BAB 5

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pengantar

Untuk bersaing dengan berhsil dalam suatu pasar global lebih banyak perusahaan
berfokus pada peran SDM sebagai suatu bagian kritis dari kompetisi inti mereka dan sumber
keunggulan kompetitif. Seperti peryataan Kamoche (1996; 216)

“the humas resource refers to the accumulated stock of knowledge , skills, and abilities that the
individual process, which the firm has built up over time into an identifiable ecpertise”

(Sumber daya manusia SDM) menunjuk pada akumulasi persediaam pengetahuan, keterampilan -
keterampilam , dan kemampuan – kemampuan yang dimiliki para individu, di mana perusahaan telah
membangunya sepanjang waktu menjadi suatu keahlian yang dapat diindentifiasi.

Aktivitas – aktivitas pelatihan dan pengembangan merupakan bagian dari cara perusahaan multinasional
mambangun persediaan SDMnya suati indikasi pentingnya hal ini adalah meninkatnya jumlah
perusahaan – perusahaan multinasional yang telah mendirikan universitas atau sekolah sekolah mereka
sendiri

Penugasan internasional itu sendiri merupakan suatu alat pelatihan dan pengembangan yang penting
dalam hal:

 Para ekspatriat adalah para pelatih, sebagai bagian dari transfer pengetahuan dan
kompetensi berbagai unit suatu alasan utama untuk penggunaan penugasan penugasan
internasional, mereka diharap kan untuk membantu perusahaan multinasional melatih
dan mengembangkan para HCN yaitu melatih para pengganti mereka
 Para ekspatriat diahara untuk menjamin bahwa system dan proses diadopsi dan tak
terelakan mereka akan dimintan untuk menunjukan bagaiman system system dan
proses ini bekerja selain itu memantau kinerja HCN
 Satu alasan untuk penugasan – penugasan internasiona adalah pengembangan
manajemen. Suatu perpindahan dalam bidan lainnya - rotasi jabatan adalah suatu cara
yang berguna bagi para kayawan untuk mendepatka perspektif yang lebih luas.

Oleh karna itu suatu hal yang penting bagi perusahaan multinasional adalah mengantisipasi
dan menyediakan pelatihan yang cocok untuk penugasan internasional. Hal ini di cerminkan
dengan pertumbuhan terhadap minat dan penyediaan pelatihan sebelum keberangkanat untuk
mempersiapkan para ekspatriat di penugasan internasional
 Rekrutmen Pelatihan Pengembanga
n
Dan seleksi
Tim
internasional

Pelatihan Penugasan
sebelum internasioanl
keberangkata
n

Adalah suatu gabaran skematis strsutur . Gambar tersebut menunjukan kaitan antara
rekrutmen dan seleksi internasional, serta aktivitas – aktivitas pelatihan dan pengembangan.

Diskusi – diskusi masalah berkaitan dngan mengembangkan suati kelompok manajemen

dengan suatu perspektif global, kebutuhan khusus pelatihan ekspatriat dan para keluarganya,
pelatihan dan pegembangan gugus kerja Negara tuan rumah dan paramanajer, serta masalah –
masalah khusus yang terlibat dengan mengevaluasi kinerja gugus kerja internasional khususnya
para manajer dan teknisi- teknisi senior.

PERAN PELATIHAN EKSPATRIAT

Karena kriteria seleksi yang utama adalah kemampuan teknikal, maka sebagian besar
litelatur aktivitas pelatihan sebelum keberangkatan ekspatriat menggambarkan pengembangan
dan pengenalan dan kesadaran budaya. Perhatian aspek ini dipertegas dengan adanya kaitan
antara tingkat kegagalan ekspatriat dan penyesuaian kebudayaaan. Oleh karna itu seorang
karyawan yang telah di seleksi untuk suatu ekspatriat pelatihan sebelum keberangkatan
dipertimbangakan menjadi langkah kritis selanjutnya dalam upaya untuk menjamin efektivitas
dan keberhasilan ekspatriat di luar negeri. Pelatihan budaya yang efektif dianjurkan membantu
para indvidu untuk lebih cepat menyesuaikan diri dengan budaya baru. Seperti yangdikayakan
oleh Earley 1987 : 686
“a major objective of intercultural training is to elp people cope withunexpected event in new
culture”

(suatu tujuan utama pelatihan antar kebudayaan adalah untuk membantu orang mengatasi
kejadian-kejadian yang tidak diharapkan dalam suatu budaya baru).

Penelitian yang terbatas terhadap perusahaan perusahaan amerika serikat yang

menonjol dalam bidang atau hal ini mengungkapkan bahwa sejumlah perusahaan besar
multinasional amerika serikat enggan mentediakan suatu tingkat dasar pelatian sebelum
keberangkatan ,hanya 25 persen peruhaan multi nasional amerika serikat yang memberikan
pelatihan bagi ekspatriatnya berbeda dengan Negara Negara eropa dan asia . Menurut
Mendenhall dan Oddou (1985: 39-47), diantara beragam alasan yang disebutkna oleh
perusahaan perusahaan dalam studi ini adalah bahwa manajeen puncak tidak meyakini bahwa
pelathan keberangkatan adalah hal yang efektif, sehingga meskipun manfaat manfaaat
potensial pelatihan pengenalan budaya diakui secara luas, pelatihan ini menurun
penggunaaanya atau bahkan tidak ditawarkan ileh sejumlah besar perusahaan – perusahaan
multinasional Ameika serikat.

PELATIHAN PARA EKSPATRIAT

Tanggung jawab utama yang pertama dalam pelatihan internasional bagi para manajer
SDM biasanya menyangat ngkut persiapan para ekspatriat (dan keluarga mereka) untuk
penugasan penugasan di luar negeri. Bahkan untuk perusahaan – perusahaan multinasional
yang besar pun , isu isu pelatihan internasional hanya mendapat perhatian untuk beberapa
waktu (dan bahkan pada beberapa perusahaan ,hal ini hanya menerima perhatian yang sangat
sedikit ).

Persiapan para ekspatriat sembelum pergi keluar negeri setidaknya sama pentingnya
dengan menyeleksi calon karwayan yang tepat, banyak bukti menunjukan bahwa perusahaan
multinasional yang tidak mengerjakan pekerjaan ini dengan sangat seksama dan
ketidakmampuan untuk menyesuaikan diri yang sering dapat perbaikan melalui pelatihan dan
orientasi biasanya alasan kegagagalan dalam penugasan di luar negeri. Seperti yang
dikemukaan oleh blocklyn (1989 44-45) dengan mengutio peryantaan roger herord

“there is too much emphasis on executivetchinal abilities and too little on their cultural skills and
family situasion. When international executive relocation fail, they generally fail either because
expatriates cant fatom the custom of the new country or because their families cant dela with
the emotional stress that accompanies relocation”

(terlalu banyak penekanan pada kemampuan kemampuan teknikal para eksekutif dan terlalu
sedikit pada keterampulan budaya dan situasi keluarga mereka. Ketika relokasi eksekutive
internasional gagal , mereka biasaya gagal entah karena para ekspatriat tidak dapat memahami
kebiasaan kebiasaan di Negara baru atau karn keluarga mereka yang mengikuti tidak dapat
mengatasi tekanan emosional pada saat relokasi tersebut ).

Para manjer SDM internasinal yang berpengalaman, berpikir mutlak diperlukan untuk
keberhasilan ekspatriat dalam penugasan penugasan asing adalah memberikan calon karyawan
dan keluarganya informasi yang cukup lengkap dan akurat tentang penugasan dan lokasi agar
mereka dapat membuat keputusan yang lebih baik tentang minatnya terhadap suatu
penugasan. Baik karyawan maupun pasangan seharusnya diberi penjelasan yang sebaik
mungkin tentang tanggung jawab tanggung jawab penugasan baru demikian pula
kebijakansanaan perusahaan dalam hal kompensasi ekspatriat tunjangan – tunjangan , pajak –
pajak prosedur-prosedur keaman dan repatriasi