, [online],

(http://junaidichaniago.wordpress.com/2008/05/28/menghitung/, diakses
tanggal 28 Mei 2008)

Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor

0543a/U/1997. 1997. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang
Disempurnakan (EYD). Penerbit: Apollo. Surabaya.

Kurniawati, Dwi Ratna. 2009. Pengaruh Ukuran Margin, Jenis, dan Ukuran Huruf
terhadap Pemahaman dan Kecepatan Membaca Siswa SD. Skripsi.
Jurusan Sastra Indonesia Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang.
Pembimbing: Dr. H. Nurhadi, M.Pd.
Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam bidang
Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam Bidang

Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Manullang, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Moekijat. 1993. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Alumni. Bandung.

Mustafa, Zainal E.Q. 1995. Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, Edisi II.
Penerbit BPFE-UII. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi, Cetakan ke-2. Universitas

Indonesia. Jakata.

Riadi, Slamet. 1984. Kepemimpinan dalam Perusahaan. Penerbit Bharata. Jakarta.

Ridwan, M. 1994. Prinsip-Prinsip Manajemen. Penerbit Bharata. Jakarta.

Singarimbun, M. & Soyfan, A. (Eds). 1995. Metode Penelitian Survai. Penerbit

LP3ES. Yogyakarta.

Supranto, J. 1997. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan

Bisnis. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Surakhmad, W. 1975. Pengantar Penelitian Ilmiah (Dasar, Metode dan Teknik).

Penerbit Tasito. Bandung.

Umar, Husein. 2000. Research Methods in Finance and Banking. Penerbit

Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Universitas Merdeka Pasuruan. 2003. Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan

Ujian Skripsi Program Strata I, Edisi Revisi. Universitas Merdeka
Pasuruan. Pasuruan.

Winardi. 1992. Kamus Ekonomi, Inggris Indonesia, Ed. Ke-12. Penerbit Mandar
Maju. Bandung.