UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

PARTICIPANTE:

Suleyni García calcaño

MATRICULA: 14-2590

Trabajo: Tarea 2

FACILITADOR:

Ángel Pichardo
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD II

Participante en esta unidad debe realizar las siguientes actividades.

Considerando los planteamientos del libro de texto y otras fuentes explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El
reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar
fuentes y medios de reclutamiento adecuados. Selección, es el proceso que tiene por
objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las
vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier
empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la
empresa para llevar a cabo sus operaciones.

La selección: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se

decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias personas

para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar
también su caso particular.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación

de los colaboradores de la siguiente manera:

• Transferidos

• Transferidos con promoción

• Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

de la empresa... Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de
los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta

forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

• Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa

lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al

trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros,
acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las
condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.

• • Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los

ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su
familiaridad con los subalternos.

• • Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa

procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una

evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
• • Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso
hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea
despedida.

• La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal

de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e
irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
"curriculum vitae".

• Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que
surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas
conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el
recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

• Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.
Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

 Indicar el título de la posición y el área

 No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
 Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
 Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
 Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.
Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles
ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco
tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de
cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés
manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de
candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un
pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
 Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

 Investigar si la empresa es buena

 Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda
 Preguntar cuánto le cobrarán
 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las
academias técnicas y centros educativos, son también una buena
fuente de candidatos.
 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..


Entre las desventajas tenemos los siguientes:

 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un

pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo,
cazadores de cabeza, etc.)
 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se
ha pasado por encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más
usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios

tales como:

1-Consulta en los archivos internos

2- presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa

3- contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

4- recomendaciones con amigos

5- avisos en diarios y revistas

6- agencias de reclutamiento
4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas en
la empresa que usted o algún amigo labora.

Medio de reclutamiento:

En organizaciones donde el uso frecuente de fuentes internas en el reclutamiento es muy

frecuente. Este le sirve pera para poder impedir despidos, pero en cambio esto también
le sirve como una especie de incentivo para los que ya tiene tiempo trabajando con esta,
aunque esto también puede ser contra producente por que las personas del exterior
pueden tener más capacidad para manejar el puesto que la que ya está en el la
organización. Esto sucede en aquellas que intentan proyectar una imagen favorable, es
frecuente que estas subrayen las oportunidades de crecimiento y de desarrollo que
ofrecen, además de hacer notar las posibilidades de acenso dentro de la misma.

MÉTODO DE LA ENTREVISTA

.-Este método consiste en una confrontación entre el analista y el ocupante del puesto,
este método permite intercambiar información de los ocupantes de otros cargos además
de que permite la eliminación de dudadas y desconfianza. Si está bien estructurada
puede obtener información de todos los aspectos del cargo.

Existen varios tipos de entre vistas los cuales son:

a).- Entrevistas individuales con cada empleado.

b).- Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo

trabajo

c).- Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento
fondo del puesto que se estatalizando.

CARACTERÍSTICAS.

La entrevista es personalizada.

La participación del analista y del ocupante es activa puesto que los dos interactúan en
la entrevista.

Ventajas:

 Los ocupantes o el jefe pueden llenar el cuestionario, lo que propicia una visión
más amplia del cargo con respecto al de la observación directa.
 Es el método más económico para el analista, porque solo se entrega al
encargado o jefe y este lo contesta cuando tiene tiempo.
 Abarca más puestos, y es devuelto con rapidez.
 Es ideal para cargos de niveles gerenciales.
Desventajas:

 No se puede aplicar en cargos sencillos porque se tiene dificultad para

responder este por los términos empleados en el mismo.
 Exige planeación y elaboración cuidadosa porque de lo contrario genera
confusión.
 Se tiende a dar respuestas falsas, por la mala interpretación y distorsión de las
preguntas.

5. Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir

alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un puesto
por lo general está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que está
vacante o disponible. Este término es básicamente aplicado en el mundo laboral, donde
las vacantes de empleos son las más buscadas por personas interesadas. Para llenar una
vacante laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa
vacante tenga las características y perfil necesario para ejecutar las labores que en él se
hacen

7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.

Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes:

 Preselección
 Entrevista
 Evaluación psicológica
 Análisis de datos
 Informe

8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el

personal.

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los

conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen
llegar a las organizaciones.
Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas
psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante
una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor
importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar

9. Partes del proceso de selección.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de personal. ·

Preselección. La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los
currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los
candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de
trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente.

La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que

podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo. · Realización de pruebas. Los
candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato,
pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos
sobre temarios preestablecidos, pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas. ·

Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en

una entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se
ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc.).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guion), no
estructuradas, etc. · Fase final.

Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,

por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y cómo aplicar las mismas.
Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar
y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. La cultura se
puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un diseño estratégico, o de
estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados
elementos que impiden o favorecen el mismo.

El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del

conocimiento y la cultura. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el
comportamiento de sus miembros.

En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la
cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación
voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los
valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del
trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

11. La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen en el proceso de

selección.

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro de
comportamiento organizacional nos indica que es “un sistema de significado compartido entre
sus miembros y que distingue a una organización de otra. Sin embargo, considero, desde un
punto de vista personal que, cultura organizacional es cuando los empleados, todos unidos
siguiendo una misión, visión y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos
organizacionales. Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la
orientación al trabajo en equipo, orientación a los resultados, orientación hacia las personas y
la energía para llevar a cabo las actividades.

Componentes Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios,

prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones inician su
desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa
inicial de cada empresa. b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las
interacciones entre los miembros de la organización, influye en el sistema de comunicaciones,
la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.

Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales: el

administrador autocrático, el permisivo, el democrático el integrador... Estos estilos de
administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el
control totalmente normalizado.