TESIS
Oleh
M. FIRMANSYAH
NIM : 057013016/IKM
M. Firmansyah : Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan
Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan Di Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009, 2009
PERNYATAAN
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam usulan penelitian tesis ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu
perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara
yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Agustus
2009
M. Firmansyah
057013016/IKM
Telah diuji pada
Tanggal :
Menyetujui
Komisi Pembimbing:
Tanggal lulus :
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat
dan karunia Nya sehingga penulis telah dapat menyelesaikan penulisan tesis
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis
Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, MSi, selaku Dekan Fakultas
selaku Ketua Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina,
MSi selaku sekretaris Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
JP, selaku ketua komisi Pembimbing dan Drs. A. Ridwan Siregar , M. Lib selaku
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada dr. Fauzi, SKM dan Drs.
Tukiman, MKM selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran
Selanjutnya terima kasih juga kepada dr. Abdul Hamid, MSi selaku Kepala
melakukan penelitian ini dan dr. H. Zulfrinur, SPM selaku Kepala Rumah Sakit
Umum Daerah Sigli Kabupaten Pidie yang telah memberikan motivasi kepada
Tak terhingga terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga tercinta
Istri dr. Julia Tevi Yanti dan putra saya Athaallah Putra Yamansyah serta seluruh
keluarga yang telah banyak memberikan sumbangan moril dan materil dan secara
khusus kepada orang tua tercinta Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda
Selanjutnya terima kasih juga para dosen dan staf di ligkungan Program
Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Adminstrasi Rumah Sakit
kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini
dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang
Penulis
M.Firmansyah
RIWAYAT HIDUP
M. Firmansyah lahir pada tanggal 2 Oktober 1966 di Medan, anak kedua dari
lima bersaudara dari pasangan Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda
Hj. Oribi Gusmia, SH.
Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di Sekolah Dasar Taman
Asuhan Pematang Siantar selesai tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di
Taman Asuhan di Pematang Siantar tamat tahun 1982, Sekolah Menengah Atas
Yayasan Pendidikan Harapan di Medan tamat tahun 1985, Fakultas Kedokteran
UMI Medan tamat tahun 1997.
Mulai bekerja tahun 2003 sebagai staf Rumah Sakit Umum daerah Sigli
sampai dengan sekarang.
Tahun 1996 penulis menikah dengan dr. Julia Tevi Yanti anak Alm. H.
Ponirin dan Ibu Alm. Hj. Amnah dan penulis dikaruniai satu orang putra.
Tahun 2005 penulis mengikuti pendidikan di S-2 Program Studi Ilmu
KUESIONER PENELITIAN
Oleh
M. FIRMANSYAH
NIM : 057013016/IKM
Halaman
ABSTRAK …………………………………………………………………………… i
ABCTRACT…………………………………………………………………………… ii
KATA PENGANTAR……………………………………………………………….. iii
RIWAYAT HIDUP…………………………………………………………………… vi
DAFTAR ISI …………………………………………………………........................ vii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………............. x
DAFTAR TABEL………………………………………………………….................. xi
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang………………………………………………………... 1
1.2. Permasalahan.......…………………………………………………….. 11
1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………... 11
1.4. Hipotesis…………………………………………………………......... 11
1.5. Manfaat Penelitian……………………………………………………. 12
BAB V PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Perawat…………………............................................................... 67
5.2. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Perawat …………….. 68
5.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat .................................. 70
5.4. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat ............................................. 72
5.5. Hubungan Struktur Kerja dengan Kinerja Perawat .................................... 73
5.6. Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja Perawat..................................... 73
PENDAHULUAN
masyarakat. Hal ini disebabkan rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan yang
padat teknologi dan padat pakar. Peran tersebut semakin menonjol mengingat
pelayanan yang lebih bermutu serta sanggup memenuhi kebutuhan mereka yang
sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan yang optimal. Salah satu
institusi yang berperan dalam mencapai tujuan tersebut adalah rumah sakit
dalamnya, yaitu petugas rumah sakit, pengguna jasa rumah sakit (pasien dan
keluarganya) serta masyarakat sekitar rumah sakit. Kegiatan utama bagi pasien di
rumah sakit adalah perawatan dan pengobatan. Efektivitas dari suatu pengobatan,
selain dipengaruhi oleh pelayanan kesehatan yang ada serta oleh sikap dan
keterampilan para pelaksananya, juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan, sikap
dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu tergantung juga pada kerja sama
penyakit dan cara pencegahan penyakit yang disertainya maka akan mempercepat
kesehatan masyarakat pada umumnya. Hal ini dapat dicapai dengan intervensi
Rumah sakit sebagai tempat rujukan medis dan rujukan kesehatan merupakan
institusi yang padat ilmu dan padat teknologi, tempat berbagai profesi
pada umumnya, sekaligus bagi pusat kesehatan sendiri. Salah satu hak pasien yang
harus diperhatikan oleh para pemberi pelayanan di rumah sakit adalah informasi
tentang segala tindakan atau pengobatan yang akan diberikan kepada pasien,
promosi kesehatan menjadi lebih penting lagi untuk dilaksanakan di semua rumah
disertai dengan upaya mempengaruhi lingkungan atau hal-hal lain yang sangat
yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan Puskesmas di seluruh Indonesia.
Sementara itu berdasarkan UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pada pasal
pengetahuan, kemauan, dan kemampuan setiap orang untuk hidup sehat agar
dengan masalah atau penyakit yang diderita oleh pasien yang bersangkutan,
pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, mengenai
diet, cara pengobatan, pentingnya pemeriksaan ulang, dan cara hidup sehat seperti
pengaturan istirahat dan makan yang bergizi (Departemen Kesehatan R.I., 1991).
pendidikan atau latihan serta tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan
teknologi kesehatan (Peraturan Menteri Kesehatan R.I. No. 159b/ MEN. KES/
PER/ II/ 1988), harus mampu memberikan pelayanan keperawatan bermutu dan
profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta yang
R.I. 1991 )
dipersiapkan secara benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-
sungguh oleh rumah sakit. Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa
ilmiah, logis dan sistematis yaitu proses keperawatan untuk memenuhi kebutuhan
Selain itu rumah sakit juga mempunyai peran yang besar untuk menyebarkan
keteladanan dalam budaya hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan.
Rumah Sakit Umum Sigli (RSU) adalah rumah sakit milik Pemerintah
Daerah Pidie. Keluarnya qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002 tanggal 20
Agustus 2002 tentang organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan Pelayanan
Kesehatan RSU (BPK RSU) Sigli Kabupaten Pidie yang merupakan sarana
pelayanan kesehatan yang harus lengkap di Kabupaten Pidie dan berperan lebih
Struktur organisasi BPK RSU Sigli terdiri dari seorang direktur dibantu oleh 1
orang kepala sekretariat, 4 orang kepala bidang terdiri dari Kepala Bidang Bina
pelayanan perawatan yang terdiri dari Kepala Seksi Asuhan Keperawatan, Etika
Profesi Keperawatan, dan Pengendalian Mutu dan Logistik Keperawatan.
Sedangkan untuk bidang penyuluhan kesehatan di BPK Rumah Sakit Umum Sigli
tidak termasuk pada struktural BPK RSU Sigli tetapi berdiri sendiri dan tunduk
langsung ke direktur rumah sakit. Hal ini disebabkan bahwa promosi kesehatan
tidak saja dilakukan oleh medis dan paramedis tetapi juga oleh masyarakat yang
Adapun fasilitas pelayanan di BPK RSU Sigli antara lain adalah kapasitas
134 tempat tidur, ruang kelas III ( pelayanan penyakit dalam, bedah, anak,
kebidanan, mata, Saraf), Intesif Care Unit (ICU), ruang kelas II, kelas I dan kelas
utama, 6 poli klinik ahli (poliklinik dalam, poliklinik bedah, poliklinik anak,
poliklinik kebidanan, poliklinik mata, dan poliklinik saraf), 1 poli umum, 1 poli
gigi, dan 1 Unit Gawat Darurat (UGD). Sedangkan pelayanan penunjang medis
apotik.
Jumlah tenaga perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli berjumlah 159 orang,
117 orang bertugas di ruang rawat inap dan 42 orang bertugas di poliklinik dan
( Departemen Kesehatan R.I. ( 1999 ) tentang Metode Rasio Tempat Tidur dan
Perhitungan Kebutuhan Personil Rumah Sakit, untuk rumah sakit type C dengan
jumlah tempat tidur 134 buah maka dibutuhkan jumlah tenaga perawat 134 orang
sebanyak 17 orang. Metode rasio dikembang kan dengan asumsi tingkat BOR
Jumlah kunjungan pada BPK RSU Sigli tahun 2006 adalah rawat inap 8.614
orang, rawat jalan 65.654 orang, pasien keluar meninggal 376 orang yang terdiri
dari 241 orang meninggal kurang dari 48 jam, dan 135 orang meninggal lebih dari
sebesar 3,9 hari, rata-rata tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi berikutnya
(Turn Over Interval/TOI) sebesar 1,60 hari, BTO 63,54 kali GDR 41,68
orang/1000 pasien keluar, dan NDR 14,96 orang/1000 pasien keluar. Indikator
Kesehatan 75% dan TOI lebih dari 1 hari tetapi kurang dari 3 hari, sedangkan LOS
4,7 hari dan indikator yang dipakai untuk menilai suatu rumah sakit adalah BOR
dengan nilai parameternya 60%-85%, LOS antara 6-7 hari dan TOI idealnya dalam
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain belum optimalnya pelaksanaan asuhan
faktor pelayanan medis dan keperawatan, masih rendahnya sarana dan prasarana
itu, adanya anggapan bahwa promosi kesehatan di rumah sakit dapat merugikan
rumah sakit itu sendiri. Alasanya karena, promosi kesehatan di rumah sakit
merepotkan, menambah tenaga, waktu dan biaya. Di samping itu, apabila pasien di
rumah sakit cepat sembuh karena promosi kesehatan , maka pendapatan rumah
862
767 760
702 714 720 716 702
683 686 686
Jumlah Kunjungan
614
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sept Okt Nov Des
Bulan
Sesuai dengan Qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002, BPK RSU Sigli
saat ini harus melakukan program promotif dan preventif dalam upaya
promosi kesehatan dihadapkan pada beberapa kendala seperti jumlah sdm yang
terbatas, sarana dan prasarana yang kurang memadai, tidak tegasnya komitmen
uraian tugas, rendahnya insentif petugas serta tidak adanya evaluasi rutin dari BPK
RSU Sigli terhadap keberhasilan program promosi kesehatan sebagai suatu unit
yang memberikan pelayanan penyuluhan dan pendidikan baik bagi pasien secara
positif dari pasien dan keluarganya dalam mengatasi masalah kesehatannya. Untuk
itu upaya promosi kesehatan perlu dikelola secara profesional dan terarah
Untuk menurunkan angka kematian dan angka kesakitan di rumah sakit salah
satu upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen rumah sakit adalah melakukan
diperlukan sumber daya manusia tenaga promosi kesehatan yang handal dan
bermutu dalam jumlah yang cukup dan merata, serta didukung oleh adanya
sikap dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu juga dipengaruhi
kerjasama yang positif antara petugas kesehatan dengan pasien dan keluarganya.
secara positif, maka hal ini sangat membantu penyembuhan pasien yang
pada BPK RSU Sigli belum berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari sumber
daya yang tersedia dan proses penyelenggaraan yang belum teratur, untuk itu
promosi kesehatan di BPK RSU Sigli perlu dikembangkan. Selanjutnya agar
perkembangan tersebut lebih terarah, maka diperlu diketahui apakah ada pengaruh
karakteristik organisasi yang ada pada BPK RSU Sigli terhadap kinerja perawat
1.2 Permasalahan
Tahun 2008.
1.4 Hipotesis
(1) Adanya pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja perawat dalam
(1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan informasi yang berguna
(2) Bagi peneliti menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang penelitian,
(3) Bagi peneliti lain sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang berminat
TINJAUAN PUSTAKA
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang
jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu
fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya, dalam periode tertentu.
kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000).
Steer and Porter (1991, menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang
Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam -
27
suatu organisasi. Sedangkan menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu
Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek
prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat
bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai. Secara rinci Soeprihanto (1996)
rutin.
seoptimal mungkin.
(4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
(6) Secara pribadi, pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing
peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerja
sama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Tujuan
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya
bahwa penilaian adalah suatu proses teratur dan sistematis dalam membandingkan
hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kriteria yang telah ditetapkan,
( Ilyas,1999) yaitu :
personil yang meliputi prestasi, kerja sama dan pengetahuan personil tentang
menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat
dilakukan analisis secara mendalam, tetapi tehnik ini memakan waktu banyak
(3) Penilaian daftar periksa Penilaian daftar periksa berisi komponen yang
dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot “ya” dan “tidak”, “selesai”
dan “tidak selesai”, atau bobot persentase penyelesaian pekerjaan yang
bersangkutan.
bekerja. Hasil penilaian diserahkan kepada pejabat yang berwenang yang akan
balik dari hasil penilaian. Dengan umpan balik ini personil tersebut akan dapat
memperbaiki kekurangannya.
ini mengharuskan atasan sebagai penilai untuk aktif dan rajin mencatat
peristiwa perilaku yang terjadi baik perilaku positif maupun perilaku negatif.
dalam bekerja, tetapi yang dinilai adalah apa yang personil tersebut hasilkan
selama bekerja.
Metode penilaian ini didasarkan pada peringkat pembawaan atau trait based
lainnya. Salah satu contoh penerapan metode ini adalah Daftar Penilaian
DP3 ini terdiri dari: informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan
dan pengendalian yang dilaksanakan oleh atasan, buku absensi pegawai, dan
Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-
(1) Umur
berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan
beban keluarga tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita
(Maslow, 1984).).
mewujudkan motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah.
tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah memiliki pengetahuan dan
dalam kehidupan organisasi, baik secara positip maupun negatip (Siagian, 1995).
memberikan gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi
dibandingkan dengan dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut
Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap
organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn over yang rendah dalam arti
tenaga/ karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke
unit kerja lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit
kerja tersebut. Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif
semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi
motivasi kerjanya.
dalam sistem ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya
organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar
(2) Kepemimpinan
lain atau kelompok melalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan
kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang
jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam
erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Imbalam merupakan salah satu
motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan.
Notoadmodjo (1992) melalui achieve dimana incentive baik material maupun non
imbalan instrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan
imbalan dalam bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan
imbalan instrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu
dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura
a) Insentif primer
b) Insentif sensoris
Yaitu umpan balik sensoris dari lingkungan (misalnya, main musik untuk
c) Insentif sosial
pada individu.
suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
(1) Motivasi
oleh Terry (1986) adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang
suatu hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu
tersebut adalah:
Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini
secara maksimal.
saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan
tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya
perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki
kekuatan yang tinggi maka penting bagi setiap manager untuk memiliki
melalui alat indra. Stoner (1993) mengatakan bahwa persepsi peran adalah
kejelasan peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa
Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari
berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara
kreatif, maka peran trsebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek
(1985) disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi
(Pareek,1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya
a) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan
ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam organisasi.
yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi tugas.
kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk
mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk
masyarakat, sesuai dengan sosial budaya dan kondisi setempat. Dalam pengertian
(4) Masyarakat aktif berbuat, karena upaya pemberdayaan tersebut adalah upaya
kesehatan yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh
sehat agar tercapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, yang berarti mene -
gaskan peran strategis promosi kesehatan dalam pembangunan kesehatan.
individu, kelompok dan masyarakat dilingkungan rumah sakit tahu akan hidup
sehat, mau dan mampu mempraktekkannya, serta mau dan mampu berpartisipasi
Paradigma sehat adalah model atau pola pikir pembangunan kesehatan yang
komprehensif, dinamis dan melibatkan semua sektor yang terkait, dan berorientasi
c) Fokus perhatian selain manusia juga pada lingkungan, kawasan atau tatanan
Jika dilihat tentang pengertian paradigma sehat di rumah sakit diatas, maka
kedua upaya yang terkandung dalam pengertian tersebut sudah jelas merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari bagian PKMRS. Maka boleh dikatakan, bahwa
R.I, 1999).
Dalam konsep Rumah sakit pro aktif dikemukakan input utama rumah sakit
adalah orang sehat, sehingga rumah sakit pro aktif harus berfungsi sebagai
meliputi bagi pasien, staf rumah sakit dan masyarakat diwilayah cakupannya.
Selain itu organisasi rumah sakit juga dikembangkan menjadi organisasi yang
sehat serta tidak pasif. Penerapan sebagai rumah sakit promotor kesehatan
kesehatan bagi semua, dan pemberdayaan pasien serta staf rumah sakit.
merupakan dua upaya yang sejalan dan saling menunjang, (Alkatiri dkk. 1997).
sekretaria dan ruang rapat harus tersedia untuk kegiatan penyuluhan kelompok.
tersedia sarana AVA (Radio, TV, slide, dll) untuk menyiarkan dan memutar video
penyuluhan.
oleh institusi rumah sakit sesuai dengan jumlah dan volume kegiatan yang
RI, 1999).
yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam berbagai bidang. Pada waktu
lampau peran perawat inti adalah memberikan perawatan dan kenyamanan karena
mereka menjalankan fungsi perawatan spesifik, namun hal ini telah berubah, peran
perawat menjadi lebih luas dengan penekanan pada peningkatan kesehatan dan
perawatan, pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokasi bagi klien,
tindakan yang meningkatkan kesehatan fisik merupakan hal yang penting bagi
sosial. Pemberi asuhan memberikan bantuan bagi klien dan keluarga dalam
menetapkan tujuan dan mencapai tersebut dengan menggunakan energi dan waktu
yang minimal.
pendekatan terbaik bagi tiap klien. Perawat membuat keputusan ini sendiri atau
berkolaborasi dengan klien dan keluarga. Dalam setiap situasi seperti ini, perawat
lainnya.
aman bagi klien dan mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan
dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu
tindakan diagnostik atau pengobatan. Memastikan bahwa klien tidak memiliki
klien sebagai manusia dan secara hukum, serta membantu klien dalam menyatakan
tambahan bagi klien yang sedang berusaha untuk memutuskan tindakan yang
terbaik baginya. Perawat juga melindungi hak-hak klien melalui cara-cara yang
kesehatan lain, misal ahli gizi dan ahli terapi fisik, ketika mengatur kelompok yang
memberikan perawatan pada klien. Selain itu perawat juga mengatur waktu kerja
memberikan perawat kesempatan untuk membuat pilihan jalur karir yang ingin
ditempuhnya. Adanya berbagai tempat kerja, perawat dapat memilih antara peran
lainnya.
2.6.5 Rehabilitator
restoratif mulai dari mengajar klien berjalan dengan menggunakan kruk sampai
membantu klien mengatasi perubahan gaya hidup yang berkaitan dengan penyakit
kronis.
manusia, merupakan peran tradisional dan historis dalam keperawatan dan telah
berkembang sebagai sesuatu peran yang penting dimana perawat melakukan peran
baru. Karena asuhan keperawatan harus ditujukan pada manusia secara utuh
bukan sekedar fisiknya saja, maka memberikan kenyamanan dan dukungan emosi
2.6.7 Komunikator
yang lain. Keperawatan mencakup komunikasi dengan klien dan keluarga, antar
sesama perawat dan profesi kesehatan lainnya, sumber informasi dan komunitas.
Memberikan perawatan yang efektif, pembuatan keputusan dengan klien dan
2.6.8 Penyuluh
direncanakan terlebih dahulu dan dilakukan secara informal, misalnya pada saat
cara menyuntikkan insulin secara mandiri pada klien dengan diabetes. Perawat
tambahan dan kesempatan berkarier yang lebih luas. Contoh dari peran berkarier
meliputi peran mendidik dan perawt ahli, seperti perawat spesialis klinis, perawat
konsultan produksi.
masalah.
kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan aktual atau risiko, membuat
klinis dan pemecahan masalah. Demikian juga dengan Yura dan Walsh
(1) Pengkajian.
untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat
keperawatan klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-
hari, emosional, sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988).
Menurut Kozier et al. (1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu:
aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi melalui batasan
b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (risk and high-risk nursing
sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang
dari tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik. Pernyataan
pernyataan yang berisikan hanya sebuah label. Label ini dimulai dengan
sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan
tampak karena suatu kejadian atau situasi tertentu. NANDA telah menyetujui
dua diagnosa keperawatan sindrom yaitu “Sindrom trauma perkosaan” dan
tinggi.
(3) Perencanaan
kesehatan klien.
diagnosa keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien
dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high priority, intermediate
priority, dan low priority. Dalam menetapkan prioritas perawat juga harus
sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan yang
(4) Implementasi.
perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi
kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang
diharapkan (Potter & Perry, 2005). Ukuran intervensi keperawatan yang diberikan
pelayanan profesional.
implementasi.
f) Bersifat holistik.
(5) Evaluasi.
terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan
secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan. Menurut Craven dan
keperawatan antara dasar tujuan keperawatan klien yang telah ditetapkan dengan
standar pelayanan, respon klien yang normal, dan konsep model teori keperawatan.
Dalam melakukan proses evaluasi, ada beberapa kegiatan yang harus diikuti
oleh perawat, antara lain mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah
keperawatan.
dan intervensi yang terkait dengan ekonomi, politik, dan organisasi, yang
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi (Ilyas,
personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku
Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan
Perilaku
Variabel (Apa yang akan diupayakan)
Individu Variabel Psikologis
Kemampuan dan Kinerja
keterampilan (Hasil yang Persepsi
- Mental diharapkan) Sikap
- Fisik Kepribadian
Belajar
Latar Belakang Motivasi
- Keluarga Variabel Organisasi
- Tingkat sosial
- Pengalaman kerja Sumber Daya
Kepemimpinan
Demografis Imbalan
- Umur Struktur
- Etnis Desain Pekerjaan
- Jenis kelamin
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-
teori Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
variabel yang akan diteliti adalah karakteristik Organisasi yang terdiri dari sumber
Dari uraian diatas maka dapat digambarkan kerangka konsep yang akan digunakan
METODE PENELITIAN
sectional study, yaitu suatu pendekatan yang sifatnya sesaat pada suatu waktu dan
tidak diikuti terus menerus dalam kurun waktu tertentu (Notoatmojo, 2002).
3.3.1 Populasi
ruang rawat inap dan Poliklinik Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli yang
3.3.2 Sampel
62
Tabel 3.1 Distribusi Jumlah Perawat Berdasarkan
Ruang Perawatan Di BPK RSU Sigli Tahun 2007
Alat pengumpulan data yang terdiri atas beberapa item pertanyaan dalam
bentuk daftar pertanyaan yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data
dan untuk mengontrol karakteristik sampel agar sesuai dengan kriteria yang
diinginkan
dengan nilai r hasil. Nilai r tabel dengan tabel r dengan menggunakan df = n-2,
hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid dan bila r alpha > r tabel maka
pertanyaan tersebut reliabilitas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
besar dari pada r tabel demikian juga alpha lebih besar dari r tabel, dengan
Data primer ialah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan dibantu
oleh beberapa orang tenaga yang telah dilatih dengan menggunakan instrumen
Data sekunder ini diperoleh dari berkas laporan kegiatan perawat di bidang
yang ada di rekap medik BPK RSU Sigli. Data sekunder pada penelitian ini
terutama data yang meragukan dan untuk melengkapi data tambahan yang
pera-
(1) Sumber daya adalah tersedianya sumber daya manusia khususnya tenaga
(3) Imbalan adalah jasa yang diterima oleh perawat sebagai imbalan (selain gaji)
atas hasil kerja yang dicapai. Dikategorikan dalam imbalan tinggi dan rendah
(4) Struktur organisasi adalah garis kewenangan dan rentang kendali dari
pimpinan yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang lingkup
(5) Desain pekerjaan adalah uraian tentang cakupan, kedalaman, dan tujuan dari
pekerjaan lainnya.
(6) Kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan adalah wujud nyata hasil kerja
perawat BPK RSU Sigli dengan bidang tugas dan fungsinya yang diukur
promosi kesehatan.
3.6 Metode Pengukuran
1. Sumber daya
nal. Kuisioner terdiri dari 9 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu tersedia ≥ 27, dan tidak tersedia < 27.
2. Kepemimpinan
ordinal. Kuisioner terdiri dari 6 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
3. Imbalan
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu tinggi sesuai ≥ 18 dan tidak sesuai < 18.
4. Struktur organisasi
ordinal. Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
5. Desain pekerjaan
nal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
ordinal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dalam pelaksanaan
promosi kesehatan.
3.7.2 Analisis Bivariat
Pada dasarnya uji Chi Square dapat digunakan untuk melihat perbedaan
(expected). Uji statistik ini menuntut jenis data hitung atau diskrit yang siap
diolah dalam bentuk proporsi atau jenis data dengan skala nominal atau ordinal.
(o − e )2
∑ e
X=
Keterangan :
Dalam uji Chi Square, pada tabel 2 x 2 salah satu sel dengan nilai yang
diharapkan kurang ≤ 5 maka digunakan perhitungan Fisher exact test one tail.
derajat kemaknaan yang digunakan p = < 0,05 (α = 5%) dan uji kemaknaan ini
kesehatan.
menyatakan bahwa persyaratan uji multivariat adalah setiap variabel yang pada
saat dilakukan uji G (Rasio Log-Likelihood) pada tahap uji bivariat memiliki nilai
P.value < 0,25 dan mempunyai kemaknaan secara substansi dapat dijadikan
regresi logistik untuk mengetahui faktor mana yang berhubungan dan untuk
HASIL PENELITIAN
Rumah Sakit Umum (RSU) Sigli adalah rumah sakit daerah milik pemerintah
kabupaten Pidie. Qanun kabupaten Pidie No.35 Tahun 2002 tanggal 20 Agustus
menetapkan perubahan organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan
pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli yang disingkat BPK RSU Sigli.
BPK RSU Sigli selain rumah sakit rujukan di kabupaten Pidie juga sebagai
BPK RSU Sigli dipimpin oleh 1 orang Direktur dengan jenjang jabatan
Eselon II/a, dibantu oleh 1 orang Sekretaris Badan, 4 Kepala Bidang dengan
jabatan eselom III/a. Masing-masing Kepala Bidang dibantu oleh kepala seksi
yang berjumlah 16 orang dengan jenjang jabatan eselon IV/a. Untuk kegiatan
variabel – variabel yang diujikan. Variabel tersebut yaitu sumber daya manusia,
kesehatan dirumah sakit dari seluruh variabel dependen dan variabel independen.
71
Variabel independen yaitu sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan,
Sigli
Perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli sebanyak 159 orang. Seluruh
perawat dijadikan sasaran penelitian. Dari 159 perawat tersebut 61% merasa
bahwa di BPK RSU Sigli tersedia sumber daya manusia untuk melakukan asuhan
tersedia.
SDM F %
Tidak tersedia 62 39
Tersedia 97 61
Jumlah 159 100
159 perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli, diketahui 64,8% menyatakan baik
Kepemimpinan F %
Kurang Baik 56 35,2
Baik 103 64,8
Jumlah 159 100
Pada tabel 4.3. terlihat bahwa dari 159 responden 49,7% menyatakan bah-
wa imbalan yang mereka terima selama ini sesuai , namun masih ada yang merasa
Imbalan F %
Tidak Sesuai 80 50,3
Sesuai 79 49,7
Jumlah 159 100
berpendapat bahwa struktur organisasi yang ada di BPK RSU Sigli sudah baik,
namun 40,3% yang berpendapat struktur organisasinya kurang baik, untuk lebih
Struktur Organisasi F %
Kurang Baik 64 40.3
Baik 95 59.7
Jumlah 159 100
Perawat yang berpendapat bahwa desain pekerjaan yang ada selama ini
sudah baik sebanyak 67,9% dan yang berpendapat kurang baik sebanyak 32,1%.
Tabel 4.5 : Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang
Desain Pekerjaan di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Desain Pekerjaan F %
Kurang Baik 51 32,1
Baik 108 67,9
Jumlah 159 100
RSU Sigli diketahui bahwa 68,6% mempunyai kinerja yang baik, dan 31,4%
Kinerja F %
Kurang Baik 50 31.4
Baik 109 68.6
Jumlah 159 100
penelitian ini digunakan uji Chi Square dengan tingkat kemaknaan 95%. Pada
perawat dalam promosi kesehatan di rumah sakit diketahui kedua variabel tersebut
mempunyai hubungan yang signifikan dengan nilai p < 0,005. perawat yang
merasa bahwa sumber daya manusia rumah sakit tersedia mempunyai kinerja -
Kinerja
SDM Jumlah P
Kurang Baik
Tidak Tersedia 26 (41,9%) 36 (58,1%) 62 (100%) 0,036
Tersedia 24 (24,7%) 73 (75,3%) 97,(100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
kinerja perawat. Nilai P = 0,035 berarti ada hubungan yang signifikan antara
yang merasa kepimipinan di BPK RSU Sigli baik, mempunyai kinerja baik
Kinerja
Kepemimpinan Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 24 (42,9%) 32 (57,1%) 56 (100%) 0,035
Baik 26 (25,2%) 77(74,8%) 103 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
dengan nilai p 0,138. perawat yang merasa bahwa imbalan yang diterimanya tidak
sesuai, kinerjanya baik sebanyak 62,5%, sedangkan yang kinerjanya kurang baik
sebanyak 37,5%
Kinerja
Imbalan Jumlah P
Kurang Baik
Tidak Sesuai 30 (37,5%) 50 (62,5%) 80 (100%) 0,138
Sesuai 20 (25,3%) 59 (74,7%) 79 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
dengan nilai p < 0,05. perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di
BPK RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya
Kinerja
Struktur Kerja Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 28 (43,8%) 36 (56,3%) 64 (100%) 0,010
Baik 22 (23,2%) 73 (76,8%) 95 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
yang merasakan bahwa desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik,
Kinerja
Disain Pekerjaan Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 40 (78,4%) 11 (21,6%) 51 (100%) 0,001
Baik 10 (9,3%) 98 (90,7%) 108 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
membuat persamaan akhir dengan regresi logistik. Tahap pertama adalah dengan
melakukan pemilihan model untuk uji multivariat. Variabel yang mempunyai p <
value. Variabel yang tidak signifikan dikeluarkan satu-persatu mulai dari p value
terbesar.
95% Confidence
Variabel P value PR
Interval
Sumber Daya Manusia 0,019 3,761 1,242 -11,385
Kepemimpinan 0,493 1,566 0,434 -5,655
Imbalan 0,990 1.009 0,270 -3,765
Struktur Organisasi 0,080 2,773 ,886 -8,684
Desain Pekerjaan 0,000 52,760 16,932 -164,400
dilakukan pengeluaran variabel satu persatu mulai dari variabel dengan p value
> 0,05 yaitu kepemimpinan, sehingga variable tersebut dikeluarkan dari model
Analisis berikutnya.
95% Confidence
Variabel P value PR
Interval
Sumber Daya Manusia 0,022 3,644 1,210 -10,974
Struktur Organisasi 0,032 3,154 1,106 -8,994
Desain Pekerjaan 0,000 53,946 17,396 -167,285
95% Confidence
Variabel B P value RP
Interval
Sumber Daya Manusia 1,293 0,022 3,644 1,210 -10,974
Struktur Organisasi 1,149 0,032 3,154 1,106 -8,994
Desain Pekerjaan 3,988 0,000 53,946 17,396 -167,285
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa dari ketiga variabel yang diduga berhubungan
membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli, ternyata hanya tiga variabel
yang secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat yaitu sumber daya
bahwa desain pekerjaan yang ada sudah baik berpeluang mempunyai kinerja yang
ada kurang baik setelah dikontrol variabel struktur organisasi dan sumber daya
sakit tersedia berpeluang mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,644 kali
dalam kategori baik mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,154 kali
dan sumber daya manusia. Dari hasil analisis ternyata variabel yang paling
dalam membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli yaitu desain pekerjaan.
BAB V
PEMBAHASAN
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai
pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena
secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara
Kualitas yang lebih tinggi menimbulkan lebih sedikit cacat dan faktor tidak
berguna yang lebih rendah dan seiring dengan hal tersebut akan menurunkan
Sigli dalam melakukan promosi kesehatan hanya 68,6% baik, masih ada yang
kurang baik yaitu 31,4%. Hal ini sangat disayangkan mengingat perawat sangat
81
sampai langsung kepada pasien dan keluarganya. Perawat merupakan barisan
perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi ke
status kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang
mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk
yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh Indonesia.
dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan mo -
dal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi. Ada beberapa faktor yang
faktor pekerjaan, faktor organisasi serta kondisi dan karakteristik pasien yang
dirawat. Salah satu faktor organisasi yang dapat meningkatkan kinerja petugas
membantu promosi kesehatan di RSU. Perawat yang menilai bahwa sumber daya
manusia dalam melakukan promosi kesehatan di Rumah Sakit Umum Sigli cukup
personil yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya manusia
manajemen program SDM masa datang dan memperoleh umpan balik atas
prestasi personil.
meningkatnya produktifitas.
Melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit adalah salah satu dari tugas
dan fungsi dari seorang perawat yang bertugas di rumah sakit. Dalam hal
sumber daya yang kuat. Sumber daya manusia yang handal dapat meningkatkan
membantu promosi kesehatan. Dengan rasa percaya diri yang kuat membuat
perawat akan lebih bertanggung jawab membuat masyarakat secara umum dan
masyarakat rumah sakit secara khusus untuk bisa hidup sehat.Untuk bisa hidup
memberitahu kepada pasien untuk cara makan obat yang benar, mengkonsumsi
makanan yang bergizi, membuang sampah pada tempatnya dan tidak meludah di
sembarang tempat.
kinerja perawat di BPK RSU Sigli. Perawat yang memiliki persepsi baik tentang
kepemimpinan yang ada di BPK RSU Sigli melakukan kinerja promosi kesehatan
Hasil ini sejalan dengan penelitian Nurhaeni.A (2001) dimana hasil uji regresi
Nurhaeni (2001) menemukan bahwa variabel organisasi secara statistik tidak ada
pemimpin dengan bawahan akan menciptakan suasana kerja seperti hal tersebut
kesehatan di rumah sakit dibutuhkan perawat yang bisa memimpin mereka dalam
menganggap bahwa promosi kesehatan di rumah sakit tidak terlalu penting, maka
para perawat bawahannya juga akan memliki persepsi yang sama. Namun jika
pemimpin merasa bahwa hal tersebut penting maka dia akan memotivasi
bawahannya untuk melakukannya dengan sebaik mungkin. Dengan kewenangan
yang dimiliknya maka dia akan menggali semua sumber daya yang ada di rumah
signifikan antara adanya imbalan yang diterima perawat dengan kinerja perawat
menekankan kepada pelayanan dan tanggung jawab, tidak semata karena imbalan.
Secara rutin perawat telah menerima gaji bulanan yang sesuai standart perawat
pada umumnya, sehingga imbalan tambahan diluar gaji bulanan tersebut, tidak
melakukan promosi kesehatan perawat tidak sama dengan karyawan atau pegawai
di luar kesehatan. Dimana karyawan pada suatu perusahaan diberi bonus untuk
BPK RSU Sigli. Perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di BPK
RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya kurang
suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang
Struktur yang baik akan menggambarkan garis komando yang jelas sehingga
pelaksanaan kerja juga akan tertib dan teratur. Struktur yang tidak jelas akan
tidak jelas membuat pekerjaan karyawan bertumpu pada orang tertentu dan tidak
proporsional.
menemukan bahwa ada hubungan yang yang bermakna antara variabel organisasi
organisasi.
desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik, kinerjanya baik juga
sebanyak 90,7%.
mikro bertautan dengan proses yang digunakan oleh manajer untuk menciptakan
pengalaman hidup yang berarti, harga diri, penghargaan dari orang lain, ketertiban
hidup kita dan pergaulan dengan orang lain. Jadi kesejahteraan organisasi dan
kinerja, tidak hanya bergantung kepada kemampuan atau ketrampilan saja, tetapi
juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja (job description)
yang jelas, peralatan kerja yang tepat atau sesuai dengan lingkungan kerja
Notoatmodjo (1992)
Sesuai dengan tuntutan pekerjaan perawat yang harus cepat dan tanggap,
Standard Operasional Prosedur ( SOP ) yang ada, karena jika tidak dapat berakibat
fatal pada pasien. Sifat seperti itu juga yang mereka pakai dalam melaksanakan
6.1. Kesimpulan
(1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara sumber daya manusia dengan kinerja
(2) Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat
(3) Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan dengan kinerja perawat
(4) Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur organisasi dengan kinerja
(5) Terdapat pengaruh yang signifikan antara desain kerja dengan kinerja perawat
6.2. Saran
i
(1) Pimpinan rumah sakit seharusnya memperhatikan masukan dan kritk dari perawat
kesehatan di RS.
kesehatan di RS Sigli
Alkatiri (1997) Rumah sakit pro aktif : Suatu Pemikiran Awal. Jakarta:
Nimas Multima.
Bandura, Albert (1986). Social foundations thought and action: A Social Cognitive
and Theory. New Jersey: Practice- Hall
Dinas Kesehatan Provinsi NAD (2007). Laporan tahunan 2007. BPK RSU Sigli
NAD.
Green, L.W. (1984). Health education planning: A diagnostic approach, 1st ed.
California: Mayfield Publishing.
Gibson, James L. (1987). Organisasi: perilaku, struktur, proses. Jakarta: Erlangga
Guilbert, J.J. (1977). Educational handbook for health personil. Genewa: WHO
Ibrahim, M.Idris (1991). Pengaruh pemberian biaya jasa medis terhadap motivasi
kerja tenaga para medis pada RSU Pasar Rebo Jakarta. Tesis magister
(tidak diterbitkan). Jakarta: Universitas Indonesia.
Ilyas, Yaslis (1999). Kinerja: Teori, penilaian dan penelitian. Depok: Badan Penerbit
Fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia.
---------------. (2004). Perencanaan sdm rumah sakit. Depok: Badan penerbit Fakultas
kesehatan masyarakat Universitas Indonesia.
Kozier, B., Erb, G., Blais, K., and Wilkinson, J. (1995). Fundamental of nursing:
concepts, process and practice. California: Addison-Wesley
Lemeshow, S., D.W Hosmer, Jr, and Klar, J. (1997). Besar sampel dalam penelitian
kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.
Maslow, A.H. (1984). Motivasi dan kepribadian. Diterjemahkan oleh: Nurul Iman.
Jakarta: Gramedia.
Potter, Patricia. A, (2005), buku ajar Fundamental Keperawatan : Konsep, Proses dan
Praktek / Patricia. A. Potter, Anne Griffin Perry ; alih bahasa Yasmin
Asih…( ert all ); editor edisi Bahasa Indonesia Devi Yulianti, Monica Ester
– ed 4 – Jakarta; EGC.
Steers, R. M., and Porter, L. W. (1991). sMotivation and work behavior, 3rd ed
Singapore: Mc Graw-Hill.
Siagian, Sondang.P. (1995). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.
Yura, H., & Walsh, M. B. (1988). The nursing process: assessing, planning,
implementing, evaluating, 5th ed. Norwalk, Appleton & Lange.