Autoras:
Dra. Vilma Duque Arellanos
Licda. Nieves Gómez Dupuis
Primera impresión:
Noviembre 2014
Autoras:
Dra. Vilma Duque Arellanos
Equipo de Estudios Comunitarios y Accción Psicosocial -ECAP-
I. Conclusiones ......................................................................................... 99
II. Recomendaciones.................................................................................................. 101
Bibliografía
......................................................................................................... 103
ANEXO 1: Lista de cuadros........................................................................................ 107
ANEXO 2: Listado de ejercicios.................................................................................................... 109
Presentación institucional
y antecedentes
C
on la entrada en vigencia de la Ley Contra el Femicidio y otras Formas
de Violencia contra la Mujer, Decreto 22-2008, el Estado de Guatemala
amplió el compromiso adquirido desde 1995. En ese año el país ratificó
la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer, también conocida como Convención de Belém do Pará. La ley
responde a un contexto de violencia existente de forma generalizada en contra
de las mujeres y asume el tratamiento integral tanto para las víctimas directas,
como para víctimas colaterales, y regula herramientas para que estas tengan un
real acceso a la justicia y así cumplir con el principio de tutela judicial efectiva.
2 Ver: Unidad de Control, Seguimiento y Evaluación de los Órganos Especializados del Organismo Judicial:
Informe de Evaluación de los Talleres de Apoyo Psicosocial. Guatemala, 11.11.2013. Documento interno.
contar con conocimientos y herramientas que les permitan la atención en crisis
para dar un mejor apoyo a las víctimas. En general el personal valoró muy posi-
tivamente esta primera iniciativa, solicitando darle continuidad al proceso.
a) Rescatar el concepto más integral del cuidado como parte central para el de-
sarrollo personal y de los equipos en contextos laborales de alto riesgo;
b) Proponer lineamientos generales para la promoción integral de la salud de los
trabajadores-as con miras a prevenir el desgaste emocional por el trabajo;
c) Fortalecer a los equipos para promover una mejor atención a las usuarias y
usuarios de los servicios;
d) Proponer contenidos para la atención en crisis;
e) Hacer propuestas y recomendaciones que contribuyan a la sostenibilidad de
los procesos y su institucionalización.
UNIDAD 1
introducción
¿Por qué es importante
cuidar a los que cuidan
y ayudan?
En cada unidad encontrará: a) desarrollo del tema; b) puntos críticos de la temática o ideas
claves; c) preguntas de reflexión y d) casos que ilustran los temas tratados. Gran parte de los
casos han sido construidos en base a la experiencia de varios años de trabajo con personas
y grupos, así como ejemplos de la bibliografía existente sobre este tema.
Partimos de que el estrés es una respuesta normal y adaptativa del organismo ante un pe-
ligro o demandas que afectan nuestra capacidad de respuesta y que nos permite enfrentar
situaciones que ponen en riesgo la vida. De forma moderada, puede ser la fuente de energía
que nos ayuda a enfrentar desafíos. El estrés por lo tanto no es una enfermedad o trastorno
mental, sin embargo si éste se vuelve continuo y duradero como en el caso del estrés cróni-
co se vuelve en fuente de trastornos físicos y mentales graves.
Hans Selye4, uno de los primeros teóricos en estudiar el estrés, lo definió como una “reac-
ción inespecífica del cuerpo a un determinado sobreesfuerzo” y para diferenciar el estrés fo-
mentador de la salud de aquel que provoca enfermedad introdujo los conceptos de “eustrés”
o estrés positivo y “distrés” o estrés negativo. Así por ejemplo una dosis de estrés positivo
llamado “eustrés”, nos permite enfrentar nuevos retos, prepararnos para una nueva tarea
como parte del estrés de la vida cotidiana. La persona vive el estímulo como un disparador
que estimula sus potencialidades y creatividad pudiendo contribuir a un estado de alegría,
placer, bienestar y satisfacción. En resumen, es un tipo de estrés vital para el desarrollo del
individuo y la sociedad, sin este tipo de estrés no habría desarrollo.
Sin embargo una dosis demasiado elevada de estrés negativo también conocido como
“distrés”, vivido como una sobrecarga no asimilable, puede producir un desequilibrio físico
y psicológico afectando la salud y el rendimiento. Pero también produciendo enormes cos-
tos para las instituciones y la persona que lo sufre. Entre las fuentes más comunes de estrés
que resultan en un desequilibrio se encuentran por ejemplo: los sucesos vitales intensos y
extraordinarios como separaciones, muerte de familiares, despidos del trabajo, catástrofes
naturales, violencia social y política ejercida por agentes que deberían proteger. Pero tam-
bién incluye eventos de la vida cotidiana que provocan estrés permanente como situacio-
nes laborales caracterizadas por inestabilidad laboral, ambigüedad de roles, bajos salarios,
sobrecargas y problemas de conducción entre otros5.
En pocas palabras, y como nos lo indica los siguientes cuadros, tenemos que saber que
el estrés es necesario como estímulo para vivir y como sistema de alarma para sobrevivir
a peligros y amenazas. Pero si es continuado y crónico puede llevarnos hasta la muerte.
Aprendimos también que tanto la falta como el exceso de estrés, son nocivos para la salud
física y mental.
Curva de rendimiento 6
Estrés
o activación óptima
Distrés Distrés
por falta de activación por exceso de activación
EUSTRÉS DISTRÉS
El eustrés inspira: El distrés inspira:
Tomado de: Personal Health: A Multicultural Approach. (p. 43), por P. A. Floyd, S. E., Mimms, & C.
Yelding-Howard, 1995, Englewood, CO: Morton Publishing Company. “Copyright” 1995 por Morton
Publishing Company.
Generalmente con una atención temprana y oportuna en donde la persona afectada recibe
atención médica y psicológica y cuenta con un entorno social de apoyo, se evita que la
exposición a un evento potencialmente traumático, se convierta en trauma. La intervención
en crisis por medio del “debriefing” u otras formas es vital para ello8. No obstante si la ex-
posición a eventos traumáticos es repetida y prolongada puede producir lo que se conoce
como estrés crónico o acumulativo, también conocido como “Estrés Post Traumático”. Este
último produce respuestas muy intensas como estados de alerta y agitación, pensamientos
recurrentes o amnesia, evitación, insomnio, pesadillas, entre otros. El sistema nervioso sigue
activado como cuando ocurrió el evento y mantiene a la persona en un estado de alerta,
aunque el peligro ya haya pasado. En los recuerdos intrusivos o recurrentes, las personas
recuerdan constantemente los hechos que generan un círculo vicioso, al que según el géne-
ro, se responde de manera diferente. Los hombres pueden volverse más agresivos, mientras
las mujeres tienden a auto-agredirse.
En la evitación, las personas afectadas evaden sitios, situaciones o personas que pueden re-
cordar el evento traumático pudiendo incluso generarse fobias. Se rehúsa a pensar y hablar
sobre lo sucedido. La evitación puede llegar a generalizarse a otras situaciones y paralizar-
nos. En esta fase los afectados-as pueden sentir una especie de embotamiento emocional,
es decir no sienten, ni recuerdan, están como adormecidos. A esto también se le llama “di-
sociación emocional”, las personas parecen “normales”, dicen estar bien, pero cualquiera
nota que están ausentes. El problema de fondo es que en esta fase la persona tampoco puede
experimentar emociones positivas y aunque es una reacción que al inicio nos permite sopor-
7 Citado por López Blanco, Alicia (2010). Página 152.
8 Para mayores detalles ver en este manual la parte en donde se presenta la intervención en crisis mediante el Debriefing
desarrollado por la Dra. Gisela Perren-Klingler . Para mayores detalles sobre este tema ver: Perren-Klingler, G./Ed. (2003). 15
tar lo insoportable, si permanece, puede ser altamente destructiva. Como le refiere Herman
(2004:358) en su amplia investigación sobre los efectos del trauma, la disociación estaría en
el núcleo de los desórdenes de estrés traumático por lo que la meta de las intervenciones
tempranas sería justamente evitar que esta se instale9.
En resumen, podemos ver que las reacciones ante el estrés pueden clasificarse en cuatro mo-
mentos: Mientras vivimos el evento traumático hablamos de una reacción aguda al estrés.
Posteriormente después del evento se produce una reacción traumática aguda que puede
durar hasta 8 semanas mientras la persona asimila todo lo ocurrido y lo integra a su vida
normal. Estas primera dos reacciones son normales ante situaciones que ponen en peligro
la vida y pueden ser superadas mediante la movilización de recursos propios con apoyos
externos. Por ejemplo, en el caso de un accidente, una atención médica pronta y eficaz y la
ayuda de familiares y amigos devuelven a la víctima la seguridad perdida.
Sin embargo, sí la persona ha sido víctima de otros eventos traumáticos en forma repetida
y los recursos sociales y sus capacidades de afrontamiento han sido debilitados, el vivir un
nuevo evento traumático puede desencadenar en un Trastorno por Estrés Postraumático
(TEPT) y con el tiempo derivar en Trauma Complejo. Ambos requieren de intervención psi-
cológica especializada.
REACCIONES
1. Durante el evento traumático “Reacción Aguda al Estrés”
2. Inmediatamente después hasta 8 se- “Reacción Aguda Traumática”
manas
3. Después de 8 semanas “Trastorno por Estrés Postraumático (TEPT)”
4. Después de varios meses “Trastorno por Estrés Postraumático Crónico
o Trauma Complejo”
Aquí es donde intervienen varios factores personales y sociales. Otro de los investigadores
del estrés, pionero en el estudio del vínculo entre el estrés y la emoción, Richard Lazarus
(1922-2002)11, lo describe como un proceso de interacción entre el individuo y su entor-
no. El asigna un rol activo de la persona ante situaciones demandantes afirmando que las
9 Para más información sobre las implicaciones de la disociación ver: Herman, Judith 2004. Páginas 358 y 359.
10 Clasificación hecha en base a notas de los cursos sobre “Atención en Crisis mediante el Debriefing “ impartidos por la
Dra. Gisela Perren-Klingler en colaboración con el Equipo de Estudios Comunitarios y Acción Psicosocial –ECAP durante
el 2012 y 2013.
16 11 López Blanco, Alicia (2010). Páginas 154-155.
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
personas más vulnerables serían aquellas con pocos recursos personales y sociales y con
creencias negativas respecto a sus capacidades para enfrentar adversidades. Por el contrario
las personas que mejor se sobreponen a los eventos críticos y estresantes serían aquellas
que poseen una valoración positiva de sí mismos, son reflexivos y críticos ante sí y ante el
entorno que los rodea, son independientes y toman iniciativa, son creativos y son capaces
de establecer y mantener relaciones y cuentan con un entorno social que los apoya. A todos
estos factores se les conoce también como “factores resilientes” o la capacidad que tienen
los seres humanos de enfrentar y recuperarse de crisis y adversidades y salir fortalecidos12.
Lo que sí está claro es que la tolerancia o intolerancia al estrés se verá afectada como ya lo
dijimos por varios factores internos y externos que interactúan todo el tiempo. Entre algunos
de los más importantes se encuentran por ejemplo:
Entre los factores externos más relevantes tenemos el contexto familiar, social y cultural don-
de crecimos, que va a determinar nuestro acceso a la satisfacción de necesidades básicas y
cuidado de la salud, nuestras creencias sobre la salud-enfermedad y nuestras formas particu-
lares de ver el mundo y cuidarnos de los peligros. Estos pueden funcionar como elementos
protectores que nos ayudarán a superar situaciones de crisis, pero también como factores de
riesgo si el tejido social se ha visto vulnerado.
Ahora que usted conoce qué es el estrés, qué lo provoca y qué efectos tiene valdría la
pena preguntarse ¿Qué hago yo cuándo me enfrento a situaciones estresantes? El siguiente
ejercicio le acercará a algunas pistas:
12 Para mayores detalles sobre este tema ver: Gruhl, Monika 2009 y Cyrulnik, Boris 2002. 17
Ejercicio 1: Reconociendo el estrés.
Más allá de la dimensión personal y social, también existen lo que en el mundo del trabajo
se conoce como factores protectores del estrés o riesgos psicosociales y toda una nueva
línea de investigación que se dedica al tema de la promoción de entornos de trabajo saluda-
ble que veremos a continuación.
UNIDAD 2
Trabajo y Estrés:
Identificando
Riesgos Psicosociales
E
l trabajo en los Juzgados y Tribunales puede ser una fuente de sa-
tisfacción y gratificaciones por el apoyo y la ayuda que se les da
a las mujeres, niños y niñas que han sido violentados; además del
medio para ganarnos la vida. Allí pasamos la mayor parte de nuestro
tiempo, ponemos en práctica nuestros conocimientos y habilidades
como jueces, juezas, secretarios, secretarias, profesionales de la psi-
cología, el trabajo social o la medicina. En este espacio conocemos a
personas interesantes, crecemos y aportamos a la sociedad. Sin em-
bargo en condiciones adversas, puede convertirse en fuente de estrés,
malestar y riesgos para la salud física y mental.
¿Pero qué sucede cuándo el trabajo deja de ser gratificante, nos estresa
y enferma? ¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial que afectan
su salud física y mental cómo trabajadores y trabajadoras del organis-
mo judicial, más allá de las condiciones personales? ¿Qué característi-
cas organizacionales promueven el estrés o lo disminuyen?
Pero ¿A que nos referimos cuando hablamos de riesgos psicosociales? La palabra “psico”
tiene que ver con nuestro mundo interior, nuestras creencias y valores, ideas, pensamientos,
percepciones sobre nosotros mismos y los demás y “social” se refiere al mundo exterior y
las relaciones de la persona con su entorno social, político y cultural. Lo psicosocial sería
entonces las relaciones del individuo con su entorno. En el caso concreto de los riesgos
psicosociales en el trabajo nos referimos a todos aquellos factores que van desde la organi-
zación del trabajo y la cultura organizacional, hasta las actitudes, valores, creencias y prác-
ticas de la organización que afectan el bienestar físico y mental de los y las empleados-as
y que pueden ser generadores de estrés. A continuación algunos ejemplos de los factores
psicosociales de riesgo en el trabajo:
13 Ver OMS 2010: Entornos Laborales Saludables – Fundamentos y Modelo de la OMS –Contextualización, Prácticas y Literatura
de Apoyo. En: http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf Página 30 y 31.
22
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Tomado y modificado de: Cox, T. Work related stress. Agencia Europea de la Salud y Seguridad. 2000. Citado por: Comisión
Ejecutiva Confederal de UGT-Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente 2008: Procesos de Evaluación de Riesgos
Psicosociales. Madrid-España. Página 25 y 26.
Como podemos apreciar en esta larga lista de factores de riesgos psicosociales, son múltiples
y variadas las causas que pueden desencadenar en estrés y afectar la salud integral del traba-
jador. En este punto lo invito a que tomen una hoja de papel y marque según el cuadro de
riesgos psicosociales por lo menos 5 factores que según usted, considera como prioritarios
y objetos de mejora. Una vez identificados, socialícelos con su equipo o unidad de trabajo.
Traducido y adaptado de: Pross, Cristian 2009: Verletzte Helfer – Umgang mit dem Trauma – Risiken und Möglichkeiten sich zu
schützen (Profesional de Ayuda Vulnerado - Lidiando con el Trauma – Riesgos y Posibilidades de Autoprotegerse). Alemania.
Página 256-257. Traducción libre V. Duque.
25
¿Dónde se encuentra su institución respecto de estas categorías? Más que una tabla de
evaluación debería ser una guía de discusión y reflexión que le ayude a entender el estado
actual y posibilidades de mejora, siendo consciente que los cambios son procesos de largo
plazo y que requiere de su participación activa.
Ahora que usted conoce qué es el estrés y sus impactos individuales y colectivos, pero tam-
bién cuáles son los riesgos psicosociales y las condiciones organizacionales que potencian o
disminuyen el estrés, considera que ¿está en riesgo de sufrir desgaste profesional o síndrome
de quemado? Pero ¿Qué es eso de quemarse? Acercándonos al punto.
Quién no es capaz de reconocer las propias señales de alarma del cuerpo está en peligro
de sufrir “desgaste profesional” o más comúnmente llamado síndrome de quemado-a. Pero
también las instituciones y organizaciones pueden quemarse como lo veremos más adelan-
te. Vamos por pasos: ¿Qué significa concretamente el desgaste profesional?
Como su definición lo dice, uno no se quema cuando enferma temporalmente como resulta-
do de agentes externos como virus, bacterias o enfermedades de origen más bien genético,
el desgaste profesional o síndrome de quemado se produce cuando hacemos un mal mane-
jo de las tensiones propias de la vida laboral y personal que si no se identifican a tiempo,
conducen a un desequilibrio. En otras palabras las personas que lo padecen terminan como
fósforos quemados, desgastados y con serios problemas de salud.
Este estado se caracteriza por acabar con las reservas de energía del cuerpo manifestándose
en cansancio físico y emocional crónico. La persona afectada empieza a desarrollar actitu-
des negativas hacia el trabajo y las personas que atiende ante quienes se muestra insensible
14 Para evaluar si su personalidad es “auto-estresora” le recomiendo el test que aparece en Sidelski, Daniel (2009). Página 73.
26 15 Claramunt, M.C. 1999.
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Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Como efecto de todo esto puede manifestar desde un cansancio crónico, hasta una serie de
problemas psicosomáticos como gastritis, dolores de cabeza, alteraciones del sueño, entre
otros pudiendo llegar hasta cuadros depresivos y ausentismo laboral.
CASO 1:
José siempre había soñado con ser abogado para defender a los más débi-
les. Después de graduarse empezó trabajando en un bufete con muy poco
salario. Como todavía era soltero, esto le permitía trabajar hasta los fines de
semana relegando a un segundo plano el encuentro con familiares y amigos.
Sus colegas lo veían como una persona entregada a la causa que siempre
estaba dispuesto a aceptar y defender nuevos casos.
27
• ¿Qué sucedió con José, con sus cargas de trabajo y creciente estrés?
El compromiso desmedido que sentía José en la defensa de los más pobres y su anhelo de
“salvar el mundo” unido a la falta de balance entre vida privada y trabajo, entre sus inte-
reses personales y sus relaciones sociales, pero también las exigencias laborales y el poco
reconocimiento de su jefe, lo llevó a un grado de agotamiento mental y físico que terminó
por hacer síntomas. José empezó a sentirse sólo y deprimido hasta que colapsó. En este caso
concreto vemos como los factores personales – idealismo y alta exigencia – combinados
con factores externos de alta demanda y poco reconocimiento, contribuyeron a la crisis con
impactos negativos para la salud y la vida de José.
Según las causas del desgaste profesional los síntomas pueden aparecer en poco tiempo o
muchos años después. Su detección temprana dependerá de los mecanismos institucionales
para cuidar al personal e identificar situaciones de riesgo y de las habilidades y capacidades
de la persona para reconocer los signos del estrés.
Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que aparecen en el si-
guiente cuestionario y según la siguiente escala, indique cómo se encuentra usted res-
pecto a los siguientes enunciados:
0= prácticamente nunca
1= rara vez, esto quiere decir una vez cada seis semanas.
4= constantemente.
Puntaje total:
29
La evaluación:
151-200 puntos:
Es hora de que se ocupe de este tema. Según la valoración que usted se ha dado, se
encuentra en extremo peligro de sufrir de desgaste laboral o ya se encuentra en estado
de desgaste laboral. Usted se debe tomar el tiempo para distanciarse de las cargas que
lo están afectando. Tome los síntomas de su cuerpo como señales de alarma. Tales sín-
tomas le están anunciando un cambio inmediato. Recurra preferiblemente a una ayuda
profesional con especialidad en desgaste laboral, que lo acompañe y este pendiente de
los cambios. En caso de que encuentre que los síntomas son amenazadores o que las
preguntas 35 y 48 fueron valoradas con alto puntaje, no debe dudar de buscar un médi-
co o un psicoterapeuta.
101-150 puntos:
Su autovaloración muestra que es propenso a padecer el síndrome de desgaste laboral
o que está padeciendo de cargas excesivas. Sus expectativas le están quitando toda su
energía, y las luces de alerta ya están alumbrando. Separe un tiempo para una nueva
orientación. Utilice instrumentos necesarios, métodos y estrategias de dominio en rela-
ción y defina la visión de su vida; relativice con sensatez sus pretensiones y expectativas.
Reflexione sobre su manejo personal, y ordene nuevamente las prioridades en su trabajo.
Lo importante es que usted construya una balanza equilibrada entre salud, tensión y rela-
jación y en su vida privada. Préstele atención a su cuerpo y haga las cosas que le gustaban
y daban fuerzas. No tome las circunstancias y a usted mismo tan en serio, ni tampoco se
ponga metas tan altas. Trátese con mucho cariño y esté pendiente siempre de pensar en sí
mismo-a y no solamente en los demás.
51-100 puntos:
Según su valoración personal, usted se ha introducido en el camino correcto en dirección
al perfeccionamiento personal. Usted conoce sus reacciones, cargas y niveles de exigen-
cia, sin embargo tiene todavía potencial para mejorar. Posiblemente existen obstáculos
para la percepción y el reconocimiento de los síntomas corporales. Su cuerpo sabe qué
situaciones son agotadoras y agobiantes; cuándo, dónde, y con qué síntomas corporales o
emocionales usted reacciona. Su “scanner del cuerpo” le dará inmediatamente una retroa-
limentación sobre la forma en que usted experimenta y vive una situación; cuando debe
escuchar a su cuerpo y cuando confiar en lo que siente en su estómago. Relativice sus
pretensiones frente a usted y frente a los demás. Preocúpese muy bien por usted, por tener
equilibrio entre las tensiones del trabajo y la vida privada. Tiene excelentes posibilidades
para impulsar su salud.
0-50 puntos:
¡Felicitaciones! Según su valoración personal, tiene usted un trato sano con las cargas y
con sus propias expectativas. Adicionalmente, no existe en el momento ningún peligro
30 para que caiga en el desgaste laboral. Usted conoce y reacciona bien a situaciones de
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Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
carga, reconoce las señales de alerta de su cuerpo y las maneja adecuadamente. Su ni-
vel de exigencia es normal y sus metas son realistas. El peso y las exigencias diarias las
toma responsablemente y no se deja frenar por las cargas y el ajetreo. Está en el camino
correcto, atento y con la distancia necesaria para manejarse usted mismo y soportar sus
cargas. Usted logra un comportamiento equilibrado y sano entre sus vidas privada y la-
boral. Con una buena conexión entre lo que siente su cuerpo y una sensación de buena
presencia, puede utilizar energía magníficamente. ¡Siga así!
Es importante resaltar aquí que el fenómeno del desgaste laboral es común pero no exclu-
sivo de las profesiones trabajando en contextos de violencia. Cualquier persona trabajando
en condiciones que ponen en riesgo su salud e integridad física y mental, puede padecer
de desgaste profesional. Pero como ya lo hemos mencionado, la posibilidad de padecerlo
es todavía más alta si se trabaja con víctimas/sobrevivientes de cualquier tipo de violencia.
Estas personas están aún más expuestas no sólo al síndrome de desgaste laboral o burnout,
sino también a la traumatización secundaria y la reconexión con sus propias experiencias
de violencia o traumas vividos.
¿Qué sucede entonces a los y las profesionales que trabajan con víctimas de violencia ex-
trema ya sea como psicólogos-as, trabajadores-as sociales, jueces y juezas, secretarios-as y
muchas otras profesiones de apoyo?¿ Es posible escuchar día a día tantas hechos de violen-
cia y crueldad contra otros seres humanos y no verse afectado?
Exponerse al trauma ajeno es ocuparse de una herida psicológica profunda que nos conecta
con nuestro propio ser, una “experiencia de violencia, fuera de la norma, en la cual la integri-
dad física y/o psíquica ha sido agredida, y donde se vive miedo de morir y/o impotencia to-
tal” (DSM-IV) 18 pudiendo ser el resultado de un solo hecho como por ejemplo un accidente
de carro que tiene un inicio y un final claros (Trauma Tipo I) o producto de eventos repetidos
y prolongados (Trauma Tipo II) como es el caso de las violaciones sexuales repetidas. Pero
¿qué sucede concretamente a las personas expuestas a eventos potencialmente traumáticos?
¿Cuándo hablamos de trauma?
17 Ver: Pross, Christian (2006) y (2009); Arón, A.M. y Llanos, M.T. (2004); Chile Solidario-Gobierno de Chile-MIDEPLAN (2010);
Ojeda, T. (2006): López Santa Alejandra (2010); Fengler, Jöerg/Sanz, Andrea /Hrsg. (2012) entre otros.
18 Ver: Pérez Sales, Pau/Ed. (2006). Página 50-51. 31
Los sucesos traumáticos llamados “Trauma tipo I”, se caracterizan por ser un evento único,
en un período de tiempo bien delimitado y tienen un buen pronóstico de recuperación. La
mayoría de personas que lo viven, si bien tienen reacciones agudas de estrés, generalmente
lo superan con el tiempo al movilizar sus propios recursos y al contar con apoyos externos.
Estas reacciones son normales, ante hechos anormales que ponen en riesgo la vida.
Usted se preguntará ¿Por qué la violencia de género es tan destructiva para quién la vive,
como para quién está cerca? ¿Qué efectos tiene en la persona, en el profesional de apoyo
y en la sociedad donde ocurre?
incrementar los sentimientos de odio y deseos de venganza y convertirse así en una espe-
cie de material radioactivo, metáfora utilizada por Yolanda Gampel (2006) para referirse a
los efectos de la violencia socio-política, que contamina la vida social y contagia a los que
ayudan21.
De esta forma los equipos, así como las personas individuales, corren el riesgo de quemar-
se25 presentando la misma sintomatología como agotamiento, irritabilidad, desconexión y
evitación, afectando el rendimiento, la cohesión grupal y la atención a las víctimas o sobre-
vivientes. Los equipos “quemados” empiezan a manifestar desinterés y resignación, se les
dificulta tomar decisiones y cuando las toma no les dan continuidad. Paulatinamente van
perdiendo la confianza en los otros-as, se vuelven típicas expresiones como “este trabajo no
le interesa a nadie”, “no importa lo que hagamos, al final ni se ven resultados” o expresiones
de cinismo o sarcasmo “al final las mujeres se merecen lo que les pasa por volver con el
agresor” 26.
En este contexto resulta muy fácil culpar a los otros por las propias faltas asumiendo así el rol
de la víctima y reproduciendo lo que en psicología transaccional se conoce como “triángulo
dramático”. Es decir la reproducción de patrones y juegos psicológicos que se construyen a
partir de la relación triangular entre víctima-perseguidor-salvador. En esta relación perversa
según Raquin, B (2009:12), la víctima intenta dominar dando pena – “soy débil, tienen que
ayudarme”-. El perseguidor intenta imponerse abiertamente – “voy a decirle lo que tiene que
hacer” – y el salvador quiere dominar haciéndose indispensable – “tengo que ayudar a los
débiles”, roles estos en los que fácilmente puede verse involucrado tanto la víctima, como
el personal de ayuda.
De allí la necesidad de que las personas y equipos revisen sus propias motivaciones y deseos
inconscientes al trabajar con estos temas y en cómo les impacta. Según Raquin, estamos
impregnados de patrones culturales que refuerzan la fantasía de que alguien puede salvar-
nos y de que nosotros mismos podemos salvar a otros. El cine, la literatura, la televisión, la
publicidad y sobre todo la religión refuerzan esos roles que consciente o inconscientemente
promueven una cultura del victimismo y nosotros-as como profesionales de ayuda, no esta-
mos exentos de eso27.
24 Pross, Cristian 2009. Página 258. Traducción libre del alemán al español por Vilma Duque.
25 Este tema ha sido ampliamente trabajado por Arón, A.M: y Llanos, M.T. (2004); por Fengler, Jörg / Sanz, Andrea –Ed. (2012) y
Pross, Christian (2009).
26 Ver: Fengler, Jöerg/Sanz, Andrea -Hrsg.- 2012. Páginas 20-38.
CASO 2:
¿Conoce usted alguno de estos fenómenos? ¿Ha trabajado en equipos que reproducen estas
dinámicas? ¿Conoce equipos quemados/traumatizados o a punto de serlo? Aquí una prime-
ra forma de sondearlo:
35
Ejercicio 4: Identificando el Síndrome de quemado en equipos
Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y conteste según la escala
propuesta en donde 1. Significa: En nuestro caso no es cierto y 5: En nuestro caso es com-
pletamente cierto. Variaciones podrán indicarse en la numeración intermedia.
No Completamente
es cierto cierto
1 2 3 4 5
En nuestro equipo frecuentemente
hay quejas acerca de sobrecargas
de trabajo
Muy a menudo hasta las pequeñas
tareas son vividas como sobrecargas
Se habla de decisiones que hay
que tomar, pero pocas veces se
llega a algo
El rendimiento del equipo ha dis-
minuido considerablemente
Los acuerdos a los que llegamos
no se cumplen
Hablamos del equipo de forma
negativa y peyorativa
Hablamos de nuestro trabajo de
manera cínica y sarcástica
Sabemos bastante bien quién es
el culpable de nuestras cargas de
trabajo
Casi nunca aceptamos ofertas de
apoyos
En nuestro equipo el clima de tra-
bajo es tenso
Frecuentemente en el equipo dis-
cutimos hasta el cansancio
Frecuentemente discutimos con
otros equipos
Nos resulta difícil hablar de nues-
tras dificultades en forma objetiva
Según este ejercicio, ¿Cómo se encuentra su equipo? Si las respuestas coinciden en que
tienen poco riesgo de quemarse, ¿Qué han hecho para que eso sea así y que deberían hacer
para mantenerlo? Si su equipo presenta riesgo moderado, ¿qué posibilidades de interven-
ción tienen? Y si el riesgo es alto ¿Qué puede hacerse para superar o minimizar el daño?
Por otro lado en un contexto en donde la violencia está en la base de muchas relaciones
sociales, el riesgo de que el personal de ayuda haya vivido o siga viviendo experiencias vio-
lentas aumentan y esto se ve potenciado por un entorno social que lejos de censurar estas
prácticas las permite y tolera. Nuestras experiencias trabajando con equipos que atienden
29 Hablamos aquí particularmente del trabajo con equipos que atienden violencia de género en diferentes organizaciones e
instituciones guatemaltecas. Las autoras nos hemos especializado en la atención - por medio de la supervisión psicosocial
- a grupos y equipos que trabajan con los impactos psicosociales de diversas formas de violencia.
30 Ojeda, T. 2006, op. Cit. http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/ginecologia/vol52_n1/pdf/a05v52n1.pdf
38 Acceso el 18.6.2014
UNIDAD 3
¿Qué es el Cuidado
y el Autocuidado
en contextos laborales?
A
l revisar la densa bibliografía alrededor del cuidado y el auto-
cuidado fácilmente se constata que es un concepto amplio y
complejo. Abarca todas aquellas prácticas basadas en creen-
cias, conocimientos, valores, hábitos que con respecto a la promoción
de la salud y el bienestar se aprenden y practican a lo largo de toda
la vida. Estas prácticas implican tanto una responsabilidad individual,
como colectiva. El autocuidado serían entonces todos aquellos cui-
dados que se proporciona la persona misma para tener una mejor ca-
lidad de vida, mientras que en el ámbito colectivo incluiría todos los
cuidados que son brindados por la familia, un grupo, organización,
comunidad y el mismo Estado y sociedad.
Traducido al ámbito laboral, cuidado serían todas aquellas medidas de apoyo instituciona-
les, de equipo e individuales que de manera interrelacionada y coordinada contribuyen a la
promoción de entornos laborales saludables que benefician al trabajador, a la institución y
a las personas que atiende.
33 Tobón Correa, Ofelia: El autocuidado – una habilidad para vivir. Página 2. Consultado en: http://promocionsalud.ucaldas.edu.
42 co/downloads/Revista%208_5.pdf Acceso el 24.6.2014
34 OMS 2010. Página 93.
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Tomado de: Diplomado en Supervisión Psicosocial impartido por la Dra. Elisabeth Rohr y el Equipo de Estudios Comunitarios y
Acción Psicosocial-ECAP. Guatemala 2011-2013.
Otros autores consideran que la clave para un entorno de trabajo saludable está en la pro-
moción de intervenciones efectivas que logren el balance entre vida-trabajo y prácticas
inclusivas, que promuevan la diversidad. Es decir propiciar el acceso a personas diversas,
por su origen, sus capacidades y habilidades y en condiciones justas, conectando la ética
del trabajo con los derechos humanos35.
En Europa existen una serie de iniciativas trabajando por mejorar las condiciones y am-
bientes de trabajo, pero también para la promoción de la salud mental en estos contextos37.
Alemania por ejemplo cada par de años se ocupa de evaluar a nivel nacional la situación y
costos del estrés laboral38 y en el campo social y humanitario se viene discutiendo el con-
cepto de “care for caregivers” o el cuidado de los cuidan como algo fundamental para el
trabajo que desarrollan39.
Pero ¿qué medidas especiales se requieren para apoyar a los trabajadores que trabajan con
temas y en contextos de alto riesgo? ¿Cuál es el papel de las instituciones y colaboradores?
Ya hemos mencionado el impacto que tiene en los y las profesionales el trabajar con temas
de violencia y en contextos de violencia, ahora profundizaremos en aquellas medidas que
podría implementar las personas y las instituciones trabajando en estos campos de manera
conjunta y articulada. Tomando en cuenta que lo personal incide en el trabajo y el trabajo
afecta lo personal.
36 Ver OMS 2010, op. Cit. Página 13. Ver también: www.paho.org/spanish/dbi/PC579/PC579_04.pdf en donde se describen cuáles
serían las habilidades para una vida saludable
37 Por ejemplo el proyecto Workhealth, apoyado por la Unión Europea ha definido una serie de indicadores para medir el impacto
del trabajo en la salud pública y también la campaña europea “trabajar en sintonía con la vida- Move Europe”. Disponibles en
www.enwhp.org
38 Ver: Stressreport Deutschland 2012 (Reporte sobre el Estrés Laboral en Alemania). Accesible en: www.baua.de/dok/3430796
39 Ver: http://www.dicc.hegoa.ehu.es/listar/mostrar/91
40 Trabajo decente: “Es un término desarrollado por la OIT que significa un trabajo que es productivo, que proporciona un ingreso
justo, seguridad en el espacio de trabajo y protección social para las familias, mejores expectativas de desarrollo personal e
integración social, libertad para que la gente exprese sus preocupaciones, se organice y participe en las decisiones que afectan
sus vidas, e igualdad de oportunidades y tratamiento para las todas las mujeres y los hombres”. Ver: OMS (2010): Entornos
Laborales Saludables – Fundamentos y Modelo de la OMS –Contextualización, Prácticas y Literatura de Apoyo. Página 120. En:
44 http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Nuestra práctica asesorando a equipos que trabajan con temas de violencia revela que
frecuentemente las organizaciones y sus estilos de dirección contribuyen a aumentar el
desgaste laboral que sufren los profesionales en este campo, convirtiéndose así en un factor
de riesgo41. Una investigación exploratoria que se realizó en Chile con equipos trabajando
en salud mental, reveló que el 78% de los que participaron reconoció sentirse afectado
psicológicamente, y de estos un 83% lo vinculó directamente con factores laborales como
malas condiciones de trabajo, problemas con su trabajo o tarea, malas remuneraciones y
problemas en los equipos42.
Como lo señalan Fengler y Sanz (2012:120), las nuevas investigaciones sobre la prevención
del burnout en el trabajo sugieren intervenciones que promuevan la detección temprana de
riesgos psicosociales y síntomas de desgaste en el personal y los equipos. Pero también el
diseño de medidas de prevención y atención como por ejemplo procesos de supervisión
grupal continua, procesos terapéuticos, capacitaciones o medidas para el desarrollo de los
equipos.
Arón (2004:7)43 con su amplia experiencia trabajando con víctimas de violencia resalta que
trabajar con temas de violencia es entrar en contacto con material tóxico que es necesario
depositar en lugares adecuados. De allí la importancia de compartir en espacios profesio-
nales, la pesada carga emocional de trabajar con estos temas. La misma autora recomienda
además, velar por mantener áreas personales libres de contaminación, es decir propiciar
aquellas actividades que son fuente de placer y energía.
Por otro lado la identificación temprana de condiciones de trabajo que aumentan el estrés
por medio de procesos de evaluación continua e identificación de riesgos en el trabajo, pue-
den formar parte de las medidas necesarias para profesionales trabajando en estos campos.
La discusión amplia y abierta de aquellos factores que contribuyen a aumentar el estrés con
la participación de todos los involucrados-as, pueden generar el compromiso de los y las
trabajadores-as para implementar medidas de mejora.
Es ampliamente conocido que el exceso de trabajo, las horas extras y las dificultades en el
manejo y gestión del tiempo, terminan afectando el balance necesario entre trabajo y vida
privada. Concepto éste que contempla lograr la articulación de las diferentes esferas de la
vida que contribuyen a disponer de tiempo y recursos para el desarrollo personal-espiritual-
físico, para la vida social-familiar y de pareja, la diversión y el descanso, el trabajo y la
proyección social.
También se sabe que la falta de autonomía, de poder y de espacios para manejar conflictos
se convierte en fuente de malestar en los equipos y si a eso agregamos trabajar con temas
Las iniciativas de cambio tendrán algún grado de éxito si se involucra a todos. Se deberían
priorizar aquellas intervenciones que promuevan el manejo del estrés y promuevan la salud.
Un ejemplo sería ofrecer facilidades para la práctica de deportes junto con la promoción
de la salud en los espacios de trabajo, tomando en cuenta las características personales de
los empleados. Crear grupos de trabajo para mejorar el entorno y ambiente laboral podría
complementarlo. Más ideas sobre este tema específico las encontrará en la siguiente unidad.
Como bien lo señala Arón (2004:7)44 trabajar con temas de violencia es entrar en contacto
con material tóxico que es necesario depositar en lugares adecuados y velar por mantener
áreas personales libres de contaminación, es decir propiciar aquellas actividades que son
fuente de placer y energía. Para algunos será el tiempo libre con familiares y amigos, para
otros será dedicarse a la música, al baile, la pintura o la literatura.
Habrá otros que su fuente de energía se encuentra en las largas caminatas por campos y
montañas o en la posibilidad de meditar y cultivar el espíritu. Es importante evitar que estos
espacios de distención se mezclen con los temas del trabajo. Por ejemplo al ir al cine como
descanso, no ver precisamente películas que nos conecten con el trabajo o al elegir un li-
bro para la lectura nocturna, no escoger aquel que habla de violencia. Al mismo tiempo se
deberían proteger las redes de apoyo como amigos y familiares y no hacerlos partícipes de
contenidos detallados de nuestro trabajo. Es común que hasta con los amigos, el esposo o
esposa, terminemos hablando del mismo tema.
Precisamente todos los detalles para la promoción del autocuidado desde esa mirada
más individual, pero también desde y con las instituciones serán los temas de las siguientes
unidades.
44 Arón, A.M. y Llanos, M.T. (2004): Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con
violencia. Sistemas Familiares, año 20, Nr. 1-2. Santiago de Chile. Accesible en: http://www.mineduc.cl/usuarios/convivencia_
escolar/doc/201103041246460.Buen%20Trato%20UC_Cuidar_a_los_que_cuidan_desgaste_profesional_y_cuidado_de_los_
46 equipos_que_trabajan_con_violencia.pdf
UNIDAD 4
Construyendo
un plan de cuidado
del equipo
desde y con la institución
El abordaje que se propone en este documento, considera al ser humano como ser con mu-
chas capacidades de afrontamiento, con muchos recursos y posibilidades de crecimiento.
Se puede decir, que ese espacio de luz interna está ahí, y, lo que se persigue es fortalecerla
a través de recursos personales y grupales.
Este enfoque basado en las fortalezas de las personas, se contrarresta con un enfoque que
se centra en las deficiencias, carencias o en la existencia de enfermedades mentales. Plan-
tea la reflexión de vernos como seres humanos normales que a veces enfrentan situaciones
anormales y contextos laborales difíciles. Las personas al interior de los equipos se enfrentan
a un mundo competitivo, con falta de recursos, altas metas que cumplir, y, en permanente
escucha de situaciones de dolor, sufrimiento, horror y muerte. Es así que el cuerpo físico y
la salud mental se deteriora al intentar adaptarse a esas condiciones difíciles en el trabajo.
El propósito del plan de cuidado de los equipos y autocuidado es cambiar el ambiente la-
boral a un ambiente más amigable y saludable, y, de otro lado, fortalecer a la persona como
ser individual para contrarrestar las adversidades en la cotidianidad laboral.
La práctica del cuidado de los equipos y del autocuidado tiene como punto de partida
50 abrir el análisis y la reflexión sobre nosotros y nosotras de forma individual o colectiva. Es
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
un ejercicio de autoconocimiento, tanto personal como grupal. Este módulo nos presenta
varias hojas de registro para poder ordenar las reflexiones que surjan de las propuestas de
autocuidado.
Esto significa que tanto cada persona cómo el Departamento de Recursos Humanos de
la Escuela de Estudios Judiciales y la Unidad de Seguimiento y la Secretaria de Fortaleci-
miento Institucional incorporan en sus responsabilidades el monitoreo de la salud mental
de las personas y le dan un lugar en las agendas de trabajo.
• Observación
• Entrevista semiestructurada
• Autocuestionarios
• Grupos de discusión sobre la temática
b) Abrir espacios en los que las personas puedan hablar de cómo se sienten y qué piensan
de su trabajo tanto en la atención hacia las víctimas, como en el relacionamiento entre el
equipo o las condiciones laborales.
Estos espacios, deben tener un carácter regular, permanente y confidencial. Podrán tener
diferente naturaleza o diferentes características que se plantean en apartado posterior de
este capítulo.
• Identificar las fuentes de estrés. Esto implica desmenuzar y analizar qué situaciones nos
hacen sentir cansadas, irritadas o desmotivadas.
• Identificar las consecuencias que se producen por las situaciones de estrés y realizar
el análisis desde un nivel personal y de equipo. Esta identificación tiene estrecha rela-
ción con la capacidad que se tenga de verse a sí mismo o a sí misma, la capacidad de
45 Beristain, en Martín Beristain, C. (2012) “Acompañar los procesos de las víctimas” Edición Fondo de Justicia Transicional.
PNUD. Bogotá. Colombia y Ujeda, T. “El cuidado de los profesionales de la salud que atienden víctimas de violencia sexual”,
Lilian Sanhueza Díaz (2008) “ABUSO SEXUAL ABUSO SEXUAL INFANTO JUVENIL INFANTO JUVENIL. Reflexiones desde la
práctica” Universidad católica de Temuco. Ediciones UC Temuco. Chile
51
autoconocimiento y autoobservación. Este autoconocimiento se puede analizar en tres
vías: que siento y pienso, con que se relaciona o qué ha sucedido y, por último, como
reacciono. En la Unidad 5 se presentan ejercicios dirigidos a esta identificación.
• Cambiar las formas de afrontar la situación en lo personal y colectivo. La capacidad
que se tiene de forma individual y colectiva de cambiar formas de hacer las cosas en la
cotidianidad, o de implementar prácticas que permitan construir vida, frente al dolor y
la muerte.
d) Construir la capacidad de cambiar rutinas. Los espacios de reflexión permiten abordar el
trabajo con el fin de cambiar rutinas instaladas desde hace mucho tiempo y que no están
siendo saludables para los equipos. Este cambio de rutinas requiere de constancia, disci-
plina y renunciar a ciertas dinámicas en las que nos sentimos cómodos y cómodas, pero
que no son saludables.
El cambio de rutinas tanto en el trabajo como en la vida cotidiana puede ser gradual con
pequeñas incorporaciones cada cierto tiempo y un plan a mediano plazo. La incorpora-
ción de rutinas nuevas en una sola fase puede llevar a demasiados cambios que no se
podrán abordar, y, por lo tanto provocarán la frustración.
e) Revisar de forma individual o conjunta cuales son las motivaciones que tienen las perso-
nas o los equipos para realizar el trabajo.
¿Qué me motiva en mi trabajo? (Un honorario a fin de mes, sentirme útil, desafíos profe-
sionales, un acto humanitario)
Cerramos este apartado que aborda elementos generales de la puesta en marcha en un plan
para el cuidado de los equipos y para el autocuidado. Estos elementos ser irán profundizan-
do en siguientes momentos.
Las propuestas que se presentan a continuación se plantean con diferentes grados de detalle.
Son lineamientos, ideas orientativas que con la práctica y la puesta en marcha irán tomando
forma en función de los diferentes trabajos que tienen los juzgados y tribunales.
naje. Una buena preparación de las víctimas y una buena sustentación del caso y presenta-
ción de pruebas llevará a poder tomar una mejor decisión. La buena administración de los
Juzgados y Tribunales en la figura de los Secretarios y Secretarias, permitirá que los procesos
sean ágiles y eficaces. Y, en la medida que existe un buen funcionamiento, las personas se
sentirán mejor.
En este sentido, se puede decir que uno de los desafíos más importantes para la puesta en
marcha del plan de cuidado de los equipos será la construcción de una cultura organizativa
diferente donde se fomente la comunicación entre profesionales de diferentes responsabi-
lidades y disciplinas, y, donde exista una mayor retroalimentación del trabajo. A modo de
ejemplo podemos pensar en ¿Quién retroalimenta el trabajo de las psicólogas, psicólogos,
trabajadoras y trabajadores sociales? ¿Con quienes pueden los magistrados, magistradas,
jueces y juezas conversar sobre los casos que se les presentan y las sentencias que emiten?
¿Cómo saben los secretarios y secretarias si están haciendo bien su trabajo? ¿En qué momen-
to conversan los magistrados, magistradas, jueces y juezas con los integrantes de los equipos
SAI para conocer unas y otros como mejorar sus actuaciones? ¿Y los secretarios y secretarias
con los SAI? ¿Se juntan de forma periódica cada Tribunal y Juzgado con todo el equipo para
tomar decisiones sobre su funcionamiento?
El segundo desafío será tener apertura para conversar de cómo se sienten y que piensan los y
las integrantes de los equipos. Hablar de los casos y como nos afectan es difícil y doloroso,
pero también va permitiendo entender qué nos está pasando, darse cuenta de que a otros
colegas les sucede lo mismo, y, lo más importante, visualizar las formas positivas de afron-
tarlo propias y compartidas. Creemos que no verbalizando y pensando en los testimonios
escuchados éstos van a desaparecer, pero por el contrario pueden presentarse con otras ex-
presiones como pesadillas, recuerdos continuados o malhumor sin saber porqué. Conversar
puede ayudar a aliviar esa carga, ponerle nombre y darle forma para que sea manejable.
Tener unas condiciones laborales adecuadas que cubran las necesidades para el desempeño
laboral es importante para que las personas se sientan seguras y tranquilas. Sin embargo,
en ciertas ocasiones y por diferentes motivos, es posible que no se pueda cubrir todo lo
necesario, en cuyo caso la institución puede abrir procesos de negociación. Por ejemplo,
si no se pueden pagar los honorarios adecuados, se puede negociar el tiempo de trabajo.
O, si se requiere de más tiempo de trabajo, poder negociar los honorarios o los tiempos de
vacaciones.
La claridad en lo que se espera de los miembros del equipo se relaciona igualmente con la
claridad en los objetivos y resultados institucionales y, en cómo las responsabilidades de
cada uno contribuyen a un resultado mayor. Será en este sentido necesario socializar en
cada juzgado y tribunal los objetivos y resultados planteados de forma anual y abrir el espa-
cio para plantear opiniones, dudas e inquietudes.
¿Siente usted que su trabajo y responsabilidades son las adecuadas para su conocimiento y
experiencia? ¿Cómo cree que usted podría aportar más al trabajo con las personas que han
visto violentados sus derechos, y aportar a su equipo de trabajo?
¿Tiene usted claridad sobre los objetivos y resultados que persigue la institución? ¿Conoce
en qué parte de todo el proceso de apoyo a las personas que atienden su trabajo contribuye
a la justicia?
En la medida que las personas se sientan tomadas en cuenta para el funcionamiento y accio-
nes de la institución, se sentirán mejor y habrá un clima laboral más favorable.
Frente al exceso o mal uso de medidas disciplinarias, puede darse también el que sean poco
utilizadas o no existan.
Los reconocimientos dan el mensaje de que la persona está siendo valorada, tomada en
cuenta y que además realiza bien su trabajo. Los sistemas de sanción también ayudan a las
personas a realizar un buen trabajo porque perciben que el trato es distintivo dependiendo
de su desempeño. Cuando no existen sistemas de sanción llega un momento en que están
presentes pensamientos del tipo “para qué me voy a esforzar si otros que no cumplen reci-
ben lo mismo que yo”
Sin embargo, tiene que existir un equilibrio, un proceso que permita que la persona cambie
cuando no está realizando bien su tarea que considere el acompañamiento y retroalimenta-
ción y, un escalonamiento en las medidas disciplinarias.
¿Siente usted que se le reconoce su trabajo cuando lo hace bien, y que existe una
sanción cuando las personas no cumplen con sus responsabilidades? ¿Cómo cree que
debería ser?
Algunos ejemplos son: Almorzar juntos, tener días cada cierto tiempo para actividades de
distensión durante el tiempo de trabajo como ir a lugares recreativos, abrir un espacio en las
instalaciones de los juzgados y tribunales para hacer alguna actividad deportiva o cultural,
realizar actividades diferentes al trabajo fuera del horario laboral, hacer algún tipo de cele-
braciones para los cumpleaños u otras fechas especiales.
¿Qué actividades realiza usted con su equipo que no tengan contenido laboral? ¿Qué otras
se le ocurre que podrían realizar? ¿Tiene en los Juzgados y Tribunales algunos rituales insti-
tucionales? ¿En qué momentos siente usted que se debería realizar alguno?
Los procesos de retroalimentación a los equipos permiten tener un espacio donde poder
abordar de forma respetuosa y confidencial las actitudes, habilidades o conocimientos que
son adecuados y cuáles deben revisarse. De esta forma las personas se sienten acompañadas
en su crecimiento laboral y se asegura que el trabajo directo con las personas que se atiende
sea de calidad.
Los conflictos deben ser abordados de forma directa, madura y propositiva con el fin de
llegar a consensos donde todas y todas se sientan reconocidos y aprender de los desafíos
personales y profesionales que se presentan en el trabajo. La resolución de conflictos debe 57
ser entendida como la oportunidad de crecimiento personal, profesional e institucional y
no debe ser minimizado, invisibilizado o ignorado. La organización tiene que prever las
formas de resolución de conflictos y quien es la persona encargada de abordarlos. Algunas
propuestas pueden ser: una persona que tiene esa tarea específicamente o, los responsables
directos tomando un rol de mediadores o mediadoras. Cualquiera de estas opciones requie-
re de especializarse en el abordaje.
En la resolución de conflictos se escucha a las partes y se intenta comprender cuales son las
necesidades que se quieren cubrir detrás del conflicto. Una vez detectadas las necesidades,
se construyen nuevas propuestas que permitan restablecer el equilibrio y se reflexiona sobre
los aprendizajes que nos deja.
Los espacios terapéuticos o reflexivos pueden ser parte de la institución o externos a la ins-
titución. Abordaremos cuatro propuestas: Tener una red de profesionales de la salud mental
externa donde derivar casos, la supervisión colegial, los espacios formales-informales donde
poder conversar entre pares, y, los talleres especializados para el manejo de estrés y psi-
coeducación más dirigidos a dar ideas y propuestas de cómo poner en marcha un plan de
autocuidado o tener un momento donde sentirse bien.
58
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
El espacio colectivo permite conocer otras experiencias, darse cuenta de que hay situa-
ciones que son comunes y no aisladas y, por último, se pueden proponer alternativas para
mejorar. En ese sentido la supervisión sirve para acompañar procesos de cambio en el mundo
laboral contribuyendo así a mejorar la calidad del trabajo, humanizar las relaciones, promover
la salud y propiciar la transformación.
• Entre pares las personas comparten sus sentimientos y pensamientos en el trabajo. Dos o
tres personas entre quienes existe una relación de confianza y que forman parte de un
equipo de trabajo conversan de formal o informalmente sobre su trabajo.
59
• Reuniones del equipo convocadas por el o la responsable. Reuniones periódicas que
tienen un propósito operativo de cómo realizar el trabajo, pueden dejar un espacio para
hablar de cómo se sienten y qué piensan. Estos momentos deben permitir que la opinión
de las personas que integran los equipos sea tomada en cuenta para determinadas tomas
de decisiones. Un ejemplo de ello podrían ser reuniones mensuales de cada Juzgado o
Tribunal, o, reuniones del equipo SAI con los Secretarios y Secretarias.
• Entrevistas entre el responsable del equipo y cada una de las personas. Este tipo de en-
trevistas se utiliza como monitoreo y retroalimentación para orientar a las personas en
su trabajo y también para retroalimentarlas sobre la calidad de las acciones que realizan
o de sus logros. Igualmente se puede aprovechar estos espacios para preguntar cómo se
sienten y qué piensan.
• Supervisión colegial en base a casos donde se pueden analizar desde el punto de vista téc-
nico. Este tipo de supervisión varía de la anterior porque centrará su interés en el abordaje
técnico y operativo del caso para dar soluciones. Sin embargo, también permite poder
conversar de dimensiones emocionales, pero no con tanta profundidad como los anterio-
res.
Este tipo de talleres deben tener un cierto grado de proceso y por lo tanto tener lugar 3 ó 4
veces al año. No deben ser acciones aisladas.
• Desarrollar un proceso grupal de aprendizaje para la detección, manejo del estrés laboral
y construcción del plan de cuidado institucional tomando en cuenta los elementos del
presente módulo.
• Brindar herramientas para la identificación del impacto, cuidado y prevención del estrés
donde se incorpora:
• Reflexionar sobre la vinculación entre el trabajo con mujeres víctimas de violencia y las
propias experiencias relacionadas con nuestro ser hombre o mujer en una sociedad que
vive de forma desigual las relaciones entre hombres y mujeres.
Este tipo de talleres son dirigidos por una persona profesional y especializada en estrés la-
boral y el impacto del trabajo con personas víctimas de violencia, y facilitados en espacios
adecuados fuera de la institución.
• Confidencialidad
• Confianza
• Puntualidad
• Constancia en la asistencia al proceso
• Permanecer en el espacio de principio a fin de la actividad
• Desvincularse de otras situaciones, para lo cual apagar teléfono o no estar pendiente del trabajo
• Tener una actitud propositiva
• Respeto en la palabra de las otras personas
Por esta razón, es posible que sea necesario cada cierto tiempo revisar si las personas deben
o no continuar ejerciendo el mismo tipo de trabajo o, por el contrario deben cambiar hacia
otras temáticas u otras responsabilidades
Abrimos la reflexión para analizar la posibilidad de permitir los cambios de personal de los
juzgados y tribunales transcurrido un cierto tiempo de su desempeño a otros juzgados con
otras temáticas o volúmenes de trabajo. Para ello, habrá que hacer un balance entre impacto
que tiene la relación continua con la violencia frente al grado de especialización que ad-
quieren estos profesionales. 61
¿Siente usted que escuchar los testimonios de las mujeres, niños y niñas le están afectando
y ya debería cambiar de responsabilidades o tipo de tarea? ¿Qué otros trabajos le gustaría
realizar dentro de la institución que le permitan distanciarse de lo que ha venido haciendo?
El registro llevará la hora exacta en la que iniciamos una tarea y cuando terminamos,
incluyendo los momentos de conversaciones con compañeros y compañeras, revisión
de correos electrónicos, acceso a redes sociales, lectura de medios de comunicación,
atender el teléfono o tomar un café. Anotaremos la realización de otras tareas mientras
estábamos haciendo la “tarea principal”, las interrupciones y observaciones si lo con-
sideramos necesario. El ejercicio de registro tendrá la mirada de detectar también el
tiempo dedicado en el trabajo a situaciones personales. Por ejemplo, atender llamadas
telefónicas personales o el acceso a redes sociales.
Después de realizar este registro durante una o dos semanas, la persona tomará las hojas
para analizar cuánto tiempo le dedicó a las tareas haciendo el análisis de la siguiente forma:
a) Al comenzar una tarea no interrumpirla hasta que se termine (teléfono, revisión de correo
electrónico, ir a tomar café.)
b) Comenzar por realizar tareas más difíciles y dejar para momentos posteriores tareas que
requieran menos esfuerzo.
c) Identificar las tareas en función de: necesarias para la realización de otras tareas, urgen-
tes, emergentes (aquellas que surgen sin estar previstas, pero que no son urgentes), impor-
tantes pero no urgentes.
f) Delegar cuando sea necesario para que otras personas puedan realizar la tarea o parte de
ésta.
g) Tomar conciencia y limitar el tiempo de trabajo que se dedica a hablar con otras personas
de la oficina.
63
Algunas ideas son:
• Tener un tablero institucional que se actualiza con información de interés
• Boletín interno con una cierta periodicidad donde se comparte información relevante de
la institución
• Reuniones periódicas con el responsable directo y con el equipo para compartir información
• Canales de comunicación fluidos con los equipos de otras áreas o con otras instituciones
que tienen información de interés.
• Formar parte de redes donde se abordan situaciones similares, como puede ser la red de
derivación del Ministerio Público.
• En el momento que aparezcan rumores o desinformación tener un espacio en el equipo
para abordarlo analizando:
Contenido del rumor, que tiene de cierto y que no, de dónde viene y, a quién está
perjudicando o cual puede ser el propósito de construir el rumor.
Frente al rumor: utilizar los canales de comunicación necesarios para aclarar la información: reuniones con el equipo
y los responsables directos, tablero o boletín interno.
El trabajo con personas que han visto violentados sus derechos nos obliga a ser más rigu-
rosos en las actitudes de las personas frente a diferentes temáticas como es: su mirada en
relación al papel de la mujer en la sociedad; los valores, su opinión sobre los pueblos indí-
genas, la flexibilidad, creatividad, tolerancia, respeto a la diversidad sexual, étnica, etaria,
de género u otras.
Ejercicio 7: Analizando nuestras necesidades y construyendo nuestro plan de cuidado del equipo
La construcción de una propuesta de mejora para los equipos debe ser construida desde
las ideas y propuestas de quienes integran los equipos. De esta forma proponemos que
en cada equipo de trabajo se pueda hacer la siguiente reflexión con los insumos que ya
se proporcionaron en cada uno de los apartados anteriores.
64
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Ahora que usted ha llenado este cuadro, trabájelo en grupos o con su equipo. Esta infor-
mación les permitirá construir una propuesta colectiva para poner en marcha.
65
Este ejercicio se puede realizar en el propio equipo o, en un taller facilitado por una
persona externa. Si usted ya fue reflexionando los apartados anteriores de esta unidad,
ya tendrá un avance para ir rellenando el ejercicio.
Paso 1 Rellenar la hoja de forma individual utilizando los insumos y reflexionados reali-
zados a lo largo de la Unidad 4
Paso 4 Construir una propuesta de cambios y rutinas en función de los insumos y pro-
puestas.
El plan incorpora metas, tiempos y personas responsables. Es pensado como proceso, donde
las acciones o actividades a implementar se llevarán a cabo poco a poco.
66
UNIDAD 5
Construyendo
el plan de autocuidado
personal
E
l autocuidado aborda las acciones individuales que cada persona
del equipo incorpora en su cotidianidad con el fin de construir
mayor fortaleza física, psicológica y espiritual para enfrentar el
contexto laboral.
70
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Así, comenzaremos identificando las acciones que permiten que el cuerpo esté sin ten-
siones, en un segundo momento se abordarán algunas ideas que nos permitan olvidarnos
del trabajo para poder construir formas positivas y gratificantes de sentir y pensar, y, por
último, algunas propuestas para vaciar nuestra mente de pensamientos dolorosos, negativos
y repetitivos.
Es por esta razón que un conjunto de acciones de autocuidado tienen que ir dirigidas a
disminuir esa tensión corporal, permitiendo que el cuerpo esté más liviano y los nervios no
queden oprimidos. Esto eliminará diferentes dolores en el cuerpo, además de dar una sen-
sación de bienestar corporal.
Cualquiera de las acciones que proponemos hace que la sangre esté oxigenada adecuada-
mente y que los niveles de hormonas que se activan con el estrés y se relacionan con estados
emocionales como la ansiedad, cólera, tristeza, alegría o bienestar sean adecuados.
• Ejercicio físico que haga sudar.- Se recomienda realizar 2—3 veces a la semana algún tipo
de ejercicio físico que requiera de fuerza y haga sudar el cuerpo. Además de lograr los be-
neficios que mencionamos anteriormente, el sudor permite que se eliminen las toxinas y
que además tengamos nuestra atención en pensamientos no relacionados con el trabajo.
• Ejercicios de estiramiento.- Realizar casi todos los días unos 10 minutos de ejercicios de
estiramiento muscular elimina tensión, oxigena la sangre, mejora la entrada y salida de
aire y hace que el cuerpo se sienta descansado. En internet se pueden encontrar diferentes
tipos de ejercicios para realizarlas en casa.
• Alimentación adecuada respetando los tiempos de comida. La ingesta de frutas, verduras,
cereales, legumbres, cocina con poca grasa y tipo casera da a nuestro organismo muchos
de los nutrientes necesarios para mejorar nuestra salud, la memoria, previene la fatiga,
mejora el sistema digestivo y ayuda a que el cuerpo tenga lo que necesita y elimine lo que
no le sirve. Es también importante respetar los horarios de comida y darse el tiempo para
hacerlo. El consumo de frutas 5 veces al día también beneficia al organismo.
• Tomar agua. Tomar agua ayuda a eliminar las sustancias tóxicas de nuestro organismo,
drena los riñones y hace que nuestro organismo esté bien hidratado para cumplir con sus
funciones. Se recomienda beber 2 litros de agua al día.
71
Ejercicio 8: Respiración
La respiración es una técnica muy útil tanto si se realiza de forma constante como si se
utiliza de forma puntual en situaciones de crisis. Esto último se abordará en el unidad 6
dirigido a técnicas de atención en primeros auxilios psicológicos.
En el marco del autocuidado, se propone realizarlo de forma constante con carácter
preventivo e incorporarlo a la cotidianidad como una nueva forma de respirar. La res-
piración hace que los músculos se suavicen y no aprisionen los nervios. La sangre fluye
mejor y llega más oxígeno a nuestro cuerpo. Mejora el tiempo de sueño y su calidad.
La clave para ejercitar la respiración de forma adecuada es inspirar el aire muy despa-
cio, mantener el aire en el pulmón unos segundos y expirar muy lentamente. Las per-
sonas que nunca han realizado este tipo de ejercicios tienen dificultades al principio,
porque al igual que otro tipo de ejercicios requiere práctica y que el pulmón se adapte.
Existen diferentes técnicas de respiración, y aquí explicaremos una donde se inhala por
la nariz y se exhala por la boca. Comenzamos respirando despacio y profundo por la
nariz contando 4 segundos. Se mantiene el aire en los pulmones 4 segundos y, se exhala
lentamente contando mentalmente 4 segundos. Antes de iniciar nuevamente a inhalar
mantenenemos sin aire los pulmones 4 segundos y empezar de nuevo.
Es un ejercicio que requiere de esfuerzo y práctica, el conteo se puede hacer más rápi-
damente los primeros días y, poco a poco alargarle el tiempo, hasta los 4 segundos en
cada tiempo.
• Hacer actividades que nos gustan. Realizar actividades que resultan placenteras conecta
a las personas con la vida, con la sensación de placer por vivir y nos dan mucha motiva-
ción. Desde un punto de vista neuropsicológico producen neurotransmisores o sustancias
de la felicidad que van contrarestando con otras sustancias que se cargan más de tristeza,
cólera o ansiedad.
72
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
• Frente a las preocupaciones, también podemos utilizar técnicas imaginativas. Las técnicas
imaginativas permiten controlar los pensamientos repetitivos o los problemas que no se
logra sacar de la cabeza. Es útil para enfrentar situaciones problema con más tranquilidad,
objetividad y una nueva perspectiva. Un ejemplo de técnica imaginativa es la técnica
del baúl mental (o gabetero-cajonera). En un lugar tranquilo, cerramos los ojos, después
de respirar y profundamente tres veces, imaginamos que metemos en un baúl nuestras
preocupaciones. Visualizamos la preocupación con una imagen, humo u otras formas, y,
las metemos dentro del baúl, closet o gabetero. Y pensamos: “la preocupación (…) está,
pero ahora la voy a guardar, y ahí se va a quedar hasta que la saque en otro momento que
pueda dedicarme a ello o tenga más tranquilidad”. 73
• No conversar del trabajo en espacios familiares y de amigos. En ocasiones se tiende a
conversar de trabajo en espacios familiares y en reuniones de amigos, impidiendo lle-
narnos de otras experiencias diferentes y de nutrirse de otras formas de ver y entender el
mundo. Se recomienda que cuando se esté en espacios familiares y de amistad las con-
versaciones varíen hacia otros temas que no se relacionen con la violencia.
• No llevar trabajo a la casa. El trabajo pendiente a veces nos lo llevamos a la casa y se
recomienda no hacerlo para limitar el espacio laboral de otro tipo de espacios donde se
hacen actividades diferentes.
• Establecer límites y aprender a decir “no”. Por compromiso, miedo, patrones culturales o
vergüenza las personas no se atreven a poner límites y decir que “no” cuando ya son mu-
chas las responsabilidades, están fuera de su competencia o no se tienen las habilidades.
Es necesario aprender a medir los tiempos y las posibilidades de asumir una responsabili-
dad y, si se llega a la conclusión de que no se pueden cumplir, poner límites y no aceptar
lo que se está pidiendo.
• En ocasiones, puede ser útil limitar el acceso a medios de comunicación que relatan las
historias con las que se trabajó o historias de violencia o antes de dormir evitar leer libros
o documentos relacionados con estos temas
• Reunirse con pareja, amigos, amigas y familiares a realizar actividades reconfortantes.
• Construir o fortalecer las redes de apoyo personales.
• Lograr un equilibrio de la vida personal y la vida laboral
• Tener una gestión adecuada del tiempo como se explicaba en apartados anteriores
• Espiritualidad. La espiritualidad es para muchas personas una de las fortalezas más gran-
des para enfrentar las situaciones difíciles. Orar o asistir a la misa o el culto permite a las
personas descargar lo negativo, encontrar un sentido a lo que están viviendo y reunirse
con otras personas.
• Tomarse algún tiempo en el día para descansar
Un ejercicio inicial para esto es reflexionar sobre el papel que tiene cada persona que inte-
gra el equipo dentro de la sociedad y familia en su rol de hombre o mujer. El hecho de ser
hombres y mujeres a quienes la vida familiar y el contexto han ido asignando responsabili-
dades en función del sexo, y donde se han construido imaginarios sociales sobre lo que se
espera de unos y otras, incluye también a las y los profesionales que se socializan con un
posicionamiento en este sentido. Cómo cada persona se vive como hombre o como mujer
tendrá una forma diferenciada frente a las mujeres violentadas y es por eso que para los
74 juzgados y tribunales es particularmente importante estos ejercicios de reflexión personal.
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Por último se abordan la relajación y la meditación como ejercicios físico-mental que ayu-
dan a tener menos tensión en el cuerpo, construir sensaciones placenteras y sacar pensa-
mientos y sentimientos negativos.
Reflexionando sobre nuestra vida como hombres y mujeres que han sido so-
cializados y socializadas en una sociedad con relaciones desiguales entre
unos y otras.
La opresión hacia las mujeres y la violencia hacia ellas, al igual que la violencia en el hogar
son prácticas comunes en la realidad guatemalteca. Esto puede significar que nosotras y
nosotros también hemos tenido que vivir estas situaciones o ser testigos de ellas.
Aquí propondremos algunos ejercicios para pensar si la situación nos está afectando o no,
pero si alguna persona, por una historia personal de violencias requiere de un abordaje
más profundo, deberá ir con un o una psicoterapeuta para llevar un proceso personal de
sanación.
Espacios para este tipo de abordaje tienen que caracterizarse por la seguridad y confianza y
ser facilitados por un profesional de la psicología con especialización en el abordaje de gé-
nero. Al igual que en anteriores talleres es muy posible que sean necesarias varias sesiones y
que requiera de un proceso y no de acciones aisladas. Esto se debe a qué estamos tratando
de formas de ver y entender el mundo a lo largo de nuestra vida, y, no será en un solo taller
donde visualicemos todo lo que tenemos que mejorar para la construcción de una sociedad
con mayores igualdades entre hombres y mujeres.
75
Ejercicio 10: Reflexionando sobre nuestras experiencias y contacto con la opresión y
violencia hacia las mujeres
¿Alguna vez se ha sentido violentado o violentada por el hecho de ser mujer? ¿Cómo
fue tratado en su etapa de la niñez? ¿Y de la adolescencia? ¿Existían diferencias entre ser
hombre o mujer?
¿Cómo son las relaciones familiares en su hogar? ¿Hay diferencias entre hombres y mu-
jeres? ¿Cómo vive su relación de pareja? ¿Son relaciones dónde el hombre y la mujer
proponen y dan ideas conjuntamente? ¿Quién realiza las tareas de la casa?
¿Conoce experiencias de violencia (sexual, hacia los niños y las niñas, maltrato físico,
maltrato psicológico, económico) hacia personas cercanas a usted?
¿Cómo se siente cuando escucha las historias de violencia que relatan las mujeres, niños
y niñas en los tribunales y juzgados?
Una vez que se comparten las diferentes experiencias, será necesario realizar un cierre
con la siguiente estructura:
76
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
¿Conocen alguna mujer que lleve una vida como la de Silvia? ¿Qué opinan de esta situa-
ción? ¿Creen ustedes que ese estilo de vida afecta a la salud mental de Silvia? ¿Dónde está
el descanso, la recreación y el tiempo libre para ella? ¿Consideran que es un estilo de vida
saludable? ¿Qué se podría hacer para mejorar su estilo de vida y vivir de forma plena? ¿Qué
opinan del papel del esposo? ¿Creen que podría haber una distribución de tareas diferente
para que ambos tengan un tiempo de descanso y también disfrutar como pareja?
Ejercicios de autoobservación que permiten identificar: que pienso, que siento y con que
lo relaciono46.
La identificación de qué tipo de situación nos afecta más que otra es útil para poder detec-
tar, evitar o manejar las emociones o las respuestas que damos frente a ellas. Para ello, se
puede hacer un ejercicio analizando diferentes situaciones, y, revisando qué sentimientos,
pensamientos, manifestaciones físicas se tuvieron, y, como se respondió o qué se hizo frente
a esa situación.
A continuación se presenta una hoja de registro que cada persona tiene que reflexionar
y rellenar con el fin de hacer consciente cómo actuamos frente a determinado tipo de
situaciones y así también poder cambiarlo. Este ejercicio después de realizarlo de forma
individual se puede compartir en grupos o no.
46 María Cecilia Claramunt (1999) “Guía ayudándonos para ayudar a otros guía para el autocuidado de quienes trabajan en el
campo de la violencia intrafamiliar” San José, Costa Rica 77
Situación Sentimientos Manifestaciones físicas Diálogo interior Qué hizo
(cómo lo expresó (¿Cómo interpretó sus
su cuerpo) sentimientos para
dicha situación?)
La relajación que aquí se detalla es la relajación progresiva. Para ello la persona está senta-
da, inicia con algunas respiraciones como las indicadas en apartados anteriores, y, se va a
ir concentrando, con los ojos cerrados preferentemente, en las diferentes áreas de su cuerpo
de la siguiente forma: mano izquierda se cierra el puño, se siente la presión y se relaja. Se
vuelve a cerrar el puño y se relaja. El tiempo que la mano está tensa tiene que ser menor
que el tiempo que se siente relajada. Se puede verbalizar interiormente de la siguiente for-
ma: “Sientes tu mano izquierda, la cierras y sientes la tensión. Relajas la mano y la sientes
relajada, te pesa. Cierras la mano, sientes la tensión y la relajas. Tu mano está relajada, pesa.
Ahora vamos a pasar el brazo izquierdo. Sientes tu brazo izquierdo, lo tensas. Sientes la
tensión. Ahora lo relajas. Sientes tu brazo izquierdo relajado, te pesa. ..”
Nuevamente esto es un proceso que requiere de práctica. Con el tiempo se logra relajar sin
necesidad de tensionar, solo pensando en cada miembro del cuerpo.
La visualización consiste en cerrar los ojos, en un ambiente relajado y, poco a poco ir ima-
ginando un lugar donde nos sentimos bien, con tranquilidad y seguridad. Recorrer ese es-
pacio tranquilamente observando los detalles: Es de día o de noche, los colores, las formas,
las personas, objetos, plantas o animales presentes, escuchar los sonidos, e intentar tener
todas las sensaciones que ese lugar nos transmite. Mentalmente detenerse en ese espacio
un tiempo.
A continuación se presenta una tabla que permitirá reflexionar sobre nuestro grado de auto-
cuidado, al mismo tiempo que identificamos propuestas y nos ponemos metas para llevar a
cabo nuestro plan de autocuidado con un estilo de vida saludable
Nombre: _____________________________________________________________________
Fecha: ________________________________________________________________________
Para cada uno de los temas, escribir qué acciones corresponden a cada uno de los grados
de autocuidado.
5 4 3 2 1
Me estoy Estoy Estoy en Me estoy Me estoy
cuidando poniendo el límite descuidando descuidan-
como debo atención do mucho
Alimentación
Descanso
Ejercicio
Tiempo para hacer cosas
que me gustan
Ejercicios
de respiración
Espiritualidad
Un aspecto que tengo que
trabajar en mi relaciona-
miento con la población
para la que trabajo
47 Construido por Ana Elena Barrios. Psicóloga especialista en derechos humanos y enfoque psicosocial 79
MONITOREO MENSUAL
Descanso
Ejercicio
Tiempo para
hacer cosas
que me gustan
Ejercicios de
respiración y
técnicas de au-
toprotección
Espiritualidad
Un aspecto
que tengo que
trabajar mi
relacionamien-
to con la po-
blación para la
que trabajo
Un aspecto
que tengo que
trabajar en el
relacionamien-
to con mis
compañeros/as
de trabajo
80
UNIDAD 6
Lineamientos especiales
para el personal que
atiende directamente
a personas sobrevivientes
de violencia de género.
L
as primeras unidades de este módulo abordan los impactos que
tiene el trabajo en jueces, juezas, secretarios, secretarias y personal
de los equipos SAI, junto con varias propuestas de cuidado de los
equipos y autocuidado presentadas en las unidades 4 y 5.
• la escucha responsable,
• la atención psicológica en casos de trauma,
• los primeros auxilios psicológicos y
• la atención en crisis.
Se presentan también, al final de la unidad, algunas recomendaciones
para protegerse del dolor y el sufrimiento que nos relatan los testimo-
nios cuando estamos con las personas, escuchando o acompañándolas.
48 Elaborado en base a ECAP “La escucha responsable” y ECAP y otras instituciones (2013) “Abriendo
Fronteras con el Corazón” Ed. Serviprensa. Ciudad de Guatemala. Guatemala. 83
de características con el fin de evitar la revictimización y, una de esas características es que
las personas se sientan escuchadas.
Esta unidad dirigida a fortalecer a los profesionales quiere incorporar ejercicios de escucha
responsable porque es el pilar del trabajo psicológico y psicosocial. Si no hay una adecuada
escucha, no se logrará apoyar a las víctimas para que puedan fortalecerse y enfrentar su
proceso legal.
Escuchar implica entender qué es lo que le está sucediendo a la persona, cuáles son sus
necesidades y sus recursos personales o formas de afrontamiento. Se puede decir que la ima-
gen de un buen o buena escucha responsable es una cara con ojos grandes, orejas grandes
y una boca chiquita.
De la misma forma, más allá de la experiencia de violencia, es también común que las
víctimas necesiten espacios de escucha donde plantear nuevas situaciones difíciles vividas
como por ejemplo, la incomprensión por parte de familiares o amigos, la mala práctica de
funcionarios, funcionarias, o profesionales, las repercusiones que está teniendo su caso, o,
sentimientos como la cólera, el miedo, la tristeza o la desesperación. En ese momento, nue-
vamente, dar un adecuado espacio de escucha, será una de las prioridades de la atención
emocional.
El espacio donde una persona nos comparte sus experiencias debe garantizar la confiden-
cialidad, ser un lugar seguro donde otras personas no estén escuchando y garantizar que no
hay interrupciones.
• Introducción o entrada.- “Buenos días, ¿en qué le puedo servir?” “Siento que estás pre-
ocupada, ¿le puedo ayudar?” o, directamente cuando alguien comienza a compartir:
“Quiero contarle una situación que me está sucediendo…”
• Desarrollo.- La persona, sin interrupciones cuenta lo que quiere compartir. Si la persona
en algún momento presenta emociones como llorar, o los silencios, se esperará un tiem-
po prudencial hasta que ella sola continúe nuevamente el relato. Si la situación es muy
desbordante, se recurrirá a alguna de las técnicas de primeros auxilios psicológicos como
84 se explican en el siguiente apartado.
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
• Mostrar interés con la postura corporal, expresión de la cara, tono de voz agradable y
mirada atenta.
• Mostrar respeto por la persona sin importar lo que crea o piense. Todo lo que tiene que
decir es digno de respeto
• Mostrar confianza en su capacidad para superar sus experiencias dolorosas.
• Mostrar aprecio por la persona y valorar su decisión de compartir su testimonio.
• Mantener contacto visual y físico y, si se considera adecuado y conveniente, por ejemplo
ofrecer la mano, realizar algún gesto, dar un abrazo o una palmadita.
• Ser solidario pero cuidando de no involucrarse emocionalmente
• Tener empatía: ponerse en el lugar del otro, Pero al mismo tiempo protegerse visualizan-
do que es la otra persona a quién le ha sucedido algo y no a mí.
Hacer tríos donde una persona contará alguna situación personal que le haya provocado
alguna emoción negativa (no casos de violencia o casos fuertes). Una segunda persona
realizará el ejercicio de escucha y una tercera observará y escuchará. El ejercicio dura
10-15 minutos.
Pasado ese tiempo se cambian los papeles de persona que escucha, persona que com-
parte su experiencia y persona que observa. Nuevamente, a los 10-15 minutos se cam-
bian de roles. De esta forma las tres personas pasan por los tres papeles.
El facilitador o facilitadora se puede quedar un rato en los grupos para poder dar retroa-
limentación.
Para cerrar el ejercicio, todas y todos comparten en plenaria la experiencia del ejercicio.
49 Construcción propia de entrevista de Nieves Gómez Dupuis en base a la experiencia de trabajo con personas sobrevivientes de
situaciones traumáticas
86
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
Este tipo de intervención debe ser realizada por un profesional de la psicología o una per-
sona entrenada en atención psicológica con conocimientos de victimología y atención en
trauma.
La primera entrevista en el encuadre de la preparación a personas que van a tener que en-
frentar un debate debe realizarse con unas semanas de antelación al mismo, con el fin de
dar la oportunidad de asentar lo conversado, reflexionar sobre otras dudas o inquietudes,
y, poner en práctica acciones acordadas en el marco de la entrevista, como por ejemplo la
técnica de respiración, un programa de psicoeducación o el fortalecimiento de sus redes de
apoyo.
Las mujeres que han visto vulnerados sus derechos pueden vivir sentimientos de frustración,
cólera, desesperanza, tristeza, miedo, incertidumbre, preocupaciones por sus hijos e hijas,
sintomatología de estrés postraumático, duelo, y/o vivir en un ambiente familiar y social
dividido que la apoya o rechaza por la decisión tomada, estar lejos de su hogar y redes de
apoyo en los casos en los que se haya tenido que desplazar. Todas estas emociones y situa-
ciones personales deben ser abordadas en la intervención realizada y tomadas en cuenta a
la hora de la entrevista.
A nivel social, por la situación histórica de opresión en la que han vivido las mujeres, pue-
de existir una cierta normalización de la violencia y de los hechos de violencia que lleve a
culpabilizar a las víctimas cuando les sucede algo. “Ella se lo buscó”, frente a la atribución
de culpas por parte de la sociedad hacia las víctimas, la víctima se pregunta “¿por qué a
mí?” Las personas que sobreviven a los eventos traumáticos al no encontrar explicaciones
externas, pueden generar sentimientos de culpa “algo hice que no tenía que haber hecho”
“si yo hubiera (o no hubiera).. “
“Hemos pedido tener un encuentro con usted porque próximamente será la audiencia en
relación a la denuncia que usted puso en contra de …... en .. (PNC, MP.). En estas situacio-
nes el equipo de atención integral del Juzgado-Tribunal ofrece sus servicios para prepararla
a enfrentar ese momento que puede ser difícil. ¿Qué piensa de ésto?” 87
(Paso 2) Proyecto de vida e impacto: “Desde que sucedieron los hechos y usted puso su
denuncia ya ha pasado mucho tiempo, ¿Qué cosas han cambiado en todo este tiempo?
¿Cómo se ha sentido?”
(Paso 4) Formas de afrontamiento.- “¿Qué hizo para afrontar esta situación?” (Se puede ir
viendo sus redes de apoyo, espiritualidad, otros…)
(Paso 6) Las dificultades. Ubicar, nombrar o dar forma a las dificultades permite controlar-
las. En la primera entrevista solo se detectarán las dificultades que se convierten en necesi-
dades y acciones de abordaje a continuar en posteriores sesiones, por ejemplo:
“En el debate se encuentran los jueces o juezas que van a decidir su situación, las per-
sonas del Ministerio Público que investigaron su caso, los abogados o abogadas de ...
(nombre del agresor) y … (idem). A usted le van a pedir que hable sobre lo sucedido
y como se siente por todo los sucedido. ¿Hay alguna situación que le preocupe de ese
momento? Podemos hacer un ejemplo con un camino largo que usted ha recorrido que
empezó en (retomar lo expresado anteriormente de cómo comenzó su caso), y espera
que se logre (retomar lo expresado en expectativas), pero los caminos tienen piedras
que lo hacen difícil, ¿qué piedras cree usted que hay para lograr lo que quiere y para
enfrentar el momento del debate?”
(Paso 7) El abordaje de las dificultades.- (Se abordaría alguno de estos aspectos si se consi-
dera que alcanza el tiempo o si se tiene la seguridad de que ya no habrá otra sesión antes
de la audiencia)
Abordar las dificultades percibidas: miedo (a declarar, a represalias por parte del agresor
o su familia, a la soledad, el rechazo de la familia/amigos, represalias en la iglesia, que la
sentencia sea desfavorable, el impacto en los hijos e hijas, qué hacer en un nuevo proyecto
de vida, el agresor quede libre..)
(Paso 8) Normalización de las respuestas físicas, cognitivas y emocionales. “Lo que usted
está sintiendo y pensando actualmente es normal, frente a una situación que no es normal”.
Su cuerpo y su persona han sufrido una situación muy fuerte y el cuerpo reacciona de esta
forma frente a estas situaciones”. En este apartado también se puede explicar el ciclo de la
violencia (P.ej. “en su caso, la situación que usted viene viviendo es muy común con otras
mujeres: y se explica el círculo y las consecuencias como por ejemplo el abandono de la
denuncia”
Valorar a la persona y sus formas de afrontamiento: “usted es una persona muy valiente,
primero decidió salir de su lugar de origen con los riesgos conocidos y ahora poniendo la
denuncia”
(Paso 9) Psicoeducación: “Cómo usted sabe este es un camino largo y es bueno que pueda
tener algunas herramientas para fortalecerse”
“Para ayudar a su cuerpo a recuperarse usted puede hacer una serie de ejercicios que le van
a ayudar. De usted depende que se recupere de forma más rápida.”
En esta etapa se pueden retomar las redes de apoyo que tiene la mujer, enseñar respiración
para que lo ejercite 10 mn en la mañana y 10 mn en la tarde, obligarla a hacer algún tipo de
ejercicio físico (puede ser pasear) y obligarla a hacer alguna cosa que le resulte grata. Con
la mujer hay que ir construyendo su rutina. P.ej. “¿A qué hora cree que será mejor sus 10
mn de respiración?, “¿Qué cosas le gusta hacer?”
En este momento se puede abordar algunas técnicas que serán útiles para el momento de la
audiencia, por ejemplo la respiración, identificación de rituales previos y posteriores, iden-
tificación de amuletos…
(Paso 10) Información: Sobre la audiencia (actores, posibilidad de que se anule, posibles
recursos-amparos, resultado de la misma, tiempo en que se tardará en dictar sentencia…),
derechos del agresor, Derechos de las mujeres, utilidad y vigencia de las medidas de se-
guridad, asistencia médica, Psicológica, apoyo a los hijos e hijas, red de derivación, rutas,
albergues, mapas de riesgo….
(Paso 11) Cierre: “¿Cómo se siente ahora?” “¿Tiene alguna pregunta?” “Es normal que
ahora, después de horas de entrevista no tenga, pero aquí tiene mi número de teléfono para
que me llame cuando quiera”.
Una buena intervención en crisis y/o una buena primera entrevista ayuda a tener una reade-
cuación de lo sucedido.
89
Ejercicio 16: La entrevista psicológica
Se pide rotación y que varias personas vayan tomando el lugar del entrevistador o entrevis-
tadora. Igualmente, si el actor/a víctima se siente cansada también pensar en un relevo.
¿Qué nos pareció? ¿Qué vimos? ¿Qué actitudes o habilidades vemos en el entrevistador(a)?
¿Existe claridad e hilo conductor en el desarrollo de la entrevista? ¿Cómo fue la presentación
y el encuadre? ¿Cómo fue el cierre?
que se manifiestan en ese momento son normales dada la situación que las personas están
viviendo. Por ejemplo, el hecho de enfrentarse a un debate, o recordar lo que han vivido
será doloroso. O, también entender que la expresión de dolor, cólera o tristeza es normal,
debe ser permitida y tiene su espacio siempre y cuando la persona esté en contacto con la
realidad.
• Un nivel donde la persona ya no puede continuar con su relato por el llanto o por silen-
cio. Estas son las situaciones más comunes que las y los profesionales enfrentan y,
• Un segundo nivel, personas que se salen de su centro y no logran tomar contacto con la
realidad.
En el primero de los casos, algunos ejemplos son que la persona se queda sin poder hablar
o llora en medio del relato, pero vemos que sí está en contacto con la realidad. La persona
tiene un gran dolor y lo manifiesta. En estas situaciones se pueden hacer varias acciones:
Al hablar de pérdida de contacto con la realidad se hace referencia a: (1) La persona co-
mienza a gritar o dar golpes (Hiperexcitación); (2) La persona se queda muda y paralizada
(Shock-disociación) (3) La persona comienza a llorar y a llorar y no se la puede detener (Re-
gresión). Un ejemplo claro de estas situaciones es la que ocurre cuando las personas están
en medio de un accidente de vehículo.
• Hablar de forma algo fuerte y directiva. La palabra hace darse cuenta de la presencia de
quien lo atiende
• Tocar el hombro o la muñeca (no la mano porque se puede percibir invasivo), pero si re-
chaza ser tocada en hombro, se le puede decir: “Veo que no le gusta que le toquen, ¿me
quiere dar la mano?”
91
• Pedir la mirada (Doña… míreme, míreme)
• Hacer preguntas cognitivas que lleven a respuestas automáticas: “¿Cómo se llama?”,
“¿cuántos años tiene?”, “¿Qué día es hoy de la semana?”, “¿En dónde estamos ahora?”
• Una vez que la persona vuelva a la capacidad de hablar sobre lo que sucedió (puede ser
horas o incluso días después), se realizan preguntas de la siguiente forma: 1º “¿Qué estaba
usted haciendo antes de que pasara todo?” (vista, oído, gusto, sensaciones del cuerpo), 2º
¿Cuándo terminó todo? (justo cuando terminó el hecho, no las consecuencias) Relatarlo
según los sentidos vista, oído, gusto, sensaciones corporales. Por último 3º ¿qué le suce-
dió?, pero sin entrar en las emociones.
Los primeros dos puntos los hacemos para retomar el orden del tiempo y del espacio que
son alterados por los hechos traumáticos. En el estado de shock ese desorden se vuelve evi-
dente. Para reacomodarlo es importante que la persona logre construir un relato sobre los
hechos que tenga un hilo lógico: primero paso esto, después esto, después terminó.
La narración del relato y la intervención debe dejar claro que los hechos tuvieron un fin y
que la persona está a salvo, en un tiempo y espacio distinto. Si eso no sucede, vivir el trau-
ma da la sensación de que no hubiera terminado nunca.
Las técnicas que se abordan en este apartado requieren de una formación especializada para
quien las ponga en marcha. Se plantean aquí porque son propuestas que ya están funcionan-
do en algunos servicios de atención a las víctimas y han tenido resultados positivos. Lo que
aquí se plantea son los lineamientos básicos.
92
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
La atención aquí propuesta tiene similitudes con la entrevista planteada en este módulo en
el apartado “atención psicológica a personas que han vivido un situación de trauma”. Una
entrevista con la estructura y pasos planteados, abrirá un espacio para que la persona hable
de cómo se siente y qué piensa e ir entendiendo lo que está viviendo. De esta forma se da
cuenta de que es normal su sintomatología y problemas frente a una situación “anormal”
que además es vivida por muchas mujeres. Esta reflexión en la entrevista destruye la idea de
que “está loca” y por lo tanto disminuye su ansiedad.
b) Hechos sucedidos
f) Dar información necesaria para el caso, por ejemplo derivación o siguientes pasos legales y
Es aquí donde la técnica del debriefing permite que no se instale trauma basándose en prin-
cipios de la neuropsicología. La técnica permite ordenar el relato, dándole una secuencia
que tiene un principio y un final, y, estructurando hechos, pensamientos, sentimientos y
valores dañados derivados del acontecimiento. Construye una propuesta de psicoeducación
y un ritual de cierre del evento con el fin de ayudar al cuerpo y la mente a recuperarse, ade-
más de tener un nuevo aprendizaje que sirva para la vida.
El debriefing tiene únicamente dos sesiones. Una primera que debe tener lugar entre los 3
días siguientes al evento y los 6 meses. La primera sesión es la más importante y donde se
realiza todo el trabajo. Tiene una duración aproximada de 3 horas aunque variará según
las personas. La segunda sesión se realiza a las 6 semanas y tiene como objetivo chequear
como está la persona, si puso en práctica su plan de psicoeducación y realizó el ritual. En
el caso de que la persona requiriera más atención ya tendría que ser otro profesional de la
psicología que lo atienda para dar un seguimiento más psicoterapéutico.
La técnica para ser utilizada en su sentido más completo, es entre 3 días y 6 meses después
del evento, sin embargo, puede también realizarse pasado ese tiempo, o, se pueden utilizar
algunas partes de la técnica en intervenciones psicológicas de otro tipo. Por ejemplo, la
entrevista planteada en esta unidad sobre atención psicológica, incorpora elementos del
debriefing.
La aplicación del debriefing debe ser realizada por un profesional especialmente formado
para ello, que no necesariamente tiene que ser psicólogo, psicóloga o psiquiatra, pero sí
personas con un entrenamiento específico.
1. Introducción
2. Hechos
3. Pensamientos
4. Emociones y valores
5. Información y construcción de un plan de psicoeducación
6. Ritual de cierre
94 7. Conclusión
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
La aplicación la técnica exige abordar y cerrar etapa por etapa. Una vez cerrada una etapa
ya no se puede regresar, como tampoco se puede trabajar una etapa posterior sin abordar
las anteriores. Es una técnica muy estructurada y rigurosa, por eso es que requiere mucho
entrenamiento. Se diferencia de la anterior técnica que es más flexible y puede abordar va-
rios momentos, aunque al final se tengan que ordenar.
El debriefing utiliza una técnica de respiración que será abordada en la etapa de informa-
ción y construcción de un plan de psicoeducación de “respiración con pajilla”. El uso de
una pajilla muy fina para inhalar y exhalar el aire por la boca permite asegurarse de que la
persona está introduciendo y sacando el aire muy lentamente.
“Sentados en una silla, con la espalda recta, las piernas que no estén cruzadas
y las manos sobre las piernas. Se tiene que estar en un ambiente relajado. No se
puede estar viendo televisión, manejando u otras situaciones. Cerramos la boca
hasta que quede un agujero del tamaño de una pajilla y metemos el aire lenta-
mente contando 5 segundos. Esperamos un segundo y, sacamos el aire por la
boca lentamente, siempre abierta del tamaño de una pajilla contando también
5 segundos. Esperamos 1-2 segundos para meter nuevamente el aire. Tiene que
realizar este ejercicio 15 minutos por la mañana y 15 minutos por la noche.
Usted tiene que contar mentalmente 1,2,3,4,5, … 5,4,3,2,1,”
• Mirar a la persona entre las cejas. Eso permitirá que la persona sienta que se le está pres-
tando atención, permitirá un contacto ocular adecuado, pero protegerá de la mirada que
es una fuente muy fuerte de transmisión de los sentimientos.
• Respirar adecuadamente como se lo enseña la técnica de la respiración.
• Una técnica de visualización consiste en visualizar el dolor, la cólera o la impotencia de
la persona que está narrando como si fuera una nube que viene hacia quien escucha, y,
mentalmente no permitir que continúe más allá de las rodillas.
95
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
I. Conclusiones
100
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
II. Recomendaciones
101
Talleres
® vivenciales sobre: Manejo de Estrés y Vida-Trabajo Saludable
Primeros
® Auxilios Psicológicos y Formas de Atención en Crisis;
Comunicación
® y Manejo de Conflictos;
Y
® otros surgidos a partir de necesidades identificadas.
102
Manual Lineamientos para el Cuidado de los Equipos,
Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
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Promoción del Autocuidado y Atención en Crisis
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