2.

EL MENTORING
2.1 HISTORIA DEL MENTORING
El origen de la palabra “mentor” lo encontramos en la Odisea . Mentor
fue amigo de Ulises, a quien éste encomendó la educación de su hijo
Telémaco antes de partir hacia la guerra de Troya, para que lo tutelara
en su ausencia. En realidad, fue la diosa de la sabiduría y de la
estrategia, Atenea, quien tomó la forma de Mentor para acompañar y
guiar a Telémaco en la travesía de la vida.

Se considera mentor a una persona que transfiere su experiencia y

conocimientos a otra, más joven o con menor práctica en determinado
ámbito, llamada mentorizado. El mentor es alguien que actúa como
modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación
de esa otra persona. El proceso en el cual se desarrolla esa transferencia
de conocimientos y experiencias se denomina mentoring.

A lo largo de la historia se han dado numerosos casos de relaciones

de mentoring. Algunas han sido formales, como las de los preceptores
reales (Aristóteles con Alejandro Magno; Beatriz Galindo, La Latina, con
Isabel la Católica). Pero la gran mayoría de las relaciones
de mentoringhan sido informales, basadas más en un apoyo altruista del
mentor, con una duración variable en el tiempo y que, por lo general, han
ejercido una poderosa influencia en el desarrollo del mentorando.

La mayoría de las personas hemos tenido un mentor, o incluso varios.

Nuestro mentor es la persona a la que recurrimos ante una encrucijada
profesional o cuando nos encontramos con un conflicto en el trabajo. Es
alguien que nos escucha, nos anima y nos apoya, nos hace pensar a
través de sus preguntas, nos ofrece valiosas sugerencias y, llegado el
caso, nos presenta a personas que pueden sernos de ayuda.
2.2 QUÉ ES EL MENTORING

el MENTORING es una herramienta destinada a desarrollar el

potencial de las personas, basada en la transferencia de
conocimientos y en el aprendizaje a traves de la experiencia, todo ello
dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se
establece una relacion personal y de confianza entre un MENTOR/A
que guia, estimula, desafia y alienta a otra según sus necesidades
para que de lo mejor de si a nivel personal y profesionaL

OTROS CONCEPTOS

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, informacion o guia que

hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del
desarrollo personal y profesional de otra persona> HARVARD
BUSINESS ESSENTIALS “ Coaching y Mentoring”

El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en

una relacion en la que una persona invierte tiempo, know-how y
esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ambito de
los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades
criticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al
individuo para una productividad mayor o un exito en el
futuro> Gordon F. Shea. “ Mentoring: Helping Employees Reach Their
Full Potencial, 1994, 13)

El Mentoring consigue el desarrollo de la potencia interior de los

individuos que provienen de los comportamientos basados en valores,
la agilidad mental y la creatividad junto con una excelente gestion del
conocimiento, la asuncion de riesgos, la capacidad de resolucion de
problemas, la pasion por los resultados de la actividad empresarial y
la capacidad para crear equipos> Jose Miguel Martinez Urquijo, ex
directivo de Iberdrola y participante como Mentor en el Programa de
Mentoring de la Universidad de Deusto.
 < El Mentoring, es una tecnica compleja, que engendra toda una
filosofia, y que basicamente consiste en que una persona (
MENTOR/A) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en
una materia o tema determinado> Juan Francisco Salas
Romero, Ingeniero, Diplomado en Planificacion y Administracion de
Empresas de la Universidad Politecnica de Madrid.

MENTOR

Es aquella persona que ejerce la función de aconsejar o guiar a otro

en algún aspecto y que se encuentra en condiciones de hacerlo porque
la experiencia o bien sus conocimientos al respecto lo avalan y ponen
en ese lugar superior y de guía.

MENTORIZADO

Forma en que se llama al destinatario o beneficiario de un proceso de

Mentoring.

2.3OBJETIVOS DEL MENTORING

 DESARROLLAR EL POTENCIAL. El Mentoring pretende acelerar el
proceso de desarrollo personal y profesional del Directivo.

 TRANSFERIR EL SABER HACER. El Mentoring pretende capitalizar

el conocimiento acumulado en profesionales cualificados, que
conocen perfectamente el mundo Directivo y el Sector Salud.

 APRENDIZAJE A TRAVES DE LA EXPERIENCIA. El Mentoring

pretende que el Directivo aprenda a través de las experiencias que le
aporta el Mentor.

 ACORTAR LA CURVA DE APRENDIZAJE, con la finalidad de

permitir el máximo conocimiento en un menor tiempo.
  ACOMPAÑAR al Directivo en la definición de metas y objetivos, así
como en la identificación de facilitadores y barreras para su
consecución, así como en guiar los caminos para conseguirlo.

 AFRONTAR LA GESTION DEL CAMBIO, facilitando como afrontar

procesos de cambio a nuevos entornos, tecnologías, posiciones,
proyectos y/o responsabilidades.

 DEFINIR UN MODELO DE LIDERAZGO en consonancia con la cultura

organizativa de su empresa y las características y visión del Directivo.

 IDENTIFICAR Y RESOLVER OBSTÁCULOS que pueden limitar el

desarrollo personal, del equipo, o de la organización.

 POTENCIAR, CONSOLIDAR Y ORIENTAR en las conductas éticas y

responsables como Directivo.

 ENCONTRAR LAS VÍAS PARA DAR MAYOR VALOR AÑADIDO a la

organización y equipos, aportando mayores iniciativas.

 FORTALECER LA AUTOCONFIANZA, LIDERAZGO Y

EMPODERAMIENTO

2.4 FASES DEL PROCESO DE MENTORING

 Comunicación y marketing interno. En esta fase se implica a todos los

niveles directivos a quién va dirigido y cómo puede participarse en el
programa, de manera que resulte atractivo la participación de los futuros
mentores y mentorizados al contar con el apoyo de los directores. Es
importante aclarar la voluntariedad del proceso para todos los
participantes.
 La hoja de ruta del proyecto. En esta fase se incluye la guía del mentor,
el número y la frecuencia de las sesiones, así como los protocolos de
funcionamiento a lo largo del programa.
 Identificación y asignación entre mentores y mentorizados. La mayor
responsabilidad del programa recae sobre el mentor por lo que será de
capital importancia el perfil del mismo en base a los roles que deba
desempeñar, es decir, las habilidades y competencias necesarias para
el buen desarrollo del programa. Lo mismo debe hacerse para el
mentorizado.
 Formación y entrenamiento. Es importante para que los mentores
puedan desarrollar de manera adecuada los roles esperados. También
es importante para los mentorizados que a su vez tengan también una
sesión de entrenamiento para que puedan entender el proceso y lo que
pueden sacar de él y los comportamientos esperados, sobre todo de
proactividad y aprovechamiento del programa.
 Seguimiento del proceso. Es una fase fundamental cuando el proceso
se instala por primera vez para asegurar el éxito del mismo. Hay que
tener en cuenta que el mentoring es una herramienta muy eficaz de
desarrollo pero que mal ejecutada puede quedar invalidada para futuras
aplicaciones. Por esta razón es importante realizar acciones de
seguimiento y evaluación a lo largo del proceso, que permitan detectar
problemas e implantar las medidas correctoras a tiempo.
 Evaluación del programa. A este fin habrá que definir previamente los
indicadores de éxito para luego valorar los resultados tanto por parte de
los mentores como de los mentorizados como de otros actores
organizacionales, de los distintos elementos que han integrado y
participado en el proyecto.

En definitiva, un buen programa de mentoring resulta de gran ayuda para

desarrollar el talento en la organización y permite además que los
directivos que ejercen como mentores puedan desplegar y mejorar sus
capacidades de desarrollo como líderes de sus equipos y de las personas que
los integran
2.5 BENEFICIOS DE MENTORING

El mentoring es una práctica que aporta valor tanto a los mentorizados como
a los mentores. Los mentorizados tienen la oportunidad de adquirir la sabi-
duría de alguien que ha hecho el camino antes que ellos. Los mentores tie-
nen la oportunidad de invertir en alguien que busca lo que pueden ofrecer.

Beneficios para los mentorizados:

• Comprensión de los “pros” y “contras” de diferentes opciones al tomar
decisiones.
• Aumento de la conciencia y disciplina propia.
• Una red personal en expansión.
• Apoyo en la creación de una nueva empresa.
• Un escenario para poner a prueba ideas y planes.
• Retroalimentación positiva y constructiva en áreas de desarrollo
profesional y personal.

Beneficios para los mentores:

• Es un método probado para compartir ideas, desarrollar nuevas

habilidades y asumir riesgos.
• Aumenta la capacidad para transformar los valores y las estrategias en
acciones productivas.
• Amplía la información sobre el mercado y los temas actuales de
negocio.
• Permite identificar oportunidades para mejorar la contribución personal
a otros proyectos.
• Mayor conciencia sobre los prejuicios personales y las áreas de mejora.
• Entusiasmo renovado por su papel como experto.

Expectativas de los participantes

Un mentor asume la responsabilidad, durante la duración del programa, de
orientar a su mentorizado en las necesidades de aprendizaje y en las áreas
de desarrollo que él mismo defina, puede lograr esto de varias maneras: un
mentor puede actuar como recurso, consejero, maestro, entrenador, modelo,
promotor, asesor, coach o guía, ayudando incluso al mentorizado, si es preci-
so, a encontrar y tener acceso a los expertos adecuados.

El mentorizado es el único responsable de su propio desarrollo y durante la

duración del programa se compromete a trabajar en las áreas de aprendizaje
que él mismo establezca. Él es el verdadero motor de la relación. Como punto
de partida es necesario que evalúe sus puntos fuertes y aquéllos en los que
necesita mejorar, y que defina los temas sobre las que desea profundizar con
el objeto de ayudar a centrar mejor los esfuerzos de su mentor durante la du-
ración del programa.

El mentorizado también debe ser capaz de establecer un plan de acción que

incluya los objetivos que le gustaría alcanzar a través de la relación de mento-
ring, y ser consciente de que él es el único responsable del éxito o fracaso de
lograrlos.