BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Tinjauan Teoritis

2. 1. 1. Sistem Informasi Akuntansi

Menurut Mulyadi ( 2001 : 2 ), “Sistem Informasi Akuntansi adalah

sekelompok unsur yang erat hubungannya satu dengan yang lain yang berfungsi

bersama- sama untuk mencapai tujuan tertentu”. Dari definisi tersebut dapat

dirinci lebih lanjut pengertian umum mengenai sistem yaitu sebagai berikut :

a. Setiap sistem terdiri dari unsur- unsur

b. Unsur- unsur tersebut adalah bagian yang terpadu dari sistem yang

bersangkutan

c. Unsur suatu sistem bekerja sama untuk mencapai tujuan sistem

d. Suatu sistem merupakan bagian dari sistem yang lain yang lebih besar.

Suatu sistem yang baik sangat dibutuhkan bagi suatu perusahaan dalam

menjalankan operasi usahanya, dimana sistem tersebut harus disesuaikan dengan

keadaan dan kondisi perusahaan. Keberadaan sistem tersebut dapat membantu

tugas- tugas unit organisasi yang terkait. Sistem perusahaan akan menggunakan

sistem yang paling sesuai dengan aktivitas perusahaan yang dijalankan, sederhana

dalam pelaksana serta mudah dalam pengawasannya.

Menurut Bodnar dan Hopwood ( 2003 : 1 ) : “ Sistem Informasi Akuntansi

adalah kumpulan sumber daya, seperti manusia dan peralatan, yang dirancang

untuk mengubah data keuangan dan data lainnya menjadi informasi “.

Universitas Sumatera Utara

 Menanggapi pengertian dari Sistem Akuntansi ini, Bastian ( 2001 : 151 )

mendefinisikan sistem akuntansi ini sebagai berikut, “ Sistem Akuntansi adalah

organisasi formulir,catatan dan laporan yang dikoordinasikan sedemikian rupa

untuk menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh manajemen guna menentukan

dasar kebutuhan informasi “.

2. 1. 2. Tujuan Utama Sistem Informasi Akuntansi

Menurut Romney dan Steinbart ( 2005:257), terdapat tiga tujuan utama

sistem informasi akuntansi, yaitu :

1. Memproses transaksi untuk tujuan akuntansi

2. Memelihara pengendalian yang memadai untuk memastikan integritas

data organisasi dan menjaga asetnya

3. Memberikan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan.

2. 1. 3. Komponen Sistem Informasi Akuntansi

Romney dan Steinbart ( 2004 : 3 ) membagi Sistem Informasi Akuntansi

menjadi 5 komponen :

1. Orang- orang yang mengoperasikan sistem tersebut dan melaksanakan

berbagai fungsi.

2. Prosedur- prosedur, baik manual maupun terotomatisasi yang dilibatkan

dalam mengumpulkan, memproses, dan menyimpan data tentang aktivitas-

aktivitas organisasi.

3. Data tentang proses- proses bisnis organisasi.

4. Software yang dipakai untuk memproses data organisasi.

Universitas Sumatera Utara

 5. Infrastruktur teknologi informasi, termasuk komputer, peralatan

pendukung (peripheral device), dan peralatan untuk komunikasi jaringan.

2. 1. 4. Subsistem dalam Sistem Informasi Akuntansi

Menurut Romney dan Paul John Steinbart ( 2005 : 260 ), menyatakan

bahwa subsistem dalam Sistem Informasi Akuntansi terdiri dari :

2. 1. 4. 1. Siklus Pendapatan/ Penerimaan Kas ( Revenue Cycle )

Siklus pendapatan adalah rangkaian aktivitas bisnis dan kegiatan

pemrosesan informasi terkait yang terus berulang dengan menyediakan barang

dan jasa ke para pelanggan dan menagih kas sebagai pembayaran dari penjualan-

penjualan tersebut.

Tujuan utama dari siklus pendapatan adalah untuk menyediakan produk

yang tepat di tempat dan waktu yang tepat dengan harga yang sesuai. Sebagai

tambahan, pihak manajemen harus mengawasi dan mengevaluasi efisiensi dan

efektivitas proses siklus pendapatan. Hal ini membutuhkan akses yang mudah ke

data terinci mengenai sumber daya yang digunakan dalam siklus pendapatan,

berbagai kegiatan yang mempengaruhi berbagai sumber daya tersebut, dan para

pelaku yang terlibat dalam berbagai kegiatan tersebut. Kemudian agar dapat

berguna dan relevan untuk pengambilan keputusan, data tersebut harus akurat,

andal, dan tepat waktu.

2. 1. 4. 2. Siklus Pengeluaran Kas ( Expenditure Cycle )

Siklus pengeluaran adalah rangkaian kegiatan bisnis dan operasional

pemrosesan data terkait yang berhubungan dengan pembelian serta pembayaran

barang dan jasa. Tujuan utama dalam siklus pengeluaran adalah untuk

Universitas Sumatera Utara

meminimalkan biaya total, memperoleh dan memelihara persediaan, perlengkapan

dan berbagai layanan yang dibutuhkan organisasi untuk berfungsi.

2. 1. 4. 3. Siklus Produksi ( Production Cycle )

Siklus produksi adalah rangkaian aktivitas bisnis dan operasi pemrosesan

data terkait yang terus terjadi yang berkaitan dengan pembuatan produk.

Divisi perencanaan produksi pada umumnya bertanggung jawab atas

perencanaan dan penjadwalan produksi. Sedangkan manajer pabrik, pengawas

umum, dan pengawas pabrik bertanggung jawab untuk mengendalikan dan

mengkoordinasikan kegiatan produksi. Guna mendukung kegiatan produksi

dibutuhkan fungsipendukung yang dilaksanakan ileh departemen rekayasa

teknik(engineering), pemeliharaan, dan pergudangan.

2. 1. 4. 4. Siklus Penggajian/Pengupahan dan Manajemen Sumber daya

Manusia (Human Resources Management and Payroll Cycle)

Siklus manajemen SDM / penggajian adalah rangkaian aktivitas bisnis

berulang dan operasional pemrosesan data terkait yang berhubungan dengan cara

yang efektif dalam mengelola pegawai. Berikut ini adalah tugas- tugas yang lebih

penting :

1. Merekrut dan mempekerjakan pegawai.

2. Melatih

3. Memberikan tugas pekerjaan

4. Memberikan kompensasi ( penggajian)

5. Mengevaluasi kinerja

6. Memberhentikan pegawai, secara sukarela atau dipecat.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 4. 5. Siklus Buku Besar dan Pelaporan

Sistem buku besar dan pelaporan keuangan memainkan peranan penting

dalam SIA. Salah satu fungsi utamanya adalah mengumpulkan dan mengatur data

dari sumber- sumber berikut ini :

a) Setiap subsistem siklus akuntansi (pendapatan,pengeluaran,produksi,

penggajian dan manajemen SDM) memberikan informasi mengenai

transaksi reguler. (Hanya data utama yang mengalir dari setiap subsistem

yang diperlihatkan, untuk menjaga gambar tersebut tetap rapi ).

b) Bendahara memberi informasi mengenai aktivitas pembiayaan dan

investasi, seperti pengeluaran atau pemberhentian penggunaan instrumen

utang dan ekuitas dan pembelian atau penjualan surat berharga investasi.

c) Bagian anggaran memberi jumlah anggaran.

d) Kontroler memberi ayat jurnal penyesuaian.

Aktivitas buku besar dan pelaporan memperlihatkan empat aktivitas dasar yaitu:

1. Perbarui buku besar

Aktivitas memperbarui terdiri dari memasukkan ayat jurnal yang berasa

dari dua sumber: Pertama, Subsistem akuntansi. Dalam praktiknya, berbagai

subsistem akuntansi biasanya memperbarui buku besar dengan membuat ayat

jurnal ringkasan yang menyajikan hasil dari semua transaksi yang terjadi selama

suatu periode waktu tertentu (hari,mingguan, atau bulanan). Contohnya, siklus

pengeluaran akan menghasilkan ayat jurnal ringkasan untuk mencatat pembelian

perlengkapan dan persediaan, serta untuk mencatat pengeluaran kas ketika

membayar pembelian tersebut. Kedua, bendahara. Bagian bendahara membuat

Universitas Sumatera Utara

ayat jurnal satu per satu untuk memperbarui buku besar atas transaksi nonrutin

seperti penerbitan atau pengeluaran utang, dll. Ayat jurnal untuk memperbarui

buku besar dapat didokumentasikan dalam sebuah formulir yang disebut voucher

jurnal.

2. Memasukkan ayat jurnal penyesuaian

Ayat jurnal penyesuaian ini berasal dari kantor kontroler, setelah neraca

sado awal dibuat. Neraca saldo adalah laporan yang mencantumkan saldo- saldo

dari semua akun buku besar. Namanya mencerminkan kenyataan bahwa apabila

semua aktivitas dicatat dengan benar, maka total saldo debit dalam akun, harus

sama dengan total saldo kredit. Ayat jurnal penyesuaian terbagi ke dalam lima

kategori dasar yaitu: Akrual (mencerminkan jurnal yang dibuat pada akhir periode

akuntansi untuk mencerminkan berbagai kegiatan yang terjadi tetapi kas belum

diterima atau dikeluarkan, contohnya pencatatan pendapatan bunga yang didapat

dan utang gaji)

Pembayaran dimuka( contohnya meliputi pengakuan sebagian pembayaran

dimuka yang didapat dari pelanggan selama periode tertentu dan pembebanan

sebagian aset yang dibayar dimuka seperti sewa, bunga, dan asuransi), Perkiraan(

contohnya meliputi beban depresiasi atau penyusutan dan beban piutang tak

tertagih), Penilaian ulang (mewakili jurnal yang dibuat untuk mencerminkan

perbedaan nilai yang sesungguhnya dengan yang dicatat atas suatu aset, atau

perubahan dalam prinsip akuntansi), Perbaikan ( mewakili jurnal yang dibuat

untuk meniadakan pengaruh kesalahan yang ditemukan dalam buku besar).

Setelah semua ayat jurnal dibuat, neraca saldo disesuaikan akan dibuat.

Universitas Sumatera Utara

Neraca saldo disesuaikan bertindak sebagai input ke langkah selanjutnya dalam

siklus buku besar dan buku pembantu.

3. Buat laporan keuangan

Laporan laba rugi dibuat pertama, dengan menggunakan data neraca saldo

disesuaikan. Neraca dibuat setelahnya. Aktivitas ini membutuhkan ayat jurnal

penutupan yang akan menolkan semua akun pendapatan dan pengeluaran, serta

memindahkan laba bersih atau kerugian, ke laba ditahan. Laporan keuangan

penting ketiga yang dibuat adalah laporan arus kas. Laporan ini menggunakan

data dari laporan laba rugi dan neraca untuk memberikan rincian mengenai

aktivitas investasi dan keuangan organisasi.

4. Membuat laporan manajerial

Beberapa anggaran dibuat untuk perencanaan dan pengevaluasian kinerja.

Anggaran operasional memperlihatkan pendataan dan pengeluaran yang

direncanakan untuk setiap unit organisasi. Laporan anggaran dan kinerja harus

dikembangkan atas dasar akuntansi pertanggungjawaban. Akuntansi

pertanggungjawaban melaporkan hasil keuangan atas dasar tanggung jawab

manajerial di dalam organisasi.

Fungsi utama Sistem Informasi Akuntansi adalah memberikan para

manajer informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Terdapat dua

topik penting yang berkaitan dengan penggunaan informasi untuk pengambian

keputusan, yaitu :

a. Balanced scorecard, adalah laporan yang memberikan perspektif

multidimensi dari kinerja organisasi. Balanced scorecard berisi berbagai

Universitas Sumatera Utara

 ukuran yang mencerminkan empat perspektif organisasi: keuangan,

pelanggan, operasi internal, inovasi serta pembelajaran. Misalnya para

pelanggan. Mereka adalah kunci untuk mencapai tujuan keuangan. Pada

perusahaan AOE(Alpha Omega Electronics), perspektif pelanggan di

balanced scorecard berisi dua tujuan utama: meningkatkan kepuasan

pelanggan dan menjadi pemasok yang diutamakan untuk para pelanggan

utama. Selanjutnya memenuhi tujuan yang berorientasi pelanggan tersebut

membutuhkan proses bisnis yang dilakukan secara efektif dan efisien.

Akibatnya bagian perspektif internal berfokus atas berbagai aktivitas yang

paling dapat secara langsung mempengaruhi persepsi pelanggan: kualitas

layanan, kecepatan pengiriman, dan kualitas produk. Hal ini

mempengaruhi pentingnya pengembangan berbagai produk baru dan

pelatihan tenaga kerjanya untuk terus meningkatkan layanan dan hasil.

b. Menggunakan gudang data untuk intelijen bisnis

Akses tepat waktu ke informasi adalah hal yang penting. Di dalam

ekonomi global saat ini yang berkembang cepat, pihak manajemen harus secara

konstan mengawasi dan mengevaluasi kembali kinerja keuangan dan operasional

dalam hal tujuan strategisnya. Guna memberikan kebutuhan informasi yang

dibutuhkan untuk pengambilan keputusan strategis, organisasi membangun

database terpisah yang disebut sebagai gudang data. Gudang data berisi rincian

dan ringkasan data untuk beberapa tahun dan digunakan untuk analisis, daripada

untuk pemrosesan transaksi.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 5. Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan ( Payroll

System )

Penggajian dan pengupahan merupakan suatu hal yang rutin terjadi pada

suatu perusahaan dimana hal tersebut terjadi dalam beberapa periode yang

konstan. Penggajian dan pengupahan tersebut tentunya memerlukan suatu sistem

yang disusun dengan baik yang digunakan untuk memberikan informasi yang

bermanfaat bagi yang memerlukan. Dengan adanya sistem maka penyelenggaraan

operasional perusahaan terjalin dengan rapi dan terkoordinasi sehingga dapat

mencapai tujuan yang diharapkan. Fungsi yang terkait dalam sistem penggajian

adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Kepegawaian

Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencari karyawan baru,

menyeleksi calon karyawan, memutuskan penempatan karyawan baru,

membuat surat keputusan tarif gaji, kenaikan pangkat dan golongan gaji,

mutasi dan pemberhentian karyawan. Fungsi ini berada di tangan bagian

kepegawaian di bawah Departemen Personalia dan Umum ( Mulyadi,

2001 : 383 ).

Fungsi utama dari sebuah bagian kepegawaian adalah menyediakan

angkatan kerja yang efisien, menangani sumber daya manusia dalam

organisasi perusahaan mencakup prosedur penerimaan pegawai baru,

program pelatihan, penyusunan uraian tugas ( job description ), evaluasi

kerja dan telaah waktu dan gerak.

Universitas Sumatera Utara

 Fungsi personalia bertugas untuk mencari karyawan baru,

mengadakan interview, melakukan pekerjaan yang berhubungan adanya

karyawan baru, menentukan cuti karyawan, dan sebagainya (Baridwan,

1981 : 137 ).

2. Fungsi Pencatat Waktu

Fungsi ini bertanggung jawab untuk menyelenggarakan catatan

waktu hadir bagi semua karyawan perusahaan. Fungsi pencatat waktu

berada ditangan bagian pencatat waktu di bawah Departemen Personalia

dan Umum ( Mulyadi, 2001 : 384 )

Fungsi pencatat waktu bertanggung jawab untuk menjamin

tersedianya catatan yang akurat mengenai waktu kerja yang diberi dari

setiap pegawai yang merupakan langkah awal penetapan biaya buruh.

3. Fungsi Pembuat Daftar Gaji dan Upah

Fungsi ini bertanggung jawab untuk membuat daftar gaji yang

berisi penghasilan bruto yang menjadi hak dan berbagai potongan yang

menjadi beban karyawan selama jangka waktu pembayaran gaji. Fungsi ini

berada di tangan bagian Gaji ( Mulyadi, 2001 ; 384 )

Fungsi pembuat daftar gaji bertanggung jawab atas tugas penting

untuk mencatat klasifikasi pekerjaan, departemen dan tarif upah untuk

setiap karyawan. Fungsi mencatat berapa jam orang bekerja, menentukan

upah, menentukan potongan upah, menentukan upah bersih,

menyelenggarakan catatan permanen untuk setiap pekerja, menyiapkan

cek pembayaran untuk melakukan pembayaran atau dapat pula

Universitas Sumatera Utara

 menyiapkan pembagian beban upah. Fungsi bagian gaji adalah

menghitung gaji, membuat formulir dan laporan yang berhubungan

dengan gaji, menyusun statistik gaji, dan memelihara arsip- arsip yang

perlu ( Baridwan, 1981 : 148 ).

4. Fungsi Akuntansi

Fungsi akuntansi bertanggung jawab mencatat kewajiban yang

timbu dalam hubungan dengan pembayaran gaji. Fungsi akuntansi yang

menangani prosedur penggajian berada di tangan : Bagian Hutang, Bagian

Kartu Biaya, dan Bagian Jurnal.

a) Bagian hutang, bagian ini memegang fungsi pencatat hutang untuk

memproses pembayaran gaji dan upah. Bagian ini menerbitkan

bukti kas keluar yang memberi otorisasi kepada fungsi fungsi

pembayar gaji dan upah untuk membayarkan gaji dan upah kepada

karyawan.

b) Bagian kartu biaya. Bertanggung jawab untuk mencatat distribusi

biaya ke dalam kartu harga pokok dan kartu biaya berdasar rekap

daftar gaji dan upah dan kartu jam kerja ( Mulyadi, 2001 : 384 ).

c) Bagian jurnal. Bagian ini memegang fungsi pencatat jurnal yang

bertanggung jawab untuk mencatat biaya gaji dan upah pada jurnal

umum.

5. Fungsi Keuangan

Fungsi ini bertanggung jawab untuk mengisi cek guna pembayaran

gaji dan upah dan menguangkan cek- cek tersebut ke bank, hal ini pada

Universitas Sumatera Utara

 umumnya dilakukan oleh kasir. Uang tunai tersebut dimasukkan ke dalam

amplop gaji dan upah setiap karyawan, untuk selanjutnya dibagikan

kepada karyawan yang berhak.

2. 1. 5. 1. Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru

Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, dan analisis dan

klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen.

Gomes,( 2003 : 105 ) mengatakan, “ Rekrutmen merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi ”.

Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon- calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan

yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap

memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai

dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

2. 1. 5. 1. 1. Alasan- alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan

adanya lowongan ( vacancy ) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain :

a) Berdirinya organisasi baru.

b) Adanya perluasan kegiatan organisasi.

c) Terciptanya pekerjaan- pekerjaan dan kegiatan- kegiatan baru.

d) Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

e) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif.

Universitas Sumatera Utara

 f) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

g) Adanya pekerja yang meninggal dunia.

2. 1. 5. 1. 2. Perekrutan yang Efektif

Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh

seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau

memanggil agen pekerjaan. Pertama- tama, upaya perekrutan anda harus sesuai

dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih

baik dari yang lain, bergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan yang

menjadi sumber anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen anda bergantung pada

luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM. Yang terpenting adalah

rencana perekrutan anda harus konsisten secara internal, dan sesuai dengan

strategi perusahaan. Gary Dessler (2003:162).

a) Prinsip-prinsip rekruitmen:

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya

perlu dibuat : Analisis pekerjaan, Deskripsi pekerjaan, dan Spesifikasi

pekerjaan.

b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :Peramalan kebutuhan

tenaga kerja, dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force

analysis)

c) Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

Universitas Sumatera Utara

 e) Fleksibility

f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2. 1. 5. 2. Melatih dan Mengembangkan Karyawan

Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan

karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan

untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus,

dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Memiliki karyawan yang

berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus

mengetahui apa yang anda ingin lakukan dan bagaimana anda ingin mereka

melakukannya. Bila tidak, mereka akan melakukan pekerjaan itu dengan cara

mereka, bukan cara anda, atau mereka akan berimprovisasi, atau yang lebih buruk,

tidak melakukan hal yang produktif.

Program pelatihan trdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis

kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan,

menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan

mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Kedua,

merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi

program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas, dengan pelatihan

kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.

Ketiga, langkah validasi, dimana orang- orang yang terlibat membuat

sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang

dapat mewakili. Keempat, menetapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang

Universitas Sumatera Utara

ditargetkan. Kelima, adalah langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana

manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan

sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya

siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan

bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam

keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan

pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan

karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan

efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen

hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan

prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-

sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya

bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta

memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.

2. 1. 5. 2. 1 Pelatihan, Belajar, dan Motivasi

Menurut Gary Dessler ( 2003 : 281 ), Pelatihan tidak bermanfaat jika

peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi untuk mendapatkan

keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan, peserta butuh ( di antara hal-

hal lain) bacaan yang disyaratkan, keterampilan menulis, dan matematika, dan

persyaratan tingkat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar. Seleksi

Universitas Sumatera Utara

karyawan secara efektif sangat bermanfaat. Sebagai tambahan sebagian

perusahaan menggunakan miniatur pelatihan pekerjaan untuk menyeleksi peserta

dengan kemampuan rendah.

Perusahaan dapat melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan

motivasi belajar peserta. Memberikan kesempatan untuk praktik- praktik aktif,

dan memperbolehkan peserta melakukan kesalahan dan mengeksplor berulang-

ulang solusi untuk meningkatkan motivasi dan pembelajaran.

2. 1. 5. 2. 2. Metode Pelatihan

Menurut Gomes, metode pelatihan terdiri dari :

1) Metode praktis.

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang

paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan

supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam

teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: Rotasi

jabatan, Latihan instruksi pekerjaan, Magang, Pengarahan (merupakan latihan

dengan penyelia atau atasan), Penugasan sementara.

2) Metode simulasi.

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).

Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan

sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan

adalah: Metode Studi Kasus (karyawan dapat mengembangkan ketrampilan

pengambilan keputusan), Permainan Rotasi Jabatan (Teknik role playing dapat

mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan

Universitas Sumatera Utara

individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi

/interpersonal skill), Permainan Bisnis. Bussiness (management) game (tujuannya

adalah untuk melatih parakaryawan atau manajer dalam pengambilan keputusan

dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan).

2. 1. 5. 3. Memberikan Tugas Pekerjaan (job description)

Dalam memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan, terdapat beberapa

syarat yang harus dipertimbangkan bagi seorang manajer dalam mengambil

keputusan memberikan dan menempatkan seorang pekerja. Pertama, informasi

analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan

standar- standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Kedua, rencana- rencana

sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang

tersedia/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

2. 1. 5. 4. Memberikan Kompensasi ( penggajian dan pengupahan )

Menurut Handoko ( 1994 : 155 ), “ Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka “.

Sedangkan menurut Wayne dalam Mangkuprawira ( 2004 : 196 ), “

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak

langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktifitas yang semakin tinggi “.

Masalah kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi

eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam

organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif

struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian

Universitas Sumatera Utara

yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan

eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan

para pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak

langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. Karena

itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian

khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat

dipertahankan dan kinerja pekerja diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan

dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan

pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan

harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu

faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi.

2. 1. 5. 4. 1. Tujuan dari Kompensasi (Penggajian dan Pengupahan)

Menurut Notoadmojo ( 2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi

(penggajian dan pengupahan ) adalah :

a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai

adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para

karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku- perilaku atau

performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/ organisasi.

b. Menjamim keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/

Universitas Sumatera Utara

 organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang

sesuai dengan tugas, jabatan, dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para

karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal

ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk

mencari pekerjaan yang lebih baik.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan kompensasi yang baik akan

menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau

calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan

memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan

mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin

seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan

seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan- peraturan, sistem administrasi kompemsasi yang

baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu organisasi/

perusahaanyang baik, dituntut memiiki sistem administrasi yang baik

pula.

Salah satu arah meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja

karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi

diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi

Universitas Sumatera Utara

untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan

pribadinya.

2. 1. 5. 4. 2. Jenis- Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan ( 2002 : 118 ), bentuk dan jenis kompensasi dapat

dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan

kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjangan hari raya,

liburan, dan lainnya.

1. Kompensasi langsung

Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban

perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan

dapat berupa gaji/ upah, dan insentif.

Menurut Mulyadi ( 2001 : 373 ), “Gaji umumnya merupakan

pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang

mempunyai jenjang jabatan manajer, umumnya gaji dibayarkan secara

tetap per bulan. Sedangkan upah merupakan pembayaran atas penyerahan

jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksanaan/ buruh “.

2. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak

langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi,

tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan lain- lain.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 5. 4. 3. Sistem Kompensasi ( Penggajian dan Pengupahan )

Sistem kompensasi/ penggajian dan pengupahan yang umum diterapkan

adalah :

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ( gaji dan upah ) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem hasil ( Output )

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/gaji dan upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan

kilogram

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara penggajian dan pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas

2. 1. 5. 5. Mengevaluasi Kinerja

Gomes ( 2003 : 135 ), dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber

Daya Manusia mengatakan.

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal

dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian knerja berarti mengevaluasi

kinerja karyawan saat ini dan/ atau di masa lalu relatif terhadap standar

kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan

memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan

umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang

Universitas Sumatera Utara

yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan

kinerja yang baik.

Tujuan penilaian performansi secara umum dapat dibedakan atas dua

macam, yakni: (1) Untuk mereward performansi sebelumnya ( to reward past

performance ), dan (2) untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu

yang akan datang ( to motivate future performance improvement ). Informasi-

informasi yang diperoleh dari penilaian performansi itu dapat dimanfaatkan untuk

kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-

penempatan pada tugas- tugas tertentu.

2. 1. 5. 6. Memberhentikan Pegawai Secara Sukarela atau Dipecat

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa

Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan

kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan

kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation

yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan

oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964

KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian

juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “ Tenggang

waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan

mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya

penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang

Universitas Sumatera Utara

dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat

karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik.

Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak

secara psikologis dan dampak secara biologis. Pemberhentian yang berdasarkan

pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan

menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan misalnya

memberikan uang pension atau pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan

sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi

perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah

tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan, Manajemen

Sumber Daya Manusia,2001).

2. 1. 5. 6. 1. Dampak PHK

Dampak PHK Bagi perusahaan adalah terhentinya produksi sementara,

harus mencari penggantinya dengan karyawan baru, melepas karyawan yang

sudah berpengalaman dan setia, memerlukan biaya yang besar untuk merekrut

lagi.

Sedangkan dampaknya bagi karyawan adalah timbulnya situasi yang tidak

enak karena harus menganggur, terputusnya hubungan dengan teman- teman

sekerja, berkurangnya rasa harga diri, hilangnya penghasilan yang diterima untuk

membiayai keluarga, harus bersusah payah untuk mencari pekerjaan baru..

2. 1. 5. 6. 2. Sebab- Sebab PHK

Ada beberapa hal yang menyebabkab pemutusan hubungan kerja

dilakukan, diantaranya:

Universitas Sumatera Utara

 1. PHK atas dasar permintaan sendiri. Misalnya: Masalah keluarga, tidak

dapat mengembangkan karier, lingkungan kerja yang kurang nyaman,

masalah kesehatan, perlakuan yang kurang adil, tingkat kompensasi

yang rendah, pekerjaan tidak cocok dengan minat dan bakat,dll.

2. PHK karena kebijaksanaan perusahaan. Misalnya: Karyawan tidak

disiplin, karyawan tidak cakap dan kurang produktif, karyawan

melakukan tindakan asusila, dan penyederhanaan organisasi dalam

perusahaan.

3. PHK karena peraturan perundang- undangan. Misalnya: Meninggal

dunia, telah mencapai batas usia untuk PHK, melanggar peraturan yang

berlaku, dan berakhirnya kontrak dengan perusahaan.

2. 1. 6. Ancaman dan Prosedur

2. 1. 6. 1. Mempekerjakan Pegawai yang Tidak Berkualifikasi atau Penipu

Mempekerjakan pegawai yang tidak memiliki kualifikasi dapat

meningkatkan beban produksi, dan mempekerjakan pegawai penipu dapat

mengakibatkan pencurian aset. Kedua masalah tersebut palng tidak diatasi melalui

prosedur mempekerjakan pegawai yang memadai. Kualifikasi keahlian untuk

setiap posisi yang lowong harus dinyatakan dengan jelas dalam laporan

pengendalian posisi. Para kandidat harus diminta untuk menandatangani sebuah

pernyataan di formulir lamaran pekerjaan yang mengkonfirmasikan akurasi

informasi yang diserahkan dan memberikan persetujuan mereka untuk

pemeriksaan latar belakang yang menyeluruh atas data dan riwayat pekerjaan

mereka.

Universitas Sumatera Utara

 Merupakan hal yang sangat pentng untuk memverifikasi keahlian dan

referensi pelamar pekerjaan, termasuk gelar sarjana yang diraih, karena penelitian

menunjukkan bahwa hampir 30% resume berisi informasi palsu atau yang dilebih-

lebihkan. Merupakan hal yang juga penting untuk memverifikasi posisi pekerjaan

dari orang- orang yang terdaftar sebagai referensi.

Terakhir, ketika akan mempekerjakan tenaga kerja untuk posisi yang

melibatkan akses ke data keuangan dan aset, mungkin aan lebih baik untuk

mengontrak perusahaan yang dapat melakukan pemeriksaan latar beakang secara

menyeluruh untuk memverifikasi bahwa pelamar tersebut tidak memiliki catatan

kriminal sebelumnya. Akan tetapi sebelum melakukan pemeriksaan latar

belakang, biasanya perlu mendapatkan izin tertulis dari pelamar untuk melakukan

hal tersebut.

2. 1. 6. 2. Pelanggaran Hukum Ketenagakerjaan.

Pemerintah menjatuhkan penalti yang berat bagi perusahaan yang

melanggar ketetapan dalam hukum ketenagakerjaan. Sebagai tambahan,

organisasi juga dapat menjadi objek tuntutan sipil oleh korban tuduhan akibat

diskriminasi dalam pekerjaan. Dalam kasus ini, prosedur pengendalian yang

terbaik adalah secara hati- hati mendokumentasikan semua tindakan untuk

beriklan, melakukan perekrutan, dan mempekerjakan pegawai baru, untuk

menunjukkan kesesuaian dengan peraturan pemerintah yang berlaku. Pelatihan

berkelanjutan untuk tetap mengikuti hukum ketenagakerjaan yang terbaru juga

merupakan hal yang penting.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 6. 3. Perubahan Tanpa Otorisasi atas File Induk Penggajian

Perubahan tanpa otorisasi atas file induk penggajian dapat mengakibatkan

kenaikan biaya jika upah, gaji, komisi, atau tarif dasar lainnya yang digunakan

untuk menetapkan kompensasi pegawai dipalsukan. Masalah ini dapat

menghasilkan laporan yang tidak akurat atas biaya tenaga kerja yang kemudian

akan mengarah pada keputusan yang salah.

Pemisahan tugas yang tepat adalah prosedur pengendalian utama untuk

mengatasi ancaman ini. Hanya departemen MSDM yang dapat memperbarui file

induk penggajian untuk pengangkatan tenaga kerja, pemberhentian, peningkatan

gaji, dan promosi. Para pegawai departemen MSDM sebaliknya tidak terlibat

secara langsung dalam pemrosesan penggajian atau distribusi cek gaji. Pemisahan

tugas ini mencegah seseorang yang memiliki akses ke cek gaji, membuat pegawai

fiktif atau mengubah tingkat gaji, dann kemudian mengambil cek palsu tersebut.

Sebagai tambahan, semua perubahan dalam file induk penggajian harus

ditinjau dan disetujui oleh orang lain selain dari pegawai yang merekomendasikan

perubahan tersebut. Biasanya, persetujuan semacam ini melibatkan pembacaan

dan penandatanganan dokumen transaksi. Bagi perubahan yang diproses melalui

terminal on- line, sistem tersebut harus didesain untuk memverifikasi identitas dan

otorisasi orang yang melakukan serta menyetujui permintaan. Laporan yang

mendokumentasikan perubahan ini harus dikirim ke setiap supervisor departemen

untuk ditinjau.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 6. 4. Data Waktu yang Tidak Akurat

Ketidakakuratan dalam catatan waktu dan kehadiran dapat menghasilkan

peningkatan biaya tenaga kerja dan laporan biaya tenaga kerja yang salah.

Lagipula, ketidakakuratan dapat merusak moral pegawai ( apabila cek gaji salah

atau hilang ) atau mengakibatkan pembayaran untuk layanan tenaga kerja yang

tidak dilakukan.

Otomatisasi dapat mengurangi risiko ketidakakuratan yang tidak disengaja

dalam data waktu. Pembaca kartu dan pemindai kode garis dapat digunakan untuk

mengumpulkan data mengenai waktu dan kehadiran pegawai dalam bentuk yang

dapat dibaca oleh mesin. Apabila pemakaian mereka tidak mungkin dilakukan,

terminal on-line harus digunakan. Program entri data harus meliputi pemeriksaan

edit berikut ini :

a) Pemeriksaan field untuk data numeris dalam field nomor pegawai dan jam

kerja yang digunakan

b) Pemeriksaan batas atas field jam kerja yang digunakan.

c) Pemeriksaan validitas atas nomor pegawai.

Pemisahan tugas yang tepat dapat mengurangi resiko ketidakakuratan yang

disengaja. Seperti yang dijelaskan sebelumnya, hanya seseorang yang tidak secara

langsung terlibat dalam pemrosesan penggajian dapat membuat perubahan atas

file induk penggajian. Selanjutnya, supervisor terkait harus menyetujui semua

perubahan semacam ini.

Data mesin pencatat waktu, digunakan untuk menghitung penggajian, serta

juga digunakan untuk merekonsiliasi data kartu waktu kerja, yang digunakan

Universitas Sumatera Utara

untuk perhitungan biaya dan tujuan manajerial, oleh seseorang yang tidak terlibat

dalam pembuatan data tersebut. Total waktu yang dihabiskan untuk semua tugas

seperti yang dicatat dalam kartu waktu kerja, seharusnya tidak melebihi waktu

kehadiran yang ditunjukkann dalam kartu waktu pegawai. Sebaliknya, semua

waktu yang digunakan untuk bekerja seharusnya dimasukkan ke dalam kartu

waktu kerja. Guna memastikan validitas data tersebut, supervisor pegawai harus

menyetujui kartu waktu dan kartu waktu kerja.

2. 1. 6. 5. Pemrosesan Penggajian yang Tidak Akurat

Kompleksitas pemrosesan penggajian, terutama berbagai syarat peraturan

perpajakan, memperbesar kemungkinan orang melakukan kesalahan. Kesalahan

tentu saja dapat merusak moral pegawai, terutama apabila cek gaji terlambat.

Selain timbulnya catatan dan laporan biaya penggajian yang salah, kesalahan

pemrosesan dapat mengarah pada penalti apabila kesalahan tersebut

mengakibatkan kegagalan untuk mengirimkan jumlah pajak penghasilan yang

harus dibayar ke pemerintah. Begitu pula kegagalan untuk secara akurat menilai

potongan atas upah pegawai dan mengirimkan dana tersebut ke pihak terkait juga

dapat mengarah pada penalti keuangan.

Status pajak pekerja harus diklasifikasikan dengan tepat sebagai pegawai

atau kontraktor independen, karena kesalahan klasifikasi dapat mengakibatkan

perusahaan berutang pajak, bunga, dan bahkan penalti. Isu ini sering kali muncul

ketika para manajer departemen mencoba mengakali penghentian kontrak tenaga

kerja umum dengan menggunakan kontraktor independen. Departemen MSDM

Universitas Sumatera Utara

harus selalu meninjau keputusan apa pun untuk mengontrak tenaga kerja

sementara atau bantuan dari luar.

2. 1. 6. 6. Pencurian atau Distribusi Cek Gaji Palsu

Ancaman lainnya adalah pencurian cek gaji atau penerbitan cek gaji ke

pegawai fiktif atau yang telah diberhentikan. Hal ini dapat mengakibatkan

peningkatan biaya dan hilangnya kas. Pemisahan tugas yang tepat berkaitan

dengan pembuatan dan distribusi cek gaji dapat mengurangi risiko ancaman ini.

Berikut hal yang dapat diterapkan sebagai pengendalian penulisan cek penggajian

a) Akses ke cek penggajian kosong dan mesin penandatanganan cek harus

dibatasi.

b) Semua cek penggajian harus diurutkan dengan nomor tercetak dan secara

periodik dihitung.

c) Kasir harus menandatangani semua cek penggajian jika dilengkapi dengan

dokumen yang tepat ( daftar penggajian dan voucher pengeluaran).

d) Orang yang independen dari proses penggajian harus merekonsiliasi

rekening bank untuk penggajian.

Dengan membatasi jumlah total kas yang berisiko, rekening bank

penggajian terpisah memberikan perlindungan tambahan atas pemalsuan atau

perubahan. Rekening ini harus dioperasikan sebagai dana tetap; yaitu jumlah cek

yang ditulis untuk mengisi kembali dana tersebut, harus sama dengan jumlah gaji

bersih untuk periode tersebut. Jadi, ketika semua cek gaji telah diuangkan,

rekening penggajian harus memiliki saldo nol. Rekening giro penggajian terpisah

Universitas Sumatera Utara

juga mempermudah untuk mendeteksi cek palsu ketika rekening tersebut di

rekonsiliasi.

2. 1. 6. 7. Kehilangan atau Pengungkapan Data Tanpa Otorisasi.

Database manajemen SDM/ penggajian adalah sumber daya berharga yang

harus dijaga dari kehilangan atau kehancuran. Melindungi privasi data pegawai

juga merupakan hal yang penting. Contohnya moral bisa rusak jika pegawai

mengetahui gaji pegawai lainnya. Selanjutnya, pengungkapan tanpa otorisasi atas

data evaluasi kinerja dapat mengakibatkan organisasi tersebut dituntut.

Prosedur pengendalian terbaik untuk mengurangi risiko pengungkapan

tanpa otorisasi data penggajian adalah menggunakan password dan pengendalian

keamanan fisik untuk membatasi akses hanya ke orang- orang yang berhak.

Enkripsi memberikan pengendalian tambahan dengan membuat informasi

manajemen Sumber Daya Manusia/ penggajian tidak dapat diamati oleh seseorang

yang berhasil mendapatkan akses tidak sah ke file induk penggajian. Biro layanan

penggajian juga dapat mengurangi ancaman ini.

Prosedur pembuatan cadangan dan pemulihan dari bencana memberikan

pengendalian terbaik untuk mengurangi risiko hilangnya data penggajian. Baik

label file internal maupun eksternal harus digunakan untuk memastikan bahwa

database tersebut tidak dengan sengaja di hapus atau diproses oleh program yang

salah. Dua kopi cadangan atas file induk penggajian dan file transaksi terakhir

harus dibuat; satu harus disimpan di lokasi, sedangkan yang lainnya diluar lokasi

kantor.

Universitas Sumatera Utara

2. 1. 6. 8. Kinerja yang Kurang Baik

Ancaman umum dalam proses penggajian/ manajemen Sumber Daya

Manusia adalah kinerja pegawai yang tidak efisien dan efektif. Membuat dan

meninjau laporan kinerja adalah cara yang efektif untuk menangani ancaman ini,

terutama bagi para pegawai yang bekerja dirumah. Pengawasan hati- hati atas

produktivitas para pegawai ini penting untuk memastikan bahwa mereka benar-

benar menggunakan jam yang dibayar untuk bekerja dan bahwa mereka tidak

sambil menjalankan bisnis pribadi, dengan menggunakan aset yang disediakan

perusahaan.

Pengawasan semacam ini juga penting untuk memastikan bahwa para

pegawai yang bekerja dirumah tidak menggunakan sumber daya komputer yang

disediakan perusahaan dengan tidak benar ( contohnya membuat website

pornografi, mengirim atau meneruskan email yang tidak benar, atau menyimpan

serta menggunakan salinan software bajakan ).

Pelatihan adalah hal yang penting untuk memastikan bahwa para pegawai

bagian penggajian dan manajemen sumber daya manusia tetap mengetahui

perkembangan terakhir atas hukum ketenagakerjaan dan pajak. Fungsi manajemen

sumber daya manusia harus mengawasi pelatihan semua pegawai untuk

membantu organisasi memaksimalkan efisiensi dan efektivitas semua proses

bisnisnya. Menelusuri pengetahuan dan keahlian pegawai serta mendapatkan

pengetahuan tersebut agar dapat dibagi di seluruh perusahaan juga dapat

memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Akan tetapi, sifat model

data yang menyimpan dan memelihara data penggajian dan manajemen sumber

Universitas Sumatera Utara

daya manusia menetapkan seberapa mudah untuk mencapai manajemen

pengetahuan semacam ini.

2. 1. 7. Efektivitas Kinerja Perusahaan

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian

dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas

selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan dengan hasil

yang sesungguhnya dicapai. Efektivitas dapat diihat dari berbagai sudut pandang

dan dapat dinilai dengan berbagai cara dan mempunyai kaitan yang erat dengan

efisiensi.

Menurut pendapat Gibson ( 1999 : 30 ) mengatakan “Efektivitas adalah

menggambarkan seluruh siklus input- proses- output “.

Dan pengertian kinerja menurut Walker ( 1999 : 45 ) adalah “pencapaian

tugas- tugas individu dan tujuan “. Adapun efektivitas kinerja organisasi menurut

Agus D, dkk (2001 : 36) mengatakan, “Di dalam melakukan pekerjaan, pada

hakekatnya para pekerja memerlukan rasa aman, yang mempunyai kaitan dengan

jaminan masa depan, suasana organisasi yang memberikan kesempatan untuk

berkembang, tanpa adanya ancaman- ancaman, hubungan antara atasan dengan

bawahan yang manusiawi”.

Sehubungan dengan hal tersebut maka efektivitas kinerja perusahaan

adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses, dan output yang mengacu

pada hasil guna daripada suatu organisasi atau perusahaan, program atau kegiatan

yang menyatakan sejauh mana tujuan ( kualitas, kuantitas, dan waktu) telah

dicapai, serta ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya

Universitas Sumatera Utara

dan mencapai target- targetnya. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas yang

dipentingkan adalah semata- mata hasil atau tujuan yang dikehendaki.

Walaupun tujuan akhir dari efektivitas adalah pencapaian tujuan. Kata

efektif sering dicampuradukkan dengan kata efisien walaupun artinya tidak sama,

sesuatu yang dilakukan secara efisien belum tentu efektif.

Sehubungan dengan hal- hal yang dikemukakan di atas, maka secara

singkat pengertian dari efisiensi dan efektivitas adalah efisiensi berarti melakukan

sesuatu atau mengerjakan sesuatu secara benar, “doing things right “ , sedangkan

efektivitas melakukan atau mengerjakan sesuatu tepat pada sasaran “ doing the

right things “. Tingkat efektivitas itu sendiri dapat ditentukan oleh terintegrasinya

sasaran dan kegiatan organisasi secara menyeluruh, kemampuan adaptasi dari

organisasi terhadap perubahan lingkungannya.

2. 1. 7. 1. Ukuran Efektivitas Kinerja

Keluaran (output ) yang dihasilkan lebih banyak bersifat keluaran (output )

yang bersifat tidak berwujud (intangible) yang tidak mudah untuk di kuantifikasi,

maka pengukuran efektivitas sering menghadapi kesulitan. Kesulitan dalam

pengukuran efektivitas tersebut karena pencapaian hasil (outcome) seringkali

tidak dapat diketahui dalam jangka pendek, akan tetapi dalam jangka panjang

setelah program berhasil.

Menurut pendapat Campbell, menyebutkan beberapa ukuran dari pada

efektivitas, yaitu :

1. Kualitas artinya kualitas yang dihasilkan oleh organisasi

2. Produktivitas artinya kuantitas dari jasa yang dihasilkan

Universitas Sumatera Utara

 3. Penghasilan yaitu jumlah sumber daya yang masih tersisa setelah semua

biaya dan kewajiban dipenuhi

4. Pertumbuhan adalah suatu perbandingan mengenai eksistensi sekarang dan

masa lalunya

5. Stabilitas yaitu pemeliharaan struktur, fungsi, dan sumberdaya sepanjang

waktu

6. Kecelakaan yaitu frekuensi hal perbaikan yang berakibat pada kerugian

waktu

7. Semangat kerja yaitu adanya perasaan terikat dalam hal pencapaian tujuan,

yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan dan perasaan

memiliki.

8. Motivasi artinya adanya kekuatan yang muncul dari setiap individu untuk

mencapai tujuan.

9. Keluwesan adaptasi artinya adanya suatu rangsangan baru untuk

mengubah prosedur standar operasinya, yang bertujuan untuk mencegah

keterbekuan terhadap rangsangan lingkungan.

2.2. Gambaran Umum Tugas dan Fungsi Bagian Personalia pada PT.

Socfindo.

PT. SOCFIN INDONESIA berdasarkan akte pendirinya berkedudukan di

Medan Jl. K. L. Yos Sudarso, No. 106 Po. Box. 1254 Medan – bergerak dalam

bidang perkebunan kelapa sawit dan karet.

Struktur organisasi PT. Socfin Indonesia menunjukkan adanya hubungan

lini dan staf. Struktur organisasi lini dan staf ini memang cukup baik untuk

Universitas Sumatera Utara

perusahaan berskala sedang dan besar, karena terdapat pengawasan secara

langsung dan adanya spesialisasi dalam perusahaan. Kemudian struktur organisasi

lini dan staf tersebut akan menciptakan kesatuan pimpinan sehingga membentuk

aliran kekuasaan dengan jelas.

Terdapat beberapa bagian tugas dan tanggung jawab dalam PT. Socfindo.

Mulai dari bagian principle director, adviser, general manager, internal control,

bagian teknik/teknologi, internal audit, bagian penjualan (sales department),

bagian pembelanjaan (finance department), bagian tanaman (agriculture

department), dan bagian umum (general department).

Adapun bagian yang mengatur sumber daya manusia pada PT. Socfindo

dikelola oleh bagian umum ( General Department ) dengan menggunakan sistem

SAP. Visi dan misi tahun 2013 bagian umum PT. Socfindo adalah :

1. Menjamin pelaksanaan program pelatihan eksternal yang telah di setujui

oleh manajemen terlaksana 100%.

2. Menjamin proses up dating catatan khusus staff dilakukan 100%.

3. Menyusun evaluasi kualifikasi personel (Staff PT. Socfindo dan non staff

di kantor besar) per tahun 2012.

Dimana, job description nya terdiri dari: Pertama, Personalia administrasi.

Kegiatannya adalah menginput/maintain master data pekerja (seperti daftra

riwayat hidup pekerja, pajak, asuransi,dll), membuat daftar tanggungan, membuat

perhitungan AMK ( Akhir Masa Kerja) non staff, kantor besar,dan kebun, me-

maintain data cuti, menginput absen non staff dan kantor besar, membuat surat

mutasi ataupun peringatan non staff, membuat daftar catu beras, membuat daftar

Universitas Sumatera Utara

jubilaris dan memo pembayaran jubilaris, membuat daftar kenaikan golongan non

staff kantor besar dan kebun, dan melakukan pemeriksaan tanggungan seluruh

pekerja di kebun.

Kedua, Labour Affair dan Jamsostek. Kegiatannya menyangkut

ketenagakerjaan internal, serikat pekerja, mengurus izin yang berhubungan

dengan ketenagakerjaan, menangani masalah jamsostek di kantor besar dan

membantu di kebun, membuat statistik lembur, absen, dan penduduk, melakukan

pemeriksaan tanggungan seluruh pekerja di kebun. Ketiga, Payroll dan

Recruitment. Kegiatannya menangani proses rekrutmen dan seleksi staff maupun

non staff(kantor besar), mempersiapkan administrasi penerimaan pekerja

(misalnya perjanjian dan surat penetapan), mengurus penggajian seluruh staff,

memeriksa AMK (Akhir Masa Kerja) non staff di kebun dan khusus staff dibuat

surat perjanjian, mempersiapkan administrasi penilaian kinerja dan usulan

kenaikan golongan, membuat/ maintain uraian jabatan kantor besar Medan.

Keempat, Personel Legal Affair. Kegiatannya adalah sebagai pemegang

kunci (key user) HR Modul di SAP, memeriksa seluruh dokumen yang berkaitan

dengan pengeluaran uang di bagian umum telah terlaksana dengan baik, mengurus

asuransi jiwa staff, mewakili perusahaan dalam melakukan negosiasi upah non

staff di Dewan Pengupahan untuk sektor perkebunan, memriksa semua surat,

memo, email, dan berita yang keluar dari divisi personel dan legal affair,

mengawasi proses jalannya rekrutmen dan seleksi di kantor besar, memeriksa

kebenaran laporan gaji yang keluar dari payroll, membuat surat teguran untuk

Universitas Sumatera Utara

staff, menghitung AMK (Akhir Masa Kerja) dan bonus staff, dan mempersiapkan

daftar usulan kenaikan golongan staff.

Proses awal perekrutan karyawan baru dilakukan dengan internal

recruitment, dimana dilakukan rotasi ataupun mutasi dari dalam PT. Socfindo

sendiri. Kemudian apabila database PT. Socfindo dianggap tidak memadai maka

dilakukan eksternal recruitment dengan memasang iklan di koran ataupun

mengirim brosur ke universitas/lembaga pendidikan. Kemudian dilakukan seleksi

calon karyawan yang dimulai dengan tes tertulis( psikotes dan tes akademi),

wawancara ( interview), dan pemeriksaan kesehatan. Karyawan dinyatakan lulus

apabila mampu melewati keseluruhan tes tersebut.

Setelah calon karyawan diterima, dilakukan training selama 3bulan (untuk

non staff) sedangkan untuk staff disesuaikan dengan kebutuhan masing- masing

posisi. Lama waktu yang dibutuhkan untuk seseorang beralih dari masa percobaan

menjadi karyawan tetap adalah 3 bulan. PT. Socfindo juga melakukan berbagai

aktivitas pengembangan kemampuan karyawannya seperti melakukan study

banding, seminar, internal training, maupun eksternal training.

Faktor yang mempengaruhi seorang karyawan mengalami kenaikan

golongan tidak hanya dilihat dari segi latar belakang pendidikan tetapi yang

terutama adalah dari segi loyalitas, kejujuran, performansi, dan kemampuan

bekerja. Sehingga alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kinerja seseorang

untuk dapat mengalami kenaikan golongan adalah bagaimana mereka

menjalankan pekerjaannya sesuai dengan job description masing- masing,

kelakuan baik, disiplin kerja, integritas, dan kemampuan untuk bekerja sama.

Universitas Sumatera Utara

 Jam kerja aktif di PT. Socfindo berjumlah 7 jam sehari atau 40 jam

seminggu untuk 6 hari bekerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5

hari kerja dalam seminggu. Perusahaan dapat melakukan pergantian atau

perubahan waktu kerja tetapi harus diberitahukan terlebih dahulu oleh kepada

PUK SP.PP-SPSI setempat sekurang- kurangnya 30 hari sebelum tanggal

perubahan dilaksanakan serta memberitahukan secara tertulis kepada Disnaker

Kabupaten/Kota.

Berdasarkan jam kerja aktif tersebut maka perusahaan dapat membuat

daftar gaji dan upah karyawan. Gaji tetap yang diterima karyawan biasanya

diberikan setiap akhir bulan, sedangkan untuk perhitungan upah lembur satu jam

bagi pekerja harian tetap/pekerja bulanan dipakai dasar berikut:

( Upah uang sebulan + nilai catu beras pekerja sebulan)

173

Perhitungan upah lembur :

1. Hari biasa : untuk jam kerja lembur pertama di bayar 1,5 kali upah sejam,

dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar 2 kali upah sejam.

2. Hari istirahat mingguan :

a) Untuk waktu kerja 6 hari kerja/ 40 jam seminggu

7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke- 8 dibayar 3 kali

upah sejam, jam ke- 9 dan ke- 10 dibayar 4kali upah sejam.

b) Jika hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek

5jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ke- 6 dibayar 3 kali

upah sejam, jam ke- 7 dan ke- 8 dibayar 4 kali upah sejam.

Universitas Sumatera Utara

 3. Untuk waktu 5 hari kerja/ 40 jam seminggu :

Hari istirahat mingguan/ hari libur resmi. 8 jam pertama dibayar 2 kali

upah sejam, jam ke- 9 dibayar 3 kali upah sejam, jam ke- 10 dan ke- 11

dibayar 4 kali upah sejam.

Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3(tiga) jam

dalam 1(satu) hari dan 14 jam dalam 1(satu) minggu, kecuali kerja lembur pada

hari minggu atau hari libur resmi.

PT. Socfindo juga melakukan penilaian kinerja karyawan secara periodik

setiap satu tahun sekali, dimana penilaian dilakukan berdasarkan kompetensi

karyawan maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan job desription masing-

masing.

Setiap perusahaan memiliki batasan usia ataupun batasan masa kerja bagi

karyawannya untuk mengakhiri tugasnya dalam perusahaan (pensiun). Di PT.

Socfindo sendiri, batasan usia seseorang untuk memasuki tahap pensiun adalah >

55 tahun. Sedangkan untuk masa kerjanya adalah 25 tahun (non staff) dan bagi

staff tidak ada batasan.

Dalam hal pemutusan hubungan kerja, perusahaan ini mengikuti peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku yaitu adanya uang pisah, yang

terdiri dari :

a) Masa kerja kurang dari tiga tahun tidak memperoleh uang pisah.

b) Masa kerja tiga tahun atau lebih tetapi kuran dari enam tahun ( Rp.

785.000 )

Universitas Sumatera Utara

 c) Masa kerja enam tahun atau lebih tetapi kurang dari sembilan tahun

(Rp.1.070.000)

d) Masa kerja sembilan tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 12 tahun

(Rp.1.365.000)

e) Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 15 tahun

(Rp.2.025.000)

f) Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi tidak kurang dari 18 tahun

(Rp.2.325.000)

2. 3. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Sri Henny Apriany Penerapan Sistem Informasi
(2008) Akuntansi Penggajian dan
Pengupahan di PT. Angkasa
Pura II ( Persero ) Bandara
Soekarno Hatta Jakarta”
Menyimpulkan bahwa sistem
informasi akuntansi penggajian
dan pengupahan PT. Angkasa
Pura II ( Persero ) Bandara
Soekarno Hatta Jakarta telah
diterapkan dan dilaksanakan
dengan baik, hal ini dapat dilihat
diantaranya dari struktur
organisasi yang masing- masing
bagian secara umum sudah
berjalan sesuai dengan tanggung
jawab masing- masing dan
penerapan program aplikasi
yang bernama Sistem
Manajemen Kepegawaian
(SIMPEG) yang digunakan
dalam proses pembayaran gaji
dan upah.

Yudista Asri Sistem akuntansi penggajian Menyimpulkan bahwa sistem

Wirada (2008 ) dan pengupahan sebagai alat
bantu pengendalian pada PT
Perkebunan Nusantara III
(Persero ) Medan “
akuntansi penggajian dan
pengupahan yang diterapkan
oleh perusahaan tersebut sudah
cukup memadai guna dijadikan
sebagai alat bantu pengendalian

Universitas Sumatera Utara


Siamak The Usefulness of an
Nejadhosseini Accounting Information
Soudani System for Effective
Organizational Performance
intern terhadap gaji dan upah.
Pemakaian sebuah sistem
dalam perusahan dapat
membatu pihak manajemen
untuk menyediakan informasi
yang relevan dan andal bagi
yang membutuhkan informasi
akutansi dalam sebuah
perusahaan yang berguna
sebagai dasar pengambilan
keputusan didalam perusahaan.

2. 4. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang

utuh dalam rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah-masalah

penelitian yang menjelaskan tentang variabel-variabel, hubungan antara variabel-

variabel secara teoritis yang berhubungan dengan hasil penelitian yang terdahulu

yang kebenarannya dapat diuji secara empiris

H1
Merekrut dan Mempekerjakan
Karyawan Baru
Melatih dan Mengembangkan
Karyawan H2
H3
Memberikan Tugas Pekerjaan Efektivitas Kinerja
H7
(job description) Perusahaan

Memberikan Kompensasi H4
(penggajian dan pengupahan)

H5
Mengevaluasi Kinerja
Karyawan

H6
Memberhentikan Karyawan
Secara Sukarela atau Dipecat

Universitas Sumatera Utara

 Berdasarkan latar belakang masalah, tujuan penelitian, dan tinjauan

pustaka yang telah dikemukakan, maka kerangka konseptual maka dalam hal

penelitian ini, landasan teori yang digunakan peneliti adalah Positive Accounting

Theory.

Positive Accounting Theory adalah teori yang berkembang seiring dengan

kebutuhan untuk menjelaskan dan memprediksi realitas praktik-praktik akuntansi

yang ada di masyarakat, atau what it is (Watts dan Zimmerman, 1986). Teori ini

memiliki pijakan yang berbeda dibandingkan dengan akuntansi normatif, yang

lebih menjelaskan praktik-praktik akuntansi yang seharusnya berlaku atau it

should be. Teori ini bertujuan menjelaskan, meramalkan dan memberi jawaban

atas praktik akuntansi. Di samping itu, teori ini juga meramalkan berbagai

fenomena akuntansi dan menggambarkan bagaimana interaksi antar-variabel

akuntansi dalam dunia nyata. Validitas teori akuntansi positif dinilai atas dasar

kesesuaian teori dengan fakta atau apa yang nyatanya terjadi (what it is).Positive

Accounting Theory menemukan bahwa pada aturan akuntansi yang diterapkan

pada praktek sehari-hari (misalnya pilihan metode akuntansi) memiliki hubungan

dengan variabel perusahaan lainnya.

Sistem Penggajian dan Pengupahan merupakan suatu proses untuk

mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk

menarik, dan memotivasi staff berkaliber (ahli) yang diperlukan, serta untuk

mengendalikan biaya pembayaran gaji dan upah.

Dalam hal ini, variabel yang berhubungan dengan Sistem Informasi

Akuntansi penggajian dan pengupahan sesuai dengan fungsi kepegawaian adalah

Universitas Sumatera Utara

dimulai dari Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru ( X1 ), Melatih dan

Mengembangkan Karyawan ( X2), Memberikan Tugas Pekerjaan ( X3 ),

Memberikan Kompensasi (penggajian dan pengupahan) ( X4 ), Mengevaluasi

Kinerja Karyawan ( X5 ), dan Memberhentikan Pegawai Secara Sukarela atau

Dipecat (X6), terhadap efektivitas kinerja perusahaan.

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian

dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas

selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang

sesungguhnya dicapai. Dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, alat ukur

efektivitas yang digunakan adalah adanya produktifitas karyawan. Dimana,

produktifitas yang meningkat berarti performansi yang baik, akan menjadi

feedback bagi perusahaan.

Kinerja adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang dengan cara

tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut

maka efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses, dan output

yang mengacu pada hasil guna daripada suatu organisasi, program atau kegiatan

yang menyatakan sejauh mana tujuan ( kualitas, kuantitas, dan waktu) telah

dicapai, serta ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya

dan mencapai target- targetnya.

Pada dasarnya penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan

yang saling mempengaruhi antara sistem penggajian dan pengupahan dengan

efektivitas kinerja perusahaan. Secara umum yang kita ketahui sistem informasi

adalah sebuah alat yang diterapkan dalam teknologi akuntansi yang diciptakan

Universitas Sumatera Utara

untuk membantu akuntan sebuah perusahaan untuk menciptakan sebuah informasi

yang relevan dan andal bagi pihak yang membutuhkan. Kebutuhan informasi yang

relevan dan andal ini bertujuan agar pihak-pihak yang berkepentingan dalam

perusahaan dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat, yang berpengaruh

secara langsung terhadap kinerja organisasi untuk mencapai sebuah target yang

dibutuhkan.

2. 5. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas hubungan antara dua variabel

atau lebih yang disusun untuk mempermudah analisis dan harus diuji kebenaranya

dalam suatu penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis, rumusan masalah dan

tinjauan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Merekrut dan mempekerjakan karyawan baru merupakan langkah awal

untuk mencari dan menemukan calon karyawan, dimana dalam hal ini dilakukan

seleksi dan calon karyawan yang memenuhi standar kualifikasi lah yang lolos

untuk bekerja dalam perusahaan. Dengan melatih dan mengembangkan

kemampuan karyawan, dapat menimbulkan peningkatan ilmu, pengetahuan,

kemampuan, dan kepribadian karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kualitas

pekerja dalam perusahaan. Karyawan yang berkualitas tersebut diberikan

pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing- masing.

Motivasi seorang karyawan untuk mau bekerja lebih keras bagi perusahaan

adalah adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Dan hal ini

berdampak bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan. Semakin termotivasi

Universitas Sumatera Utara

karyawan untuk bekerja lebih giat, maka tingkat produktivitas karyawan semakin

tinggi, dan hal tersebut harus didukung dengan adanya sistem penggajian dan

pengupahan yang baik dan teratur. Untuk itu, data penggajian dan pengupahan

perusahaan harus selalu update (memperbarui) sesuai dengan karyawan yang ada

pada perusahaan.

Karena kompleksnya unsur dalam sumber daya manusia pada perusahaan

dan mengingat karyawan sebagai salah satu aset perusahaan yang paling berharga

sehingga melalui penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa diperlukan

sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan untuk mencapai

produktivitas karyawan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.

Dengan adanya komponen sistem tersebut, sangat membantu pengambil

keputusan dan pihak manajerial untuk memutuskan dan menilai kinerja organisasi

serta merancang penerapan terhadap kinerja organisasi dimasa yang akan datang.

Maka dengan ini penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1. Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru berpengaruh terhadap

efektivitas kinerja perusahaan.

H2. Melatih dan Mengembangkan Karyawan berpengaruh terhadap efektivitas

kinerja perusahaan

H3. Memberikan Tugas Pekerjaan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

perusahaan.

H4. Memberikan Kompensasi berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

H5. Mengevaluasi Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

perusahaan.

H6. Memberhentikan Pegawai Secara Sukarela atau Dipecat berpengaruh

terhadap efektivitas kinerja perusahaan

H7. Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan (Manajemen

Sumber Daya Manusia) berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

perusahaan

Universitas Sumatera Utara