El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia y las organizaciones

están conscientes de que son un elemento fundamental e importante de considerar

cuidadosamente en el proceso de dirección estratégica, la necesidad de saber cómo están
siendo administrados y si estos aportan a la organización. Para conocer esta interrogante
es necesario poder evaluar su desempeño. Más aun, permite mejorar las condiciones de
trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del
personal.

1: IDENTIFICAR LOS CONOCIMIENTOS, LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

PRINCIPALES DEL CARGO

La descripción de puestos hace referencia a las tareas, deberes y responsabilidades del

cargo y selecciona aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador.
Relaciona estas funciones con indicadores de resultados. Una vez obtenida la información
se hace a partir de una entrevista con el titular del puesto. Esta entrevista puede ser
individual o colectiva.

2: CONTRASTAR ESTOS PUNTOS CON EL TRABAJADOR

Es de suma importancia que el trabajador también forme parte de la construcción de su

evaluación. Comparta lo que ha establecido como lo central, indague si con estos puntos
se está considerando todo lo que realiza. El trabajador por su parte sentirá que es
valorado y tendrá mayor claridad de que se le exige en su cargo.

3: DEFINA LA METODOLOGIA

Existen distintas modalidades una de las más actuales es:

Evaluación de 360°: Esta evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el

círculo de contactos diarios que tiene el trabajador. En esta se incluyen las valoraciones
del jefe, la de los compañeros de trabajo, que constituye una de las fuentes más
confiables ya que al estar más cerca del trabajador y con un contacto sistemático, brindan
una imagen general del desempeño del mismo. Es importante que se tenga en cuenta que
para aplicar este tipo de evaluación, deben estar claramente definidos los indicadores. Por
tanto hay que identificar quien evalúa a quien y quien evalúa que.
4: ESTABLEZCA PERIOCIDAD DE EVALUACIONES

Si la evaluación es breve que no se demore más de una hora en entregar una

retroalimentación, realícela mensualmente. También puedes ser trimestral o cada 4
meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Se puede
tener una versión abreviada para realizarla mensualmente y otra versión más completa
una vez al año. Es importante respetar las fechas, ya que se establece orden y tranquilidad
(nada mejor que obtener un feedback sobre los resultados para corregir errores o
fortalecer aciertos).

5: LA AUTOEVALUACION

Se recomienda que el trabajador también se auto evalué, así podrá notar las diferencias
de percepción sobre una misma tarea o función y ser más claro sobre el punto a evaluar y
permite establecer las fortalezas y debilidades.

6: LOS RESULTADOS

Se debe entregar un reporte verbal y/o escrito sobre el desempeño de cada trabajador y
del equipo. Esta evaluación no debe ser solo un reporte para saber si sus trabajadores
están haciendo bien o mal su pega, es una guía para el mismo trabajador que le permitirá
ajustarse a lo que la empresa define como importante.

El sistema de Evaluación de Desempeño le permitirá tener personas más preparadas y

orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y
las fortalezas del personal). Generando sentido de equipo, quienes están mejor evaluados
pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar.

También el sistema de evaluación de desempeño, permite identificar brechas entre lo que

desea la empresa y la realidad. Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya
que permite conocer en qué aspectos capacitar al personal o donde mejorar el proceso de
selección de los trabajadores.

Para no evitar que la evaluación genere estrés y problemas de clima laboral, es necesario
sostener una comunicación fluida con los trabajadores. Ellos deben participar de la
construcción del sistema de evaluación y sus opiniones deben ser consideradas. De esta
manera, los trabajadores podrán percibir que este sistema les permite aprender mejores
estrategias y corregir sus errores. Les entrega claridad de que hacer y cómo hacerlo,
siguiendo una guía que otorga tranquilidad para el trabajador y eficiencia en la gestión de
la empresa.

BIBLIOGRAFIA

Equilibrio laboral consultores Ltda.

Revista científica Pensamiento y Gestión, 2012