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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

CENTRO INTERDISCIPLINARIO DE CIENCIAS DE LA


SALUD
UNIDAD SANTO TOMÁS

LIC. EN PSICOLOGÍA

UNIDAD DE APRENDIZAJE:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRÁCTICA 1: MODELOS DE COMPORTAMIENTO


ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:

● AVILA ROMERO LUIS ALEJANDRO

3PV51
Introducción

Las organizaciones son sistemas complejos, afectados por diversas fuerzas como la
gente, diversidad, estructura, tecnología, el producto justamente de estas influencias
se va a ver reflejado en aquello que se denomina “Comportamiento Organizacional”.
Para entender el funcionamiento de una organización ya sea con fines teóricos,
prácticos o que impliquen una intervención directa con el propósito de mejorar algún
aspecto de esta, es necesario entender cómo operan todas estas fuerzas y qué es
lo que sucede en los lugares de trabajo.

Como se mencionó más arriba, es fundamental entender el Comportamiento


Organizacional (CO) para poder entender a la organización y posteriormente
intervenir en ella de manera eficaz, revisando la literatura pertinente nos
encontramos definiciones como la de Robbins (2004) quien menciona: “Es un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”. Otros
como Newstrom (2007) lo entienden como el estudio sistemático sobre la forma
como la gente actúa en las organizaciones y finalmente Don Hellriegel y Slocum
John (2009) lo entienden como el estudio de individuos y grupos en el contexto de
una organización así como también el estudio de los procesos y prácticas internas
que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización misma.

El Comportamiento Organizacional (CO) en síntesis es una disciplina científica que


aporta un conjunto de herramientas de análisis en diferentes niveles, a través del
estudio del CO es que podemos observar la conducta de los individuos, entender la
complejidad de las relaciones interpersonales, identificar sus estados afectivos
(cómo se sienten con respecto a la organización), metas, objetivos y qué es lo que
esperan de la organización también. Las metas del Comportamiento Organizacional
son principalmente: descubrir la forma en que la gente se conduce, entender por
qué la gente se comporta como lo hace, predecir la conducta de los empleados y
controlar las actividades humanas en el trabajo.

Es necesario tener en cuenta los múltiples aspectos que confluyen dentro de lo que
se define como Comportamiento Organizacional, para ello se parte de lo diferente
que pueden llegar a ser las organizaciones unas de otra con respecto a la
naturaleza de los sistemas que desarrollan así como los resultados que obtienen,
estos van a depender tanto de los objetivos de la empresa como más
específicamente del modelo de comportamiento organizacional que esta esté
presentando/trabajando. Dentro de la teoría se encuentran varios tipos de
comportamiento Organizacional, Newstrom (2007) menciona cinco modelos:

● Modelo Autocrático
● Modelo Paternalista o de custodia
● Modelo de Apoyo
● Modelo Colegial
● Modelo de Sistemas

Modelo Autocrático
Modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder, los que
controlan deben tener el poder para exigir. La dirección se orienta a una autoridad
oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se
aplica. La dirección cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus
órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores.
La dirección es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos,
orientación a la obediencia a un patrón y no a un director. Resultado psicológico
dependencia del jefe. Desempeño mínimo, salarios mínimos. Las necesidades que
deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.
Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo en el
aspecto humano.
Un ejemplo de modelo autocrático es el procedimiento de algunos hospitales
cuando tienden a descuidar la reflexión sobre su deber. Los hospitales brindan
servicios para resolver necesidades que, la mayoría de las veces, son vitales o
urgentes, sin embargo, el impulso por hacer deja poco espacio para la reflexión
sobre lo que se debe hacer.

Modelo Paternalista
Surge a partir del reconocimiento de los directivos, de los sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo
autocrático. Inicia con programas de bienestar social para los empleados, con el
objeto de brindarles seguridad. Se basa en recursos económicos, necesarios para
ofrecer todos los beneficios. La orientación de la gerencia es hacia el dinero. Esto
genera dependencia del individuo a la organización. Las necesidades satisfechas
son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda
satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventajas: no logra una motivación
efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están
motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no
satisfechos.

Modelo de Apoyo
Depende del liderazgo, a través de este, la dirección crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto
con los intereses de la organización. La orientación directiva es la de apoyo al
empleado en su desempeño; su papel es ayudar a los empleados a resolver sus
problemas y ejecutar su trabajo. El resultados psicológico en los empleados es un
sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización.
(“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo funciona
mejor en países con mayores recursos económicos.

Modelo Colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común.
Maneja un concepto de equipo. Este modelo tiende a ser útil en trabajos de
naturaleza no programada, ambientes intelectuales de mucha libertad. La dirección
debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados, dando
como resultado que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los directivos
están haciendo sus aportes a la consecución de las metas globales, es más fácil
aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo. Su orientación directiva es
el equipo de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El
resultado psicológico es la autodisciplina. Las necesidades a satisfacer son de
autorrealización y el desempeño será de entusiasmo moderado.
Un ejemplo sería una agencia de publicidad, donde todos están trabajando en grupo
para satisfacer al cliente, hacen un esfuerzo en el ámbito de la creatividad, en la
generación de ideas, trabajan animados entre sí en horarios extendidos y existe una
fácil comunicación con los propietarios de la agencia.

Modelo de Sistemas
Este modelo refleja los valores propios del comportamiento organizacional positivo,
se centra en identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los
empleados. Para alcanzarlo, los administradores deben mostrar un sentido de
cuidado y comprensión, ser sensibles a las necesidades de una fuerza de trabajo en
constante cambio y complejas necesidades personales y familiares. El papel de un
administrador se convierte en el de facilitar los logros de los empleados mediante
modelar y fomentar la autoestima, ofrecer retroalimentación oportuna y aceptable,
construir equipos de trabajo cohesionados y productivos entre otros.

En el gráfico 1 se puede apreciar una síntesis de las características y objetivos


principales de cada modelo:
Gráfico 1: Modelos de Comportamiento Organizacional.

Ahora si bien es cierto que se entenderían como maneras fijas con las que una
empresa opera, los modelos están sujetos a cambios por evolución; son una función
de las necesidades de los empleados, se va haciendo una transición hacia modelos
más recientes. No existe un modelo óptimo, ya que depende del conocimiento sobre
la conducta humana y del contexto socioeconómico y cultural. Además es
importante señalar que puede ser un tanto más dinámico de lo que se piensa, es
decir, que una misma organización puede trabajar de manera en que ocupe algunas
técnicas o estrategias de uno o más modelos al mismo tiempo.

Propósito de la práctica

Identificar los diferentes modelos de Comportamiento Organizacional a través de la


visita, observación y análisis teórico de una organización por medio de una visita a
la misma y entrevista con el personal.

Aparatos e instrumentos
Guía de entrevista

Material
❖ Hojas blancas
❖ Lápices
❖ Pizarrón
❖ Marcadores

Procedimiento
❖ Los profesores con base en la teoría revisada en clase realizarán una
dinámica con la que ejemplifiquen los cinco modelos de comportamiento
organizacional que prevalecen en las organizaciones.
❖ Grupalmente se elaborará la guía de entrevista a realizar durante la visita,
utilizando también la observación, que coadyuve a identificar el cinco tipo de
modelo de comportamiento organizacional que la organización utiliza.
❖ Los alumnos organizados en equipo de cinco personas como máximo
gestionaran el ingreso a una Empresa o Institución para realizar la visita.
❖ Se realizará una plenaria en relación a la visita.
❖ Se analizará la información en grupo para verificar si se cubrió el objetivo.

Cuestionario
1.- ¿Cuál es el giro de la empresa?

Seguridad Privada

2.- ¿La empresa está cumpliendo con los objetivos planteados?

No, por el momento hemos pasado un momento de crisis, ya que absorbimos


muchos servicios de una empresa que se declaró en quiebra por lo que la falta de
personal nos ha afectado en cuanto a operaciones nuestro desarrollo.

3.- ¿El personal es adecuado?

Si contamos con personal experimentado en cada área de trabajo que desempeña


una función específica para poder realizar su productividad de manera rápida y
adecuada

4.- ¿Se cuenta con los recursos necesarios para operar el negocio?

Así es, contamos con instalaciones óptimas para el funcionamiento de la empresa,


asi como un área destinada para capacitación, sala de espera, comedor para el
personal, sala de juntas, sala de operaciones y un CIO para el desarrollo óptimo de
nuestro personal

5.- ¿Se están canalizando los recursos al área que los necesita y en las
cantidades necesarias?

Actualmente no, por el problema de absorción hemos tenido una falla de recursos
(uniformes) hacia nuestro nuevo personal por lo que tuvimos que comenzar
nosotros mismos a producirlos para asi optimizar costos y tiempo para tener nuestro
stock al día para nuestras contrataciones y empleados.

6.- ¿Existe un presupuesto bien elaborado?

Teníamos un presupuesto elaborado de acuerdo a las metas fijadas dentro de la


empresa, con la absorción de nuevos servicios hemos tenido que reestructurar
nuestro presupuesto para poder operar, actualmente seguimos desarrollando el
presupuesto para lo que resta del año

7.- ¿Los procesos son adecuados o necesitan redefinirse?

Desde nuestro ingreso en marzo de este año hemos redefinido algunos procesos
para mejorar el desarrollo de la empresa como por ejemplo la forma de filtrar y
seleccionar a nuestro personal, la forma de comunicación y reportes dentro del área
de supervisión y la capacitación a nuestro personal encargado en monitoreo,
también, hemos desarrollado un plan para que cada área conozca en su totalidad su
trabajo.

8.- ¿Qué servicios presta? ¿A quiénes presta este servicio? ¿Para qué lo
hace?

Actualmente prestamos servicios de seguridad privada con guardias intramuros y


custodios a diferentes empresas, como lo son:

Grupo Bunge
Aceites Maravilla
Grupo BIMBO
Grupo GDI (Plazas comerciales)
COEMSA
Avanguard
Universidad Estatal de Arkansas (Campus Querétaro)

En las cuales ofrecemos servicio de seguridad privada para la prevención de delitos


dentro de sus instalaciones diseñando un plan de seguridad específico de servicio
para cada área.

9.- ¿Cuál es su nivel de capacitación del recurso humano?

Ofrecemos una capacitación de 2 días a nuestro personal de RH para saber cómo


funciona cada área y el Dpto. de R.H., así como también se le capacita dentro del
área de operaciones para saber los problemas que puedan presentar cada uno de
nuestro personal en específico.
10.- ¿Quién toma las decisiones en la empresa?

Cuando tenemos que tomar alguna decisión importante cada encargado de área se
reúne con nuestro director para expresar su punto de vista y llegar a una toma de
decisión en conjunto que convenga más a la empresa.

11.- ¿Cómo se mide la productividad del recurso humano en la empresa?

De acuerdo a su resolución de problemas dentro de nuestro personal, capacitación,


contratación y el resultado de sus modelos implementados para la rotación del
personal

12.- ¿Cuáles son los valores básicos, que caracteriza el modo de operar de la
empresa?

● Unidad
● Responsabilidad
● Honestidad
● Integración
● Respeto
● Integridad
● Confianza
● Trabajo en equipo

13.- ¿La empresa tiene algo que ofrecer que los competidores no?

Estamos desarrollando nuevas prestaciones que nos distingan de las demás


empresas del mismo giro, actualmente hemos creado un convenio con INEA para
crear un círculo de estudio para que nuestro personal que no cuente con primaria y
secundaria concluida, puedan estudiarla los días sábados apoyándose en su
servicio para ese dia poderse presentar a sus clases.

De igual manera ofrecemos el servicio de bonos de recomendación a nuestros


guardias para que cada guardia contratado por recomendación de otro guardia se le
otorguen $300 a quien lo recomendó, apoyando su economía y estabilidad

14.- ¿Tiene la empresa catálogos, manuales de uso, especificaciones técnicas


de sus productos, folletos, etc?

Así es, tenemos manuales de uso de cada área, un catálogo de acciones a seguir
para un guardia en caso de algún percance así como una presentación a nuestros
clientes de qué tipo de servicio realizamos, como lo realizamos y por qué lo
realizamos de esa manera
15.- ¿La empresa compara mensualmente sus resultados económicos
Presupuestados con los reales y toma acciones correctivas para controlar
desviaciones?

Así es cada último miércoles de mes nos reunimos los representantes de cada área
para discutir los avances y7o retrocesos de la empresa de acuerdo a nuestros
servicios y personal así como la revisión de nuestros libros para llevar el día a día
de la empresa

16.- ¿La empresa tiene un organigrama escrito, conocido y acatado por toda la
organización?

Si este se encuentra en la recepción de nuestra empresa y en cada una de las


oficinas de área.

17.- ¿Hace la empresa copias de respaldo o de seguridad de los archivos más


importantes como Estados financieros, declaraciones de renta, etc?

Si una vez al mes nuestro personal de nómina se encarga de ello

18.- ¿Cuáles son los puntos fuertes, que es lo que está bien en la empresa?

Actualmente nuestra área más fuerte es reclutamiento y selección ya que se ha


encargado de renovar nuestra plantilla con un proceso de selección más exhaustivo
para evitar la fuga de personal y así también implementar programas de pertenencia
y convivencia para con la empresa.

19.- ¿Cuáles son las debilidades, aquello en que se está fallando?

El área de supervisión de personal últimamente nos ha costado trabajo ya que


nuestros supervisores no tienen esa empatía con el personal teniendo problemas de
jerarquización dentro de los servicios por lo cual también estamos trabajando para
renovar el área de supervisión

Resultados

Recursos Humanos, es el responsable de identificar los factores de la motivación


laboral, para poder crear programas orientados a ofrecer beneficios que permitan
mantener o incrementar los niveles de motivación en el trabajo, para una mayor
satisfacción y mejorar la productividad. Determina qué propicia la rotación y de qué
manera puede disminuirlo, pasando por la satisfacción en el trabajo, desarrollo
personal, plan de vida y carrera, desarrollo organizacional, justicia organizacional,
ambiente organizacional, relación con los superiores.
En relación a las áreas evaluadas el personal refleja un grado regular de
insatisfacción hacia el ambiente que se vive dentro de su organización.
La motivación se ve seriamente afectada, reflejando un personal
desinteresado, con poca identificación con su institución laboral, incertidumbre
profesional, una comunicación deficiente entre los distintos niveles jerárquicos,
tanto ascendente como descendentemente; en cuanto al liderazgo en la
institución, se ve cada vez más afectado y con menor credibilidad por parte de los
empleados lo cual es reforzado por la falta de acercamiento y confianza por ambas
partes, por la falta de claridad al explicar los objetivos y la comisión de
información que podría ser relevante para llevar a cabo efectivamente las
actividades y la falta de retroalimentación hacia las acciones del personal.
Se resalta con una mejor calificación el trabajo en equipo encontrándose en
niveles aceptables debido al tiempo que tienen laborando juntos los mismos
elementos, la afinidad entre pares y al número reducido de empleados por equipo.

En base a lo anterior se extienden las siguientes recomendaciones:


● Diseñar un programa de incentivos en el cual se incluya la motivación
intrínseca
● Reconocimiento de logros: Una de las actividades que se recomiendan
para resaltar este punto es el mejor empleado del mes, entrega de
preseas por antigüedad, reconocimientos al cumplimiento de metas, etc.
● Reuniones de integración: En este punto se recomienda trata la
parte de retroalimentación a los empleados sobre su trabajo y guiarlos
en el modelo de trabajar por objetivos.
● Actividades que fomenten la interacción familiar: En este rubro se
podrían manejar actividades tales como el día de la familia, festejar a
los cumpleañeros del mes, etc. A fin de fomentar la convivencia con el
equipo de trabajo.

En cuanto a la motivación extrínseca, siendo estas las cuestiones


monetarias, se recomiendan actividades como:
● Bonos de puntualidad
● Premios de desempeño óptimo
● Utilidades
● Aguinaldo
● Caja de ahorro

Implementar formación y desarrollos en base a temáticas de:


● Comportamiento organizacional, tales como
● Liderazgo efectivo
● Desarrollo de inteligencia emocional,
● Comunicación asertiva

Desarrollar un modelo de reuniones efectivas a fin de atacar de manera directa la


dimensión de comunicación dentro de la organización, donde se desarrollen
habilidades como:
● Planeación,
● Organización,
● Comunicación efectiva.

Implementar la actividad de buzón de sugerencias y aportaciones, ya sea de


manera anónima o identificada para comentarlo de ser necesario,dentro de las
juntas.
Rediseñar políticas y códigos de comportamiento, a fin de establecer
lineamientos específicos.
Fomentar una cultura de evaluación cada 6 meses en cuanto a su desempeño y
clima laboral siguiendo indicadores pertinentes y estandarizados

Conclusiones

A lo largo de esta práctica hemos tenido la oportunidad de desarrollar la habilidad de


observar con mayor detenimiento y reconocer la capacidad de análisis ante cada
uno de los procesos que se deben llevar dentro de una organización, logrando ver
cada vez con mayor claridad las áreas de oportunidad así como las fortalezas
dentro de la empresa.
Por lo visto en la empresa se encuentra en un entorno autocrático, la orientación
administrativa dominante apunta a la autoridad oficial formal. Esta autoridad se
delega por derecho de mando a las personas que corresponda. La dirección cree
saber qué es lo mejor y está convencida de que es obligación de los empleados
cumplir órdenes. Parte del supuesto de que los empleados deben ser dirigidos,
persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño, motivo por el cual
es deber de la dirección impulsarlos en ese sentido.
Esta visión convencional de la administración deriva en un estricto control de los
empleados. Esto da como resultado psicológico en ellos la dependencia de su jefe,
cuyo poder para contratarlos, despedirlos y hacerlos trabajar es casi absoluto. El
jefe paga mínimos salarios, porque también el desempeño de los empleados es
mínimo. Si éstos están dispuestos a rendir un desempeño mínimo es porque deben
satisfacer tanto sus necesidades de subsistencia como las de su familia. Aun así,
hay empleados que alcanzan un desempeño más alto, ya sea a causa de sus muy
particulares motivaciones para la obtención de logros,de su simpatía personal por su
jefe, del hecho de que éste sea un líder natural o por efecto de cualquier otro factor,
no obstante lo cual en su mayoría se reducen a rendir un desempeño mínimo.El
modelo autocrático constituye un medio muy útil para el efectivocumplimiento del
trabajo. Permite obtener resultados, aunque por lo general de índole moderada. Su
principal desventaja son sus altos costos humanos.
Bibliografía

Davis, K. y Newtrom, J. W. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México:


Mc Graw Hill, 360 págs., ISBN 970-10-3736-7

Gibson, J. y Ivancevich, J. (2001). Las Organizaciones comportamiento, estructura,


procesos. México: Mc Graw Hill, 410 págs., ISBN 970-10-4138-0

Katz, D. y Kahn, R. (2004). Psicología Social de las Organizaciones. México: Trillas;


296 págs., ISBN 968-24-3228-6

http://biblioteca.iplacex.cl/RCA/Modelos%20de%20comportamiento%20organizacion
al..pdf
ANEXO 1
Cuestionario
1.- ¿Cuál es el giro de la empresa?
2.- ¿La empresa está cumpliendo con los objetivos planteados?
3.- ¿El personal es adecuado?
4.- ¿Se cuenta con los recursos necesarios para operar el negocio?
5.- ¿Se están canalizando los recursos al área que los necesita y en las
cantidades necesarias?
6.- ¿Existe un presupuesto bien elaborado?
7.- ¿Los procesos son adecuados o necesitan redefinirse?
8.- ¿Qué servicios presta? ¿A quiénes prestan este servicio? ¿Para qué lo
hace?
9.- ¿Cuál es su nivel de capacitación del recurso humano?
10.- ¿Quién toma las decisiones en la empresa?
11.- ¿Cómo se mide la productividad del recurso humano en la empresa?
12.- ¿Cuáles son los valores básicos, que caracteriza el modo de operar de la
empresa?
13.- ¿La empresa tiene algo que ofrecer que los competidores no?
14.- ¿Tiene la empresa catálogos, manuales de uso, especificaciones técnicas
de sus productos, folletos, etc?
15.- ¿La empresa compara mensualmente sus resultados económicos
Presupuestados con los reales y toma acciones correctivas para controlar
desviaciones?
16.- ¿La empresa tiene un organigrama escrito, conocido y acatado por toda la
organización?
17.- ¿Hace la empresa copias de respaldo o de seguridad de los archivos más
importantes como Estados financieros, declaraciones de renta, etc?
18.- ¿Cuáles son los puntos fuertes, que es lo que está bien en la empresa?
19.- ¿Cuáles son las debilidades, aquello en que se está fallando?p