Anda di halaman 1dari 16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka
harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya,
organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh
karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus
dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu
Human Resource Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu
peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat
diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi . Salah
satu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga
kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.

B. Perumusan Masalah
Penulis telah menyusun beberapa yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain
:
a. Apa pengertian dari karir dan pengembangan karir?
b. Apa konsep dasar karir dan perencanaan karir?
c. Seperti apa jalur dan tujuan karir?
d. Apa yang dimaksud dengan fokus karir ?
e. Apa saja model pengembangan karir?
f. Bagaimana peran pengembangan karir?
g. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir?
h. Bagaimana cara membangun sistem pengembangan karir?
i. Bagaimana Kerangka dan pengembangan karir?

1
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini
sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui pengertian dari karir dan pengembangan karir.
b. Untuk mengetahui konsep dasar karir dan perencanaan karir.
c. Memahami seperti apa jalur dan tujuan karir.
d. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan fokus karir.
e. Memahami apa saja model pengembangan karir.
f. Memahami peran pengembangan karir.
g. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir.
h. Untuk mengetahui cara membangun sistem pengembangan karir.
i. Untuk mengetahui kerangka dan pengembangan karir.

D. Manfaat
Selain tujuan daripada penulisan makalah, perlu pula diketahui bersama bahwa
manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah dapat
menambah khazanah keilmuan terutama di bidang Manajemen Perubahan Dan
Pengembangan dan dapat memberi masukan bagi semua pihak.

E. Metode Penulisan
Adapun dalam penulisan makalah ini penulis menggunakan metode kepustakaan
yakni penulis mencari informasi dari berbagai media, seperti buku-buku dan
internet.

2
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Karir

Suatu karir adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dipegang selama kehidupan
kerja seseorang. Perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Perencanaan
karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan
karier yang ada. Karir harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila
tidak, para karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karir,
dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan
penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.

Pengertian karir menurut para ahli :

1. Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.


Menurut Handoko, karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau
dipegang selam kehidupan kerja seseorang (2000:123) dengan demikian karir
menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

2. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5) istilah
karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang
statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak
telah “didemokratisasi: – sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan
pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya,
tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan
mempunyai karir, demikian pula sekretaris pimpinan.

3. Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian
karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam
kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses

3
dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir
yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat
memuaskan seorang individu.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir :

Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan


occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam
organisasi yang tunggal.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas
individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu
mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan
ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,


lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu
sendiri.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir


adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang
selama kehidupan kerja seseorang.

B. Pengertian Pengembangan Karir

Proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil


organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat
dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan
karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu sukses dalam
pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah

4
meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi.

Pengertian pengembangan karir menurut para ahli:

Seperti yang dikemukakan Moekjizat (1995:36), yang paling penting dalam suatu
jabatan adalah:
1) Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang,
2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga,
3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru,
4) Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career


planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir
dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program pengembangan karir / manajemen karir. Manajemen karir (career
management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang – orang
yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).

C. Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir


Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif).
Karena itu karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir
seseorang dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan
dukungan dari departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia.
Menurut Handoko, beberapa tugas seorang manajer personalia adalah sebagai berikut :
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
b. Menurunkan perputaran karyawan.
c. Mengungkap potensi karyawan
d. Mendorong pertumbuhan karyawan
e. Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi tinggi.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan

5
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu


pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai
persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir
tertentu. Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir menurut Umar
adalah sebagai berikut :
a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar
tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.
b. Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerja.

Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar
proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah
:
a. Dialog
Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.
b. Bimbingan
Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti
karir dengan baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.
c. Keterlibatan Individual
Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya
diberi kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan
syarat pertama yakni dialog.
d. Umpan Balik
Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e. Mekanisme perencanaan karir
Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan
agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

6
D. Jalur dan Tujuan Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of work Sequence) yang harus
dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Jalur karir selalu bersifat ideal dan
normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama
dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk
mencapai tujuan karir tertentu. Namun demikian, dalam kenyataannya, ada pegawai
yang bagus karirnya ada pula pegawai yang kurang baik dalam karirnya.
Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-
titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan
karir tertentu. Berkaitan dengan tujuan karir, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir
adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang
bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.

E. Fokus Karir

Fokus utama dalam karir seorang pegawai dalam organisasi akan menentukan
pengembangan karir individu tersebut di masa depannya. Menurut Gomes (1995) ada
dua fokus utama dalam pengembangan karir, yaitu :

a. Fokus Internal
Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat memandang karirnya
secara positif. Pandangan yang positif terhadap karir memungkinkan seseorang dapat
mengembangkan karirnya dengan sedikit stres dan perasaan negatif lainnya.

b. Fokus Eksternal
Fokus eksternal menyebabkan pengembangan karir seseorang perlu didukung
oleh keadaan lingkungan eksternalnya. Dalam hal ini yang menjadi fokus perhatian
bukan lagi pada cara seseorang memandang karirnya, tetapi pada kedudukan yang
secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.

7
F. Model Pengembangan Karir

Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal
dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan
memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka
dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga
model pengembangan karir, yaitu:
1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang
sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap
karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir
seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa
karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga
dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi
karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan
sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir
mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi
maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir
yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

G. Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3


hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya
memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam
pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
- Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
- Carilah informasi dan rencana karir.

8
- Bangunlah tujuan dan rencana karir.
- Manfaatkanlah peluang pengembangan.
- Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b. Peran Manajer
- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
- Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
- Berikan informasi karir dan program karir.
- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut.
Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang
manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer
dalam pengembangan karir karyawan , yaitu Pelatih, Penilai, Penasehat dan Agen
Rujukan :
• Mendengar
• Menjelaskan
• Menyelidiki
• Menyatakan keprihatinan
• Memberikan umpan balik
• Menjelaskan standar
• Menjelaskan tanggung jawab jabatan
• Menghasilkan pilihan
• Membantu menetapkan tujuan
• Merekomendasi/ memberi nasehat
• Menautkan karyawan dengan sumber daya
• Mengkonsultasi-kan rencana tindakan

Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam
pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya

9
mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam
mengembangkan karir.

H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir


Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada
pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto
Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
a. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang
saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai
macam kendala yang dihadapi di lapangan.

b. Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai
yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis,
emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak
perduli dengan karirnya sendiri.

c. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi
kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.

d. Politicking dalam organisasi


Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking
seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.

e. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.

10
f. Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk
menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki
sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang
ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan
manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai
juga lebih banyak.

h. Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada
organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun
ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan
kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam
organisasi tersebut.

i. Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih
cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika
manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan
karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan
karir mereka juga cenderung besar.

I. Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir


Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki
sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan
karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang
menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki
sistem pengembangan karir yang baik.

11
`Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan
bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:
a. Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat
mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
1). Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan
vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan?
Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa
tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan
kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan,
tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.

2). Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan
jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan
tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian?
Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada
tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.

Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas,
tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan
dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti
perusahaan perlu membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk
bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti
perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang
usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?
Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan
dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di
dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.
a. Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career
map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi.
Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya
di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan
dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural)
dan jalur karir non-manajerial (spesialis).

12
Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan
karir bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial -- tidak
semua orang ingin menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam
disiplin ilmu tertentu. Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu
yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif
penting (kritikal) di dalam organisasi.
b. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang
diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat
mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa
yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi
pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun
tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai
mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-
turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?
c. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil
implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada
perubahan struktur dan strategi perusahaan.
Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang
tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat
diimplementasikan dengan efisien dan efektif.

Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi
para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan
karir yang bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana
yang dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat
berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang berprestasi tidak
didukung sistem organisasi yang baik dan manajer yang tidak mendukung, maka karir
individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.

13
J. Kerangka dan pengembangan karir



Catatan:
1. Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier
seseorang.
2. Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana
seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk central
untuk memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2
(dua) hal:
1. Kemampuan intelektual.
2. Kepribadian intelektual.
3. Oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap
karyawan/ anggota organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau
ingin maju dalam kariernya. Semua itu pada dasarnya merupakan bagian dari
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

14
BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan
karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan
antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya
harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada
beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa
disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan
factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system
pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan,
salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem
pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan
untuk merencanakan pengembangan karirnya.

B. Saran
Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usaha
ataupun institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir
juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau dalam penentuan cita-cita
dan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat berarti demi kemajuan ilmu
pengetahuan.

15
Daftar Pustaka

Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta : Ardana Media. 2007).
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan,
(Jakarta: Prenhallindo, 1998).
Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Tugu.
2005).
www.portalhr.com diunduh pada tanggal 10 Maret 2016 jam 13.43
www.lmfeui.com. Diunduh pada tanggal 10 Maret 2016 jam 14.02
http://fitrionoumlampung.blogspot.co.id/2013/02/tugas-makalah-pengembangan-
karier.html
Komang, Ardana I, Wayan, Mujiati Ni dan Wayan, Mudiartha Utama I. Manajemen
sumber daya manusia edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Dibyo, Bambang. 2013. Teori Perkembangan Karier Donald E Super,(


http://bambangdibyo.wordpress.com, di unduh pada tanggal 13 Maret 2016).

Diah. 2012. Pengembangan Karir, (http://learningonmpuad.wordpress.com, di unduh


pada tanggal 13 Maret 2016).

16