BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Personil mengacu pada karyawan yang bekerja di sebuah organisasi. Karyawan adalah
pendukung nyata dari sebuah unit bisnis dan mereka berkontribusi besar untuk stabilitas dan
kemakmuran suatu unit usaha. Dalam suatu organisasi, faktor karyawan atau tenaga kerja
merupakan unsur yang penting dalam pencapaian tujuan. Oleh sebab itu dibentuk suatu fungsi
personalia yang secara khusus mengelola sumber daya manusia, dan manajemennya seringkali disebut
manajemen personalia. Karyawan memiliki berbagai masalah yang berkaitan dengan upah
pembayaran, promosi, transfer, kondisi kerja, fasilitas kesejahteraan, pelatihan dan sebagainya.
Masalah-masalah ini datang dalam lingkup manajemen personalia yang merupakan salah satu
area yang penting dari manajemen bisnis total.

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan atau
tenaga kerja dalam perusahaan. Fungsi Personalia bertanggungjawab dalam mengelola dan
meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki serta memonitor kegiatan serta kabutuhan-
kebutuhan personil dalam perusahaan agar tercipta suasana yang harmonis di lingkungan kerja.
Untuk mengembangkan fungsi personalia harus disadari bahwa manusia bukanlah benda mati sebab
manusia memiliki perasaan, oleh karena itu karyawan/tenaga kerja tidak hanya membutuhkan materi
tetapi juga membutuhkan pengakuan dam penghargaan atas prestasi dan kontribusi mereka terhadap
perusahaan.

Mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi personalia terhadap keberhasilan perusahaan,
maka perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah fungsi ini telah mampu memberikan
kontribusi terbaiknya kepada perusahaan yang meliputi terpenuhinya karyawan yang
memenuhi kualifikasi perusahaan, proses personalia telah berjalan dengan baik dan objektif,
pemberdayaan karyawan menjadi bagian utama dalam pengelolaan perusahaan, menjadikan
kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan,
serta masalah lain yang berhubungan dengan perusahaan. Audit managemen fungsi personalia
perlu ditindaklanjuti oleh managemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah
yang sama di kemudian hari sehingga audit managemen fungsi personalia merupakan
pembelajaran untuk menghasilkan atau mencapai apa yang dipandang sebagai praktik terbaik.

1
B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan permasalahan pada makalah audit managemen fungsi personalia ini adalah
bagaimana melakukan penilaian atas personalia secara komprehensif maupun pada fungsi
personalia. Sehingga sebelum melakukan pembahasan teknik audit managemen fungsi
personalia terlebih dahulu diperlukan pemahaman mengenai fungsi managemen personalia,
ruang lingkup audit personalia, konsep audit managemen personalia dan atas Laporan Hasil
Audit yang diterbitkan didapatkan informasi yang diperlukan bagi Managemen dalam
peningkatan efisiensi dan efektifitas fungsi personalia maupun personalia secara komprehensif.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Managemen Personalia
Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola sumber daya manusia suatu organisasi pada
hal-hal terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan
karyawannya. Secara garis besar fungsi personalia dikelompokkan menjadi:
1. Pengadaan tenaga kerja.
Fungsi operasional pertama dari manajmen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang diperlukan dan perekrutannya, seleksi dan
penempatan.
2. Pengembangan tenaga kerja.
Setelah personalia diperoleh, mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu.
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yan perlu untuk
prestasi kerja yang tepat.
3. Kompensasi tenaga kerja.
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai yang layak kepada personlia untuk
sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur kompensasi meliputi, gaji pokok,
tunjangan keuarga, tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan kehadiran dan
tunjangan jabatan.
4. Integrasi tenaga kerja.
Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka
selanjutnya adalah intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu
kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan
organisasi.
5. Pemeliharaan tenaga kerja.
Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah
pentingna adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk
meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja para pegawai.

3
6. Pemutusan hubungan kerja.
Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan
mengembalikan para pekerja kepada masyarakat. Sebagian besar karyawan tidak
meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan
proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah
ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yan dikembalikan itu berada dalam
keadaan yang sebaik mungkin.
Sehingga manajemen fungsi personalia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Prinsip utama dari
manajemen ialah efisiensi dan efektifitas dalam mencapai hasil atau tujuan yang direncanakan.
Untuk mencapai hasil yang efektif dan efisien maka dalam prosaes manajemen mengenal
beberapa prinsip. Dalam hal ini Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu sebagi
berikut;
1. Devision of Work (Pembagian kerja sesuai spesialisasinya)
2. Authority and Responsibility (Menjalankan tugas dan wewenang sesuai dengan
pembagian masing-masing).
3. Discipline
4. Unity of Command (Kesatuan perintah)
5. Unity of Direction (kesatuan arah/tujuan)
6. Subordination of Individual to General Interest (lebih mengutamakan kepentingan
organisasi dari pada kepentingan pribadi ).
7. Ramuneration (pemberian imbalan/kompensasi sesuai dengan hak).
8. Centralization (kekuasaan tertinggi di tangan manajer).
9. Scalar Chain atau hierarchy (hubungan tingkat kekuasaan, mulai dari paling atas sampai
paling bawah).
10. Order (menempatkan setiap individu sesuai dengan posisinya).
11. Equity (bertindak adil dan seimbang terhadap segala sesuatu).
12. Stability of tenure (stabilitas jabatan atau pekerjaan. Setiap orang punya pertimbangan
sendiri demi kesuksesan pekerjaannya).
13. Initiative (bawahan diberi kebebasan berinisiatif tentang pekerjaannya).
14. Esprit de Corps (munculkan rasa kebanggaan terhadap korp/organisasi).

4
B. Ruang Lingkup Audit Managemen Personalia
Pelaksanaan audit ini mencakup evaluasi terhadap fungsi-fungsi personalia,
penggunaan prosedur-prosedur personalia oleh para manajer, dan dampak kegiatan-kegiatan
tersebut pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan. Ruang lingkup audit personalia, cara,
system, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan
supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit personalia dapat dideskripsikan melalui
skema 5W+1H yaitu what, why, where, when, who, and how. Adapun penjelasannya adalah
sebagai berikut:

1. What menjelaskan tentang apa yang dinilai misalnya prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan
hasil kerjanya.
2. Why menjelaskan mengapa perlu dilakukan penilaian misalnya untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where menjelaskan tentang dimana dilakukan penilaian didalam atau diluar pekerjaan.
4. When menjelaskan kapan dilakukan penilaian misalnya secara periodic (formal) dan secara
terus menerus (informal).
5. Who menjelaskan siapa yang melakukan penilaian misalnya atasan langsung, atasan dari
atasan langsungya, dan atau suatu tim yang dibentuk diperusahaan.
6. How menjelaskan bagaimana cara melakukan penilaiannya yaitu dengan metode tradisional
atau metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employer comparation,
alternative rangking, paired comparation dan lain-lain. Metode Modern seperti assessment
centre dan Management By Objective atau manajemen berdasarkan sasaran.
Berdasarkan cakupannya tersebut audit personalia dibedakan menjadi Audit Fungsi
Personalia, audit pelaksanaan managerial dan audit kepuasan karyawan. Audit Fungsi
Personalia merupakan kegiatan review atas kinerja departemen personalia yang dimulai dari
pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, kompensasi tenaga kerja, integrasi tenaga
kerja, pemeliharaan tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja. Dalam melaksanakan audit
fungsi personalia tim audit akan:
1. Mengidentifikasikan siapa yang bertanggungjawab atas setiap kegiatan
2. Menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh setiap kegiatan
3. Mereview berbagai kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-
sasaran tersebut

5
4. Menentukan besarnya sample catatan-catatan dalam system informasi personalia untuk
mempelajari apakah kebijaksanaan dan prosedur diikuti secara benar
5. Menyiapkan laporan audit
6. Mengembangkan rencana tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam sasaran,
kebijaksanaan dan prosedur
7. Memantau untuk memastikan apakah masalah-masalah temuan audit telah dipecahkan

Audit Pelaksanaan Manajerial adalah kegiatan review pelaksanaan berbagai

kebijaksanaan dan prosedur personalia oleh para manajer. Bila para manajer mengabaikan
kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia atau melanggar hukum hubungan perburuhan audit
hendaknya mengemukakan kesalahan-kesalahan tersebut agar tindakan koreksi dapat dimulai.
Audit Kepuasan Karyawan akan mereview keselarasan pemenuhan kebutuhan organisasi dan
kebutuhan karyawan. Departemen personalia yang efektif memenuhi baik kebutuhan-
kebutuhan organis maupun karyawan. Untuk mempelajari pemenuhan ini, tim audit
memperoleh data dari para karyawan. Tim mengumpulkan informasi tentang gaji/benefits,
praktek-praktek pengendalian, perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan
tentang prestasi kerja mereka.
Audit Personalia merupakan penilaian dan analisis yang komperhensif terhadap program-
program sumberdaya manusia pada organisasi perusahaan. Audit personalia menekankan penilaian
(evaluasi) terhadap berbagai aktifitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka
waktu tertentu untuk memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan
efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan
yang masih terjadi pada aktifitas sumberdaya manusia yang di audit sehingga dapat meningkatkan
kinerja dari program/aktivitas tersebut baik terhadap satu devisi atau departemen maupun keseluruhan
organisasi.
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui Audit Personalia yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya
dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

6
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi),
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat
dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan
pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa
datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana program sumber daya manusia apakah sudah baik
atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

C. Konsep Audit Managemen Personalia

Untuk memastikan bahwa rencana yang telah dibuat dijalankan dengan benar dan
sesuai tujuan, maka perusahaan perlu membentuk fungsi pengawasan dan pengendalian
manajemen. Fungsi pengawasan dan pengendalian manajemen inilah yang pada akhirnya
menimbulkan aktivitas audit. Para pemegang saham juga tentunya menginginkan bahwa
operasional perusahaan berjalan secara efektif dan efisien. Namun semakin berkembangnya
bisnis usaha, pemegang saham tidak mungkin mengawasi operasional perusahaan satu per satu
setiap harinya. Oleh karena itu mereka membutuhkan auditor manajemen yang professional
yang berfungsi sebagai pengawas untuk membantu mereka dalam mengendalikan operasional
perusahaan dalam hal ini adalah fungsi personalia. Selain itu hasil dari audit manajemen fungsi
personalia juga digunakan sebagai pertanggungjawaban manajemen kepada berbagai pihak
yang berkepentingan terhadap perusahaan. Hasil dari audit manajemen fungsi personalia akan
menunjukkan apakah operasional fungsi personalia telah berjalan sesuai rencana dan mampu
menciptakan efektivitas, efisiensi dalam kaitannya dengan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan.
Audit manajemen fungsi personalia adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan
efektivitas program/kegiatan pada fungsi personalia yang telah dijelaskan diatas. Dalam
konteks audit manajemen meliputi seluruh operasi internal perusahaan termasuk fungsi
personalia yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki
wewenang yang lebih tinggi. Audit manajemen fungsi personalia dirancang secara sistematis

7
untuk mengaudit aktivitas, program-program yang diselenggarakan, atau sebagian dari entitas
yang bisa diaudit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah digunakan
secara efisien, serta apakah tujuan dari program dan aktivitas pada fungsi personalia yang telah
direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan aturan dan kebijakan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Audit Manajemen fungsi personalia bertujuan untuk mengidentifikasi kegiatan,
program, dan aktivitas pada fungsi personalia yang masih memerlukan perbaikan, sehingga
dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan
berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut. Berkaitan dengan tujuan ini titik
berat audit diarahkan pada berbagai fungsi-fungsi pada personalia yang diperkirakan dapat
diperbaiki dimasa yang akan datang, disamping juga mencegah kemungkinan terjadinya
kerugian.
Ruang lingkup audit manajemen meliputi seluruh aspek kegiatan manajemen. Ruang
lingkup ini dapat berupa seluruh kegiatan atau dapat juga hanya mencakup bagian tertentu dari
program/aktivitas yang dilakukan. Periode audit juga bervariasi, bisa untuk jangka waktu satu
minggu, beberapa bulan, satu tahun, bahkan untuk beberapa tahun, sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai. Sedangkan yang menjadi sasaran dalam audit manajemen adalah kegiatan,
aktivitas, program, dan bidang-bidang dalam perusahaan yang diketahui atau diidentifikasi
masih memerlukan perbaikan/peningkatan, baik dari segi ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas.

D. Proses Audit Managemen Fungsi Personalia

Tidak akan ada yang menyanggah benarnya pendapat bahwa pelaksanaan audit harus
menghasilkan informasi yang akurat tentang kebijaksanaan, praktek dan hasil pekerjaan
manajemen sumber daya manusia. Teori audit manajemen sumber daya manusia dan
pengalaman banyak orang yang sudah menerapkannya menunjukan bahwa ada 5 pendekatan
pelaksanaan audit yang bisa digunakan, yaitu :
1. Pendekatan Perbandingan
Perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan internal. Pendekatan bersifat
eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah perusahan sebagai keseluruhan yang
dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan perusahaan dengan perusahaan lain yang
sejenis atau bergerak dalam sektor industri yang sama dan dipandang meraih keberhasilan.
Pendekatan perbandingan bersifat internal apabila yang dibandingkan adalah satuan kerja
atau bidang fungsional tertentu dalam perusahaan yang dianggap menghadapi masalah

8
 dibandingkan dengan satuan kerja atau bidang fungsional lain dalam lingkungan perusahaan
yang dinilai berhasil.
2. Pendekatan Penggunaan Konsultan
Para pelaksana audit manajemen sumber daya manusia ada baiknya juga menggunakan
informasi dari para ahli seperti tenaga spesialis di perusahaan konsultan. Disamping itu
berbagai laporan hasil penelitian yang menyangkut kinerja managemen personalia juga tepat
untuk digarap terutama dalam penerapan standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan
dalam praktek perusahaan lain. Manfaat kedua jenis informasi ini adalah untuk mendiagnosa
masalah yang mungkin dihadapi yang diaudit.
3. Pendekatan Statistikal
Dari catatan yang ada tim audit menyusun standar-standar secara statistik dengan mana
berbagai kegiatan atau program dievaluasi. Pendekatan ini sangat bermanfaat terutama
untuk menilai banyaknya kesalahan atau kekurangan yang terjadi. Dikaitkankan dengan
audit kepegawaian misalnya dewasa ini terlalu sukar bagi suatu organisasi dan bahkan
sering dipandang sebagai suatu keharusan untuk memiliki sistem informasi kepegawaian.
Berarti tim audit kepegawaian menggali informasi yang diperlukan dan melakukan analisis
yang hasilnya dinyatakan dalam angka-angka.
4. Pendekatan Ketaatan
Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan perundang-undangan yang ditetapkan
oleh pemerintah tetapi juga kepada berbagai kebijakan tentang manajemen sumber daya
manusia yang ditetapkan sendiri. Melalui pengambilan sample elemen sistem informasi
personalia, tim audit memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum atau peraturan dan
kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.
5. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) merupakan salah satu bentuk gaya manajerial
dalam melibatkan para anggotanya organisasi dalam proses pengambilan keputusan.
Dengan pendekatan satu langkah kebawah tujuan dan sasaran berbagai satuan kerja atau
bidang fungsional diangkat dari tujuan dan sasaran organisasi sebagai keseluruhan dan
demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran individual. Audit dimaksudkan untuk
menggali informasi apakah gaya itu diterapkan atau tidak dan apa hasilnya.
Telah dimaklumi bahwa kegiatan audit kepegawaian diselenggarakan dengan
melakukan kegiatan pengumpulan data. Oleh karena itu, agar sasaran penelitian benar-benar
tercapai dalam arti terkumpulnya sebanyak mungkin informasi, berbagai teknik perlu
digunakan dan hasilnya “diolah” sedemikian rupa sehingga diperoleh gambaran yang

9
selengkap mungkin tentang kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang
memungkinkan organisasi merumuskan berbagai kebijakan secara lebih tepat. Teknik-teknik
yang biasanya digunakan adalah
1. Wawancara
Untuk kepentingan audit kepegawaian, wawancara diselenggarakan oleh tim peneliti
dengan dua pihak yaitu para manajer dan karyawan dalam organisasi termasuk para
karyawan yang sudah mengambil keputusan berhenti dan pindah bekerja ke organisasi lain.
Wawancara yang diselenggarakan dengan para manajer operasional dimaksudkan untuk
memperoleh tanggapan, pandangan dan saran mereka tentang berbagai aspek pengelolaan
sumber daya manusia.
Wawancara dengan mereka yang sudah memutuskan pindah bekerja pun sangat penting
untuk dilaksanakan. Ada 3 maksud penyelenggaraan wawancara seperti itu yaitu pertama
untuk menggali informasi tentang berbagai alasan mengapa mereka memutuskan pindah.
Kedua berusaha memperoleh masukan tentang hal-hal yang menurut mereka perlu
diperbaiki. Ketiga agar para karyawan yang berhenti tidak bersikap negatif terhadap
organisasi yang segera akan ditinggalkan.
2. Kuesioner dan Survey
Departemen personalia dapat melengkapi hasil wawancara dengan kuesioner dan survey.
Melalui survey karyawan gambaran tentang kegiatan personalia dapat dikembangkan secara
lebih akurat. Demikian juga kuesioner bisa memberikan jawaban yang lebih bebas dan jujur
daripada wawancara “face to face”. Untuk kepentingan audit kepegawaian pertanyaan yang
diajukan dalam kuesioner dikelompokan ke dalam 3 bagian. Tiga bagian tersebut adalah
Pandangan karyawan terhadap para atasan langsung mereka, pandangan angggota
perusahaan tentang tugas pekerjaan mereka serta persepsi mereka tentang efektif tidaknya
departemen personalia menyelenggarakan fungsi, tanggung jawab dan kegiatannya.
3. Arsip Kepegawaian (Analisis Historikal)
Salah satu kegiatan penting dari satuan kerja yang menangani sumber daya manusia ialah
pembuatan, klasifikasi tabulasi dan menyimpan seluruh dokumen yang menyangkut semua
orang dalam perusahaan mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan
dan pengembangan, hasil penilaian kinerja, kemajuan karier, imbalan, mutasi yang terjadi
kecelakaan, keluhan, pemogokan, data pemutusan hubungan kerja dan jumlah karyawan
yang sudah memasuki masa purnabakti. Berbagai informasi itu yang ditelusuri dan
dianalisis para pelaksana audit.

10
4. Informasi Eksternal
Merupakan tindakan yang bijaksana apabila tim peneliti tidak membatasi diri pada
pengumpulan informasi hanya dari dalam organisasi saja. Informasi dari luar organisasi pun
sangat penting dikumpulkan dan digunakan sebagai perbandingan. Sumber-sumber utama
informasi eksternal yang dapat digali ialah instansi pemerintah, kamar dagang dan industri
dan berbagai asosiasi.
5. Percobaan Personalia
Peralatan terakhir yang tersedia bagi tim audit dan departemen personalia adalah percobaan-
percobaan lapangan. Percobaan ini memungkinkan departemen personalia untuk
membandingkan kelompok percobaan dan kelompok pengendalian di bawah kondisi
normal. Contohnya departemen personalia bisa mengimplementasikan program latihan
keamanan bagi separuh penyelian departemen. Separuh kelompok ini adalah kelompok
percobaan. Kelompok pengendali terdiri dari para penyelia yang tidak diberi latihan.
Kemudian catatan pelaksanaan keamanan kedua kelompok dibandingkan beberapa bulan
setelah latihan terakhir. Bila kelompok percobaan mempunyai tingkat kecelakaan yang lebih
rendah secara signifikan maka fakta menunjukan bahwa program latihan keamanan adalah
efektif.
Dalam melaksanakan audit sumber daya manusia harus mencangkup tahap-tahap berikut :
1. Tahap Perencanaan Audit
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap objek
yang diaudit. Disamping itu pada tahap ini juga dilakukan penelaahan terhadap berbagai
peraturan, ketentuan, dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diaudit serta
menganalisis berbagai informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang
potensial mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit.
2. Review Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahap ini merupakan pengujian secara mendalam dan evaluasi dari program yang spesifik.
Pada tahap ini dikumpulkan dan dianalisa informasi-informasi yang dapat mendukung dan
menyajikan temuan pemeriksaan. Tujuan pada tahap ini adalah untuk menyelesaikan
perencanaan audit dan menggunakan rencana yang telah ditetapkan sebagai dasar untuk
memonitor dan mengawasi kemajuan pemeriksaan. Auditor harus mengumpulkan,
menganalisis, menginterprestasikan, dan mendokumentasikan informasi-informasi yang
diperoleh guna menunjang hasil-hasil audit.

11
3. Audit Lanjutan
Pada tahap ini auditor bertugas untuk meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap
temuan audit. Mengkaji ulang kembali apa saja yang sudah dilakukan di tahap review
pengujian pengendalian manajemen. Dan terus mengawasi kemajuan pemeriksaan. Pada
tahap ini auditor juga melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk
mendukung tujuan audit yang ditentukan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan temuan
untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dan temuan yang lain dalam menguji
permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit.
4. Pelaporan
Setelah melalui tahap audit lanjutan, auditor bertanggung jawab untuk menyampaikan hasil-
hasil pemeriksaannya kepada manajemen atau pihak lain yang memberikan penugasan
melalui suatu laporan hasil audit. Dalam laporannya, auditor mengarahkan perhatian pada
penyampaian temuan-temuan yang penting dan tindakan-tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia.
5. Tahap Tindak Lanjut Audit
Pada tahap ini auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa
tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan
audit. Di sini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan
berhasil dengan baik atau manajemen diasumsikan telah mengetahui risiko bila tidak
dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. Secara lebih spesifik tujuan dari
tindak lanjut audit adalah :
a. Membantu pihak eksekutif (pimpinan organisasi) mengarahkan tindakan yang akan
diambil terkait dengan hasil audit yang diterimanya.
b. Mendorong pembelajaran dan pengembangan audit. Kegiatan tindak lanjut diharapkan
dapat memberikan konstribusi bagi perbaikan pelaksanaan program kerja.
c. Menjadwalkan tindak lanjut. Penjadwalan tersebut bergantung pada karakteristik audit,
jenis rekomendasi, resiko sosial, dan sebagainya.

E. Laporan Audit Managemen Fungsi Personalia

Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi hasil
pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia yang mencakup baik penghargaan terhadap
praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi pebaikan praktek-praktek yang tidak efektif.
Laporan audit pada umumnya terdiri dari beberapa bagian. Bagian pertama adalah untuk

12
manajer operasi, bagian kedua untuk para manajer dalam departemen personalia, dan ketiga
untuk manajer personalia.
1. Laporan Untuk Manajer Operasi
Laporan audit untuk para manajer operasi meringkas berbagai sasaran dan tanggung jawab
personalia mereka.Tujuan-tujuan mereka bisa menyangkut usaha untuk mengurangi absensi
atau perputaran karyawan melanjutkan pengembangan karyawan, memperbaiki hubungan
manajemen-serikat kerja, atau mencapai sasaran-sasaran lain. Laporan audit ini juga bisa
mengidentifikasikan masalah-masalah personalia. Penyelewengan-penyelewengan
terhadap berbagai kebijaksanaan personalia dan peraturan hubungan perburuhan
dikemukakan.
2. Laporan Untuk Manajer Dalam Departemen Personalia
Para manajer spesialis yang menangani penarikan dan seleksi latihan, kompensasi, dan
kegiatan-kegiatan personalia lainnya juga memerlukan umpan balik. Laporan audit yang
mereka terima mungkin menyebutkan berbagai bidang tertentu dengan pelaksanaan kerja
jelek atau baik. Sebagai contoh suatu tim audit mengamati bahwa banyak pekerjaan tidak
dilaksanakan dengan penempatan karyawan yang baik. Informasi ini diberikan kepada
manajer latihan dan pengembangan sebagai umpan balik dengan rekomendasi bagi
perbaikan program-program selanjutnya.
3. Laporan Untuk Manajer Personalia
Laporan untuk manajer personalia berisi semua informasi yang diberikan kepada para
manajer lini dan manajer spesiasis dalam departemen personalia. Di samping itu, manajer
personalia memperoleh umpan balik tentang :
a. Sikap para manajer operasi dan karyawan terhadap pelayanan dan benefits dari
departemen personalia
b. Masalah-masalah sumber daya manusia dan implikasi-implikasinya
c. Suatu review tentang sasaran-sasaran departemen dan organisasi departemen untuk
mencapai berbagai sasaran tersebut
d. Berbagai rekomendasi untuk perubahan-perubahan yang diperlakukan.
Dengan informasi yang dicakup dalam laporan audit manajer personalia dapat
memperoleh pandangan luas tentang fungsi personalia yang dijalankannya. Selain pemecahan
masalah-masalah personalia, manajer bisa memusatkan pada bidang-bidang yang mempunyai
potensi terbesar bagi peningkatan kontribusi departemen kepada perusahaan. Dan barangkali
yang paling penting laporan audit berfungsi sebagai pedoman untuk usaha-usaha di waktu yang

13
akan datang dan sebagai referensi untuk pelaksanaan audit berikutnya. Laporan audit pada
umumnya terdiri dari bagian-bagian sebagai berikut :
1. Judul
2. Daftar isi
3. Ringkasan dan kesimpulan, yang terutama berguna untuk pimpinan eksekutip puncak.
4. Masalah-masalah pokok (tujuan audit, analisis, evaluasi dan sebagainya)
5. Kesimpulan dan saran
6. Tubuh (berisi data, fakta, pandangan serta alasan yang merupakan dasar kesimpulan dan
saran)
7. Sumber data
8. Lampiran yang di anggap penting.

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan audit antara lain:
1. Format apapun yang digunakan laporan harus tersusun secara sistematik sehingga mudah
dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.
2. Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah menimbulkan
interpretasi yang tidak tepat.
3. Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan kemutakhiran,
kelengkapan dan dapat dipercaya.
4. Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual artinya dalam laporan bukan hanya
disajikan praktek-praktek personalia yang positif akan tetapi juga hal yang perlu perbaikan
dan penyempurnaan.
5. Laporan audit meskipun sifatnya melihat kebelakang bahan yang terdapat didalamnya harus
dapat digunakan untuk berbagai kepentingan fungsi personalia di masa depan.

14
 BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Audit managemen fungsi personalia merupakan bagian dari audit managemen sumber
daya manusia yang mengevaluasi efisiensi dan efektifitas pelaksanaan fungsi-fungsi
personalia. Audit Manajemen fungsi personalia bertujuan untuk mengidentifikasi kegiatan,
program, dan aktivitas pada fungsi personalia yang masih memerlukan perbaikan sehingga
dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan
berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut. Adapun pelaksanaan audit
managemen personalia dilakukan melalui beberapa tahap yaitu tahap perencanaan audit, tahap
review pengujian pengendalian manajemen, tahap audit lanjutan, pelaporan dan tahap tindak
lanjut audit.

B. Saran
Bahwa penyusunan makalah Audit Managemen Fungsi Personalia ini digunakan untuk
memenuhi tugas mata kuliah Audit Managemen dengan dosen pembimbing Bapak Dr. Heru
Sulistyo, Akt. Msi. Penulis berharap paparan materi yang telah disusun dapat menjadi referensi
informasi yang bermanfaat bagi pembaca terutama terkait topik Audit Managemen Personalia.
Namun penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah Audit Managemen Fungsi
Personalia ini tidak terlepas dari kekurangan dan keterbatasan. Oleh sebab itu penulis
menyambut baik atas saran, koreksi maupun tambahan informasi dari pembaca untuk
meningkatkan kualitas materi pada makalah ini.

15
 DAFTAR PUSTAKA

1. Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, Jakarta:Salemba

Empat.

2. Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Bumi Aksara.

3. Mildawati, Titik & Styawati, Anik. 2015. Jurnal : Audit Managemen Fungsi Personalia
Untuk Meningkatkan Produktifitas Karyawan.

16