DERECHO PROCESAL LABORAL GUIA

DIDACTICA No. 3:
SANCIONES Y RESPONSABILIDADES
Sanciones Civiles

El CT trata de las sanciones civiles en forma dispersa y discreta dentro de su

articulado. Su aplicación está esencialmente dominada por los principios de
derecho común que rigen los contratos y obligaciones, los cuales tienen "una
especial y útil aplicación en el derecho laboral"

Las normas legales que regulan las condiciones de trabajo y las relativas al
convenio colectivo son generalmente de orden público. Su violación implica, que el
régimen civil de las nulidades juega un papel importante en esta materia, con las
modalidades propias del carácter y finalidad del derecho de trabajo.

Clasificación de las sanciones

Aunque el Art. 714 del CT sólo habla de sanciones penales y disciplinarias,
aplicables estas últimas exclusivamente a funcionarios y empleados públicos,
administrativos o judiciales, encargados de la aplicación de las normas de trabajo,
"o que tengan que realizar determinadas actuaciones en razón de disposiciones
legales reglamentarias o internas" , el CT en otras partes de su articulado, prevé
otros tipos de sanciones de carácter penal y civil, e incluso, se dispone el
establecimiento de sanciones disciplinarias impuestas por el empleador contra el
trabajador en falta, dentro del marco de la empresa. De modo que las sanciones
pueden ser civiles, penales, disciplinarias; provenir de la ley, decretos y
reglamentos que emanen del PE, o tener un carácter contractual u origen
profesional (convenio colectivo o reglamento interno de trabajo) y sancionar los
manejos ilícitos del empleador y el incumplimiento de las normas de trabajo de parte
de empleadores, trabajadores, sindicatos y funcionarios administrativos o judiciales
encargados de la aplicación de la ley.

Sanciones Civiles Indirectas o implícitas

Por otro lado, el Art. 34 del CT, crea una presunción legal del contrato de trabajo
por tiempo indefinido, que es una especie de sanción indirecta o implícita contra la
inobservancia de la ley. Cuando se celebran contratos de trabajo por cierto tiempo
o para una obra o servicios determinados fuera de los casos legalmente
autorizados, los contratos se consideran por tiempo indefinido; se trata de otra
sanción civil indirecta que consagra de modo expreso el artículo 35 del CT.

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Procedimiento semejante se emplea en los Arts. 93 y 100 del CT, para el
incumplimiento de obligaciones legales de orden público a cargo de empleadores y
trabajadores respectivamente. En estos casos, (como en la situación prevista en el
citado Art. 35), la sanción civil es severa: se crean sendas presunciones
irrefragables de despido y dimisión injustificadas (que no admiten la prueba en
contrario), independientemente de la sanción penal que conlleva la violación de
estos textos legales.

Indemnización adicional
En ocasiones, la nulidad directa o indirecta es desplazada por el abuso de derecho,
el establecimiento de una indemnización adicional, la prohibición del despido, la
nulidad del desahucio, la garantía del empleo o la prohibición del ejercicio de
acciones contra el trabajador.

En efecto, el VI PF del CT considera ilícito el abuso de los derechos. El legislador,

en la Exposición de Motivos del CT de 1951, opinó que la teoría del abuso de los
derechos tiene constante aplicación en lo relativo a la resolución unilateral de los
contratos.1 El monto de la reparación por la ruptura injustificada del contrato, está
previsto por la ley (Art. 95, CT). El Art. 233 del CT consagra el pago de una
indemnización adicional en favor de la trabajadora despedida en estado de
embarazo, sin participarlo previamente a la SET, consistente en "una suma igual a
los salarios que hubiera recibido la trabajadora durante cinco meses". La
jurisprudencia de la Corte de Casación hace extensiva esta sanción económica, a
cualquier otra forma de terminación del contrato de la mujer embarazada,
incluyendo el desahucio. El CT declara nulo el desahucio durante el período de
gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto, y el
Art. 237 le garantiza el empleo durante el descanso pre y post natal.
La nulidad del desahucio y la" prohibición del despido de la mujer "por el hecho de
estar embarazada", la garantía de su empleo durante el descanso pre y post natal
y la prohibición al empleador de ejercer contra el trabajador, durante las vacaciones
anuales, las acciones que le reconoce el CT, son igualmente medidas de protección
que entrañan una sanción civil para el empleador, independientemente de la
sanción penal que sea pertinente.

La ley dominicana no sanciona el despido injustificado con el reintegro del

trabajador. Así lo ha juzgado la Corte de Casación, estableciendo que lo pertienente
es el pago de daños y perjuicios al trabajador; que la solución que resulta del Art.
126 del CT para el caso de las obligaciones de hacer o de no hacer entre
empleadores y trabajadores, no es más que una aplicación particular del principio

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de nuestro sistema jurídico consagrado en el Art. 1142 del Código Civil, según el
cual "toda obligación de hacer o no hacer se resuelve en daños y perjuicios

Sanciones Disciplinarias del empleador

Las sanciones disciplinarias pueden ser, y generalmente son aplicadas ajos

trabajadores por los empleadores, dentro del seno de la empresa. Frecuentemente
están previstas en el Reglamento Interior de Trabajo, o en el Manual para
Empleados. Son establecidas por el empleador con el propósito de organizar las
labores de la empresa.

Independientemente del despido por falta grave e inexcusable, las únicas sanciones
disciplinarias que el empleador puede imponer al trabajador, son, la amonestación
en la empresa, la amonestación ante la Sección de Apercibimiento del DT o ante el
representante Local* de Trabajo, y la amonestación con la anotación de faltas con
valoración de su gravedad, en el registro el trabajador. La suspensión disciplinaria
del contrato no está autorizada por la ley, aunque la jurisprudencia la justifica
implícitamente, en determinados casos

Las sanciones disciplinarias del empleador corresponden a un derecho interno de

la empresa, reconocido por la ley. Esto se explica por la situación de dependencia
del trabajador, o el poder de dirección y disciplinario reconocidos al empleador,
Debido a esta peculiaridad del Derecho de Trabajo, la sanción disciplinaria del
empleador predomina sobre la sanción

Sanciones Disciplinarias contra los funcionarios

Como se ha dicho, el CT no trata sistemáticamente ni establece un régimen de

sanciones disciplinarias para los trabajadores en falta. Deja esto a la voluntad del
empleador. Se limita al trazar algunas normas en su artículo 42 y al referirse al
reglamento interior de trabajo y clasifica las sanciones en penales y disciplinarias.
"Las primeras se aplican exclusivamente a empleadores y trabajadores, y las
segundas a los funcionarios y empleados administrativos o judiciales que tengan
que realizar determinadas actuaciones en razón de disposiciones legales
reglamentarias o internas".

Pero, estas sanciones disciplinarias están sujetas a que concurran las siguientes
circunstancias: a) que la falta concierna a una actuación legal o reglamentaria que
deba ser realizada administrativamente; b) que la actuación de que se trate esté
encomendada al funcionario o empleado por disposición legal, reglamentaria o de

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carácter interno; y c) que no haya causa justificativa en favor del funcionario o
empleado.

Sanciones Penales
Empleadores y trabajadores pueden cometer infracciones penales de derecho
común. Pero, pueden incurrir igualmente en la violación de una norma de trabajo
sancionada penalmente. La primera, no se trata de una infracción ni de una sanción
propia del derecho de trabajo. La segunda, en cambio, corresponde a esta disciplina
jurídica. Se trata de una infracción generalmente prevista en un texto de Derecho
del Trabajo.
Las sanciones penales por violación o incumplimiento de la norma de trabajo
aparecen dispersas en el CT (Arts. 211,720,y 721), y en algunas leyes especiales.

Limites y alcance
En principio, el incumplimiento de una obligación contractual no es sancionado
penalmente10. La inejecución de la obligación del empleador deviene en infracción
castigada penalmente por mandato del legislador, que así lo dispone
expresamente, en virtud del carácter tutelar del derecho del trabajo, en función del
interés social de la obligación desatendida y porque entiende "que las sanciones
civiles serían insuficientes para hacer respetar disposiciones legales de orden
público".

El elemento intencional de la infraccción en el derecho penal del trabajo, se reduce

al carácter voluntario del manejo culpable, sin que sea necesario que se trate de
un hecho consciente, ex profeso de cometer la infracción. Los hechos constitutivos
de lá infracción cuando se trata de la violación a la libertad sindical o de prácticas
desleales contrarias a la ética profesional del trabajo, a veces son tan vagas que al
juez penal de trabajo le es difícil la aplicación de la ley o determinar los rasgos
tipificantes de la infracción.

Sin embargo, el CT no impone prisión sino multas, con excepción del delito previsto
en el Art. 211 del CT.

Violaciones de los reglamentos

El CT guarda silencio sobre las sanciones penales aplicables ala violación de

losTeglamentos que, en materia de trabajo, dicte el PE. El texto del Art. 715 da a
entender que las sanciones penales por violación de los reglamentos serán
establecidas en cada reglamento. En efecto, el Art. 715 se limita en este sentido, a
establecer la competencia de los juzgados de paz. A diferencia del Art. 673 del CT

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de 195113, el CT de 1992 no prevé sanción alguna para la violación o
incumplimiento de los referidos reglamentos.
Frente a este vacío legislativo, los tribunales se verán precisados a aplicar los
Arts. 720 y 721 del CT, a riesgo de que se invoque su inconstitucionalidad en cuanto
a la violación de los reglamentos, dado el texto del Art. 715 del propio CT y al tenor
del Art. 8, Párf. 2, letra J, de la Constitución de la República.

Contravenciones a las normas de trabajo

Como se ha dicho precedentemente, el CT pone a cargo de los tribunales
ordinarios, actuando conforme a su propia organización y procedimiento, el
conocimiento de las infraccio¬nes a las normas de trabajo. Tanto en el CT de 1992
como en el CT de 1951, se otorga competencia para el conocimiento de estas
infracciones a los juzgados de paz ordinarios, pudiéndose, después del CT de 1992,
ejercerse la acción civil accesoriamente

Trabajo realizado y no pagado

Incorporación parcial de la Ley 3143 de 1951.-
En el Art. 211, lo que se ha hecho es incorporar al CT parte de la Ley 3143 del 11
de diciembre de 1951, que permite hacer castigar con penas correccionales a las
personas que, después de recibir la compensación de un trabajo, no lo realicen y el
hecho de contratar trabajadores y no pagar a éstos la remune-ración que les
corresponda en la fecha convenida o a la termina¬ción del servicio a ellos
encomendados.
Esta última parte de la Ley 3143 de 1951, con ciertos cambios, pasa al Art. 211 del
CT, el que comprende además del Art .2, modificado, los Arts. 3,4, 5 y 6 de la citada
Ley, de este último artículo se suprime la palabra final "correspondiente".23 En
resumen, el Art. 211 del CT de 1992, recoge parte de esta ley; por eso, su
modificación "en cuanto sea necesario", que dispone el Art. 733 del CT, no se refiere
y, por tanto, deja vigente toda la parte de dicha ley que permite hacer castigar con
penas correccionales a las personas que, después de recibir la compen¬sación de
un trabajo, no lo realicen. La modificación se limita pues a la parte de dicha ley
relativa al hecho de contratar trabajadores y no pagarles la remuneración que les
corresponde en la fecha convenida o a la terminación del servicio (Art. 2 de la
referida Ley 3143 de 1951).

Tribunal competente
González Pérez18 enseña que "en materia penal existen cuatro formas de
apode¬ramiento del juzgado de paz: 1) por la citación directa; 2) por la
comparecencia voluntaria; 3) la presentación inmediata del prevenido al tribunal por
el Ministerio Público en caso de flagrante delito; y, 4) por la remisión de una
jurisdicción a otra".

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Responsabilidad Civil
Concepto
Todo indica que la expresión fue tomada a los ingleses por los filósofos del S. VTJI,
pues ella se encuentra en el "Diccionario ^Crítico" del abate Féraud (1789) quien la
señala como una palabra introducida por M. Necker. En el Código Civil, en el
capítulo relativo a los delitos y cuasidelitos, el legislador habla de responsabilidad.
En materia contractual, la ley usa indistintamente los términos responsabilidad o
garantía, lo que indica la similitud que existe entre ambos conceptos. Los artículos
884, 1625 del Código Civil emplean la palabra "garantía" y los artículos 97 y s. y
103 del Código de Comercio, 1732, 1733, 1734 y 1784 del Código Civil usan los
términos "responde, responsable, responsabilidad".
Continúa diciendo el profesor Morel que "La responsabilidad civil supone un daño,
un perjuicio y por consiguiente una persona que sufre, una víctima. Pero este daño
no puede ser la obra de la sola actividad de la víctima. Desde que el autor del daño
y la víctima son dos personas diferentes, un conflicto nace.

La víctima tiene, entonces, derecho a pedir la reparación del perjuicio sufrido. Se

puede decir que una persona es responsable todas las veces que ella está obligada
a reparar un daño. La responsabilidad civil puede, pues, ser definida como la parte
del derecho que trata de lá obligación que tiene una persona de reparar el daño
causado a otro, siempre que, en principio, haya cometido una falta. Josserand, en
cambio, da un sentido más amplio a la noción de responsabilidad civil: la
responsabilidad no sólo se compromete cuando se causa un daño a otro, sino
también cuando se causa un daño a sí mismo. Contra esto se dirá que toda
definición de responsabilidad debe enfrentar dos personas diferentes con motivo de
un conflicto, una persona sólo será responsable cuando esté obligada a reparar un
daño, porque él término reparar implica que el perjuicio no fue sufrido por el autor.
Responsabilidad delictual y Responsabilidad contractual Responsabilidad
extracontractual y contractual

Conforme a los principios tradicionales, compromete su responsabilidad civil toda

persona que incumpla una obligación legal, contractual, cuasicontracutal, delictual
o cuasidelictual.
Morel distingue dos clases de obligaciones legales: la que resulta de un texto legal
que obliga al cumplimiento de una obligación (obligación legal strictu sensu) y la
que resulta de la violación del principio general previsto en el Art. 1382 del Código
Civil (obligación legal latus sensu). De acuerdo con el Art. 1378 de dicho Código
"los compromisos que, se forman sin convención resultan unos por la autoridad de
la ley, otros por el hecho personal del que tiene a su cargo el cumplimiento de la
obligación: estos son los cuasicontratos, los delitos y cuasidelitos".

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Morel también trata de la responsabilidad extracontractual y de la contractual, y
afirma que existe una diferencia fundamental entre ambas, dependiendo del tipo de
obligación cuyo ^cumplimiento se invoca. 'Tal es el caso de las obligaciones de
resultado y las obligaciones de medidas de prudencia y vigilancia, obligación
determinada en el contrato y obligación general de prudencia y diligencia".

León Sasso afirma que "civilmente se considera contractual cuando (la

responsabilidad) está originada en el incumplimiento de un contrato válido o como
sanción establecida en una cláusula penal dentro del contrato y se califica
extracontractual cuando se deriva del hecho de haberse producido un daño ajeno
a toda vinculación convencional.

Responsabilidad por incumplimiento de las obligaciones en los Convenios

Colectivos
237.- El Art. 720 del CT prevé "como falta grave el incumplimiento a las obligaciones
estipuladas en el convenio colectivo". Se trata de una falta contractual que el
legislador considera como un hecho sancionado penalmente, situándola junto a la
violación a las normas del CT, castigadas represivamente.

Con ello permite en estos casos, la acción en responsabilidad civil accesoria a la

acción pública conforme al Art. 714, y libera al demandante de la prueba del
perjuicio al tenor del Art. 712 del CT.

El propio legislador, en los Arts. 125 y 126, prevé la acción en pago de daños y
perjuicios en caso de ^cumplimiento de las obligaciones previstas en el convenio
colectivo. De este modo, el CT de 1992 es más severo con la falta contractual
derivada del incumplimiento del convenio colectivo, que con la violación a las
hormas de trabajo castigadas penalmente, pues en el primer caso establece tanto
la acción contractual como la acción delic-tual, la que prevé únicamente en el
segundo caso para -las transgresiones a las normas sancionadas penalmente.

Como se lee en otra parte de esta obra (véase Núm. 222), la acción contractual
difiere de la acción intencional o delictual en reparación de daños y perjuicios. El
CT prevé diferencias que, incluso, se apartan de las propias del derecho común,
pues en la acción en responsabilidad delictual el demandante queda liberado de la
prueba del perjuicio, presunción juris tantum que no alcanza a la acción en
responsabilidad contractual (Véase Núms. 230, 234).

Queda, pues, entonces, a opción del demandante (empleador, trabajador o

sindicato de empleadores o de trabajadores u otra persona afectada), en caso de
violación o incumplimiento de un convenio colectivo, recurrir ante el juzgado de

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trabajo en cumplimiento del convenio colectivo o en reparación de daños y
perjuicios.

Condenaciones en daños y perjuicios en daños y perjuicios dictadas por el

Juez de los Referimientos.
Entre las facultades reco¬nocidas al presidente de la corte de trabajo como juez de
los referimientos por el Art. 667 del CT están las de "establecer fianzas, astreintes
o fijar las indemnizaciones pertinentes".
Se trata de medidas destinadas a prevenir un daño inmi-nente o hacer cesar una
perturbación injusta o manifiestamen¬te ilícita, v.g., como la práctica abusiva y
manifiestamente ilícita seguida la mayoría de las veces en la ejecución de las
sentencias por vía del embargo ejecutivo. En este caso y cuando la existencia de
la obligación es precaria o no es seriamente discutible, el juez de los referimientos
puede disponer "garan¬tías" y establecer sanciones para prevenir o sancionar el
abuso intencional, grosero, o la actuación manifiestamente ilícita en la ejecución de
la sentencia o de la ordenanza del tribunal de trabajo (único competente para estos
fines después de la vigen¬cia del CT), que ordena embargos conservatorias o
hipotecas provisionales.
Pues bien, en estos casos excepcionales y específicos, el juez de los referimientos
puede fijar indemnizaciones a la persona en falta. Cuando se trata de un empleador,
el CT no fija límite alguno al monto de la condenación. Pero si el tranagresor es el
trabajador ''cuando la sentencia -dice el Art. 672 del CT-acuerde indemnizaciones
en' materia de responsabilidad que implique reparación de daños y perjuicios por
parte del trabajador, la ejecución, a cargo del empleador, debe respetar el salario
mínimo, y no podrá sobrepasar del quince por ciento de la retribución ordinaria del
trabajador". Esta disposición, como la del Art. 712, comentada precedentemente,
debe interpretarse restrictivamente, pues se refiere al caso específico de la
indemnización fijada por el juez de los referimientos en determinadas circunstancias
establecidas por la ley.
Responsabilidad civil del trabajador
Conforme a este texto legal, cuando la sentencia acuerde indemnización en
materia de responsabilidad que implique reparación de daños y perjuicios a cargo
del trabajador, la ejecución de esta sentencia "debe respetar el salario mínimo y no
podrá sobrepasar el quince por ciento de la retribución ordinaria del trabajador".
Se trata de una previsión injusta por el exceso de protección, susceptible de
incitar a la comisión de abusos de parte del trabajador.

El citado texto legal sólo se refiere a la ejecución "a cargo del empleador", lo
que excluye la ejecución perseguida por otro trabajador o por un sindicato. Cuando
la ejecución proviene del empleador, el respeto al salario mínimo establece un tope
de protección, a partir del cual se puede practicar la ejecución, por lo que el límite

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del quince por ciento del salario ordinario corre cuando el salario del trabajador es
superior al salario mínimo;

La responsabilidad solidaria
La responsabilidad en el CT.- Cuatro textos legales (Arts. 12,13,64 y 75, in fine) se
refieren a la responsabilidad solidaria. El primero, trata del intermediario y del
empleador principal; el segundo del grupo de empresas o de aquellos que integran
un conjunto económico; el tercero, de la sustitución de patronos y el cuarto de la
co-responsabilidad del trabajador y del nuevo empleador en casos de desahucio o
piratería de mano de obra calificada.

El párrafo del Art. 2 se refiere a la responsabilidad solidaria del intermediario

contratista y el empleador principal, cuando el primero no disponga de elementos o
condiciones propias para cumplir sus obligaciones frente a sus dependientes. La
ley no distingue entre los tipos de intermediarios contratistas, pudiendo ser éste
tanto una persona física como una persona moral. Este párrafo sanciónala mala fé
o el descuido grosero del empleador principal cuando sub-contrata con personas
insolventes. Trata así de frenar la simulación de contratistas independientes. Su
propósito es evitar la simulación y el fraude en las relaciones de trabajo. Pero no
autorízala desnaturalización de relaciones civiles o comerciales entre personas o
compañías por acciones.

Responsabilidad de empresas que conforman un grupo Conflictos

Económicos O De Intereses
El Art. 13 del CT es una reproducción casi total del texto de la ley argentina, con la
cual se pretendió reemplazar la condición de empleador y la responsabilidad
solidaria de los grupos de empresas, que incluía el anteproyecto del CT. Varios
elementos son necesarios para esta responsabilidad solidaria:
1) la existencia de varias empresas, aún con personalidad jurídica individual;
2) la dirección, control o administración común, o de una sobre las otras, o que
estén relacionadas de tal modo que constituyan un conjunto económico; y c) la
existencia de la mala fé, de maniobras fraudulentas en las obligaciones contraídas
con los trabajadores o en sus propias relaciones o con relación a las leyes fiscales
u obligaciones con el Estado. La ley no define lo que se entiende por '"conjunto
económico", aunque en la antigua ley sobre impuesto sobre la renta había una
definición legal para los fines de esta ley y el Art. 96 del CT habla de empresas que
mantengan "afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus actividades o
negocios "o integren" unsolo conjunto económico". Tampoco. La ley explica qué se
entiende por maniobras fraudulentas, si se refiere exclusivamente a actos u
omisiones de carácter laboral relacionadas con las obligaciones contraídas con los
trabjadores, o a hechos u omisiones extralaborales.

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EL ARBITRAJE
El arbitraje.- La tercera fase consiste en el arbitraje. De ella se trata más adelante.
(Ver Núms. 260 y sigtes.).
256. - De la conciliación en los conflictos de intereses.-
El objeto de la conciliación es siempre lograr una solución pacífica y ordenada al
conflicto.
Las legislaciones nacionales muy pocas veces especifican cómo debe iniciarse,
desarrollarse y concluir el trámite de la conciliación. A veces la intervención del
servicio competente se determina en el propio convenio colectivo. Este compromiso
contractual es frecuente e importante en los países donde las partes conservan la
libertad de acción sindical durante los trámites de la conciliación por ante el
organismo competente, pero se torna inútil en los conflictos o países donde la
huelga (o la cláusula compromisoria) está prohibida legalmente.
Otras veces, la ley fija el momento de su apoderamiento que, generalmente, es
determinado por el fracaso de las negociaciones directas. La parte más diligente
recurrirá entonces a la conciliación o mediación administrativa. Tal es el caso de la
legislación dominicana. Esta comunicación o escrito, sirve de base para el inicio de
la conciliación o mediación de parte de la autoridad administrativa.
La recomendación Núm. 92 de la OIT sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios,
propugna por "la adopción de normas que permitan que el procedimiento de
conciliación comience a iniciativa de una de las partes o de oficio, por los
organismos de conciliación voluntaria", pero donde la conciliación es obligatoria, la
ley suele exigir que una de las partes realice el debido apoderamiento.

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