Anda di halaman 1dari 132

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM (RSU)


KOTA TANGERANG SELATAN TAHUN 2015

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh:
MIFTAKHUL MA’WAH
1110101000031

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2015 M / 1436 H
2
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juni 2015
Miftakhul Ma’wah, NIM : 1110101000031

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota Tangerang Selatan Tahun 2015
xiii + 89 halaman, 13 tabel, 2 bagan, 4 lampiran

ABSTRAK
Keberadaan sumberdaya manusia di rumah sakit sangat penting karena menentukan
kelangsungan hidup rumah sakit. sumberdaya manusia di rumah sakit terdiri dari berbagai
jenis profesi, salah satunya adalah perawat. perawat merupakan ujung tombak rumah sakit.
Oleh karena itu harus dikelola secara profesional untuk peningkatan kinerja. Berdasarkan
hasil studi pendahuluan menunjukkan bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota
Tangerang Selatan buruk. Hal ini karena perawat tidak memenuhi semua indikator kinerja
perawat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan sebagai dasar dalam
mengukur kinerja perawat. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 8 faktor, antara lain:
(1) umur; (2) tingkat pendidikan; (3) status perkawinan; (4) pendapatan; (5) beban kerja; (6)
penghargaan; (7) motivasi; dan (8) lingkungan kerja. Penelitian ini adalah penelitian
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang berjumlah 61 perawat.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat di ruang rawat inap RSU
Kota Tangerang Selatan yang berkinerja buruk sebanyak 32 perawat (52.5%) dari 61 perawat.
Sedangkan perawat yang berkinerja baik sebanyak 29 perawat (47.5%) dari 61 perawat.
Variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang
Selatan adalah status perkawinan, pendapatan, beban kerja, motivasi dan lingkungan kerja.
RSU Kota Tangerang Selatan dikelola secara not for profit, maka misi sosial menjadi
prioritas utama namun dalam pengelolaannya tidak meninggalkan prinsip-prinsip bisnis
dalam mengembangkan produk layanan. Saran: pengembangan produk layanan rumah sakit
hendaknya diimbangi dengan pengadaan sarana penunjang yang memudahkan perawat dalam
melaksanakan tugas, perbaikan sistem reward (penghargaan), peningkatan pengetahuan dan
keterampilan perawat sehingga dalam pelaksanaan tugas tidak terjadi kesalahan, kurang tepat
dan akurat.

Kata Kunci : Kinerja Perawat, RSU Kota Tangerang Selatan.


Daftar Bacaan : 54 (1992-2013)

ii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, Juni 2015
Miftakhul Ma’wah, NIM : 1110101000031

The Related Factors with The Performance of Nurses in Inpatient Unit South
Tangerang City Hospital 2015

xiii + 89 pages, 13 tabels, 2 drafts, 4 attachments

ABSTRACT
The existence of human resources at the hospital is very important because it
determines the viability of the hospital. Human resources in the hospital consists of various
types of professions, one of them is a nurse. The nurse is the spearhead of hospitals in
providing health services. Therefore, nurses should be managed in a professional manner to
improved performance. Based on the preliminary study results show that the performance of
nurses in inpatient unit South Tangerang City Hospital is unfavorable. This is because nurses
do not fulfill all performance indicators.
This study aims to determine the related factors with the performance of nurses in
inpatient unit South Tangerang City Hospital as a basis for measuring the performance of
nurses. Measurements in this study consisted of 8 factors, among others: (1) age; (2) the level
of education; (3) marital status; (4) income; (5) workload; (6) the award; (7) motivation; and
(8) work environment. This study was a descriptive study with a quantitative approach. The
sample in this study are all nurses in inpatient unit South Tangerang City hospital totaling 61
nurses.
Based on the research, the nurse in inpatient unit South Tangerang City hospital poor
performers as much as 32 nurses (52.5%) out of 61 nurses. While nurses are performing well
as 29 nurses (47.5%) of 61 nurses. Variables that related with the performance of nurses in
inpatient unit South Tangerang City Hospital is marital status, income, workload, motivation
and work environment.
South Tangerang City Hospital managed by not for profit. The social mission become a
top priority in its management but not abandon the principles of business in developing
service products. Suggestions: product development of hospital service should be
complemented with the provision of facilities which facilitate nurses in performing the task,
the reward (appreciation) system improvement, increase knowledge and skills of nurses so
that the execution of duties to avoid mistakes, less precise and accurate.
Keyword : The performance of nurses, South Tangerang City Hospital

Reading List : 54 (1992-2013)

iii
iv
v
CURRICULUM VITAE

Identitas Pribadi

Nama : Miftakhul Ma‟wah

Tempat/Tanggal Lahir : Sidoarjo/04 Agustus 1991

Agama : Islam

Alamat : Babatan 08/III 15 B Jati Sidoarjo, Jawa Timur.

Jenis Kelamin : Perempuan

No. Hp/email : +62856 9502 7233 / genduttata@gmail.com

Riwayat Pendidikan

1. RA Muslimat Asy-Syuhada Sidoarjo 1997-1998


2. MI Ma‟arif Babatan Sidoarjo 1998-2004
3. MTs Unggulan PPAU Surabaya 2004-2007
4. MA Unggulan PPAU Surabaya 2007-2010
5. S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayayullah
Jakarta 2010-sekarang

Pengalaman Organisasi

1. Divisi Pengembangan Pendidikan OSIS MTs Unggulan 2004-2006


2. Divisi Pendidikan dan Kesenian OSIS MA Unggulan 2007-2009
3. Anggota Ekstrakurrikuler Pramuka 2007-2010
4. Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia HACAMSA
(Health Care Mangement Student Association)
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2012-2014

Pengalaman Kerja

Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Jombang

Tangerang Selatan 2012

vi
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat,
dan karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi mengenai faktor-faktor yang berhubungan
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan
Tahun 2015.
Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Keluarga penulis. Ayah (Slamet Muchlasin) dan Mama (Nurul Lailatus
Siamah) tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan,
dukungan serta doa yang tak terhingga kepada penulis. Masku tercinta
Mas Haris, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya
sehingga penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta
keluarga besar penulis yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan
perhatiannya kepada penulis.
2. DR. Arif Sumantri SKM, M.Kes, selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D sebagai Kepala Program Studi
Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sekaligus
pembimbing I yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan
banyak pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif
kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian
ini.
4. Ibu Fase Badriah, SKM, MKM, Ph.D selaku pembimbing II yang telah
sabar dalam membimbing dan memberikan banyak pembelajaran,
motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.
5. Seluruh dosen di Program Studi Kesehatan Masyarakat, khususnya para
dosen di peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah
memberikan banyak ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis.

vii
6. Mbak Arie (Bagian Diklat RSU Kota Tangerang Selatan) yang telah
memberikan banyak bantuan dalam proses penelitian.
7. Mbak Wani (staff keperawatan), Bu Cucu (Kepala Ruangan Mawar) dan
Bu Tanti (Kepala Ruangan Anyelir) yang telah memberikan banyak
dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya selama
penulis melakukan penelitian di RSU Kota Tangerang Selatan.
8. Sahabat-sahabatku tersayang, partner in crime (Mpok Eliza dan Ninod),
jenang gathul (Yank Ty, Mbak Epoy, Tehyak dan Mbak Ela) dan kakakku
Uyunk yang telah banyak memberikan penulis dukungan, doa, perhatian,
semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan
putus asa.
9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza,
Fika, Sabela, Nina, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah,
Angga, Furin, dan Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis
dukungan, perhatian, semangat, doa, serta hiburan ketika penulis merasa
kehilangan semangat dan putus asa.
10. Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang
telah membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT
membalas budi kalian. Amin.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan
masih memiliki banyak keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis
sangat menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu
untuk perbaikan di masa depan.

Jakarta, Juni 2015

Penulis

viii
DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN i
ABSTRAK ii
ABSTRACT iii
LEMBAR PERSETUJUAN iv
PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR BAGAN xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Rumusan Masalah 5
1.3. Pertanyaan Penelitian 5
1.4. Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum 6
1.4.2 Tujuan Khusus 6
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Peneliti 6
1.5.2 Bagi Institusi 7
1.5.3 Bagi Mahasiswa/Peneliti Selanjutnya 7
1.6 Ruang Lingkup Penelitian 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA


2.1. Rumah Sakit 8
2.2. Definisi Kinerja 13

2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat 15


2.4. Metode Penilaian Kinerja 26
2.5. Kerangka Teori 29

ix
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1. Kerangka Konsep 30
3.2. Definisi Operasional 32
3.3. Hipotesis 35

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN


4.1. Desain Penelitian 36
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 36
4.3. Populasi dan Sampel Penelitian 36
4.4. Teknik Pengumpulan Data 37
4.5. Instrumen Penelitian 38
4.6. Manajemen dan Pengolahan Data 43
4.7. Analisis Data 44

BAB V HASIL PENELITIAN


5.1 Gambaran Umum RSU Kota Tangerang Selatan 47
5.2 Gambaran Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota TangSel 49
5.3 Gambaran Karakteristik Individu Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota TangSel 50
5.4 Gambaran Aspek Organisasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota
TangSel 51
5.5 Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota
TangSel 53
5.6 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota TangSel 54
5.7 Hubungan Status Perkawinan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota TangSel 55
5.8 Hubungan Pendapatan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota TangSel 56
5.9 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota TangSel 57

x
5.10 Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota TangSel 58
5.11 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota TangSel 59
5.12 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota TangSel 60

BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian 61
6.2 Gambaran Faktor-Faktor dan Hubungannya dengan Kinerja Perawat
6.2.1 Gambaran Kinerja Perawat di Ruang rawat Inap 61
6.2.2 Karakteristik Individu
6.2.2.1 Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat 64
6.2.2.2 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat 66
6.2.2.3 Hubungan Status Perkawinan dengan Kinerja Perawat 69
6.2.3 Aspek Organisasi
6.2.3.1 Hubungan Pendapatan dengan Kinerja Perawat 71
6.2.3.2 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat 72
6.2.3.3 Hubungan Penghargaan dengan kinerja Perawat 74
6.2.3.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat 76
6.2.3.5 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat 78

BAB VII PENUTUP

7.1. Simpulan 81
7.2. Saran 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi
DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian 32

5.1 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kinerja Berdasarkan

Penilaian Diri Sendiri, Rekan Kerja dan Atasan 49

5.2 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kinerja Perawat 50


5.3 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Karakteristik Individu 51
5.4 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Aspek Organisasi 52
5.5 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Umur dan Kinerja Perawat

di ruang rawat inap RSU Kota TangSel 53

5.6 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan

Kinerja Perawat 54

5.7 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Status Perkawinan dan

Kinerja Perawat 55

5.8 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Pendapatan dan Kinerja

Perawat 56

5.9 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Beban Kerja dan Kinerja

Perawat 57

5.10 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Penghargaan dan Kinerja

Perawat 58

5.11 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Motivasi dan Kinerja

Perawat 59

5.12 Tabel Distribusi Frekuensi Responden Menurut Lingkungan Kerja dan

Kinerja Perawat 60

xii
DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan

2.1 Bagan Kerangka Teori Penelitian 29

3.1 Bagan Kerangka Konsep Penelitian 31

xiii
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu sub sistem dari sistem pelayanan

kesehatan nasional secara menyeluruh yang berfungsi untuk memenuhi

kebutuhan primer manusia baik sebagai individu, masyarakat ataupun bangsa

yang berguna meningkatkan derajat kesehatan (Imron, 2010). Rumah sakit

memiliki ciri padat profesi dan padat karya yang tentunya memerlukan

kegiatan yang dapat mengelola sumber daya manusia yang beragam menjadi

satu kesatuan yang utuh dalam memberikan pelayanan kesehatan (Aditama,

2006).

Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi (dalam hal ini

rumah sakit) sangat penting karena berperan dalam membuat keputusan dan

menentukan kelangsungan hidup organisasi (Marwansyah, 2010). Berbagai

proses yang dilakukan di rumah sakit dalam upaya meningkatkan derajat

kesehatan ini dilaksanakan oleh berbagai profesi, mulai dari profesi medik,

paramedik maupun non-medik.Dari berbagai jenis tenaga yang ada di rumah

sakit, tenaga perawatlah yang paling banyak (Ilyas, 2004). Selain itu perawat

merupakan tenaga medis yang terus menerus bersentuhan langsung dengan

pasien, terutama perawat rawat inap. Oleh karena itu perawat merupakan

ujung tombak rumah sakit dalam proses pelayanan kesehatan sebagai upaya

meningkatkan derajat kesehatan. Profesi perawat yang merupakan ujung

tombak pemberian pelayanan di rumah sakit, hendaknya sangat diperhatikan

1
dan dikelola secara profesional sehingga mampu memberikan kontribusi

yangpositif bagi masyarakat dan kemajuan rumah sakit melalui peningkatan

kinerja (Muzakir, 2009).

Menurut Wibowo (2010) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dalam memberikan produk atau

jasa kepada pelanggan. Kinerja seseorang akan baik jika mempunyai keahlian

yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang

layak.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang diantaranya:

pendidikan, keterampilan, pengetahuan, gaji/imbalan, beban kerja,

reward/penghargaan, kepemimpinan dan lingkungan kerja (Sedarmayanti,

2011).

Penelitian tentang kinerja pernah dilakukan oleh Jajang (2010) di ruang

rawat inap RSUD Bekasi. Variabel dalam penelitian ini antara lain: kinerja

(variabel dependen) dan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, pendapatan, jarak tempuh, beban kerja, penghargaan, motivasi,

lingkungan kerja (variabel independen). Dalam penelitian ini variabel yang

berhubungan dengan kinerja antara lain umur, tingkat pendidikan, beban

kerja, motivasi dan lingkungan kerja.

Penelitian dari National Institute for Occupational Safety and Health

(NIOSH) menetapkan perawat sebagai profesi yang berisiko sangat tinggi

terhadap stres (Schultz dan Schultz, 1994). Menurut Rachel Murray dari

Royal College of Nursing di London bahwa tidak ada keraguan dari penelitian

dan pembuktian bahwa perawat adalah profesi yang dilingkupi stres. Setiap

2
hari pekerjaan perawat meliputi kegiatan administratif seperti membuat

laporan jaga, membuat sensus harian dan sebagainya hingga kegiatan asuhan

keperawatan seperti menentukan diagnosa keperawatan, menyusun rencana

tindakan dan sebagainya. Secara mental, perawat dihadapkan dengan tuntutan

berhati-hati, membuat perhitungan untuk obat dan menjawab pertanyaan

penting dari pasien dan keluarga pasien.

Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 2006

bahwa 50,9% perawat Indonesia yang aktif mengalami stres kerja, sering

merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang istirahat akibat beban kerja

terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai. Sedangkan American

National Association for Occupational Health (ANAOH) menempatkan

kejadian stres pada perawat berada di urutan paling atas pada empat puluh

pertama kasus stres pada pekerja (Ratnasari, 2009).

Kepuasan pelanggan adalah keluaran dari proses kinerja sebuah

perusahaan yang dirasakan oleh seorang konsumen, dimana hasilnya sesuai

dengan harapan konsumen tersebut (Kotler, 2005). Dengan kata lain, jika

dihubungkan dengan industri jasa seperti rumah sakit maka kepuasan

pelanggan merupakan dampak dari kinerja karyawan rumah sakit yang salah

satunya adalah perawat. Kinerja perawat berkontribusi besar dalam

mempengaruhi kepuasaan pasien, mengingat perawat merupakan tenaga

medis yang terus menerus berhubungan langsung dengan pasien.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan terkait kepuasan pasien di ruang

rawat inap kelas 3 dan kelas 2 RSU Kota Tangerang Selatan dengan

3
responden 20 orang pasien menunjukkan bahwa 8 responden cukup puas

dengan kinerja perawat dan 12 responden kurang puas dengan kinerja

perawat dengan alasan gagal berkomunikasi seperti sikap kurang ramah,

kurang empati dan kurang mengayomi pasien bahkan tidak jarang melakukan

tindakan seperti menyuntikkan obat tanpa izin dan kurang memperhatikan

feedback lawan bicara (dalam hal ini pasien). Selain itu, alasan ketidak-

puasan pasien terhadap perawat juga karena perawat kurang tanggap jika

dibutuhkan dan dalam hal pemasangan infus cukup memakan waktu.

Indikator kinerja perawat menurut Mangkunegara (2009) antara lain

kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil

wawancara dengan kepala perawat RSU Kota Tangerang Selatan bahwa

kuantitas kerja perawat di ruang rawat inap kurang baik. Hal ini dapat dilihat

dari jam kerja efektif yang kurang dari 360 menit perhari. Dan untuk

pelaksanaan tugas perawat, meskipun dilaksanakan sesuai dengan Standar

Asuhan Keperawatan (SAK) terkadang masih terdapat kesalahan, kurang

tepat dan akurat. Jika dinilai berdasarkan indikator kinerja perawat menurut

Mangkunegara (2009), maka kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan buruk. Hal ini dikarenakan perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan tidak memenuhi semua indikator kinerja

perawat.

Melihat berbagai uraian di atas mengenai pentingnya kinerja perawat

dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit karena hal tersebut

berdampak terhadap kepuasan pasien, serta berdasarkan hasil studi

4
pendahuluan maka peneliti ingin meneliti tentang “faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan tahun 2015”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil studi pendahuluan terhadap kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan menunjukkan bahwa kinerja perawat

di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan buruk. Hal ini dinilai

berdasarkan kuantitas kerja dan pelaksanaan tugas perawat di ruang rawat

inap RSU Kota Tangerang Selatan kurang baik sehingga pasien merasa

kurang puas terhadap kinerja perawat. Artinyapelayanan keperawatan yang

diperoleh pasien belum sesuai dengan harapan pasien. Oleh karena itu peneliti

ingin mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

1.3 Pertanyaan Penelitian

a. Bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan tahun 2015?

b. Bagaimana gambaran umur, tingkat pendidikan, status perkawinan,

pendapatan, beban kerja, penghargaan, motivasi dan lingkungan kerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan tahun 2015?

c. Apakah ada hubungan antara umur, tingkat pendidikan, status perkawinan,

pendapatan, beban kerja, penghargaan, motivasi, dan lingkungan kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan

tahun 2015?

5
1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan tahun 2015.

1.4.2 Tujuan Khusus

 Untuk mengetahui gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan tahun 2015

 Untuk mengetahui gambaran umur, tingkat pendidikan, status

perkawinan, pendapatan, beban kerja, penghargaan, motivasi dan

lingkungan kerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan tahun 2015.

 Untuk mengetahui adanya hubungan antara umur, tingkat

pendidikan, status perkawinan, pendapatan, beban kerja,

penghargaan, motivasi, dan lingkungan kerja dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan tahun

2015.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,

pengalaman dan keterampilan peneliti tentang permasalahan

manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi/perusahaan

serta dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama

6
perkuliahan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber

daya manusia.

1.5.2 Bagi Institusi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan

masukan kepada organisasi (dalam hal ini rumah sakit) mengenai

faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap RSU Kota Tangerang Selatan.

1.5.3 Bagi Mahasiswa (Peneliti Selanjutnya)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakan

tentang kajian SDM sehingga dapat memberikan masukan bagi peneliti

di masa yang akan datang mengenai faktor-faktor yang berhubungan

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang

Selatan.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah sumber daya manusia yaitu

mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan pada bulan April-September 2015.

Penelitian ini dilakukan mengingat pentingnya kinerja perawat karena

keluaran dari kinerja adalah kepuasan pasien. Sasaran penelitian yaitu

perawat di RSU Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional.

7
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat dan tindakan medik lain

yang dilaksanakan selama 24 jam melalui upaya pelayanan kesehatan

perorangan (Hartono, 2006)

Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang

penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan

padanya (Aditama, 2006)

Klasifikasi Rumah Sakit

Menurut Affandi (2007), klasifikasi organisasi rumah sakit di Indonesia

dapat ditinjau dari beberapa aspek, yaitu segi jenis rumah sakit dan kelas

rumah sakit, adalah:

1. Ditinjau dari jenis rumah sakit, dibedakan menjadi:

a. Rumah sakit umum, yaitu rumah sakit yang memberikan pelayanan

kesehatan untuk semua jenis penyakit, dari yang bersifat dasar sampai

subspesialistik.

b. Rumah sakit khusus, yaitu rumah sakit yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan berdasarkan jenis penyakit tertentu atau disiplin

ilmu, misalnya mata, jantung, paru-paru dan lain-lain.

8
2. Ditinjau dari aspek fasilitas dan kemampuan pelayanan (kelas):

a. Kelas A mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis

spesialistik luas dan subspesialistik luas.

b. Kelas B II mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis

spesialistik luas dan subspesialistik terbatas.

c. Kelas B I mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis

spesialistik dan subspesialistik sekurang-kurangnya 11 jenis.

d. Kelas C mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis

spesialistik sekurang-kurangnya 4 spesialisttik dasar.

e. Kelas D mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis

sekurang-kurangnya pelayanan medis dasar.

Perawat Rumah Sakit

Dalam buku pedoman uraian tugas tenaga keperawatan di rumah sakit

DepKes (1999) menyebutkan pelayanan keperawatan di rumah sakit

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan dan

memiliki andil yang besar dan turut menentukan citra pelayanan rumah sakit.

Struktur tenaga fungsional bidang keperawatan di rumah sakit, yaitu:

a. Ka. Bidang Perawatan

b. Kepala Seksi Keperawatan

c. Kepala Seksi Perawatan I (SDM Keperawatan)

d. Kepala Seksi Perawatan II (Asuhan Keperawatan)

e. Kepala Seksi Perawatan III (Logistik)

9
f. Kepala Perawatan Instalasi

g. Pengawas Perawatan Sore/Malam/Hari Libur (Pengawas Kontrol)

h. Kepala Ruangan

i. Perawat Pelaksana di rawat jalan, rawat inap, UGD, dan kamar

bersalin

Perawat pelaksana rawat inap adalah seseorang tenaga keperawatan yang

diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan di

ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap bertanggung jawab

kepada kepala ruangan terhadap hal-hal sebagai berikut:

a. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan

sesuai standar

b. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan

asuhan keperawatan/kegiatan lain yang dilakukan.

Wewenang perawat pelaksana rawat inap adalah:

a. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan

b. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien/keluarga pasien sesuai

kemampuan dan batas kewenangannya.

Perawat pelaksana rawat inap mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya

b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku

10
c. Memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam

keadaan siap pakai

d. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnose

keperawatan, sesuai batas kewenangannya.

e. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya

f. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan

batas kemampuannya, antara lain:

- Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai dengan program

pengobatan

- Memberi penyuluhan kesehatan kepada pasien dan

keluarganya mengenai penyakitnya.

g. Melatih/membantu pasien untuk melakukan latihan gerak

h. Melakukan tindakan darurat kepada pasien (antara lain panas tinggi,

kolaps, pendarahan, keracunan, henti napas dan henti jantung) sesuai

protap yang berlaku.

i. Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas

kemampuannya.

j. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang

tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas

kemampuannya.

k. Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus

dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan.

11
l. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir

sesuai jadwal dinas

m. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat.

n. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan,

antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas

izin/persetujuan atasan.

o. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan

yang tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan.

p. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara

lisan maupun tertulis pada saat penggantian dinas.

q. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya

sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien mengenai:

- Program diet

- Pengobatan yang perlu dilanjutkan dan cara penggunaannya

- Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau

institusi kesehatan lain

- Cara hidup sehat seperti pengaturan istirahat, makanan yang

bergizi atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial

ekonomi.

r. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan seperti:

- Roolstoel

- Tongkat penyangga

- Protesa

12
s. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah,

misalnya:

- Merawat luka

- Melatih anggota gerak

t. Menyiapkan pasien yang akan pulang, meliputi penyiapan formulir,

seperti:

- Surat izin pulang

- Surat keterangan istirahat sakit

- Petunjuk diet

- Resep obat untuk di rumah, jika diperlukan

- Surat rujukan atau pemeriksaan ulang

- Dan lain-lain

2.2 Definisi Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi (Ilyas, 2005). Kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2009). Kinerja perawat merupakan serangkaian

kegiatan perawat yang memiliki kompetensi yang dapat digunakan yang

dapat ditunjukkan dari hasil penerapan pengetahuan, keterampilan dan

pertimbangan yang efektif dalam memberikan pelayanan keperawatan. Alat

ukur yang dapat digunakan dalam menilai kinerja dapat meliputi prestasi

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan kerjasama (Soeprihanto, 2009)

13
Menurut pendapat Notoatmodjo (2009) kinerja adalah apa yang dapat

dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang

dipengaruhi oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur.

Rivai (2005) menyatakan bahwa performa sebagai fungsi dari interaksi

antara motivasi dan kemampuan. Sehingga untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan kemampuan seseorang tidak cukup

efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Wibowo (2010) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Indikator kinerja menurut

Mangkunegara (2009), yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

14
b. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

Kepuasan pelanggan adalah keluaran dari proses kinerja sebuah

perusahaan yang dirasakan oleh seorang konsumen, dimana hasilnya sesuai

dengan harapan konsumen tersebut (Kotler, 2005). Kepuasan merupakan

penilaian mengenai ciri atau keistimewaan produk atau jasa yang

menyediakan tingkat kesenangan konsumen berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan konsumsi konsumen. Menurut Zeithaml dan Bitner (2008)

kepuasan adalah respon atau tanggapan konsumen mengenai pemenuhan

kebutuhan.

2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat

Prestasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik karena

kurangnya pengetahuan, kurangnya keterampilan, kurangnya motivasi dan

15
kurangnya keyakinan diri (Foster&Seeker, 2001). Menurut Nursalam (2005)

faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional adalah

sebagai berikut:

a. Antheical terhadap pekerjaan keperawatan

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum

dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat

lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan

menunggu perintah dari dokter.

b. Rendahnya rasa percaya diri

Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber

informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh

karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-

tehnologi yang memadai.

c. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset

keperawatan

Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat

rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan

dengan profesi yang lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada

kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan.

d. Rendahnya standar Gaji

Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam

negeri dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri

16
lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan

yang profesional.

e. Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi

kesehatan.

Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi

keperawatan,karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya

pelayanan yang baik.

Menurut Mathis (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja yaitu:

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada tempat

yang sesuai dengan keahliannya.

17
2. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Gibson (2005) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi

perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

 Variabel individual. Terdiri dari kemampuan, keterampilan, mental

dan fisik, latar belakang (keluarga dan tingkat sosial), penggajian

dan demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin)

 Variabel organisasional. Terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan,

imbalan, struktur desain pekerjaan.

 Variabel psikologis. Terdiri dari

Menurut Prawirosentono (2008) bahwa kinerja seorang karyawan selain

dipengaruhi oleh sikap dan sifat individu juga dipengaruhi oleh lingkungan

kerja dan hubungan kerja.

Menurut Handoko (2006) prestasi kerja selain dipengaruhi oleh faktor-

faktor lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh faktor keluarga, kesehatan,

kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Dari beberapa teori di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

18
1. Karakteristik Individu

Menurut Hurriyati (2005) karakteristik individu merupakan suatu

proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh,

mengonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.

Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang

menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu. Menurut Robbins

(2006) karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan dan masa kerja dalam organisasi.

a. Umur

Menurut Robbins (2006) umur berbanding terbalik dengan

kemangkiran, dimana semakin matang umur seseorang maka semakin

kecil kemungkinan untuk mangkir dari pekerjaan. Hal ini didukung

dengan pendapat Siagian (2008) masa kerja yang lama disertai umur

yang bertambah akan menciptakan kepuasan kerja yang relatif

menetap dan selanjutnya akan berdampak terhadap kinerja atau

performa seseorang. Prestasi kerja akan meningkat bersamaan dengan

meningkatnya umur dan kemudian menurun menjelang tua, usia yang

semakin meningkat akan meningkatkan pula kebijaksanaan,

kemampuan seseorang dalam hal keputusan, berpikir rasional,

mengendalikan emosi dan toleransi terhadap pandangan orang lain.

Menurut Soeprihanto (2006) bahwa seorang lebih dewasa

cenderung memiliki keterampilan dan kemampuan serta prestasi kerja

dibanding usia dibawahnya. Meningkatnya usia seseorang seringkali

19
berbanding lurus dengan pengalaman dan membaiknya kinerja

individu. Dan menurut Hasibuan (2005) umur akan mempengaruhi

kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab

seseorang.

b. Jenis Kelamin

Jenis kelamin tidak memiliki perbedaan yang signifikan dalam

kinerja. Perbedaan cenderung pada faktor psikologis wanita yang

berbeda dalam mematuhi otoritas dan pria yang cenderung lebih

agresif di dalam penghargaan sukses dibandingkan wanita (Robbins,

2006). Morrow (1996) menyatakan bahwa di seluruh dunia profesi

keperawatan 90% dipegang oleh kaum wanita. Alasan yang

dikemukakan adalah karena wanita lebih dapat berpengaruh kepada

pasien, individu, kelompok dan masyarakat yang disebabkan wanita

memiliki rasa sosial yang tinggi.

c. Tingkat Pendidikan

Menurut Robbins (2006) tingkat pendidikan, pengetahuan dan

pengalaman akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana

semakin tinggi tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman

pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula. Hal ini

didukung dengan pendapat Notoadmodjo (2005) bahwa pendidikan

adalah suatu proses yang akan membentuk perilaku dan kemampuan

baru, semakin baik pendidikan semakin luas dan dalam kapabilitas

dan kapasitas seseorang.

20
Menurut Likert (1996) tingkat pendidikan yang lebih tinggi pada

umumnya menyebabkan orang lebih mampu dan menerima posisi

yang bertanggungjawab. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat

suatu hubungan positif antara taraf pendidikan dengan kinerja. Hasil

penelitian Adji (2002) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

merupakan faktor yang mempunyai hubungan paling dominan dengan

kinerja perawat (OR=80,325 dan Pv<0,05) dimana perawat yang

berpendidikan SPK dan D1 kebidanan berpeluang mempunyai kinerja

kurang baik 80,3 kali dibandingkan dengan perawat yang

berpendidikan D3 keperawatan.

d. Status Perkawinan

Status perkawinan karyawan sangat berpengaruh terhadap

motivasi dalam bekerja. Hasil penelitian diketahui bahwa perawat

yang telah menikah cenderung lebih mudah puas dalam pekerjaan

dibandingkan dengan perawat yang belum menikah. Hal ini

dikarenakan orang yang sudah menikah cenderung memenuhi

kebutuhan tingkat dasar, yaitu kebutuhan sandang, pangan, papan dan

kesejahteraan individu (Anggraeni, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Purbadi dan Sofiana (2006)

membuktikan bahwa individu yang telah menikah akan meningkat

dalam kinerja karena mempunyai pemikiran yang lebih matang dan

bijaksana yang sangat diperlukan dalam penerapan prinsip etik.

Menurut Robbins (2007) bahwa perkawinan membuat karyawan

21
memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu

pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

Selain itu, dari suatu riset yang konsisten menunjukkan bahwa

karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat

pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan pekerjaannya.

Alasannya mungkin karena perkawinan memaksakan tanggung jawab

yang meningkat dan dapat membuat suatu pekerjaan yang steady

(Robbins, 2006)

e. Jarak Tempat Tinggal ke Rumah Sakit

Blunden dan Black (2003) menyatakan bahwa aksesibilitas adalah

konsep yang menggabungkan sistem pengaturan tata guna lahan

secara geografis dengan sistem jaringan transportasi yang

menghubungkannya. Aksesibilitas adalah suatu ukuran kenyamanan

atau kemudahan mengenai cara lokasi tata guna lahan berinteraksi

satu sama lain dan „mudah‟ atau „susah‟ nya lokasi tersebut dicapai

melalui sistem jaringan transportasi. Aksesibilitas dapat dinyatakan

dengan jarak. Jika suatu tempat berdekatan dengan tempat lain,

dikatakan aksesibilitas antara kedua tempat itu tinggi. Sebaliknya, jika

kedua tempat itu sangat berjauhan, aksesibilitas antara keduanya

rendah.

Menurut Jajang (2010) bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah demografi, yaitu letak tempat tinggal

seseorang. Orang yang bertempat tinggal jauh dengan tempat kerjanya

22
akan menemui beberapa hambatan, diantaranya waktu tempuh yang

lama, risiko kejadian yang tidak diinginkan selama dalam perjalanan

dan biaya yang lebih besar jika dibandingkan dengan yang bertempat

tinggal lebih dekat.

2. Aspek Organisasi

a. Pendapatan

Imbalan adalah perangsang atau pendorong yang diberikan

dengan sengaja kepada para petugas agar dalam diri mereka timbul

semangat yang lebih besar untuk berprestasi lagi bagi organisasi.

Imbalan ekstrinsik dan intrinsik dapat digunakan untuk memotivasi

prestasi kerja (Gibson, 2006).

Menurut Mangkunegara (2009) ada dua bentuk

imbalan/kompensasi yaitu bentuk langsung yang berupa upah dan gaji

dan bentuk tak langsung yang berupa pelayanan dan keuntungan.

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau

uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai per jam, per hari dan

per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara

bulanan.

Ilyas (2005) mengemukakan imbalan akan berpengaruh untuk

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung

akan meningkatkan kinerja.

23
b. Beban Kerja

Menurut Mangkunegara (2009) beban kerja adalah kemampuan

tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Menurut Ilyas (2004) beban

kerja merupakan perbandingan antara jumlah tenaga kesehatan

khususnya tenaga perawat dengan volume kerja yang harus

diselesaikan pada satu unit dalam jangka waktu tertentu.

Beban kerja sangat dimungkinkan mempengaruhi kinerja

seseorang. Jika seseorang ada dalam lingkungan kerja yang beban

kerjanya sangat tinggi kemungkinan besar orang tersebut tidak akan

menghasilkan kinerja yang memuaskan. Setiap orang mempunyai

keterbatasan baik secara ilmu pengetahuan, keterampilan maupun

secara fisik. Stres adalah suatu kondisi seseorang yang mempengaruhi

emosi, proses berikir dan kondisi seseorang. Stres dapat sangat

membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah

(disfunctional) atau merusak fungsi kerja. Secara sederhana bahwa

stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu

pelaksanaan pekerjaan, tergantung pada besar tingkatan stres

(Handoko, 2006)

c. Penghargaan/Reward

Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang

bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho,

2006).Menurut Mangkunegara (2009) suatu penghargaan yang

24
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan bertujuan

agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006) tujuan

utama dari program reward adalah:

 Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung

dengan organisasi

 Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk

bekerja

 Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja

yang tinggi.

Dengan adanya pendapat para ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan

agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

d. Motivasi

Menurut Mathis (2006) salah satu yang mempengaruhi kinerja

adalah motivasi. Motivasi dapat berasal dari luar diri seseorang

maupun timbul dari dalam diri seseorang. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2009) faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi yang berasal dari

luar bisa datangnya dorongan baik dari organisasi, atasan langsung

25
maupun dari pihak keluarga. Sedangkan motivasi dari dalam akan

muncul karena seseorang terpanggil dalam dirinya, misalnya adanya

dorongan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, keterampilan dan

merasa butuh dalam dirinya untuk meningkatkan hal-hal tersebut.

Robbins (2009) mengatakan bahwa motivasi merupakan interaksi

antara individu dengan situasi.

e. Lingkungan Kerja

Kinerja seorang karyawan selain dipengaruhi sikap dan sifat

individu juga dipengaruhi oleh lingkungan dan hubungan kerja

(Prawirosentono, 2008). Lingkungan kerja dapat berupa lingkungan

fisik maupun non fisik. Lingkungan fisik dapat berupa gedung,

peralatan, sarana dan sejenisnya. Sedangkan lingkungan kerja non

fisik dapat berupa aturan yang tidak tertulis, budaya setempat dan

sejenisnya. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2009) lingkungan

kerja adalah semua aspek fisik kerja dan peraturan kerja yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapainya produktivitas.

Simanjuntak (2005) mengatakan bahwa ketersediaan sarana dan

prasarana kerja memepengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan

merupakan faktor yang cukup berpengaruh terhadap pembentukan

karakter individu (Robbins, 2009).

2.4 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Fajar dan Heru (2013), Ada beberapa teknik untuk

mengevaluasi kinerja karyawan. Metode-metode penilaian kinerja antara lain

26
berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai

bentuk penghargaan organisasional. Berbagai metode penilaian kinerja adalah

sebagai berikut:

a. Penetapan tujuan (goal setting) atau manajemen berdasarkan sasaran

(Management By Objectives/MBO). Metode ini banyak sekali

digunakan baik di sektor swasta maupun pemerintah.

b. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback). Metode penilaian

prestasi ini adalah salah satu metode yang popular sekarang. Dengan

metode ini, para manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan,

pemasok, atau kolega diminta untuk mengisi kuesioner yang

diperuntukkan pada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai

juga diminta untuk mengisi kuesioner.

c. Pendekatan standar kerja. Metode ini biasanya digunakan untuk

mengevaluasi karyawan di bagian produksi.

d. Penilaian bentuk uraian. Suatu metode penilaian prestasi yang pihak

penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang

menggambarkan kekuatan, kelemahan dan prestasi masa lalu setiap

karyawan.

e. Penilaian peristiwa kritis (critical-incident appraisal) metode penilaian

ini mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan

perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam

kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

27
f. Skala penilaian grafik (graphic rating scale). Dengan metode ini pihak

penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang didasarkan pada

faktor-faktor, misalnya kuantitas pekerjaan, ketergantungan,

pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran, keakuratan kerja dan

kerjasama.

g. Checklist. Dalam metode checklis ini, rater membuat jawaban ya atau

tidak terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku

karyawan, misalnya menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-

karakteristik karyawan.

h. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally

anchored rating scale/BARS). Metode ini dirancang untuk menilai

perilaku-perilaku yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu

pekerjaan dengan sukses.

i. Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating). Praktik yang paling

umum, metode ini mensyaratkan pengevaluasi menyusun seperangkat

pernyataan yang menggambarkan bagaimana seorang karyawan

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

j. Metode rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan

karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan

kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang

terbaik sampai terburuk.

28
2.5 Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Mangkunegara (2009) dan

Robbins (2006)menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah karakteristik individu yang terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan serta demografi (jarak rumah dengan tempat

kerja) dan aspek organisasi yang terdiri dari pendapatan, beban kerja,

penghargaan, motivasi serta lingkungan kerja.

Bagan 2.1

Kerangka Teori

Karakteristik Individu

- Umur
- Jenis Kelamin
- Tingkat Pendidikan
- Status Perkawinan
- Jarak rumah ke
tempat kerja

Robbins (2006)
Kinerja

Mangkunegara (2009)
Aspek Organisasi dan Robbins (2006)

- Pendapatan
- Beban Kerja
- Penghargaan
- Motivasi
- Lingkungan Kerja)

Mangkunegara (2009)

29
BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Dalam bab ini akan dijabarkan kerangka konsep yang selanjutnya akan

menjadi pedoman ruang lingkup penelitian. Adapun kerangka konsep

meliputi variabel bebas antara lain karakteristik individu (umur, tingkat

pendidikan dan status perkawinan) dan karakteristik organisasi (pendapatan,

beban kerja, penghargaan, motivasi dan lingkungan kerja). Sedangkan untuk

variabel terikat adalah kinerja perawat di RSU Kota Tangerang Selatan.

Morrow (1996) menyatakan bahwa di seluruh dunia profesi keperawatan

90% dipegang oleh kaum wanita. Begitupun dengan kondisi di lapangan,

bahkan seluruh perawat yang berjumlah 61 perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan berjenis kelamin wanita sehingga peneliti tidak

mencantumkan jenis kelamin sebagai variabel dalam penelitian ini, sebab

dikhawatirkan terdapat homogenitas data pada hasil penelitian.

Selain itu peneliti juga tidak mencantumkan jarak tempat tinggal ke

rumah sakit sebagai variabel dalam penelitian ini karena hasil penelitian

Jajang (2010) disimpulkan tidak ada hubungan yang bermakna antara jarak

tempat tinggal dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Bekasi.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara dengan 4 kepala ruangan rawat inap

(Ranap Bedah, Ranap Anak, Ranap Paru dan Ranap Penyakit Dalam) di RSU

Kota Tangerang Selatan bahwa 98% perawat rawat inap berdomisili kurang

30
dari 10KM dari RSU Kota Tangerang Selatan sehingga variabel demografi

tidak dapat digunakan dalam penelitian ini.

Kerangka konsep ini disusun menggunakan kerangka teori sebagai acuan.

Teori yang digunakan dalam kerangka konsep adalah teori dari Robbins

(2006) dan teori Mangkunegara (2009). Peneliti menggunakan teori tersebut

karena teori tersebut dianggap sesuai yaitu mencakup semua faktor-faktor

yang berhubungan dengan kinerja yang dijelaskan dalam beberapa teori yang

lain.

Bagan 3.1

Kerangka Konsep

Karakteristik Individu

- Umur
- Tingkat
Pendidikan
- Status
Perkawinan

Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota
Tangerang Selatan
Aspek Organisasi

- Pendapatan
- Beban Kerja
- Penghargaan
- Motivasi
- Lingkungan
Kerja

31
3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian

No. Nama Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur
1. Kinerja Hasil kerja secara Wawancara Kuesioner Ordinal 1. Kinerja baik
kualitas dan kuantitas penilaian jika total skor
yang dapat dicapai oleh kinerja oleh diri 121-200
perawat rawat inap sesuai sendiri, 2. Kinerja buruk
dengan bidang tugas dan kuesioner jika total skor
fungsinya yang penilaian 40-120
dipengaruhi oleh sikap kinerja oleh (Sudjana, 1992)
(disiplin, tanggung rekan kerja dan
jawab, kejujuran, kuesioner
kerjasama), pengetahuan penilaian
(asuhan keperawatan) kinerja oleh
dan keterampilan yang atasan.
dimilikinya.
2. Umur Jumlah tahun sejak Wawancara Kuesioner Ordinal 1. >30th
perawat lahir hingga 2. ≤30th
ulang tahun terakhir. (Jajang, 2010)
3. Tingkat Jenjang pendidikan yang Wawancara Kuesioner Ordinal 1. >D3
Pendidikan dimiliki oleh perawat 2. ≤D3
melalui pendidikan (Jajang, 2010)
formal sebagai dasar
profesi keperawatan

32
No. Nama Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur
4. Status Penggolongan responden Wawancara Kuesioner Ordinal 1. Kawin
Perkawinan sesuai dengan status 2. Lajang
perkawinan.
5. Pendapatan Rata-rata gaji, insentif Wawancara Kuesioner Ordinal 1. >2.441.301
dan lain lain yang 2. ≤2.441.301
diterima responden tiap (UMP Banten 2014)
bulan
6. Beban Kerja Berat/ringannya tugas Observasi Lembar Ordinal 1. <892.5 unit :
yang dilakukan Observasi beban kerja
responden, baik tugas ringan (dinas
keperawatan maupun non pagi dan sore)
keperawatan. <1275 unit :
beban kerja
ringan (dinas
malam)
2. >892.5 unit :
beban kerja
berat (dinas
pagi dan sore)
>1275 unit :
beban kerja
berat (dinas
malam)
(Ilyas, 2004)

33
No. Nama Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur
7. Penghargaan Adanya perhatian yang Wawancara Kuesioner Ordinal 1. Ada
diterima resonden baik penghargaan
berupa materi maupun jika total skor
non materi dari atasan 16-25
maupun instansi. 2. Tidak ada
penghargaan
jika total skor
5-15
(Sudjana, 1992)
8. Motivasi Dorongan (baik dari Wawancara Kuesioner Ordinal 1. Motivasi kuat
dalam maupun luar diri jika total skor
responden) yang 16-25
digunakan responden 2. Motivasi tidak
untuk mengarahkan kuat jika total
perilaku dalam mencapai skor 5-15
tujuan yang telah (Sudjana, 1992)
ditetapkan.
9. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja Wawancara Kuesioner Ordinal 1. Lingkungan
responden di sekitar kerja baik jika
ruang rawat inap, dalam total skor 22-35
bentuk baik fisik 2. Lingkungan
(gedung dan sarana) kerja buruk jika
maupun non fisik total skor 7-21
(aturan, budaya dll) (Sudjana, 1992)

34
3.3 Hipotesis

1. Ada hubungan antara umur dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

2. Ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

3. Ada hubungan antara status perkawinan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

4. Ada hubungan antara pendapatan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

5. Ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

6. Ada hubungan antara penghargaan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

7. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

8. Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015.

35
BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan kuantitatif dengan pendekatan

cross sectional studi dimana variabel independen dan dependen dikumpulkan

pada periode yang sama dan dampak diukur menurut keadaan pada saat

penelitian. Kegiatan yang dilakukan meliputi pengumpulan data dan

pengukuran terhadap variabel dependen dan independen.

Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

dideskripsikan secara kuantitatif menggunakan data primer dari penyebaran

kuesioner dan data sekunder dari profil rumah sakit dan data kepegawaian.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RSU Kota Tangerang Selatan dan

berlangsung antara bulan April sampai dengan September 2015.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di RSU Kota

Tangerang Selatan yang berjumlah 173 perawat terdiri dari perawat rawat

inap dan rawat jalan. Namun karena jumlah perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan hanya 61 orang maka jumlah sampel yang dapat

36
diambil dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan (sampel jenuh) yaitu 61 perawat.

4.4 Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah data/pernyataan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden.Pengumpulan data primer

dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner.Kuesioner

diberikan kepada para responden yang berisi pertanyaan mengenai kinerja

perawat dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan. Kuesioner yang digunakan

pada penelitian ini adalah kuesioner tertutup, dimana responden diminta

menjawab pertanyaan dengan memilih dari sejumlah alternatif jawaban

yang sesuai dengan apa yang didapatkan responden dari rumah sakit.

b. Observasi

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini juga dilakukan

dengan observasi kegiatan perawat di ruang rawat inap selama jam kerja

perawat yang bersangkutan. Observasi kegiatan perawat di ruang rawat

inap dilakukan untuk menganalisis beban kerja perawat di ruang rawat

inap yang merupakan salah satu variabel dependen dalam penelitian ini.

c. Wawancara

Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan untuk melengkapi data

yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner. Wawancara dilakukan

37
sesuai kebutuhan penelitian sehingga tidak semua responden

diwawancarai. Responden yang diambil dalam teknik pengumpulan data

ini adalah kepala ruangan perawat dan staff keperawatan (manajemen

keperawatan).

d. Dokumen

Dokumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah profil rumah

sakit, data pegawai dan data terkait dari sub bidang keperawatan.

Dokumen merupakan data sekunder yang digunakan untuk memberikan

informasi kuantitatif seperti jumlah perawat di ruang rawat inap dan untuk

melengkapi data primer yang didapatkan oleh peneliti.

4.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian dalam penelitian ini berupa kuesioner dan lembar

observasi yang dipergunakan untuk mengumpulkan data. Kuesioner untuk

responden pada variabel dependen (kinerja) dan variabel independen (umur,

tingkat pendidikan, status perkawinan, pendapatan, penghargaan, motivasi

dan lingkungan kerja) berupa pertanyaan tertutup dengan beberapa pilihan

jawaban. Keuntungan bentuk tertutup adalah mudah diselesaikan, mudah

dianalisis, dan mampu memberikan jangkauan jawaban. Responden memilih

jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang dirasakan terkait dengan

faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan.

Kuesioner untuk variabel dependen (kinerja) terdiri dari 3 kuesioner,

yaitu kuesioner penilaian diri sendiri, kuesioner penilaian rekan kerja dan

38
kuesioner penilaian dari atasan. Hal ini dilakukan karena penilaian kinerja

dalam penelitian ini menggunakan metode 360 derajat sehingga teknik

penilaian kinerja dilakukan oleh diri sendiri (perawat sendiri), rekan kerja dan

atasan (kepala ruangan).

Untuk menentukan nilai jawaban kuesioner dari masing-masing

pertanyaan yang diajukan adalah dengan modifikasi skala likert. Menurut

Kinnear (1998), skala likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap

seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak

senang, dan baik-tidak baik. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam

skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Skala likert

terhadap statement dalam kuesioner diklasifikasikan sebagai berikut :

SS = Sangat setuju/sesuai

S = Setuju/sesuai

KS = Kurang setuju/sesuai

TS = Tidak setuju/sesuai

STS = Sangat tidak setuju/sesuai

Untuk scoring di atas, jawaban setiap item instrument (pernyataan

positif) dalam bentuk skala likert menggunakan skala 5 yaitu :

a. Sangat setuju/sesuai : nilai 5

b. Setuju/sesuai : nilai 4

c. Kurang setuju/sesuai : nilai 3

d. Tidak setuju/sesuai : nilai 2

e. Sangat tidak setuju/sesuai : nilai 1

39
Sedangkan untuk scoring jawaban setiap item instrumen (pernyataan

negatif) dalam bentuk skala likert, menggunakan skala 5 yaitu :

a. Sangat setuju/sesuai : nilai 1

b. Setuju/sesuai : nilai 2

c. Kurang setuju/sesuai : nilai 3

d. Tidak setuju/sesuai : nilai 4

e. Sangat tidak setuju/sesuai : nilai 5

Selanjutnya variabel-variabel tersebut dikelompokkan dalam 2 kategori

berdasarkan rumus statistika Sudjana (1992):


̶
P=

Keterangan:

P : rentang

Skor tertinggi : jumlah pernyataan x nilai tertinggi

Skor terendah : jumlah pernyataan x nilai terendah

Adapun komponen variabel kinerja perawat terdiri dari:

a. Kuesioner penilaian kinerja oleh diri sendiri terdiri dari 26

pertanyaan yang diberi skor 26-130

b. Kuesioner penilaian kinerja oleh rekan kerja terdiri dari 7

pertanyaan yang diberi skor 7-35

c. Kuesioner penilaian kinerja oleh atasan terdiri dari 7

pertanyaan yang diberi skor 7-35

40
Hasil ukur variabel kinerja ditentukan melalui total scoring yaitu

menggabungkan skor ketiga kuesioner dengan rentang 80. Sehingga jika

diperoleh skor 40-120 artinya kinerja buruk dan jika diperoleh skor 121-200

artinya kinerja perawat baik.

Lembar observasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengumpulkan

data responden pada variabel beban kerja. Selanjutnya beban kerja dihitung

berdasarkan rumus Ilyas (2004):

Beban kerja /hari = B.K i-j = J T x W.T

Keterangan :

§ B.Ki-j = Jenis Beban Kerja

§ J.T. = Jumlah Transaksi per hari

§ W.T.= Waktu( menit atau jam) untuk setiap jenis Transaksi

Adapun standar beban kerja perawat menurut Ilyas (2004) adalah sebagai

berikut:

a. Dinas pagi

Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit. Beban kerja

K1 = 357 K2 = 714 K3 = 1071 k4 = 1428

b. Dinas sore

Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit. Beban kerja

K1 = 357 K2 = 714 K3 = 1071 k4 = 1428

41
c. Dinas malam

Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510 menit. Beban kerja

K1 = 510 K2 = 1020 K3 = 1530 K4 = 2040

Keterangan :

1. K1: kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot 1

2. K2: kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi bobot 2

3. K3: kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi bobot 3

4. K4: kategori klien dengan perawatan ekstensif dan diberi bobot 4

5. Untuk standar normal beban kerja dinas pagi didapatkan dengan

penghitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 = (714 +1071)/2 = 892,5

unit

6. Untuk standar normal beban kerja dinas sore adalah 892,5 unit sama

dengan dinas pagi karena jam dinasnya sama yaitu tujuh jam (420

menit)

7. Untuk standar normal beban kerja dinas malam dengan jam dinas 10

jam (600 menit) didapatkan hitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 =

(1020 + 1530)/2 =1275 unit.

Kuesioner dan lembar observasi diadaptasi dari penelitian Zulkifli (2005)

berjudul faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Umum HM Ryacudu Kotabumi Lampung Utara

Tahun 2005.

42
4.6 Manajemen dan Pengolahan Data

Pengolahan data dalam penelitian ini melalui beberapa tahap, yaitu:

a. Data Editing

Editing adalah memeriksa kelengkapan, kesinambungan,

keseragaman data dan kejelasan jawaban responden pada pengisian

kuesioner. Editing untuk data kuantitatif dalam penelitian ini

dilakukan pada saat peneliti menyebarkan kuesioner dan kuesioner

tersebut diperiksa apakah seluruh data sudah lengkap dan terisi

semua dan apakah jawaban tersebut sesuai dengan pertanyaan yang

diajukan dalam kuesioner.

b. Data Coding

Coding adalah menyederhanakan data yang memberikan

kode-kode tertentu. Coding yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah pada saat menyederhanakan kategori data kuantitatif untuk

jawaban tentang kinerja perawat. Penyederhanaan kategori

dilakukan agar memberikan kemudahan kepada peneliti untuk

dapat menganalisis data kuantitatif. Penyederhanaan kategori untuk

kinerja perawat adalah dalam 2 skala penilaian yaitu baik dan

kurang baik.

c. Data Entry

Entry dalam penelitian ini dilakukan setelah semua isian

kuisioner terisi penuh dan benar dan juga sudah melakukan

43
pengkodingan, maka langkah selanjutnya adalah memproses data

agar dapat dianalisis. Pemrosesan data dilakukan dengan cara

memasukan data dari kuesioner ke paket aplikasi program

komputer untuk pengolahan data. Data yang di entry adalah data

jawaban dari setiap item pertanyaan variabel penelitian.Kemudian

dari data tersebut, dihitung total skor dan rata-rata skor dari setiap

variabel. Hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam

menganalisis data selanjutnya di program aplikasi pengolah data.

d. Data Cleaning

Cleaning, atau pembersihan data merupakan kegiatan peneliti

dalam pengecekan kembali data yang sudah dimasukkan ke dalam

aplikasi program komputer untuk pengolahan data, apakah data ada

kesalahan atau tidak dan apakah ada data yang missing atau tidak.

Kesalahan tersebut dimungkinkan terjadi pada saat memasukkan

data ke komputer.

4.7 Analisis Data

Analisa data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis

kuantitatif yang dimaksudkan untuk mengolah dan mengorganisasikan data,

serta menemukan hasil yang dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan.

Analisis yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat :

a. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan gambaran

distribusi responden dengan melakukan analisis deskriptif atau

44
individual. Analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran

pada masing-masing variabel (independen dan dependen) yang

meliputi kinerja perawat, umur, tingkat pendidikan, status

perkawinan, jarak tempat tinggal ke rumah sakit, pendapatan,

beban kerja, penghargaan, motivasi dan lingkungan kerja. Data

ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi.Analisis deskriptif

dimaksudkan untuk mengetahui sebaran (distribusi) dari frekuensi

jawaban responden terhadap kuesioner yang telah diisi dan

kecenderungannya.

b. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Uji statistik yang

digunakan adalah uji Chi square. Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut:

Keterangan :

X2 : statistik Chi square

O : frekuensi hasil observasi

E : frekuensi yang diharapkan

Nilai E : (jumlah sebaris x jumlah sekolom) /

jumlah data

df : (b-1) (k-1)

45
Pada penelitian ini digunakan tingkat kepercayaan sebesar

95% dan derajat kemaknaan ( 5% atau 0.05, yaitu apabila

diperoleh nilai P ≤ 0.05 maka terdapat hubungan yang signifikan

antara variabel dependen (kinerja) dan independen, dan apabila

diperoleh nilai P > 0.05 maka tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara variabeldependen(kinerja) dan independen.

46
BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum RSU Kota Tangerang Selatan

Pemerintah Kota Tangerang Selatan pada tahun 2010 melalui Dinas

Kesehatan mulai mendirikan Rumah Sakit Umum Pemerintah Kota

Tangerang Selatan dengan menempati bangunansementara di Jl. Surya

Kencana No. 01 Pamulang yang diresmikan oleh Gubernur Banten, Hj.Ratu

Atut Chosiyah pada tanggal 07 April 2010 yang bertepatan dengan Hari

Kesehatan Sedunia dengan nama RSUD As-Sholihin. Direktur pertama RSU

Kota Tangerang Selatan dipimpin oleh drg. Hj. Ida Lidia. RSU Kota

Tangerang Selatan berdiri diatas lahan seluas 2.580 m² dengan luas bangunan

10.900 m².

RSU Kota Tangerang Selatan kini telah menjadi SKPD dengan Peraturan

Daerah Kota Tangerang Selatan Nomor 06 Tahun 2010 tentang Organisasi

Perangkat Daerah Kota Tangerang Selatan dan melantik drg. Yantie Sari

sebagai Direktur RSU Kota Tangerang Selatan. Pada tanggal 06 Februari

2012 Direktur RSU Kota Tangerang Selatan dijabat oleh Hj. Neng Ulfah,

S.Sos.,M.Si dan pada tanggal 29 Maret 2012. Untuk direktur tahun 2013

dijabat oleh Drg. Maya Mardiana, MARS mulai tanggal 27 Desember 2013.

RSU Kota Tangerang Selatan telah menempati gedung baru di Jl. Raya

Pajajaran No. 101 Pamulang, bangunan 5 lantai dan berkapasitas 133 tempat

tidur, dan efektif terpakai 133 Tempat Tidur dengan pembagian; 13 Tempat

47
Tidur UGD, 70 Tempat Tidur Rawat Inap, 24 Tempat Tidur Kebidanan, dan

berkembang dengan bertambahnya pelayanan Tempat Tidur, untuk Rawat

Inap umum dan NICU 16 Tempat Tidur.Adapun nomor izin operasional

sementara adalah 445/Kep.102-Huk/2013.

A. Visi, Misi, Tujuan dan Motto

Visi RSU Kota Tangerang Selatan adalah menjadi rumah sakit pilihan

yang bermutu dan amanah (Aman, Nyaman, Mandiri, Ramah) di Kota

Tangerang Selatan dengan misi :

1. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yang bermutu, modern

dan terstandarisasi

2. Meningkatkan SDM kesehatan yang profesional dan religius

3. Meningkatkam Sistem Informasi yang terbuka dan menerima

globalisasi sesuai kebutuhan masyarakat yang bermartabat

4. Berupaya mengikuti perkembangan IPTEK, serta sarana pendukung

yang berkualitas dan berwawasan lingkungan

RSU Kota Tangerang Selatan memiliki tujuan memberikan pelayanan

kesehatan paripurna sesuai dengan standar dan profesionalisme untuk

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan motto “Melayani

Sepenuh Hati“

B. Lokasi

Pada tahun 2010-2011 berlokasi di Puskesmas Pamulang, dan sejak 29

Maret 2012 pindah ke Jl. Raya Padjadjaran No. 101, Pamulang, Kota

48
Tangerang Selatan, Telepon: (021) 74718440 Fax (021) 74718378, email;

rsu@tangerangselatankota.go.id

C. Pengembangan RSU Kota Tangerang Selatan

Dengan beroperasinya RSU Kota Tangerang Selatan ternyata

disambut antusias masyarakat, hal ini terbukti dari meningkatnya jumlah

kunjungan pasien dari bulan ke bulan. Saat ini sedang dilakukan

pembangunan tahap 2 Gedung RSU Kota Tangerang Selatan yang

ditargetkan selesai pada akhir 2013 dengan jumlah tempat tidur 200.

5.2 Gambaran Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang
Selatan
Kinerja diperoleh melalui penilaian dari faktor disiplin, tanggung jawab,

kejujuran, keterampilan dan asuhan keperawatan. Dimana penilaian ini

menggunakan metode 360 derajat sehingga penilaian tidak hanya dilakukan

oleh diri sendiri namun juga dilakukan oleh rekan kerja dan atasan. Gambaran

distribusi responden variabel kinerja berdasarkan 3 penilaian (diri sendiri,

rekan kerja dan atasan) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Kinerja Berdasarkan Penilaian Diri


Sendiri, Rekan Kerja dan Atasan Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota
Tangerang Selatan Tahun 2015

Kinerja Baik Buruk Total


n % n % n %
Penilaian oleh diri sendiri 43 70.5 18 29.5 61 100
Penilaian oleh rekan kerja 26 42.6 35 57.4 61 100
Penilaian oleh atasan 23 37.7 38 62.3 61 100

49
Berdasarkan 3 penilaian yang dilakukan, gambaran kinerja responden

menurut penilaian diri sendiri 70.5% responden berkinerja baik dan 29.5%

responden berkinerja buruk. Sedangkan menurut penilaian rekan kerja 42.6%

responden berkinerja baik dan 57.4% responden berkinerja buruk. Dan

menurut penilaian atasan 37.7% responden berkinerja baik dan 62.3%

responden berkinerja buruk.

Untuk mendapatkan gambaran distribusi responden variabel kinerja

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Resonden Menurut Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap


RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Variabel Perawat Rawat Inap RSU Tangsel


Kinerja n %
Baik 29 47.5
Buruk 32 52.5
Total 61 100

Berdasarkan kategori kinerja yaitu baik dan buruk, maka diketahui

gambaran responden yang berkinerja baik 47.5% sedangkan yang berkinerja

buruk adalah 52.5%.

5.3 Gambaran Karakteristik Individu Perawat di Ruang Rawat Inap RSU


Kota Tangerang Selatan
Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi umur, tingkat

pendidikan dan status perkawinan. Untuk mendapatkan gambaran distribusi

50
responden variabel umur, tingkat pendidikan dan status perkawinan dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Karakteristik Individu Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Variabel n %
Umur
>30 tahun 19 31.1
≤30 tahun 42 68.9
Total 61 100
Tingkat Pendidikan
>D3 16 26.2
≤D3 (SPK, D1,D2, D3) 45 73.8
Total 61 100
Status Perkawinan
Nikah 27 44.3
Belum nikah 34 55.7
Total 61 100

Pada tabel 5.3 dapat dijelaskan bahwa umur perawat di ruang rawat inap

yang terbanyak berumur ≤30 tahun sebesar 68.9%. pendidikan dasar perawat

di ruang rawat inap yang terbanyak adalah ≤D3 yaitu sebesar 73.8% dan

sebesar 55.7% perawat di ruang rawat inap berstatus belum menikah.

5.4 Gambaran Aspek Organisasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota
Tangerang Selatan
Aspek organisasi dalam penelitian ini meliputi pendapatan, beban kerja,

penghargaan, motivasi dan lingkungan kerja. Untuk mendapatkan gambaran

distribusi responden variabel pendapatan, beban kerja, penghargaan, motivasi

dan lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:

51
Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Karakteristik Organisasi Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Variabel n %
Pendapatan
>UMP 32 52.5
≤UMP 29 47.5
Total 61 100
Beban Kerja
Ringan 38 62.3
Berat 23 37.7
Total 61 100
Penghargaan
Ada 28 45.9
Tidak ada 33 54.1
Total 61 100
Motivasi
Kuat 36 59
Tidak kuat 25 41
Total 61 100
Lingkungan Kerja
Baik 20 32.8
Buruk 41 67.2
Total 61 100

Berdasarkan tabel 5.4 diketahui bahwa perawat di ruang rawat inap yang

berpendapatan ≤UMP sebesar 47.5%. Perawat di ruang rawat inap dengan

beban kerja berat yaitu sebesar 37.7%. Dan sebesar 54.1% perawat di ruang

rawat inap menyatakan tidak mendapat penghargaan. Perawat di ruang rawat

inap yang mendapatkan dorongan (support) untuk bekerja lebih baik sebesar

59%. Dan perawat yang mempunyai lingkungan kerja buruk sebesar 67.2%.

52
5.5 Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Umur dan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Kinerja Total Pvalue


Umur Baik Buruk
n % n % n %
>30 tahun 8 42.1 11 57.9 19 100
≤30 tahun 21 50 21 50 42 100 0.593
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang berumur

lebih dari 30 tahun dan berkinerja baik ada 8 dari 19 orang (42.1%).

Sedangkan responden yang berumur ≤30 tahun ada 21 dari 42 orang (50%)

yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P0.593, artinya

pada alpha 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

53
5.6 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.6

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja Perawat


di Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Tingkat Kinerja Total Pvalue


Pendidikan Baik Buruk
n % n % n %
>D3 11 68.8 5 31.2 16 100
≤D3 18 40 27 60 45 100 0.079
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang

berpendidikan dasar lebih dari D3 dan berkinerja baik ada 11 dari 16 orang

(68.8%). Sedangkan responden yang berpendidikan dasar ≤D3 ada 18 dari 45

orang (40%) yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P

0.079, artinya pada alpha 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan.

54
5.7 Hubungan Status Perkawinan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.7

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Status Perkawinan dan Kinerja Perawat


di Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Status Kinerja Total Pvalue


Perkawinan Baik Buruk
n % N % n %
Nikah 19 70.4 8 29.6 27 100
Belum Nikah 10 29.4 24 70.6 34 100 0.002
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang sudah

menikah dan berkinerja baik ada 19 dari 27 orang (70.4%). Sedangkan

responden yang belum menikah ada 10 dari 34 orang (29.4%) yang berkinerja

baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P0.002, artinya pada alpha 5%

terdapat hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

55
5.8 Hubungan Pendapatan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.8

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Pendapatan dan Kinerja Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Kinerja Total Pvalue


Pendapatan Baik Buruk
n % N % n %
>UMP 21 65.6 11 34.4 32 100
≤UMP 8 27.6 21 72.4 29 100 0.005
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang

berpendapatan lebih dari UMP dan berkinerja baik ada 21 dari 32 orang

(65.6%). Sedangkan responden yang berpendapatan ≤UMP ada 8 dari 29

orang (27.6%) yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai

P0.005, artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

pendapatan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang

Selatan.

56
5.9 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.9

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Beban Kerja dan Kinerja Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Beban Kinerja Total Pvalue


Kerja Baik Buruk
n % n % n %
Ringan 26 68.4 12 31.6 38 100
Berat 3 13 20 87 23 100 0.000
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang mempunyai

beban kerja ringan dan berkinerja baik ada 26 dari 38 orang (68.4%).

Sedangkan responden yang mempunyai beban kerja berat ada 3 dari 23 orang

(13%) yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P0.000,

artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara beban kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

57
5.10 Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.10

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Penghargaan dan Kinerja Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Kinerja Total Pvalue


Penghargaan Baik Buruk
n % n % n %
Ada 16 57.1 12 42.9 28 100
Tidak ada 13 39.4 20 60.6 33 100 0.204
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang mendapatkan

penghargaan dan berkinerja baik ada 16 dari 28 orang (57.1%). Sedangkan

responden yang tidak mendapatkan penghargaan ada 13 dari 33 orang

(39.4%) yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai

P0.204, artinya pada alpha 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

penghargaan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan.

58
5.11 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.11

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Motivasi dan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Kinerja Total Pvalue


Motivasi Baik Buruk
n % n % N %
Kuat 22 61.1 14 38.9 36 100
Tidak kuat 7 28 18 72 25 100 0.018
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang mempunyai

motivasi kuat dan berkinerja baik ada 22 dari 36 orang (61.1%). Sedangkan

responden yang mempunyai motivasi tidak kuat ada 7 dari 25 orang (28%)

yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P0.018, artinya

pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

59
5.12 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Tabel 5.12

Distribusi Frekuensi Responden Menurut Lingkungan Kerja dan Kinerja Perawat


di Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

Lingkungan Kinerja Total Pvalue


Kerja Baik Buruk
n % n % n %
Baik 17 85 3 15 20 100
Buruk 12 29.3 29 70.7 41 100 0.000
Total 29 47.5 32 52.5 61 100

Berdasarkan tabel analisis di atas diketahui responden yang mempunyai

lingkungan kerja baik dan berkinerja baik ada 17 dari 20 orang (85%).

Sedangkan responden yang mempunyai lingkungan kerja buruk ada 12 dari

41 orang (29.3%) yang berkinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh

nilai P0.000, artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

lingkungan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan.

60
BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah pengisian kuesioner (variabel

kinerja) yang dilakukan oleh rekan kerja dan atasan/kepala ruangan terdapat

faktor “like” dan “dislike” yang dapat mempengaruhi objektivitas data. Oleh

karena itu peneliti menambahkan data yang diambil dari telaah dokumen

seperti absensi dan observasi di lapangan.

6.2 Gambaran Faktor-Faktor dan Hubungannya dengan Kinerja Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan
6.2.1 Gambaran Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kota
Tangerang Selatan
Berpedoman pada indikator kinerja yang diungkapkan oleh

Mangkunegara (2009) diperoleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa

perawat yang berkinerja baik sebesar 47.5% dan perawat yang berkinerja

buruk sebesar 52.5%. Dari gambaran persentase kinerja tersebut dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar perawat rawat inap mempunyai kinerja

buruk. Kondisi demikian perlu ditelusuri faktor-faktor yang berhubungan

dengan kinerja sehingga yang diharapkan dari hasil penilaian kinerja

perawat adalah adanya perbaikan atau peningkatan motivasi kerja dari

61
seluruh tenaga perawat, khususnya perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan.

Hal tersebut didukung dengan data yang diperoleh melalui

wawancara dengan salah satu kepala ruangan rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan bahwa sebagian besar perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan berkinerja buruk disebabkan oleh rendahnya

tingkat efektivitas dan efisiensi atau tingkat keberhasilan perawat dalam

melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini karena

tingkat kepatuhan perawat secara prosedural masih di bawah standar dan

rendahnya kepuasan kerja perawat.

Tingkat kepatuhan perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan dipengaruhi oleh masa kerja, latar belakang

pendidikan, fasilitas atau sarana dan kejelasan prosedur. Dan rendahnya

kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan

disebabkan oleh ketidak-sesuaian antara harapan dan kenyataan terhadap

penghargaan yang diterima. Hal ini terbukti dengan banyaknya keluhan

perawat yang diterima oleh manajemen terutama dalam hal penghargaan.

Selama ini penghargaan yang diterima oleh perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan hanya sebatas penghargaan materi yang

berupa gaji dan insentif.

Secara umum dapat dikatakan kinerja merupakan ukuran

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Namun keberhasilan

62
suatu organisasi tidak terlepas dari pengaruh struktural organisasi yang

tepat, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari para

pelaku atau faktor yang berkecimpung dalam organisasi tersebut.

Tanggung jawab akan tugas berkaitan dengan disiplin dan inisiatif para

pekerja, hal ini akan mencerminkan kreativitas yang bernuansa daya

dorong (motivasi) dalam mencapai tujuan organisasi yang lebih baik.

Kinerja buruk dapat disebabkan karena adanya unsur dari dalam dan

luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga

menurunkan semangat kerja dalam rangka pemenuhan pelayanan

keperawatan di rumah sakit. Unsur dalam diri individu ini mencakup

pengetahuan, kepercayaan dan kenyamanan. Sedangkan unsur di luar diri

individu mencakup hubungan interpersonal dengan rekan kerja, adanya

konflik internal organisasi dan kurangnya dukungan dari rumah sakit

untuk perawat dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

baik.

Unsur dalam diri individu ditambah dengan adanya hasil penerapan

keterampilan dan pertimbangan yang efektif dalam memberikan pelayanan

keperawatan dapat meningkatkan kompetensi perawat sehingga dapat

mempengaruhi kinerja perawat. Menurut Soeprihanto (2009) bahwa

kinerja perawat merupakan serangkaian kegiatan perawat yang memiliki

kompetensi yang dapat digunakan dan ditunjukkan dari hasil penerapan

pengetahuan, keterampilan dan pertimbangan yang efektif dalam

memberikan pelayanan keperawatan.

63
Dengan kinerja yang baik, perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan dapat mengerjakan tugas dan kewajibannya dengan

baik sehingga sesuai dengan harapan pasien/klien maupun institusi. Secara

tidak langsung, hal tersebut dapat menimbulkan pembelian kembali

(buyback) oleh pasien/klien sehingga dapat meningkatkan profit rumah

sakit. Hal ini sangat menguntungkan rumah sakit, mengingat RSU Kota

Tangerang Selatan merupakan rumah sakit yang dikelola secara not for

profit yaitu misi sosial menjadi prioritas utama namun dalam

pengelolaannya tidak meninggalkan prinsip-prinsip bisnis sehingga profit

menjadi sesuatu yang penting dan perlu dipertimbangkan.

6.2.2 Karakteristik Individu

Dalam penelitian ini, karakteristik individu meliputi umur, tingkat

pendidikan dan status perkawinan.

6.2.2.1 Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan umur dengan

kinerja perawat dapat diketahui bahwa jumlah responden terbesar

terdapat pada kelompok umur kurang dari 30 tahun sedangkan jumlah

responden terkecil terdapat pada kelompok umur di atas 30 tahun. Dari

masing-masing kelompok umur tersebut, kelompok yang sebagian

responden berkinerja baik pada kelompok umur kurang dari 30 tahun

merupakan jumlah terbanyak. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P

0.593. Dengan demikian, data yang didapat menunjukkan tidak ada

64
hubungan yang bermakna antara umur dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap. Hal ini dapat dikatakan karena responden berada pada batas

usia kerja yang berlaku di Indonesia yaitu usia 15-64 tahun (menurut UU

No. 13 tahun 2003 Bab I Pasal 1 Ayat 2) sehingga responden masih

produktif, dimana pada kelompok umur tersebut umumnya memiliki

semangat kerja cukup tinggi.

Semangat kerja yang tinggi pada usia muda biasanya disebabkan

oleh antusiasme dalam bekerja sehingga seseorang memiliki motivasi

atau dorongan untuk bekerja lebih baik, kualitas untuk bertahan yang

berarti seseorang menunjukkan kualitasnya dalam bekerja lebih baik

sehingga dia dipercaya dalam menjalankan tugasnya dan pendapatan

yang cukup. Hal inilah yang menyebabkan responden berusia di bawah

30 tahun sebagian besar berkinerja baik.

Pada kelompok umur di atas 30 tahun, perawat yang mempunyai

kinerja baik sebesar 42.1%. Ini menunjukkan bahwa perawat pada

kelompok ini semangat untuk bekerja lebih baik. Semakin bertambah

usia seseorang semakin bertambah dewasa dalam berfikir dan bertindak

serta memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap suatu

pekerjaan. Demikian halnya dengan perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan, ini tampak dari sikap dan tindakan mereka

dalam menghadapi suatu pekerjaan. Hal ini berbanding lurus dengan

pendapat Gibson (2005) yang menyatakan variabel umur mempengaruhi

perilaku dan kinerja individu. Selain itu, pendapat ini juga didukung oleh

65
Siagian (2008) yang menyatakan bahwa ada kecenderungan yang terlihat

bahwa semakin lanjut usia pekerja, tingkat kinerja semakin baik karena

pekerja yang lanjut usia akan semakin sulit memenuhi karir baru di

tempat lain, sifat dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan

dan cita-cita serta keinginan, hidup sudah matang, penghasilan relatif

terjamin dan adanya ikatan batin dan persahabatan dengan rekan kerja.

6.2.2.2 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan tingkat

pendidikan dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa jumlah

responden terbesar terdapat pada kelompok perawat yang berpendidikan

D3 ke bawah (SPK, D1, D2). Sedangkan jumlah responden terkecil

terdapat pada kelompok perawat yang berpendidikan di atas D3. Dari

masing-masing kelompok tersebut, perawat berkinerja baik sebagian

besar terdapat pada kelompok perawat yang berpendidikan di atas D3.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa perawat berpendidikan di atas D3

mempunyai peluang lebih baik untuk berkinerja lebih baik.

Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang

diperlukan untuk pengembangan diri. Semakin tinggi tingkat pendidikan,

semakin mudah seseorang menerima serta mengembangkan pengetahuan

dan teknologi sehingga akan meningkatkan kinerja. Pendidikan

memberikan pengetahuan dan landasan untuk mengembangkan diri serta

66
kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran

pelayanan terhadap klien/pasien.

Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P 0.079. Dengan demikian

data yang didapat menunjukkan tidak ada hubungan yang bermakna

antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap.

Hal ini dapat disebabkan oleh perawat di ruang rawat inap RSU Kota

Tangerang Selatan memiliki praktik dan pengalaman kerja yang tinggi

sehingga tingkat pendidikan tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja

perawat. Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan

pertambahan perkembangan, potensi dan tingkah laku baik dari

pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu

proses yang membawa seseorang pada suatu pola tingkah laku yang lebih

tinggi. Sebagaimana pendapat Knoers dan Haditono (2006) bahwa suatu

pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku

yang diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktek.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff bagian

keperawatan bahwa sebagian besar perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan memiliki masa kerja antara tiga sampai dengan

lima tahun. Sesuai dengan RUU keperawatan tahun 2004 bahwa perawat

profesional wajib memiliki pengalaman kerja sekurang-kurangnya lima

tahun di sarana pelayanan kesehatan, berarti perawat di ruang rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan sebagian besar memiliki praktik dan

67
pengalaman kerja yang tinggi sehingga tingkat pendidikan tidak memiliki

hubungan yang bermakna dengan kinerja perawat.

Selain itu, tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan yang

bermakna dengan kinerja perawat karena adanya kompetensi perawat

dalam melaksanakan tugasnya. Kompetensi ini diatur sesuai dengan

Standar Asuhan Keperawatan (SAK) sehingga perawat memiliki

kompetensi yang sama. Kompetensi yang sama artinya seluruh perawat,

dari latar belakang pendidikan apapun akan melakukan tindakan

keperawatan sesuai prosedur yang telah ditetapkan sehingga tingkat

pendidikan tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Adji (2002)

yang menunjukkan bahwa tingkat pendidikan merupakan faktor yang

mempunyai hubungan paling dominan dengan kinerja perawat

(OR=80,325 dan Pv<0,05). Hal serupa dikemukakan oleh Likert (1996)

bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi menyebabkan seseorang

lebih mampu, berpotensi dan bertanggung jawab terhadap tugas dan

pekerjaannya. Dengan demikian tingkat pendidikan tetap menjadi

indikator penting dalam upaya memperbaiki kinerja perawat karena

perawat yang berlatar pendidikan di atas D3 mempunyai kecenderungan

untuk berkinerja baik dibanding perawat berpendidikan D3 dan di

bawahnya.

68
Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan memadai atau

setingkat sarjana akan mendapat peningkatan pengetahuan, keterampilan

dan sikap. Seperti yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2005) bahwa

pendidikan adalah suatu proses yang akan membentuk perilaku dan

kemampuan baru, semakin baik pendidikan semakin luas dan dalam

kapabilitas dan kapasitas seseorang.

Berdasarkan pendapat Ilyas (2004) diketahui tenaga perawat masih

dalam jumlah yang terbatas, hal ini memberi impresi dalam kurun waktu

puluhan tahun ke depan pemerintah masih berfokus pada kuantitas tenaga

dan belum pada kualitas tenaga perawat. Melihat data di atas bahwa

responden terbesar terdapat pada kelompok perawat berpendidikan D3

dan di bawah D3, maka diharapkan adanya program dari bidang

keperawatan untuk mengadakan latihan dan pengembangan untuk

kemajuan dunia keperawatan.

6.2.2.3 Hubungan Status Perkawinan dengan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan status perkawinan

dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa perawat dengan status

perkawinan lajang dan mempunyai kinerja baik adalah 29.4% sedangkan

yang menikah dan berkinerja baik 70.4%. Berdasarkan hasil uji Chi-

square diperoleh nilai P 0.002 maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

69
Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

berstatus menikah cenderung meningkatkan dan mempertahankan

kinerjanya karena merasa memiliki tanggung jawab kepada keluarga

sehingga perawat akan melaksanakan tugasnya dengan baik untuk

mempertahankan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Anggraeni (2009) bahwa status perkawinan karyawan sangat

berpengaruh terhadap motivasi dalam bekerja. Perawat yang telah

menikah cenderung lebih mudah puas dalam pekerjaan dibandingkan

dengan perawat yang masih lajang. Hal ini dikarenakan orang yang sudah

menikah cenderung memenuhi kebutuhan tingkat dasar, yaitu kebutuhan

sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. Selain itu seseorang

yang sudah menikah cenderung lebih bijaksana dalam bertindak dan

lebih bertanggung jawab dalam tugas atau pekerjaan. Hal ini sejalan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purbadi dan Sofiana (2006)

bahwa individu yang telah menikah akan meningkat dalam kinerja karena

mempunyai pemikiran yang lebih matang dan bijaksana yang sangat

diperlukan dalam penerapan prinsip etik. Sesuai pula dengan pendapat

Robbins (2007) bahwa perkawinan membuat karyawan memaksakan

peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang

tetap menjadi lebih berharga dan penting. Perkawinan akan memotivasi

seseorang untuk meningkatkan kinerja dengan cara meningkatkan hasil

70
karya baik secara kualitas maupun kuantitas dan melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab.

6.2.3 Aspek Organisasi

6.2.3.1 Hubungan Pendapatan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat


Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan pendapatan

dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa responden yang

berpendapatan di atas UMP dan berkinerja baik sebesar 65.6%

sedangkan responden berpendapatan kurang dari UMP dan berkinerja

baik hanya sebesar 27.6%. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P

0.005. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

pendapatan dengan kinerja.

Kinerja seseorang akan baik jika didukung dengan pendapatan

yang sesuai. pendapatan merupakan cerminan keadilan dari segi gaji

maupun kompensasi (insentif) yang diterima oleh karyawan. Hal ini

sejalan dengan pendapat Gibson (2006) bahwa Imbalan adalah

perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para

petugas agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi lagi bagi organisasi. Imbalan ekstrinsik dan intrinsik dapat

digunakan untuk memotivasi prestasi kerja.

Tujuan pemberian imbalan (balas jasa) dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Misalnya ikatan kerjasama antara karyawan dengan

pengusaha yang artinya karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

71
dengan baik dan penuh tanggung jawab sedangkan pengusaha wajib

membayar imbalan sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Sebagaimana pendapat Hasibuan (2007) bahwa tujuan pemberian

imbalan (balas jasa) antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

Imbalan (balas jasa) memegang peranan penting dalam

meningkatkan kinerja. Salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara

maksimal agar mendapatkan imbalan yang sesuai. Pemberian imbalan

yang tidak sesuai dapat menimbulkan ketidakpuasan pegawai yang bisa

menyebabkan penurunan kinerja sehingga dapat merugikan perusahaan.

Maka dari itu dalam menentukan imbalan (balas jasa) perlu didasarkan

pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan

masa kerja.

6.2.3.2 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat


Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan beban kerja

dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai beban kerja ringan dan berkinerja baik berjumlah 68.4%,

sedangkan responden yang mempunyai beban kerja berat dan berkinerja

baik berjumlah 13%. Hasil uji Chi-square didapatkan nilai P 0.000. Hal

ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja

72
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang

Selatan.

Berdasarkan hasil temuan di lapangan diketahui bahwa sebagian

besar perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan memiliki

beban kerja ringan/sedang. Perawat melaksanakan tugas dan tindakan

keperawatan sesuai dengan “list to do” yang dibuat saat dinas sehingga

mereka jarang melaksanakan tugas tambahan (tugas tak terduga). Dengan

demikian, kemungkinan terpapar stres bagi perawat sangatlah minim

sehingga secara tidak langsung perawat dapat berkinerja baik. Sedangkan

perawat yang memiliki beban kerja berat sebagian besar adalah perawat

yang yang menangani pasien dengan kategori K2 (pasien yang aktivitas

pemenuhan kebutuhannya memerlukan bantuan dan menderita lebih dari

1 penyakit) dan kategori K3 (pasien yang aktivitas pemenuhan

kebutuhannya memerlukan bantuan dan status kesehatan akut) sehingga

perawat memiliki jam efektif yang melebihi standar. Hal ini dapat

memicu stres kerja dan secara tidak langsung akan berdampak pada

kinerja.

Beban kerja perawat dapat mempengaruhi tingkat stres perawat

yang secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja. Jika seseorang

ada dalam lingkungan kerja yang beban kerjanya sangat tinggi

kemungkinan besar orang tersebut tidak akan menghasilkan kinerja yang

memuaskan. Setiap orang mempunyai keterbatasan baik secara ilmu

pengetahuan, keterampilan maupun secara fisik.

73
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan

baik fisik atau mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,

gangguan pencernaan dan mudah marah. Hal ini jika terjadi pada perawat

maka akan berakibat buruk karena perawat merupakan tenaga medis

yang intens bersentuhan langsung dengan pasien sehingga performa dan

feedback perawat akan menimbulkan reaksi dari pasien. Menurut

Manuaba (2006) akibat beban kerja yang terlalu berat dapat

mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat

kerja.

Stres kerja perawat di ruang rawat inap merupakan segala sesuatu

yang dialami oleh perawat rawat inap yang dimana mereka ada ketidak-

seimbangan antara fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi kondisi

perawat dan proses dalam pemberian pelayanan. Dampaknya perawat

dapat menjadi gugup saat melakukan tindakan keperawatan kepada

pasien. Hal ini harus dicegah dan ditangani dengan baik dan

berkesinambungan karena dapat mempengaruhi kinerja perawat di ruang

rawat inap.

6.2.3.3 Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat


Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan penghargaan

dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa responden yang memiliki

penghargaan dan berkinerja baik berjumlah 57.1%, sedangkan responden

yang menyatakan tidak ada penghargaan dan berkinerja baik berjumlah

74
39.4%. Dari hasil uji Chi-square didapatkan nilai P 0.204. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara penghargaan dengan kinerja perawat. Hal ini dapat disebabkan

oleh kurangnya penghargaan untuk perawat di ruang rawat inap RSU

Kota Tangerang Selatan yang dapat digunakan sebagai stimulan untuk

memacu perawat bekerja lebih giat dan meningkatkan kinerja. Hasil

penelitian ini tidak sesuai dengan pendapat Nugroho (2006) bahwa

reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang

bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala ruangan rawat inap

RSU Kota Tangerang Selatan bahwa selama ini penghargaan perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan hanya dalam bentuk

materi yaitu insentif. Insentif pun tidak diberikan kepada seluruh perawat

karena pemberian insentif tergantung pada masa kerja perawat. Oleh

karena itu perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan

menganggap penghargaan bukan sebagai hal yang penting dan dapat

mendorongnya untuk bekerja lebih baik sehingga meningkatkan

kinerjanya.

Pada dasarnya setiap manusia sekecil apapun membutuhkan

penghargaan dari orang lain. Penghargaan merupakan pengakuan orang

lain atas keberadaan individu yang bersangkutan. Penghargaan paling

sederhana untuk seseorang adalah ucapan terima kasih. Penghargaan

75
tidak seharusnya diacuhkan, karena mengacuhkan penghargaan sama

halnya dengan mengacukan kebutuhan dasar manusia. Penghargaan

adalah unsur vital dalam membangun motivasi dan kepuasaan bagi

pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Setiap pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang perawat dengan

baik dan sesuai dengan yang diharapkan, bila dihargai serta diakui oleh

pasien, rekan kerja dan atasan langsung dalam bentuk pujian atau reward

maka seseorang akan lebih termotivasi untuk mempertahankan serta

melakukan kembali di saat dan waktu yang lain.

6.2.3.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap


RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan motivasi dengan

kinerja perawat dapat diketahui bahwa sebagian besar perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan mempunyai motivasi kuat.

Diantara perawat yang mempunyai motivasi kuat sekitar 61.1% perawat

mempunyai kinerja baik. Dari hasil uji Chi-square diperoleh nilai P

0.018. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

motivasi dengan kinerja perawat.

Berdasarkan hasil temuan di lapangan bahwa sebagian besar

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan memiliki

motivasi kuat karena mereka mendapatkan support untuk bekerja dari

berbagai pihak seperti keluarga, rekan kerja dan atasan. Selain itu,

motivasi juga timbul dari dalam diri mereka sendiri seperti keinginan

76
untuk bekerja lebih baik, keinginan untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan dan kualitas. Hal ini dapat meningkatkan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

Motivasi kerja yang baik membuat timbulnya dorongan yang kuat

untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin. Sejalan dengan yang

diungkapkan oleh Mangkunegara (2009) faktor motivasi terbentuk dari

sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi yang

berasal dari luar bisa datangnya dorongan baik dari organisasi, atasan

langsung maupun dari pihak keluarga. Sedangkan motivasi dari dalam

akan muncul karena seseorang terpanggil dalam dirinya, misalnya adanya

dorongan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, keterampilan dan

merasa butuh dalam dirinya untuk meningkatkan hal-hal tersebut.

Setiap individu memiliki motivasi yang berbeda dalam melakukan

sesuatu. Namun individu cenderung ingin melakukan sesuatu yang

terbaik bagi kehidupannya. Oleh sebab itu, tidak heran jika sebagian

besar perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan memiliki

motivasi kerja yang kuat. Hal ini dapat berpengaruh pada peningkatan

kinerja perawat. Sebagaimana pendapat Mathis (2006) salah satu yang

mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi dapat berasal dari luar

diri seseorang maupun timbul dari dalam diri seseorang.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang melatar-belakangi

seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi untuk bekerja lebih baik

77
yang timbul dalam diri seseorang akan menjadikannya berkinerja baik.

Kebutuhan untuk bekerja lebih baik merupakan suatu dorongan yang

timbul pada diri seseorang untuk berupaya bekerja keras untuk mencapai

keberhasilan.

6.2.3.5 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan lingkungan kerja

dengan kinerja perawat dapat diketahui bahwa sebagian besar perawat

menganggap lingkungan kerjanya buruk. Diantara perawat yang

menganggap lingkungan kerjanya buruk hanya 29.3% perawat yang

berkinerja baik. Dari uji Chi-square didapat nilai P 0.000 yang berarti

terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan.

Hal ini didukung dengan data yang diperoleh melalui wawancara

dengan salah satu kepala ruangan rawat inap RSU Kota Tangerang

Selatan bahwa produk layanan rumah sakit senantiasa dikembangkan

namun tidak diimbangi dengan pemenuhan kebutuhan sarana prasarana

yang menunjang perawat untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya .

Pengadaan sarana prasarana penunjang pelayanan kesehatan dapat

memudahkan perawat dalam melakukan tindakan terhadap pasien.

Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat.

Lingkungan kerja dapat berupa lingkungan fisik maupun non fisik.

Lingkungan fisik dapat berupa gedung, peralatan, sarana dan sejenisnya.

78
Sedangkan lingkungan kerja non fisik dapat berupa aturan yang tidak

tertulis, budaya setempat dan sejenisnya (Prawirosentono, 2008).

Lingkungan kerja dapat berupa fasilitas dan sarana prasarana yang

memungkinkan perawat dapat bekerja. Sarana dan prasarana kerja

merupakan salah satu faktor yang mendukung individu dalam bekerja.

Tanpa sarana atau perlengkapan kerja yang memadai pegawai tidak dapat

melakukan pekerjaannya. Simanjuntak (2005) mengatakan bahwa

ketersediaan sarana dan prasarana kerja memepengaruhi kinerja pegawai.

Pada penelitian Putra (2010) tentang pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Naraya Telematika Malang diperoleh

hasil penelitian yang menunjukkan bahwa secara simultan lingkungan

kerja fisik dan non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja baik,

didapatkan kinerja yang baik pula.

Lingkungan merupakan faktor yang cukup berpengaruh terhadap

pembentukan karakter individu (Robbins, 2009). Pendapat tersebut dapat

dipersepsikan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat membentuk

karakter individu yang dicerminkan dalam tindakannya. Dengan

lingkungan kerja yang baik, perawat khususnya perawat di ruang rawat

inap RSU Kota Tangerang Selatan dapat bekerja lebih baik dalam

memberikan pelayanan kepada pelanggan/pasien.

79
Pelanggan/pasien RSU Kota Tangerang Selatan sebagian besar

pengguna jaminan kesehatan daerah yang biaya kesehatan dicover oleh

pemerintah sehingga pemenuhan sarana maupun peralatan kesehatan

tidak terlalu diunggulkan. Oleh sebab itu sebagian besar perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan menganggap lingkungan

kerjanya buruk.

80
BAB VII

PENUTUP

7.1 Simpulan

 Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang berkinerja

kurang baik lebih banyak dibandingkan dengan yang berkinerja baik.

 Gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan

a. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

berumur kurang dari atau sama dengan 30 tahun lebih banyak

dibandingkan dengan yang berumur lebih dari 30 tahun.

b. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

berpendidikan di bawah atau sama dengan D3 lebih banyak

dibandingkan dengan yang berpendidikan di atas D3.

c. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

berstatus perkawinan belum menikah lebih banyak dibandingkan

dengan yang berstatus perkawinan sudah menikah.

d. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

berpenghasilan di atas UMP lebih banyak dibandingkan dengan

yang berpenghasilan di bawah atau sama dengan UMP.

e. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

memiliki beban kerja ringan/sedang lebih banyak dibandingkan

dengan yang memiliki beban kerja berat.

81
f. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

mengakui tidak ada penghargaan lebih banyak dibandingkan

dengan yang mengakui ada penghargaan.

g. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

bermotivasi kuat lebih banyak dibandingkan dengan yang

bermotivasi tidak kuat (rendah).

h. Perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan yang

memiliki lingkungan kerja tidak baik lebih banyak dibandingkan

dengan yang memiliki lingkungan kerja baik.

 Hubungan antara karakteristik individu dan organisasi dengan kinerja:

a. Tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun

2015

b. Tidak ada hubungan yang bermakna antara tingkat pendidikan

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang

Selatan Tahun 2015

c. Ada hubungan antara status perkawinan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

d. Ada hubungan antara pendapatan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

e. Ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

82
f. Tidak ada hubungan yang bermakna antara penghargaan dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan

Tahun 2015

g. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

h. Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015

7.2 Saran

 Bagi Instansi

a. Pengembangan produk layanan rumah sakit hendaknya diimbangi

dengan pengadaan sarana penunjang yang memudahkan perawat

(terutama perawat di ruang rawat inap) untuk menjalankan tugas

dan tanggung jawabnya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan

kinerja perawat.

b. Penghargaan untuk perawat hendaknya lebih diperhatikan. Dengan

adanya penghargaan, diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan

kepuasan kerja untuk perawat sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya.

 Bagi Perawat

Diharapkan bagi perawat agar lebih meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan serta memperhatikan Standar Asuhan Keperawatan

(SAK) sehingga dalam pelaksanaan tugas keperawatan tidak terjadi

kesalahan, kurang tepat dan akurat. Peningkatan pengetahuan dan

83
keterampilan dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan. Selain itu

pengetahuan dan keterampilan dapat diasah dengan jam kerja yang tinggi.

 Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan untuk peneliti selanjutnya, melakukan penelitian

tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat hingga

tahap penentuan faktor yang paling dominan sehingga perawat dan

instansi terkait dapat meningkatkan kinerja dengan lebih efektif dan

efisien.

84
DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T Yoga. 2006. Manajemen Administrasi Rumah Sakit Edisi Kedua.


Jakarta: Penerbit UI Press.

Adji, Irwan. 2002. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di


Ruang Rawat Inap RSU Raden Mattaher Tahun 2002. Skripsi. Depok:
FKM UI

Affandi, R. 2007. Klasifikasi dan Standar Rumah Sakit. Jakarta: Bumi Aksara

Anggraeni, Dian. 2009. Psikologi Perkembangan. Jakarta: Rineka Cipta PT

Blunden, WR dan Black JA. 2003. Transport System, 5th Edition. Sydney:
Pergamon Press

DepKes RI. 1999. Uraian Tugas Tenaga Keperawatan. Direktorat Jenderal


Pelayanan Medik

Fajar dan Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Manajemen YKPN

Foster, Bill dan Seeker, R Karen. 2001. Pembinaan untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: Liberty

Gibson. 2005. Organisasi dan Manajemen: Perilaku Organisasi Vol. 2. Malang:


Bayumedia

Gibson. 2006. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses Edisi Kelima. Jakarta:
Bina Rupa Aksara

Handoko, T Hani. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.


Yogyakarta: BPEF

85
Hartono, Andry. 2006. Terapi Gizi dan Diet Rumah Sakit. Yogyakarta: Benteng
Pustaka PT

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.


Jakarta: Bumi Aksara

Hasil Survey PPNI 2006 http://www.tenaga-kesehatan.or.id/publikasi.php

Hurriyati, Ratih. 2005. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Bandung:


Alfabeta

Imron Moch, Munif Amrul. 2010. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan.


Jakarta: CV. Agung Seto

Ivancevich, John dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:


Salemba Empat

Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Cetakan Kedua. Jakarta:
Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI

Ilyas, Yaslis. 2005. Kinerja, Teori Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Salemba
Infotek

Jajang. 2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSUD Bekasi. Skripsi. Depok: FKM UI

Knoers, AMP dan Haditono, SR. 2006. Sepanjang Rentang Kehidupan Edisi 5.
Jakarta: Erlangga

Kotler, Philip. 2005. Manajemen Pemasaran: Analisis Perencanaan,


Implementasi dan Kontrol Jilid 2 Edisi Milenium. Yogyakarta: PT.
Prenhalindo

Likert, R. 1996. Organisasi Manusia: Nilai dan Manajemen, Edisi Baru. Jakarta:
Salemba Empat

86
Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM (Cetakan Ketiga). Bandung:
Refika Aditama

Manuaba, A. 2006. Ergonomi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jakarta:


Gramedia Pustaka Utama

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Mathis, L Robert. 2006. Human Resource Management. Edisi Sepuluh. Jakarta:


Salemba Empat

Morrow, Helga. 1996. Psychological Testing and Assessment, 5th Edition. New
York

Murray, Rachel. 2005. Managing Your Stress a Guide for Nurse. London: Royal
College of Nursing

Muzakir, A. 2009. Pengaruh Penerapan Merit System Terhadap Kinerja Perawat


di RSJ Provinsi NAD. Tesis. FKM

Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia Edisi


Kelima. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Notoadmodjo. Soekidjo. 2005. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu


Perilaku. Jakarta: Rineka Cipta PT

Nugroho, Rian. 2006. Kebijakan Publik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Nursalam, S. 2005. Menuju Keperawatan Profesional. Semarang: Akper Depkes

Prawirosentono, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja


Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Purbadi dan Sofiana. 2006. Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja


Perawat di Rumah Sakit X. Jurnal. Manado: UNSRAT

Putra, Fariz R. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


PT. Naraya Telematika Malang. Jurnal. Malang: UB

87
Ratnasari. 2009. Stress pada Pekerja di Instalasi rawat Inap RSJ Menur.
Surabaya

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada

Robbins, P Stephen dan Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12.
Jakarta : Salemba Empat

Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behaviour Tenth Edition. Jakarta:


Indeks PT

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Ke-11. Jakarta: Gramedia


Pustaka Utama PT

Robbins, Stephen P. 2009. Perilaku Organisasi Edisi ke-13. Jakarta: Salemba


Empat

Schultz, schultz. 1994. Journal National Institute for Occupational health

Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Gramedia


Pustaka PT

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi


Aksara

Siagian, Sondang P. 2008.Teori dan Praktik Kepemimpinan. Jakarta: Rineka


Cipta

Simanjuntak, J Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:


Lembaga Penerbit FEUI

Soeprihanto, John. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.


Jakarta: Rineka Cipta PT

88
Soeprihanto, John. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta: Bumi Aksara

Sudjana. 1992. Metode Statistika Edisi Kelima. Bandung: Tarsito.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers

Zeithaml, VA dan Bitner, MJ. 2008. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran


Jasa. Bandung: Alfabeta

Zulkifli. 2005. Kuesioner Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja


Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum HM Ryacudu
Kotabumi Lampung Utara Tahun 2005. Skripsi. Depok: FKM UI

89
Lembar Persetujuan

Judul Penelitian “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap RSU Kota Tangerang Selatan Tahun 2015”

Saya Miftakhul Ma‟wah, NIM: 1110101000031 (Mahasiswa Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
bermaksud mengadakan penelitian dan identifikasi yang berhubungan dengan kinerja perawat
di RSU Kota Tangerang Selatan. Data yang diolah akan dijadikan bahan masukan untuk
rumah sakit dalam peningkatan kualitas pelayanan keperawatan di RSU Kota Tangerang
Selatan.

Peneliti menjamin bahwa penelitian ini tidak akan berdampak negatif terhadap karir perawat,
pasien maupun rumah sakit. Peneliti menjaga kerahasiaan identitas responden maupun data
yang responden berikan baik dalam mengolah maupun menyajikan.

Melalui penjelasan singkat ini, penulis mengharapkan partisipasi ibu/bapak/saudara dan


semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliti, pasien maupun rumah sakit. Sekali lagi
penulis ucapkan terimakasih atas partisipasinya.

Lembar Persetujuan Responden

Setelah membaca penjelasan di atas dan mendapat jawaban terhadap pertanyaan saya
mengenai penelitian ini, saya memahami dan menyetujui manfaat penelitian ini dan yakin
bahwa peneliti akan menjaga hak-hak dan rahasia saya sebagai responden.

Responden juga merasa yakin bahwa penelitian ini akan bermanfaat untuk peningkatan
kualitas pelayanan keperawatan di RSU Kota Tangerang Selatan. Dengan kesadaran dan
keyakinan saya menyetujui berpartisipasi dalam kegiatan penelitian ini.

Ciputat, April 2015

Responden
Tgl/bulan :............................
Ruang R.Inap :............................
Nama :............................
No. Telp :............................

KUESIONER FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA


PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSU KOTA TANGERANG SELATAN
TAHUN 2015
Petunjuk
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist
(√ ) atau lingkaran (O) pada kolom yang telah disediakan.

I. Karakteristik Individu

A. Umur, Tingkat Pendidikan dan Status Diisi Oleh


Perkawinan Peneliti
A1 Tempat dan tanggal lahir Anda........................................ [ ] A1
A2 Tingkat pendidikan Anda sebagai profesi perawat: [ ] A2
a. SPK
b. D1
c. D2
d. D3
e. >D3

A3 Status perkawinan Anda: [ ] A3


a. Kawin
b. Belum kawin

II. Karakteristik Organisasi

B. Pendapatan Diisi Oleh


Peneliti
B1 Rata-rata pendapatan Anda di RSU Kota Tangerang Selatan [ ] B1
per bulan:
a. Gaji :.......................
b. Insentif :.......................
c. Lain-lain :.......................
Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja perawat selama Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSU
Kota Tangerang Selatan
2. Bacalah pernyataan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i
memberikan jawaban
3. Berilah tanda ceklist (√ ) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara
jujur dan objektif

No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi


Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
C. Penghargaan
C1 Saya merasa tidak adanya [ ] C1
kesempatan mengikuti
pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan
dan keterampilan
C2 Saya merasa semakin baik [ ] C2
kerja saya maka semakin
banyak pula insentif yang
saya terima
C3 Saya membutuhkan [ ] C3
pengakuan sesuai dengan
pelayanan yang saya berikan
C4 Saya akan mendapatkan [ ] C4
penghargaan jika saya
melakukan pekerjaan
dengan baik
C5 Saya merasa ide-ide saya [ ] C5
didengar oleh atasan
D. Motivasi
D1 Dorongan/support atasan [ ] D1
sangat membantu saya untuk
bekerja lebih baik
D2 Dorongan/support rekan [ ] D2
kerja sangat membantu saya
untuk bekerja lebih baik
D3 Dorongan/support keluarga [ ] D3
sangat membantu saya untuk
bekerja lebih baik
D4 Saya mempunyai keinginan [ ] D4
untuk meningkatkan kinerja
D5 Saya merasa butuh untuk [ ] D5
meningkatkan kinerja
No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
E. Lingkungan Kerja
E1 Saya merasa fasilitas dan [ ] E1
sarana kerja sangat
mendukung pekerjaan saya
E2 Saya merasa fasilitas yang [ ] E2
ada selalu terpelihara
dengan baik sehingga selalu
siap untuk digunakan
E3 Saya merasa fasilitas yang [ ] E3
ada selalu tersedia dalam
jumlah yang cukup untuk
memberikan pelayanan
kepada pasien
E4 Saya merasa fasilitas yang [ ] E4
digunakan sesuai dengan
perkembangan teknologi
E5 Alat-alat yang disediakan [ ] E5
rumah sakit sangat
mendukung saya untuk
bekerja cukup baik
E6 Aturan rumah sakit sangat [ ] E6
membantu saya untuk
bekerja lebih baik
E7 Ruangan tempat kerja terasa [ ] E7
nyaman sehingga
mendukung saya melakukan
pekerjaan yang lebih baik
KUESIONER

VARIABEL KINERJA

Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan kinerja selama
Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSU Kota Tangerang Selatan
2. Bacalah pernyataan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i
memberikan jawaban
3. Berilah tanda ceklist (√ ) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara
jujur dan objektif

No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi


Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
F. Disiplin
F1 Datang terlambat [ ] F1
merupakan pelanggaran
F2 Izin mendadak akan [ ] F2
menimbulkan dampak
negatif pada pekerjaan saya
F3 Saya memberitahukan rekan [ ] F3
kerja apabila akan
meninggalkan tempat kerja
F4 Saya mengikuti kegiatan [ ] F4
operan dinas dengan tepat
waktu
F5 Disiplin kerja yang tinggi [ ] F5
akan mendukung pekerjaan
saya menjadi lebih baik
F6 Saya menggunakan atribut [ ] F6
perawat lengkap saat dinas
G. Tanggung Jawab
G1 Menyelesaikan tugas dengan [ ] G1
tuntas dan baik merupakan
tanggung jawab saya
G2 Saya bersedia [ ] G2
menyelesaikan pekerjaan
yang menjadi tanggung
jawab saya meskipun telah
lewat jam kerja
G3 Saya mengontrol pasien [ ] G3
setiap jangka waktu tertentu
G4 Saya mengupayakan [ ] G4
pelayanan maksimal
terhadap pasien
No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak peneliti
Setuju
G5 Saya melayani kebutuhan [ ] G5
pasien dengan memuaskan
H. Kejujuran
H1 Menyampaikan informasi [ ] H1
kepada pasien secara jujur
dan apa adanya
H2 Segera melapor kepada [ ] H2
atasan jika saya melakukan
kesalahan
H3 Segera melapor kepada [ ] H3
atasan jika saya
merusak/memecahkan alat-
alat karena kesalahan
prosedur
I. Kerjasama
I1 Menunjukkan sikap tidak [ ] I1
senang jika rekan kerja
minta tolong
I2 Rela membantu rekan kerja [ ] I2
jika saya telah
menyelesaikan pekerjaan
I3 Kritik dan saran rekan kerja [ ] I3
sangat saya butuhkan agar
saya melakukan pekerjaan
dengan baik dan benar
I4 Berkomunikasi dengan [ ] I4
rekan kerja akan
memudahkan pekerjaan saya
J. Asuhan Keperawatan
dan Keterampilan
J1 Saya menyelesaikan tugas [ ] J1
dengan sempurna sesuai
SOP
J2 Saya memelihara alat-alat [ ] J2
yang digunakan dengan baik
dan meletakkan kembali
sesuai tempatnya
J3 Saya melakukan anamnesa [ ] J3
keperawatan (bio, psiko,
sosial, spiritual)
J4 Saya melakukan pengkajian [ ] J4
fisik
J5 Saya memprioritaskan [ ] J5
masalah dengan tepat
No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
J6 Saya mempersiapkan alat [ ] J6
sesuai kebutuhan
J7 Saya akan melakukan [ ] J7
evaluasi setelah melakukan
tindakan keperawatan
J8 Saya mendokumentasikan [ ] J8
hasil evaluasi
Nama Perawat (yang dinilai) :

Ruang Ranap :

No. Telp (yang menilai) :

KUESIONER

VARIABEL KINERJA*

Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan kinerja rekan kerja
selama Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSU Kota Tangerang Selatan
2. Bacalah pernyataan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i
memberikan jawaban
3. Berilah tanda ceklist (√ ) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara
jujur dan objektif

No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi


Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
1 Selalu melakukan [ ]1
pengkajian pada pasien
setiap waktu tertentu
2 Selalu mencatat tindakan [ ]2
yang diberikan terhadap
pasien dalam buku laporan
ruangan
3 Selalu melakukan [ ]3
pengkajian terhadap status
pasien (bio, psiko, sosio dan
spiritual)
4 Selalu merumuskan [ ]4
diagnosa keperawatan
pasien
5 Selalu menginfokan [ ]5
diagnosa keperawatan
pasien kepada perawat dinas
berikutnya
6 Selalu datang dan pulang [ ]6
tepat waktu
7 Memberitahukan rekan kerja [ ]7
jika meninggalkan ruang
kerja

*) penilaian dilakukan oleh rekan kerja


Nama Perawat (yang dinilai) :

Ruang Ranap :

KUESIONER

VARIABEL KINERJA*

Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan kinerja perawat
selama Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSU Kota Tangerang Selatan
2. Bacalah pernyataan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i
memberikan jawaban
3. Berilah tanda ceklist (√ ) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara
jujur dan objektif

No Pernyataan (1) (2) (3) (4) (5) Diisi


Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Oleh
Setuju Setuju Setuju Tidak Peneliti
Setuju
1 Selalu melaksanakan tugas [ ]1
dan kewajiban sesuai
instruksi
2 Selalu melakukan tindakan [ ]2
sesuai SAK (Standar
Asuhan Keperawatan)
3 Selalu bersikap profesional [ ]3

4 Selalu berpenampilan rapi [ ]4

5 Selalu mengkomunikasikan [ ]5
tindakan yang dilakukan
6 Selalu melaporkan hasil [ ]6
tindakan yang dilakukan
7 Selalu melakukan evaluasi [ ]7
tindakan yang dilakukan
terhadap pasien

*) penilaian dilakukan oleh atasan (kepala ruangan)


FORMAT OBSERVASI
KEGIATAN KEPERAWATAN LANGSUNG

No Kegiatan
1 Menerima klien baru
2 Melakukan program orientasi klien dan keluarga
3 Melakukan pengkajian
4 Mengukur suhu tubuh
5 Menghitung denyut jantung
6 Menghitung pernapasan
7 Melakukan pemeriksaan fisik pada sistem:
kardiovasculer, pernapasan, perkemihan, pencernaan,
endokrin, wicara, persepsi, reproduksi, penglihatan dan
muskuloskeletal
8 Memonitor tingkat kesadaran
9 Memberi oksigen
10 Mengatur posisi tidur klien
11 Memenuhi kebutuhan nutrisi oral, Menyuapi klien
12 Memasang infus
13 Melakukan perawatan infus
14 Memonitor tetesan infus
15 Mengganti cairan infus
16 Melepas infus
17 Mengukur lingkaran perut
18 Menimbang berat badan
19 Memasang dower kateter
20 Perawatan dower kateter
21 Membantu klien buang air besar/kecil
22 Melatih klien mobilisasi/exercise aktif & pasif
23 Memandikan klien
24 Membantu klien minum obat
25 Memberi obat suntik IM, IV, SE, infus/drip
26 Memotivasi & berinteraksi dengan klien
27 Merawat luka/mengganti balutan
28 Mendampingi klien konsul
29 Mengantar klien ke kamar operasi
30 Menyiapkan klien pulang
FORMAT OBSERVASI
KEGIATAN KEPERAWATAN TIDAK LANGSUNG

No Kegiatan No Kegiatan
1 Mendokumentasikan hasil pengkajian 20 Membuat laporan jaga
2 Membuat diagnosa keperawatan 21 Terima & mengirim berita via telpon
3 Membuat rencana keperawatan 22 Mempersiapkan resep
4 Mendokumentasikan hasil/evaluasi 23 Membaca status klien
5 Menghubungi dokter. 24 Membaca laporan jaga
6 Menyiapkan formulir laboratorium 25 Mendaftarkan klien untuk pemeriksaan
7 Menyiapkan alat untuk Pemeriksaan/tindakan 26 diagnostik
khusus 27 Mencuci instrumen/alat
8 Merapikan lingkungan klien 28 Mempersiapkan tempat tidur
9 Mempersiapkan status klien 29 Mengikuti visit dokter
10 Membaca laporan 30 Menyiapkan darah untuk transfusi
11 Merapikan obat/alat-alat 31 Menyiapkan air mandi
12 Melakukan kolaborasi dengan tim kesehatan 32 Memasukkan data laboratorium
lain 33 Memasukkan data visite dokter
13 Mengikuti pre & post conference 34 Membut jadwal dinas
14 Mengikuti ronde keperawatan 35 Membuat formulir perbaikan alat
15 Mengikuti diskusi keperawatan
16 Mengikuti kegiatan ilmiah keperawatan
17 Mengikuti rapat ruangan/ keperawatan
18 Menyiapkan obat
19 Operan alat keperawatan
FORMAT OBSERVASI
KEGIATAN KEPERAWATAN NON KEPERAWATAN

No Kegiatan
1 Membuat rincian perawatan
2 Membuat resep
3 Mengambil & mengirim obat ke apotik
4 Mengambil & mengirim hasil laboratorium
5 Mengambil & mengirim hasil rontgen
6 Sholat
7 Makan/minum
8 Ganti baju
9 Duduk di nurse station
10 Mandi
11 Gosok gigi
12 Ke toilet
13 Nonton tv
14 Ijin berobat
15 Ke koperasi
16 Telpon pribadi
17 Baca koran/majalah
18 Datang terlambat
19 Pulang lebih awal
20 Mengobrol
Nama Perawat (yang diobservasi) :

Ruang Ranap :

LEMBAR OBSERVASI KEGIATAN PERAWAT

Kegiatan Jam pelaksanaan


NO (tulis no. kegiatan yg dilakukan) Jumlah
waktu
(menit)
L TL Non Kep dimulai diakhiri
Frequencies

Statistics
penilaian kinerja oleh diri sendiri
penilaian kinerja oleh diri sendiri
Cumulative
N Valid 61
Frequency Percent Valid Percent Percent
Missing 0
Valid baik 43 70.5 70.5 70.5
Mean .30
kurang baik 18 29.5 29.5 100.0
Median .00
Total 61 100.0 100.0
Mode 0

Std. Deviation .460

Statistics

penilaian kinerja oleh rekan kerja

N Valid 61 penilaian kinerja oleh rekan kerja

Missing 0 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Mean .57
Valid baik 26 42.6 42.6 42.6
Median 1.00

Mode 1 kurang baik 35 57.4 57.4 100.0

Std. Deviation .499 Total 61 100.0 100.0


Statistics

penilaian kinerja oleh atasan

N Valid 61
penilaian kinerja oleh atasan
Missing 0
Cumulative
Mean .62
Frequency Percent Valid Percent Percent
Median 1.00
Valid baik 23 37.7 37.7 37.7
Mode 1
kurang baik 38 62.3 62.3 100.0
Std. Deviation .489
Total 61 100.0 100.0

kinerja perawat rawat inap umur perawat terhitung dari tahun lahir hingga saat ini

Cumulative Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid baik 29 47.5 47.5 47.5 Valid >30 th 19 31.1 31.1 31.1

kurang baik 32 52.5 52.5 100.0 <=30 th 42 68.9 68.9 100.0

Total 61 100.0 100.0 Total 61 100.0 100.0


umur perawat penghargaan segala hal yang lingkungan yang ada income perawat
terhitung dari pendidikan beban kerja yang diperoleh mendorong perawat di sekitar perawat per bulan al gaji,
kinerja perawat tahun lahir hingga terakhir perawat status perawat perawat dari untuk melakukan yang berhubungan insentive,
rawat inap saat ini rawat inap perkawinan sehari-hari instansi sesuatu dengan pekerjaan tunjangan dll

N Valid 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean .52 .69 .74 .56 .38 .54 .41 .67 .48

Median 1.00 1.00 1.00 1.00 .00 1.00 .00 1.00 .00

Mode 1 1 1 1 0 1 0 1 0

Std. Deviation .504 .467 .444 .501 .489 .502 .496 .473 .504

Minimum 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Maximum 1 1 1 1 1 1 1 1 1

status perkawinan
pendidikan terakhir perawat rawat inap
Cumulative
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid nikah 27 44.3 44.3 44.3
Valid >D3 16 26.2 26.2 26.2
belum nikah 34 55.7 55.7 100.0
<=D3 45 73.8 73.8 100.0
Total 61 100.0 100.0
Total 61 100.0 100.0
beban kerja perawat sehari-hari penghargaan yang diperoleh perawat dari instansi

Cumulative Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid ringan 38 62.3 62.3 62.3 Valid ada 28 45.9 45.9 45.9

berat 23 37.7 37.7 100.0 tidak ada 33 54.1 54.1 100.0

Total 61 100.0 100.0 Total 61 100.0 100.0

segala hal yang mendorong perawat untuk melakukan sesuatu


lingkungan yang ada di sekitar perawat yang berhubungan dengan pekerjaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid kuat 36 59.0 59.0 59.0
Valid baik 20 32.8 32.8 32.8
tidak kuat 25 41.0 41.0 100.0
tidak baik 41 67.2 67.2 100.0
Total 61 100.0 100.0
Total 61 100.0 100.0

income perawat per bulan al gaji, insentive, tunjangan dll

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid >UMP 32 52.5 52.5 52.5

<=UMP 29 47.5 47.5 100.0

Total 61 100.0 100.0


umur perawat terhitung dari tahun lahir hingga saat ini * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

umur perawat terhitung dari >30 th Count 8 11 19


tahun lahir hingga saat ini
% within umur perawat
terhitung dari tahun lahir 42.1% 57.9% 100.0%
hingga saat ini

<=30 th Count 21 21 42

% within umur perawat


terhitung dari tahun lahir 50.0% 50.0% 100.0%
hingga saat ini

Total Count 29 32 61

% within umur perawat


terhitung dari tahun lahir 47.5% 52.5% 100.0%
hingga saat ini
Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Chi-Square Tests Odds Ratio for umur perawat


terhitung dari tahun lahir
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1- .727 .244 2.170
hingga saat ini (>30 th / <=30
Value df sided) sided) sided)
th)
a
Pearson Chi-Square .327 1 .567
For cohort kinerja perawat
Continuity Correction
b
.087 1 .768 .842 .459 1.546
rawat inap = baik
Likelihood Ratio .328 1 .567
For cohort kinerja perawat
1.158 .711 1.887
Fisher's Exact Test .593 .385 rawat inap = kurang baik
Linear-by-Linear Association .322 1 .571 N of Valid Cases 61
b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,03.

b. Computed only for a 2x2 table

pendidikan terakhir perawat rawat inap * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

pendidikan terakhir perawat >D3 Count 11 5 16


rawat inap
% within pendidikan terakhir
68.8% 31.2% 100.0%
perawat rawat inap

<=D3 Count 18 27 45

% within pendidikan terakhir


40.0% 60.0% 100.0%
perawat rawat inap

Total Count 29 32 61

% within pendidikan terakhir


47.5% 52.5% 100.0%
perawat rawat inap
Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Chi-Square Tests Odds Ratio for pendidikan


terakhir perawat rawat inap 3.300 .980 11.108
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
(>D3 / <=D3)
Value df sided) sided) sided)
a For cohort kinerja perawat
Pearson Chi-Square 3.912 1 .048 1.719 1.056 2.797
rawat inap = baik
b
Continuity Correction 2.844 1 .092
For cohort kinerja perawat
Likelihood Ratio 3.971 1 .046 .521 .242 1.119
rawat inap = kurang baik
Fisher's Exact Test .079 .045
N of Valid Cases 61
Linear-by-Linear Association 3.848 1 .050
b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,61.

b. Computed only for a 2x2 table

status perkawinan * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

status perkawinan nikah Count 19 8 27

% within status perkawinan 70.4% 29.6% 100.0%

belum nikah Count 10 24 34

% within status perkawinan 29.4% 70.6% 100.0%

Total Count 29 32 61

% within status perkawinan 47.5% 52.5% 100.0%


Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for status


Chi-Square Tests perkawinan (nikah / belum 5.700 1.883 17.253

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1- nikah)

Value df sided) sided) sided) For cohort kinerja perawat


2.393 1.346 4.254
a rawat inap = baik
Pearson Chi-Square 10.123 1 .001
b For cohort kinerja perawat
Continuity Correction 8.547 1 .003 .420 .226 .781
rawat inap = kurang baik
Likelihood Ratio 10.407 1 .001
N of Valid Cases 61
Fisher's Exact Test .002 .002

Linear-by-Linear Association 9.957 1 .002


b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12,84.

b. Computed only for a 2x2 table

income perawat per bulan al gaji, insentive, tunjangan dll * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

income perawat per bulan al >UMP Count 21 11 32


gaji, insentive, tunjangan dll
% within income perawat per
bulan al gaji, insentive, 65.6% 34.4% 100.0%
tunjangan dll

<=UMP Count 8 21 29

% within income perawat per


bulan al gaji, insentive, 27.6% 72.4% 100.0%
tunjangan dll
Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper


Total Count 29 32 61
Odds Ratio for income
% within income perawat per
perawat per bulan al gaji,
bulan al gaji, insentive, 47.5% 52.5% 100.0% 5.011 1.679 14.954
insentive, tunjangan dll
tunjangan dll
(>UMP / <=UMP)

For cohort kinerja perawat


Chi-Square Tests 2.379 1.253 4.515
rawat inap = baik
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
For cohort kinerja perawat
Value df sided) sided) sided) .475 .280 .806
rawat inap = kurang baik
a
Pearson Chi-Square 8.826 1 .003 N of Valid Cases 61
b
Continuity Correction 7.367 1 .007

Likelihood Ratio 9.071 1 .003

Fisher's Exact Test .005 .003

Linear-by-Linear Association 8.682 1 .003


b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 13,79.

b. Computed only for a 2x2 table

beban kerja perawat sehari-hari * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

beban kerja perawat sehari- Ringan Count 26 12 38


hari
% within beban kerja perawat
68.4% 31.6% 100.0%
sehari-hari

berat Count 3 20 23
% within beban kerja perawat
13.0% 87.0% 100.0%
sehari-hari

Total Count 29 32 61

% within beban kerja perawat


47.5% 52.5% 100.0%
sehari-hari

Risk Estimate
Chi-Square Tests
95% Confidence Interval
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided) Value Lower Upper

Pearson Chi-Square 17.618


a
1 .000 Odds Ratio for beban kerja

b perawat sehari-hari 14.444 3.587 58.166


Continuity Correction 15.468 1 .000
(ringan/sedang / berat)
Likelihood Ratio 19.207 1 .000
For cohort kinerja perawat
Fisher's Exact Test .000 .000 5.246 1.787 15.402
rawat inap = baik
Linear-by-Linear Association 17.329 1 .000
For cohort kinerja perawat
b .363 .222 .595
N of Valid Cases 61 rawat inap = kurang baik
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10,93. N of Valid Cases 61
b. Computed only for a 2x2 table

penghargaan yang diperoleh perawat dari instansi * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

penghargaan yang diperoleh ada Count 16 12 28


perawat dari instansi % within penghargaan yang
diperoleh perawat dari 57.1% 42.9% 100.0%
instansi

tidak ada Count 13 20 33

% within penghargaan yang


diperoleh perawat dari 39.4% 60.6% 100.0%
Risk Estimate
instansi
95% Confidence Interval
Total Count 29 32 61
Value Lower Upper
% within penghargaan yang
diperoleh perawat dari 47.5% 52.5% 100.0% Odds Ratio for penghargaan
instansi yang diperoleh perawat dari 2.051 .737 5.709
instansi (ada / tidak ada)

Chi-Square Tests For cohort kinerja perawat


1.451 .853 2.467
rawat inap = baik
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided) For cohort kinerja perawat
.707 .425 1.176
a rawat inap = kurang baik
Pearson Chi-Square 1.913 1 .167
b N of Valid Cases 61
Continuity Correction 1.268 1 .260

Likelihood Ratio 1.922 1 .166

Fisher's Exact Test .204 .130

Linear-by-Linear Association 1.882 1 .170


b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 13,31.

b. Computed only for a 2x2 table


segala hal yang mendorong perawat untuk melakukan sesuatu * kinerja perawat rawat inap Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

segala hal yang mendorong kuat Count 22 14 36


perawat untuk melakukan
% within segala hal yang
sesuatu
mendorong perawat untuk 61.1% 38.9% 100.0%
melakukan sesuatu

tidak kuat Count 7 18 25

% within segala hal yang


mendorong perawat untuk 28.0% 72.0% 100.0%
melakukan sesuatu

Total Count 29 32 61

% within segala hal yang


mendorong perawat untuk 47.5% 52.5% 100.0%
melakukan sesuatu
Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Chi-Square Tests Odds Ratio for segala hal


yang mendorong perawat
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1- 4.041 1.344 12.146
untuk melakukan sesuatu
Value df sided) sided) sided)
(kuat / tidak kuat)
a
Pearson Chi-Square 6.486 1 .011
For cohort kinerja perawat
Continuity Correction
b
5.226 1 .022 2.183 1.105 4.310
rawat inap = baik
Likelihood Ratio 6.655 1 .010
For cohort kinerja perawat
.540 .335 .870
Fisher's Exact Test .018 .011 rawat inap = kurang baik
Linear-by-Linear Association 6.380 1 .012 N of Valid Cases 61
b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11,89.

b. Computed only for a 2x2 table


lingkungan yang ada di sekitar perawat yang berhubungan dengan pekerjaan * kinerja perawat rawat inap
Crosstabulation

kinerja perawat rawat inap

baik kurang baik Total

lingkungan yang ada di baik Count 17 3 20


sekitar perawat yang
% within lingkungan yang
berhubungan dengan
ada di sekitar perawat yang
pekerjaan 85.0% 15.0% 100.0%
berhubungan dengan
pekerjaan

tidak baik Count 12 29 41

% within lingkungan yang


ada di sekitar perawat yang
29.3% 70.7% 100.0%
berhubungan dengan
pekerjaan

Total Count 29 32 61

% within lingkungan yang


ada di sekitar perawat yang
47.5% 52.5% 100.0%
berhubungan dengan
pekerjaan
Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-


Value df sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 16.742 1 .000
b
Continuity Correction 14.582 1 .000

Likelihood Ratio 17.936 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 16.467 1 .000


b
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,51.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

95% Confidence Interval

Value Lower Upper

Odds Ratio for lingkungan


yang ada di sekitar perawat
13.694 3.378 55.515
yang berhubungan dengan
pekerjaan (baik / tidak baik)

For cohort kinerja perawat


2.904 1.744 4.837
rawat inap = baik

For cohort kinerja perawat


.212 .073 .613
rawat inap = kurang baik

N of Valid Cases 61