Anda di halaman 1dari 138

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA

(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Maharini Dian Pertiwi

NIM: 108081000183

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA

(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)

Oleh :

Maharini Dian Pertiwi

NIM: 108081000183

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS DIRI :
1. NamaLengkap : Maharini Dian Pertiwi
2. Tempat, TanggalLahir : Lampung, 23 November 1989
3. JenisKelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Hobi : DiskusidanMembacaBuku
6. AlamatAsal : Jl. Tidore No 19 rt 03/17 JombangKramat,
JombangCiputat, TangerangBanten 15414
7. Telpon : 082299302962
8. E-mail : Maha_dian@ymail.com

B. RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. 2008-2015: Sarjana (S-1)
JurusanManajemen SDM
FakultasEkonomidanBisnis
Universitas Islam NegeriSyarifHidayatullah Jakarta
2. 2004-2007: SMAN 1 Ciputat (Tangerang Selatan)
3. 2001-2004: SMP Islam Dahlia Bintaro
4. 1995-2001: SD Islam Dahlia Bintaro
C. RIWAYAT PENDIDIKAN NON FORMAL :
1. Juni 2007- Desember 2007 : LIA Bintaro
D. PENGALAMAN BERORGANISASI :
1. OSIS SMAN 1 CIPUTAT Periode 2005-2006 (Ketua SekBid. I)
2. Sonic (Sepak bola negeri satu ciputat)
3. Yayasan Cinta Anak Bangsa (Divisi Humas)
4. PMII KOMFEIS Periode 2008-2009 (Divisi Aksi dan Advokasi)
5. KM UIN Jakarta Periode 2010-2012 ( Central Basis Fakultas Ekonomi Bisnis)

i
6. Coruption Preventing Aliance (KPK ) UIN Jakarta (Divisi Ekonomi dan Usaha)
7. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Bendahara Periode 2012-2013)
8. Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia (GPPI) UIN Jakarta (Ketua Komisariat 2013-2014)
9. Unit Masyarakat TPST Wilayah Jombang Ciputat (Sekretaris Wilayah)

E. PENGALAMAN KERJA :
1. Juni -Juli 2007 : PT. Solid Gold
2. Juni - Juli 2008 : PT. Axis Indonesia
3. Agustus -Oktober 2008 : PT. Nestle
4. Agustus- Desember 2010 : Guru Volentir Sekolah Kepompong
5. Januari 2011 (Freelince) : PT. PK Consulting
6. Januari 2012 : Moderator Penyuluhan Metode menghitung cepat guru
matematika Se-Tangsel di Aula Kopertais UIN Jakarta
7. Februari –Mei 2013 : PT.TNS Marketing Research
8. Juni 2013- April 2014 : PT. Arina Multi karya
9. September- Januari 2015 : CV. Sinergi Prima Mandiri
10. November- Februari 2015 : CV. SideCom Project

ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)

Oleh : Maharini Dian Pertiwi

ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Cabang Graha Raya. Dengan
menggunakan metode purposive sampling, sebanyak 63 karyawan yang bekerja. Metode statistic
yang digunakan untuk menguji hipotesisadalah regresi linear berganda. Tekhnik pengumpulan
data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner.
Hasil empiris dari penelitian ini menunjukan bahwa. (1) Kepemimpinan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, (3) Kepemimpinan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.

Kata Kunci: kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan

iii
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, STATISFACTION OF WORK EMPLOYEES
PERFORMANCE
(Case Study At Giant Branch Graha Raya)

By: Maharini Dian Pertiwi

Abstract

A research has been conduct about the influence of leadership, statisfaction of work on
employees performance at Giant Branch Graha Raya. The main purpose of this research is to
analyze the influence of leadership, statisfaction of work on employees performance.
The population in this study were employees Giant Banch Graha Raya. By using the
putposive sampling mthode, 63 employees who working. Statistical mthod used to test the
hypothesis is multiple regression. Data collectiontechniques that used in this study is the
questionnaire.
Empirical results or this study indicate that: (1) leadership have a significant influence on
employee performance (2) statisfaction of work have a not significant influence on employee
performance (3) leadership, statisfaction of work have a significant influence on employee
performance Giant Branch Graha Raya.

Keyword: leadership, statisfaction of work have a not significant influence on employee


performance.

iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT. Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
karena atas rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini
dengan Judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Giant Cabang Graha Raya)”. Sholawat serta salam semoga
slalu terlimpah curahkan kepada Jungjungan kita, Nabi besar Muhammad SAW, beserta para
keluarga dan sahabatnya. Penulis sangat bersyuykur atas terselesaikannya penyususnan skripsi
ini. Skripsi ini disususn untuyk memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program
Sarjana (S1) pada program sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya Proposal Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah
mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran yang diberikan.
Oleh karena itu, dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah kesehatan serta kekuataan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua Orang Tua Penulis, Ayahanda tercinta Masri Arifin dan Ibunda tercinta (Alm.)
Dillah Pertiwi, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini,
selalu menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah
SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada papah
tercinta, dan memberikan tempat yang mulia disisiNya untuk ibunda tercinta, Aamin
3. Kakakku tercinta Ali Al Ahsan, terima kasih atas perhatian, kasih sayang, motivasi dan
dukungannya baik doa, moril maupun materil. Serta adikku tersayang Devita Youri
Masayu semoga tumbuh menjadi anak yang pintar dan soleha serta menjadi kebanggan
keluarga.
4. Bapak Dr. Arief Mufraeni, Lc M. Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Amilin, SE. Ak., M.Si, selaku Pudek I bidang akademik, Bapak Dr. Ade
Sofyan Mulazid, S.Ag., M.H. selaku Pudek II bidang administrasi, dan Bapak Dr.
Desmadi Saharuddin, MA, selkau pudek III dibidang Kemahasiswaan. Terimakasih
penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pelajaran yang telah diberikan.

v
6. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembibing I yang telah menyempatkan waktu di
sela kesibukan dan memberi bantuan referensi penting.
7. Bapak Bahrul Yaman, M.Si, Selaku Dosen Pembimbing II, terimakasih atas ilmu yang
telah diberikan dan dengan kesabarannya dalam memimbing penulis.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, Selaku ketua Jurusan Manajemn dan Ibu Ela Patriana
selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih atas bimbingan dan ilmu yang telah
diberikan.
9. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terimakasih atas transfer ilmu yang diberikan kepada penulis skripsi.
10. Kepada Kang Begeng, Mumu dan segenap kawan-kawan GPPI (Gerakan Pemuda
Patriotik Indonesia) Kokam UIN, yang tak kenal lelah memotivasi dan mendukung
peneliti menyelesaikan skripsi ini. Semoga masih setia untuk menuntun dan terus
memberikan transformasi kesadaran menuju tugas mulia yang memang seharusnya
sebagai pemuda patriotik, mampu menjadi pelopor kemajuan dan kemandirian
bangsanya.
11. Kepada Lia ibu guru sekaligus sahabat yang amat berjasa dengan meminjamkan
laptopnya selama penulisan skripsi ini, Bowo, Yoga, Tyo serta teman-teman seperjuangan
Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu memberi dukungan
dan masukan kepada penulis.
Semoga segala bantuaan yang tidak ternilai ini mendapat keberkahan disisi Allah SWT,
Amiin. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh Karena itu
kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-
perbaikan kedepannya. Amiin Ya Rabbal „Alamin.
Jakarta, 30 November 2015
Penulis

Maharini Dian Pertiwi


(108081000183)

vi
DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi

Lembar Pengesahan Komprehensif

Lmbar Pengesahan Ujian Skripsi

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah

Daftar Riwayat Hidup……………………………………………………………… i

ABSTRAK…………………………………………………………………………. iii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………….. v

DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii

DAFTAR TABEL……………….………………………………………………… xi

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… xii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………… xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah..…………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah………………………………………………… 5

C. Tujuan Penelitian………………………………………………… 6

D. Manfaat Penelitian………………………………………………… 6

Bab II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………… 8

A. Kepemimpinan ………………...………………………………. 8

1. Pengertian Kepemimpinan………………………………….. 8

2. Teori-Teori Kepemimpinan………………………………… 9

3. Efektivitas kepemimpinan…………………………………. 12

4. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kepuasan Kerja dan

vii
Kinerja……………………………………………………… 13

5. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan……………………. 14

B. Kepuasan Kerja……………………………………..………. 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja………………………………... 15

2. Teori Kepuasan Kerja…………………………………….... 16

3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja ………............... 19

4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja……………….. 21

5. Komponen Kepuasan Kerja………………………………… 22

6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja…………………….. 23

C. Kinerja………………………………………………………. 23

1. Pengertian Kinerja………………………………………….. 24

2. Teori Kinerja………………………………………………... 25

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………... 26

4. Penilaian Kinerja……………………………………………. 28

5. Evaluasi Kinerja…………………………………………….. 30

6. Aspek-aspek dalam Kinerja………………………………… 31

7. Dimensi dan Indikator Kinerja……………………………... 33

D. Teori Pengaruh Variabel X dan Variabel Y …………... 34

E. PenelitianTerdahulu...................................................... 35

F. Kerangka Berpikir………………………………………… 40

G. Hipotesis……………………………………………………. 41

BAB IIIMETODELOGI PENELITIAN……………………………... 43

viii
A. Ruang Lingkup Penelitian………………………………… 43

1. Fokus Penelitian…………………………………………. 43

2. Lokasi Penelitian………………………………………… 43

3. Waktu Penelitian………………………………………… 43

B. Teknik Penentuan Data…………………………………… 43

1. Penentuan Populasi 43

2. Penentuan Sampel....................................................................................................44

C. Metode Pengumpulan Data……………………………….. 44

1. Data Primer (primery data)…………………………………… 45

2. Data sekunder (secondary data)……………………………… 46

D. Metode Analisis Data………………………………………. 47

1. Uji Instrumen Penelitian………………………………….. 47

2. Uji Asumsi Klasik………………………………………… 49

3. Uji Hipotesis……………………………………………… 53

E. Operasional Variabel Penelitian…………………………… 57

1. Variabel bebas (X)…………………………………………… 57

2. Variabel terikat (Y)…………………………………………... 58

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN……………………………….. 63

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian……………… 63

1. Sejarah Singkat Perusahaan………………………………. 63

2. Visi Misi Perusahaan……………………………………. 64

3. Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya,

Tugas, dan Wewenang…………………………………... 65

ix
B. Karakteristik Responden………………………………… 69

C. Analisis dan Pembahasan…………………………………. 71

1. Uji Kualitas Data………………………………………… 71

2. Hasil Uji Asumsi Klasik…………………………………. 74

3. Analisis Regresi Linear Berganda………………………. 80

BAB VKESIMPULAN DAN IMPLIKASI ………………………….. 86

A. Kesimpulan………………………………………………… 86

B. Implikasi…………………………………………………… 86

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………... 87

LAMPIRAN……………………………………………………………….. 89

x
DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman
1.1 Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya 4
1.2 Job Appraisal Sumary Report 5
2.1 Penelitian Terdahulu 34
3.1 Skala Likert 46
3.2 Operasional Variabel Penelitian 59
4.1 Proses Penyebaran Dan Penerimaan Kuisioner 69
4.2 Karakteristik Responden 70
4.3 Uji Validitas 72
4.4 Uji Realibilitas 73
4.5 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik 75
4.6 Uji Multikolinearitas 76
4.7 Uji Glesjer 78
4.8 Uji Autokorelasi 79
4.9 Uji Koefisien Determinasi 80
4.10 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 81
4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji T) 83

xi
DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman
2.1 Membangun Kepuasan Kerja 20
2.2 Kerangka Berpikir 41
3.1 Model Piktografis Refresi Berganda 54
4.1 Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya 65
4.2 Grafik Normal Probability Plot 74
4.3 Uji Heteroskedastisitas 77
4.4 Tabel Durbin Watson 79

xii
DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner Penelitian 90
2. Data Mentah Jawaban Responden 94
3. Uji SPSS, Uji Validitas Dan Realibitas 102
4. Output SPSS Uji AsumsiKlasik 104
5. Analisis Deskriptif 109

xiii
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pasang surut perekonomian Indonesia telah berkembang sedemikian rupa.

Sehingga, mengubah pola perilaku konsumen dan industry, antara lain industri

dari ritel. Usaha ritel adalah suatu bisnis yang bergerak dalam bidang transaksi

jual beli dalam jumlah kecil, satuan, atau eceran.Usaha ritel memiliki peranan

penting dalam dunia perekonomian. Karena tanpa adanya bisnis ritel, suatu

barang dari produsen tidak akan sampai di tangan konsumen. Bahkan di tengah

persaingan globalisasi yang semakin ketat, usaha ritel dituntut untuk terus

berinovasi dan mencari peluang agar tetap bertahan, hingga berkembang menjadi

usaha ritel terbesar.

Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (Aprindo) dalam situs

webnya Marketing.co.id, pertumbuhan bisnis ritel di Indonesia antara 10%–15%

per tahun. Penjualan ritel pada tahun 2006 masih sebesar Rp49 triliun, dan

melesat hingga mencapai Rp120 triliun pada tahun 2011. Sedangkan pada tahun

2012, pertumbuhan ritel diperkirakan masih sama, yaitu 10%–15%, atau

mencapai Rp138 triliun. Jumlah pendapatan terbesar merupakan kontribusi dari

hipermarket, kemudian disusul oleh minimarket dan supermarket.

Dalam sepuluh tahun terakhir bisnis ritel modern dengan format

hypermarket, supermarket dan minimarket menjamur, menyusul maraknya

1
pembangunan mall atau pusat perbelanjaan di kota-kota besar. Peritel besar

seperti hypermarket dan department store menjadi anchor tenant yang dapat

menarik minat pengunjung. Bahkan kini bisnis ritel mulai merambah ke kota-

kota kabupaten terutama jenis supermarket dan minimarket.

Kondisi ini mendorong peritel Giant cabang Graha Raya untuk berperan

dalam bisnis hypermarket.Dalam menjalankan bisnis hypermarket Giant cabang

Graha Raya dituntut untuk meningkatkan skill dan profesionalisme baik

karyawan, manajer, ataupun perusahaan.Hal ini dikarenakan profesionalisme

karyawan sangat dipengaruhi oleh profesionalisme pemimpin didalam mengatur

dan meningkatkan kualitas SDM demi tercapainya tujuan perusahaan.

Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan yang

optimal, dan kinerja yang optimal akan diperoleh apabila penerapan

kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan pegawai, sehingga tercipta kondisi yang

menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

Giant cabang Graha Raya memiliki struktur organisasi yang sangat

membutuhkan seorang pemimpin, yang bisa memberikan pengarahan, motivasi

serta mengetahui kebutuhan karyawan. Hal ini saling berkaitan, karena

persaingan yang cukup besar diantara pembisnis ritel menuntut pemimpin untuk

bisa mengetahui cara yang lebih efisien serta efektif terhadap para karyawan

dalam hal pendelegasian tugas dan informasi yang berimplikasi pada hasil

kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pra penelitian observasi yang peneliti lakukan, kepada

bapak Ali selaku pengurus dari SPHI (Serikat Pekerja Hero Indonesia)Giant

2
cabang Graha Raya (Kamis,17 September 2015) mengatakan, terdapat

permasalahan kepemimpinan terutama dalam hal kurangnya pengarahan

pimpinan terhadap para karyawan berkenaan dengan program perusahaan berupa

event ataupun promo yang sering diadakan. Pimpinan memberikan kebebasan

kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya namun tidak disertai arahan

yang khusus. Dan ini merupakan dampak tidak diberlakukan kembali forum

evaluasi rutin oleh pimpinanyang baru sejak 3 tahun belakangan, sehingga

karyawan tidak lagi memiliki ruang komunikasi terhadap pimpinan.

Disamping kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja karyawan,

kepuasan kerja juga memberikan efek yang cukup signifikan. Hal iniberdasarkan

hasil wawancara kepada HRD Giant cabang Graha Raya Ibu Idar (Kamis, 10

September 2015)yang mengatakan, masih munculnya keluhan karyawan terkait

kompensasi yang diberikan perusahaan, diantaranya ketidaksesuaian jam kerja

lembur dengan imbalan yang diterima. Selain itu sejak tahun 2012 telah terjadi

perputaran karyawan sebesar 13,33% di tahun 2012, 16,39% di tahun 2013, dan

20, 63% di tahun 2014. Seperti yang terlihat di tabel 1.1 mengenai perputaran

karyawan Giant cabang Graha Raya, terdapat kenaikan yang cukup signifikan,

hal ini mengindikasikan bahwa terdapat penurunan kepuasan kerja karyawan dari

tiga tahun terakhir.

3
Tabel 1.1
Perputaran Karyawan Giant Cabang Graha Raya Periode 2012-2014

Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan


Tahun Tingkat Turnover
Yang Keluar Pada Akhir tahun
2012 8 orang 60 orang 13,33%
2013 10 orang 63orang 15,87%
2014 13 orang 63 orang 20,63%
Sumber: Giant Cabang Graha Raya

Kemudian hasil wawancara dengan store manager ibu Siwi Giant cabang

Graha Raya (Kamis, 10 september 2015) beliau mengatakan terjadi penurunan

kinerja karyawan terutama dalam hal kedisiplinan di Giant cabang Graha Raya,

menurutnya banyak dari karyawan yang tidak hadir sesuai dengan jadwal sift jam

kerja mereka, sehingga terkadang terjadi kekosongan atau kekurangan karyawan

dalam sift-sift tertentu. Hal ini sesuai dengan tabel 1.2 mengenai laporan

rangkuman penilaian kinerja (job appraisal summary report) karyawan Giant

cabang Graha Raya, terdapat penurunan kinerja dari tahun 2013 sebesar 12,69 %

pada skala A “Baik” yang berjumlah 8 karyawan hingga tahun 2014 sebesar

11,11% pada skala A “Baik” yang berjumlah 7 karyawan. Sedangkan pada skala

B “Cukup Baik” terjadi penurunan dari 66,66% yang berjumlah 42 karyawan,

hingga 58,73% yang berjumlah 37 karyawan. Sedangkan untuk penilaian pada

skala C “Kurang Baik” mengalami kenaikan dari 20,63% yang berjumlah 13

karyawan, hingga 30,73% yang berjumlah 19 karyawan. Hal ini menunjukan

bahwa belum optimalnya kinerja karyawan.

4
Tabel 1.2

Job Appraisal Summary Report


Giant Cabang Graha Raya Tangerang Tahun 2013-2014

Penilaian Tahun 2013 Tahun 2014


Kinerja
Skala Jumlah Persentase Jumlah Persentase
Karyawan Karyawan

Baik A 8 12,69 % 7 11,11 %

Cukup Baik B 42 66,66 % 37 58,73%

Kurang Baik C 13 20,63% 19 30,15%

Kurang D 0 0 0 0

Buruk E 0 0 0 0

Total 63 100 % 63 100 %

Sumber: Giant Cabang Graha Raya

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan tema: “PENGARUH KEPEMIMPINAN,

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA(Studi Kasus Pada Giant Cabang

Graha Rahaya).

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang penelitian yang telah penulis uraikan di atas,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini dapat di jelaskan sebagai

berikut:

1. Apakah kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?

5
2. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya?

3. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja memberikan pengaruh

yang signifikan terhadapkinerja karyawan Giant cabang Graha

Raya?

C. Tujuan Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan

pada perumusan masalah, yaitu:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan pada

kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada

kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan,

kepuasan kerja pada kinerja karyawan Giant cabang Graha Raya.

D. Manfaat Penelitian

a. Bagi Penulis:

Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan yang selama ini

diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan

akademis untuk mmperoleh gelar sarjana.

b. Bagi Akademisi:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian dan

referensi bagi peneliti lain dalam pengembangan manajemen sumber daya

6
manusia, khususnya yang terkait dengan variabel kepemimpinan, kepuasan

kerja, terhadap kinerja karyawan.

c. BagiGiant cabang Graha Raya:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan manajer

Giant cabang Graha Raya dalam mengambil kebijakan dan meningkatkan

kinerja karyawan.

7
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

Dalam sebuah kelompok/ organisasi baik profit maupun non profit,

sangat diperlukan sebuah kepemimpinan yang baik, untuk

mengarahkan dan mengontrol jalannya kegiatan sebuah

organisasi/perusahaan. Hal ini kemudian yang menjadi faktor dari

keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan.

1. Pengertian Kepemimpinan

Dewasa ini kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan dalam

organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong

gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Robert House dalam Syamsul (2012:30) mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah cara seseorang menggunakan dominasi dan

memiliki keyakinan diri untuk mempengaruhi dan menampilkan

moralitas tinggi kepada bawahannya.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:170) kepemimpinan

(leadership) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi.

8
Sedangkan menurut George R. Terry dalam Miftah Toha

(2010:259) merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk

mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa kepemimpinan

adalah kegiatan untuk mempengaruhi prilaku orang lain, atau seni

memepengaruhi prilaku manusia, manusia baik perorangan maupun

kelompok. Disini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan

atau tata krama birokrasi.Kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu

organisasi tertentu. Melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja,

asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi prilaku

orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu Thoha (2010:9).

2. Teori-teori Kepemimpinan

a. Teori X dan Y

Douglas Mc Gragor dalam Sedarmayanti (2011:251) menyatakan

bahwa kiat pemimpin itu ditentukan oleh dua prilaku manusia yang

berlainan, yaitu:

Teori X, memandang manusia secara pesimis yang menganggap

bahwa bawahan harus dipaksa, ditekan agar mereka mau bekerja.

Berkecenderungan tidak member keempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan diri, karena kekuasaan satu-satunya ditngan sang

“boss”

Sedangkan teori Y, unsure manusia dianggap mempunyai potensi

besar untuk dikembangkan.Pengembangan ini tergantung pada

9
kemampuan pemimpin untuk member mereka motivasi kerja

serta diberi kesempatan untuk bernisiatif.

b. Teori Sifat

Menurut Miftah Thoha (2010) dalam bukunya yang berjudul

Kepemimpinan Dalam Manajemen terdapat berbagai teori-teori

kepemimpinan salah satunya adalah teori sifat.

Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman

Roma.Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan,

bukan dibuat. Teori the Great Man menyatakan bahwa seseorang yang

dilahirkan sebagai pemimpin akan menjadi pemimpin tanpa

memperhatikan apakah ia mempunyai sifat sebagai pemimpin atau

tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.

Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang tampaknya

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan yakni:

1) Kecerdasan, pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang

lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.

2) Kedewasan dan kekuasaan hubungan social, pemimpin

cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil

karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-

aktivitas social. Dia mempunyai keinginan menghargai dan

dihargai.

10
3) Motivasi dan dorongan berprestasi, mempunyai dorongan

motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha

mendapatkan penghargaan.

4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang

berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para

pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

c. Teori Jalan Kecil-Tujuan

Sedangkan Robert House dalam Syamsul (2012:30)

memasukkan empat tipe kepemimpinan dalam teori path-goal

yang dijelaskan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan direktif, memberi perhatian kepada

keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap

kesejahteraan mereka dan menciptakan Susana yang

bersahabat dalam unit kerja mereka.

2) Kepemimpinan yang mendukung, member perhatian

kepada keperluan bawahan, memperlihatkan perhatian

terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana

yang bersahabat dalam unit kerja mereka.

3) Kepemimpinan partispatif, berkonsultasi dengan

bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.

4) Kepemimpinan yang berorientasi pada

prestasi,menetapkan tujuan-tujuan yang menantang,

11
mencari perbaikan dalam kinerja. Menekankan kepada

keunggulan dalam kinerja dan memperlihatkan

kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai

standar yang tinggi.

3. Efektivitas kepemimpinan

MenurutUmar (2010:38) kepemimpinan yang efektif tergantung

pada landasan manajerial yang kokoh. Dan terdapat lima landasan

kepemimpinan yang kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara memberikan

motivasi, kemampuan memimpin, kemampuan mengambil keputusan,

dan kekuasaan positif.

Ada beberapa karakteristik pemimpinyang efektif, diantaranya:

1. Memiliki kebutuhan kekuasaan yang efektif. Menurut

teori kebutuhan Mcclelland dalam Sunyoto (2013:5)

kebutuhan akan kekuasaan mencerminkan keinginan

seorang individu untuk mempengaruhi, membimbing,

mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi.

Orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi suka

untuk bekerja dan peduli dengan disiplin dan

penghargaan diri.

2. Menggunakan kekuasaan untuk pencapaian tujuan

organisasi. Menurut teori Fiedler dalam Sunyoto

(2013:8) pemimpin memiliki pengaruh terhadap

kegiatan-kegiatan perusahaan berdasarkan kekuasaan

12
untuk memperkejakan, memecat, menertibkan, menaikan

pangkat, dan menaikan gaji karyawan semata-mata agar

tujuan organisasi tercapai.

3. Gaya kepemimpinan yang partisipatif. Menurut Robert

House dalam Thoha (2010:42) kepemimpinan ini

melibatkan bawahan dalam perundingan dan

menggunakan saran-saran mereka sebelum membuat

keputusan.

4. Tidak mengkonsentrasikan diri untuk mengembangkan

hubungan yang akrab dengan orang lain, hal ini menurut

Sunyoto (2013:10) untuk menghindari terjadinya

subjektifitas pemimpin terhadap bawahannya.

4. Peran Pemimpin dalam Peningkatan Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pemimpin yang kuat dapat mengetahui bagaimana kondisi

objektif dari karyawannya dalam melakukan setiap pekerjan.

Dengan cara demikian pemimpin dapat mengetahui faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara

kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory

leadership (Robert House dalam Toha ;2010). Teori tersebut

menyatakan bahwa terdapat dua variabel kontijensi yang

menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa

13
kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam

lingkungan yang berada di luar kendali karyawan (struktur tugas,

system otoritas forml dan kelompok kerja) serta variabel-variabel

yang merupakan bagian dari karakteristik personal karyawan.

Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Ada banyak dimensi dan indikator yang disampaikan oleh

beberapa ahli, salah satunya Robert House dalam Syamsul (2012:30)

yang menyatakan terdapat empat dimensi dan indikator dalam

kepemimpinan:

a. Direktif terdiri dari :

1) Karyawan tau apa yang diharapkan pemimpin dari

kinerja mereka

2) Pengarahan khusus dari pemimpin

b. Supportive terdiri dari :

1) Mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif

2) Memperhatikan kesejahteraan karyawan

c. Partipatif terdiri dari :

1) Memberikan kebebasan berpendapat

2) Mempertimbangkan saran

d. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi terdiri dari :

1) Menetapkan tujuan

2) Memperlihatkan kepercayaan bahwa karyawan dapat

mencapi standar yang tinggi.

14
B. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.Kepuasan kerja bisa dalam bentuk

penghargaan seperti reward, kenaikan pangkat, kenaikan upah dll, atas

pekerjaan yang telah dilakukan.Semakin puas seseorang terhadap hasil

pekerjaan, maka semakin giat karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Namun fakta membuktikan banyak sekali kasus menurunnya

kinerja perusahaan dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan.

Sebagai contoh, karyawan pabrik yang tidak puas dengan kerja karena

minimnya upah yang diterima melakukan aksi mogok kerja dan menuntut

kenaikan UMP. Begitu pentingnya kepuasan kerja maka banyak pakar

manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan kerja.

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang

tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut Edward Lawler dalam Rifai (2009:475) kepuasan kerja

merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Sementara

Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai

seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis

(non-material).

15
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).

Jadi kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan perasaan

yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan

dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun non-

material.

2. Teori Kepuasan Kerja

Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja, maka akan digunakan pendapat para ahli. Teori kepuasan kerja

menurut Rivai (2009:858) dapat diterangkan menurut empat macam

teori, yaitu:

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari

yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat

discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan

didapatkan dengan apa yang dicapai.

16
b. Teori Kesetaraan

Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaraan atau

Equity Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan

ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara

jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan

lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward

membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan:

1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi

kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang

menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian

kompensasi yang sesuai.

2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin

tidak mau pindah kerja ketempat lain

Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar

rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan

jabatan.

3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diinginkan karyawan

Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai

kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan

penghargaan yang lebih dari kinerjanya.

17
c. Teori Keinginan Relative

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau

Relative Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut

kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:

1) Perbedaan anatara apa yang diharapkan dengan kenyataaan

2) Perbedaan anatara pengeluaran dengan penerimaan

3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih

4) Ekspetasi yang rendah terhadap masa depan

5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan

6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap

hasil yang buruk

d. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puasa atau

tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu

situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama

dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

Sedangkan menurut Frederick Herzberg mengemukakan salah

satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori

motivator-hygiene (M-H). Teori ini menunjukkan hubungan yang positif

antara kepuasan kerja dengan turn over SDM serta anatara kepuasan

kerja dan komitmen SDM. Herzberg menyarankan agar perusahaaan

melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan

18
dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar

(Robbins, 2012:61).

3. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba

merumuskan faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan kerja

seorang karyawan. Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk menjelaskan

(2011:216) bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe

kerja , rekan pekerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil,

keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan

terhadap kerja dan kesempatan untuk maju.

Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak,

penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya

pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan

sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen harus

membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:

1) Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat

memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan

pendidikan anak.

19
2) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang

harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.

3) Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang

lebih baik.

Untuk lebih jelasnya, cara meningkatkan kepuasan kerja dapat

diuraikan dalam bagan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Membangun Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja
SDM

Manajemen Berbasis
Hubungan Manusia

Imbalan Materiil

Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222

Keterangan gambar 2.1:

20
a) Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan

produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya.

b) Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan)

sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai

barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM

harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut,

mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan

buruh dan karyawan.

c) Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan

hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga

meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia

kepada perusahaan.

4. Faktor-Faktor Penghambat Kepuasan Kerja

Dalam membangun kepuasan kerja, pimpinan kadangkala

mengalami hambatan, yang kemudian menjadi sumber dari ketidak-

puasan karyawan dalam bekerja.Hambatan tersebut antara lain,

kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan

selama kerja, kekurangan fasilitas kerja, dan lain sebagainya.

Ketidakpuasan tersebut menurut Robbins (2010:154) ditunjukan dengan

cara sebagai berikut:

21
1) Eksit [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan

organisasi

2) Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan

solusi terhadap problem

3) Kesetiaan [loyalty]: pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi

4) Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk, datang

terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan tingkat

kekeliruan yang meningkat

5) Dimensi dan aspek kepuasan kerja

6) Peranan pemimpin dalam peningkatan kepuasan kerja.

5. Komponen Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja

meliputi beberapa unsur:

a.Komponen Evaluatif (evaluative component)

Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk

menilai suatu objek.

b. Komponen Kognitif (cognitive component)

Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (inelektual) untuk

mengetahui suatu objek, yakni sejauh mana individu

mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yang

dimaksud.

22
c.Komponen Perilaku (behavioral component)

Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang

diketahui ataupun yang dirasakan.

6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Edward Lawler dalam Rifai (2009: 475) membagi kepuasan

kerja menjadi tiga tingkatan:

1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

a) System kompensasi yang sesuai

2) Memenuhi harapan karyawan.

a) Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja

b) Ketersediaan pengamanan peralatan kerja yang memadai

c) Hubungan yang baik antar karyawan

d) Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan

3) Memenuhi keinginan karyawan.

a) Dapat memberikan saran

b) Ingin dihargai

c) Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.

C. Kinerja

Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh beberapa faktor

antara lain adanya kinerja karyawan yang optimal. Kinerja yang

optimal akan diperoleh apabila penerapan kepemimpinan sesuai dengan

23
kebutuhan pegawai dan tercipta kondisi yang menimbulkan

kepuasan kerja karyawan.

1. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan

tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja dalam

bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance yang berarti hasil

kerja atau prestasi kerja.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 7) kinerja

adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Robbins dalam Yerry(2012) Kinerja adalah suatu hasil

yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu

yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja

merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan

“Performance management is the continuous process to identifying,

measuring and developing the performance of individuals, teams and

aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen

kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi,

menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim,

dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.)

24
Sedangkan menurut Siagiaan(2008:29) kinerja merupakan prestasi

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi

kerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan.

Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti

menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang

sudah dikerjakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya pada periode waktu tertentu.

2. Teori Kinerja

Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh

Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard

Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama

dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord

atau Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu

keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia

dan administrasi. Nawawi (2006:212)

Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja

yang terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan.Untuk itu

manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya

ke dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh

25
semua karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi

empat perspektif yakni :

1) Perspektif keuangan

2) Perspektif konsumen/pelanggan

3) Perspektif proses bisnis internal

4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu

dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik

dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H.

Jackson (2011:113) ada tiga fakor yang dapat mempengaruhi kinerja

individu diantaranya adalah:

1) Kemampuan individu; seperti bakat, minat dan kemampuan

2) Tingkat usaha yang; dicurahkan, seperti motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas

3) Dukungan organisasi; seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan

dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.

Menurut A. Dale Timpe dalam A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja terdiri dari:

1) Faktor Internal (disposisional)

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,

kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan

26
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang

mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya

untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Menurut Mangkunegara (2006:13) faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi yang berhubungan dengan IQ. Dengan

demikian adanya IQ diatas rata-rata dan dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang

maksimal.

b. Faktor motivasi (motivation)

Karyawan yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya

akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

karyawan bersikap negatif terhadap situasi kerja akan menunjukan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

27
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

4. Penilaian Kinerja

Salah satu faktor penting bagi keberhasilan manajemen kinerja

adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas

individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan

balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja,

membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian,

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk

perbaikan kinerja karyawan, serta membuat kebijakan dalam

mempertahankan karyawan.

Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa :“Performance

Appraisal means evaluating an employee’s current and or past

performance relative ti his or her standard.” – (penilaian kinerja adalah

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai standard

individunya”.

Selain itu Wibowo (2007:11) menyatakan bahwa penilaian

kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja

perorangan.Penilaiantidakhanya dilakukan untuk mengetahui kinerja

buruk.Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat

diidentifikasikan juga,sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal

28
lainnya.Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait

dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan

ukuran-ukuran yang terukur.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010;27) kinerja seseorang

dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: a.

Kesetiaan, seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-

sungguh dan penuh tanggung jawab.

b. Prestasi kerja, merupakan hasil kerja yang dicapai

pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang

pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya.

c. Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi

peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang

diberikan kepadanya.

d. Kreatifitas, kemampuan pegawai dalam

mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi

yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.

e. Kerjasama, diukur dari kemampuan pegawai dalam

bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan

29
tugas yang ditentukan sehingga pekerjaannya akan

semakin baik.

f. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan

pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang

menjadi tugasnya.

g. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya.

Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari

menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat

ini dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan

balik kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik.

5. Evaluasi Kinerja

Tahapan terakhir dalam kaitannya dengan penilaian kinerja ialah

melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan.

Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus

mendapatkan masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja,

termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang

dinilai dengan kondisi pekerjaan dan organisasi.

Evaluasi kinerja disebut juga “performance evaluation” yang

secara harfiah berarti memberi nilai atau harga, yang berarti evaluasi

kinerja adalah pemberian nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan

(Simanjuntak, 2011:107)

30
Evaluasi dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan maupun tim

khusus yang dibentuk. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk

memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah

diterapkan. Ada lima kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi

penilaian kinerja (Dessler, 2011:17) yaitu :

a. Faktor kejelasan : waktu pelaksanaan, tujuan, siapa yang

menilai, kriteria yang dinilai dan prosesdur penilaian.

b. Faktor motivasi: dampak terhadap promosi, kompensasi,

penghargaan dan keterlibatan penilai dan yang dinilai

c. Faktor keadilan: objektif penilai, penilai adalah orang yang

tepat

d. Faktor feed back: laporan/salinan hasil penilaian, hasil

penilaian dibicarakan dengan karyawan

e. Faktor tindak lanjut: pembinaan terhadap dosen yang

kinerjanya kurang, evaluasi terhadap pedoman dan

pelaksanaan penilaian.

6. Aspek-aspek dalam Kinerja

Ada beberapa aspek dalam kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan

dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat dalam

kinerja diantaranya meliputi :

a. Hasil kerja

Kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

31
b. Kedisiplinan

Kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan. c.

Kreativitas

Dapat dilihat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam

memecahkan masalah.

d. Kerja sama

Kemampuan karyawan dalam bekerja secara tim, tanpa adanya konflik

dan saling menghargai.

e. Kecakapan

Terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan strategi dan kemampuan mencari cara untuk

menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat.

Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Wirawan (2011:53) bahwa sebelum menentukan indikator

kinerja terlebih dahulu mengelompokan masing-masing indikator ke dalam

dimensi kerja. dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang

menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja

dikembangkan menjadi indikator kinerja (Wirawan, 2011:54). Jadi

indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen pertanyaan untuk

mengukur kinerja karyawan.

32
Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan dimensi

dan indikator dalam mengukur dan menilai kinerja karyawan berdasarkan

kompetensinya :

a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan

dapat diterima dari suatu aktivitas

b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien

dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaanya.

d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut

pekerjaan.

e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadiran karyawan.

f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari

pengawanya.

33
D. Teori Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Salah satu teori yang mengupas soal keterkaitan antara

kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja adalah Path goal theory leadership,

yaitu sebuah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh House dalam

Robbins dan Judge (2009) yang menyatakan bahwa terdapat dua variabel

kontijensi yang menghubungkan prilaku kepemimpinan dengan hasil berupa

kepuasan kerja dan kinerja yaitu variabel-variabel dalam lingkungan yang

berada di luar kendali karyawan (struktur tugas, system otoritas forml dan

kelompok kerja) serta variabel-variabel yang merupakan bagian dari

karakteristik personal karyawan.

Luthans (2006) menyatakan ada dampak dalam perilaku pemimpin

pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya. Robbins dan Judge (2009)

juga menjelaskan bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan

informasi dan dukungan yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka

bisa mencapai berbagai tujuan.

. Teori Sutrisno (2009:80) yang menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja

didalamnnya menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan evektivitas

perusahaan, dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja.

Perilaku karyawan yang menopang pencapaiaan tujuan perusahaan merupakan

sisilain yang harus diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern

sebagai hasil kemajuan dibidang teknologi. Ketidak puasan karyawan dalam

bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik

perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat

34
menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap

menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

1 Agung Dwi Pengaruh Kepemimpi a. Kepemimpinan, kepuasan kerja,

Waluyo dan Kepemimpinan, nan (X1), motivasi, berpengaruh positif

Kusni Ingsih Kepuasan Kerja Kepuasan terhadap kinerja karyawan.

(2014) Dan Motivasi Kerja (X2), b. Kepemimpinan, kepuasan kerja,

Kerja Terhadap Motivasi(X motivasi, berpengaruh secara

Kinerja Karyawan 3), Kinerja simultan signifikan terhadap

Terminal Peti (Y1) kinerja karyawan.

Kemas Semarang

(TPKS)

Pelabuhan

Indonesia III

Tanjungmas Di

Semarang.

2 Raja Bahrial Analisis pengaruh kepemimpin a. Kepemimpinan tidak

Akbar (2013) kepemimpinan, an (X1), berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan pengembng kinerja pegawai badan

35
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

karir, dan an karir penghubung provinsi Riau

kepuasan kerja (X2), b. Pengembangan karir brpengaruh

terhadap kinerja kepuasan signifikan terhadap kinerja

pegawai (studi kerja (X3) pegawai badan penghubug

kasus pada badan Kinerja provinsi riau di Jakarta.

penghubung (Y1). c. Kepuasan kerja tidak

provinsi riau di berpengaruh signifikan terhadap

Jakarta). kinerja pegawai badan

penghubung provinsi riau di

Jakarta.

d. Kepemimpinan, pengembangan

karir dan kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kinerja

pegawai badan penghubung

provinsi riau di Jakarta.

3 Muhammad Pengaruh Kepuasan a. Kepuasan kerja tidak

Fikriadi (2012) Kepuasan Kerja, kerja (X1), memberikan pengaruh yang

Komitmen komitmen signifikan terhadap kinerja

Organisasi, Stress organisasi karyawan.

Kerja dan (X2), stress b. Komitmen organisasi

Kepemimpinan kerja (X3), memberikan pengaruh yang

36
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

Terhadap Kinerja Kepemimpi signifikan terhadap kinerja

Karyawan nan (X4), karyawan.

Industri Jasa kinerja (Y1) c. Stress kerja memberikan

(Studi pada LKC pengaruh yang signifikan

Dompet Dhuafa terhadap kinerja karyawan.

Ciputat) d. Kepemimpinan memberikan

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

e. Kepuasan kerja, komitmen

organisasi, stress kerja, dan

kepemimpinan secara

bersama-sama memberikan

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4 Irawan Pegaruh Kepemimpi a. Kepemimpinan tidak

Ciptodihardjo kepemimpinan, nan(X1), memiliki pengaruh yang

(2013) motivasi, motivasi signifikan terhadap

kepuasan kerja (X2), organizational citizenship

terhadap kepuasan behavior para karyawan

komitmen kerja(X3), PT.Smartfren,tbk.

organisasional komitmen b. Motivasi kerja memiliki

dan kinerja organisasio pengaruh yang signifikan

37
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

karyawan pada nal (Y1), terhadap organizational

karyawan Kinerja citizenship behavior para

PT.Smartfren,Tbk (Y2). karyawan PT.Smartfren,tbk.

di Surabaya. c. Kepuasan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap organizational

citizenship behavior para

karyawan PT.Smartfren,tbk.

d. Kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja para

karyawan PT.Smartfren,tbk.

e. Motivasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja para karyawan

PT.Smartfren,tbk.

f. Kepuasan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja para

karyawan PT.Smartfren,tbk.

g. Organizational citizenship

behavior memiliki pengaruh

38
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

yang signifikn terhadap

kinerja karyawan

PT.smartfren,tbk.

5 Febri Furqon Pengaruh Kepuasan a. Kepuasan kerja memiliki

Artadi (2015) Kepuasan Kerja Kerja (X1), pengaruh positif dan signifikan

dan Beban Kerja Beban terhadap kinerja karyawan PT.

Terhadap Kinerja Kerja (X2), Merapi Agung Lestari.

Karyawan pada Kinerja b. Beban kerja memiliki

PT. Merapi (Y1) pengaruh positif dan signifikan

Agung Lestari terhadap kinerja karyawan PT.

Merapi Agung Lestari.

c. Kepuasan kerja dan beban

kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Merapi

Agung Lestari.

6 Kartika Hubungan Kepuasan Hubungan antara kepuasan

Yanidrawati, Kepuasan Kerja kerja (X1), kerja dngan kinerja adalah

F.Sri dengan Kinrja Kinerja positif.

Susilaningsih, Perawat di Ruang (Y1).

39
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil

Irman Somantri. Rawat Inap

(2012) Rumah Sakit

Umum Daerah

Kabupaten Bekasi

Sumber: Penelitian Terdahulu

F. Kerangka Berpikir

Kerangka berfikir merupakan merupakan gambaran sistematis dari

kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari serangkaian

masalah yang ditetapkan.Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk

bagan, deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya, (Abdul Hamid,

2010:15). Alur kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat dari bagan

dibawah ini:

Bagan 2.1

Kerangka Berpikir

Kepemimpinan

Agung DW dan Kusni Ingsih (2014)

Raja Bahrial Akbar (2013)

Kinerja

Kepuasan Kerja Febri Furqon Artadi (2015)

Muhammad Fikriadi (2012) Susilaningsih, IrmanSomantri.


(2012)
Irawan Ciptodihardjo (2013)

40
G. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab

akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistikatau hipotesis nolyang

bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil atau teori yang

selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah, (Abdul Hamid, 2010:16).

Alasan peneliti menggunakan hipotesis statistik ini karena penelitian ini

merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan alat-alat statistik,

karakteristik ini sama dengan yang dimiliki hipotesis statistic yang juga

menggunakan alat-alat analisis dalam membuktikan dugaan objek-objek yang

diteliti.

Berdasarkan teori dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis di

bawah ini pada dasarnya merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah

yang harus dibuktikan kebenarannya, adapun hipotesis yang dirumuskan dalam

penulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja

secaraparsial terhadap kinerja karyawan

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

41
3. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi,

kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi, kepuasan

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

42
BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Yang menjadi fokus penelitian ini adalah karyawan Giant cabang Graha

Raya dengan populasi penelitiannya adalah karyawan ritel Giant cabang

Graha Raya berjumlah 63 orang.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada Giant cabang Graha Raya yang terletak di Jl.

Graha Raya Bintaro Jaya (Jl. Utama Graha Raya), Tangerang, Banten 15324.

Dengan pertimbangan sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang

telah di rumuskan.

3. Waktu Penelitian

Penelitian dengan cara penyebaran kuesioner ini dilaksanakan sepanjang

bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2015.

B. Teknik Penentuan Data

1. Penentuan Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

43
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Menurut Arikunto (2002:108) mengumukakan bahwa

populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan yang berada di Giant cabang Graha Raya yaitu

sebanyak 63 orang. Arikunto juga menyatakan bahwa apabila subjek

penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinggapenelitiannya

merupakan penelitian populasi.

2. Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2011:62) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Data penelitian ini

menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya karena jumlah karyawan

yang terdapat di Giant cabang Graha Raya itu sendiri hanya terdapat 63

karyawan.

Sensus ialah tekhnik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relative kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh ialah

sensus (Sugiyono, 2011: 122).

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam 2 jenis

yaitu data primer dan sekunder, yaitu:

44
1. Data Primer (primery data)

Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).Data primer ini

dikumpulkan melalui wawancara, kuesioner (angket) dan Observasi a.

Wawancara

Wawancara adalah proses komunikasi atau interaksi untuk

mengumpulkan informasi dengan cara tanya jawab antara peneliti

dengan informan atau subjek penelitian. Pada hakikatnya wawancara

merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi secara mendalam

tentang sebuah isu atau tema yang diangkat dalam penelitian atau

merupakan proses pembuktian terhadap informasi atau keterangan

yang telah diperoleh lewat teknik yang lain sebelumnya, (Rahardjo,

2011:1).

b. Kuesioner (Angket)

Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2009:142). Kuesioner ini diperoleh dari

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,

selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun

data primer yang digunakan adalah dengan pengisian kuesioner.

45
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan

daftar pernyataan langsung kepada responden. Skala yang digunakan

adalah skala likert (likert scale), karena skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian

atau gejala sosial (Sugiyono, 2009:93)

Tabel 3.1

Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Data sekunder (secondary data)

Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data

sekunder yang digunakan yaitu :

a. Studi Pustaka, yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi

pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-

buku referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian.

46
b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dilakukan dengan cara

mengutip langsung data yang diperoleh dari Giant cabang Graha

Raya yang terdiri dari profil, sejarah dan lain sebagainya.

D. Metode Analisis Data

Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus

diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar

pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk

menginterpretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang

terkumpul. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011: 52).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2

dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r

positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk

hasil analisis dapat dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian

corrected item total correlation. Dalam pengambilan keputusan

untuk menguji validitas indikatornya adalah:

47
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau

variable tersebut valid.

2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau

variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).

b. Uji Reliabiltas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut

sudah reliable akan dilakukan pengujian reliablitas kuesioner dengan

bantuan program computer SPSS 17.

Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan

untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Untuk mengukur realibilitas digunakan uji

statistik cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji

reliabilitas menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu

variable dikatakan reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut:

48
1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan

reliabel.

2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak

reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal atau tidak (Ghazali, 2011:160). Menurut Suliyanto (2011:70),

uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual

yang telah distandarisasi pada model regresi berditribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual

terstandarisasi tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji normalitas

dengan analisis grafik dan Kolmogorov-Smirnov.

1) Analisis grafik

a) Histogram

Jika histogram standardized regression residual membentuk

kurva seperti lonceng maka nilai residual tersebut

dinyatakan normal.

b) Normal Probability Plot (Normal P-P Plot)

49
Membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi

normal.Distribusi normal digambarkan dengan sebuah garis

diagonal lurus dari kiri bawah ke kanan atas. Jika data

normal maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti atau merapat ke garis

diagonalnya, (Suliyanto, 2011: 72).

2) Kolmogorov-Smirnov

Uji normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov merupakan

uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif.Nilai

residual terstandarisasi berdistribusi normal jika nilai

Signifikansi (Sig) > alpha (α) atau K hitung < K tabel

(Suliyanto, 2011:75).

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas

(variabel independen), (Ghozali, 2011: 105). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap

variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang

50
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi,

nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan

adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤0.10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolonieritas yang masih dapat ditolelir. Misal nilai Tolerance = 0.10

sama dengan tingkat kolonieritas 0.95, (Ghozali, 2011:106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homokedastisitas. Dan jika berbeda disebut dengan

heterokesdesitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitasatau tidak terjadi heteroskedastisitas, (Ghozali,

2011:139).

Cara untuk mendeteksi terjadinya hetersokedastisitas

adalah:

1) Melihat grafik Scater Plot antara nilai prediksi variable terikat

(z variabel), dengan residualnya (s residualnya):

a) Jika ada pola tertentu yang teratur, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

51
melebar, kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan

telah terjadi heterokesdastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar

di atas dan dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali, 2011: 139).

2) Metode Glejser

Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan metode

Glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas

terhadap nilai mutlak residualnya.Jika terdapat pengaruh

variabel bebas yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya

maka dalam model tersebut terdapat masalah

heteroskedastisitas, (Suliyanto, 2011: 98).

Gejala heteroskedastisitas ditunjukan oleh koefisien

regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut

residualnya. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpa (Sig >

0.05), maka dapat dipastikan model tidak mengandung gejala

heteroskedastisitas atau dikatakan tidak terjadi heteroskiedastisitas

apabila t hitung < t tabel, (Suliyanto, 2011: 102).

d. Uji Auto Korelasi

Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada t-1 (sebelumnya). Model regresi

52
yang baik dalah regresi yang bebas dari auto korelasi atau tidak terjadi

auto korelasi.

Metode penguji yang sellu digunakan adalah dengan uji

Durbi Watson (Uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut

1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebh besar dari (4-dL) maka

hipotesis nol ditolak yang berarti auto korelasi.

2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol

ditrima, yang berarti tidak ada auto korelasi.

3) Jika d terletak diantara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-

dL), maka tidak mengahasilkan ksimpulan yang pasti.

3. Uji Hipotesis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode

analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang

diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Hair

Anderson Tatham Black, 1995 dalam Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan,

2009:81).

Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan (X1) dan

Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Secara piktografik

model regresi berganda di atas dapat digambarkan sebagai berikut:

53
Gambar 3.1

Model Piktografis Regresi berganda

e
X1

X2
Y

Dalam model di atas terlihat bahwa variabel tergantung (terikat)

dipengaruhi empat variabel bebas, berikut persamaan regresi linier

berganda dari gambar 3.1:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Sumber: Suliyanto (2011: 54)

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Kepemimpinan

X2 : Kepuasan Kerja

e : Nilai residu

54
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi

linier bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

table model dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier

berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan

atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah

variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Dalam

kenyataan nilai adjust R square dapat bernilai negatif, walaupun

yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat

nilai ajusted R square ( ) negatif, maka nilai adjusted R square ( )

dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2011:97).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011: 98). Dalam

penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan

untuk mengukur besarnya pengaruh Kepemimpinan (X1), Kepuasan

Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara bersama-sama.

55
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1) Dengan membandingkan nilai F table dengan F hitung,

Apabila Ftabel> Fhitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak,

Apabila Ftabel<Fhitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan

H1 ditolak.

Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan

H1 diterima, (Ghozali, 2011:98).

c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t

pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen

(Ghozali, 2011: 98).

Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat maka perumusan hipotesisnya

sebagai berikut:

1) Dengan membandingkan nilai t tabel dengan t hitung,

Apabila ttabel> thitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak,

Apabila ttabel< thitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

56
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan

H1 ditolak.

Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan

H1 diterima, (Ghozali, 2011: 98).

E. Operasional Variabel Penelitian

Batasan operasional variabel merupakan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan. Hal ini perlu agar ada

kesamaan makna atas suatu variabel yang mungkin mempunyai makna

ganda. (Abdul Hamid, 2010: 21).

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel bebas dan satu variabel

terikat, yaitu:

1. Variabel bebas (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, motivasi

kerja dan kepuasan kerja. Skala pengukuran dalam penelitian ini

menggunakan skala likert.Skala likert adalah jenis skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung (Sugiyono,

2007:134).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen ialah sebagai

berikut :

57
a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan (leadership) adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. George R. Terry

dalam Miftah Toha (2010:259)

b. Kepuasan kerja (X2)

Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang

tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Lingkungan

kerja.

2. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang di pengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas, yang menjadi variabel

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.

Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Pengertian lain dari Gomes (2002) menyatakan kinerja

sebagai catatan terhadap hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu

atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu .

58
Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Nomor

pertanyaan
Variabel Dimensi Indikator Skala
dalam

kuisioner

Kepemimpinan 1. Direktif 1. Karyawan tau apa Ordinal 1

(X1) yangdiharapkan

Robert House pemimpin dari

dalam Syamsul, mereka

(2012:30) 2. Pengarahan khusus 2

Kepemimpinan dari pemimpin

efektif 2. Supportive 1. Mampu 3

menggunakan menciptakan

dominasi, suasana kerja yang

memiliki kondusif

keyakinan diri, 2. Memperhatikan 4

mempengaruhi kesejahteraan

dan menampilkan karyawan

moralitas tinggi 3. Partisipatif 3. Memberikan 5

untuk kebebasan

meningkatkan berpendapat

59
Nomor

pertanyaan
Variabel Dimensi Indikator Skala
dalam

kuisioner

karismatiknya. 4. Mempertimbangka 6

n saran

4. Kepemimpinan 5. Menetapkan tujuan 7

berorientasi pada 6. Memperlihatkan 8

prestasi kepercayaan

bahwa karyawan

dapat mencapai

standar yang tinggi

Kepuasan 1. Memenuhi 1. Sistem kompensasi Ordinal 1

kerja Kebutuhan yang sesuai

(X2) Dasar

Edward Lawler 2. Memenuhi 2. Pemberian jaminan 2

dalam Rifai harapan kesehatan dan

(2009:475) karyawan keamanan kerja

3. Ketersediaan 3

Kepuasan kerja pengamanan

merupakan peralatan kerja yang

perasaan memadai

seseorang 4. Hubungan yang 4

60
Nomor

pertanyaan
Variabel Dimensi Indikator Skala
dalam

kuisioner

terhadap baik antar karyawan

pekerjaannya 5. Pekerjaan yang

sesuai dengan

jabatan

3. Memenuhi 6. Dapat memberikan 6

keinginan saran

karyawan 7. Ingin dihargai 7

8. Mempunyai 8

kesempatan yang

sama dalam

meningkatkan karir

1. Ketelitian Ordinal 1

Kinerja (Y) 1. Quality 2. Tepat waktu 2

Deassler (2010: 3. Dapat diterima 3

316) 4. Kuantitas yang 4


2. Productivity
Hasil kerja efektif dan efisien

karyawan selama 5. Mengetahui 5


3. Job
kurun waktu deskripsi pekerjaan
knowledge
tertentu yang 6. Tahu cara 6

61
Nomor

pertanyaan
Variabel Dimensi Indikator Skala
dalam

kuisioner

diukur sari menyelesaikan

kualitas dan pekerjaan

output yang 7. Pekerjaan diterima 7

dihasilkan dengan baik

4. Reliability 8. Menyelesaikan 8

pekerjaan tepat

waktu

9. Ketepatan waktu 9

5. Availability 10. Selalu hadir tepat 10

waktu

6. Independenc 11. Mampu bekerja 11

e sendiri

62
BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

D. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Giant adalah jaringan toko swalayan yang memiliki banyak

cabang hampir di seluruh wilayah Indonesia.Komoditas produknya terdiri

dari berbagai barang sandang seperti makanan, buah-buahan, sayur-

sayuran, dan kebutuhan pokok lainnya.

Giant di Indonesia beroperasi di bawah bendera bisnis jaringan

ritel rasasa, PT. Hero Supermarket Tbk yang telah mengadakan aliansi

strategis dengan Dairy Farm Internasional pada tahun 1999 dalam bentuk

penyertaan saham langsung. Kerjasama antara kduanya ditandai pula

dengan bergabungnya beberapa eksekutif Dairy Farm Internasional

sebagai mitra untuk memperkuat jajaran manajemen PT. Hero Tbk. Hal ini

bertujuan untuk memberikan kontribusi berupa pengalaman dan keahlian

internasional yang bermanfaat bagi pengetahuan dan pemahaman

manajemen.

Dari sekian banyak cabang, salah satunya yaitu Giant Cabang

Graha Raya yang merupakan salah satu cabang dari Giant Supermarket

63
yang berdiri pada tanggal 23 Desember 2009 di Jalan Graha Raya Bintaro

Jaya (Jl. Utama Graha Raya), Tangerang – Banten.

2. Visi Misi Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Menjadi peritel termuka di Indonesia dari segi penjualan dan jangka

panjang penciptaan nilai stakeholder

b. Misi Perusahaan

1) Kami memiliki lima merk toko yang dapat memuaskan semua

segmen pelanggan dan kita akan mengembangkannya di

seluruh Indonesia. Memberikan keuntungan dengan

memperkuat penawaran masing-masing toko.

2) Kami meningkatkan dan memotivasi talenta local terbaik

dalam perusahaan.

3) Kami berusaha keras menjadi yang terbaik bagi pelanggan,

lebih sederhana bagi karyawan

4) Kami sebagai pelopor ritel di Indonesia akan melanjutkan

bekerjasama untuk tumbuh seiring dengan perkbangan Negara

kita, memajukan perusahaan kita, dan meningkatkan

kesejahteraan para pemangku kepentingan.

c. Tujuan Perusahaan

1) Pemimpin harga murah Indonesia.

2) Pemimpin dalam promosi.

64
3) Mengembangkan dan melatih para karyawan.

3. Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya, Tugas, dan

Wewenang.

Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan baik, maka

diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam

struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang dan tanggung jawab

mulai dari pimpinan tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa

jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan

usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis

dan staf.Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya

dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi

dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan

organisasi.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Giant Cabang Graha Raya

65
Sumber: Giant Cabang Graha Raya

Keterangan:

a. Store Manager, memimpin seluruh kegiatan operasi

supermarket.

b. Fresh and Frozen Section manager, Grocery and non Food

Section Manager, bertanggung jawab atas kegiatan

pemajangan, pemberian harga dan ketersediaan jenis barang

dagangan masing-masing.

c. Produce Supervisor, Daily Dairy and Frozen Supervisor,

Meat and Fish Supervisor, Grocery Food Supervisor,

Grocery Non Food Supervisor, bertugas mengawasi

kegiatan pemajangan, proses pemberian harga jual,

ketersediaan jenis barang masing-masing.

d. Produce Staff, Daily Dairy and Frozen Staff, Butcher Staff,

Fish Staff, Grocery Food Staff, Grocery Non Food Staff,

bertugas memajang, memeriksa yang telah

kosong/berkurang kemudian mengisi kembali sesuai jenis

barang masing-masing.

e. Receiving and Storage Section Manager, bertanggung

jawab untuk mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi

kegiatan penerimaan dan penyimpanan barang.

f. Receiving and Storage supervisor, bertugas mengawasi

kegiatan penerimaan dan penyimpanan barang.

66
g. Receiving and Storage Staff, bertugas mengecek dan

menerima barang serta menyimpannya dalam gudang.

h. Store Administration Section manager, bertugas

bertanggung jawab untuk mengarahkan, mengatur dan

mengawasi terhadap semua kegiatan administrasi di dalam

supermarket.

i. Finance Administration Supervisor, bertanggung jawab

untuk menyiapkan uang kecil untuk kasir, mencetak dan

mengecek laporan keuangan, penjualan omset per

departemen dan counter, memposting hasil penjualan,

membuat laporan petty cash, kupon; mengecek isi brankas

dank upon/voucher barang.

j. Administration SDM, bertanggung jawab terhadap absen,

jadwal kerja dan cuti karyawan; memberi laporan absensi

ke Hero pusat; bekerja sama dengan supervisor memberi

penilaian kerja, promosi, mutasi dan rotasi; perhitungan

lembur.

k. Administration POS, bertanggung jawab membuat laporan

perubahan harga jual, POP (Point of Purchase);

bertanggung jawab terhadap pemrosesan faktur, DO, PO,

CN (Credit Note); transfer data order ke gudang David/IT.

l. Administration Supermarket, bertanggung jawab

mengontrol pekerjaan administrasi POS; mengecek

67
administrasi faktur, PO,DO, data labeling, bukti transfer

dan CN dari POS; menginput data transfer PLU, data BS,

rekap data incoming goods; menyerahkan hasil rekapan dan

copy faktur ke supervisor keuangan.

m. Security, bertanggung jawab atas keamanan dalam

supermarket.

n. Driver, bertugas sebagai supir dalam memperlancar

kegiatan operasi supermarket.

o. Customer Service Section manager, bertanggung jawab atas

kegiatan pelayanan kepada pelanggan, pembungkusan

barang-barang yangdibeli, penitipan barang-barang,

pengoperasian genset, npelayanan pemeliharaan umu.

p. Customer Service Supervisor, bertanggung jawab untuk

mengawasi kegiatan pelayanan kepada pelanggan.

q. Cashier, bertanggung jawab atas peneriamaan dan

pengeluaran uang dalam operasi.

r. Customer Service Staff, bertanggung jawab untuk

mengecek pengembalian barang yang tidak jadi dibeli

customer; kontrol peralatan mesin EDC (Electronic Draft

Capture), cash register, area deposit, promosi, service

counter, display produk, packing material; mengatur antrian

pelanggan dan buka atau tutup kasir, administrasi

penukaran dan pengembalian barang; membuat faktur,

68
invoice pembelian; menangani keluhan pelanggan; cek

report dan melakukan settlement mesin EDC.

E. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Cabang

Graha Raya.Penyebaran Kuesioner ini telah dilakukan sepanjang bulan

Oktober 2015. Berikut ini Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menyajikan deskripsi

responden yang meliputi proses penyebaran dan peneriamaan kuesioner serta

karaktersitik responden itu sendiri.

Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Tabel Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Penelitian

Jumlah kuesioner yang dibagikan 63


Kuesioner tidak kembali -
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah -
Kuesioner yang dapat diolah 63
Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang

dibagikan kepada responden sebanyak 63 kuesioner, dengan tingkat

pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali

dan dapat diolah.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh karakteristik responden yang

dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:

69
Tabel 4.2
Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Persentase


1. Jenis Kelamin:
1. Laki-laki 27 42,85%
2. Perempuan 36 57,14%
Jumlah 63 100%
2. Usia:
1. 20-30 Tahun 31 49,2 %
2. 31-40 Tahun 22 34,92%
3. > 40 Tahun 10 15,87%
Jumlah 63 100%
3. Pendidikan Terakhir:
1. SMA/SMK 38 60,31 %
2. D3 15 23,8 %
3. S1 10 15,87 %

Jumlah 63 100%
4. Lama Bekerja:
< 1 Tahun 12 17,65%
1-3 Tahun 22 32,35%
> 3 Tahun 29 46,03%
Jumlah 63 100%
5. Jabatan:
Store manager 1 1,47%
DM. factory 1 1,47%
DM. GMS 1 1,47%
DM. fresh 1 1,47%
DH. Sales Support 1 1,47%
Staf –staf 58 85,29%
Jumlah 63 100%
Sumber: data primer yang diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat berdasarkan karakteristik jenis kelamin

menunjukan bahwa terdapat laki-laki, dengan jumlah 27 pegawai atau sebesar

42,85%sedangkan sisanya adalah perempuan dengan jumlah 36 pegawai atau

sebesar 57,14%. Dengan rentang usia 20-30 tahun sebanyak 31 pegawai atau

sebesar 49,2%, rentang usia 31-40 tahun sebanyak 22 pegawai atau sebesar

70
34,92% dan rentang usia diatas 40 tahun sebanyak 10 pegawai atau sebesar

15,87%. Sebagian besar pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini

berpendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 38 pegawai atau sebesar 60,31%,

kemudian SI sebanyak 10 pegawai atau sebesar 15,87%, D3 sebanyak 15

pegawai atau 23,8%.

Berdasarkan data karakteristik responden tersebut, dapat diketahui

bahwa responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini bersifat

heterogen baik jikla dilihat dari aspek jenis kelamin, usia, latart belakang

pendidikan, masa kerja dan jabatan. Hal ini akan berpendapat pada kinerja

karyawan serta adanya perbedaan pemahaman responden terhadap materi

kuesioner yang dibrikan oleh peneliti. Dengan demikian, juga akan

berpengaruh terhadap hasil analisis data.

F. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini

menggunakan pearson correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi

antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila pearson

correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang

diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2011 : 53). Perhitungan koefisien

korelasi dilakukan dengan software SPSS versi 17.0.

71
Tabel 4.3
Uji Validitas

Konstruk Pearson Sig. (2-


No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X1.1 0,833** 0,000 63 Valid
2 X1.2 0,825** 0,000 63 Valid
3 X1.3 0,682** 0,000 63 Valid
4 X1.4 0,838** 0,000 63 Valid
5 X1.5 0,308** 0,014 63 Valid
6 X1.6 0,688** 0,000 63 Valid
7 X1.7 0,746** 0,000 63 Valid
8 X1.8 0,831** 0,000 63 Valid
9 X2.1 0,754** 0,000 63 Valid
10 X2.2 0,706** 0,000 63 Valid
11 X2.3 0,724** 0,000 63 Valid
12 X2.4 0,625** 0,000 63 Valid
13 X2.5 0,710** 0,000 63 Valid
14 X2.6 0,615** 0,000 63 Valid
15 X2.7 0,721** 0,000 63 Valid
16 X2.8 0,723** 0,000 63 Valid
17 Y1.1 0,738** 0,000 63 Valid
18 Y1.2 0,769** 0,000 63 Valid
19 Y1.3 0,677** 0,000 63 Valid
20 Y1.4 0,763** 0,000 63 Valid
21 Y1.5 0,743** 0,000 63 Valid
22 Y1.6 0,786** 0,000 63 Valid
23 Y1.7 0,746** 0,000 63 Valid
24 Y1.8 0,787** 0,000 63 Valid
25 Y1.9 0,745** 0,000 63 Valid
26 Y1.10 0,829** 0,000 63 Valid
27 Y1.11 0,768** 0,000 63 Valid
Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan memiliki nilai pearsoncorelation yang positif dan r hitung lebih besar

dari r tabel 0,2480 jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel kepeminpinan, kepuasan kerja, dan kinerja adalah valid.

72
b. Uji Reliabilitas

Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.Untuk mengukur realibilitas digunakan

uji statistik cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas

menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu variable dikatakan

reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut.

1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.

2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak

reliabel.

Tabel 4.4
Uji Reliabilitas

Variabel Keterangan
Cronbach's Alpha
Kepemimpinan 0.867 Reliable
Kepuasan Krja 0.843 Reliable
Kinerja Karyawan 0.926 Reliable
Sumber: data primer yang diolah

Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan

variabel independen (Kepemimpinan, Kepuasan kerja) dan variabel dependen

(Kinerja Karyawan) dalam kuesioner dikatakan Reliabel. Hal ini dapat dilihat dari

nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0.867, 0.843, dan 0.926 lebih besar dari

0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki

tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian

ini.

73
2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

1) Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik

Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual normal atau

mendekati normal. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan

adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar

jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas (Priyatno, 2012 : 60 - 61).

Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot

Sumber: data primer yang diolah 2015

Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis

diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik ini

menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas

(Ghozali 2011:163).

74
3) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati

secara visual terlihat normal, namun secara statistik dapat sebaliknya.Yaitu

dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Dimana dalam uji tersebut apabila

nilai sig. < 0,05 maka data tidak terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai

sig. > 0,05 maka data terdistribusi dengan normal (Ghozali, 2011:163-165).

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Kepmimpin Kepuasan
an Kerja Kinerja
N 63 63 63
Normal Mean 20.60 19.79 28.44
a,,b
Parameters Std. Deviation 5.485 4.239 6.567
Most Extreme Absolute .149 .152 .132
Differences Positive .149 .097 .132
Negative -.106 -.152 -.084
Kolmogorov-Smirnov Z 1.179 1.204 1.045
Asymp. Sig. (2-tailed) .124 .110 .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai

Asymp.Sig (2-tailed )Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Kinerja secara

berturut – turut yaitu 0.124; 0.110; 0.225. Ini menunjukkan bahwa nilai

signifikansi lebih besar dari 0.05 (0.124;0.110;0.225 > 0.05) maka nilai residual

terstandarisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal

dan analisis regresi linear berganda telah memenuhi asumsi normalitas.

75
b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu jika

semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin

mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian

menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10

maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2012 : 61).

Tabel 4.6
Uji Multikolinearitas

Coefficients
a
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Kepmimpinan .511 1.956
Kepuasan Kerja .511 1.956
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih besar

dari 0,10 dan semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

76
c. Uji Heteroskedatisitas

Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau

tidaknya pola tertentu pada garafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-

titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas

(Imam Ghozali, 2011 : 139).

Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas

Sumber: data yang diolah

Terlihat bahwa titik-titik bawah menyebar secara acak baik di atas maupun di

angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi

77
heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak

dipakai untuk variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Tabel. 4.7
Uji Glesjer
Coefficients
a
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -2.936 1.863 -1.577 .120

X1 .295 .106 .474 2.781 .107

X2 .014 .122 .020 .117 .908

a. Dependent Variable: RES2

Sedangkan berdasarkan output dari uji glesjer diatas diketahui bahwa nilai

signifikasi variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,107 lebih besar dari 0,05,

artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kepemimpinan. Sementara

itu, diketahui nilai signifikasi variabel kepuasan kerja (X2) yakni 0,908 lebih

besar dari 0,005 artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kepuasan

kerja.

d. Uji Auto Korelasi

Uji auto korelasi bertujuan menguji apakah dalammodel

regresi linear ada korelasi antara kesalahanpengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada t-1 (sebelumnya). Model regresi

yang baik dalah regresi yang bebas dari auto korelasi atau tidak terjadi

auto korelasi.

78
Tabel 4.8
Uji Auto Korelasi

Model Summary
b
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .524 .275 .250 5.685 1.727
a. Predictors: (Constant), X1, X2

b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang diolah

Gambar 4.4
Tabel Durbin Watson

Dari hasil diatas, dapat diketahui DW sebesar 1,727 nilai ini akan dibandingkan

dengan nilai table signifikansi 5% jumlah sampel 63 (n) dan jumlah variabel

independen 2(K=2), maka diketahui DU sebesar 1,658 dan DL sebesar 1,527,

dengan ketentuan suatu data tidak terdapat korelasi bila DU< DW < 4-DU dan

79
hasilnya 1,658 < 1,727 < 2,341. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

Auto korelasi.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi ( )

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

variabel independen (Kepemimpin Dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen (Imam Ghozali, 2011 : 97).

Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .524a .275 .250 5.685
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
Sumber: Data yang diolah

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai R sebesar 0,275 atau 52,4%

hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepemimpinan, kepuasan

kerja dan kinerja karyawan adalah kuat karena berada di kisaran di angka 52,4%

atau hampir mendekati 1 (Riduwan dan Ahmad, 2007 : 62). Nilai Adjusted R

Square sebesar 0,275 atau 27,5% ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

variabel independen (Kepeminpinan, Kepuasan Kerja) terhadap variabel dependen

80
( kinerja karyawan) sebesar 27,5% yang dapat dijelaskan oleh faktor penelitian,

sedangkan sebesar 72,5% (1-0,275) dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).

Apabila Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel

independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen

dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel

maka secara bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel

dependen. Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVA
b
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 734.201 2 367.101 11.357 .000
Residual 1939.355 60 32.323
Total 2673.556 62
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah

Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada

tabel 4.32 diperoleh Fhitung sebesar 11.357 sedangkan nilai Ftabel sebesar 2.75 yang

81
diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2 = n-k (63-

3) pada taraf signifikansi 0.05. Ini menunjukkan bahwa F hitung (11.357) > Ftabel

(3.15), yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat dikatakan

kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh


signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Hasil ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Agung Dwi

Waluyo dan Kusni Ingsih (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan,

kepuasan kerja, motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).

Tabel 4.11
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficients
a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepemimpina .620 .184 .518 3.369 .001
n
Kepuasan .013 .238 .008 .055 .956
Kerja

82
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000
Kepemimpina .620 .184 .518 3.369 .001
n
Kepuasan .013 .238 .008 .055 .956
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data yang diolah

Artinya nilai konstanta sebesar 15.405 menyatakan bahwa jika tidak ada

variabel independen (kepemimpinan dan kepuasan kerja) maka nilai Y (kinerja

karyawan) sebesar 15.405. Artinya variabel kinerja karyawan memang sangat

dipengaruhi oleh variabel independen, tanpa adanya variabel independen

(kepemimpinan dan kepuasan kerja) maka kinerja karyawan akan mengalami

penurunan.

Hasil pengujian variabel independen (kepemimpinan dan kepuasan kerja)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang

dilakukan dengan uji t (tabel 4.33) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian

hipotesis yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut:

1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.33 variabel kepemimpinan mempunyai t hitung

3.369 > ttabel 2.00030 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

83
Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui

olahan statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:

a) Jika kepemimpinan di dalam perusahaan baik, maka akan

berpengaruh baiknya kinerja terhadap karyawan.

b) Sebaliknya jika kepemimpinan di dalam perusahaan tidak baik,

maka akan berpengaruh tidak baiknya kinerja karyawan.

Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Irawan

Ciptodihardjo (2011: 92) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.33 variabel kepuasan kerja mempunyai thitung

0.055 < ttabel 2.00030 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,956 > 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan.

a) Jika kepuasan kerja diperhatikan dengan baik oleh pimpinan maka

akan mempengaruhi kinerja karyawan menjadi lebih baik.

b) Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan kurang diperhatikan

dengan baik maka akan berpengaruh tidak baik kepada karyawan

Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Raja

Bahrial Akbar (2013:90) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki

pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian ini juga

84
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Fikriadi (2012:89)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

85
BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan, sebagai

berikut:

1. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan

bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

2. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan

bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan secara parsial.

3. Dari hasil pengujian dengan uji regresi, menunjukkan

bahwa variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

secara simultan.

B. Implikasi

Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang dijelaskan diatas, maka

implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

86
Apabila pimpinan ingin meningkatkan kepuasan karyawan agar kinerja

karyawan meningkat maka pimpinan harus mampu memperbaiki komunikasi

kepada bawahan terutama dalam memberikan pengarahan tentang tugas yang

akan diberikan kepada karyawan. Selain itu pemimpin juga harus

meningkatkan penghargaan kepada karyawan dan memperhatikan kebutuhan

dasar serta harapan karyawan seperti ruang kerja yang kondusif, ketersediaan

alat kerja yang memadai, serta pekerjaan yang sesuai dengan jabatan

karyawan. Pemimpin juga harus mempertimbangkan saran – saran yang

diajukan oleh karyawan serta pemimpin harus mampu membangkitkan rasa

percaya diri karyawannya dalam bekerja.

87
DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsini. “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek edisi revisi


IV”.

Jakarta : Rineka Cipta. 2002.

Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Person Prentice Hall. 2005.

Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariet dengan Program SPSS”, UNDIP.

Semarang. 2011.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara. Jakarta.


2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Cetakan Kesepuluh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.2011.

Mondy dan Noe, “Human Resource Management”, PT. Bumi Aksara, Jakarta:
2010.

Priyatno, Duwi, “Belajar Praktis Analisa Parametrik dan Non Parametrik

dengan SPSS”, Cetakan Pertama, CV. Andi. Grava Media.

Yogyakarta:2012.

Vinorika, Martina. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja .

Karyawan” (Studi Kasus PT. Cosma Mitra Sejahtera). Skripsi Fakultas


Ekonomidan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2014.

88
Fikriadi, Muhammad. “Pengaruh “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi,Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Industri Jasa”(Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat). Skripsi
Fakultas Ekonomi danBisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2013.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, “ Manajemen Sumber Daya Manusia
untukPerusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, 2011.

Simanjuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industri”. Fakultas


EkonomiUniversitas Indonesia. Jakarta. 2011.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung. CV


Alfabeta.2012.

Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed. I. Jakarta: Kencana


PrenadaMedia Group. 2011.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2012.

Vethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untukPerusahaan”. Cetakan ke-3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.

89
LAMPIRAN 1

No. Responden:
Tanggal Pengisian:

KUESIONER PENELITIAN

Bersama ini mohon bantuannya untuk dapat mengisi kuesioner berikut ini sebagai bahan
dalam penulisan untuk tugas akhir yang sedang saya kerjakan saat ini. Jawaban Anda
hanya akan digunakan dalam rangka pengumpulan data untuk kepentingan akademik
dan kerahasiaan kuesioner ini akan dijaga dengan baik sehingga tidak perlu khawatir
akan terkait dengan pekerjaan Anda. Untuk membantu kelancaran penelitian, saya
mengharapkan bantuan dan kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner dengan baik dan
lengkap.

Atas kesediaan waktu yang Anda berikan saya ucapkan banyak terima kasih

Peneliti

Maharini Dian Pertiwi

A. Data Diri Responden


1. Nama : …………………………..(*boleh tidak diisi)
2. Usia : ………. Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan terakhir : SMA
DIPLOMA 3 (D3)
SARJANA (S1)

LAINNYA (……………………)

5. Lama Bekerja : <1 Tahun


1-3 Tahun

90
>3 Tahun

6. Jabatan : Store Manager


DM Factory

DM GMS

DM Fresh

DH Sales Support

Staf

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban
yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan
Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu – Ragu (RR)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Pemimpin memberitahu apa yang


diharapkan dari kinerja saya.

2 Pemimpin selalu memberikan petunjuk


khusus disetiap tugas yang bersifat
kompleks.

91
3 Pemimpin mampu menciptakan suasana
kerja yang kondusif

4 Pemimpin selalu memperhatikan


kesejahteraan karyawan.

5 Pemimpin memberikan kebebasan untuk


berpendapat

6 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas


saran – saran yang diberikan.

7 Pemimpin sering menetapkan serangkaian


tujuan dan mengajak karyawan untuk
berpartisipasi mencapai tujuan tersebut.

8 Pemimpin dapat membangkitkan rasa


percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai
tujuan.

NO PERNYATAAN KEPUASAN KERJA ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Sistem kompensasi yang diberikan sesuai


dengan kebutuhan saya sehari-hari

2 Saya merasa puas dengan pemberian


jaminan kesehatan dan keamanan kerja

3 Saya merasa puas dengan ketersediaan


pengamanan peralatan kerja yang memadai
dalam melaksanakan pekerjaan

4 Saya merasa puas dengan hubungan yang


harmonis antar sesama rekan kerja

5 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang


diberikan sudah sesuai dengan jabatan

6 Saya puas dengan kesmpatan untuk


memberikan saran dalam bekerja

7 Saya merasa puas atas penghargaan yang


diberikan karena sesuai dengan pekerjaan.

92
8 Saya merasa puas atas pemberian
kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karir

NO PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Saya mengerjakan tugas dengan teliti.

2 Saya selalu tepat waktu dalam


menyelesaikan pekerjaan.

3 Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat


diterima oleh atasan.

4 Setiap melakukan pekerjaannya selalu


mengutamakan kuantitas/ hasil sesuai
dengan target.

5 Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan


yang saya kerjakan.

6 Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas


dengan baik.

7 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat


diterima dengan baik.

8 Saya mampu menyelesaikan tugas dan


tanggung jawab saya yang diberikan
perusahaan dengan tepat waktu.

9 Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh


perusahaan.

10 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan


jam kantor.

11 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya


mampu bekerja secara mandiri.

93
Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Responden

a. Kepemimpinan
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTAL

1 2 3 2 2 2 3 3 2 19

2 4 3 3 3 2 3 4 3 25

3 2 4 2 2 2 3 3 3 21

4 3 3 4 3 2 3 4 3 25

5 2 2 2 2 2 2 2 2 16

6 4 5 5 3 4 3 5 4 33

7 1 2 2 2 2 1 2 1 13

8 3 3 3 3 3 3 3 3 24

9 2 3 2 4 3 2 3 4 23

10 4 4 4 3 4 2 4 3 28

11 3 2 3 2 2 3 3 4 22

12 1 1 2 2 2 2 3 3 16

13 3 4 3 4 3 2 3 4 26

14 3 4 3 4 3 4 3 4 28

15 3 4 3 4 3 4 2 3 26

16 2 4 3 2 4 3 3 4 25

17 3 2 4 3 3 3 2 4 24

18 2 3 2 4 3 2 3 2 21

19 4 4 4 3 2 3 4 3 27

20 3 3 2 4 4 4 3 3 26

21 2 2 3 3 3 3 4 3 23

22 2 3 2 2 2 2 2 2 17

23 1 2 2 1 4 2 2 2 16

94
24 1 2 2 1 4 2 2 2 16

25 1 2 2 1 4 2 2 2 16

26 3 2 2 2 2 3 2 3 19

27 1 2 2 1 4 2 2 2 16

28 1 2 2 1 4 2 2 2 16

29 1 2 2 1 4 2 2 2 16

30 2 2 2 3 3 3 2 2 19

31 3 3 3 2 2 2 3 3 21

32 3 2 2 2 3 3 2 2 19

33 3 3 2 2 2 2 2 3 19

34 2 2 2 3 2 3 2 2 18

35 2 2 2 2 2 2 2 2 16

36 2 2 1 3 4 2 3 4 21

37 3 2 1 2 5 1 3 3 20

38 3 4 3 4 3 4 3 4 28

39 3 4 3 4 3 4 3 4 28

40 2 3 2 1 3 3 2 3 19

41 1 2 2 2 2 2 2 2 15

42 2 3 1 1 1 3 3 2 16

43 3 3 2 2 2 2 2 1 17

44 1 3 2 2 2 2 3 2 17

45 3 4 3 4 3 4 3 4 28

46 3 4 3 4 3 4 2 3 26

47 3 4 3 4 3 4 3 4 28

48 3 4 3 4 2 3 4 3 26

49 1 2 3 1 2 3 1 2 15

50 3 4 3 4 3 4 3 4 28

95
51 2 3 4 2 3 4 2 3 23

52 3 4 3 4 2 3 4 2 25

53 1 2 2 2 1 4 2 2 16

54 1 2 2 1 4 2 2 2 16

55 1 2 2 1 4 2 2 2 16

56 1 1 1 1 1 2 2 1 10

57 2 2 2 1 2 2 1 1 13

58 1 1 4 1 1 1 1 2 12

59 2 2 1 1 2 2 2 2 14

60 1 1 2 1 2 2 1 1 11

61 1 2 2 1 4 2 2 2 16

62 4 2 3 3 4 5 4 3 28

63 5 4 4 4 3 4 3 4 31

b. Kepuasan Kerja
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTAL

1 2 2 2 3 3 3 2 2 19

2 3 3 2 4 3 4 3 3 25

3 2 3 2 4 2 3 3 2 21

4 3 2 2 4 4 3 3 3 24

5 3 2 3 2 3 2 3 2 20

6 4 4 5 4 5 4 5 3 34

7 2 1 2 1 2 2 1 2 13

8 3 3 3 3 3 3 3 3 24

9 3 2 4 3 3 4 3 3 25

10 2 3 3 2 3 3 2 3 21

96
11 2 3 3 1 2 3 2 3 19

12 2 4 3 3 3 4 4 4 27

13 3 4 2 3 4 3 4 2 25

14 3 4 3 4 3 4 3 4 28

15 4 3 4 2 3 4 2 3 25

16 3 4 3 4 3 3 4 3 27

17 3 3 2 4 3 2 3 4 24

18 3 2 4 3 3 4 2 3 24

19 3 2 4 2 3 4 3 4 25

20 3 2 3 4 4 3 4 3 26

21 3 2 3 3 3 3 4 3 24

22 2 2 2 2 2 2 3 2 17

23 3 3 3 2 4 2 3 4 24

24 3 3 3 2 4 2 3 4 24

25 3 3 3 2 4 2 3 3 23

26 3 3 3 2 2 2 3 3 21

27 3 3 3 2 4 2 3 4 24

28 3 3 3 2 4 2 3 4 24

29 3 3 3 2 4 2 3 4 24

30 3 2 2 2 3 3 4 2 21

31 2 2 2 3 2 2 2 2 17

32 3 3 2 2 3 2 3 3 21

33 2 2 2 2 2 3 3 3 19

34 2 3 2 3 2 2 3 3 20

35 2 2 2 2 2 2 2 2 16

97
36 3 5 3 2 2 3 2 2 22

37 3 4 4 3 3 2 3 4 26

38 3 4 3 4 3 4 3 4 28

39 3 4 3 4 3 4 3 4 28

40 2 1 2 3 2 3 2 2 17

41 2 2 2 1 2 2 2 2 15

42 1 1 2 2 3 3 2 2 16

43 2 2 3 3 2 3 2 3 20

44 2 1 2 2 2 3 2 2 16

45 3 4 3 4 2 4 2 4 26

46 3 4 3 4 3 4 3 4 28

47 2 3 4 3 4 5 3 4 28

48 3 4 3 3 4 3 4 4 28

49 3 1 2 3 1 2 3 1 16

50 3 4 3 4 3 4 3 4 28

51 4 2 3 4 2 3 4 2 24

52 3 4 2 3 4 2 3 4 25

53 3 3 3 2 4 2 3 4 24

54 3 3 3 2 4 2 3 4 24

55 3 3 3 2 4 2 3 4 24

56 1 2 2 2 1 2 2 2 14

57 2 3 2 4 2 2 2 1 18

58 3 3 2 2 3 1 2 1 17

59 2 4 3 3 2 2 2 2 20

60 1 1 2 1 1 1 1 2 10

98
61 3 3 3 2 4 2 3 4 24

62 3 3 3 3 3 3 3 3 24

63 5 4 5 5 4 4 4 4 35

c. Kinerja Karyawan
No. Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 JML

1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 24

2 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 34

3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 25

4 3 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 27

5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

6 3 2 2 4 2 1 2 1 2 1 2 22

7 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 21

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

9 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 30

10 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 18

11 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 29

12 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 24

13 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 30

14 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 27

15 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 27

16 3 2 4 3 4 3 3 3 2 3 3 33

17 3 2 2 3 4 3 3 4 3 4 2 33

18 3 2 4 3 2 4 3 4 3 4 2 34

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

20 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 4 37

21 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 29

99
22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

23 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

24 2 2 3 2 2 2 4 2 2 2 2 25

25 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

27 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

28 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

29 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

31 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 23

32 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 24

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

34 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 27

35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22

36 1 2 2 3 3 2 3 2 2 2 1 23

37 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 20

38 3 4 5 3 4 3 5 3 4 5 4 43

39 3 4 3 4 2 4 2 4 2 4 3 35

40 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 28

41 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 18

42 1 2 2 3 1 2 2 2 3 1 2 21

43 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 27

44 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 22

45 3 4 2 4 2 4 3 4 3 4 3 36

46 1 2 3 4 5 2 3 4 3 4 5 36

47 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38

48 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38

100
49 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 23

50 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38

51 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 4 34

52 2 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 32

53 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

54 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 24

55 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 24

56 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 16

57 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 26

58 1 2 2 3 3 1 2 3 2 1 2 22

59 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 27

60 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 22

61 2 2 3 2 2 2 3 2 3 5 4 30

62 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 46

63 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 51

101
Lampiran 3 : Uji SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas Kepemimpinan

Konstruk Pearson Sig. (2-


No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)

1 X1.1 0,833** 0,000 63 Valid

2 X1.2 0,825** 0,000 63 Valid

3 X1.3 0,682** 0,000 63 Valid

4 X1.4 0,838** 0,000 63 Valid

5 X1.5 0,308** 0,014 63 Valid

6 X1.6 0,688** 0,000 63 Valid

7 X1.7 0,746** 0,000 63 Valid

8 X1.8 0,831** 0,000 63 Valid

2. Uji Validitas Kepuasan Kerja


Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)

1 X2.1 0,754** 0,000 63 Valid

2 X2.2 0,706** 0,000 63 Valid

3 X2.3 0,724** 0,000 63 Valid

4 X2.4 0,625** 0,000 63 Valid

5 X2.5 0,710** 0,000 63 Valid

6 X2.6 0,615** 0,000 63 Valid

7 X2.7 0,721** 0,000 63 Valid

8 X2.8 0,723** 0,000 63 Valid

3. Uji Validitas Kinerja Karyawan

102
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)

1 Y1.1 0,738** 0,000 63 Valid

2 Y1.2 0,769** 0,000 63 Valid

3 Y1.3 0,677** 0,000 63 Valid

4 Y1.4 0,763** 0,000 63 Valid

5 Y1.5 0,743** 0,000 63 Valid

6 Y1.6 0,786** 0,000 63 Valid

7 Y1.7 0,746** 0,000 63 Valid

8 Y1.8 0,787** 0,000 63 Valid

9 Y1.9 0,745** 0,000 63 Valid

10 Y1.10 0,829** 0,000 63 Valid

11 Y1.11 0,768** 0,000 63 Valid

4. Uji Reliabilitas

Variabel Keterangan
Cronbach's Alpha
Kepemimpinan 0.867 Reliable
Kepuasan Krja 0.843 Reliable
Kinerja Karyawan 0.926 Reliable

103
Lampiran 4 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

104
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepmimpinan Kepuasan Kerja Kinerja

N 63 63 63

a,,b
Normal Parameters Mean 20.60 19.79 28.44

Std. Deviation 5.485 4.239 6.567

Most Extreme Differences Absolute .149 .152 .132

Positive .149 .097 .132

Negative -.106 -.152 -.084

Kolmogorov-Smirnov Z 1.179 1.204 1.045

Asymp. Sig. (2-tailed) .124 .110 .225

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Uji Multikolinearitas

a
Coefficients

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 Kepmimpinan .511 1.956

Kepuasan Kerja .511 1.956

a. Dependent Variable: Kinerja

105
c. Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 6 : Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate

106
a
1 .524 .275 .250 5.685

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan

b. Uji Simultan (Uji f)

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 734.201 2 367.101 11.357 .000

Residual 1939.355 60 32.323

Total 2673.556 62

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepmimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

c. Uji Parsial (Uji t)

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000

Kepmimpinan .620 .184 .518 3.369 .001

Kepuasan Kerja .013 .238 .008 .055 .956

107
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 15.405 3.482 4.424 .000

Kepmimpinan .620 .184 .518 3.369 .001

Kepuasan Kerja .013 .238 .008 .055 .956

a. Dependent Variable: Kinerja

108
Lampiran 5: Analisis Deskriptif

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 (kepemimpinan) 63 10 33 20.60 5.485

X2 (Kepuasan kerja) 63 10 35 22.54 4.768

Y1 (Kinerja) 63 16 51 27.70 6.971

Valid N (listwise) 63

2. Frekuensi Dan Analisis Jawaban Responden Terhadap Kuesioner

a. Variabel Kepemimpinan

X1.1 Pemimpin memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 18 28.6 28.6 28.6

2 17 27.0 27.0 55.6

3 22 34.9 34.9 90.5

4 5 7.9 7.9 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

109
X1.2 Pemimpin selalu memberikan petunjuk khusus disetiap tugas yang
bersifat kompleks

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 4 6.3 6.3 6.3

2 27 42.9 42.9 49.2

3 15 23.8 23.8 73.0

4 16 25.4 25.4 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X1.3 Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat melaksanakan tugas


dengan sebaik mungkin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 5 7.9 7.9 7.9

2 31 49.2 49.2 57.1

3 19 30.2 30.2 87.3

4 7 11.1 11.1 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X1.4 Pemimpin bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 17 27.0 27.0 27.0

2 19 30.2 30.2 57.1

3 12 19.0 19.0 76.2

4 15 23.8 23.8 100.0

Total 63 100.0 100.0

110
X1.5 Pemimpin memberikan kebebasan untuk berpendapat

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 4 6.3 6.3 6.3

2 24 38.1 38.1 44.4

3 19 30.2 30.2 74.6

4 15 23.8 23.8 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X1.6 Pemimpin selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang diberikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 27 42.9 42.9 47.6

3 20 31.7 31.7 79.4

4 12 19.0 19.0 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

111
X1.7 Pemimpin sering menetapkan serangkaian tujuan dan mengajak
karyawan untuk berpartisipasi mencapai tujuan tersebut

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 4 6.3 6.3 6.3

2 28 44.4 44.4 50.8

3 22 34.9 34.9 85.7

4 8 12.7 12.7 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X1.8 Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 5 7.9 7.9 7.9

2 25 39.7 39.7 47.6

3 19 30.2 30.2 77.8

4 14 22.2 22.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

112
b. Variabel Kepuasan Kerja

X2.1 Sistem kompensasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya sehari-
hari

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 18 28.6 28.6 33.3

3 38 60.3 60.3 93.7

4 3 4.8 4.8 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X2.2 Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 6 9.5 9.5 9.5

2 17 27.0 27.0 36.5

3 24 38.1 38.1 74.6

4 15 23.8 23.8 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X2.3 Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang memadai dalam
melaksanakan pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 24 38.1 38.1 38.1

3 31 49.2 49.2 87.3

4 6 9.5 9.5 96.8

5 2 3.2 3.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

113
X2.4 Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis antar sesama rekan
kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 4 6.3 6.3 6.3

2 25 39.7 39.7 46.0

3 18 28.6 28.6 74.6

4 15 23.8 23.8 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X2.5 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan
jabatan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 18 28.6 28.6 33.3

3 24 38.1 38.1 71.4

4 17 27.0 27.0 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

114
X2.6 Saya puas dengan kesempatan untuk memberikan saran dalam bekerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 2 3.2 3.2 3.2

2 26 41.3 41.3 44.4

3 20 31.7 31.7 76.2

4 14 22.2 22.2 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X2.7 Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama dalam
meningkatkan karir

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 2 3.2 3.2 3.2

2 18 28.6 28.6 31.7

3 33 52.4 52.4 84.1

4 9 14.3 14.3 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

X2.8 saya merasa puas atas penghargaan yang diberikan karena sesuai dengan
pekerjaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 18 28.6 28.6 33.3

3 19 30.2 30.2 63.5

4 23 36.5 36.5 100.0

Total 63 100.0 100.0

115
c. Variabel Kinerja

Y1.1 Saya mengerjakan tugas dengan teliti

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 6 9.5 9.5 9.5

2 33 52.4 52.4 61.9

3 22 34.9 34.9 96.8

5 2 3.2 3.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.2 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 42 66.7 66.7 66.7

3 11 17.5 17.5 84.1

4 10 15.9 15.9 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.3 Saya selalu menghasilkan kerja yang diterima oleh atasan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 2 3.2 3.2 3.2

2 28 44.4 44.4 47.6

3 26 41.3 41.3 88.9

4 6 9.5 9.5 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

116
Y1.4 Setiap melakukan pekerjaannya selalu mengutamakan kuantitas/hasil
sesuai dengan target

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 2 3.2 3.2 3.2

2 34 54.0 54.0 57.1

3 17 27.0 27.0 84.1

4 9 14.3 14.3 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.5 Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 5 7.9 7.9 7.9

2 39 61.9 61.9 69.8

3 11 17.5 17.5 87.3

4 6 9.5 9.5 96.8

5 2 3.2 3.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.6 Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 4 6.3 6.3 6.3

2 38 60.3 60.3 66.7

3 11 17.5 17.5 84.1

4 9 14.3 14.3 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

117
Y1.7 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.6 1.6 1.6

2 24 38.1 38.1 39.7

3 33 52.4 52.4 92.1

4 2 3.2 3.2 95.2

5 3 4.8 4.8 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.8 Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab saya yang
diberikan perusahaan dengan tepat waktu

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 34 54.0 54.0 58.7

3 16 25.4 25.4 84.1

4 10 15.9 15.9 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.9 Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 33 52.4 52.4 57.1

3 21 33.3 33.3 90.5

4 5 7.9 7.9 98.4

5 1 1.6 1.6 100.0

Total 63 100.0 100.0

118
Y1.10 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 6 9.5 9.5 9.5

2 29 46.0 46.0 55.6

3 16 25.4 25.4 81.0

4 9 14.3 14.3 95.2

5 3 4.8 4.8 100.0

Total 63 100.0 100.0

Y1.11 Dalam menyelasaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara mandiri

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.8 4.8 4.8

2 34 54.0 54.0 58.7

3 18 28.6 28.6 87.3

4 6 9.5 9.5 96.8

5 2 3.2 3.2 100.0

Total 63 100.0 100.0

119