1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset atau modal paling penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan. SDM dikatakan modal terpenting oleh karena memiliki nilai jauh

melebihi semua peralatan, teknologi maupun sistem yang dimiliki organisasi maupun perusahaan

itu sendiri.

Menyadari begitu pentingnya sumber daya manusia untuk suatu perusahaan, pada masa

ini baik perusahaan jasa maupun industri manufaktur sedang mengalami tantangan khususnya

dalam hal pemberdayaan SDM yang dimiliki. Hal itu terjadi oleh karena kompetisi yang semakin

meningkat di antara perusahaan-perusahaan yang kemudian merupakan kompetisi di antara

sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing perusahaan. Hal itu berarti jika suatu

perusahaan menginginkan untuk tetap kompetitif dan memiliki keunggulan dalam bersaing maka

dalam pemberdayaan sumber daya manusianya harus memiliki konsep yang tepat.

Di tengah-tengah suasana kompetisi yang berlangsung, ada fenomena yang terjadi,

mengapa ada karyawan yang dipercaya dan diberi otoritas lebih tinggi untuk menjalankan

tanggung jawab lebih besar namun tidak bisa memenuhi ekspektasi dari pihak manajemen

perusahaan sehingga kembali ke posisi semula. Mengapa banyak karyawan yang masih perlu

peningkatan baik dalam hal pengetahuan (knowledge) maupun keahlian dan keterampilan (skill)

demi peningkatan kompetensinya, namun mereka enggan belajar hal-hal baru.

Pada sisi manajemen perusahaan dalam mengelola sumber daya manusianya, mengapa

pemberdayaan yang dilakukan masih menggunakan cara pandang dan pendekatan konvensional

jika tidak memberikan perbaikan atau perubahan yang signifikan, mengapa perusahaan tidak

melakukan pemberdayaan sumber daya manusianya dengan suatu paradigma, pendekatan atau

konsep yang bisa mengubah para karyawan sehingga mereka lebih berdayaguna dan

kompetensinya meningkat.
 2

Indonesia saat ini memasuki era kompetisi yang semakin ketat, sejak negara-negara yang

tergabung dalam ASEAN, mulai bulan Desember 2015 secara serentak memasuki era baru

dengan diterapkannya perdagangan bebas kawasan Asia Tenggara atau Asean Free Trade Area

(AFTA). Hal itu berdampak tidak hanya persaingan antar negara dan persaingan antar perusahaan

meningkat, namun persaingan antar individu menjadi semakin ketat. World Economic Forum

pada tahun 2013 mempublikasikan indeks kompetensi beberapa negara, dan Indonesia menempati

urutan ke-50, lebih rendah dari Singapura (ke-2), Malaysia (ke-20), dan Thailand (ke-30).

Penilaian peringkat daya saing global didasarkan pada 12 pilar daya saing, yaitu pengelolaan

institusi yang baik, infrastruktur, kondisi dan situasi ekonomi makro, kesehatan dan pendidikan

dasar, pendidikan tingkat atas dan pelatihan, efisiensi pasar, efisiensi tenaga kerja, pengembangan

pasar finansial, kesiapan teknologi, ukuran pasar, lingkungan bisnis, dan inovasi.

Menurut sumber Neraca (2015), Menteri Perindustrian Saleh Husin menyatakan bahwa

industri merupakan salah satu sektor yang memiliki peran penting dalam pertumbuhan ekonomi

nasional, terutama melalui kontribusinya terhadap peningkatan nilai tambah, devisa negara dan

penyerapan tenaga kerja. Seiring dengan hal tersebut, sudah saatnya dilakukan berbagai langkah

strategis untuk menyiapkan kompetensi sumber daya manusia yang terampil di bidang industri

khususnya dalam menghadapi berlakunya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang telah

diberlakukan mulai akhir tahun 2015.

Membangun kemampuan SDM industri merupakan salah satu langkah prioritas yang

dilakukan pemerintah dalam hal ini Menteri Perindustrian, dalam rangka peningkatan dukungan

iklim industri menghadapi MEA 2015. Langkah tersebut sebagai bagian dari tujuan pemerintah

meningkatkan daya saing dunia industri di Indonesia. Hal itu juga sejalan dengan Undang-

Undang No. 13 TAHUN 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 12.

Mengenai pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Yamoah (2014) menyatakan bahwa

pemberdayaan karyawan (sumber daya manusia) terutama berkaitan dengan kepercayaan,

motivasi, pengambilan keputusan dan melewati sekat-sekat antara manajemen dan karyawan.
 3

Pemberdayaan memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan,

membantu mereka keluar dari kemandegan cara berpikir (stagnant mind-sets) untuk mengambil

risiko dan mencoba sesuatu yang baru. Pernyataan itu menarik oleh karena berarti pemberdayaan

manusia seharusnya menggunakan cara berpikir dan pendekatan yang tepat.

Dari data dan informasi observasi awal, menunjukkan bahwa pihak manajemen atau

pimpinan menginginkan sumber daya manusia yang dimiliki bisa ditingkatkan pengetahuan dan

keterampilan/keahliannya dan semakin diberdayakan, namun hal itu sering terkendala karena

berbagai faktor, yaitu : tidak adanya tempat pelatihan dan pengembangan yang tepat, karena sikap

malas belajar dari para karyawan, dan faktor lain.

Oleh karena hal-hal di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian atau kajian lebih

dalam tentang PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA

MENGOPTIMALKAN KOMPETENSI PEGAWAI DI PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO

HATTA BANDUNG.

B. Fokus Penelitian

Penelitian ini menitikberatkan pada kajian implementasi pemberdayaan sumber daya

manusia untuk optimalisasi kompetensi pegawai, disertai beberapa teori pendukung yang

memiliki hubungan maupun korelasi dengan penelitian yang dilakukan.

Dalam mengkaji pemberdayaan SDM digunakan pendekatan SDM, Suharto (2009:67-

68) yang berarti perlu mengetahui implementasi dari berbagai dimensi berikut:

1. Pemungkinan (Enabling).

2. Penguatan (Empowering).

3. Perlindungan (Protecting).

4. Penyokongan (Supporting).

5. Pemeliharaan (Fostering).

Kajian mengenai pengelolaan SDM berbasis kompetensi mengacu pada pendapat

Donald (dalam Kamidin, 2010) yang memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan
 4

Teori Jendela (Window Theory), bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu diamati dari

empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education), keterampilan (skill),

pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology). Inti dari

Teori Jendela ialah kompetensi, bahwa SDM yang memiliki keterampilan ditunjang dengan

pengalaman kerja yang matang merupakan SDM yang memiliki kemampuan (kapabilitas)

berdaya saing.

Penelitian ini akan berfokus pada :

1. Implementasi pemberdayaan sumber daya manusia dalam upaya mengoptimalkan kompetensi

pegawai.

2. Lokus penelitian di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA Bandung.

3. Metode penelitian kualitatif deskriptif, dengan unit responden : Direktur Utama, Manajer

SDM, Asisten Manager SDM, Asisten Manajer Produksi dan Marketing, Kepala

Departemen/Supervisor, Kepala Unit, Staf Produksi, Konsultan SDM dan Pakar SDM.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas, peneliti ingin mengkaji dan memahami :

1. Bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA

BANDUNG.

2. Bagaimana kompetensi di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA BANDUNG.

3. Faktor-faktor yang menghambat atau menjadi tantangan dalam pemberdayaan sumber daya

manusia di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA BANDUNG.

4. Bagaimana implementasi pemberdayaan sumber daya manusia dapat diperbaiki dan bisa

mendukung upaya optimalisasi kompetensi pegawai di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO

HATTA BANDUNG.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk :

 5

1. Mengkaji dan mengetahui pemberdayaan sumber daya manusia di PT. ASTRA TOYOTA

SUKARNO HATTA BANDUNG.

2. Mengkaji dan mengetahui kompetensi pegawai di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA

BANDUNG.

3. Mengkaji dan mengetahui faktor-faktor yang menghambat atau menjadi tantangan dalam

pemberdayaan sumber daya manusia di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA

BANDUNG.

4. Mengkaji dan mengetahui perbaikan implementasi pemberdayaan sumber daya manusia

sehingga mendukung upaya optimalisasi kompetensi pegawai di PT. ASTRA TOYOTA

SUKARNO HATTA BANDUNG.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis (pengembangan ilmu)

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam

mengimplementasikan konsep pemberdayaan sumber daya manusia yang mendukung

peningkatan kompetensi pegawai khususnya pada industri manufaktur.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis penelitian ini, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan umpan balik

bagi pimpinan perusahaan di PT. ASTRA TOYOTA SUKARNO HATTA BANDUNG untuk

pengambilan keputusan khususnya dalam rangka pemberdayaan SDM, dan bagi peneliti lain

dalam melakukan penelitian lebih lanjut, khususnya dalam hal implementasi pemberdayaan

Sumber Daya Manusia dalam upaya mengoptimalkan kompetensi pegawai.

 6

BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN

A. Deskripsi Teori

1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowerment of Human Resources)

menekankan pada kata kunci yang terdiri dari: “pemberdayaan” (empowerment) dan “sumber

daya manusia” (human resources). Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari

sebelumnya baik dalam hal wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan individual yang

dimilikinya”.

Yamoah (2014) memberikan gambaran menarik tentang pemberdayaan SDM sebagai

berikut:

Basically employees empowerment is mainly concerned with trust, motivation, decision making

and breaking the inner boundaries between management and employees. Empowerment enables

employees to participate in decision making, helping them to break out of stagnant mind-sets to

take a risk and try something new.

Hal itu berarti bahwa pemberdayaan karyawan (sumber daya manusia) terutama berkaitan

dengan kepercayaan, motivasi, pengambilan keputusan, dan melewati sekat-sekat antara

manajemen dan karyawan. Pemberdayaan memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan, membantu mereka keluar dari kemandegan cara berpikir (stagnant

mind-sets) untuk mengambil risiko dan mencoba sesuatu yang baru.

Dokumen LAN (2008:12) memberi penjelasan berikut : dalam Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia ada dua perkataan yang perlu dipahami pengertiannya yaitu : Pemberdayaan +

Sumber Daya Manusia. Kedua perkataan ini disatukan menjadi satu yaitu “Pemberdayaan

Sumber Daya Manusia”.

Mengenai pemberdayaan masyarakat, Suharto (2009:67-68) menyatakan bahwa

pelaksanaan proses dan pencapaian tujuan pemberdayaan dicapai melalui 7 penerapan

 7

pendekatan pemberdayaan yang dapat disingkat menjadi 5P, yaitu: Pemungkinan (Enabling),

Penguatan (Empowering), Perlindungan (Protecting), Penyokongan (Supporting) dan

Pemeliharaan (Fostering). Apabila konteks masyarakat yang dimaksud diimplementasikan ke

dalam konteks organisasi sebagai sekumpulan sumber daya manusia yang ada di dalamnya, maka

pemberdayaan SDM bisa dicapai dengan pendekatan tersebut.

Dari berbagai pendapat yang telah dipaparkan sebelumnya, bisa disimpulkan bahwa

sumber daya manusia merupakan sumber dari sumber-sumber (resources) yang ada dalam

manajemen dan keberadaan SDM merupakan sumber daya yang paling strategis, oleh karena

itulah pemberdayaan SDM diperlukan.

2. Kompetensi SDM

Sumber daya manusia (SDM) yang kompeten sangat diperlukan suatu organisasi

bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek pengetahuan,

keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan

pelaksanaan pekerjaan. Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu

organisasi. Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi

bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya dengan

menciptakan keunggulan bersaing di dalam lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan

jika organisasi bisnis memiliki SDM yang kompeten. Namun, permasalahan yang seringkali

dihadapi organisasi bisnis ialah kurang tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang

cukup untuk menjalankan strategi bisnis hingga mampu menciptakan keunggulan bersaing.

Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM untuk mampu mengatasi permasalahan

tersebut. Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka

menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM. Semakin meningkatnya SDM

berbasis kompetensi, diharapkan akan semakin meningkat pula kinerja organisasi

(performance organization).
 8

Perhatian terhadap sumber daya manusia (SDM) semakin meningkat. Hal ini

disebabkan adanya peningkatan persaingan di lingkungan bisnis. Organisasi bisnis melihat

bahwa fungsi SDM merupakan kontributor utama terhadap pencapaian visi dan misi suatu

organisasi, serta sebagai sumber keunggulan bersaing.

Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi

bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya dengan

menciptakan keunggulan bersaing di dalam lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan

jika organisasi bisnis memiliki SDM yang kompeten. Peran SDM dalam organisasi bisnis

mempunyai arti yang sama pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak,

2012).

Strategi perusahaan akan menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis. Strategi

menunjukkan arahan umum yang hendak dicapai suatu organisasi untuk mencapai tujuannya

(Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007). Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan

salah satu penerapan strategi pengelolaan bisnis. Kualitas kompetitif suatu organisasi bisnis

sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, SDM yang kompeten

sangat diperlukan suatu organisasi bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu

(meliputi: aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk

menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Mendefinisikan kompetensi bukanlah hal

yang mudah, oleh karena itu diperlukan komunikasi antar karyawan dan antara karyawan

dengan pihak manajemen agar kompetensi yang diinginkan atau dibutuhkan dapat dikenali

dan dinilai dalam berbagai situasi organisasi yang berbeda sebab ada perbedaan antara

kompetensi individu dengan core competence organisasi. Manajer SDM harus terlibat

langsung dalam proses transformasi kompetensi individu menjadi core competence

organisasi. Transformasi tersebut bukan hanya sekedar masalah pelatihan, tetapi harus
 9

melibatkan seluruh karyawan dalam organisasi agar dapat bekerja sama dalam sebuah

jejaring kerja (Moeheriono, 2010). Gambar 1 berikut menyajikan bagan definisi kompetensi.

Gambar 1. Bagan Definisi Kompetensi

Beberapa ahli mendefinisi kompetensi sebagai suatu kecakapan yang memadai untuk

melakukan pekerjaan atau suatu karakteristik yang mendasari individu yang berkaitan dengan

efektivitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi mempunyai arti yang sama

dengan kata kemampuan, kecakapan, atau keahlian (Davidson, 2001; Hofrichter dan

McGoven, 2001; Suparno, 2001; Del Castillo, 2005; Winandi dan Budiono, 2009; Kamidin,

2010; Setyowati, 2010). Melalui kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis

dapat menciptakan keunggulan bersaing untuk mempertahankan kelangsungan hidup

usahanya.
 10

Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah kurang

tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi bisnis

hingga mampu menciptakan keunggulan bersaing. Disinilah peran dan tanggungjawab

manajemen SDM untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Manajemen SDM harus

mampu merumuskan kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh

organisasi terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut.

Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu organisasi.

Organisasi bisnis semakin menyadari bahwa SDM sebagai faktor penting dalam rangka

meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Oleh karenanya, manajemen

SDM harus peduli dengan proses pengelolaan SDM dalam melaksanakan strategi bisnis

organisasi. Pengelolaan SDM merupakan keseluruhan dari sistem proses, metode, prosedur,

dan program organisasi bisnis untuk mengembangkan SDM sehingga mampu berkontribusi

terhadap kinerja organisasi (Bhatnagar dan Sharma, 2005; Noe, 2008).

Kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif membutuhkan SDM yang

berkompeten dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hogan et al. (2002)

dan Kaplan dan Norton (2006) menyebutkan bahwa pada era knowledge-based global

economy, hampir dari 80% nilai dalam sebuah perusahaan berasal dari intangible assets

seperti human capital. Bahwa, setiap organisasi yang ingin tetap mampu berkiprah di dalam

lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, harus juga memiliki SDM yang tangguh dan

hebat (Anoraga, 2007). SDM yang kompeten sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis

yang kompetitif. Individu yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah

untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya serta mampu menyesuaikan diri secara

baik dengan lingkunganya. Organisasi bisnis memandang SDM sebagai human capital,

dimana kompetensi SDM sebagai aset organisasi untuk mendorong eksistensi organisasi

dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

 11

3. Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan,

pengetahuan, sikap, dan perilaku (skill, knowledge, attitude, and behavior) yang dimiliki

individu untuk dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara

produktif dan profesional. Esensi pengelolaan SDM berbasis kompetensi memandang

individu dari aspek kualitas (personal qualities) (Long dan Ismail, 2008; Lertputtarak, 2012).

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi bertujuan untuk memberikan hasil yang sesuai

dengan tujuan dan sasaran organisasi, serta standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi

menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan pekerjaan atau mengambil

keputusan sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya dalam organisasi yang relevan dengan

keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki individu

harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi serta mampu mendukung setiap

perubahan ataupun kebijakan yang dilakukan manajemen (Setyowati, 2010).

Manajemen SDM harus mampu membangun SDM yang berkualitas. Kualitas SDM

tercermin dari pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Donald (dalam Kamidin, 2010)

memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan Teori Jendela (Window Theory),

bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk

jendela, yaitu: pendidikan (education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience),

dan penguasaan teknologi (mastery of technology). Inti dari Teori Jendela ialah kompetensi,

bahwa SDM yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang

merupakan SDM yang memiliki kemampuan (kapabilitas) berdaya saing.

Kemampuan menurut Robbins (dalam Kamidin, 2010) meliputi kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan kegiatan mental tercermin dalam keterampilan, yaitu kecakapan

khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada
 12

waktu yang tepat. Lebih lanjut, Sztompka (dalam Kamidin, 2010) mengemukakan bahwa

kemampuan kerja individu dalam suatu organisasi dengan dinamika kerja yang kompleks dan

penuh persaingan untuk menunjukkan kemampuan yang unggul dan menguntungkan yang

tercermin dari kemampuan individu yang memiliki jenjang pendidikan, keterampilan,

pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan manajemen SDM.

Moeheriono (2010) menyebutkan bahwa kompetensi SDM pada sektor bisnis

mencakup dua lingkup (level of analysis), yaitu: individu dan organisasi.

1. Individu. Dalam setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar,

antara lain:
a. Watak (traits), yaitu membuat seseorang mempunyai sikap perilaku: percaya diri

(self-confidence), pengendalian diri (self-control), ketabahan atau daya tahan

(hardiness);
b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan

dilakukannya suatu tindakan;

c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang;
d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang

tertentu atau area tertentu; dan

e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas

tertentu, baik secara fisik maupun mental.

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi dasar individu ialah seperti pada

Gambar 2 berikut.
 13

Gambar 2. The Ice Berg Model

Berdasarkan gambar tersebut (seperti pada gunung es), tampak bahwa pengetahuan

(knowledge) dan keterampilan atau keahlian (skill) sebagai observable atau

instrumental cenderung kelihatan lebih nyata muncul (visible) dan relatif berada

pada permukaan. Kompetensi ini berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan suatu

posisi. Jenis kompetensi ini diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki

jabatan, pekerjaan atau tugas agar dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan, konsep

diri, watak, dan motif cenderung di bawah, tidak tampak, atau disebut intermediate

skill, yang dapat diaplikasikan dalam berbagai situasi. Kompensasi ini dapat

direfleksikan sebagai “keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi” atau starting

qualifications. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi,

karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan,

sikap, dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi

aktif di tempat kerja.

2. Organisasi. Merujuk pada strategi bersaing, organisasi harus memiliki keunggulan

kompetitif yang hakiki, yaitu organisasi memiliki ambisi, mentalitas, dan ingin

menjadi yang terbaik, serta memiliki mentalitas kewirausahaan dengan keinginan

sangat kuat untuk survive dan menjadi pemenang di antara pesaing-pesaingnya.

Potensi dari sebuah organisasi harus diekspresikan ke dalam core competence, selain

itu sebelumnya mereka juga telah mengintroduksi ke dalam strategic inten. Bagi

karyawan, core competence dan strategic inten merupakan gambaran dari tantangan

baru bagi organisasi agar tetap survive dalam berkompetisi dengan organisasi

pesaingnya. Selanjutnya, core competence organisasi merupakan kombinasi yang unik

dan mempunyai spesialisasi bisnis dari human skills yang dapat memberikan ekspresi
 14

pada karakter tertentu dari organisasi itu sendiri. Kompetensi organisasi disajikan

pada Gambar 3.

Gambar 3. Kompetensi Organisasi

Kompetensi inti organisasi merupakan area karakter keahlian organisasi dan

merupakan sinergi dari seluruh sumber daya, seperti motivasi, usaha-usaha karyawan,

teknologi dan keahlian professional, serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen.

Kemudian, core competence organisasi tersebut dapat bekerja secara sistematis dan

terstruktur serta memberikan organisasi sebagai kekuatan strategis. Core competence

mempunyai kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive dan

specific untuk setiap individu organisasi.

Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi dalam dua kategori berdasarkan

kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan, yaitu: (1) threshold, dan

(2) differentiating. Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa

pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki

seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi, kategori ini tidak untuk

menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika

digunakan untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas–

tugasnya, bisa mengisi formulir, dan lain sebagainya. Sedangkan, differentiating

 15

competencies adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan

rendah. Jika individu memiliki motivasi tinggi, maka ia akan mampu menetapkan target atau

tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata.

Lalu, bagaimana organisasi mengelola kompetensi SDM? Joko (2005) menyebutkan bahwa

pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian,

pengembangan, dan evaluasi, dengan penjelasan sebagai berikut:

Perencanaan, yaitu merencanakan kompetensi SDM dengan berdasarkan pada visi dan

misi organisasi, serta diterjemahkan dalam strategi fungsional untuk diketahui tuntuan

kompetensi yang harus dipenuhi;

1. Pengorganisasi kompetensi SDM, yaitu penentuan bidang-bidang kompetensi inti dan

pendukung. Diharapkan organisasi akan lebih mudah melaksanakan upaya

pengembangan kompetensi;
2. Pengembangan kompetensi, yaitu dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang

sudah dimiliki SDM dan dibandingkan dengan perencanaan kompetensi;

3. Evaluasi terhadap kompetensi, yaitu untuk mengetahui sejauhmana upaya yang

dilakukan telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Dalam rangka pengelolaan SDM berbasis kompetensi maka organisasi harus

menyiapkan kompetensi yang dibutuhkan di masa depan (Joko, 2005), meliputi:

1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi:

a. Strategic thinking. Kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan

lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan

organisasi;
b. Change leadership. Kompetensi untuk mengkomunikasikan visi, misi, dan strategi

perubahan dapat ditransformasikan kepada SDM;

c. Relationship management. Kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan

memperluas jarinfan dengan pihak lain.

2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kompetensi sebagai berikut:
a. Flexibility. Kemampuan mengubah struktur managerial;
b. Change implementation. Kemampuan mengimplementasikan petubahan.
 16

c. Interpersonal understanding. Kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe

individu.
d. Empowering. Kemampuan untuk melakukan pemberdayaan terhadap SDM.
3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi aspek kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,

komitmen, motivasi, serta kemampuan untuk belajar, berprestasi, dan bekerja.

4. Menciptakan Keunggulan Bersaing melalui Kompetensi SDM

Lingkungan bersaing yang kompetitif mendorong SDM berperan strategis dalam

bisnis. Keunggulan bersaing berkenaan dengan kemampuan suatu organisasi untuk

merumuskan strategi dalam rangka mengeksploitasi peluang yang menguntungkan. Strategi

bagi suatu organisasi bisnis merupakan suatu rencana berskala besar yang berorientasi

jangkauan masa depan yang jauh serta ditetapkan sedemikian rupa sehingga memungkinkan

organisasi berinteraksi secara efektif dengan lingkungannya dalam kondisi persaingan yang

kesemuanya diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang bersangkutan (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007; Payne, 2010).

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menciptakan keunggulan bersaing sangat

tergantung pada kualitas SDM. Lako dan Sumaryati (2002) mengemukakan bahwa SDM

yang berkualitas memiliki empat karakter, yaitu: (1) memiliki competence (pengetahuan,

keterampilan, sikap, dan perilaku) yang memadai; (2) commitment terhadap organisasi; (3)

selalu bertindak secara cost–efectiveness dalam setiap aktivitasnya; dan (4) congruence of

goals, yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. SDM yang berkualitas merupakan

sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) untuk meningkatkan keunggulan

bersaing organisasi.

Bagaimana kompetensi SDM dapat menciptakan keunggulan bersaing? Kompetensi

SDM yang tercermin pada hasil karya atau kinerja individu yang diciptakan melalui

kemampuan (kecakapan) yang dimiliki (meliputi: pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan

sikap) akan dapat membedakan antara mereka yang berkualitas baik atau “biasa-biasa” saja.
 17

Bahwa, keunggulan kompetitif bergantung pada tindakan individu yang berkualitas atas

upaya pencapaian tujuan organisasi (Hofrichter dan Spencer, 1996).

Terdapat 2 tantangan yang dihadapi organisasi bisnis dalam upaya menciptakan

keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM (Joko, 2005), yaitu:

1. Kompetensi harus berjalan dengan strategi bisnis; dan

2. Kompetensi perlu diciptakan. Terdapat lima cara untuk menciptakan kompetensi, yaitu :
a. Buy. Cara ini dilakukan dengan mengganti SDM yang lama dengan yang baru, yang

memiliki kualitas yang lebih baik;

b. Build. Investasi dilakukan terhadap SDM untuk meningkatkan kualitas SDM menjadi

lebih baik;
c. Borrow. Mencari keluar SDM yang mampu memberikan ide atau gagasan, kerangka

kerja, dan alat-alat untuk menjadikan organisasi lebih kompetitif;

d. Bounce. Mengeluarkan SDM yang gagal melakukan tugas;
e. Bind. Mengikat karyawan. Jika organisasi tidak menerapkan metode ini, meskipun

telah menerapkan buy dan build maka akan menciptakan intellectual capital bagi

pesaing.

Joko (2005) menyebutkan bahwa kinerja individu dapat optimal apabila individu

tersebut memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan kompetensi SDM dapat

dibentuk, dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam

mengelola SDM ke dalam beberapa spesifikasi kompetensi individu, antara lain: (1)

kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi

terhadap sesama, dan (4) kompetensi teamwork. Dengan demikian, sinergi kompetensi

masing-masing individu secara bersama-sama akan mengoptimalkan performance organisasi

secara keseluruhan. Pada akhirnya, peranan kompetensi SDM sangat menentukan kemajuan

organisasi dalam upaya menciptakan keunggulan bersaing.

B. Penelitian yang Relevan

 18

Penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia dengan topik pemberdayaan

sumber daya manusia dan tentang kompetensi SDM telah dilakukan oleh para penulis dan para

peneliti terdahulu, yang kemudian dituliskan dalam berbagai jurnal dan paper.
 19

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode dan Alasan Menggunakan Metode

1. Metode Penelitian

Metodologi penelitian merupakan pendekatan terhadap penetapan tata cara atau prosedur

penelitian, yang dilakukan secara tersusun dan sistematik untuk mencapai tujuan penelitian yang

dirumuskan.

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif deskriptif. Penggunaan metode dan

pendekatan ini sesuai dengan tujuan pokok penelitian, yaitu untuk mengkaji, mendeskripsikan,

menganalisis data, dan informasi sesuai kebutuhannya.

Penelitian kualitatif menurut Prof. Dr. Sugiyono (2016: 38) adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat postpositivisme/enterpretif, digunakan untuk meneliti pada kondisi

obyek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti sebagai instrument

kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data

bersifatinduktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada

generalisasi..

Creswell dalam Prof. Dr. Sugiyono (2016 : 38) mengemukakan bahwa “qualitative

research is a means for exfloring and understanding the meaning individuals or groups ascribe to

a social or human problem. The process of research involves emerging questions and procedures :

collecting data in the participants setting; analyzing the data inductively, building from particulars

to general themes; and making interpretations of the meaning of data. The final written report has

a flexible writing structure” Penelitian kualitatif berarti proses eksplorasi dan memahami makna

perilaku individu dan kelompok, menggambarkan masalh social atau masalah kemanusiaan.

Proses penelitian mencakup membuat pertanyaan penelitian dan prosedur yang masih bersifat

sementara, mengumpulkan data pada seting partisipan, analisis data secara induktif, membangun
 20

data yang parsial ke dalam tema, dan selanjutnya memberikan intepretasi terhadap makna suatu

data. Kegiatan akhir adalah membuat laporan ke dalam struktur yang fleksibel.

Penelitian kualitatif bertujuan memperoleh gambaran seutuhnya mengenai suatu hal

menurut pandangan manusia yang diteliti. Penelitian kualitatif berhubungan dengan ide, persepsi,

pendapat atau kepercayaan orang yang diteliti dan kesemuanya tidak dapat diukur dengan angka.

Karakteristik penelitian kualitatif menurut Bogdan and Biklen dalam Sugiyono (2012:13-14)

adalah sebagai berikut:

a. Penelitian kualitatif memiliki setting alamiah sebagai sumber data langsung dan peneliti

merupakan instrumen kunci.

b. Penelitian kualitatif deskriptif. Data yang dikumpulkan adalah dalam bentuk kata-kata, gambar,

dan bukan angka.

c. Penelitian kualitatif berkaitan dengan proses dan bukan sekedar hasil atau produk.

d. Penelitian kualitatif untuk menganalisis suatu data secara induktif.

e. “Arti” adalah penting untuk pendekatan kualitatif.

Berdasarkan karakteristik tersebut dikemukakan bahwa penelitian kualitatif itu:

a. Dilakukan pada kondisi alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen) langsung ke sumber

data dan peneliti adalah instrumen kunci.

b. Penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptif. Data yang terkumpul berbentuk kata-kata atau

gambar, sehingga tidak menekankan pada angka.

c. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada proses dari pada produk atau outcome.

d. Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif.

e. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada makna (data di balik yang teramati).

2. Alasan Menggunakan Metode Kualitatif

Ada beberapa pertimbangan yang menjadi landasan, mengapa peneliti kemudian memilih

pendekatan yang sifatnya kualitatif dalam penelitian ini, antara lain:

 21

Pertama, kajian pemberdayaan sumber daya manusia dikaitkan dengan konsep kompetensi

khususnya untuk tujuan mengoptimalkan kompetensi pegawai, merupakan fenomena yang masih

kompleks, sehingga membutuhkan kajian lebih komprehensif dan mendalam. Melalui pendekatan

yang sifatnya kualitatif diharapkan akan mampu mengungkap dan memberikan informasi yang

akurat sehingga sangat membantu proses interpretasi data dan informasi yang diperoleh.

Kedua, melalui proses ini juga diharapkan muncul proposisi baru melalui interpretasi interaksi

antara parameter yang diteliti, yang selanjutnya digunakan untuk membangun kategori dan

memberikan penjelesan terhadap fenomena yang diteliti. Dengan demikian, aktivitas penelitian

ini dicirikan oleh kegiatan mengumpulkan, menggambarkan, dan menafsirkan data tentang situasi

yang dialami, hubungan tertentu, kegiatan, pandangan, pertentangan, kerjasama, sikap yang

ditunjukkan atau kecenderungan yang tampak dalam proses yang sedang berlangsung.

Ketiga, melalui kajian ini diharapkan dapat diperoleh makna, gambaran fenomena, fakta, dan

hubungan fenomena pemberdayaan sumber daya manusia dalam kaitannya dengan upaya

mengoptimalkan kompetensi SDM.

B. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan industri manufaktur P.T. ASTRA TOYOTA

SUKARNO HATTA BANDUNG, yang beralamat di Jalan Sukarno Hatta 697 Bandung,

Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2000.

C. Instrumen Penelitian

Karena pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur

yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrument penelitian. Jadi instrument

penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun social yang

diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variable penelitian. Sugiyono (2016 : 178)

Dalam penelitian kualitatif dalam bidang social instrument penelitian yang digunakan

sering disusun sendiri, sehingga diperlukan parameter atau ukuran sebagai batasannya.
 22

Dalam penelitian ini ada dua tema pokok yang diteliti yaitu: pemberdayaan manusia dan

kompetensi SDM, yang masing-masing memiliki parameter atau dimensi, dan akan diteliti

bagaimana masing-masing dimensi tersebut dijalankan dalam perusahaan.

Pemberdayaan sumber daya manusia, parameternya meliputi 5 (lima) hal yaitu:

Pemungkinan (Enabling), Penguatan (Empowering), Perlindungan (Protecting), Penyokongan

(Supporting) dan Pemeliharaan (Fostering). Sedangkan kompetensi SDM merupakan

kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku (skill, knowledge, attitude,

and behavior) yang dimiliki individu untuk dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi

yang diduduki secara produktif dan professional.

Dalam operasionalisasi parameter, penelitian ini meliputi beberapa aspek sebagai berikut:

1) Penelitian dilakukan di perusahaan dimana kegiatan perusahaan berjalan, atau di tempat

dimana nara sumber bersedia diwawancarai.

2) Pelaku dan nara sumber yang diamati atau diwawancarai adalah : Direktur Utama, Manajer

SDM, Asisten Manager SDM, Kepala Departemen, Kepala Unit, Staf Produksi, Konsultan

SDM, dan Pakar (expert judgement) di bidang SDM.

3) Pengamatan dan wawancara yang dilakukan mengenai: pemberdayaan karyawan yang

dilakukan oleh perusahaan dan konsep atau pendekatan apa yang digunakan, dan kaitannya

dalam upaya mengoptimalkan potensi human capital perusahaan.

4) Terbuka dengan semua perkembangan yang terjadi.

Parameter-parameter yang telah ditetapkan sebelumnya disusun ke dalam bentuk Tabel

Operasionalisasi Parameter yang selanjutnya menjadi pedoman dalam penelitian.

D. Sampel Sumber Data

Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan populasi, karena penelitian kualitatif

berangkat dari kasus tertentu yang ada pada situasi social tertentu dan hasil kajiannya tidak akan

diberlakukan ke populasi, tetapi ditransferkan ke tempat lain pada situasi social yang memiliki

kesamaan dengan siatuasi social pada kasus yang dipelajari. Sampel pada penelitian kualitatif
 23

bukan dinamakan responden, tetapi sebagai nara sumber, atau partisipan, informan, teman dan

guru dalam penelitian. Sampel dalam penelitian kualitatif, juga bukan disebut sampel statistic,

tetapi sampel teoritis, karena tujuan penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan teori.

Sugiyono (2016 : 364)

Sampel sumber data yang akan diambil adalah antara lain :

1. Sumber Primer, adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

Sugiyono (2016 : 376) Dalam penelitian ini data primer didapatkan dari hasil wawancara dan

pengamatan.

2. Suber sekunder, adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.Sugiyono (2016 : 376). Dalam penelitian ini

diperoleh dari hasil observasi yang dilakukan oleh penulis serta dari studi pustaka. Dapat

dikatakan data sekunder ini bisa berasal dari dokumen-dokumen grafis seperti tabel, catatan,

SMS, foto dan lain-lain (Arikunto, 2010:22). Dalam penelitian data sekunder diperoleh dari

hasil observasi dan studi dokumen, serta dari studi pustaka.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan dengan observasi (pengamatan),

interview (wawancara), kuesioner (angket), dokumentasi dan gabungan keempatnya.Sugiyono

(2016 :376)

Juga Sugiyono (2016 : 377) menyatakan bahwa dalam penelitian kualitatif, pengumpulan

data dilakukan pada natural setting (kondisi yang alamiah), sumber data primer, dan teknik

pengumpulan data lebih banyak pada observasi berperan serta (participant observation),

wawancara mendalam (in depth interview) dan dokumentasi.

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, lebih banyak bersifat uraian dari hasil

observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara

kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif.

 24

Penetapan tipe-tipe data yang akan dikumpulkan berikut metode-metode

pengumpulannya. Tipe data tertentu hanya tepat bila dikumpulkan dengan menerapkan metode

yang tertentu pula. Seperti telah disinggung sebelumnya, terdapat tiga metode utama dalam

pengumpulan data yaitu pengamat berperanserta, wawancara mendalam, dan telaah dokumen

(termasuk bahan-bahan visual).

Penetapan “lembar” perekaman informasi yang dihasilkan melalui pengamatan, wawancara, dan

telaah dokumen. “Lembar” ini dikenal juga sebagai lembar “catatan harian” atau “catatan

lapangan”.

Langkah-langkah atau tahapan pengumpulan data juga meliputi usaha membatasi penelitian,

menentukan jenis pengumpulan data kualitatif, serta 17 merancang usaha perekaman data, dari

hasil proses mengumpulkan informasi melalui observasi/ pengamatan, wawancara, dokumen, dan

bahan visual.

Proses memperoleh data dan informasi pada setiap tahapan (deskripsi, reduksi, seleksi)

dilakukan secara sirkuler, berulang-ulang, dengan berbagai cara dan dari berbagai sumber. Dalam

setiap proses pengumpulan data dilakukan lima tahapan, sebagai berikut:

(1) Setelah berfikir dan menemukan apa yang akan ditanyakan, maka selanjutnya peneliti

bertanya pada orang-orang yang dijumpai di tempat tersebut.

(2) Setelah berfikir dan menemukan apa yang akan ditanyakan, maka selanjutnya peneliti

bertanya pada orang-orang yang dijumpai di tempat tersebut.

(3) Setelah pertanyaan diberi jawaban, peneliti akan menganalisis apakah jawaban yang diberikan

betul atau tidak.

(4) Jika jawaban atas pertanyaan dirasa betul, maka dibuat kesimpulan.

(5) Pada tahap ke lima, peneliti mencandra kembali keseimpulan yang telah dibuat.
 25

Sugiyono (2016:223) mengungkapkan bahwa terdapat dua hal utama yang memengaruhi

kualitas penelitian, yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Oleh

karena itu instrumen penelitian sangat penting dalam suatu penelitian.

Instrumen penelitian adalah semua alat yang digunakan untuk mengumpulkan, memeriksa,

menyelidiki suatu masalah, mengolah dan menganalisa serta menyajikan data-data secara

obyektif dengan tujuan memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis. Jadi semua

alat yang bisa mendukung suatu penelitian disebut instrumen penelitian.

Dalam penelitian kualitatif, bahwa pada awalnya dimana permasalahan belum jelas dan

pasti, maka yang menjadi intsrumen adalah peneliti sendiri. Oleh karena itu, peneliti sebagai

instrumen sekaligus menggunakan instrumen pendukung lainnya berupa: pedoman wawancara

(interview guide). Dalam penelitian ini digunakan pedoman wawancara dengan pertanyaan

terbuka yang memungkinkan setiap pertanyaan berkembang ke arah yang lebih spesifik.

Selain pedoman wawancara peneliti menggunakan catatan lapangan (field notes) untuk

mencatat apa yang didengar, dilihat, dialami, dan disamping itu ditunjang alat perekam (recorder)

sebagai alat bantu merekam hasil wawancara, serta kamera untuk merekam gambar.

F. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh

dari hasil observasi, wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara

mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa,

menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat

kesimpulan sehingga mudah difahami oleh diri sendiri maupun orang lain.Sugiyono (2016 : 402)

Dalam hal analisis data kualitatif, Bogdan dalam Sugiyono (2016 : 401) menyatakan

bahwa “ Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh

dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah difahami,

dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan

mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke

 26

dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang

dapat diceritakan kepada orang lain”.

McDrury seperti yang dikutip Moleong (2007:248) mengenai tahapan analisis data

kualitatif adalah sebagai berikut:

a. Membaca/mempelajari data, menandai kata-kata kunci dan gagasan yang ada dalam data,

b. Mempelajari kata-kata kunci itu, berupaya menemukan tema-tema yang berasal dari data.

c. Menuliskan „model‟ yang ditemukan.

d. Koding yang telah dilakukan.

Analisis data dimulai dengan melakukan wawancara mendalam dengan informan kunci,

yaitu seseorang yang benar-benar memahami dan mengetahui situasi obyek penelitian. Setelah

melakukan wawancara, analisis data dimulai dengan membuat transkrip hasil wawancara, dengan

cara memutar kembali rekaman hasil wawancara, mendengarkan dengan seksama, kemudian

menuliskan kata-kata yang didengar sesuai dengan apa yang ada pada rekaman tersebut. Setelah

peneliti menulis hasil wawancara tersebut kedalam transkrip, selanjutnya peneliti harus membaca

secara cermat untuk kemudian dilakukan reduksi data.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan langkah-langkah

seperti yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2016 : 404), yaitu sebagai

berikut:

1. Pengumpulan Data (Data Collection)

Pengumpulan data merupakan bagian integral dari kegiatan analisis data.

Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan wawancara dan

studi dokumentasi.

2. Reduksi Data (Data Reduction)

Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan

dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis di lapangan.

3. Display Data
 27

Display data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun yang memberikan

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. 20

4. Verifikasi dan Penegasan Kesimpulan (Conclution : Drawing and Verification). Merupakan

kegiatan akhir dari analisis data. Penarikan kesimpulan berupa kegiatan interpretasi, yaitu

menemukan makna data yang telah disajikan.

G. Rencana Pengujian Keabsahan Data

Penelitian kualitatif harus mengungkap kebenaran yang objektif, oleh karena itu

keabsahan data dalam sebuah penelitian kualitatif sangat penting.

Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji credibility (validitas internal),

transferability (validitas eksternal), dependability (reliabilitas) dan confirmability (obyektifitas)..

Sugiyono (2016 : 433-445)

1. Uji Kredibilitas terdiri dari :

a. Perpanjangan pengamatan.

Peneliti kembali lagi ke lapangan melakukan pengamatan untuk mengetahui kebenaran data

yang diperoleh maupun untuk menemukan data-data yang baru.

b. Meningkatkan Ketekunan

Meningkatkan ketekunan adalah melakukan pengamatan secara lebih cermat dan

berkesinambungan. Dengan cara tersebut maka kepastian data dan urutan peristiwa akan

dapat direkam secara pasti dan sistematis.

c. Triangulasi.

Wiliam Wiersma dalam Sugiyono (2016:439) menyatakan bahwa triangulasi dalam

pengujian kredibilitas ini dartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan

berbagai cara, dan berbagai waktu.

d. Analisis kasus negative.

 28

Peneliti mencari data yang berbeda atau yang bertentangan dengan temuan data

sebelumnya. Bila tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuan, berarti

data yang ditemukan sudah dapat dipercaya.

e. Menggunakan bahan referensi.

Bahan referensi yang dimaksud adalah adanya pendukung untuk membuktikan data yang

telah ditemukan oleh peneliti.

f. Mengadakan Membercheck.

Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data.

Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti data tersebut sudah

valid, sehingga semakin kredibel atau dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan

peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi data, maka peneliti

perlu melakukan diskusi dengan pemberi data, dan apabila perbedaannya tajam, maka

peneliti harus merubah temuannya, dan harus menyesuaikan dengan apa yang diberikan

oleh pemberi data.

Dalam memenuhi keabsahan data penelitian ini, dilakukan triangulasi dengan sumber data

dan melakukan memberchek.

2. Pengujian Transferability

Frankel and Wallen dala Sugiyono (2016 : 443) menyatakan bahwa “Transferability dalam

penelitian kualitatif adalah derajat keterpakaian hasil penelitian untuk diterapkan di situasi

yang baru (tempat lain) dengan orang-orang yang baru.

3. Pengujian Dependability

Dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses

penelitian.

4. Pengujian Konfirmability
 29

Dalam penelitian kualitatif, uji konfirmability mirip dengan uji dependability, sehingga

pengujiannya bias bersamaan. Menguji konfirmability berarti menguji hasil penelitian

dikaitkan dengan proses yang dilakukan.

 30

BAB IV

ORGANISASI DAN JADWAL PENELITIAN

A. Organisasi Penelitian

Jumlah personalia penelitian hanya 1 (satu orang), terdiri dari saya sendiri sebagai
peneliti dengan tanpa dibantu oleh orang lain.

B. Jadwal Penelitian

Jadwal kegiatan penelitian ini meliputi persiapan, pelaksanaan dan pelaporan hasil penelitian
dalam seperti dalam table berikut :.

JADWAL PENELITIAN

Minggu ke:
NO Kegiatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Penyusunan Proposal √
2 Penyusunan Instrumen
Seminar Proposal dan
3
Instrumen Penelitian
4 Penentuan Sampel
5 Pengumpulan Data
6 Analisis Data
7 Pembuatan Draf Tesis
8 Seminar Tesis
9 Penyempurnaan Tesis
10 Penggandaan Tesis

.
 31

BAB V

BIAYA YANG DIPERLUKAN

Biaya merupakan hal yang sangat penting. Jumlah biaya yang di perlukan tergantung

pada, tingkat resiko kegiatan, jarak tempat penelitian dengan tempat tinggal peneliti, serta

lamanya penelitian. Rencananya biaya 60% digunakan untuk tenaga, dan 40% untuk

penunjang seperti bahan, alat, transportasi, sewa alat dsb

 32

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P (2007), Pengantar Bisnis: Pengelolaan Bisnis dalam Era Globalisasi, Rineka
Cipta: Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka
Cipta.
Assen, Marcel van, Gerben van den Berg & Paul Pietersma, 2009, Key Management Models,
The 60+ Models Every Manager Needs to Know, 2nd edition, United Kingdom,
Pearson Education Limited.
Bhatnagar, J dan A Sharma (2005), “The Indian perspective of strategic HR roles and
organizational learning capability,” Int. J. Hum. Res. Manage., Vol. 16, No. 9, pp. 1711
– 1739.
Davidson, J (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Harvarindo: Jakarta.
Del Castillo, E (2005), “Defining competencies,” Business Mexico, Vol. 15, No. 3, pg. 48.
Hofrichter, DA dan LM Jr. Spencer (1996), “Competencies: The right foundation for effective
human resources management,” Compensation and Benefits Review, Vol. 28, No. 6, pp.
21-24.
Hofrichter, DA dan T McGovern (2001), “People, competencies, and performance: clarifying
means and ends,” Compensation and Benefits Review, Vol. 33, No. 4, pp. 34-38.
Hogan, J, D Lehmann, M Merino, R Srivastave, J Thomas, dan P Verhoef (2002), “Linking
customer assets to financial performance,” Journal of Service Research, Vol. 5, No. 1,
pp. 26-38.
Indrawan, Rully dan Poppy Yaniawati, 2014, Metodologi Penelitian, Bandung : Refika
Aditama.
Joko, NH (2005), “Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi,” Jurnal Administrasi
Bisnis, Vol. 1, No. 2, pp. 51-58.
Kaplan, RS dan D Norton (2006), The Balance Scorecard: Translating Into Action, Harvard
Business School Pres: Boston.
Lembaga Administrasi Negara, 2008, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Jakarta : LAN.
Lertputtarak, S (2012), “The influence of HR, IT, and market knowledge competencies on the
performance of HR managers in the food exporting companies in Thailand,”
International Business Research, Vol. 5, No. 1, pp. 87-97.
Long, CS dan WKW Ismail (2008), “Human resources competencies: A study of the HR
professionalsin manufacturing firms in Malaysia,” International Management Review,
Vol. 4, No. 2, pp. 65-78.
Madu, BC (2009), “An examination of the competencies required in the transformation of the
human resources professional to an executive management strategic partner in the 21st
century,” Dissertation, Capella University.
Mayo, Andrew, 2008, So what‟s the Difference between Human Capital and Human
Resources?, West London Branch : CIPD.
Moleong, Lexy J., 2007, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : Penerbit PT Remaja
Rosdakarya.
Mulyono, 2008, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, Yogyakarta : Ar-Ruzz
Media.
Neraca, 2015, Menperin Ingin IKM Perkuat Struktur Industri Nasional,
http://www.kemenperin.go.id/artikel/11780/Menperin-Ingin-IKM-Perkuat-Struktur-
Industri-Nasional, [16Mei 2015].
Noe, RA (2008), Employee Training and Development, Fourth Edition, McGraw-Hill:
NewYork.
 33

Payne, ML (2010), “A comparative study of HR managers’ competencies in strategic roles,”

Internatinal Management Review, Vol. 6, No. 2, pp. 5-12.
Setyowati, E (2010), “Pengembangan SDM berbasis kompetensi: Solusi untuk meningkatkan
kinerja organisasi,” http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp-
content/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf
Spencer, ML dan MS Spencer (1993), Competence at Work Modelas for Superrior
Performance, John Wily & Son, Inc: New York, USA.
Sugiyono, 2016, Metode Penelitian Manajemen, Bandung : CV Alfabeta.
Suharto, Edi, 2009, Membangun Rakyat, Memberdayakan Rakyat, Bandung : PT Refika
Aditama. iii
Suparno, AS (2001), Membangun Kompetensi Belajar, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi
Departemen Pendidikan Nasional: Jakarta.
Tani, Felix, 2015, Penelitian Kualitatif Begini Format Rancangannya,
http://www.kompasiana.com/mtf3lix5tr/penelitian-kualitatif-009-begini-format-
rancangannya_54f348b9745513a02b6c6f28, [8 Juli 2015].
Winandi dan Budiono (2009), “Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap
produktivitas kerja pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan Pembangunan,” JOCE
IP, Vol. 3, No.1, pp. 64-74.