PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No.

3 Meil 2017

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, JOB INSECURITY dan TURNOVER

INTENTION TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT Serasi Autoraya Bandung)

AKHMAR BARSAH

Dosen Prodi Manajemen FE Universitas Pamulang

dosen01578@unpam.ac.id

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi,

ketidakamanan kerja dan perasaan ingin berpindah terhadap kinerja karyawan PT
Serasi Autoraya cabang bandung.
Variabel penelitian terdiri dari variabel independen atau variabel bebas (X) adalah
Iklim organisasi (X1), Job Insecurity (X2) Turnover Intention (X3) sedangkan
variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan. Skala
pengukuran yang digunakan adalah skala 1-5 dengan 5 kategori. Teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan uji regresi linier
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel
terikat diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 49,6%. Besaran pengaruh
parsial iklim organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 2,590. Besaran pengaruh
parsial job insecurity terhadap kinerja adalah sebesar 2,478. Besaran pengaruh
parsial turnover intention terhadap kinerja adalah 4,951. Semua variabel
berpengaruh positif dan signifikan di mana nilai thitung > ttabel (1,99). Terdapat
pengaruh signifikan iklim organisasi, job insecurity, turnover intention terhadap
kinerja dengan nilai F-test sebesar 27,889 dengan signifikansi 0.000.

Kata kunci: Iklim Organisasi, Job Insecurity, Turnover Intention, Kinerja

Karyawan.

tergantung pada sejauh mana

PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan hal yang sangat penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kelangsungan hidup perusahaan
1
perusahaan mampu memanfaatkan
peluang dan mengatasi ancaman dari
lingkungan ekstern dengan segala
potensi dari sumber daya yang
dimiliki. Dengan berbagai macam
persoalan yang ada dalam suatu
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

organisasi perusahaan, dimana yang mempengaruhi efektif tidaknya

terdapat perbedaan latar belakang kinerja sesorang yaitu faktor
seseorang seperti pendidikan, individu, faktor organisasi dan faktor
pengalaman, ekonomi, status, lingkungan yang didalamnya
kebutuhan, harapan dan lain termasuk iklim organisasi.
sebagainya, menuntut pimpinan Kemudian dikemukakan oleh
perusahaan untuk dapat mengelola Simamora (2004:81) bahwa iklim
dan memanfaatkannya sedemikian organisasi adalah lingkungan internal
rupa sehingga tidak akan atau psikologi organisasi.
menghambat tujuan organisasi yang Sedangkan Wirawan (2008:122)
ingin dicapai. mendefinisikan iklim secara luas,
Manajemen sumber daya iklim organisasi adalah persepsi
manusia memiliki peranan besar anggota organisasi (secara individual
dalam memenuhi kelancaran di dan organisasi) dan mereka secara
bidang organisasi. Organisasi perlu tetap berhubungan dengan organisasi
sumber daya manusia guna mengenai apa yang ada atau terjadi
mengembangkan usahanya. di lingkungan internal organisasi
Pengelolaan sumber daya manusia secara rutin, yang mempengaruhi
ini dipengaruhi oleh banyak hal, sikap dan perilaku organisasi dan
selain kualitas sumber daya manusia, kinerja anggota organisasi yang
sistem yang ada dalam organisasi, kemudian menentukan kinerja
prosedur kerja, keterlibatan atau organisasi.
partisipasi merupakan salah satu Beberapa ahli telah melakukan
faktor yang memberikan pengaruh penelitian tentang pengaruh iklim
bagi efektivitas organisasi. Robbins organisasi terhadap kinerja, Michael
(2006:54). A. West (2004:134) menyimpulkan
Salah satu aspek dari suatu bahwa iklim organisasi adalah suatu
organisasi adalah iklim organisasi. metafora yang menggambarkan
Pengaruh iklim organisasi terhadap agregat persepsi karyawan individual
pekerjaan adalah nyata, setiap mengenai lingkungan organisasi
organisasi memiliki iklim organisasi mereka, suatu persepsi yang
yang berbeda. Iklim organisasi mempengaruhi motivasi, inovasi
memiliki kontribusi yang signifikan serta kinerja mereka.
terhadap setiap individu di Iklim organisasi selalu ada
organisasi, yang pada akhirnya akan dalam setiap perusahaan dan
berpengaruh terhadap semangat kerja eksistensinya tidak pernah berkurang
karyawan. sedikitpun. Iklim organisasi
Castetter dalam Christine mempengaruhi seluruh kondisi dasar,
(2010:4) berpendapat bahwa secara hal kerja, dan perilaku individu
umum terdapat tiga sumber utama dalam perusahaan, dan pemimpin
2
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis
adalah faktor paling dominan yang
mempengaruhi bentuk dari iklim
organisasi. Iklim organisasi terkait
erat dengan proses menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif,
sehingga dapat tercipta hubungan
dan kerjasama yang harmonis
diantara seluruh anggota organisasi,
pembagian tugas dan tanggung
jawab yang jelas bagi setiap individu
tentunya akan mempengaruhi
semangat kerja para anggota
organisasi.
Menurut Feinstein dan Harrah
yang dikutip oleh Daniel Andries
(2010:1), ada beberapa cara yang
bisa ditempuh oleh perusahaan untuk
menekan angka turnover,
diantaranya adalah dengan melihat
sisi keamanan kerja bagi karyawan
atau yang disebut Job Insecurity.
Keamanan kerja melibatkan rasa
tenang dan kenyamanan kerja bagi
karyawan, di mana karyawan tidak
harus merasa was-was atau cemas
karena posisinya sebagai tenaga
kontrak yang kapanpun bisa
diberhentikan oleh perusahaan secara
sepihak.
Penelitian yang dilakukan oleh
Barling dan Fiksenbaum menyatakan
bahwa terdapat hubungan antara job
insecurity dengan intensi turnover,
karena job insecurity yang terjadi
secara terus menerus akan
mempengaruhi kondisi psikologis
karyawan. Greenglass, Burke dan
Fiksenbaum (2002:3).
Menurut Low dalam Widodo
(2010:1) Turnover intention adalah
3
Vol. 2 No. 3 Meil 2017
derajat kecendrungan sikap yang
dimiliki oleh karyawan untuk
mencari pekerjaan baru di tempat
lain atau adanya rencana untuk
meninggalkan perusahaan dalam
masa beberapa bulan atau bahkan
beberapa tahun yang akan datang.
Sikap lain yang secara beruntun
muncul pada individu ketika muncul
turnover intention adalah berupa
keinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan lain dan mengevaluasi
untuk menemukan pekerjaan yang
lebih baik di tempat lain.
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Russ dan McNeilly
(1995) dalam Widodo (2010:1)
mengemukakan seorang karyawan
apabila tidak mendapatkan
kesempatan untuk pindah kerja atau
yang tersedia tidak lebih menarik
dari yang sekarang dimiliki, maka
secara emosional karyawan akan
keluar dari perusahaan. Beberapa
ciri-ciri yang terjadi adalah karyawan
sering datang terlambat, karyawan
sering tidak masuk kerja, karyawan
tidak termotivasi dan antusias dalam
bekerja dll. Penjelasan tersebut jelas
bahwa turnover intention akan
berdampak negatif bagi organisasi,
dikarenakan akan melahirkan
ketidaksetabilan kondisi lingkungan
kerja dan kinerja karyawan dan
menurunnya produktifitas
perusahaan serta berdampak pada
meningkatkanya biaya sumber daya
manusia.
Purbaningrum dalam Nasution
(2009:2) berpendapat bahwa dengan
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis
kebijakan-kebijakan yang dapat
meningkatkan komitmen kerja
seorang karyawan, akan membuat
seorang karyawan lebih memiliki
intensitas untuk serius bekerja pada
perusahaan yang merekrutnya dan
mampu menekan perasaan untuk
keluar kerja dari perusahaan.
Seseorang yang bekerja akan
memiliki output berupa unjuk kerja
atau produk kerja yang ditunjukkan
sebagai manifestasi hasil
pekerjaannya. Kinerja seseorang
merupakan hal yang kompleks dan
terpadu, yang keberhasilannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik faktor internal maupun faktor
eksternal. Faktor internal yang
mempengaruhi kinerja seseorang
antara lain adalah bakat, minat,
motivasi, kesehatan. Faktor eksternal
yang mempengaruhi kinerja
seseorang antara lain adalah
lingkungan, sarana, manajemen.
Karyawan bisa belajar seberapa
besar kinerja mereka melalui sarana
informal, tetapi penilaian kinerja
mengacu pada suatu system formal
dan terstruktur yang mengukur,
menilai, dan mempengaruhi atribut,
perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran yang dikaitkan
dengan pekerjaan karyawan.
Kinerja merupakan tanggung
jawab setiap individu terhadap
pekerjaannya, membantu
mendefinisikan harapan kinerja,
mengusahakan kerangka kerja bagi
supervisor dan pekerja saling
berkomunikasi. Wibowo (2007:42).
4
Vol. 2 No. 3 Meil 2017
PT Serasi Autoraya adalah
sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang jasa transportasi kendaraan
serta pengemudi. Perusahaan ini
berdiri pada tahun 1990 di Jakarta.
Perusahaan dituntut harus
menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi untuk pengembangan
perusahaan. Perusahaan harus
mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam
lingkungannya. Keberhasilan
perusahaan tersebut dipengaruhi oleh
beberapa faktor, salah satu faktor
penting adalah sumber daya manusia,
karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan
tingkat perencanaan sampai dengan
evaluasi yang mampu memanfaatkan
sumberdaya-sumberdaya lainnya
yang dimiliki oleh perusahaan
tersebut.
Lebih lanjut peneliti melakukan
wawancara dengan salah satu
karyawan. Ia menuturkan bahwa
keamanan kerja memang salah satu
faktor penting bagi karyawan untuk
bertahan kerja. Adanya sistem
kontrak kerja menjadikan karyawan
merasa bahwa posisi mereka tidak
stabil dan suatu saat bisa berhenti
kapanpun, selain Job Insecurity yang
dapat mempengaruhi semangat kerja
karyawan, iklim organisasi juga
berpengaruh besar di dalamnya. Hal
tersebut penting untuk diangkat dan
diteliti lebih lanjut karena berdampak
pada produktivitas dan kinerja
karyawan yang kurang maksimal.
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis
Seiring dengan perkembangan
zaman, perusahaan harus terus
membenahi diri mempersiapkan
segala konsekuensi yang mungkin
terjadi. Salah satunya dengan
menciptakan iklim organisasi yang
baik, adanya iklim organisasi yang
baik akhirnya akan membuat rasa
aman karyawan dalam bekerja serta
mempengaruhi turnover intention
dari karyawan guna meningkatkan
kualitas kinerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas
peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh
Iklim Organisasi, Job Insecurity Dan
Turnover Intention Terhadap Kinerja
Karyawan” (Studi Pada PT Serasi
Autoraya Bandung)
PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah iklim organisasi
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan?
2. Apakah job insecurity
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah turnover intention
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan?
4. Apakah iklim organisasi, job
insecurity dan turnover intention
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan?
KAJIAN TEORI
Iklim Organisasi
Syamsir (2012:70) menyatakan
bahwa kita dilahirkan dalam
5
Vol. 2 No. 3 Meil 2017
organisasi, dididik oleh organisasi,
dan hampir semua diantara kita
menghabiskan hidup kita bekerja
untuk berorganisasi. Oleh sebab itu
dapat dikatakan bahwa organisasi
adalah entensitas soial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan
batasan yang dapat diidentifikasikan
dan bekerja terus menerus untuk
mencapai tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.
Job Insecurity
Ashford dalam Ferry Novliadi
(2009:6) mengatakan bahwa Job
Insecurity merupakan suatu tingkat
dimana para pekerja merasa
pekerjaannya terancam dan merasa
tidak berdaya untuk melakukan
apapun terhadap situasi tersebut. Job
Insecurity dirasakan tidak hanya
disebapkan oleh ancaman terhadap
kehilangan pekerjaan, tetapi juga
kehilangan dimensi pekerjaan.
Turnover Intention
Harnoto (2002:2) menyatakan:
“Turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk
keluar dari perusahaan, banyak
alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan
diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik”.
Kinerja
Kinerja sebagai hasil-hasil
fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang
atau kelompok dalam suatu
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

organisasi yang dipengaruhi oleh X2 0,745 0,60 Reliabel

berbagai faktor untuk mencapai
X3 0,812 0,60 Reliabel
tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Tika (2006:47). Y 0,787 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (Data
METODE PENELITIAN Diolah)
Penulis dalam penelitian ini
menggunakan data kuantitatif yaitu Berdasarkan tabel menunjukkan
data yang berbentuk angka (skoring) bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari
atau data kualitatif yang diangkakan. setiap instrumen variabel pada
Setelah menguji normalitas penelitian memiliki nilai > 0,60
dilakukan uji korelasi untuk dengan demikian dapat dinyatakan
mengetahui ada tidaknya hubungan bahwa instrumen Iklim Organisasi,
antar variabel bebas X1 (Iklim Job Insecurity, Turnover Intention,
Organisasi), X2 (Job Insecurity), X3 Kinerja Karyawan adalah reliabel.
(Turnover Intention) terhadap
variabel terikat Y (Kinerja
Uji Asumsi Klasik
karyawan).
Uji Normalitas

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN
Uji Validitas
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa nilai Correlated Item-Total
Correlation pada setiap butir
pernyataan untuk semua variabel
Iklim Organisasi (X1), Job Insecurity
(X2), Turnover Intention (X3) dan
Kinerja (Y) dengan jumlah 48 Dari gambar grafik di atas dapat
pernyataan seluruhnya lebih besar diketahui bahwa titik-titik menyebar
dari 0,216. Maka dapat disimpulkan sekitar garis dan mengikuti garis
bahwa hasil uji validitas dari butir diagonal, maka dapat disimpulkan
pernyataan adalah valid. bahwa nilai residual tersebut
Uji Reliabilitas berdistribusi normal.
Bat Uji Multikolinieritas
Nilai
as Coefficients
a
V Cronbach’s Ket.
Reli
Alpha Collinearity
abel Statistics
X1 0,860 0,60 Reliabel Model Tolerance VIF

6
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

1 (Constant) 1 a 3,9440
,717 ,514 ,496
0
Iklim Organisasi ,679 1,473
a. Predictors: (Constant), Turnover Intention,
Job Insecurity ,792 1,263
Job Insecurity, Iklim Organisasi
Turnover b. Dependent Variable: Kinerja
,767 1,304
Intention
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel output di atas dapat
dilihat bahwa nilai Adjusted R
Dari output dapat dilihat bahwa nilai Square sebesar 0,496 dan diubah
Tolerance ketiga variabel lebih dari menjadi persen yaitu 49,6%. Artinya
0,10 dan VIF kurang dari 10, maka bahwa persentase sumbangan
dapat disimpulkan bahwa tidak pengaruh variabel independen iklim
terjadi multikolinieritas antar organisasi, job insecurity dan
variabel bebas. turnover intention terhadap variabel
Uji Heteroskedastisitas dependen sebesar 49,6%, sedangkan
sisanya 50,4% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
Uji F (Pengujian Hipotesis Secara
Simultan)
a
ANOVA
Sum of Mean Si
Model Squares df Square F g.
Dari output dapat diketahui bahwa 1 Regressi 2
titik-titik tidak membentuk pola yang on 7
,0
jelas, dan titik-titik menyebar di atas ,
1301,467 3 433,822 00
8 b
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. 8
Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak 9
terjadi heteroskedastisitas dalam Residual 1228,857 79 15,555
model regresi. Total 2530,324 82

Analisis Regresi Linier Berganda a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Turnover Intention,
Analisis regresi linier berganda
Job Insecurity, Iklim Organisasi
diperlukan guna mengetahui
koefisien-koefisien regresi serta Dari output didapat nilai Fhitung
signifikansi untuk menjawab sebesar 27,889 dan nilai Ftabel dapat
hipotesis. dilihat pada tabel statistk pada
Koefisien Determinasi tingkat signifikansi 0,05 dengan df 1
Model Summary
b (jumlah variabel-1) = 3, dan df 2 (n-
Std. k-1) atau 83-3-1 = 79 (n jumlah data
Error of dan k jumlah variabel independen),
the
Mo R Adjusted R Estimat
hasil diperoleh untuk Ftabel sebesar
del R Square Square e 2,72.

7
 PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

Dapat disimpulkan bahwa Fhitung sebesar 1,99 (lihat pada lampiran

> Ftabel (27,889 > 2,72) dan ttabel)
Signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05), Berdasaran Signifkansi:
jadi dapat dikatakan iklim organisasi, Jika Signifikansi > 0,05 maka Ho
job insecurity dan turnover intention diterima
secara bersama-sama berpengaruh Jika Signifikasni < 0,05 maka Ho
terhadap kinerja karyawan. ditolak
1. Pengujian koefisien variabel
Uji t (Parsial)
Coefficients
a Iklim Organisasi
Hipotesis:
Standa Ho : Iklim organisasi secara
rdized
Unstandardized Coeffici parsial tidak berpengaruh
Coefficients ents signifikan terhadap kinerja
Std. karyawan
Model B Error Beta t Sig.
Ha : Iklim organisasi secara
1 (Const
3,486 3,560 ,979 ,330 parsial berpengaruh
ant)
Iklim signifikan terhadap kinerja
Organi ,211 ,082 ,246 2,590 ,011 karyawan
sasi
Dari output di atas didapat nilai t
Job
Insecur ,216 ,087 ,218 2,478 ,015 hitung iklim organisasi sebesar
ity 2,590 dan Signifikansi 0,011.
Turnov Jadi dapat disimpulkan bahwa
er
Intentio
,399 ,081 ,443 4,951 ,000 nilai t hitung > t tabel (2,590 >
n 1,99) dan Signifikansi < 0,05
a. Dependent Variable: Kinerja (0,011 < 0,05) maka Ho ditolak.
Artinya secara parsial Iklim
Dari hasil output di atas dapat
Organisasi berpengaruh positif
dilakukan pengujian hipotesis secara
terhadap Kinerja Karyawan.
parsial dari variabel-variabel bebas
2. Pengujian koefisien variabel Job
terhadap variabel terikat, berikut
Insecurity
kriteria pengujian secara parsial.
Hipotesis:
Berdasarkan ttabel:
Ho : Job Insecurity secara
Jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel maka Ho
parsial tidak berpengaruh
diterima
signifikan terhadap kinerja
Jika –ttabel < –thitung atau thitung > ttabel
karyawan
maka Ho ditolak
Ha : Job Insecurity secara
Nilai ttabel dapat dilihat pada tabel
parsial berpengaruh
statistik pada signifikasni 0,05
signifikan terhadap kinerja
dengan derajat kebebasan df = n-k-1
karyawan
atau 83-3-1 = 79, diperoleh ttabel

8
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

Dari output di atas didapat nilai t Y’ = Prediksi variabel

hitung Job Insecurity sebesar independen (Kinerja
2,478 dan Signifikansi 0,015. Karyawan)
Jadi dapat disimpulkan bahwa a = Konstanta, yaitu nilai Y’
nilai t hitung > t tabel (2,478 > jika X1, X2 dan X3 = 0
1,99) dan Signifikansi < 0,05 b1 b2 b3 = Koefisien regresi, yaitu
(0,015 < 0,05) maka Ho ditolak. nilai peningkatan atau
Artinya secara parsial Job penurunan variabel Y’
Insecurity berpengaruh positif yang didasarkan variabel
terhadap Kinerja Karyawan. X1, X2 dan X3.
3. Pengujian koefisien variabel X1 = Variabel independen
Turnover Intention (Iklim Organisasi)
Hipotesis: X2 = Variabel Independen
Ho : Turnover Intention secara (Job Insecurity)
parsial tidak berpengaruh X3 = Variabel Independen
signifikan terhadap kinerja (Turnover Intention)
karyawan Berdasarkan tabel di atas dapat
Ha : Turnover Intention secara diketahui persamaan regresi linier
parsial berpengaruh berganda sebagai berikut:
signifikan terhadap kinerja Y’ = 3,486 + 0,211X1 + 0,216X2 + 0,399X3
karyawan Dari persamaan regresi tersebut
Dari output di atas didapat nilai t dapat disimpulkan sebagai berikut:
hitung Turnover Intention 1. Nilai konstanta (a) adalah 3,486.
sebesar 4,951 dan Signifikansi Ini dapat diartikan jika Iklim
0,000. Jadi dapat disimpulkan Organisasi, Job Insecurity dan
bahwa nilai t hitung > t tabel Turnover Intention nilainya
(4,951 > 1,99) dan Signifikansi adalah 0 maka Kinerja
< 0,05 (0,000 < 0,05) maka Ho Karyawan nilainya 3,486.
ditolak. Artinya secara parsial 2. Nilai koefisien regresi variabel
Turnover Intention berpengaruh iklim organisasi (b1) bernilai
positif terhadap Kinerja positif, yaitu 0,211. Ini dapat
Karyawan. diartikan bahwa setiap
peningkatan iklim organisasi 1
Persamaan Regresi Liniear
satuan, maka akan
Berganda
meningkatkan kinerja sebesar
Persamaan regresi linier
0,211 satuan dengan asumsi
berganda dengan 3 variabel
variabel independen lain
independen sebagai berikut:
nilainya tetap.
Y’ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
3. Nilai koefisien regresi variabel
Keterangan:
job insecurity (b2) bernilai

9
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

positif, yaitu 0,216. Ini dapat signifikan. Besaran pengaruh

diartikan bahwa setiap parsial Job Insecurity terhadap
peningkatan job insecurity 1 Kinerja Karyawan sebesar
satuan, maka akan thitung 2,478 dan Sig. 0,015.
meningkatkan kinerja sebesar Dengan demikian hipotesis yang
0,216 satuan dengan asumsi menyatakan bahwa Job
variabel independen lain Insecurity berpengaruh langsung
nilainya tetap. dan signifikan terhadap Kinerja
4. Nilai koefisien regresi variabel Karyawan terbukti
turnover intention (b3) bernilai 3. Hasil pengujian pengaruh
positif, yaitu 0,399. Ini dapat Turnover Intention terhadap
diartikan bahwa setiap Kinerja Karyawan secara
peningkatan turnover intention 1 statistik menunjukkan hasil yang
satuan, maka akan signifikan. Besaran pengaruh
meningkatkan kinerja sebesar parsial Job Insecurity terhadap
0,399 satuan dengan asumsi Kinerja Karyawan sebesar
variabel independen lain thitung 4,951 dan Sig. 0,000.
nilainya tetap. Dengan demikian hipotesis yang
menyatakan bahwa Turnover
Intention berpengaruh langsung
KESIMPULAN DAN SARAN dan signifikan terhadap Kinerja
Kesimpulan Karyawan terbukti.
1. Hasil pengujian pengaruh Iklim 4. Hasil pengujian pengaruh Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Organisasi, Job Insecurity dan
Karyawan secara statistik Turnover Intention secara
menunjukkan hasil yang bersama-sama terhadap Kinerja
signifikan. Besaran pengaruh Karyawan secara statistik
parsial Iklim Organisasi menunjukkan hasil yang
terhadap Kinerja Karyawan signifikan. Besaran pengaruh
sebesar thitung 2,590 dan Sig. secara simultan Iklim
0,011. Dengan demikian Organisasi, Job Insecurity dan
hipotesis yang menyatakan Turnover Intention terhadap
bahwa Iklim Organisasi Kinerja Karyawan sebesar Fhitung
berpengaruh langsung dan 27,899 dan Sig. 0,000. Dengan
signifikan terhadap Kinerja demikian hipotesis yang
Karyawan terbukti. menyatakan bahwa pengaruh
2. Hasil pengujian pengaruh Job Iklim Organisasi, Job Insecurity
Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention secara
Karyawan secara statistik bersama-sama berpengaruh
menunjukkan hasil yang langsung dan signifikan
10
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

terhadap Kinerja Karyawan keseluruhan akan berdampak

terbukti. sangat besar dalam kehidupan
Saran karyawan PT. Serasi Autoraya.
1. Pengaruh Iklim Organisasi 3. Turnover Intention memberikan
terhadap pekerjaan adalah nyata kontribusi pengaruh yang paling
dan memiliki kontribusi yang dominan, maka terhadap
signifikan terhadap setiap keadaan tersebut perusahaan
individu di organisasi dan pada perlu menerapkan kebijakan atau
akhirnya mempengaruhi perangsang bagi karyawan agar
semangat kerja karyawan. Maka betah bekerja sehingga bisa
terhadap kondisi dasar menekan keinginan karyawan
lingkungan organisasi yang untuk keluar. Hal tersebut dapat
membentuk perilaku dan dilalukan melalui pemberian
mempengaruhi psikologis kesempatan jenjang karier
individu dalam lingkungan kepada setiap karyawan, dengan
kerjanya. Perusahaan perlu begitu apa yang diharapkan dari
meningkatkan hubungan dan setiap individu untuk bekerja
kerjasama yang harmonis secara maksimal sesuai dengan
sehingga tercipta suatu harapan organisasi.
lingkungan kerja yang kondusif. 4. Kepada peneliti yang akan
Dengan adanya hal tersebut datang berharap hendaknya
diharapkan kekompakan antar dapat melanjutkan penelitian ini
sesama rekan kerja dan atasan khususnya terhadap faktor-
secara individual maupun faktor yang lain yang diduga
organisasi dapat terjalin dengan mempengaruhi kinerja karyawan
baik, selanjutnya diharapkan khususnya pada PT. Serasi
akan mampu memperbaiki Autoraya.
kinerja yang telah ada.
DAFTAR PUSTAKA
2. Perusahaan yang merupakan Alex, S Nitisemito. 2005.
harapan bagi setiap individu di
Manajemen Personalia
dalam meniti karier harus lebih (Manajemen Sumber Daya
memperhatikan peluang dari Manusia), Edisi Kelima,
setiap anggota di dalam Cetakan Keempat belas, Ghalia
organisasi untuk mendapatkan Indonesia, Jakarta.
kesempatan promosi dan
Algifari. 2000. Analisis Regresi,
kesempatan karier jangka
Teori, Kasus & Solusi. BPFE
panjang. Rasa aman dari setiap
UGM, Yogyakarta.
individu dalam bekerja di
Arikunto, Suharsimi.
perusahaan harus lebih
2008. Penelitian Tindakan
diperhatikan karena secara
Kelas. Bumi Aksara, Jakarta.
11
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

_______, 2006. Prosedur Penelitian, Universitas Diponegoro,

Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Semarang.
Revisi V, Penerbit, PT. Rineka Novliadi, Fery. 2007. Intention
Cipta, Jakarta. Turnover Karyawan Ditinjau
_______, 2002. Metodologi Dari Budaya Perusahaan Dan
Penelitian. Penerbit, PT. Rineka Kepuasan Kerja. (Online)
Cipta. Jakarta. R.Terry, George. 2006. Prinsip-
Ajzen, I. 2005. Attitudes, Personality Prinsip Manajemen, Bumi
and Behavior. New York. USA: Aksara, Jakarta.
Open University Press. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi
Guritno, Bambang dan Waridin. Analisis Multivariate dengan
2005. Pengaruh Persepsi program SPSS, Badan Penerbit
Karyawan Mengenai Perilaku Universitas Diponegoro,
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Semarang.
dan Motivasi Terhadap Kinerja. Greenglass, Ronald Burke and Lisa
JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74 Fiksenbaum. 2002. Impact of
Bryson, Robert Harvey. 2000. The Restructuring, Job Insecurity
Impact of Precarious jobs on life and Job Satisfaction in Hospital
decisions and choices. Paper Nurses Stress News
prepared for the 15th Annual January,14(1):1-
Employment Research Unit 10. www.damandiri.com/
Conference, Cardiff Business detail.php?id=328.
School, 6-7th September. Hakim, Abdul. 2006. Analisis
Christina. 2010. Manajemen Ritel. Pengaruh Motivasi, Komitmen
Salemba Empat, Jakarta. Organisasi Dan Iklim
Davis, Keith dan Newstrom, john W. Organisasi Terhadap Kinerja
2004. Perilaku Dalam Pegawai Pada Dinas
Organisasi. Edisi 7 Bahasa Perhubungan Dan
Indonesia Jilid I, Penerbit, Telekomunikasi Provinsi Jawa
Erlangga, Jakarta. Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal:
Andries, Daniel. 2012. Analisis 165-180
Pengaruh Job Insecurity, Harnoto. 2002. Manajemen Sumber
Komitmen Organisasi, Daya Manusia, Edisi kedua,
Kepuasan Kerja Dan Prehallindo, Jakarta.
Kepercayaan Organisasi Handoko, T. Hani. 2003.
Terhadap Turnover Intention Manajemen, Edisi 2, BPFE
Pada PT Utama Jaya Perkasa, UGM. Yogyakarta.
Binus, Jakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen Sumber Daya
Manajemen. Badan Penerbit
12
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

Manusia. Penerbit, PT. Bumi Penerbit Universitas

Aksara, Jakarta. Diponegoro, Semarang.
Henry Simamora. 2004. Manajemen West, Michael. 2002. Kerja Sama
Sumber Daya Manusia, Edisi yang Efektif. Cetakan Kelima.
Ke-3, STIE YKPN. Yogyakarta. Penerjemah: Srikandi Waluyo,
Istijanto, 2009. Aplikasi Praktis Riset Penerbit Kanisius, Yogyakarta.
Pemasaran, Gramedia Pustaka Moeheriono. 2010. Pengukuran
Utama, Jakarta. Kinerja Berbasis Kompetensi.
Kurniasari, L. 2004. Pengaruh Ghalia Indonesia, Surabaya.
Komitmen Organisasi & Job Nasution. 2009. Metode Research,
Insecurity Karyawan Terhadap Bumi Aksara, Jakarta.
Intensi Turnover Tesis Program Malik, Nazaruddin dkk,
Pasca Sarjana Pengembangan 2010, Gerakan Ekonomi
Sumber Daya Manusia, Muhammadiyah: Kajian dan
Universitas Airlangga, Pengalaman Empiris, UMM
Surabaya. Press, Malang.
Riduwan dan Kuncoro. 2012. Cara Priyatno. 2008. Mandiri Belajar
menggunakan dan Memaknai SPSS, Mediakom, Yogyakarta.
Path Analysis (Analisi Jalur). Riduwan dan Akson. 2009. Aplikasi
Alfabeta, Bandung. Statistika dan Metode Penelitian
Lussier, N Robert, 2005. Human Untuk Administrasi dan
Relations in Manajemen, Dewa Ruci,
OrganizationApplications Bandung.
andskill Building. New York: _______2007. Metode Penelitian
Mc Graw Hill. untuk Tesis. Bandung: Alfabeta.
Malik, Nazaruddin dkk, Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi
2010, Gerakan Ekonomi Mohd Basri. 2005. Performance
Muhammadiyah: Kajian dan Appraisal Sistem Yang Tepat
Pengalaman Empiris, UMM Untuk Menilai Kinerja
Press, Malang. Karyawan Dan Meningkatkan
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Daya Saing Perusahaan. PT.
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Manusia, Penerbit, Refika Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku
Aditama, Bandung. Organisasi. Edisi kesepuluh. PT.
Manulang. 2006. Manajemen Indeks Kelompok Gramedia,
Personalia. PT. Ghalia Jakarta.
Indonesia, Jakarta. Sudjana, Nana, 2009. Penilain Hasil
Masíud, Fuad. 2004. Survai Proses Belajar Mengajar,
Diagnosis Organisasional Remaj Rosdakarya, Bandung.
Konsep & Aplikasi, Badan
13
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Ketiga Belas, Bumi Aksara,

Pendidikan (Pendekatan Jakarta.
Kuantitatif, Kualitatif, dan Staffelbach. Bruno. 2008. Human
R&D), Alfabeta, Bandung. Resource Management,
Supriyanto, Ahmad Sani, dan Turnover Intention, University
Masyhuri Machfudz. 2010. of Zurich, Swiss.
Metodologi Riset Manajemen Robbins, Stephen P. dan Timothy A.
Sumberdaya Manusia, UIN Judge. 2008. Perilaku
Maliki Press, Malang. Organisasi Edisi ke 12, Salemba
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Empat, Jakarta.
Sumber Daya Manusia, Stringer, Robert. 2002. Leadership
Penerbit, Kencana Pernada and Organizational Climate.
Media Group. Jakarta. Prentice Hall. New Jersey.
Suwandi dan Indriartoro. 2003. Syamsir Torang. 2012. Metode Riset
Pengujian Model Turnover dan Struktural dan Perilaku
Strawser: Studi Empiris pada Organisasi, Alfabeta, Bandung.
Lingkungan Akuntansi Publik. Tika, Mohammad Pabundu. 2006.
Jurnal Riset Akuntansi Budaya Organisasi Dan
Indonesia. Peningkatan Kinerja
Suwatno & Priansa, D. 2011. Perusahaan, Bumi Aksara,
Manajemen SDM dalam Jakarta.
organisasi Publik dan Bisnis, Vivi dan Rorlen, 2007. Pengaruh
Alfabeta, Bandung. Iklim Organisasi dan
Sekaran, Uma. 2006. Research Kedewasaan Terhadap Kinerja
Methode For Business: Karyawan pada PT Graha
Metodologi Penelitian Untuk Tungki Arsitektika Jakarta.
bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Busines & Management Journal
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Bunda Mulia, Vol. 3 No. 1,
Manusia dan Produktivitas Maret.
Kerja, CV Mandar Maju, Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim
Bandung. Organisasi: Teori Aplikasi dan
_______2007. Manajemen Sumber Penelitian, Salemba Empat,
Daya Manusia: Reformasi Jakarta.
Birokrasi dan Manajemen Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja,
Pegawai Negeri Sipil. Cetakan PT. Raja Grafindo Parsada:
Pertama, Penerbit PT. Refika Jakarta
Aditama, Bandung. Widodo, R. 2010. Analisis Pengaruh
Siagian, Sondang P, 2006. Keamanan Kerja dan Komitmen
Manajemen Sumber Daya Organisasional Terhadap
Manusia, Edisi I, Cetakan Turnover Intention serta
14
PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis Vol. 2 No. 3 Meil 2017

Dampaknya Pada Kinerja

Karyawan Outsourcing Studi
pada PT. PLN Persero APJ
Yogyakarta. Tesis Program
Pasca Sarjana Magister
Manajemen Universitas
Diponegoro, Semarang.
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the
Relationship Among Job
Satisfaction, Organizational
Commitmen, and Turnover
Intention: An Empirical Study.
International Journal of Business
and Management, Vol. 7, No.
20. P. 44-58.
Zeffane. 2003. Organizational
Behavior A Global Perspective.
Australia: John Wiley and Sons
Australia Ltd.

15