UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“DERECHO DEL TRABAJO”

LABORATORIO N° 4

TEMA: DEFINICIONES

NOMBRE: Jessica Núñez

CORREO: jesii_0828@hotmail.com

PARALELO: AE3-3-93

DOCENTE: Dr. Gabriel Osorio

CORREO: gabrielosorio45@hotmail.com

PERÍODO: OCTUBRE - FEBRERO 2017

UCE - Promoviendo una cultura de conservación ambiental…..

QUITO – ECUADOR
Conceptos y definiciones:

 Horas ordinarias:

La jornada de trabajo regulada por el Estatuto de los

Trabajadores es de 40 horas semanales de trabajo efectivo
promedio en el cómputo anual, pudiendo la empresa
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la
jornada de trabajo siempre que se respeten los periodos
mínimos de descanso diario y semanal que vamos a indicar y
siempre que se avise al trabajador con un mínimo de 5 días
de antelación.
En cualquier caso deberán respetarse las siguientes condiciones:
• La duración máxima de la jornada de trabajo será la pactada en convenio o contrato.
• El computo de horas total (jornada de trabajo más horas extraordinarias) no puede
superar el máximo anual indicado en el convenio colectivo correspondiente.
• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo por día para menores de 18 años es
de 8 horas, incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formación o si trabajase para
varios empleadores las horas realizadas con cada uno de ellos.
• Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas (4,5 horas
para menores de 18 años) se tiene que tener un periodo de descanso durante la misma no
inferior a 15 minutos (30 minutos para menores de 18 años), considerándose este
tiempo de trabajo efectivo cuando lo marque el convenio o contrato.

Ejemplo: José trabajando las horas ordinarias tiene derecho a un pequeño descanso para
el almuerzo, o dividirse en dos periodos de cuatro horas cada uno con un descanso
después de las primeras cuatro horas.

 Horas suplementarias o complementarias:

Horas complementarias son aquellas cuya

posibilidad de realización se ha acordado, como
adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato
a tiempo parcial. Solo se podrá formalizar un pacto de
horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida y
el pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser
requerida por el empresario. En cuanto a las horas complementarias debemos tener en
cuenta las siguientes restricciones:

• El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de horas ordinarias

de trabajo.

• Deben respetar los límites en materia de jornada y descanso establecidos en los

artículos 34, apartado 3 y 4, 36 apartado 1 y 37 apartado 1 del Estatuto de los
Trabajadores.

Ejemplo: María recibe un sueldo de $340 y tiene 20 horas suplementarias trabajadas al

mes (5 con recargo del 100% y 15 con recargo del 50%)

340
v.h.n =1,42
240

Con recargo del 50%

v.h.s 1,42+0,71=2,31

2,31∗15=31,95

Con recargo del 100%

v.h.s 1,42+1,42=2,84

2,84∗5=14,20

Total 31,95+14,20=46,15

 Horas extraordinarias:

Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Mediante convenio colectivo o en su defecto
contrato individual se optará entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se
fije (nunca inferior al de la hora ordinaria) o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se deberán compensar como periodos de
descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Debemos distinguir entre dos tipos de horas extraordinarias a efectos del cómputo de
horas anuales de trabajo efectivo:

1. Horas extraordinarias voluntarias, pactadas o que figuren en el convenio colectivo.

2. Horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o

urgentes.

En el primer caso el límite máximo es de 80 horas anuales no

computándose las que han sido compensadas con periodos de
descanso durante los 4 meses siguientes a su realización. Ha de
tenerse en cuenta también que la suma de horas de jornada de
trabajo, más horas complementarias, más horas extraordinarias del
supuesto primero y no compensadas con periodos de descanso en
los 4 meses siguientes a su realización no puede superar la jornada máxima anual de
trabajo efectivo fijada en el respectivo convenio colectivo.

En cualquier caso, siempre se ha de tener en cuenta que las horas extraordinarias son
voluntarias y que en los siguientes casos no se pueden realizar horas extraordinarias:

• Menores de 18 años.

• Trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje.

• Trabajadores nocturnos (3 horas de la jornada diaria o 1/3 de la jornada anual se

realiza entre las 22:00 y las 06:00 horas.

• En minas salvo casos de fuerza mayor.

Ejemplo: Juan trabaja desde las 8 am hasta las 12 am, y de las 2 pm hasta las 8 pm.
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido
con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8
de la noche habrá trabajado 2 horas extras.

Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el
empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10
horas.

Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un recargo del
25%, luego, la liquidación será:

8 x 2.000 = 16.000

2 x (2.000×1.25) = 5.000

Total liquidado = $21.000

 Visto bueno:

Una forma de terminar la relación laboral es a través de un procedimiento

administrativo denominado visto bueno. Tanto
empleador como trabajador pueden tramitarlo ante el
Inspector de Trabajo si se ajustan a las causales que
determina la ley.

Causales para que el empleador inicie un visto bueno: falta de probidad,

faltas reglamentarias, negligencia, falsedad de documentos, faltas repetidas e
injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
abandono por un tiempo mayor de tres días
consecutivos, por inferir injurias al empleador e
incumplimientos a disposiciones de seguridad y salud.

Causales para que el trabajador inicie un proceso de

visto bueno: injurias graves o discriminatorias inferidas por el empleador,
disminución o por falta de pago o de puntualidad de la remuneración y por
cambio de ocupación.
 Tramite: El trámite de visto bueno es un proceso corto, dura aproximadamente
30 días, durante este tiempo el Inspector de Trabajo investigara los fundamentos
por los cuales se propuso el trámite. Mientras se resuelve el proceso, el
empleador puede solicitar la suspensión de las relaciones laborales, para lo cual
deberá consignar un valor equivalente a una remuneración.
Resolución: Una vez realizada la diligencia de investigación, donde se
presentará toda la información que motiva la petición de visto bueno, el
Inspector de Trabajo resolverá sobre la concesión del visto bueno. La resolución
que emite el Inspector es susceptible de apelación ante el Juez de Trabajo.
Negación del visto bueno: Si la petición de visto bueno interpuesta por el
empleador sea negada, el trabajador se reintegrará a su lugar de trabajo y recibirá
el valor consignado por el empleador al inicio del trámite.
Aceptación el visto bueno: La terminación de las relaciones laborales por visto
bueno otorgada a favor del empleador, no genera indemnización alguna. El
trabajador recibirá únicamente los haberes que por ley corresponden a la fecha
de la terminación de la relación laboral. La terminación de las relaciones
laborales por visto bueno otorgada a favor del trabajador le da derecho a recibir
el pago de indemnizaciones de despido intempestivo, esto es el 25% de la última
remuneración por cada año de servicio y una remuneración por cada año de
servicio, con un mínimo de tres remuneraciones.

 Desahucio:
Esta es una forma de dar por terminado el contrato de trabajo, es decir, un trabajador o
una trabajadora presenta la renuncia, notifica al empleador y actualmente se interpreta
voluntad de la persona de dar por terminado el contrato como desahucio, y le genera el
derecho para poder percibir una bonificación.
Cuando antes presentaba la renuncia, el trabajador no tenía derecho a ninguna
bonificación, sino que le decían su liquidación de haberes es esta: proporcional de
décimo tercero, proporcional de décimo cuarto, proporcional de vacaciones y cerrado el
tema. Antes el desahucio, de acuerdo con el concepto que también se conserva ahora,
era el aviso que se lo hacía a través del inspector de trabajo, es decir se presenta la
solicitud de desahucio ante el inspector de trabajo exclusivamente cuando había un
contrato a plazo fijo, el empleador lo hacía con 30 días de anticipación y el trabajador,
con 15 días de anticipación.
  Despido intempestivo:
El empleador que despidiere intempestivamente al
trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la
siguiente escala: Hasta tres años de servicio,
con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración
por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio
percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya
servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco
años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la
parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por
mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado

unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad
del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de
ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el
valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de
indemnizaciones. (Código del Trabajo. Art. 188)

Bibliografíía
http://www.cgtinformatica.org/content/jornada-de-trabajo-ordinaria-horas-extraordinarias-
complementarias-y-periodos-de-descanso

http://www.pbplaw.com/visto-bueno-terminacion-relaciones-laborales/

http://www.ecuavisa.com/articulo/noticias/actualidad/106589-desahucio-que-que-consiste-
nueva-ley
http://www.lexis.com.ec/website/recursos/calculadoras/Calculadora_DespidoIntempestivo.asp
x

https://www.gerencie.com/ejercicios-con-horas-extras-recargos-nocturnos-y-festivos.html