Organización del trabajo en el neoliberalismo

avanzado: el caso de Chile.

Luciana Arcanjo
Isabel Garrido
Belén Soto

Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile

Correo de contacto: isagarridoc@gmail.com

Resumen:
Las reformas neoliberales en Chile de los años 80 mutaron la organización
del trabajo en la región, surgiendo modalidades nuevas y perdiendo su
relevancia otras, con el denominador común de que quienes se insertan las
relaciones sociales de producción propias de esta forma de acumulación
tienden a hacerlo en modalidades más precarias de trabajo.

Asumiendo que el modelo productivo es explicativo de las características

del empleo, se indagó en las características de la organización del trabajo en
el Chile actual marcado por una economía neoliberal avanzada. Para ello se
utilizó la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de
Vida de los Trabajadores y Trabajadoras de Chile del año 2010, realizando
un Análisis de Correspondencias que dio cuenta de un panorama general
que presenta cuatro modalidades distintivas de organización del trabajo
(sector subordinado, informal, calificado, y directivos), organizadas en
torno al capital socioeconómico y condición de autonomía o subordinación.

Palabras clave:

Organización del trabajo, neoliberalismo, desigualdad

Presentación del problema de investigación:

En la actualidad se amplían las discusiones en torno a las transformaciones
de la estructura productiva y el mundo del trabajo en América Latina y el
mundo, dentro de las cuales se inserta este trabajo y por lo cual es relevante
plantear los elementos básicos sobre ellas. Según Harvey (1998), el origen
de las transformaciones en la organización del trabajo debe rastrearse
hasta los años 70, cuando la crisis económica del petróleo fue respondida
con un ajuste económico tendiente a liberalizar los mercados. Los pioneros
en el cambio fueron Inglaterra y EE.UU., países que reestructuraron
completamente los sistemas productivos articulados por el Estado de

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Bienestar, abriendo el paso al neoliberalismo. La crisis económica forzó a
replantear el modelo fordista de empresa, predominante en la época
(grandes productoras en masa de un solo producto altamente especializado,
tales como la misma Ford, General Motors, etc.), puesto que demostró ser
demasiado rígido como para reaccionar adecuadamente a los vaivenes de la
economía. La respuesta a ello sería lo que Harvey denomina el modelo de
acumulación flexible, caracterizado por “un enfrentamiento directo con la
rigidez del fordismo. Ella se apoya en la flexibilidad de los procesos de
trabajo, de los mercados de trabajo, los productos y los patrones de
consumo” (Harvey, 1998). En definitiva, era un impulso por crear una
empresa capaz de adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo de manera acotada, según las
exigencias de determinados segmentos de la población. La organización del
trabajo se adaptó a esta flexibilización de modo que pudieran ajustarse
rápidamente el volumen y las calificaciones de los empleados para bajar los
costos de producción, adentrarse en nuevos mercados y producir acorde a
los vaivenes económicos.

El proceso de neoliberalización se vivió en Chile una década después de su

origen, en los 80, como respuesta a la crisis económica que vivía todo el
continente. Siendo en medio del período de dictadura, el gobierno contó con
la facilidad de no tener oposición política formal, por lo cual los ajustes se
lograron implementar con particular profundidad. Así, en
aproximadamente 5 años el país vivió la privatización de prácticamente
todas las empresas estatales, se terminó con la estrategia económica de
industrialización nacional, se desmantelaron los antiguos servicios sociales
públicos, y se potenció la apertura económica externa (Ruiz, 2006). Al
mismo tiempo en que ocurría el proceso de implementación del
neoliberalismo, el gobierno impulsó el denominado Plan Laboral, el cual
tenía por objetivo “modernizar” el mundo del trabajo a través de la
disolución de las estructuras burocrático-partidarias que hasta ahora tenían
facultades regulatorias de la economía (principalmente sindicatos),
modificar la normativa de negociación entre empleadores y empleados, y
flexibilizar las condiciones laborales de los trabajadores; todo esto (en
términos de los ideólogos de la reforma) con el horizonte de aumentar la
libertad de mercado y así hacer más productiva la economía (Piñera, 1980).

Si se conjuga el proceso de neoliberalización con los cambios ocurridos en

la organización sindical, el resultado es que el mundo del trabajo ha

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quedado subsumido bajo la libertad de empresa. Las principales
herramientas de los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y
de vida (huelga, sindicalización y negociación colectiva (Fundación SOL,
2014)) se han disuelto en trabas burocráticas que las hacen imposibles de
utilizar en la práctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de
presión, como es el caso de las federaciones y confederaciones de
trabajadores o las agrupaciones por rama de la economía. Al mismo tiempo,
la flexibilización laboral y la caída de las protecciones sociales de los
trabajadores han disparado los índices de fatiga, falta de tiempo libre,
tensión y preocupación por temas laborales, a la vez que la percepción
sobre la propia salud empeora mientras más precarias sean las condiciones
laborales (MINSAL, DT e ISL, 2011). La ola neoliberalizadora ha aumentado
los ya notablemente altos niveles de desigualdad salarial en todo el
continente, y especialmente el Chile (Centeno & Hoffman, 1996).
Considerando lo anterior, cabe preguntarse cuáles son las características
que ha adoptado la organización del trabajo tras las reformas neoliberales,
considerando con ello las modalidades específicas así como también las
continuidades que puedan existir con otros modelos de acumulación
anteriores.

El interés por investigar la organización del trabajo radica en los

importantes cambios que trajo consigo el neoliberalismo en este ámbito. No
sólo se han creado formas distintivas de organización del trabajo, sino que
además se ha constatado que quienes se insertan a las relaciones de trabajo
neoliberales suelen hacerlo en modalidades de trabajo más precarias y
flexibles (Antúnes, 2003). Así, el investigar respecto al tema en Chile, país
que presenta uno de los mayores grados de penetración del neoliberalismo,
permite caracterizar cómo afecta este modelo económico en la organización
del trabajo, en un país que se inserta dentro de la realidad latinoamericana,
donde las transformaciones en la organización de la economía y el trabajo
adquieren una fisonomía distinta a las economías centrales en las que se
originan las conceptualizaciones de la acumulación flexible y el toyotismo.
Lo que vuelve necesario pensar las categorías de flexibilidad,
modernización, tercerización, entre otras, en torno la realidad particular
chilena y latinoamericana.

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Pregunta de Investigación
¿Cómo se estructuran las desigualdades en la organización del trabajo en el
panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado, desde las reformas
laborales de los años 80?

Objetivos:
Objetivo General
Conocer cómo se estructuran las desigualdades en la organización del
trabajo en el panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado,
posterior a las reformas laborales de los años 80.

Objetivos Específicos
 Establecer tipologías que permitan caracterizar las principales
formas de organización del trabajo que se expresan en el Chile del
neoliberalismo avanzado.
 Identificar los principales ejes que estructuran las desigualdades en
la organización del trabajo en el Chile del neoliberalismo avanzado.

Hipótesis:
H1: Los cambios producidos por la ola neoliberal en Chile, relacionados con
la flexibilidad laboral, la forma y la organización del trabajo, han implicado
formas más precarias de inserción en la economía (Tókman, 2007). Frente a
ello se puede hipotetizar que la desigualdad en la organización del trabajo
se relaciona con las nuevas modalidades del empleo flexible, poco
autónomo, y de baja remuneración.

H2: Considerando la fuerte relación entre las condiciones laborales en

términos generales y el ingreso de los trabajadores (Ruiz & Boccardo,
2013), el principal eje que ordena la estructura de desigualdades en la
organización del trabajo será el nivel socioeconómico, entendido
principalmente en términos de ingreso y nivel educacional. Cabe aclarar
que la hipótesis no asume que existe una relación de causalidad entre el
ingreso y determinada modalidad de organización del trabajo, puesto que
teóricamente sería inconsistente y tampoco la técnica estadística permite
establecerlo; la afirmación apunta a establecer un eje ordenador de los
puntos del mapa cuyo significado (de cumplirse la hipótesis) se analizará
teóricamente en el análisis de los resultados.

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Contexto de investigación: Las reformas neoliberales de los 80 y sus
consecuencias en la organización del trabajo:
Como se planteó anteriormente, Según Harvey (1998), el origen de las
transformaciones en la organización del trabajo debe rastrearse hasta los
años 70, cuando la crisis económica del petróleo fue respondida con un
ajuste económico tendiente a liberalizar los mercados. Los países pioneros
(Inglaterra y EE.UU.) reestructuraron abruptamente los sistemas
productivos articulados por el Estado de Bienestar, abriendo el paso al
neoliberalismo. La crisis económica junto a los aumentos en las tensiones
entre trabajadores y empresa, donde los primeros habían alcanzado formas
de acción colectiva capaces de presionar gracias a las condiciones que
permitía y necesitaba el Estado de Bienestar, que incluían cierto equilibrio
en la relación capital-trabajo para mantener la estabilidad que requería la
producción en la fábrica, forzaron a replantear el modelo fordista de
empresa, que demostró ser demasiado rígido como para reaccionar
adecuadamente a los vaivenes de la economía y no era capaz de responder
frente al quiebre de grandes empresas o paralizaciones sostenidas de la
producción. La respuesta a ello sería lo que Harvey denomina el modelo de
acumulación flexible, bajo el impulso de crear empresas capaces de
adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda con
rapidez, produciendo acotadamente según las exigencias de determinados
segmentos de la población, que no dependiese en exclusiva de un gran
bloque de producción y de trabajadores ubicados en el mismo espacio,
trabajando al mismo tiempo, sino que fuese capaz de extender “brazos”
múltiples en los que se separase la cadena de producción, una empresa
capaz de externalizar sus funciones sin dispersar sus utilidades. La
organización del trabajo se adaptó a esta flexibilización de modo que
pudieran ajustarse rápidamente el volumen y las calificaciones de los
empleados para bajar los costos de producción, adentrarse en nuevos
mercados y producir acorde a los vaivenes económicos, generando el
modelo de empresa multinacional que conocemos hoy, con diversas
locaciones para la producción, la distribución y la venta, disgregada en sus
funciones y el espacio, elementos que en Chile se expresan, por ejemplo, en
las múltiples razones sociales y el multirut.

Para describir esta nueva forma de producción que adopta el capitalismo,

Antunes plantea que el capital hace oscilar al trabajo imprimiéndole un
carácter “perenne” de “súper fluidez”. Es decir, "en su aspecto perenne, cada
vez menos hombres y mujeres trabajan mucho, en ritmo e intensidad que se

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asemejan a la fase pretérita del capitalismo" (Antunes, 2007) mientras que,
en su aspecto de súper fluidez, refiere a que cada vez se encuentra menos
trabajo, y por tanto se expande la búsqueda de los trabajos flexibles y
temporarios. Además, el autor señala la importancia que tiene la
racionalidad de la “empresa moderna” y los idearios que de ella se
desprenden. En la medida en que, mediante “la implantación de las
‘competencias’, la ‘calificación’ y la ‘gestión del conocimiento’, más intensos
parecen tornarse los niveles de degradación del trabajo” (Antunes, 2007).
De ese modo, se prepondera la dimensión tecno-científica, cuyo resultado
no es otro que el aumento de la informalidad, tercerización, precarización
del trabajo y desempleo estructural a escala global.

La nueva forma que adquiere el trabajo, además, tiene implicancias a nivel

objetivo y subjetivo para la vida y organización de los trabajadores, lo que
significa -entre otras cosas- una menor disponibilidad temporal para el
quehacer personal, menos tiempo libre, menos espacios de vida colectiva y
menos disposición subjetiva hacia los mismos (Soto, 2008)

El proceso de neoliberalización se vivió en Chile una década después de su

origen, como una de las respuestas a la crisis económica que se vivía en el
continente en los Estados de Compromiso y los modelos industrializadores.
Habiendo ocurrido durante la dictadura, el gobierno contó con la facilidad
de no tener oposición política, por lo cual los ajustes se lograron
implementar con excepcional profundidad. Así el gobierno dictatorial
privatizó en su periodo prácticamente todas las empresas estatales,
terminó con la estrategia económica de industrialización nacional,
desmanteló los antiguos servicios sociales públicos, y potenció la apertura
económica externa (Ruiz, 2006). Al mismo tiempo, el gobierno impulsó en
1979 el Plan Laboral, el cual tenía por objetivo “modernizar” el mundo del
trabajo a través de la disolución de las estructuras burocrático-partidarias
que hasta ahora tenían facultades regulatorias de la economía
(principalmente sindicatos), modificar la normativa de negociación entre
empleadores y empleados, y flexibilizar las condiciones laborales de los
trabajadores; todo esto (en términos de los ideólogos de la reforma) con el
horizonte de aumentar la libertad de mercado y así hacer más productiva la
economía (Piñera, 1980). La profundidad de las mutaciones llevan a
denominar el modelo chileno actual como “neoliberalismo avanzado” (Ruiz
& Boccardo, 2013).

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Si se conjuga el proceso de neoliberalización con el arrasamiento de los
actores sindicales, el resultado es que el mundo del trabajo ha quedado
subordinado a la libertad de empresa. Las principales herramientas de los
trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y de vida (huelga,
sindicalización y negociación colectiva (Fundación SOL, 2014)) se han
disuelto en trabas burocráticas que las hacen imposibles de utilizar en la
práctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de presión,
como es el caso de las federaciones y confederaciones de trabajadores o las
agrupaciones por rama de la economía. Al mismo tiempo, la flexibilización
laboral y la caída de las protecciones sociales de los trabajadores han
disparado los índices de fatiga, falta de tiempo libre, tensión y preocupación
por temas laborales, a la vez que la percepción sobre la propia salud
empeora mientras más precarias sean las condiciones laborales (MINSAL,
DT e ISL, 2011).

Fenómenos relevantes a observar que permiten caracterizar las

transformaciones del último tiempo son: la integración de los trabajadores
al proceso productivo de modo flexible e inestable, que puede ser vía
flexibilidad contractual, salarial u organizacional. Para algunos autores,
como Bialakowsky (2009), el concepto de flexibilización del trabajo y el
abandono del modelo de trabajo por tiempo indeterminado ya pertenecen a
nuestra actual forma de pensar, y actualmente, es difícil prever la
superación o la sustitución de ese tipo de trabajo inestable.

Por otra parte se encuentran los fenómenos de independización o

encadenamiento productivo, que refieren a la integración entre grandes,
medianos y pequeños propietarios. En ese sentido, las PYMES no pueden
competir en igualdad de condiciones con los grandes conglomerados de
carácter monopólico. Entre grandes empresas y PYME también hay
externalización de costos, los holdings protegen su gasto dando los costos y
riesgos a las pequeñas unidades productivas, expresándose en rotatividad -
por alta tasa de natalidad y mortalidad de pequeñas empresas - lo que
conlleva a la inestabilidad y precariedad de la fuerza de trabajo que
conforma las PYMES.

Otro elemento importante que es posible vislumbrar en la nueva morfología

del trabajo es el fenómeno de la externalización de servicios, o
subcontratación, que entendida desde el modelo de Palomino (2000), es el
campo que combina la independencia contractual con la subordinación
organizativa. De esta forma, el concepto se entenderá como las estrategias

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de incorporación de trabajo en empresas mediante la incorporación de
una tercera empresa mediadora. La “independencia contractual” implica
que los trabajadores no mantienen una relación contractual directa con la
empresa usuaria de los servicios, sino que con la empresa que los recluta y
contrata. La “subordinación organizativa”, implica que los trabajadores se
encuentran supeditados a la empresa usuaria. Así, se llega a una “doble
sujeción”, ya que los trabajadores están bajo las órdenes organizacionales
de una empresa y a la vez dependientes contractualmente de otra, pero
relativamente autónomos en términos de subordinación organizativa. Una
consecuencia importante de la subcontratación es la desregulación de las
relaciones de trabajo: según Echeverría (2009), los trabajadores de
empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y condiciones
de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecuten
tareas similares o equivalentes. Y por lo general, no gozan de estabilidad en
el empleo, en la medida en que la empresa subcontratista normalmente está
limitada por un contrato de duración determinada con la empresa principal.

También, se destaca el fenómeno de la informalidad laboral, es decir,

trabajadores generalmente no calificados insertos en sectores de baja
productividad. Esto implica la exclusión en el acceso a los mercados y los
recursos productivos, a según la lógica de supervivencia a partir de la
creación de empleo insuficiente. En ese sentido, según Tokman (2007) las
actividades productivas que desempeñan los sectores informales se
desarrollan por lo general, fuera de los marcos legales y de regulación y la
población ocupada enfrenta condiciones de alta vulnerabilidad y pobreza.
El resultado es que ante la necesidad de sobrevivir, la gente se ve obligada a
buscar soluciones de baja productividad y bajos ingresos sea produciendo o
vendiendo algo, y para esto se requiere reducido capital y calificaciones.

Por último, cabe mencionar el fenómeno de la tercerización de la economía,

es decir, la predominancia del sector servicios. Jürgen Weller (2004),
destaca el papel cada vez más importante en la estructura productiva y
social del sector terciario, lo que desemboca en una creciente demanda
laboral. “Muchas de estas actividades tienen un potencial favorable para el
desarrollo sociolaboral, pues estos puestos de trabajo que suelen requerir
inversiones relativamente menores en capital físico y tecnología, valoran
sobre todo el capital humano (...). Por otro lado, en el sector terciario se ha
concentrado la generación de empleo de poca productividad, mal
remunerado y de mala calidad, posible por las bajas barreras de entrada a

70
ciertas actividades, como los servicios personales y el comercio”. (Weller,
2004, pág. 160). Como se mencionó, la tercerización se vincula con la
mayoría de los fenómenos antes mencionados, pues este sector ha sido el
“más afectado por la flexibilización y externalización. Allí, en relación a
normalidad y regularidad, los trabajos creados en las últimas décadas en
este sector se caracterizan por ser esporádicos, desprotegidos, de baja
intensidad horaria, no calificados y, por lo tanto, con bajas remuneraciones
asociadas.” (CIPER Chile, 2011). Por tanto, la tesis que se desprende es que,
las políticas neoliberales implantadas implicaron un paulatino proceso de:
flexibilización, desregulación, externalización de la fuerza laboral y
tercerización que se observa, según Silva (2007), en la concentración
económica que toma la figura de grandes holdings en el sector de servicios.

Marco conceptual: Organización del trabajo en el neoliberalismo

avanzado chileno
En este apartado se definirá el concepto clave de la investigación: la
organización del trabajo. Para facilitar la posterior variabilización del
concepto, éste se descompondrá en dos dimensiones construidas
especialmente para el caso, las condiciones de empleo y la autonomía o
subordinación en el trabajo, que pretenden abarcar los aspectos más
relevantes que constituyen el concepto central, pero al mismo tiempo
resguardando que no decante en un diseño de investigación con tantas
variables que dificulte la lectura de los resultados. Cada dimensión se
definirá brevemente y se especificarán aquellos elementos que la
constituyen.

El concepto de organización del trabajo se considerará como el modo como

se estructuran las relaciones sociales dentro del ambiente laboral, en
consideración de los determinantes institucionales, físicos, socioculturales e
históricos del proceso de trabajo. Con esta definición se pretende dar
cuenta de la relación entre la forma como se organiza el trabajo y el modelo
productivo al cual responde, así como también del carácter histórico y
social de este último. En ese sentido, Harvey señala que la forma
organizativa actual se explica por el modelo de “acumulación flexible”, la
cual puso en evidencia la rigidez económica y política de los sistemas
fordista y keynesiano (Harvey, 1998). Sus características principales son la
“flexibilización de los procesos laborales, los mercados de mano de obra, los
productos y las pautas de consumo” (Harvey, 1998, pág. 190), en respuesta

71
la necesidad de adaptarse a los vaivenes de los mercados; estos elementos
también se adaptarían al contexto económico local en que se insertan.

¿Cómo caracterizar la forma actual de organización del trabajo? Antes de

abordar el tema, es preciso dejar establecido que el mundo del trabajo no
puede conceptualizarse a través de un único esquema supuestamente
generalizado, tal como suele hacerse al hablar de “la era del fordismo”, “la
era del taylorismo” o “la era del trabajo flexible”, bajo el riesgo de
simplificar una realidad en al cual suelen convivir múltiples formas sociales
a la vez. Así, en el Chile actual se observa una gran mayoría de asalariados
con contrato y horas semanales fijas, tal como se conceptualiza el trabajo
“normal” (NENE, 2014), pero conviven con una creciente masa de
trabajadores “atípicos” que nacen como consecuencia de las
transformaciones recientes en la economía y el mundo del trabajo: la
preponderancia del sector servicios ha significado el surgimiento de nuevas
relaciones laborales en las que el producto es inmaterial, en que el cliente
mismo puede estar involucrado en el proceso productivo, no existe un
territorio o local fijo, o bien se trata de procesos de producción meramente
simbólica (comunicaciones, actividades culturales, etc.) (De la Garza, 2011).
Estas nuevas modalidades laborales ampliamente encontrables en la
producción inmaterial o de servicios (pero también existentes en empleos
de las áreas de extracción o manufactura) obligan a repensar las relaciones
sociales establecidas en el lugar de trabajo, que deben poder adaptarse a
una producción no mecanizada, más creativa, autónoma y flexible, y en
algunos casos ajena a la organización jerárquica y monolítica de la industria
clásica. Al mismo tiempo con estas formas de trabajo recién mencionadas,
convive en nuestro continente un sector informal altamente precarizado,
por fuera de las protecciones estatales y sociales, de muy bajos recursos,
que por su perennidad se ha dejado de considerar una “anomalía” para
pasar a entenderse como parte estructural, constitutiva, e incluso necesaria,
de la economía latinoamericana (De la Garza, 2011).

Ya establecidos los alcances del concepto y sus expresiones concretas en la

sociedad chilena, se presentan las sub-dimensiones con las cuales se
operacionalizará la organización del trabajo.

Dimensión 1: Condiciones de empleo

Un primer aspecto son las condiciones de empleo, es decir, las
circunstancias objetivas bajo las cuales se encuentran los sujetos
empleados, y que determinan el modo general como desempeñan sus tareas

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y establecen relaciones con otros. Aguiar destaca que las transformaciones
en la organización del tiempo son de las más palpables en este aspecto: el
neoliberalismo ha reducido sistemáticamente el tiempo de trabajo
necesario, ha extendido el tiempo de trabajo excedente y eliminado el
tiempo muerto a través de la mecanización rigurosa de las tareas; siguiendo
la línea expuesta más arriba, estas modificaciones se vinculan fuertemente
con el modelo productivo, puesto que “el resultado total actual es una
transformación brutal de las condiciones sociales de extracción del
plustrabajo, produciendo un aumento inédito de la explotación del trabajo”
(Aguiar, 2008, pág. 8).

Un segundo aspecto relevante es el tipo de contrato, puesto que configura

tipos específicos de relaciones con el empleador, con los otros trabajadores
y con la misma empresa; en nuestro país un 18% de los ocupados no tiene
contrato laboral, un 41,7% tienen contrato escrito e indefinido, y el resto
trabaja a honorarios (Fundación SOL, 2014).

Por último, se debe incluir la durabilidad del contrato, es decir, si el

trabajador está contratado por tiempo indefinido, se establece un plazo
máximo de duración, o bien se trata de un compromiso por obra, servicio o
faena realizada. Este aspecto es relevante puesto que la ausencia de un
contrato indefinido se considera un factor que aumenta las posibilidades de
desprotección laboral, es decir, menores salarios, cotizaciones bajas o nulas,
contratos por tarea, etc. (Fundación Sol, 2011).

Dimensión 2: Autonomía/subordinación
Una segunda dimensión a incluir en el análisis de la organización del
trabajo es la condición de autonomía o subordinación, es decir, la capacidad
de administrar e influir en las condiciones del trabajo propio o de otros
sujetos. Palominos (2000) distingue entre la posibilidad de autorregulación
del proceso de trabajo individual, a lo cual denomina autonomía, de la
posición relativa del trabajador dentro de la empresa que lo condiciona a
recibir órdenes o bien a administrar el trabajo de sujetos bajo su mando,
que llama subordinación. Cabe aclarar que ambos conceptos actualmente
no suponen necesariamente una relación despótica o coercitiva entre el
capitalista y el trabajador, como se describen distintos autores el
capitalismo de finales del siglo XIX y principios del XX, sino que, siguiendo
la propuesta weberiana, debe entenderse una dominación legitimada tanto
por jefes como por subordinados a través de distintos mecanismos políticos
y sociales que permiten mantener el orden social en el tiempo (Palominos,

73
2000). En este marco, el autor observa que ambos aspectos han sufrido
transformaciones a causa de las reformas neoliberales implementadas en
América Latina en las décadas recientes que han tendido a flexibilizar las
formas tradicionales de trabajo dependiente, dando lugar a modalidades en
que legalmente se tiene una relación subordinada a un empleador, pero
organizacionalmente se deja libertad de acción al trabajador para que
realice la tarea por sí mismo, subordinado sólo a ciertos aspectos básicos de
la producción (como tiempos y controles de calidad); ello abre una serie de
dudas respecto a la responsabilidad del empleador frente a la seguridad
social del trabajador, que suele quedar en segundo plano en estas
relaciones de independencia relativa.

Además de lo anterior, el autor destaca la emergencia masiva del trabajo

subcontratado en esferas económicas en que antes no tenía presencia,
modalidad organizativa caracterizada por una ambigüedad respecto a su
condición subordinada: “el trabajador es contractualmente independiente
de la empresa usuaria de su trabajo pero se subordina a la organización del
trabajo fijada por ésta” (Palominos, 2000, pág. 18).

Frente a ello Palominos plantea la pregunta respecto a la posibilidad de

solidificar un antagonismo entre empleadores y empleados, siendo que las
relaciones de dominación se vuelven ambiguas en estas nuevas
modalidades de empleo: se relacionan a través de mecanismos de
dominación legitimados socialmente, no conviven cotidianamente en una
posición de subordinación y mando con su empleador directo, sino que el
trabajador goza de una aparente independencia de su empleador
(Palominos, 2000), etc.

Cabe añadir que las nuevas modalidades de empleo autónomo no son

necesariamente precarias. Goldthorpe (1992) conceptualiza al sector de
servicios, surgido de la división de la propiedad de los medios de
producción respecto a su control y gestión, el desarrollo del mercado
financiero, y el crecimiento del sector de servicios; estos fenómenos habrían
traído consigo el surgimiento de un sector de trabajadores cuyo papel sería
asegurar el correcto funcionamiento de la empresa aún sin ser propietarios,
en general cargos administrativos que tienen personal bajo su mando y
gozan de grandes libertades en el ejercicio de sus funciones, altamente
calificados, y que entre sus gratificaciones se incluye, además de buenos
salarios y estatus, la promesa de ascenso dentro de la empresa.

74
Resultados:
La investigación permitió establecer cómo se estructuran las desigualdades
en la organización del trabajo en la población chilena en su conjunto, y en
cada sexo por separado. Así, se consideran cumplidos los objetivos tanto
generales como específicos del estudio. En particular, el AC arrojó factores
(o ejes del mapa) muy consistentes y altamente explicativos, uno
fuertemente relacionado con las variables de autonomía de los
trabajadores, y otro con el ingreso y el nivel educacional. Se denominaron
“autonomía” (eje X) y “capital socioeconómico” (eje Y), lo cual permitió
caracterizar cada plano del mapa como se muestra en el mapa:

75
 Sector
Calificado

Sector Directivo

Sector
Sector Informal
Subordinado

Se observó cómo la estabilidad laboral (contrato formal, jornada completa,

etc.) se relaciona con los salarios y niveles educacionales más altos y bajos
niveles de autonomía laboral; esto pone en cuestión si la definición de
“clase de servicios” propuesta por Goldthorpe (1992) puede aplicarse de
forma mecánica a Chile, puesto que la educación universitaria o incluso el
postgrado, junto con los altos salarios, no implican necesariamente que el
capital ceda la gestión productiva a estos sujetos; más bien, el sector de
directivos parece constituirse por condiciones extra-mercado.

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Quienes gozan de alta autonomía son gerentes con los salarios más altos o
bien trabajadores informales, que ganan el mínimo o inferior. Mientras
tanto, los sectores de menos ingresos parecen establecer vínculos laborales
sólo por boleta o informalmente, por plazos fijos u obra realizada, y con
poco poder de decisión en el trabajo. Este último grupo, el sector
subordinado, muestra que existe un conjunto de asalariados con
condiciones laborales altamente flexibles, bajos salarios, pocos años de
educación, y mínima autonomía en el trabajo; es decir, el tener un trabajo
formal no asegura dejar las condiciones precarias de trabajo. Así, queda
demostrada la pertinencia de la primera hipótesis de investigación: hay una
relación entre la desigualdad laboral y las nuevas modalidades de empleo
flexible y poco autónomo. Sin embargo, cabe agregar que las categorías
laborales “tradicionales” también son una fuente relevante de inequidad,
puesto que quedan marcadamente diferenciados los directivos y
trabajadores informales (no necesariamente vinculados a las nuevas formas
de empleo características del modelo neoliberal).

El estudio arrojó otros resultados interesantes que permiten complementar

sus objetivos iniciales. Quedó mostrado que un mayor nivel educacional no
implica necesariamente mayor autonomía; por el contrario, todas las
categorías de educación terciaria se encuentran a la izquierda y arriba del
mapa, es decir, trabajadores dependientes de un empleador, mandos
medios, y sin capacidad de administrar su propio trabajo. En definitiva, en
Chile la clase de servicios, sector privilegiado económicamente y que goza
de alta autonomía en el trabajo (Goldthorpe, 1992), son mayoritariamente
los gerentes; parecen estar en la cima de la pirámide organizacional, y
escasamente en las capas intermedias. Ello permite interpretar que la
organización laboral en el país es altamente jerarquizada, con una gran
masa de trabajadores dependientes y subordinados, y sólo una pequeña
porción que goza de poder de decisión sobre su propio trabajo.

La investigación deja abiertas algunas áreas a profundizar, puesto que la

técnica permite establecer panoramas generales, pero no da cuenta del
comportamiento de minorías. Queda asimismo pendiente profundizar en la
composición de los planos del mapa, para lo cual sería pertinente cruzar
con otras variables que amplíen el panorama más allá de la organización del
trabajo. Por ejemplo, cabe preguntarse por el papel del sindicalismo en este
panorama, o bien el bienestar subjetivo de los trabajadores o cuánto podría
influir la variable género en ello.

77
Conclusiones:
Las conclusiones aquí presentadas buscarán abordar cuatro temáticas: en
primer lugar, la respuesta que el proceso ofreció a la pregunta de
investigación, en segundo término una contrastación con las hipótesis de
trabajo, las reflexiones que surgen del vínculo entre los resultados y el
marco teórico, y finalmente las preguntas que quedan abiertas al finalizar la
investigación. Todos estos elementos, íntimamente relacionados entre sí, se
pretenden mostrar como un todo coherente antes que apartados
diferenciados.

Mucho se ha escrito sobre las últimas tendencias en la organización del

trabajo, especialmente tras el ascenso del neoliberalismo y sus variantes
(Antúnes, 2003) (De la Garza, 2011) (Harvey, 1998) (Tókman, 2007) (Piore
& Sabel, 1984). Aun así, el panorama general de la organización del trabajo
en Chile ha sido escasamente mapeado de forma empírica, de tal forma que
los resultados de la presente investigación abren interesantes posibilidades
de análisis, considerando el vasto abanico teórico existente. En este caso se
utilizó el concepto de “acumulación flexible”, propuesto por Harvey,
entendido como un cambio productivo radical ocurrido en las naciones
capitalistas tras la crisis del petróleo de los años 70, tendiente a que la
economía pudiera adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo acotadamente según las exigencias de
determinados segmentos de la población. Sus consecuencias serían directas
en la organización del trabajo, la cual debía flexibilizar el volumen, régimen
de trabajo y calificaciones de sus trabajadores según los dictámenes
siempre cambiantes de la economía. Dicho lo anterior, los resultados que
arrojó la investigación se leerán en la clave de la acumulación flexible, que
busca alejarse de las conceptualizaciones que entienden la organización del
trabajo como el producto de la racionalización constante de la toma de
decisiones al interior de las empresas, entendiéndola más bien como la
consecuencia de un determinado modelo productivo.

¿Cómo se estructura la desigualdad en la organización del trabajo en al

panorama laboral chileno posterior a la Reforma Laboral y el advenimiento
del modelo de acumulación flexible? Tras realizar la investigación, se puede
afirmar que la pregunta que la guio sí fue respondida. El Análisis de
Correspondencias mostró la existencia de dos ejes que dan forma las
desigualdades en la organización del trabajo, la autonomía y el capital
socioeconómico; a su vez, el mapa de puntos mostró claramente que, a

78
partir de estos ejes, se pueden describir cuatro modalidades distintivas de
organización del trabajo: el sector directivo, subordinado, informal y
calificado.

+ Capital socioeconómico

Sector Sector
calificado directivo
+ Autonomía
- Autonomía

Sector Sector
subordinado informal

- Capital socioeconómico

Destacan en este conjunto el sector subordinado, de bajas calificaciones y

salario, contratos por obra o a honorarios, y nulos niveles de autonomía.
Este grupo estaría conformado por los sectores de trabajadores formales
menos protegidos, que poco tienen que ver con los sectores obreros
clásicos, puesto que carecen de toda seguridad y proyección en el trabajo,
constituyendo una suerte de clase obrera “nómade” que muta
constantemente de empleo y se asocia al sector terciario (dado que la
industria propiamente tal ha casi desaparecido del modelo productivo
chileno), incluyendo trabajadores del retail, seguridad, secretariado, etc.
(Ruiz & Boccardo, 2013). Así, se confirma la tesis de que el neoliberalismo,
lejos de generar una mejora en las condiciones de vida generales de la
población, lo que hizo fue desestructurar ciertos sectores sociales,

79
generando otros que son producto directo de las especificidades del modelo
económico de acumulación flexible.

Por su parte, el sector de directivos se puede vincular claramente con la

propuesta de Goldthorpe (1992) del “sector de servicios”, un nuevo grupo
social que surge con las transformaciones económicas tendientes a
fortalecer el sector financiero, aumentar el tamaño y complejidad de las
empresas, y consecuentemente escindir la propiedad de los medios de
producción respecto a su control y gestión. Como consecuencia, habría
nacido un sector entre los trabajadores cuyo rol sería asegurar el correcto
funcionamiento de la empresa aún sin ser propietarios, cargos
administrativos que tienen personal bajo su mando y gozan de grandes
libertades en el ejercicio de sus funciones (y en consecuencia altos niveles
de autonomía y flexibilidad organizaciones), altamente calificados, y que
entre sus gratificaciones se incluye, además de buenos salarios y estatus, la
promesa de ascenso dentro de la empresa. Así, se vería los cambios en el
modelo productivo chileno sí han traído consecuencias el surgimiento de
nuevas modalidades de organización del trabajo.

Por su parte, el sector de trabajadores calificados destaca por ser el único

que mantiene las condiciones laborales tradicionales, es decir, con un
contrato indefinido, jornada laboral completa, etc. Suelen ser además
trabajadores de mandos medios, con calificación terciaria y niveles de
salario medios y altos. Este hecho es decidor, puesto que corrobora la tesis
de que las modalidades de organización del trabajo en la economía
neoliberal son cada vez más flexibles (De la Garza, 2011) (aunque, viendo al
sector directivo, no necesariamente son precarias), siendo un único sector
quien goza de estabilidad laboral en términos clásicos.

Finalmente, cabe destacar la existencia fuertemente arraigada del sector

informal. Sus características son tan distintivas, que constituye un sector
específico del mapa de correspondencias: trabajadores sin contrato escrito,
con jornadas laborales fluctuantes, salarios y niveles educaciones muy
bajos, y altos niveles de autonomía (al no tener empleador). La persistencia
de éste sector aun con un proceso desarrollado de neoliberalización
económica, obliga a pensar hasta qué punto este grupo es un “excedente”
laboral, es decir, una anomalía a superar junto con el proceso de desarrollo
económico; numerosos teóricos económicos y estudios empíricos
consideran, por una parte, que la economía de la acumulación flexible está
estructuralmente imbricada con el trabajo informal (Tókman, 2007), y por

80
otra parte, que al ser tan precarizados los puestos laborales a los cuales
podrían acceder los sectores de bajos recursos (podría hipotetizarse que la
alternativa es el sector subordinado), es más conveniente trabajar en la
informalidad, antes que sujetarse a condiciones laborales agobiantes y con
salarios equivalentes (Villanueva, 2005).

La investigación abre más preguntas de las que cierra, y ello no por sus
propias falencias, sino en tanto se trata de proceso de construcción de un
conocimiento complejo que no tiene respuestas únicas, sino
aproximaciones posibles a un objeto de estudio socialmente construido. Así
por ejemplo, queda pendiente profundizar en las características del
panorama general de la organización del trabajo, agregando más variables e
investigando en otros posibles ejes estructurantes; a su vez, sería
pertinente conocer con más detalle cada una de las modalidades
organizativas (o cuadrantes del mapa) a través de metodologías cualitativas
que arrojen resultados más profundos, o bien que permitan integrar
dimensiones subjetivas al análisis., tales como la identidad de cada grupo,
las diferencias internas y posibilidades de constitución de actores sociales,
o la salud psicosocial de los trabajadores. Finalmente, queda todavía por
responder la siempre eterna pregunta respecto a las desigualdades de
género en el trabajo, puesto que su origen, significado y formas de atacarla
son un tema aún por resolver.

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modernidad y la sobrevivencia. En Revista de la CEPAL, 84.

83
Anexo Metodológico

Base de datos
Para llevar a cabo la investigación se utilizará la “Primera Encuesta
Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los
Trabajadores y Trabajadoras en Chile, ENETS”, que surge del trabajo
conjunto Ministerio de Salud, la Dirección del Trabajo y el Instituto de
Seguridad Laboral. La encuesta incluye todo tipo de trabajadores y
trabajadoras del país, incluyendo informales y desempleados. Se realizó
entre el 2009 y el 2010, considerando como unidad de análisis corresponde
a los trabajadores(as) chilenos mayores de 15 años, y la población objetivo
“la población mayor de 15 años que tuvo algún trabajo remunerado durante
los 12 meses anteriores a la fecha de actualización del marco muestral
secundario (empadronamiento de hogares), residente tanto en áreas
urbanas como rurales de las quince regiones del país.” (MINSAL, DT e ISL,
2011, pág. 32). El diseño de la muestra es probabilístico en todas sus etapas,
multietápico, estratificado por área geográfica y tamaño de la población
urbana o rural, tiene un “n” de 9503 casos. Las unidades muestrales son las
comunas en cada región, dentro de éstas las manzanas, y finalmente los
hogares, de los cuales se seleccionó un trabajador al azar.

La base de datos se puede solicitar ingresando los datos del interesado en la

página web del Ministerio de Salud, división Estudios y Encuestas,
específicamente los estudios poblacionales (MINSAL, 2012).

La encuesta resulta idónea para el presente estudio por su enfoque teórico

que abarca las interrogantes de la estratificación social, por lo tanto incluye
varias preguntas que apuntan a conocer el nivel de autonomía o
subordinación de los encuestados, una de las dimensiones consideradas en
la presente investigación para dar cuenta de la organización del trabajo.
Además de ello, goza de la ventaja de incluir a todos los tipos de
trabajadores en la muestra, incluyendo cesantes e informales, por lo tanto
hace posible realizar un panorama general de la PEA chilena.

Plan de análisis:

Análisis de Correspondencias
La metodología central de la investigación es el Análisis de
Correspondencias (AC), una técnica que permite establecer relaciones
estadísticas entre variables cualitativas a través de sus categorías de

84
respuesta. Éstas son distribuidas en un mapa cartesiano según si existe o no
un vínculo entre ellas; la cercanía de los puntos se interpreta como relación
positiva, y la lejanía implica no asociación. A partir de estos datos es posible
constituir analíticamente grupos, jerarquías, similitudes, o cualquier otra
estructura que sugiera la posición de las categorías de respuesta. Por otra
parte, el AC permite conocer dimensiones subyacentes al conjunto de
variables ingresadas en el análisis, las cuales se construyen a través de la
varianza compartida del conjunto, tal como el Análisis Factorial. Estas
dimensiones sirven de ejes X e Y del mapa de correspondencias, y su
composición (vale decir, cuáles son las variables más explicativas de su
varianza) facilita la interpretación del mapa y aporta nueva información
respecto a cuáles son los criterios de discriminación más relevantes entre
las categorías (Anderson, Heir, & Tatham, 2001).

Se espera encontrar asociación entre las categorías de las variables e

índices escogidos, de manera que sea posible crear grupos de sujetos
caracterizables por sus condiciones y tipos de empleo, y que esta
caracterización sirva como mapeo de la situación de los trabajadores en el
Chile actual. Se espera también que esto permita identificar dónde se
concentran o acentúan los distintos elementos de la “nueva morfología del
trabajo” y que la información recogida pueda ser cruzada a futuro con otras
variables o indicadores que permitan enriquecer la caracterización
realizada.

Construcción Escala de Autonomía

La Escala de Autonomía se construye para sintetizar la información
contenida en una serie de variables de la ENETS respecto a la capacidad de
controlar el propio proceso de trabajo. Busca establecer el nivel en que los
trabajadores y trabajadoras influyen en las decisiones relevantes sobre las
cuales se desarrolla su propio proceso de trabajo, a través de cuánto se
declara poder influir en la cantidad, orden, método y posibilidad de
descanso en el trabajo. La escala se construyó calculando el promedio del
puntaje observado en las variables C1e hasta C1h, correspondientes a las
preguntas:

 C1e. ¿Puede usted influir en la cantidad de trabajo que se le asigna

o que tiene?
 C1f. ¿Puede elegir o cambiar el orden de sus tareas?

85
  C1g. ¿Puede elegir o cambiar el método o la forma en que realiza su
trabajo?
 C1h. ¿Puede decidir cuándo tomar un descanso?

Las alternativas de respuesta son en todos los casos Nunca (1), Rara vez (2),
Algunas veces (3), Casi siempre (4) y Siempre (5). Así, la función de la
escala es como sigue:

Escala de Autonom a

La nueva variable permitirá resumir información relevante respecto a la

autonomía en el proceso de trabajo, uno de los conceptos centrales de la
investigación, lo cual evita la simplificación del análisis por la necesidad de
escoger sólo uno de los aspectos que miden el concepto. Como prueba de
corroboración de su pertinencia se analizará el valor de Alfa de Cronbach
del conjunto de las variables, prueba que mide la consistencia interna del
grupo; además, se aplicará un Análisis Factorial, el cual evidenciará la
existencia de relaciones subyacentes en las variables, lo cual es deseable
para la construcción de la escala. Los métodos escogidos para comprobar la
pertinencia de éste se inspiran en aquellos utilizados en el mismo informe
de la ENETS para construir la Escala de Participación en Asuntos Familiares
(MINSAL, DT e ISL, 2011).

Variables en estudio
A continuación se presentan cada una de las variables a incluir en el
estudio, con una breve explicación de lo que en ellas se mide, su definición
estadística en términos de unidad de medida, categorías de respuesta,
recodificación y datos perdidos, y la especificación de las transformaciones
que se realizaron en las variables originales. Cabe recalcar que este paso es
de gran importancia para la posterior aplicación del Análisis de
Correspondencias, puesto que los puntos del mapa corresponden a las
categorías de respuesta de cada variable, por lo tanto es esencial la
parsimonia en la cantidad de éstas (pocas pero que expresen información
relevante), y estén denominadas de forma clara.

Salario

Corresponde al salario líquido mensual de la persona sumando los ingresos

de todos los trabajos, por tramos. Se disminuyó la cantidad de categorías de
respuesta para facilitar el análisis estadístico posterior, siguiendo el criterio

86
de agrupar los tramos de ingresos similares. Por otra parte, al momento de
la encuesta el salario mínimo legal era de $136.000, lo cual justifica realizar
el primer corte en esa cifra.

Salario

Unidad Categorías de Recodificación Datos perdidos

de respuesta
medida

Ordinal 1=menos de Se recodifica variable A48, 99=No

136.000 originalmente: responde

2=137.000 a 1="Menos de $64.000"

250.000
2="$65.000 a $136.000"
3=251.000 a
450.000 3="$137.000 a $180.000"

4=451.000 a 4="$181.000 a $250.000"

850.000
5="$251.000 a $350.000"
5=850.000 a
6="$351.000 a $450.000"
1.250.000
7="$451.000 a $650.000"
6=1.250.000 y
más 8="$651.000 a $850.000"

9="$851.000 a $1.050.000"

10="$1.051.000 a
$1.250.000"

11="$1.251.000 o más"

Nivel educacional

Da cuenta del último nivel educacional cursado por la persona encuestada.

Tal como con la variable “Salario”, se agruparon las categorías similares
para disminuir la cantidad de puntos en el mapa de correspondencias y

87
 facilitar así su lectura. Las categorías “Educación preescolar o Educación
Parvularia” y “Educación Diferencial” se eliminan por tener muy pocos
casos (ver Tabla 1 de Anexos), y no ser fusionables de forma teóricamente
coherente con otras categorías.

Salario

Unidad Categorías de Recodificación Datos

respuesta27 perdidos

Ordinal 1=Básica o Se recodifica la variable F2t, 1=Educación

inferior (2, 3, originalmente: Parvularia
16)
1=Educación Preescolar o Educación
2=Media (5, 6) parvularia

3=Técnico- 2=Preparatoria (Sistema Antiguo) 4=Educación

profesional (7, Diferencial
8, 9, 10, 11, 12) 3=Educación Básica

4=Universitaria 4=Educación Diferencial 88=No sabe

(13, 14)
5=Humanidades (Sistema Antiguo)
5=Postgrado 99=No
6=Educación Media Científico-
(15) responde
Humanista

7=Técnica, Comercial, Industrial o

Normalista (Sistema Antiguo)

8=Educación Media Técnica

Profesional

9=Centro de Formación Técnica

incompleta (sin título)

10=Centro de Formación Técnica

completa (con título)

11=Instituto Profesional incompleta

27
Se muestran entre paréntesis las categorías de respuesta originales

88
 (sin título)

12=Instituto Profesional completa

(con título)

13=Educación Universitaria
incompleta (sin título)

14=Educación Universitaria completa

(con título)

15=Universitaria de Postgrado

16=Ninguno

Organización del trabajo

Se define como el modo como se estructuran las relaciones sociales dentro

del ambiente laboral, en consideración de los determinantes institucionales,
físicos, socioculturales e históricos del proceso de trabajo. Se consideran las
sub-dimensiones 1) condiciones de empleo, que incluyen el tiempo y tipo
de contrato, y 2) la autonomía del trabajador, que considera la influencia en
la toma de decisiones, la condición de subordinación y posición dentro de la
empresa. A continuación se muestra una tabla resumen que describe la
operacionalización recién explicada, y las variables correspondientes a cada
dimensión.

89
 Dimensione Sub- Variables Categorías de
Organización del trabajo s dimensiones respuesta

Condiciones Media jornada,

de empleo Tiempo de Jornada de Jornada completa
trabajo trabajo y jornada
extraordinaria

Modalidad Honorarios,
de contrato Contrata, Planta

Duración del
Condiciones Por obra, A plazo
contrato o
de fijo, Indefinido
acuerdo
contratación
Contrato escrito,
Formalidad
Contrato verbal,
del contrato
Sin contrato

Autonomía Escala de Nunca decide,

Influencia de Rara vez decide,
Influencia en
la toma de Algunas veces
la toma de
decisiones en decide, Casi
decisiones
el proceso de siempre decide,
trabajo Siempre decide

En su
trabajo, ¿Ud.
recibe
órdenes
regularment
Condición de
e de alguna Recibe órdenes,
subordinació
persona, No recibe órdenes
n
como jefe,
supervisor,
capataz,
familiar u
otro?

90
 Dentro de la
empresa u
organización
donde Ud.
Posición Subordinado,
trabaja, ¿qué
dentro de la Directivo/Gerente
frase
empresa , Mandos medios
describe
mejor la
posición que
tiene Ud.?

91