BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi keterkaitan sumber daya manusia dengan

peradaban era modern sangatlah penting, faktor manusia menjadi kunci pokok

yang sangat menunjang kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi untuk

mencapai tujuan, sehingga dalam pengelolaan sumber daya manusia terdapat

kecenderungan perhatian yang semakin membesar terhadap manusia sebagai

faktor penentu keberhasilan suatu organisasi tersebut. Dalam kaitan ini, manusia

memerlukan sarana dan prasarana yang memadai sebagai kelengkapan untuk

mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya sarana dan prasarana yang memadai

untuk mendukung menjalankan program-program yang ditetapkan, mustahil

tujuan organisasi akan terwujut. Di sisi lain, kepemimpinan dan kompensasi

merupakan masalah sentral dalam wadah organisasi, dan hal ini dapat tercermin

dari maju mundurnya organisasi, dinamis tidaknya, tumbuh kembangnya,

organisasi, senang tidaknya orang bekerja, serta tercapai atau tidaknya tujuan

organisasi, sebagian ditentukan oleh faktor kepemimpinan yang ada di organisasi

tersebut.

Istilah kepemimpinan sama tuanya dengan kehidupan manusia sejak

manusia sadar akan dirinya dan tidak ada sekelompok manusia pun dalam

kehidupan sosialnya yang tidak mempunyai pemimpin. Karena pemimpin

dianggap turut menentukan usaha memperoleh apa yang menjadi kebutuhan cita-
cita masyarakat itu sendiri, pemimpin adalah orang yang membimbing dan

mengaarahkan orang lain untuk bertindak. Melihat pentingnya posisi pemimpin

dalam menjalankan kegiatan organisasi, maka dibutuhkan pemimpin yang mampu

mengarahkan seluruh pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Dengan kata

lain, suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang memiliki

kemampuan memimpin dengan baik agar mampu secara bersama-sama dengan

seluruh komponen organisasi yang ada untuk mencapai tujuan.

Kedudukan pemimpin dalam suatu lembaga-organisasi, baik instansi

pemerintahan, Badan Usaha Milik Negara, perusahaan-perusahaan swasta,

maupun organisasi militer bukan saja sebagai pelengkap dalam jaringan mata

rantai kegiatan pencapaian tujuan saja, tetapi sudah harus menjadi faktor penentu

keberhasilan segala aktivitas yang dilakukan. Saat ini pola pikir pimpinan

organisasi sudah seharusnya terbuka dalam memandang posisi Sumber Daya

Manusia yang ada pada suatu organisasi, sehingga SDM dipandang sebagai mitra

aset penting organisasi yang harus dikoordinir dan sepenuhnya diwujudkan

kerjasama secara berdaya guna. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah

sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas

dan usaha mereka kepada organisasi. Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci

penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk

memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai

pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika

kinerja pegawai perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat

yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai

dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan (Malthis, 2008).

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai semangat yang

ditularkan ke bahawannya dan juga seorang pemimpin ialah yang mengetahui apa

yang diinginkan oleh bawahannya seperti tingkat kompensasi yang diberikan

kepada karyawan atau bawahannya. Kinerja yang tinggi ataupun tingkat

produktifitas yang tingginya karyawan untuk mencapai tujuan disuatu organisasi

itu sendiri tidak terlepas dari semangat kerja yang tinggi pula dari karyawan,

(Sastrohardiwiryo 2008:30).

Menurut Gorda (2004:13) banyak faktor yang mempengaruhi semangat

kerja karyawan, dimulai dari kepemimpinan yang diterapkan didalam perusahaan.

Kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi orang lain akan memberikan

motivasi tersendiri bagi karyawan untuk melakukan suatu guna mencapai tujuan

yang diinginkan. Keseluruhan rangkaian yang baik yang bersifat formal maupun

informal antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, antara bawahan

dengan bawahan lainnya akan membentuk hubungan yang harmonis sehingga

timbul kebersamaaan diantara organisasi, dengan terbentuknya hubungan yang

harmonis antara pimpinan dengan karyawan akan berdampak pada meningkatnya

semangat kerja karyawan tersebut. Ada beberapa variabel yang mempengaruhi

semangat kerja karyawan selain kepemimpinan yaitu kompensasi. Kompensasi

mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja

karyawan, seperti yang diketahui kompensasi merupakan suau imbalan yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk finansial dan non finansial karena telah

melakukan suatu pekerjaan di perusahaan atau organisasi tersebut (Ardana dkk

2012:153). Menurut Nitisimito (2005:92) kompensasi mampu mengikat

karyawan supaya tidak keluar dari organisasi atau perusahaan, dengan kata lain

kompensasi mempunyai hubungan positif dengan semangat kerja karena

rendahnya kompensasi memiliki hubungan positif dengan semangat kerja karena

tinggi rendahnya semangat kerja dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi

yang diterima. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka

semakin tingkat semangat karyawan terhadap pekerjaannya akan semakin tinggi

pula, sebaliknya bila tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kecil

maka semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau kewajiban nya

akan semankin rendah pula (Robbins, 1996:32).

Menurut Manullang (2008:45) kepemimpinan dan kompensasi

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efektif tidaknya sumber daya

manusia yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Semangat kerja memiliki

peranan yang sangat penting karena semangat merupakan suatu tolak ukur

pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Pegawai yang menyelesaikan

tugasnya dengan baik dan benar maka akan memiliki semangat kerja yang tinggi

pula. Sebaliknya pegawai yang kerjanya asal-asalan maka bisa dikatakan memiliki

semangat kerja yang rendah. Dalam dunia organisasi, semangat kerja pegawai

berperan penting dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Tak terkecuali

dengan organisasi koperasi yang semakin hari semakin meningkat

perkembangannya. Koperasi merupakan organisasi bisnis yang dimiliki dan

dioperasikan oleh orang-orang demi kepentingan bersama. Koperasi melandaskan

kegiatan berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas

kekeluargaan. Koperasi memiliki fungsi yaitu mengembangkan potensi dan

kemampuan ekonomi anggota dan masyarakat, berupaya mempertinggi kualitas

kehidupan manusia, memperkokoh perekonomian rakyat, mengembangkan

perekonomian nasional, serta mengembangkan kreativitas dan jiwa berorganisasi.

Sebagai suatu bagian dari organisasi bisnis yang berfungsi untuk meningkatkan

kesejahteraan para anggotanya, Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung

tidak terlepas dari permasalahan dibidang sumber daya manusia. Ekspektasi

semangat kerja yang tinggi sangatlah penting agar organisasi koperasi ini dapat

secara terus menerus meningkatkan kesejahteraan anggotanya. Koperasi memiliki

karakteristik dari anggota, oleh anggota dan untuk anggota. Koperasi ini menjadi

sarana peningkatan kesejahteraan anggota dan bidang usaha dalam Koperasi

Pegawai Pemerintah Kota Bandung meliputi usaha simpan pinjam dan usaha

niaga.

Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung berdiri tanggal 11 mei 1962,

pada awalnya bernama Koperasi Pegawai Otonom Kota Praja atau disingkat

KPOKB. Badan hukum paling akhir No. 518/PAD-02-DISKOP/2005. Beralamat

di jalan Wastukencana No. 5 Bandung. Koperasi Pegawai Pemerintah Kota

Bandung memiliki karyawan sebanyak 34 orang yaitu sebagai berikut :

 Tabel 1.1

Jumlah Pegawai dan Jabatan

No Jabatan Jumlah Pegawai

1 Manager 2
2 Kepala Bagian 2
3 Kepala Sub Bagian 3
4 Kepala Seksi 5
5 Pelaksana 22
Total 34
Sumber : Koperasi Pegawai Pegawai Kota Bandung

Jumlah anggotanya per 31 Desember 2015 adalah sebanyak 5.685 orang.

Di tahun 2016, Pemerintak Kota Bandung terus memacu daya saing koperasi

UKM dan Perindustrian perdagangan (Diskoperindag) kota bandung melaporkan

terdapat sekitar 2.500 koperasi yang terdaftar dan sebanyak 2.140 atau 84 %

merupakan koperasi aktif. Diskoperindag melakukan pembinaan di lapangan

secara terus menerus guna mengakselerasi pertumbuhan koperasi di Kota

Bandung. Gerakan pengkoprasian di Kota Bandung disiapkan untuk berperan

dalam kancah perekonomian global, terutama menghadapi Masyarakat Ekonomi

Asean atau (MEA). Kemajuan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas

sumber daya manusia khususnya semangat kerja karyawan di perusahaan tersebut.

Melalui semangat kerja karyawan yang meningkat, maka efektifitas dan

produktifitas perusahaan pun akan meningkat pula. Namun untuk membentuk

semangat kerja karyawan tidaklah mudah membutuhkan kesadaran dan

tanggungjawab yang tinggi dari karyawan itu sendiri. Berikut ini laporan

pendapatan jasa kredit barang selama 5 tahun terakhir.

 Tabel 1.2

Laporan Pendapatan Jasa Kredit Barang Koperasi Pegawai Pemerintah

Kota Bandung tahun 2011-2015

Tahun Jumlah Rencana Jumlah Realisasi

Pemohon Keuntungan Jasa Jasa KRB
KRB
2011 627 450.000.000,00 369.916.863,00
2012 574 423.000.000,00 294.666.886,00
2013 260 300.000.000,00 203.375.505,00
2014 244 306.000.000,00 163.833.706,00
2015 288 252.000.000,00 182.599.016,00
Sumber : Laporan Pertanggungjawaban Koperasi Pegawai Pemerintah Kota
Bandung(2016)

Berdasarkan tabel 1.2 diatas menunjukan bahwa selama 5 tahun terakhir,

rencana keuntungan jasa kredit barang tidak tercapai. Dimana dari tahun 2011

sampai 2014 terjadi penurunan jumlah pemohon yang drastis, yang membuat

pengambil keputusan menurunkan target rencana keuntungan jasa kredit barang.

Namun setiap tahunnya, rencana keuntungan jasa kredit barang selalu tidak

tercapai. Di tahun 2015 terjadi peningkatan jumlah pemohon namun tetap rencana

keuntungan jasa kredit barang tidak tercapai. Tentunya hal ini jauh dari harapan

perusahaan yang menginginkan para karyawan memiliki semangat kerja yang baik

dan agar rencana-rencana organisasi dapat tercapai.

 Tabel 1.3

Rekap Absen Karyawan/Karyawati KPKB Bulanan 2015-2016

Tanpa
Bulan Sakit Izin Jumlah
Keterangan
Oktober 2015 2 17 0 19
November 2015 0 18 0 18
Desember 2015 7 15 0 22
Januari 2016 10 10 0 20
Februari 2016 5 16 0 21
Maret 2016 0 21 5 25
Sumber : Rekap Absen Karyawan/ Karyawati KPKB bulanan tahun 2015-2016

Berdasarkan tabel 1.3 diatas menunjukan tingginya tingkat ketidakhadiran

pegawai KPKB. Dari bulan Oktober 2015 sampai dengan Maret 2016, pegawai

yang tidak hadir dengan alasan izin sangat dominan dibandingkan dengan

pegawai yang tidak hadir dengan alasan sakit dan tanpa keterangan. Tentunya

organisasi sangat mengharapkan tingkat ketidakhadiran yang rendah dari para

pegawainya dan mengharapkan semangat kerja yang meningkat dan tujuan-tujuan

dari organisasi dapat tercapai. Penulis beranggapan bahwa data yang ditampilkan

diatas belum cukup untuk penulis jadikan sebagai landasan pelaksanaan penulis,

oleh karena itu dari hasil arahan pembimbing dan dengan tujuan memperkuat

penelitian, penulis melakukan wawancara dan melakukan pengamatan fenomena-

fenomena apa saja yang terjadi di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung,

maka dari pengamatan dan wawancara didapat fenomena atau permasalan-

permasalahan yang terjadi di Koperasi Pegawai Pemertintah Kota Bandung ialah

sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja fisik yang kurang begitu nyaman

2. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang kurang harmonis.

3. Banyaknya pegawai yang mencuri-curi waktu istirahat.

4. Masih banyak pegawai yang belum mempunyai pendidikan yang baik atau

cukup

5. Kepemimpinan dari pimpinan kurang begitu tegas bisa dilihat dari waktu jam

istirahat sudah habis akan tetapi masih banyak pegawai yang masih keluar dari

kantor dll.

Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit dipisahkan-

pisahkan meski semangat kerja pengaruh yang cukup besar terhadap semangat

kerja. Dengan meningkatnya semangat kerja dan gairah kerja, maka pekerjaan

akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya

semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan

selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga

meningkatkan produktifitas karyawan. Semangat kerja dapat diartikan sebagai

semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka

ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja

dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam

suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan

pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.

Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan

munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah:

1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara

pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para

bawahan
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh

tugas yang disukai sepenuhnya.

3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota

organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan

dengan pekerjaan.

4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan

tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.

5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai yang memadai sebagai

imbalanyang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada

organisasi

6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap

segala sesuatu yang dapat memahayakan diri pribadi dan karir dalam

perjalanan.

Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah

sebagai berikut :

1. Rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda

pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini

berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa

malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak

dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat
menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang

lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan

mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga

mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang

lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus

waspada terhadap gejalagejala seperti ini.

4. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian

dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam

pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan

indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh

kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan

berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi

harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

7. Pemogokan
 Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.

Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan

pemogokan.

Pentingnya kepemimpinan didalam koperasi adalah untuk mampu menjadi

motor penggerak, pembina yang mengarahkan pada prinsip-prinsip yang koperasi

yang sesungguhnya, pemberani yang mampu membangun inspirasi dan

menumbuhkan semangat bawahan dan mampu menumbuhkan jiwa disiplin dalam

karyawan, dalam hal ini kepemimpinan dari pimpinan harus ditingkatkan lagi.

Pentingnya kompensasi adalah untuk memberikan agar dalam bekerja lebih

bersemangat atau dalam hal ini dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan,

dalam hal ini kompensasi harus tetap diberikan kepada karyawan karena ini

merupakan suatu bentuk imbalan kepada organisasi kepada karyawan atau

pegawai atas apa yang dibeirikan kepada organisasi. Sehingga dapat diketahui

bahwa tujuan pemberian kompensasi atau insentif adalah untuk meningkatkan

produktifitas kerja pegawai agar pegawai tersebut memberikan kontribusi yang

maksimal terhadap perusahaan atau organisasi. Perusahaan atau organisasi

mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima

kompensasi atau insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih

baik atau dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh

perusahaan atau instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai alat

pemuas kebutuhannya. Semangat kerja yang baik akan menentukan berhasil

tidaknya suatu tujuan perusahaan serta dapat pula membantu pimpinan dalam

membuat keputusan.
 Berdasarkan uraian latar belakang masalah malah semangat kerja pegawai

Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandungmaka di atas penulis perlu

melakukan penelitian lebih dalam dengan judul :

“Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Di Koperasi Pegawai Pegawai Kota Bandung (KPKB)”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian

Identifikasi dan rumusan masalah penelitian ini diajukan untuk

merumuskan dan menjelaskan mengenai permasalahan yang tercangkup dalam

penelitian yang meliputi faktor-faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi

semangat kerja di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB) yaitu

kepemimpinan dan kompensasi.

1.2.1 Identifikasi Masalah

Inti dari kajian penelitian ini adalah mengenai semangat kerja pada

Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB). Menurut uraian sebelunya

yang mengatakan bahwa semangat kerja di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota

Bandung (KPKB) tersebut mengalami penurunan maka perlu beberapa

pendekatan untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.

Menurut (Nawawi 2003:115) faktor yang mempengaruhi semangat kerja

antara lain adalah faktor minat terhadap pekerjaan, faktor upah atau gaji, faktor

sosial berdasarkan jabatan, faktor kondisi insentif atau bonus, faktor tujuan yang

mulia terhadap pengabdian, hubungan manusia. dan menurut kajian secara

empirik mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan di

Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB)menyebutkan bahwa faktor

determinan yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja adalah masalah

insentif atau kompensasi dan kepemimpinan. Oleh karena itu masalah semangat

kerja dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif kepemimpinan dan

kompensasi atau insentif.

1.2.2 Rumusan Masalah

Dari Uraian latar belakang masalah, penelitian ini dilakukan untuk

menjawab pertanyaan mengenai bagaimana :

1. Bagaimana kepemimpinan di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung

(KPKB).

2. Bagaimana kompensasi di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung

(KPKB).

3. Bagaimana tingkat semangat kerja di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota

Bandung (KPKB).

4. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kompensasi baik secara

simultan dan parsial terhadap semangat kerja pegawai di Koperasi Pegawai

Pemerintah Kota Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, penelitian ini

dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan mengkaji hal-hal sebagai berikut :

1. Kepemimpinan di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB).

2. Kompensasi di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB).

 3. Semangat kerja di Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB).

4. Besarnya pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap semangat kerja

pegawai baik secara simultan maupun pasial di Koperasi Pegawai

Pemerintah Kota Bandung (KPKB).

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini diajukan guna menjelaskan mengenai manfaat dan

kontribusi yang dapat diberikan dari penelitian baik kegunaan teoritis maupun

praktis.

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Secara teoritis ini diharapkan berguna bagi pengembangan teori mengenai

kepemimpinan, kompensasi daan semangat kerja. Hasil penelitian ini diharapkan

dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan kajian bagi perkembangan teori dan

ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya

menegenai kepemimpinan dan kompensasi untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi

penelitian sejenis selanjutnya.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

masukkan dalam mengkaji penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia, terutama

memberikan gambaran yang berkaitan dengan kepemimpinan dan kompensasi

serta pengaruhnya terhadap semangat kerjapegawai di Koperasi Pegawai

Pemerintah Kota Bandung (KPKB).