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Recrutamento e Seleção em Empresa de Pequeno Porte

Nayuce Araújo Silva Jacob – nayuce.psi@hotmail.com
MBA Gestão de Pessoas por Competência e Coaching
Instituto de Pós-Graduação - IPOG
Goiânia, GO, 28 de março de 2016

Resumo
Este artigo tem como objetivo principal demonstrar a relevância do recrutamento e seleção
de pessoas em uma empresa de pequeno porte, que atua no mercado de bares e restaurantes
situada em Goiânia, Goiás. Esta pesquisa busca verificar qual o modelo de recrutamento e
seleção que está sendo feito na empresa e se o mesmo está tendo alguma interferência no alto
índice de rotatividade apresentado pela empresa. Identificaremos ainda se o processo
seletivo tem interferência nos resultados finais da empresa. A pesquisa foi realizada de forma
bibliográfica, com dados secundários e método de observação em campo. Com base nestas
observações, foram levantadas as necessidades de melhoria nos processos de recrutamento e
seleção dos novos colaboradores, para assim, diminuir o índice de rotatividade. Conclui-se
que existem alguns pontos falhos neste processo da empresa, e foram sugeridas algumas
alterações visando à melhoria nas contratações, refletindo diretamente em seu desempenho,
desde o atendimento até os resultados finais da empresa.

Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Eficacia. Melhoria.

1. Introdução
Atualmente as empresas estão em constante cobrança por melhores resultados, buscando
melhorias em seus processos, visando alavancar seus resultados, maximizar seus lucros e
reduzir seus custos, isto, se refere às forças e fraquezas de uma empresa, no entanto existem
também as ameaças e oportunidades externas apresentadas pelo mercado e concorrentes,
fazendo com que a disputa pelo seu lugar no mercado se torne cada vez maior.
Toda empresa busca se destacar, e não basta apenas possuir as melhores máquinas e
equipamentos, ela deve contar com uma equipe de colaboradores capacitados e adequados
para desempenharem suas funções e cargos de maneira eficiente buscando sempre a eficácia.
Para isso torna-se necessário investir em sua forma de recrutar e selecionar seus
colaboradores.
Buscando obter o sucesso desejado, as organizações precisam de pessoas certas, na
quantidade e na hora certa, para isso, é preciso um sistema de recrutamento e seleção eficaz.
De acordo com Maximiano (2012:5) “eficiência é a palavra usada para indicar que a
organização utiliza produtivamente, ou de maneira econômica, seus recursos”. Todo
colaborador que trabalha com os conceitos da eficiência organizacional, está realizando o seu
trabalho de maneira correta.
Assim, as empresas que buscam a eficiência em seus processos, e tendo colaboradores que
trabalham de forma correta, tem uma maior probabilidade de alcançar seus objetivos e metas.
Em busca desta eficácia, a empresa deve identificar pessoas qualificadas e preparadas para
exercer suas funções, para isso, é necessário um bom processo de recrutamento e seleção que
visa a busca por pessoas adequadas para preencherem as vagas que estão disponíveis.
De maneira geral, o fator principal que deve ser considerado, é que todo o cargo e função
dentro da empresa deve ser preenchido pela pessoa que apresente as características que o
mesmo exige de seu ocupante.
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Deste modo, o objetivo deste trabalho é identificar na empresa Oficial Bar e Restaurante, a
necessidade de elaboração adequada do Recrutamento e Seleção de pessoas, diminuindo o
índice de rotatividade e visando melhorias no atendimento e serviços da empresa que atua no
mercado de bares e restaurantes.

2. Referencial Teórico
2.1 Conceitos de Recursos Humanos
Atualmente, a área de Recursos Humanos vem crescendo rapidamente dentro das
organizações e, consequentemente, tornando-se estratégico para as empresas. Alguns anos
atrás, este departamento resumia-se somente a funções operacionais, hoje, tornou-se parte
fundamental da organização e passou a fazer da Gestão de Pessoas.
Certo e Peter (1993) afirmaram que a função do Recursos Humanos era atrair, avaliar,
motivar e manter os funcionários necessários para conduzir o negócio.
Para Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos, era um conjunto de práticas e
políticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas às pessoas.
Drucker (2002) dizia que a administração de pessoal teve início com a Primeira Guerra
Mundial através de recrutamentos, treinamentos e pagamentos de novos trabalhadores, que
estavam envolvidos na produção de uma economia de guerra.
Conforme autor Fischer (2002) a organização depende do desempenho humano para obter
seus resultados e sucesso.
Deste modo, entende-se que, o Recursos Humanos é uma associação de habilidades, politicas,
metodos, tecnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos e
potencializar o capital humano dentro da organização.
2.2 Conceito de Recrutamento
“As atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente estimuladoras, no
sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram, realmente, ingressar na organização”
(BULGACOV, 2006: 337).
Para Chiavenato (2002) o recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair
potenciais candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos disponíveis na organização.
Pontes (2004) define recrutamento como a atração de mão-de-obra, onde, uma empresa obterá
sucesso no recrutamento externo a partir de sua imagem perante a sociedade.
Conforme Araújo (2006) recrutamento é o processo que identifica e atrai os candidatos. O
recrutamento pode ser feito de três formas: 1) Recrutamento Interno; 2) Recrutamento
Externo; e 3) Recrutamento Misto.
Chiavenato (1999) e Pontes (2004) definem o recrutamento interno como sendo aquele que
ocorre a partir do preenchimento da vaga por pessoas que já estejam na organização, através
de promoção ou transferência.
Para os autores Limongi-França e Arellano (2002), um recrutamento é considerado interno
quando são utilizados os seus próprios recursos, ou seja, quando utiliza os seus colaboradores.
Sendo assim, o recrutamento interno pode se apresentar para as empresas, como um meio
mais viável de recrutamento, que traz benefícios como a redução no tempo para preencher as
vagas, e apresentando menores custos com relação ao recrutamento externo.
Chiavenato (2002) afirma que o recrutamento externo é a busca por candidatos que estão fora
da empresa e que são atraídos pelas técnicas de recrutamento. Essas técnicas são uma boa
maneira de localizar e atrair candidatos aptos para ocupar determinado cargo. No entanto elas
devem ser bem elaboradas, contendo todas as informações sobre a vaga e os requisitos
necessários para ocupa-la. Nesta etapa, a descrição e análise do cargo são de extrema
necessidade pois serviram como a primeira triagem dentre os candidatos interessados.
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Segundo Limongi-França e Arellano (2002), o recrutamento externo é a busca por candidatos

no mercado, ou seja, em fontes específicas fora da empresa. Para os autores, este
recrutamento deve ser feito após uma avaliação interna, quando não se encontra nenhum
colaborador com características para a vaga disponível, o responsável pelo recrutamento deve
fazer a busca externa.
Pontes (2004) diz que é mais fácil trazer para a empresa alguém que já esteja formado no
mercado, ou seja, alguém que já apresente as características necessárias para a vaga, do que
promover e formar um colaborador que já esteja na empresa para exercer a função. No
entanto ele defende que o recrutamento interno deve ser utilizado sempre que possível para
evitar transtornos e para oferecer aos colaboradores uma oportunidade de carreira.
Por outro lado, existe também o recrutamento misto, Chiavenato (2002) ensina que em
diversas situações as empresas não utilizam apenas um tipo de recrutamento. Geralmente
quando um colaborador é deslocado ou promovido para outro cargo ou função existente na
empresa, ocorre um recrutamento interno, assim o mesmo, deverá ser substituído por outro
colaborador, ou seja, deste deslocamento ou promoção, surge uma nova vaga que poderá ser
preenchida por um recrutamento externo.
2.3 Conceito de Seleção de Pessoal
Após o recrutamento e a triagem dos candidatos que enviaram seus currículos, (ou entraram
em contato com a empresa), começa a segunda etapa do processo de contratação de pessoas,
que é a seleção.

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo

depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recurso humanos
na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de
atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a
seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da
entrada, de classificação e, portanto, restritiva (CHIAVENATTO, 2006: 185).

Geralmente esta seleção é realizada quando ocorre o recrutamento externo. Se o recrutamento

é realizado internamente, a empresa já conhece o seu pessoal, assim deixa de ser necessário a
etapa de filtragem. No entanto quando o recrutamento é externo, faz-se a triagem para a
escolha dos candidatos que foram recrutados para o processo seletivo.
Limongi-França e Arellano (2002) definem a seleção de pessoal como sendo a escolha do
candidato que está mais adequado para a empresa, através dos resultados obtidos, por meio de
instrumentos de analise, avaliação e comparação de dados. Por outro lado, eles ressaltam a
importância do conhecimento de aspectos da personalidade do candidato.
Chiavenato (2002) afirma que a seleção de pessoal vem em seguida ao processo de
recrutamento, sendo a fase de escolha, decisão, filtragem e classificação dos candidatos.
Pontes (2004) acredita que o processo de administração de RH busca satisfazer as
necessidades de recursos humanos, selecionando e escolhendo os candidatos capazes de
desempenhar os cargos disponíveis na organização.
Para Araújo (2006) o processo de selecionar é a busca por candidatos que mais se adequam a
realidade e demandas da organização.
Segundo Chiavenato (2006: 190) “a seleção deve apoiar-se em algum padrão ou critério, que
é extraído com base nas características do cargo a ser preenchido”.
Assim como no recrutamento, o processo de seleção deve seguir algumas etapas que vão
servir de parâmetros de comparação entre os candidatos e a vaga. Para isso existem
ferramentas ou técnicas que podem ser utilizadas na etapa de seleção.
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Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os candidatos

que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos exigidos pelo
cargo. Devem ter um caráter prognóstico, identificando traços pessoais que podem
prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa
(KNAPIK, 2008: 148).

Em 2002 Chiavenato relata algumas ferramentas a serem utilizadas neste processo: 1)

Entrevista de Seleção; 2) Provas de conhecimento ou capacidade; 3) Testes Psicométricos; e
4) Testes de Personalidade.
O processo de seleção tem início com a triagem dos candidatos recrutados, na segunda etapa
são utilizados os testes de conhecimento exigidos para a vaga, na terceira etapa é feita a
entrevista de seleção pelo departamento de Recursos Humanos com o objetivo de analisar a
qualificação, o potencial e a motivação do candidato.
Os candidatos aprovados nesta entrevista serão encaminhados para uma entrevista técnica
com o solicitante da vaga para avaliar se o candidato possui as qualificações necessárias para
ocupar o cargo.
A entrevista é considerada pelos autores Limongi-França e Arellano (2002) o instrumento
mais importante no processo de seleção devendo ser realizada por questões semiestruturada.
Devendo ser dividida em quatro estágios: abertura, pesquisa, troca (abertura para o candidato
tirar dúvidas) e fechamento.
As provas de conhecimento ou capacidade, buscando avaliar os conhecimentos técnicos e
profissionais necessários para o desempenho da função.
Para Pontes (2004) os testes de capacidade ou conhecimento podem medir o grau de
conhecimento e habilidades do candidato, no entanto, devem ser tomados alguns cuidados na
elaboração, como a utilização de frases curtas, não usar frases que podem apresentar duplo
sentido e evitar um grande número de títulos.
Já os testes psicométricos e de personalidade buscam avaliar as características individuais do
candidato em relação aos requisitos da vaga. Para aplicação destes é necessário ficar atento a
validade dos mesmos, que devem ser cientificamente provados além da presença de um
profissional capacitado para a aplicação.
2.4 Descrição e Análise de Cargos
Antes de dar início ao processo de recrutamento, a organização deve se atentar a descrição do
cargo que será preenchido. Para que seja possível uma comparação entre o perfil dos
candidatos e as características e exigências da vaga.

A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou

atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros
cargos existentes nas organizações. A descrição de cargos é o detalhamento das
atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução
(quando faz), os métodos empregados para execução dessas tarefas (como faz), os
objetivos do cargo (porque faz) (CHIAVENATTO, 2006: 242).

Deste modo a descrição do cargo irá apresentar de forma clara e detalhada, todas as
atribuições do cargo, para que o ocupante do mesmo saiba quais são suas tarefas a serem
desempenhadas com eficiência.

Enquanto a descrição de cargo é um simples arrolamento das tarefas ou atribuições

que um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de
quais exigências (requisito) essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em
outros termos, quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria
ter para desempenhar adequadamente o cargo (CHIAVENATTO, 2006: 244).
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A diferença da análise de cargos, é que ela busca apontar quais são as características físicas e
intelectuais que o cargo exige que seu ocupante apresente. Ou seja, esta análise aponta quais
são as competências necessárias que o seu ocupante apresente.
Segundo Knapik (2008), as competências de um indivíduo podem se classificar em: 1)
Conhecimento – o saber, ou seja, o que se aprende no decorrer da vida; 2) Habilidade – o
saber fazer, que é a experiências e domínio sobre alguma atividade; e 3) Atitude – que são as
características pessoais do indivíduo que o leva a colocar em prática, ou não, o que se tem por
conhecimento e habilidade.
No processo de recrutamento e seleção todas as características que formam as competências
do indivíduo serão comparadas com as que o cargo exige. Assim torna-se mais prático o
decorrer do processo, pois, é uma forma de se ter um parâmetro de comparação entre as duas
partes – o contratante e o futuro contratado.
2.5 Recrutamento e Seleção nas Pequenas Empresas
As pequenas empresas possuem atualmente um papel relevante com geradora de empregos
associada ao seu pequeno porte. Sendo assim o empreendedor precisa estar atento e buscar
desenvolver um programa de recursos humanos específico que seja aplicável a sua
organização.
De acordo com Gonçales e Kropoviski (1995), as pequenas empresas se adaptam mais
rapidamente às mudanças, devido a simplicidade dos seus pocessos e aos poucos níveis
hierárquicos. Se articulam com maior facilidade, o que permite respostas imediatas às
influências do ambiente externo.
Neste contexto, os programas de recrutamento e seleção se tornam cada vez mais importantes
para o desenvolvimento dos recursos humanos dessas empresas, passando a assumir novas
atividades e responsabilidades.
No entanto para a obtenção de resultados satisfatórios, estes programas devem ser bem
elaborados e aplicados respeitando as características de uma pequena empresa como o número
de funcionários, composição de quadros, e o próprio planejamento estratégico da empresa
caso possua.
De acordo com Longenecker (1997), os incentivos financeiros como horas extra, adicionais e
outros beneficios deixaram de ser os únicos recursos para atrair, motiva e incentivar os
colaboradores. Para se tornarem competitivas as pequenas empresas precisam estar integradas
as novas políticas de recursos humanos, buscando oferecer incentivos que não apenas
financeiros para atrair os empregados, como cursos de atualização, especialização, reciclagem
e gerando oportunidades de cursos regulares para o aumento do nível educacional. Dessa
forma, as empresas precisam revisar as políticas aplicadas para atrair e motivar seus
colaboradores.
Sendo necessário uma constante avaliação e observação das atitudes dos colaboradores na
organização, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento interpessoal,
autodesenvolvimento e desenvolvimento organizacional. Esta reflexão torna-se indispensável
considerando que as maiores mudanças que tem ocorrido nas empresas estão relacionadas as
pessoas aos seus recursos humanos.
2.6 Rotatividade
O novo cenário no mercado, vem exigindo que o recursos humanos se desenvolva e aplique
novas praticas e politicas de gestão. De acordo com SEBRAE (1998), as pequenas empresas
que estiverem envolvidas neste mercado altamente competitivo deverão se adequar ao novo
sistema procurando investir de forma mais eficaz em seus recursos humanos.
Proporcionando oportunidades para desenvolver suas capacidades, adquirir novos
conhecimentos e habilidades se adaptando rapidamente às eventuais mudanças
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organizacionais e culturais (valores, hábitos, atitudes), diminuindo dessa forma as altas taxas
de demissões e o “turnover” (rotatividade).
As demissões e a rotatividade nas pequenas empresas são um problema que atinge
constantemente os empresários. Uma pesquisa realizada pelo SEBRAE, em novembro de
1998, nas empresas brasileiras, revelou que o índice de rotatividade e demissões ocorridas em
empresas de pequeno porte, é significativamente maior em relação as empresas de grande
porte. O tempo médio de permanência dos empregados nestas empresas é de 3 anos, enquanto
nas maiores é de ate 5 anos.
Fidelis e Banov (2007) ressaltaram que a rotatividade é a estável entrada e saída de pessoas
nas empresas sendo ela de forma espontânea ou não. Este fato coloca a organização em uma
situação onde os custos são altos e gera muito desgaste tanto para as empresas quanto para os
colaboradores. No entanto essa rotatividade pode se apresentar de forma positiva ou negativa.
Positiva quando um colaborador que apresenta baixo desempenho de suas atividades sai da
empresa, permitindo que a mesma contrate outro que possa suprir as necessidades essências
em capacitação e qualificação para o procedimento.
E a Negativa quando a empresa perde bons colaboradores que apresentam uma grande
capacitação por muitas vezes estarem insatisfeitos e desestimulados com a organização.

3. Desenvolvimento
3.1 Método adotado
A metodologia utilizada para elaboração deste trabalho foi a pesquisa bibliográfica, pesquisa
exploratória com observação dos processos de contratação da empresa e o estudo de caso. As
observações para elaboração deste artigo foram feitas na empresa Oficial Bar e Restaurante.
Nela o índice de rotatividade tem refletido uma fragilidade e deficiência nos processos da
empresa.
3.2 Analise dos Resultados
A partir da pesquisa bibliográfica, foi possível perceber que o recrutamento e seleção de
pessoal são essenciais para o desenvolvimento de uma empresa seja ela de grande ou pequeno
porte. No entanto os procedimentos precisam ser executados de maneira correta.
Ao utilizar as tecnicas de recrutamento e seleção, à organização poderá obter um maior e
melhor desempenho pois irá reunir profissionais com um bom nível de conhecimento e com
experiências que serão agregadas a empresa consequentemente oferecendo uma melhor
produtividade.
Para as pequenas empresas manter a área de recursos humanos coerente com as demandas
atuais do mercado Saviani (1994), afirma que é necessária uma avaliação do processo de
recrutamento e seleção baseado na qualificação e adequação necessária aos cargos.
Dutra (1990) atenta para o fato de que o recrutamento e seleção, enquanto sistema de
capacitação de recursos humanos e de escolha de novos colaboradores para a organização,
tem ficado em um plano secundário, tanto por teóricos como por profissionais que atuam
diretamente na área.
Para Bulgacov (2006) as tecnicas de recrutamento em um empresa deve ser altamene
estimulante, para assim alcançar os potenciais candidatos que queiram ingressar na
organização. Este recrutamento pode ser feito internamente, externo ou misto de acordo com
a necessidade da empresa e a vaga ofertada.
Limongi-França e Arellano, definem um recrutamento interno quando são utilizados os
recursos da organização, ou seja, quando são utiliza os seus próprios colaboradores a partir de
um processo de transferências ou promoções.
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Já o recrutamento externo para Chiavenato (2002) é a busca por candidatos que estão no
mercado fora da empresa e que são atraídos a partir das técnicas de recrutamento. E são essas
técnicas uma boa maneira de localizar e atrair candidatos aptos para ocupar as vagas
disponíveis na empresa.
Porém, elas devem ser bem elaboradas, contendo todas as informações necessárias sobre a
vaga. Nesta etapa, é de extrema necessidade que a descrição e análise dos cargos da
organização já estejam elaboradas, servindo assim como a primeira triagem dos candidatos
interessados.
Além destes dois modos de recrutamento, ainda existe o recrutamento misto, que podemos
considerar como a junção dos dois primeiros, o interno e o externo.
Chiavenato (2002) ensina que em diversas situações as empresas não utilizam apenas um tipo
de recrutamento. Geralmente quando um colaborador é deslocado ou promovido para outro
cargo ou função existente na empresa, ocorre um recrutamento interno, com isso o mesmo,
deverá ser substituído por outro colaborador, ou seja, deste deslocamento ou promoção, surge
uma nova vaga que poderá ser preenchida por um recrutamento externo.
A partir disso é essencial que antes de dar início a qualquer um dos modelos de recrutamento,
a empresa já tenha todos os cargos descritos e analisados, ou seja, é necessário que saibam
exatamente o que cada cargo faz e qual sua importância dentro da empresa.
Deste modo quando for iniciado um processo seletivo o responsável será capaz de fazer uma
comparação exata entre o perfil dos candidatos e as exigências e características da vaga.
Após o processo de recrutamento inicia-se a seleção, momento onde ocorre a escolha do
candidato que apresenta o perfil mais adequado a realidade e demandas da organização.
Chiavenato (2002), relata que neste processo utiliza-se algumas técnicas e ferramentas dentre
elas destaca-se: 1) Entrevista de Seleção – momento de conhecer as características do
candidato; 2) Provas de conhecimento ou capacidade – onde são testados seus conhecimentos;
3) Testes Psicométricos; e 4) Testes de Personalidade. Para a realização destes dois últimos é
extremamente necessário a presença de um profissional da área de Psicologia, devidamente
capacitado para a aplicação, correção e interpretação dos mesmos.
Desta forma, o processo de recrutamento e seleção tornou-se fator de extrema importância
para as empresas, influenciando nos resultados da organização seja de forma positiva, quanto
negativamente, dependendo da assertividade com que é gerido.
Para as Pequenas Empresas, esse fator é ainda mais crítico e decisivo, já que de uma maneira
geral elas dispõem de poucos recursos para sua folha de pagamento e benefícios. Assim,
contratar pessoas na pequena empresa é algo que requer cuidado, atenção é como um garimpo
difícil e bastante concorrido.
Outro fator importante a ser considerado são as demissões e a rotatividade de colaboradores.
Estas situações, quando ocorrem demasiadas interferem diretamente nos resultados da
organização, contudo, uma das maneiras de tentar controlar estes índices está ligado ao
processo de recrutamento e seleção que quando feitos de maneira assertiva, apresentam uma
menor possibilidade de demissões futuras mantendo assim um controle na rotatividade dentro
da empresa.
Por outro lado, o segundo momento desta pesquisa, foi realizado em uma empresa que atua no
setor de bares e restaurantes na cidade de Goiânia, GO. Onde foi apresentado um alto índice
de rotatividade de funcionários do setor de atendimento (garçons), que segundo Barcelos
(2012), essa rotatividade de colaboradores dentro de uma organização é denominada em
Recursos Humanos como “turnover”.
A partir de algumas observações dentro da empresa foi possível identificar um índice muito
alto de “turnover”, foi identificado um número de contratações e demissões excessivo.
Constatou-se, em um período inferior a 30 dias, a contração e demissão de 8 funcionários que
iriam atuar na área de atendimento.
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Neste período foram realizados treinamento e confecção de uniformes gerando custos e tempo
para a empresa.
De acordo com relatos dos proprietários e alguns poucos funcionários mais antigos, estes
fatos ocorriam com frequência, com isto, a empresa não possuía uma identidade em seu
atendimento, além de não oferecer um bom serviço, pois sempre havia novas pessoas que
estavam aprendendo a função.
Esta situação afetava diretamente o atendimento, por diversas vezes quando um cliente fazia
seu pedido, este novo colaborador não sabia dar informações básicas de seu produto, como
por exemplo o tempo de preparação do alimento, ou quantas pessoas o prato poderia servir,
essas informações que só sabe dar quem realmente conhece o negócio.
Isto sem considerar os custos excessivos com as contratações e rescisões gerando multas e
encargos trabalhistas, situações que para uma pequena empresa interfere significativamente
em sua produção e seus resultados.
Os proprietários ainda reclamavam que não entendiam o que estava acontecendo, já que eles
pagavam um bom salário, a empresa oferecia vários benefícios, e tinha um bom ambiente de
trabalho, as pessoas se respeitam e tinham uma boa relação além dos patrões também
conviverem de forma respeitoso com todos na empresa.
Ao analisar todas as situações relatadas, constata-se que a empresa em questão trabalha com
uma política salarial justa e adequada ao mercado, oferece um bom ambiente de trabalho,
uniformes, treinamentos para seus funcionários, benefícios básicos como vale transporte,
refeição, alimentação, comissão e hora extra.
No entanto foi possível observar que não existe a preocupação de atrair pessoas que se
identifiquem com a empresa e com os cargos a serem ocupados. Deste modo, pode se
entender que o problema de rotatividade não está ligado a salario, benefícios ou ambiente de
trabalho, mas sim por questões de não compatibilidade das pessoas contratadas com as
funções que vão executar.
Foi observado que na empresa não existe nenhum procedimento de recrutamento e tão pouco
de seleção. A medida que as pessoas vão surgindo solicitando um trabalho e havendo a
necessidade da contratação, os proprietários simplesmente os contratam sem nenhum
processo de seleção, sem nem mesmo informar quais serão as atividades a serem
desempenhadas, verificando assim o interesse do mesmo.
Deste modo após conhecer na pratica a função que eles devem desenvolver muitos candidatos
ficam apenas alguns dias na empresa, por não se identificarem com a função ou o horário de
trabalho.
A partir destas constatações foi feito uma reunião com os proprietários para apresentar o que
realmente poderia estar alimentando o alto índice de “turnover”. Os mesmos ficaram
surpresos com essas informações pois achavam que estavam ajudando as pessoas que os
procuravam pedindo emprego.
A partir daí foi apresentado a empresa algumas alterações na maneira de contratação de
pessoas, começando por fazer uma descrição dos cargos existentes e elaborando uma análise
dos mesmos, ou seja, levantando quais são os requisitos mínimos necessários para alguém
ocupar os cargos e funções existentes.
Por outro lado, também foram identificados quais são as etapas para o processo de seleção,
que será utilizado pela empresa e decidido que estas técnicas deverão ser aplicadas a todos os
candidatos que procuram por emprego na empresa.

4. Sugestões de Melhorias
Após todas as informações coletadas, foram sugeridas algumas alterações que podem auxiliar
nos processo da empresa buscando diminuir o seu índice de rotatividade e melhorando os
resultados da empresa.
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Ao que se refere aos processos de recrutamento e seleção, sugere-se algumas melhorias como
a elaboração e execução de uma entrevista para conhecer o candidato e para que o mesmo
também possa conhecer um pouco da empresa antes que seja efetivada sua contratação.
Caso seja possível foi sugerido a implantação do departamento de Recursos Humanos na
empresa. Visto que este departamento é de extrema importância para a gestão de pessoas na
organização.
Após a instalação deste departamento na empresa uma de suas primeiras atividades deverá ser
a descrição e análise de cargos para que seja possível fazer um processo de recrutamento e
seleção mais assertivo, pois, com estas descrições em mãos é possível especificar as
exigências de cada cargo e função tornando mais claro o planejamento do processo de
seleção, como a entrevista e as provas de conhecimento específico.
Outro ponto colocado, é um melhor direcionamento na execução dos processos de
treinamento e desenvolvimento, visando uma melhor qualificação dos colaboradores que vão
oferecer um serviço, minimizando custos e queda no desempenho das funções.
Ainda como sugestão de melhoria foi sugerida a implantação do plano de carreira na empresa
voltado à valorização dos colaboradores. A partir daí é possível capacitar os colaboradores
que fazem parte da organização, gerando motivação e minimizando custos com novas
contratações.
Sugere-se que a empresa, adotando o plano de carreira, possa optar por um recrutamento
interno em alguns cargos, gerando assim uma valorização de seus colaboradores com
transferências e promoções.
Uma opção para a capacitação de seus profissionais, é investir em parcerias com empresas
que trabalham com palestras e treinamentos. Aos colaboradores oferecer incentivos como
bolsas de estudo para aqueles que desejam aprimorar seus conhecimentos fazendo cursos de
graduação. E para aqueles que não possuem ensino médio, incentiva-los a voltar as escolas ou
mesmo buscar parcerias com empresas que oferecem aulas a distância.
Com a implantação dessas sugestões, acredita-se que se terá um processo de recrutamento e
seleção capaz em atrair e reter talentos capacitados e qualificados para atender aos objetivos
da organização, com menores custo e tempo possível, conseguindo atrair os candidatos certos
diminuindo o índice de rotatividade.

5. Conclusão
Quando se fala em Recursos Humanos dentro das organizações, é necessário focar na
importância dessa área, que é responsável pelos subsistemas de gestão de pessoas. E se inicia
pelo recrutamento e seleção, descrição e analise de cargos, sistemas de remuneração e
benefícios, e o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Tudo isso requer um
profissional qualificado e adequado para atuar nesta área.
Apos os estudos realizado neste trabalho foi possivel perceber que o recrutamento e seleção é
uma poderosa ferramenta de Recursos Humanos e é essencial que seus procedimentos sejam
utilizados de maneira correta.
Investigou-se ainda que ao utilizar essas tecnicas de forma assertiva e de extrema importância,
é proporcionado à organização um maior desempenho ao utiliza-las. Pois a mesma poderá
reunir profissionais com elevado nível de conhecimento e com experiências no mercado de
trabalho, agregando a empresa que o está recebendo uma vasta experiência para alcançar uma
maior produtividade gerando melhores resultados.
Todo recrutamento e seleção de pessoal deve ser um processo de comparação entre a vaga
ofertada pela empresa e as competências individuais de cada candidato. Assim, a empresa terá
a oportunidade de contratar o indivíduo que tenha o perfil mais próximo ao exigido pela vaga
disponível.
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Isto significa dizer que nem sempre a empresa irá contratar aquele candidato que tenha um
maior grau de escolaridade que outro candidato, ou que irá contratar aquele candidato que
possua mais experiência, ou que seja mais participativo que os outros nas dinâmicas de grupo.
A empresa irá contratar o candidato que apresentar as características que mais o aproximem
das descrições e análises do cargo ofertado.
Seja através do recrutamento interno, externo ou misto, a adequação do perfil à necessidade
da empresa é papel primordial para se diminuir custos e aumentar a produtividade.
Observamos que os processos de recrutamento e seleção, devem ser utilizados e executados
por etapas bem detalhadas permitindo que a contratação seja feita da forma mais assertiva
possível. Levando a organização ao sucesso em adquirir profissionais capacidades e aptos aos
cargos oferecidos.
Assim podemos afirmar que o recrutamento bem elaborado e executado, juntamente com a
seleção extremamente eficaz, chegará a grandes resultados.
Após a pesquisa na empresa Oficial Bar e Restaurante, foi possível identificar algumas falhas
no processo de recrutamento e seleção, devido a alguns fatores praticados para a contratação
de novos colaboradores.
Foi identificado que todas as contratações eram feitas pelos proprietários, através de
indicações de outros colaboradores, ou mesmo quando o interessado ia até a empresa em
busca de trabalho. Em todas essas situações os candidatos não passavam por nenhum processo
de seleção pois o mesmo não existia.
Verificando essas questões da empresa, este trabalho se propôs a pesquisar sua realidade e
posteriormente apresentar melhorias para sua gestão de Recursos Humanos. Após os estudos
realizados, foi possível constatar que a atual prática para contratação de funcionários não
estava funcionando visto o alto índice de rotatividade existente na empresa.
Por outro lado, o processo de recrutamento praticado para atração de potenciais candidatos
não existe, como dito anteriormente o método utilizado na contratação da maioria dos
candidatos era através de indicação dos atuais colaboradores ou amigos.
Conforme analisado, verificou-se ainda a desqualificação profissional de alguns
colaboradores relacionados ao grau de escolaridade e ao conhecimento de suas atividades,
isso devido a não existência de uma descrição e análise de cargo eficaz para identificar as
exigências do cargo e a qualificação exigida para o ocupante.
Em relação a atratividade dos cargos, a empresa consegue atingir esse objetivo devido à sua
política de remuneração e benefícios estar compatível com o mercado.
Já os métodos utilizados na seleção também se encontram com algumas deficiências, na
verdade esse processo nem chega a ser utilizado pela empresa.
Em todas as situações relatadas a sugestão para minimizar estes problemas, foi a implantação
do departamento de Recursos Humanos, possibilitando assim que as contratações sejam mais
assertivas passando por algumas técnicas como as entrevistas, testes psicológicos, dinâmicas e
avaliações de conhecimento na área de interesse do candidato.
Assim, uma vez que a empresa tiver o departamento de Recursos Humanos, esse deverá ser
bem utilizado nos processos de recrutamento e seleção, pois, através de uma bem estruturada
política de Recursos Humanos, a mesma poderá proporcionar um recrutamento e seleção
capaz de reter potenciais candidatos e identificar o perfil do profissional adequado para cada
função.
Porém, caso não seja possível essa implantação, sugere-se que os proprietários que atualmente
são os responsáveis por esse processo, invistam em algumas melhorias como por exemplo a
elaboração e execução de uma entrevista para conhecer o candidato e para que o mesmo
também possa conhecer um pouco da empresa antes que seja efetivada sua contratação.
Com isso conclui-se que os processos de recrutamento e seleção além de outros subsistemas
de Recursos Humanos, são de extrema importância tano para a grande, media ou pequena
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empresa. Visto que estes processos são de extrema importância e estão diretamente ligados
aos resultados finais da organização.

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