Javier Fernández Costales Digital

NÚMERO 35 ENERO DE 2015
ISSN: 2254-3805
DERECHO LABORAL
MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE EN EL

ORDENAMIENTO LABORAL ESPAÑOL.
LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN. EL ACUERDO
INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE
SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS
LABORALES (ASACL)
MEDIATION, CONCILIATION AND ARBITRATION IN THE SPANISH

WORKING ORDER. COURT SETTLEMENT OF DISPUTES WORK IN
CASTILLA Y LEON. INTERPROFESSIONAL AGREEMENT ON THE
SETTLEMENT PROCEDURES AUTONOMOUS LABOR DISPUTE (ASACL)
Javier Fernández-Costales Muñiz

Catedrático de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León
RESUMEN
El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de
los sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor in-
tensidad la aparición de conflictos. Junto a las tradicionales vías judicia-
les, el ordenamiento laboral siempre ha contemplado la posibilidad de
resolver dichos conflictos por cauces que eviten la apertura de esas vías
jurisdiccionales. El presente trabajo realiza un recorrido por las diferentes
formas de solución extrajudicial de conflictos que se han arbitrado en el
sistema español para llegar, en su ob-jetivo último, a centrarse en el análi-
sis del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autó-
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DERECHO LABORAL
noma de Conflictos Laborales en Castilla y León, para lo cual se realiza

un análisis previo del propio conflicto de trabajo como generador de los
diferentes mecanismos de solución extrajudicial de conflictos arbitrados
por el ordenamiento laboral, realizando las necesarias y oportunas refe-
rencias al sistema en general en la legislación española, tanto a nivel na-
cional como de las diferentes comunidades autónomas.
Palabras clave: Conflicto, solución extrajudicial, laboral, conciliación,
mediación, arbitraje.
ABSTRACT
The field of labor relations is, without doubt, one of the sectors of society
which can be seen with greater intensity the appearance of conflicts.
Alongside the traditional judicial remedies, the labor law has always con-
templated the possibility of resolving such conflicts through channels that
prohibit opening of these legal remedies. This paper takes a journey
through the different forms of alternative dispute resolution have been
arbitrated in the Spanish system to arrive at its ultimate objective, to focus
on the analysis of Interprofessional Agreement Procedures Autonomous
Labour Dispute Settlement in Castilla y León, for which a preliminary
analysis of the labor dispute itself as a generator of the different mecha-
nisms of court settlement of disputes arbitrated by the labor law is made,
taking the necessary and appropriate references to the system in general in
the Spanish legislation, both at nationally and in the different regions.
Keywords: Conflict, court settlement, employment, conciliation, mediation,
arbitration.
2/48 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 35. ENERO 2015. ISSN 2254-3805
DERECHO LABORAL
Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León
SUMARIO
1. INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO MARCO DE APA-

RICIÓN DE LOS SIS-TEMAS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTO EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO.
2. APROXIMACIÓN AL ACTUAL SISTEMA DE SOLUCIÓN EXTRAJUDI-
CIAL DE CONFLICTOS.
2.1. El Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Labora-
les.
2.2. Los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales en las
Comunidades Autónomas.
3. EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE
SOLUCIÓN AUTÓNO-MA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA
Y LEÓN.
3.1. Antecedentes.
3.2. Naturaleza, eficacia y objeto del Acuerdo.
3.3. Ámbitos territorial, personal y temporal del Acuerdo.
3.4. El Comité Paritario del ASACL.
3.5. El Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León
(SERLA).
3.6. Los conflictos laborales incluidos y excluidos en las disposiciones del
Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de resolución autó-
noma de conflictos laborales en Castilla y León.
3.7. Conciliación-mediación y arbitraje.
3.7.1. Conciliación-mediación.
3.7.2. Arbitraje.
4. BIBLIOGRAFÍA.
ANEXO I. II ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDI-
MIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABO-
RALES DE CASTILLA Y LEÓN (ASACL), FIRMADO EL DÍA 18 DE
ABRIL DEL 2005 POR CECALE, CC.OO. Y UGT DE CASTILLA Y
LEÓN (publicado en el BOCYL el 20 de mayo de 2005).
REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 35. ENERO 2015. ISSN 2254-3805 3/48
DERECHO LABORAL
ANEXO II. INFORME DE GESTIÓN DEL SERLA.

ANEXO III. DOCUMENTO DE ADHESIÓN AL ASACL.
ANEXO IV. RECOMENDACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DEL
ASACL PARA LA ADHESIÓN AL «ACUERDO INTERPROFESIO-
NAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA
DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN» DE LAS
DISCREPANCIAS SURGIDAS EN EL SENO DE LAS COMISIONES
PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE AFECTAN
AL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLI-
CAS DE CASTILLA Y LEÓN.
ANEXO V. INSTRUCCIÓN 1/2004. NORMAS DE REGISTRO DEL
SERLA.
Abreviaturas
AA.VV. Autores varios.

Ar. Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
art./s. artículo/s.
AS Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
ASAC Quinto Acuerdo Nacional de solución Autónoma de Conflictos
Laborales.
ASACL Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución
Autónoma de Conflictos Laborales.
ASEC Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Labo-
rales.
BOCYL Boletín Oficial de Castilla y León.
BOE Boletín Oficial del Estado.
CC.OO. Comisiones Obreras.
CE Constitución Española.
CECALE Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y
León.
CES Consejo Económico y Social.
DERECHO LABORAL
cit. citado.
coord./s. coordinador/es.
dir./s. director/es.
ed. edición.
ET Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Tra-
bajadores.
etc. etcétera.
FOGASA Fondo de Garantía Salarial.
JUR Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
MTSS Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
núm./s. número/s.
p./pp. página/s.
RJ Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
SAN Sentencia de la Audiencia Nacional.
SERLA Servicio Regional de de Relaciones Laborales de Castilla y
León.
SIMA Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
ss. siguientes.
STCo/SSTCo Sentencia/s del Tribunal Constitucional.
STSJ Sentencia de Tribunal Superior de Justicia.
STS/SSTS Sentencia/s del Tribunal Supremo.
t. tomo.
TCo Tribunal Constitucional.
TS Tribunal Supremo.
UGT Unión General de Trabajadores.
DERECHO LABORAL
1. INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO

MARCO DE APARICIÓN DE LOS SISTEMAS
EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO
EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO
El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de los
sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor intensidad
la aparición de conflictos. La tradicional posición de pugna entre las partes
implicadas en una relación de trabajo, sustentada por la diferente situación de
poder entre empresario y trabajador, es fuente continua de toda clase de liti-
gios.
El conflicto, como discrepancia fundamentada en el trabajo entre las partes o
con relación a los intereses que en él se suscitan, puede tener lugar en sede
individual o colectiva1, manifestándose ésta como especie sociológicamente
más amplia del conflicto social, y mostrándose asimismo como un fenómeno
«propio e inseparable del funcionamiento de las sociedades regidas por siste-
mas capitalistas democráticos con carácter principal, aunque accesoria o se-
cundariamente pueda tener otras motivaciones, la controversia sobre cuestio-
nes profesionales»2.
El enfrentamiento no puede, empero, terminar convertido en una situación
permanente y sin solución a la vista en el tiempo, sino que, por el contrario,
requiere de soluciones apropiadas, por lo que cabe exigir a cada miembro,
como un objetivo común, la búsqueda de un consenso que se erija sobre las
divergencias y conflictos creados sobre la base de intereses particulares3.
Por su obviedad resulta innecesario establecer aquí una defensa sobre la
conveniencia y, especialmente, sobre la utilidad de la integración en el orde-
1
GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., «La caracterización del conflicto colectivo de trabajo y los instru-
mentos para su solución», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir. y DUEÑAS HERRERO,
L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001,
p. 19.
2
BARREIRO GONZÁLEZ, G., «La huelga, el cierre patronal y el conflicto colectivo», en AA.VV., Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social en la Constitución, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid,
1980, p. 107.
3
MUNDUATE JACA, L. y MARTÍNEZ RIQUELME, J. M., Conflicto y negociación, Pirámide, Madrid, 1998,
p. 11.
DERECHO LABORAL
namiento de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales 4.

La propia Constitución, en su artículo 37.2, reconoce el derecho de trabajado-
res y empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo; por su parte
la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en sus artículos 6.3.d) y 7.1, establece el
derecho de participación de los sindicatos más representativos en los sistemas
no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
En este sentido, sindicatos y asociaciones empresariales son asociaciones de
relevancia constitucional que participan en el organigrama del Estado y se
erigen como entes típicos de nuestro estado social y democrático de derecho,
de forma tal que no puede existir temor alguno de que la potenciación de los
medios extrajudiciales de resolución de conflictos «prive al Estado de una
parte de sus competencias». Por el contrario, si los sujetos colectivos deciden
utilizar la opción proporcionada por los medios extrajudiciales a la hora de
solucionar un conflicto «es posible que la obstaculización de tal estrategia
acabe siendo ella misma una conducta opuesta a las libertades fundamentales
y al orden constitucional»5.
El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, ha desarrollado, a través del
artículo 83, las condiciones que permiten a las organizaciones empresariales y
sindicales la creación de estos medios a través de los correspondientes
acuerdos.
Así, la figura de los instrumentos de solución extrajudicial de conflictos labora-
les se erige como la posibilidad de reconstruir la armonía alterada en el seno
de las relaciones profesionales, entendiendo su punto de partida no como
—en la práctica resulta básicamente imposible— una ausencia de conflicto,
sino más de una «adecuada conflictividad» a resolver de la manera más eficaz
4
La adecuación de las distintas formas de denominar a estas figuras ha quedado reflejada en diferentes
estudios sobre la materia, habiéndose hecho referencia a diferentes expresiones como extrajudiciales,
autónomos o privado, aun cuando ninguna de ellas parece llegar a abarcar en su sentido más completo
este tipo de figuras. Sobre esta cuestión, CRUZ VILLALÓN, J., «La resolución privada de los conflictos
relativos a la negociación colectiva», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, SIMA,
Madrid, 1999, p. 56; CASAS BAAMONDE, M.ª E., «Los procedimientos autónomos de solución extrajudi-
cial de conflictos laborales en el derecho español», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos labora-
les, SIMA, Madrid,1999, p. 13 y ss., o MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE NAVA-
RRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M.
Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y
estatal), León, Eolas, 2014, pp. 37-38.
5
SEMPERE NAVARRO, A. V., Prólogo, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-
COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M. Coords.), Solución extrajudicial
de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014, p. 23,
quien destaca cómo «la función de contribuir a la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores
es manifestación ineludible de la libertad sindical, de forma que el impedimento o la obstaculización a tal
ejercicio constituye no sólo vulneración del artículo 7 CE, sino también del artículo 28.1 CE».
Sobre la materia, en este sentido, en la jurisprudencia, SSTCo 18/1984, de 7 de febrero; 74/1996, de 30 de
abril; 7/2001, de 15 de enero; 215/2001, de 29 de octubre; 229/2002, de 9 de diciembre.
DERECHO LABORAL
posible por los cauces más adecuados y por los propios sujetos implicados en
el conflicto6.
Y es que los cambios que han ido teniendo lugar en los tipos de organización
del trabajo hacen necesaria una gestión de los recursos humanos más partici-
pativa, buscando el amparo y apoyándose en relaciones menos basadas «en
el sistema de adversarios, que tiene costes elevados (de litigación)» y más en
un modelo de cooperación, produciéndose una «quiebra del modelo clásico de
judicialización del ejercicio de los derechos»7.
En este sentido, la evolución de los valores ha provocado que las sociedades
industriales dispongan de mayores medios, incluidos los técnicos, para resol-
ver los conflictos respetando las libertades y derechos del ciudadano8.
El ordenamiento laboral ha venido tradicionalmente apostando por tratar de
conseguir que los conflictos nacidos en el seno de las relaciones de trabajo
sean resueltos por cauces compositivos que eviten, en la medida de lo posi-
ble, el acceso último a la vía judicial9. En virtud de ello, especialmente desde el
año 1994, se han impulsado con fuerza los mecanismos privados como alter-
nativa a los tribunales del orden jurisdiccional social.
Así lo ha venido a señalar el propio Alto Tribunal, de acuerdo con el cual «la
instauración de medios autónomos de composición de conflictos es beneficio-
sa tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida y aco-
modada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sis-
tema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo»10.
De tal manera, la libertad de las partes puede llevarlas a confiar determinadas
discrepancias al resultado de su autonomía y no someter la cuestión a quienes
tradicionalmente se ocupaban de dirimirlas11, habida cuenta de que el hecho
de solventar ante un tribunal la cuestión puede «por añadidura, proporcionar
un sentido y contenido más pleno al derecho reconocido en el art. 37 de la CE
6
SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de
conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, p. 15.
7
CASAS BAAMONDE, M.ª E., «Los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales en el
derecho español», cit., p. 15.
8
SAGARDOY BENGOECHEA, J. A., Relaciones de trabajo y estructuras políticas, MTAS, Madrid, 1984, p.
42.
9
TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio
camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo,
núm. 10, 2009, p. 209.
10
STCo 217/1991, de 14 de noviembre.
11
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., «La mediación», en AA.VV. (GON-
ZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los
conflictos laborales, Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001, p. 136.
DERECHO LABORAL
a través de una opción de superior sentido democrático», aun cuando, eso sí,
la elección del sistema extrajudicial, de otra parte, «permitirá una actuación
profiláctica capaz de evitar la herida abierta por cualquier pronunciamiento que
declare un vencedor y un derrotado y, sea con ayuda de terceros o no, signifi-
cará un triunfo del “stare in pacis” y del diálogo sobre el enfrentamiento abier-
to; de la eficiencia y el realismo sobre las reivindicaciones desbocadas».
Con ello, se logra potenciar el diálogo sobre el conflicto, al tiempo que se
fomenta una, en su caso, futura mejor convivencia laboral, al margen de la
posibilidad de proporcionar una respuesta rápida y eficaz al litigio bajo la
conformidad de las partes implicadas, lo que significaría, en principio, una
resolución satisfactoria para todos, ya sea desde un punto de vista indivi-
dual, ya colectivo o social, sin olvidar tampoco cómo puede evitar actuacio-
nes temerarias, imprudentes, innecesarias o incluso desmedidas ante los
órganos jurisdiccionales, con las consecuencias que tales actos suponen
para el sistema judicial.
2. APROXIMACIÓN AL ACTUAL SISTEMA DE SOLUCIÓN

EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
El sistema de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos español ha
regulado tres tipos básicos de actuación en este ámbito, como son la concilia-
ción, la mediación y el arbitraje12. Este último aparece caracterizado por otor-
gar a un tercero facultades dirimentes del conflicto que las partes le sometan
mediante un laudo de obligatorio cumplimiento para las partes, el cual conten-
drá una solución que ponga fin al conflicto, pudiendo ser de derecho o de
equidad, en virtud, respectivamente, de resolver un conflicto jurídico o de in-
tereses13, aun cuando en la práctica tal distinción puede no resultar tan clara14.
En cambio, la distinción entre conciliación y mediación resulta más difusa,
habiendo destacado algún autor cómo tal diferencia «existe únicamente en los
12
Por todos, BORRAJO DACRUZ, E., «Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de
trabajo», Documentación Laboral, núm. 10, 1983, p. 11.
13
Sobre la materia, BALLESTER PASTOR, M.ª A., El arbitraje laboral, MTSS, Madrid, 1993, p. 31 y ss.
14
DEL REY GUANTER, S., «Los medios de solución de conflictos colectivos de intereses y jurídicos»,
Relaciones Laborales, t. II, 1992, p. 190, o MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE
NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M.,
Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y
estatal), cit., p. 41.
DERECHO LABORAL
centros cultos de debate. En el campo menos culto del arreglo de disputas, las
partes no establecen distinción alguna»15.
En cualquier caso, tal distingo puede quedar situado «en que el conciliador tan
sólo ha de tratar de acercar las posturas de las partes, creando un clima pro-
picio al acuerdo capaz de solucionar la disputa, mientras que el mediador
puede, además, efectuar una propuesta de solución, que ha de someter (y
aquí la diferencia con el arbitraje, donde la decisión del árbitro se impone
coercitivamente a las partes) a la aceptación de los sujetos enfrentados»16.
De tal manera, la mediación añade «un elemento dinámico a la intervención
del neutral, porque se le exige que sugiera soluciones alternativas y que pro-
vea la información que las partes pueden no haber considerado. El nivel má-
ximo de intervención activa no dirimente se dará en el fact finding, un proce-
dimiento más formal que envuelve la sumisión de una disputa a un grupo de
individuos neutrales que llevan a cabo una completa investigación compren-
diendo audiencias y análisis de todo tipo de pruebas, para realizar finalmente
un informe que recaerá en exclusiva sobre los hechos»17.
En cualquier caso, poseen en común la actuación de un tercero cuya función
es la de propiciar un acuerdo entre las partes, de forma tal que carece de ca-
pacidad decisoria, pues no las sustituye, habida cuenta de que son ellas quie-
nes alcanzan el arreglo, aunque guiadas y asistidas por aquél, marcando la
diferencia entre ellas, como se ha destacado, la intensidad de la intervención
de ese tercero18.
El ordenamiento español conoce las tres fórmulas antes señaladas, aun cuan-
do lo hace en modos muy variados y asignando a cada una un papel clara-
mente diferenciado19. En primer lugar, cabe destacar cómo, con carácter gene-
ral, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone a las partes, tanto para
los conflictos individuales como para los colectivos, y como verdadero requisi-
15
Pues resulta evidente cómo en la práctica «resulta muy difícil separar conciliación y mediación. El
conciliador puro y simple, si existe, recibe muy pronto el calificativo peyorativo de convidado de piedra, de
mero certificante de las posiciones antagónicas… De ahí, que el conciliador actúe, de hecho, como media-
dor y haga propuestas y recomendaciones a las partes. Hay, pues, confusión real entre una y otra medida»
(GARCÍA ABELLÁN, J., Derecho de conflictos colectivos de trabajo, Instituto de Estudios Políticos, Madrid,
1969, p. 206).
16
camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., pp. 212-213.
17
BALLESTER PASTOR, M.ª A., El arbitraje laboral, cit., p. 18.
18
MIÑARRO YANINI, M., Introducción, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES
MUÑIZ, J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflic-
tos laborales (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., pp. 39-40.
19
Sobre la materia, un amplio análisis en LANTARÓN BARQUÍN, D., Ordenación de la solución extrajudi-
cial de los conflictos laborales, Lex Nova, Valladolid, 2003, p. 15 y ss.
DERECHO LABORAL
to preprocesal de obligado cumplimiento para tener acceso a los tribunales

laborales, el cumplimiento de un trámite conciliatorio ante un servicio público
administrativo integrado por funcionarios de carrera, tal y como establece el
artículo LRJS, de acuerdo con el cual «será requisito previo para la tramitación
del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el ser-
vicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funcio-
nes que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los
convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de
interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del ar-
tículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo».
En todo caso, se fijan una serie de excepciones en virtud básicamente de la
urgencia de las actuaciones. Así, de acuerdo con el artículo 64 LRJS quedan
al margen del requisito de intento de conciliación o, en su caso, de mediación
«los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra
forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que versen sobre Seguri-
dad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los repre-
sentantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral,
movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técni-
cas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artícu-
lo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los
de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de
tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de
anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de concilia-
ciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejer-
citen acciones laborales de protección contra la violencia de género».
Igualmente, quedan exceptuados aquellos procesos «en los que siendo parte
demandada el Estado u otro ente público también lo fueren personas privadas,
siempre que la pretensión hubiera de someterse al trámite de reclamación
previa en vía administrativa o a otra forma de agotamiento de la misma y en
éste pudiera decidirse el asunto litigioso», de la misma manera que los su-
puestos en los cuales «en cualquier momento del proceso, después de haber
dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas, fuera nece-
sario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente
demandadas»20.
20
Además, el tercer apartado de este precepto establece: «Cuando por la naturaleza de la pretensión
ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse,
aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo
DERECHO LABORAL
A pesar de tales previsiones, la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción So-

cial y el Estatuto de los Trabajadores han permitido en su articulado la sustitu-
ción de esta conciliación ante la Administración laboral por otras fórmulas de
solución extrajudicial de conflictos partiendo de la voluntad de los interlocuto-
res sociales a través de Acuerdos Interprofesionales o Convenios Colectivos
sectoriales firmados por las asociaciones sindicales y empresariales más re-
presentativas (art. 83.2 del ET).
Los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos se han erigido, en
este sentido, como la vía elegida para desarrollar, normativa y prácticamente,
la mencionada opción. De tal forma, se han aprobado en nuestro territorio
sucesivos acuerdos de ámbito nacional y otra serie de ellos de ámbito auto-
nómico que han venido a recoger el deseo de los interlocutores sociales de
dotarse de un sistema flexible, democrático y autónomo de solución extrajudi-
cial de conflictos21.
2.1. EL ACUERDO NACIONAL DE SOLUCIÓN

EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES
El Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)
desde su aprobación en el año 1996 ha ido pasando por diferentes renovacio-
nes (2000, 2005, 2009) que han alterado en mayor o menor medida sus con-
tenidos, siendo la última de ellas el Quinto Acuerdo Nacional de Solución Au-
tónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado el 12 de febrero de 2012 y
publicado en el BOE del 23 de febrero del mismo año, con vigencia hasta el 31
de diciembre de 2016, y que se prorrogará por períodos de cinco años en caso
de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación
mínima de seis meses a la terminación de cada período 22, aun cuando cabe
destacar cómo, desde su primera versión, se fue estableciendo una vigencia
de cuatro años, procediéndose a su sistemática renovación y reelaboración,
tal y como puede verse por la fecha de sus distintas evoluciones.
oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caduci-
dad o se interrumpirán los de prescripción en la forma establecida en el artículo siguiente».
21
DEL REY GUANTER, S., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: un análisis
inicial», en AA.VV., La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación colecti-
va. IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 1997, p. 105, o CRUZ VILLA-
LÓN, J., El arbitraje laboral en la reforma legislativa, Tirant lo Blanch, Valencia, 1995, p. 45.
22
«La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscribieron el
Acuerdo a las restantes partes firmantes, enviándose copia a efectos de registro a la Autoridad Laboral.
Producida la denuncia del Acuerdo, éste extenderá su vigencia por un período de doce meses. Durante
este periodo, las partes signatarias se comprometen a negociar con vistas a renovar el mismo y podrán
someter sus discrepancias durante el proceso de negociación a los procedimientos de solución de conflic-
tos estipulados en el presente Acuerdo. Terminada dicha extensión sin que se haya llegado a un consenso
de renovación, el Acuerdo cesará en su vigencia» (artículo 2.2, segundo párrafo, del ASAC).
DERECHO LABORAL
La puesta en marcha de este acuerdo y sus sucesivas renovaciones supusie-

ron un paso básico y fundamental en la modernización del sistema español de
relaciones laborales, en tanto en cuanto «potencia la autonomía colectiva y
aporta dosis de racionalización y ductilidad a la dinámica laboral, favoreciendo
la solución pronta y adecuada (por el concierto de las partes implicadas) de los
conflictos profesionales»23.
Estos acuerdos han sido negociados por las asociaciones sindicales y empre-
sariales más representativas, de conformidad con lo establecido por el artículo
83.3 del ET, adquiriendo por ello fuerza vinculante y eficacia plenas. El ASEC
se adoptó en el seno de una Comisión Negociadora que se hallaba integrada
por los sindicatos y asociaciones más representativas «que reunían sin lugar a
dudas todas las exigencias del artículo 88.1 segundo del Estatuto, y en el cual
el Acuerdo en cuestión se adoptó por unanimidad de todos los miembros que
participaron, con lo que superó con creces la mayoría de cada una de las re-
presentaciones que exige el artículo 89.3 del indicado Estatuto, con lo cual,
por reunir tales exigencias estatutarias, el acuerdo tiene la fuerza vinculante
que las partes le dieron (...), sin que pueda (...) serle reconocida una naturale-
za extraestatutaria que, por lo dicho, no tiene»24.
Por otra parte, los diferentes acuerdos destacados han disfrutado de un claro
amparo de los diferentes Gobiernos en el poder en cada etapa negociadora en
cuanto a apoyo institucional y financiero hace, habida cuenta de las necesida-
des que en este sentido posee una maquinaria jurídica de notable compleji-
dad25.
23
camino entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 215.
En esta línea, entre otros, MERCADER UGUINA, J. R. y PIÑEYROA DE LA FUENTE, J. A., «El Acuerdo
sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: un paso importante en la solución de un problema
pendiente», Relaciones Laborales, núm. 9, 1996, p. 52; PÉREZ YÁÑEZ, R., «El ASEC: su significado y su
recepción en la negociación colectiva», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 98, 1999, p. 851, o
VALDEOLIVAS GARCÍA, Y., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: la supera-
ción de una asignatura pendiente», en AA.VV. (VALDÉS DAL-RÉ, F., dir.), La reforma pactada de las
legislaciones Laboral y de Seguridad Social, Lex Nova, Valladolid, 1997, p. 529.
24
STS de 22 de septiembre de 1998 (RJ 7422). En el mismo sentido, y con carácter previo, SAN de 15 de
octubre de 1997 (Ar. 3543).
25
Mediante Acuerdos con las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del pacto, el Gobierno se
ha comprometido a dotar de las oportunas partidas presupuestarias destinadas a financiar los costes del
mantenimiento del mecanismo compositivo. MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y solución extrajudi-
cial de conflictos colectivos laborales: El Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996», en AA.VV. (PE-
DRAJAS PÉREZ, F., ed.), Solución de conflictos laborales: Negociación directa y solución extrajudicial. Actas
de las I Jornadas Universitarias Almerienses de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Almería, Univer-
sidad de Almería, 1996, p. 17; DEL REY GUANTER, S., «El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflic-
tos Laborales: un análisis inicial», en AA.VV., La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en
la negociación colectiva. IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 1997, p. 122,
o TASCÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio
DERECHO LABORAL
El V Acuerdo incorpora la novedad de cambiar de título, apareciendo el tér-

mino «autónoma», pretendiendo, tal y como señala en su Preámbulo, «el for-
talecimiento de los instrumentos de solución de la discrepancias implicará una
mejora de los mecanismos de participación de las empresas y de los trabaja-
dores de ellas dependientes en la resolución de los conflictos inherentes a las
relaciones colectivas de trabajo, dando satisfacción de manera equilibrada a
los planteamientos de unos y otros al posibilitar la conciliación de los intereses
de ambas partes ante una realidad extremadamente cambiante y que requiere
de mecanismos ágiles y de respuestas inmediatas antes las incertidumbres y
demandas en la coyuntura actual».
Desde su nacimiento se han venido manteniendo prácticamente intactos sus
principales caracteres en las sucesivas versiones, habiéndose introducido a
través de las diferentes actualizaciones y revisiones de los acuerdos ciertas
modificaciones y algunas mejoras técnicas que, en la última de ellas, ha veni-
do a incorporar medidas que redundarán, por un lado, «en la mejora de los
derechos de los trabajadores, y por otro, en la competitividad y productividad
de las empresas»26.
En este sentido, y sin ánimo exhaustivo, cabe destacar entre sus contenidos la
creación de un Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), cuya
función será administrar y gestionar el sistema de solución extrajudicial de
conflictos27 y que tendrá composición paritaria, quedando sujetos a su funcio-
namiento en el ámbito material objetivo del Acuerdo los conflictos de índole
colectiva que excedan de una Comunidad Autónoma 28, siendo expresamente
excluidos los conflictos individuales.
Por otra parte, los procedimientos que el Acuerdo regula como vía extrajudicial
de solución son la mediación y el arbitraje, aun cuando previstos como fórmu-
las independientes y «no concatenadas», en tanto la elección por la mediación
supondrá la intención de buscar una solución negociada del conflicto, impli-
26
Así, KAHALE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de
Mediación y Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ,
J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos labora-
les (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014, p. 63.
27
La aplicabilidad concreta de este sistema de solución previsto se condiciona al acuerdo singular entre
los representantes de los trabajadores y empresarios de cada concreta empresa o sector mediante el cual
acepten el Acuerdo, tratando así de lograr el mayor asentimiento posible en torno a su aplicación, garanti-
zando el principio de autonomía de la voluntad. SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los
procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación
colectiva, cit., p. 196.
28
Un amplio estudio del objeto y tipo de conflictos susceptibles de someterse a este sistema de solución
en KAHALE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de
Mediación y Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ,
J., GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos labora-
les (estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., p. 63 y ss.
DERECHO LABORAL
cando la opción por el arbitraje una mayor sumisión y, también, cabe destacar-
lo, un mayor riesgo, en principio, para las partes29, siendo la mediación obliga-
toria en el caso de ser solicitada por una de las partes, pudiendo las propues-
tas de mediación ofrecidas ser libremente aceptadas o rechazadas por ellas30,
mientras que el arbitraje únicamente entrará en juego cuando ambas partes de
mutuo acuerdo lo soliciten por escrito31, comprometiéndose de antemano a
aceptar el contenido de aquella.
Ambas presentan una serie de principios rectores ciertamente similares a los
del propio proceso laboral32, como la gratuidad, la celeridad, la igualdad proce-
sal, la audiencia de las partes, la contradicción y la imparcialidad 33, respetán-
dose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales,
quedando prohibida, una vez iniciado el proceso, la posibilidad de convocar
huelgas o adoptar medidas de cierre patronal, ejercitar acciones judiciales o
administrativas o adoptar cualquier otra medida tendente a la solución del
conflicto suscitado34.
Por otra parte, los acuerdos se han caracterizado en el procedimiento por un
evidente antiformalismo y por la rapidez, «en tanto los trámites obligatorios se
reducen a los mínimos indispensables»35, dejando, además, un amplio margen
29
VALDÉS DAL-RÉ, F., «Cuestiones y problemas aplicativos del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales (ASEC)», en AA.VV., La nueva función de la negociación colectiva y los Acuerdos
Interconfederales sobre el empleo. X Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid,
1998, p. 162.
30
En caso de existir procedimientos para la solución extrajudicial de conflictos recogidos por la negocia-
ción colectiva, deberán prevalecer sobre los ordinarios previstos para evitar el proceso —STSJ de Catalu-
ña de 8 de enero 2001 (AS 562)—.
31
32
Aun cuando parte de ellos aparecen recogidos en el Preámbulo del V Acuerdo y no en su contenido, por
lo que «para una mejor estructura sistemática sería recomendable que aquellos principios estuvieran
especificados en el contenido del acuerdo, es decir, en uno de sus artículos y no en el preámbulo». KAHA-
LE CARRILLO, D., «El Acuerdo de solución Autónoma de Conflictos (ASAC) y el Servicio de Mediación y
Arbitraje (SIMA)», en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., GARCÍA
RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales (estudio
práctico de los sistemas autonómicos y estatal), cit., p. 84.
33
Pudiendo añadir a estos el de «refuerzo estatal» de los acuerdos alcanzados por estos procedimientos,
habida cuenta de su naturaleza de convenios colectivos. MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y
solución extrajudicial», cit., p. 21.
34
Teniendo lugar, por tanto, una situación de «litispendencia en sentido amplio» (RÍOS SALMERÓN, B.,
«Soluciones pactadas de conflictos de trabajo», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm.
3, 1997, p. 305).
35
«Designación del tercero y documentación, en su caso, del resultado del intento de avenencia». TAS-
CÓN LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino
entre el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 218.
DERECHO LABORAL
discrecional al árbitro o mediador para llevar a cabo los trámites más adecua-
dos de acuerdo con su criterio36.
Dichos árbitros y mediadores aparecerán incluidos en una lista compuesta por
personas propuestas y consensuadas por las asociaciones sindicales y em-
presariales firmantes del pacto, que facilitará a los demandantes de sus servi-
cios y de entre los cuales las partes habrán de elegir de común acuerdo a
quien actuará en el caso concreto, pudiendo incluso ser nombrado un media-
dor que no aparezca en dicho listado. En caso de no realizar tal designación,
será el propio SIMA quien la lleve a cabo.
En fin, en caso de llegarse a un acuerdo que solucionara el conflicto, o en el
supuesto de dictarse un laudo arbitral, su valor se equipara al de un Convenio
Colectivo estatutario siempre y cuando se cumplan los requisitos de legitima-
ción legalmente establecidos. El documento continente de la avenencia o el
laudo tendrán la misma fuerza que una sentencia, pudiendo en último caso
acudir al arbitraje o plantear el conflicto colectivo ante los órganos jurisdiccio-
nales del orden social en aquellos casos en los cuales el acuerdo no se mate-
rialice37.
2.2. LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL

DE CONFLICTOS LABORALES EN LAS
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Siguiendo la línea antes trazada, los poderes públicos territoriales han venido
a desempeñar un importante papel a la hora de impulsar las medidas de auto-
composición de conflictos colectivos de trabajo 38. Las Comunidades Autóno-
36
PIQUERAS PIQUERAS, C., El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos: una reflexión sobre
su naturaleza y eficacia, Ibidem, Madrid, 1998, p. 49.
37
En torno a esta materia, ampliamente, CRUZ VILLALÓN, J., «La resolución privada de los conflictos
relativos a la negociación colectiva», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales, SIMA,
Madrid, 1999, p. 81.
38
Todas las Comunidades Autónomas han negociado y adoptado sus correspondientes Acuerdos. Sobre
la materia, entre otros, ALFONSO MELLADO, C. L., Proceso de conflicto colectivo. Sistemas alternativos
de solución y autonomía colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1993; SALA FRANCO, T. y ALFONSO
MELLADO, C.L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la
negociación colectiva, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996; APILLUELO MARTÍN, A., La intervención de la
comisión paritaria del convenio colectivo supraempresarial en la solución del conflicto de trabajo, CEDECS,
Barcelona, 1997; SALA FRANCO, T. y ALFONSO MELLADO, C. L., Los acuerdos estatal y autonómicos
sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos: análisis comparativo, CES, Madrid,2001; LANTARÓN
BARQUÍN, D., Ordenación de la solución extrajudicial de los conflictos laborales, Lex Nova, Vallado-
lid,2003, o SANTOR SALCEDO, H., La mediación en los conflictos de trabajo: naturaleza y régimen jurídi-
co, La Ley, Madrid, 2006; GONZÁLEZ MARTÍNEZ, J. A. y ORTEGA GIMÉNEZ, A., Los mecanismos
extrajudiciales de solución de conflictos laborales: pieza clave del sistema español de relaciones laborales,
Laborum, Murcia, 2007.
DERECHO LABORAL
mas han sido las primeras en darse cuenta de que su proximidad a los pro-
blemas laborales y a los interlocutores de sus ámbitos autonómicos se mues-
tran como una gran ventaja para alcanzar acuerdos interprofesionales sobre
procedimientos extrajudiciales para solucionar conflictos al amparo del artículo
83 ET. No en vano, todas las Comunidades se han dotado de un acuerdo
sobre solución extrajudicial de conflictos39, lo que muestra claramente la im-
portancia y el impulso que este tipo de sistemas ha recibido en nuestro siste-
ma.
Surge de tal manera una pluralidad de acuerdos sectoriales sobre la materia,
convertidos en auténticos convenios colectivos encargados de proporcionar un
procedimiento uniforme de clara eficacia normativa40 que, a pesar de las lógi-
cas diferencias, siguen, todos, unos mismos principios y persiguen un idéntico
objetivo final, que no es otro que «fomentar la autonomía colectiva a través de
la implantación de sistemas extrajudiciales en los que la participación de los
agentes sociales adquiera un papel preeminente, no sólo cuando el conflicto
sea de intereses, sino también cuando presente un trasfondo de problema
jurídico»41.
Ahora bien, aun cuando comparten un núcleo y unos objetivos comunes, la
articulación de los distintos sistemas muestra diferentes variantes en las distin-
tas manifestaciones territoriales creadas. Los acuerdos incluyen la concilia-
ción, mediación y arbitraje, pero su regulación, composición, gestión y funcio-
namiento de los órganos creados al efecto difiere en mayor o menor medida,
en especial cuando de resolución de conflictos individuales se trata42, pues
algunos de dichos acuerdos ni siquiera han optado por incluir previsiones al
respecto, aun cuando el ASEC, tal y como se destacó, únicamente se ocupa
de conflictos de carácter colectivo en un determinado ámbito, el que exceda
de la Comunidad Autónoma, dejando aquellos de ámbito igual o inferior a la
posible resolución, en su caso, de lo previsto en los procedimientos estableci-
39
Un amplio análisis pormenorizado e individual de cada uno de los sistemas regulados en las diferentes
Comunidades Autónomas en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, dir.; FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J.,
GARCÍA RODRÍGUEZ, B. y MIÑARRO YANINI, M., Coords.), Solución extrajudicial de conflictos laborales
(estudio práctico de los sistemas autonómicos y estatal), León, Eolas, 2014.
40
Que únicamente queda empañada en algunos supuestos por las dudas que pudiera suscitar el hecho de
que para su adhesión o confirmación sea menester un segundo convenio o acuerdo. SALA FRANCO, T. y
ALFONSO MELLADO, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales esta-
blecidos en la negociación colectiva, cit., p. 183.
41
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., «La mediación», en AA.VV. (GON-
ZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los
conflictos laborales, cit., pp. 154-155.
42
Los que incluyen regulación al respecto lo hacen de una manera «tibia y con recelos, habida cuenta de
que restringen la aplicación de los sistemas de solución extrajudicial a materias concretas» (TASCÓN
LÓPEZ, R., «La solución extrajudicial de conflictos laborales en el modelo español: a medio camino entre
el desideratum legal y el ostracismo social», cit., p. 214).
DERECHO LABORAL
dos en los Acuerdos sobre solución extrajudicial de las concretas Comunida-

des Autónomas, división por razón del ámbito del conflicto que resulta cohe-
rente con el sistema judicial de reparto de competencias en materia social, en
tanto los conflictos colectivos de ámbito inferior a la Comunidad Autónoma son
conocidos por los Tribunales Superiores de Justicia, mientras que los Conflic-
tos que afecten a varias Comunidades son competencia de la Audiencia Na-
cional43.
3. EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA
DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN
3.1. ANTECEDENTES
El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de
Conflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) nace el 30 de septiembre de
1996, de conformidad con el artículo 83.3 ET, al amparo de la firma de la Con-
federación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León (CECALE), y
las uniones regionales de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General
de Trabajadores (UGT)44, desde su condición de organizaciones patronales y
sindicales más representativas en el ámbito de la Comunidad Autónoma.
El 18 de abril de 2005 las mismas organizaciones firman el II Acuerdo Interpro-
fesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales
en Castilla y León, publicado en el BOCYL el 20 de mayo del mismo año, he-
cho que pone de manifiesto cómo este sistema de resolución de conflictos ha
venido a convertirse en un instrumento especialmente idóneo y eficaz que ha
permitido establecer mejoras sustanciales en el sistema de relaciones labora-
les, al canalizar por la vía adecuada la resolución de conflictos, contribuyendo
de tal forma al consenso y al diálogo entre los interlocutores económicos y
sociales y ayudando a la promoción de la siempre deseada paz social.
43
MARTÍN VALVERDE, A., «Solución judicial y solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales: El
Acuerdo Interprofesional de 8 de febrero de 1996», cit., p. 25.
44
Un estudio sobre este primer Acuerdo en AMBRÓS MARIGÓMEZ, J.A., «La solución autónoma de
conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y DUEÑAS
HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y León,
Valladolid, 2001, p. 301 y ss.
DERECHO LABORAL
3.2. NATURALEZA, EFICACIA Y OBJETO DEL ACUERDO

Este acuerdo constituye la expresión de las voluntades de las representacio-
nes de los trabajadores y empresarios adoptada libremente al amparo de su
autonomía colectiva y desarrolla lo dispuesto en el artículo 83.3 ET, en tanto
versa sobre una materia concreta cual es la solución autónoma de los conflic-
tos laborales.
El Acuerdo prevé su eficacia general y la aplicación directa y frente a terceros,
excepción hecha de aquellos aspectos en los cuales él mismo pudiera señalar
expresamente lo contrario. En consecuencia, para su efectividad y vigencia no
resulta necesaria la incorporación expresa de sus cláusulas a los convenios
colectivos celebrados en la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
En virtud de tal naturaleza y eficacia será remitido para su depósito, registro y
publicación a la autoridad laboral, tal y como establece el Estatuto de los Tra-
bajadores en su artículo 90, y como asimismo dispone el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo, que actualiza los sistemas de depósito y deroga el Real
Decreto 1040/1981, de 22 de mayo —el cual había quedado obsoleto ante la
realidad de la administración electrónica—, sin perjuicio de que subsistan las
razones que lo fundamentan en cuanto a las necesidades de planificación y
ejecución de la política económica y social, así como las obligaciones estadís-
ticas con los diversos Organismos internacionales.
El objetivo específico de la renovación del Acuerdo es, según su artículo 3, la
consolidación y el desarrollo del sistema de solución autónoma de los conflic-
tos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas
Organizaciones representativas, haciendo uso para tal fin de los procedimien-
tos de conciliación-mediación y arbitraje.
Procedimientos, por otra parte, que se regirán por los principios de gratuidad,
igualdad procesal, celeridad, inmediatez, audiencia y contradicción, respetán-
dose, por supuesto, y en todo caso, los principios constitucionales y la legisla-
ción vigente.
3.3. ÁMBITOS TERRITORIAL, PERSONAL

Y TEMPORAL DEL ACUERDO
Como es lógico, las disposiciones que aparecen recogidas en el Acuerdo se-
rán de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y
León, afectando a empresas y trabajadores cuyas relaciones laborales apa-
rezcan desarrolladas en centros de trabajo situados en el ámbito geográfico de
dicha comunidad.
DERECHO LABORAL
Asimismo, en aquellos supuestos en los cuales pudiera excederse de tal terri-

torio, quienes se encuentran legitimados y poseen capacidad suficiente para
ello pueden acordar remitirse a los procedimientos reseñados por el ASACL.
Igualmente, el II Acuerdo amplía este radio de acción, y queda amparado por
el contenido del Acuerdo el personal que preste sus servicios en Entidades
Públicas Empresariales a las cuales les sea encomendada la realización de
actividades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes
de interés público susceptibles de contraprestación, reguladas por el derecho
privado, y siempre y cuando se encuentren ubicadas en el ámbito territorial
castellano-leonés.
De acuerdo con el artículo 5, su vigencia se extenderá desde el día de su
firma hasta el 31 de diciembre del año 2009. Sin embargo, y en caso de no
mediar denuncia expresa de alguna de las partes firmantes, como así ha ocu-
rrido, se prevé la prórroga automática por sucesivos períodos de cuatro años a
partir de tal fecha.
En el supuesto de que alguna de aquéllas decida efectuar la oportuna denun-
cia del Acuerdo, ésta habrá de llevarse a cabo con una antelación mínima de
seis meses a la terminación de cada período. La misma deberá realizarse
mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscriben el Acuerdo
al resto de los firmantes. El cauce apropiado se efectuará a través de la Secre-
taría del Comité Paritario del ASACL, la cual transmitirá y someterá a los in-
teresados una propuesta —que será aprobada por mayoría de dicho Comité—
en torno a la reelaboración o continuidad del Acuerdo en caso de que este
pueda subsistir con igual naturaleza.
En tales supuestos, el Acuerdo entrará en un período de prórroga máximo de
doce meses, transcurrido el cual perderá, en principio, su vigencia obligacional
y normativa. Sin embargo, el contenido de la norma deja abierta la posibilidad
excepcional de pactar nuevas prórrogas anuales en tanto las negociaciones
para la conclusión de un nuevo Acuerdo no hayan llegado a su fin.
3.4. EL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL

El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de resolución autónoma de
conflictos laborales en Castilla y León dispone entre sus cláusulas (art. 6) la
creación de un Comité Paritario, al cual le corresponden las funciones de in-
terpretación, aplicación, modificación y seguimiento del ASACL.
Este Comité, regido por su propio Reglamento de funcionamiento, tendrá
reuniones periódicas al menos tres veces al año de forma ordinaria, y extraor-
dinarias siempre que alguna de las partes integrantes así lo solicite.
DERECHO LABORAL
Como su nombre indica, su composición y naturaleza es de carácter paritario,

estando integrado por cuatro representantes de las organizaciones sindicales
y cuatro representantes de las organizaciones empresariales más representa-
tivas firmantes del Acuerdo.
Adoptará sus decisiones por unanimidad entre sus miembros. En aquellos
supuestos en los cuales tal acuerdo no resulte posible, simplemente se exigirá
el voto favorable de la mayoría del Comité.
3.5. EL SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES

DE CASTILLA Y LEÓN (SERLA)
El artículo 7 del ASACL regula el órgano que asume la gestión de los proce-
dimientos de conciliación-mediación y arbitraje. Dicha gestión del sistema de
solución autónoma de los conflictos laborales en Castilla y León se encomien-
da al Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA),
el cual ostenta la aplicación de las disposiciones del Acuerdo.
Se trata de una institución paritaria constituida a partes iguales por las Organi-
zaciones Sindicales y Empresariales más representativas firmantes del
ASACL. Disfruta de personalidad jurídica y capacidad de obrar, adoptando,
desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación.
Además de la sede central, se pueden crear delegaciones del SERLA de ám-
bito territorial dependientes del órgano principal, con las competencias y fun-
ciones que se decida acordar en cada momento.
Tanto en la mencionada sede central de la Fundación como en las distintas
delegaciones territoriales existirá un registro en el que deberán inscribirse los
escritos y documentos dirigidos a este organismo.
La presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fun-
dación del SERLA relacionados con los Procedimientos de Solución Autónoma
de Conflictos Laborales podrá, igualmente, realizarse a través de las oficinas
concertadas suscriptoras de un convenio de colaboración entre el SERLA y la
entidad afectada en el cual aparezcan establecidas las condiciones y requisi-
tos a los que se encuentre sometida la correspondiente delegación.
En cualquier caso, la fecha de entrada en los Registros de estas entidades
concertadas de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fun-
dación serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su presentación
futura ante la misma. De tal manera, el cómputo de los plazos fijados para el
correspondiente procedimiento conforme con las indicaciones establecidas en
DERECHO LABORAL
el ASACL comenzará a contar desde el registro efectivo del documento entre-

gado en la sede central del SERLA.
Todas las actuaciones de este organismo tendrán carácter gratuito. En este
sentido, las partes firmantes, a través de convenio suscrito con el Gobierno de
la Comunidad Autónoma, establecerán las oportunas ayudas financieras para
el sostenimiento de los servicios de conciliación-mediación y arbitraje o cual-
quier otro aspecto organizativo del SERLA.
Una Junta de Gobierno regirá este organismo. Estará compuesta por un nú-
mero igual de representantes de las partes firmantes de este Acuerdo y por un
Presidente. Éste podrá formar parte de dichas representaciones o ser desig-
nado de mutuo acuerdo para facilitar la composición de sus decisiones por
consenso, que determinará el Comité Paritario de este Acuerdo.
Lógicamente, el SERLA acogerá exclusivamente las demandas y peticiones
de conciliación-mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en el
ASACL.
En otra línea de actuación, tendrá la misión de elaborar estudios de segui-
miento del Acuerdo, informando al Comité Paritario del Acuerdo del resultado
final de aquellos, proponiendo, a un tiempo, las mejoras y correcciones que
considere necesarias para el mejor funcionamiento y desarrollo de los distintos
procedimientos establecidos.
El propio Comité Paritario de este Organismo ha venido a afirmar que la expe-
riencia acumulada desde la declaración de eficacia del I ASACL ha demostra-
do que el SERLA se ha mostrado como un «factor de fluidez eficaz en la solu-
ción de muchos conflictos colectivos y ha supuesto una modernización de las
relaciones laborales aportando elementos de participación activa, agilidad en
los procedimientos, profundización en los temas objeto de conflicto y en las
soluciones conciliadoras posibles». Por otra parte, destacan el hecho de que
el incremento sostenido y progresivo de la utilización del SERLA ha supuesto
su total consolidación como «consecuencia directa de que ha sido plenamente
asumido por los actores directos de las relaciones laborales, adquiriendo un
papel cada vez más relevante y dinamizador del entorno laboral de Castilla y
León»45.
45
Presentación realizada por el Comité Paritario del ASACL en la página web del SERLA, www.serla.es.
DERECHO LABORAL
3.6. LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUIDOS Y EXCLUIDOS

EN LAS DISPOSICIONES DEL ACUERDO INTERPROFESIONAL
SOBRE PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DE
CONFLICTOS LABORALES EN CASTILLA Y LEÓN
Los artículos 8 y 9 del Acuerdo fijan los conflictos a incluir y a excluir de su
ámbito de aplicación46.
Así, el primero de ellos señala cómo los procedimientos previstos serán de
aplicación a los conflictos colectivos de intereses o jurídicos que giren en torno
a la aplicación o interpretación de una norma estatal, de un convenio colectivo
—cualquiera que sea su eficacia—, de acuerdos o pactos colectivos o de una
decisión o práctica de empresa, conforme expresa en sus términos el artículo
153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,
relativo al proceso especial de conflictos colectivos47.
Igualmente, podrán ser de aplicación estos procedimientos a los conflictos
colectivos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabaja-
dores.
Expresamente, el artículo 8 considera comprendidos los siguientes conflictos:
1) En primer lugar, aquellos que puedan surgir como consecuencia de la cele-
bración de los períodos de consulta en los supuestos de movilidad geográfica,
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del
contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor o, en fin, en los supuestos de despido colectivo
regulados por el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 40, 41, 47 y 51.
Quedan incluidas también en este primer supuesto las controversias que afec-
ten a una pluralidad de trabajadores, pero que no posean el carácter de colec-
tivas, siempre y cuando deriven de la aplicación de movilidad geográfica, mo-
dificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o del despido objetivo
relativo a la amortización de puestos de trabajo o contratos por tiempo indefi-
nido concertados directamente por la administración pública o entidades sin
ánimo de lucro de los apartados c) y e) del artículo 52 ET.
En tales casos, la tramitación del correspondiente procedimiento no podrá
suponer una ampliación de los plazos que han sido legalmente previstos, ex-
46
Un análisis de este aspecto en DUEÑAS HERRERO, L., «El paritarismo convencional de autocomposi-
ción de los conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir.,
y DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, Junta de Castilla y
León, Valladolid, 2001, p. 315 y ss.
47
En esta materia, STCo 347/1993, de 22 de noviembre, o, en especial sobre la legitimación pasiva de un
trabajador para intervenir en el proceso, STCo 1/2009, de 12 de enero.
DERECHO LABORAL
cepción hecha de aquellos supuestos concretos en los cuales las partes deci-
dan ampliarlos de mutuo acuerdo.
2) En segundo término, los surgidos de las desavenencias acaecidas en virtud
de un incumplimiento del deber de negociar o conectadas con la necesaria
buena fe negocial, así como los conflictos ocasionados por discrepancias sur-
gidas durante la negociación de un convenio colectivo u otro acuerdo o pacto
colectivo (cuando se deban a la existencia de diferencias sustanciales oportu-
namente constatadas), que provoquen el bloqueo de la correspondiente nego-
ciación por un período de al menos seis meses desde su inicio.
Eso sí, cuando la conciliación-mediación sea solicitada conjuntamente por
todas las partes que lo están negociando, no será preciso dejar transcurrir tal
período.
3) En tercer lugar, los conflictos colectivos de sector o subsector de actividad.
4) Continuando, aquellos surgidos en centros de trabajo de una misma empre-
sa cuando se trate de la interpretación o aplicación de un convenio colectivo
que sea de ámbito de empresa o inferior.
5) En fin, en último lugar, los que puedan dar lugar a la convocatoria de una
huelga, o que, con la interrupción de la actividad amparada en tal derecho ya
en marcha, se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y
mantenimiento.
Al igual que en la primera de las materias anteriormente señaladas amparadas
por el Acuerdo, la incoación del oportuno procedimiento no puede, en cual-
quier caso, suponer la ampliación de los plazos legalmente previstos.
Al margen del ASACL, y de acuerdo con su artículo 9, quedan los siguientes
dos supuestos:
1) Los litigios que versen sobre materia de Seguridad Social. Ahora bien, el
texto del Acuerdo establece, no obstante, una excepción, habida cuenta de
que sí quedarán sometidos a los términos de la norma los conflictos relativos a
Seguridad Social complementaria, incluyendo como tales los atinentes a pla-
nes de pensiones.
2) Aquellos conflictos en que sean parte el Estado, una Comunidad Autónoma,
Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos, a los que
se refiere el artículo 69 de la Ley de Procedimiento Laboral (ahora artículo 69
de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de Regulación de la Jurisdicción Social),
que impone el requisito previo antes de demandar a los anteriores de haber
DERECHO LABORAL
reclamado en vía administrativa, tal y como establecen las leyes 48, trámite que,
en principio, equivale a la conciliación previa, pero que en realidad supone un
claro privilegio para la administración49.
En cualquier caso, también en esta ocasión se prevé una concreta salvedad a
la regla general, en tanto que sí quedarán bajo el marco de actuación del
Acuerdo cuando por convenio colectivo suscrito entre la correspondiente Ad-
ministración Pública de Castilla y León y el personal laboral a su servicio, o en
su defecto mediante acuerdo expreso suscrito al efecto, y, por supuesto,
siempre y cuando tengan legitimación suficiente para obligar en dicho ámbito,
se efectúe referencia o remisión expresa a la adhesión al Acuerdo Interprofe-
sional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en
Castilla y León y a los procedimientos por él previstos como mecanismo para
someter las discrepancias existentes en la respectiva Comisión Paritaria sobre
conflictos incluidos en su ámbito de aplicación.
En definitiva, para la intervención del Servicio Regional de Relaciones Labora-
les de Castilla y León en este tipo de conflictos será necesaria la suscripción
de un convenio de adhesión previo entre aquél y la Comisión Paritaria del
convenio correspondiente50.
En línea con todo lo expresado sobre inclusiones y exclusiones por el Acuer-
do, su artículo 10 recoge una nueva previsión en este sentido relativa a la
intervención de las comisiones paritarias de los convenios colectivos, de
acuerdo con la cual los conflictos que deriven de la interpretación o aplicación
de los convenios o pactos colectivos en los cuales se haya establecido como
trámite obligatorio acudir a la Comisión Paritaria para su resolución, con carác-
ter previo a la utilización de los procedimientos previstos en el ASACL, habrán
de ser sometidos a dicha Comisión.
En los supuestos en los cuales transcurriesen diez días contados a partir del
día en que se sometiera el conflicto a su conocimiento sin que aquélla emitiera
48
Sirvan como ejemplo las SSTCo 191/1993, de 14 de junio, 112/1997, de 3 de junio o 12/2003, de 28 de
enero.
49
Hasta el punto de que no son pocos los autores que destacan su carencia de justificación [DE NIEVES
NIETO, N., La reclamación administrativa previa en los procesos de trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia,
2002, p. 161 y ss.] o, incluso, abogan directamente por su desaparición [RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.,
Deficiencias del proceso social y claves para su reforma, Marcial Pons, Madrid, 2001, pp. 101 y ss., o
FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., Poder disciplinario empresarial y proceso especial de impugnación
de sanciones, CES/Principado de Asturias, Oviedo, 2005, pp. 88-89], a pesar de la defensa que de la
misma han realizado distintos pronunciamientos, como la STCo 122/1993, de 19 de abril.
50
En torno a esta materia, DUEÑAS HERRERO, L., «El paritarismo convencional de autocomposición de
los conflictos laborales en Castilla y León», en AA.VV. (GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E., dir., y
DUEÑAS HERRERO, L., coord.), La solución extrajudicial de los conflictos laborales, cit., pp. 318-321.
DERECHO LABORAL
el correspondiente dictamen51, este trámite se entenderá cumplido siempre y

cuando la mencionada comisión no tuviera fijado otro plazo distinto.
Igualmente, cabe destacar cómo, en caso de que la comisión paritaria no tu-
viera atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, los proce-
dimientos previstos en este Acuerdo podrán instarse directamente ante el
SERLA. Es más, en su caso, la propia comisión podrá remitir directamente al
organismo autonómico los conflictos sometidos a su conocimiento.
3.7. CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN Y ARBITRAJE

El Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de
Conflictos Laborales en Castilla y León establece dos procedimientos diferen-
tes para la búsqueda de un arreglo de forma autónoma del litigio en cuestión,
que no son otros que la conciliación-mediación y el arbitraje, que, al igual que
lo previsto en la legislación nacional, poseen características y parámetros de
funcionamiento diferenciados.
3.7.1. Conciliación-mediación
Será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado (conciliador-
mediador o conciliadores-mediadores) que invitará a las partes a solventar sus
diferencias y, en su defecto, les propondrá posibles soluciones a las causas
que dieron lugar a la disputa.
Este procedimiento se inicia por parte del Servicio Regional a petición de cual-
quiera de las partes legitimadas para ello, mediante escrito de solicitud. Tam-
bién se podrá iniciar si lo acuerda la comisión paritaria de un convenio colecti-
vo.
En todo caso, el procedimiento de conciliación-mediación constituye requisito
necesario para dejar expedita la vía judicial, habida cuenta de que viene a
cumplir el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 156 de la
Ley de Regulación de la Jurisdicción Social.
Cada una de las provincias que integran la comunidad autónoma de Castilla y
León posee conciliadores-mediadores, que son nombrados por el SERLA, aun
cuando también podrán ser propuestos por las partes de entre los que aparez-
can en la lista aprobada por el Comité Paritario del Acuerdo. Éstos actuarán
51
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Acuerdo, a los efectos previstos en dicho texto se
entenderá por días hábiles para el cómputo de todos los plazos previstos en él mismo todos los días de
lunes a viernes, quedando fuera de tal consideración, por tanto, sábados, domingos y festivos.
DERECHO LABORAL
como órgano independiente y colegiado a la hora de alcanzar un acuerdo en

el conflicto suscitado.
Para cumplir con tal función el conciliador-mediador recabará la información
que considere precisa para su cometido, debiendo garantizar, en todo caso, su
confidencialidad.
Durante el tiempo que este procedimiento esté en desarrollo ninguna de las
partes tendrá la posibilidad de instar cualquier otro procedimiento judicial o
extrajudicial para la resolución del mismo conflicto.
El procedimiento tendrá una duración máxima de diez días hábiles desde la
primera reunión del órgano conciliador-mediador, excepción hecha de los
supuestos de huelga, en los cuales tendrá una duración de setenta y dos ho-
ras desde su válida interposición. En todo caso, nada impide que los plazos
puedan ser prorrogados si las partes así lo acuerdan.
Se pondrá fin al procedimiento de conciliación-mediación por una serie de
causas, en concreto:
— En primer lugar, por avenencia, en cuyo caso el acuerdo adoptado
únicamente será susceptible de impugnación ante la Jurisdicción So-
cial por los motivos y conforme a los procedimientos establecidos para
la impugnación de los Convenios Colectivos.
— En segundo término, por desavenencia definitiva, sin que a pesar de
ello se tenga intención de someter el conflicto a un posible siguiente
escalón (al margen de los tribunales) de solución autónoma, como es
el arbitraje.
— En tercer lugar, una vez hayan transcurrido los diez días hábiles antes
señalados sin que se adopte acuerdo alguno.
— En fin, porque las partes acuerdan someterse a arbitraje.
Finalmente se dará traslado al SERLA del acta definitiva del proceso ante el
órgano autonómico, y se comunicará a las partes interesadas.
En cualquier caso, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su artículo
67, establece que el acuerdo final podrá ser impugnado por las partes y por
quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél ante el juzgado o tribunal al que
hubiera correspondido el conocimiento del asunto objeto de la conciliación-
mediación. Para ello se habrá de recurrir, en el caso de las partes interesadas,
al ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos,
y en el de los perjudicados con fundamento en su ilegalidad o lesividad.
La acción caducará a los treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos
y festivos siguientes a aquel en el cual el acuerdo fue adoptado, computándo-
DERECHO LABORAL
se el plazo para los posibles perjudicados desde el momento en que pudieran

haberlo conocido.
3.7.2. Arbitraje
En este supuesto, las partes, voluntariamente, confiarán la solución del conflic-
to a la decisión imparcial de una tercera persona (árbitro o árbitros), previo
compromiso expreso por escrito ante el SERLA de acuerdo y requerimiento
por los legitimados para el inicio del procedimiento de arbitraje que ponga fin
al litigio mediante el laudo que resulte de tal actuación.
Existen unos determinados supuestos que pueden ser objeto de arbitraje: los
conflictos de intereses, de interpretación o aplicación de normas legales o
reglamentarias de los convenios colectivos o pactos colectivos; los derivados
de decisión o práctica de empresa o, en fin, todos aquellos acordados por las
partes, eso sí, siempre y cuando no entren en colisión con la legalidad vigente.
Los interesados pueden promover este instrumento de solución autónoma sin
necesidad de acudir con carácter previo al procedimiento de conciliación-
mediación o hacerlo con posterioridad a su agotamiento. Incluso cabe la posi-
bilidad de ejercer tal prerrogativa durante el transcurso de éste, siempre con
acuerdo de las partes y dándolo por terminado para someter sus discrepan-
cias a la solución de un tercero en otro estadio.
En el escrito de solicitud de iniciación del proceso se producirá la propuesta de
árbitro o árbitros, bien mediante acuerdo de las partes, que elegirán de entre
la lista que les sea puesta a disposición por el SERLA, bien por delegación,
por el propio organismo de entre los mismos componentes del citado elenco.
El árbitro deberá aceptar el nombramiento e iniciar su actividad inmediatamen-
te después, y en caso de que los interesados no acuerden un plazo de emi-
sión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo de diez días hábiles a partir de
dicho nombramiento, aun cuando, de forma excepcional, y atendiendo a las
circunstancias y dificultades del conflicto tratado y su trascendencia, este pla-
zo puede ser prorrogado, mediante una resolución motivada, hasta un plazo
no superior a veinticinco días hábiles desde el nombramiento.
El desarrollo del procedimiento se regirá por los principios de audiencia, con-
tradicción e igualdad de las partes, quedando sancionada la obligación de
levantar acta de cada sesión.
En todo caso, en virtud del inicio de este tipo de procedimiento, las partes se
abstendrán de recurrir a cualquier otro procedimiento judicial o administrativo,
demanda de conflicto colectivo, huelga sobre la materia resuelta o cierre pa-
tronal.
DERECHO LABORAL
Un laudo arbitral motivado pondrá punto final al proceso iniciado, resolviendo

todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. Será,
como se precisó anteriormente, de obligado cumplimiento para las partes y
ejecutivo de forma inmediata.
La resolución arbitral será objeto de depósito, registro y publicación, disfrutan-
do el laudo de la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, de
acuerdo con los presupuestos de legitimidad, validez y ámbito contemplados
en el ASACL y de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabaja-
dores.
Es más, se entienden equiparados a las sentencias firmes los laudos igual-
mente firmes, tal y como dispone el artículo 68 LRJS.
En virtud del artículo 65.4 LRJS, las acciones de impugnación y recursos judi-
ciales de anulación de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al
orden social, cuando no tengan establecido un procedimiento especial (inclui-
dos aquellos establecidos por acuerdos de interés profesional de los trabaja-
dores autónomos económicamente dependientes) se sustanciarán, a instancia
de los interesados por los trámites del procedimiento ordinario, ante el juzgado
o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto sometido a
arbitraje.
De acuerdo con tal precepto, el laudo será impugnable únicamente en deter-
minados supuestos, en concreto con fundamento en un exceso sobre el arbi-
traje, en haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser
objeto del mismo, en vicio esencial de procedimiento o en infracción de nor-
mas imperativas.
La acción caducará en el plazo de treinta días hábiles, excluidos los sábados,
domingos y festivos, desde la notificación del laudo.
En este sentido, el artículo 23.4 LRJS establece que el Fondo de Garantía
Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimien-
tos arbitrales a efectos de asumir las obligaciones previstas en el artículo 33
ET. En consecuencia, el FOGASA tiene capacidad para impugnar los laudos
arbitrales (también las conciliaciones extrajudiciales) en el supuesto de que se
pudieran derivar de los mismos títulos obligaciones de garantía salarial, a cuyo
efecto la autoridad que los dicte o apruebe le dará traslado de aquéllos.
En caso de formular impugnación el Fondo en relación con posibles obligacio-
nes de garantía salarial, o por otros terceros posibles perjudicados, ésta se
podrá fundamentar en ilegalidad o lesividad, comenzando a contar el plazo
para el ejercicio de la acción desde que pudieran haber conocido la existencia
del laudo.
DERECHO LABORAL
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drid, 1998.
ANEXO I
II ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS DE SOLU-
CIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN
(ASACL), FIRMADO EL DÍA 18 DE ABRIL DEL 2005 POR CECALE, CC.OO.
Y UGT DE CASTILLA Y LEÓN (publicado en el BOCYL el 20 de mayo de
2005).
Artículo 1. Partes Signatarias
Suscriben el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Casti-
lla y León (ASACL) la Confederación de Organizaciones Empresariales de
Castilla y León (CECALE), la Unión General de Trabajadores-Unión Regional
de Castilla y León (UGT) y la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Casti-
lla y León (CC.OO.), reconociéndose todas ellas legitimación suficiente para la
DERECHO LABORAL
firma del mismo conforme lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en

la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Artículo 2. Naturaleza y eficacia
1) El presente Acuerdo se establece a tenor de lo dispuesto en el título III del
Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical y del artículo 154.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Constituye, por tanto, la expresión de las voluntades de las representaciones
de los trabajadores y empresarios, libremente adoptada en virtud de su auto-
nomía colectiva y desarrolla lo dispuesto en el artículo 83.3 del Estatuto de los
Trabajadores, al versar sobre una materia concreta cual es la solución autó-
noma de los conflictos laborales
2) La eficacia de este Acuerdo es general y su aplicación será directa y frente
a terceros, excepto en aquellos aspectos en los que el mismo expresamente
prevea lo contrario. No es necesaria para su efectividad y vigencia, por tanto,
la incorporación expresa de sus cláusulas a los convenios colectivos celebra-
dos en la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
Artículo 3. Objeto: procedimientos y principios generales
El objeto específico de este Acuerdo es la consolidación y el desarrollo del
sistema de solución autónoma de los conflictos laborales, surgidos entre em-
presarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas,
mediante los procedimientos de conciliación-mediación y arbitraje.
Estos procedimientos se rigen por los principios de gratuidad, igualdad proce-
sal, celeridad, inmediatez, audiencia y contradicción, respetándose, en todo
caso, los principios constitucionales y la legislación vigente.
Artículo 4. Ámbito territorial y personal
Las disposiciones contenidas en este Acuerdo son de aplicación en todo el
territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, y afectan a las em-
presas y trabajadores cuyas relaciones laborales se desarrollen en centros de
trabajo ubicados en este ámbito territorial, o cuando, excediendo de dicho
ámbito, las partes legitimadas y con capacidad suficiente para ello acuerden
remitirse a los procedimientos reseñados en este Acuerdo.
Asimismo será de aplicación al personal que preste sus servicios en Entidades
Públicas Empresariales a las que se les encomienda la realización de activi-
dades prestacionales, la gestión de servicios o la producción de bienes de
interés público susceptibles de contraprestación, que se rigen por el derecho
privado y estén ubicadas en el ámbito territorial de Castilla y León.
Artículo 5. Ámbito temporal
DERECHO LABORAL
La vigencia de este Acuerdo se extiende desde el día de su firma hasta el 31

de diciembre del año 2009, prorrogándose a partir de tal fecha, por sucesivos
períodos de cuatro años, en caso de no mediar denuncia expresa de alguna
de las partes firmantes que deberá efectuarse con una antelación mínima de
seis meses a la terminación de cada período.
La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las
partes que suscriben el Acuerdo a las restantes partes firmantes, a través de
la Secretaría del Comité Paritario del presente Acuerdo, que someterá a las
partes una propuesta aprobada por mayoría del Comité Paritario sobre la re-
elaboración o continuidad del Acuerdo si éste puede subsistir con igual natura-
leza.
Producida la denuncia el Acuerdo prorrogará sus efectos por un período de
doce meses, transcurrido el cual perderá su vigencia obligacional y normativa,
no obstante podrán, excepcionalmente, pactarse prórrogas anuales durante
las negociaciones para la conclusión del nuevo Acuerdo.
Artículo 6. El Comité Paritario
Al Comité Paritario del Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales
en Castilla y León le corresponden las funciones de interpretación, aplicación,
modificación y seguimiento de este Acuerdo.
El Comité, que tiene naturaleza paritaria, se regirá por su propio Reglamento
de funcionamiento y se reunirá de forma ordinaria, al menos, tres veces al
año, o de forma extraordinaria, cuando lo solicite alguna de las partes.
El Comité estará integrado por cuatro representantes de las Organizaciones
Sindicales y cuatro representantes de la Organización Empresarial firmantes
del Acuerdo.
Las decisiones del Comité se adoptarán por unanimidad entre sus miembros,
y si esto no fuera posible será preciso el voto favorable de la mayoría del Co-
mité Paritario.
Artículo 7. El Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y
León
La gestión del sistema de solución autónoma de los conflictos laborales en
Castilla y León se encomienda al Servicio Regional de Relaciones Laborales
de Castilla y León (en adelante SERLA), a quien se encomienda la aplicación
de las disposiciones del presente Acuerdo.
El SERLA es una institución paritaria constituida a partes iguales por las Or-
ganizaciones Sindicales y Empresariales más representativas firmantes de
DERECHO LABORAL
este Acuerdo. Poseerá personalidad jurídica y capacidad de obrar y revestirá,

desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación.
Se podrán crear delegaciones del SERLA de ámbito territorial dependientes
del órgano central, con las competencias y funciones que en su momento se
acuerden.
En la sede central de la Fundación del SERLA y en sus Delegaciones Territo-
riales existirá un Registro en el que deberán inscribirse los escritos y docu-
mentos dirigidos a la Fundación.
De la misma forma, la presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones
dirigidos a la Fundación del SERLA relacionados con los Procedimientos de
Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León podrá realizar-
se a través de oficinas concertadas, que hayan suscrito convenio de colabora-
ción entre el SERLA y la entidad afectada en donde se establezcan las condi-
ciones a las que se encuentra sometida esta delegación.
La fecha de entrada en los Registros de las dependencias de la entidad con-
certada, de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Fundación
del SERLA serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su presenta-
ción futura ante la Fundación del SERLA. El cómputo de los plazos estableci-
dos, para el correspondiente procedimiento conforme con las indicaciones
establecidas en el ASACL, comenzará a contar desde el registro efectivo del
documento entregado en la sede central de la Fundación del SERLA.
Las partes firmantes, a través del Convenio suscrito con el Gobierno de la
Comunidad Autónoma de Castilla y León, establecerán las ayudas financieras
para el sostenimiento de los servicios de conciliación-mediación y arbitraje y
cualquier otro aspecto organizativo del SERLA.
Las actuaciones del SERLA tendrán carácter gratuito.
El SERLA estará regido por una Junta de Gobierno, compuesta en número
igual por representantes de las partes firmantes de este Acuerdo y por un
Presidente, que podrá formar parte de dichas representaciones o ser designa-
do de mutuo acuerdo para facilitar la composición de sus decisiones por con-
senso, que determinará el Comité Paritario de este Acuerdo.
El SERLA sólo acogerá las demandas de conciliación-mediación y arbitraje
que se deriven de lo pactado en este Acuerdo.
DERECHO LABORAL
Artículo 8. Conflictos laborales

Los procedimientos previstos en este Acuerdo serán de aplicación a los con-
flictos colectivos de intereses o jurídicos que versen sobre la aplicación o in-
terpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su
eficacia, acuerdo o pactos colectivos, y decisión o práctica de empresa, en los
términos del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral. Igualmente po-
drán ser de aplicación estos procedimientos a los conflictos colectivos que
afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores.
Expresamente se consideran comprendidos los siguientes conflictos:
Los que surjan de los períodos de consulta en los supuestos de los artículos
40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como las controversias
que afecten a una pluralidad de trabajadores y que no tengan el carácter de
colectivas, derivadas de la aplicación de los artículos 40, 41, 52 c) y e) del
Estatuto de los Trabajadores. La tramitación del correspondiente procedimien-
to no supondrá ampliación de los plazos legalmente previstos salvo que las
partes de mutuo acuerdo decidan ampliarlos.
Los que surjan de las discrepancias derivadas del incumplimiento del deber de
negociar o conectadas con la buena fe negocial y los ocasionados por discre-
pancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo u otro
acuerdo o pacto colectivo, debidos a la existencia de diferencias sustanciales
oportunamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la negociación co-
rrespondiente por un período de al menos seis meses desde el inicio de la
misma.
No será preciso el transcurso de este período cuando la conciliación-
mediación sea solicitada conjuntamente por todas las partes que lo están ne-
gociando.
Los conflictos colectivos de sector o subsector de actividad.
Los surgidos en centros de trabajo de una misma empresa, siempre que tra-
tándose de la interpretación o aplicación de un convenio colectivo este sea de
ámbito de empresa o inferior.
Los que puedan dar lugar a la convocatoria de una huelga, o que se susciten
sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso
de huelga. La incoación del oportuno procedimiento no supondrá ampliación
de los plazos legalmente previstos.
DERECHO LABORAL
Artículo 9. Conflictos excluidos

Quedan al margen del presente Acuerdo:
a) Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante, sí quedarán
sometidos al presente Acuerdo los conflictos relativos a Seguridad Social
complementaria, incluidos los Planes de Pensiones.
b) Aquellos conflictos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma,
Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos, a los que
se refiere el artículo 69 de la Ley de Procedimiento Laboral, salvo que en el
convenio colectivo, suscrito entre la correspondiente Administración Pública de
Castilla y León y el personal laboral a su servicio, o en su defecto mediante
acuerdo expreso suscrito al efecto entre dichas partes, y siempre que tengan
legitimación suficiente para obligar en dicho ámbito, se haga referencia expre-
sa a la adhesión al presente Acuerdo y a los procedimientos previstos en el
mismo como mecanismo para someter las discrepancias existentes en la res-
pectiva Comisión Paritaria sobre conflictos incluidos en el ámbito de aplicación
del mismo. Para la intervención del SERLA en este tipo de conflictos, será
necesario que se suscriba un convenio de adhesión previo entre el SERLA y la
Comisión Paritaria del convenio correspondiente, en los términos establecidos
en este Acuerdo.
Artículo 10. Intervención de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo
Los conflictos derivados de la interpretación o aplicación de los convenios o
pactos colectivos que hayan establecido como trámite obligatorio acudir a la
Comisión Paritaria de los mismos para su resolución, deberán ser sometidos a
dicha Comisión con carácter previo a la utilización de los procedimientos pre-
vistos en este Acuerdo.
Este trámite se entenderá cumplido cuando, solicitada la intervención a la
Comisión Paritaria, transcurriesen diez días contados a partir del día en que se
sometiera el conflicto a su conocimiento, sin que ésta emitiera el correspon-
diente dictamen, salvo que la citada Comisión tuviera establecido otro plazo
distinto.
En caso de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias en
materia de solución de conflictos, los procedimientos previstos en este Acuer-
do podrán instarse directamente ante el SERLA.
La Comisión Paritaria podrá, en su caso, remitir directamente al SERLA los
conflictos sometidos a su conocimiento.
DERECHO LABORAL
Artículo 11. Seguimiento del Acuerdo

1) El SERLA elaborará los estudios de seguimiento del Acuerdo, e informará al
Comité Paritario del Acuerdo del resultado final de los mismos.
2) El SERLA propondrá a la Comisión Paritaria las mejoras y correcciones del
Acuerdo que se estimen necesarias para el mejor funcionamiento y desarrollo
de los procedimientos establecidos.
Artículo 12. Acomodación de plazos
A los efectos previstos en este texto, se entenderán por días hábiles para el
cómputo de los plazos previstos en el mismo, todos los días de lunes a vier-
nes, excepto sábados, domingos y festivos.
ANEXO II
INFORME DE GESTIÓN DEL SERLA
AÑO 2010:
281 solicitudes de iniciación de procedimiento de conciliación-mediación:
— 248 procedimientos finalizados.
— 33 solicitudes objeto de archivo.
249 procedimientos tramitados:
— 125 procedimientos en los que ha participado un único conciliador-
mediador (50,20%).
— 124 procedimientos en los que han intervenido dos conciliadores-
mediadores (49,79%).
— 177 procedimientos finalizados en los que se ha mantenido una única
reunión (71,08%).
— 72 procedimientos finalizados en los que se han se han realizado dos
o más reuniones (28,91%).
— Tiempo medio de tramitación de los procedimientos: 17,40 días (des-
de la fecha de la solicitud de iniciación hasta la de la última reunión
celebrada).
— Tiempo medio de tramitación de los procedimientos en conflictos que
pueden dar lugar a la convocatoria de huelga: 9,20 días (desde la fe-
cha de la solicitud de iniciación hasta la de la última reunión celebra-
da).
DERECHO LABORAL
345 reuniones celebradas en 249 procedimientos:

— 177 procedimientos finalizados mediante la realización de una única
reunión.
— 59 procedimientos concluidos con el desarrollo de dos reuniones.
— 9 procedimientos en los que se ha considerado la necesidad de efec-
tuar tres reuniones.
— 3 procedimientos en los que se han celebrado cuatro reuniones.
— 1 procedimiento en el que ha sido preciso llevar a cabo once reunio-
nes.
AÑO 2011:
mediador.
mediadores.
414 reuniones celebradas en 313 procedimientos.
AÑO 2012:
mediador.
mediadores.
384 reuniones celebradas en 246 procedimientos.
DERECHO LABORAL
ANEXO III
DOCUMENTO DE ADHESIÓN AL ASACL
La Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia y aplicación del Convenio
Colectivo para el personal laboral de ______________________, integrada
por:
D. _____________________________________________ en representación
de __________________
de __________________
de __________________
de __________________
conforme con la representación con la que actúan y la legitimación que osten-
tan
EXPONE
Primero.—Que en el artículo ______ del Convenio __________ (publicado en
el BOCYL de fecha ________) se establece la voluntad expresa de las entida-
des signatarias del mismo de someter, a los procedimientos establecidos en el
ASACL, las controversias de carácter colectivo que pudieran presentarse en el
ámbito de su Comisión Paritaria.
Segundo.—Que en reunión celebrada el ___________ por la reseñada Comi-
sión Paritaria entre otros aspectos se acordó solicitar la adhesión a los proce-
dimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales establecidos en el
ASACL.
En base a lo reseñado se solicita de ese Servicio Regional de Relaciones
Laborales, se adopten las medidas que estime oportunas para hacer posible la
aplicación del Acuerdo Interprofesional de Solución Autónoma de Conflictos
Laborales en Castilla y León al ámbito subjetivo de los conflictos colectivos
reseñados en el convenio ____________________________ y en los térmi-
nos establecidos en el mismo.
En ______________, a __ de ________ de ______.
Fdo. ______________________
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de
Carácter Personal, le comunicamos que todos los datos a los que el SERVICIO REGIONAL DE RELA-
CIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN tenga acceso, facilitados por Ud., serán incorporados a un
DERECHO LABORAL
fichero propiedad de esta Fundación con el objeto de proceder al alta que solicita. Dichos datos podrán ser
comunicados si así lo exigiera la tramitación del procedimiento, con la finalidad de que puedan ser realiza-
das otras actuaciones complementarias y asociadas a aquélla.
En caso de que la tramitación del procedimiento no llegara a formalizarse, sus datos serán destruidos en el
plazo de tres meses a partir de la fecha de incorporación al Fichero.
En caso de producirse alguna modificación en sus datos, rogamos nos lo comunique debidamente.
Le informamos que podrá ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición ante el
SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN, remitiendo su solicitud al
mismo, con dirección en la calle José Antonio Primo de Rivera nº 4 3ª planta, 47001.—Valladolid.
ANEXO IV
RECOMENDACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL PARA LA AD-
HESIÓN AL «ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTOS
DE RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN CASTI-
LLA Y LEÓN» DE LAS DISCREPANCIAS SURGIDAS EN EL SENO DE LAS
COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIO COLECTIVOS QUE
AFECTAN AL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚ-
BLICAS DE CASTILLA Y LEÓN.
(Aprobada por el Comité Paritario del ASACL en su reunión de 27/2/2006)
La firma, el 18 de abril de 2005, del «II Acuerdo Interprofesional sobre proce-
dimientos de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León
(ASACL)», ha puesto de manifiesto cómo este sistema de resolución de con-
flictos laborales, fruto del Acuerdo suscrito el 30 de septiembre de 1996 entre
CECALE, UGT y CC.OO., se ha convertido en un instrumento especialmente
idóneo y eficaz al permitir una mejora sustancial de nuestro sistema de rela-
ciones laborales, canalizando adecuadamente la resolución de los conflictos
colectivos laborales, contribuyendo así al consenso y al diálogo entre los inter-
locutores económicos y sociales de Castilla y León y promocionando la paz
social.
En este II ASACL se prevé también la posibilidad de ampliar su ámbito de
actuación a las discrepancias surgidas en el seno de las Comisiones Paritarias
de los Convenios Colectivos que afectan al personal laboral de las Administra-
ciones Públicas de Castilla y León.
Esta posibilidad tiene carácter voluntario ya que el inicio de cualquier procedi-
miento de esta clase requiere la firma de un convenio de adhesión y que este
se manifieste a través de la negociación colectiva siempre que en el convenio
colectivo aplicable se asuma un compromiso expreso de adhesión al ASACL.
En virtud de todo lo reseñado, el Comité Paritario del ASACL ha acordado:
DERECHO LABORAL
RECOMENDAR a los sujetos negociadores de convenios colectivos que afec-

ten al personal laboral de las Administraciones Públicas de Castilla y León la
inclusión de una cláusula convencional de adhesión expresa al II ASACL simi-
lar a la que se transcribe a continuación:
Adhesión al ASACL de las discrepancias surgidas en la Comisión Paritaria.

«Los trabajadores y ______________________ (especificar la Administra-
ción Pública que proceda) comprendidos en el ámbito de aplicación del
presente Convenio, una vez agotados sin acuerdo los trámites ante la Co-
misión Paritaria, se someterán a los procedimientos del II Acuerdo Interpro-
fesional sobre procedimientos de solución Autónoma de Conflictos Labora-
les en Castilla y León del 18/IV/2005 (ASACL), para lo que suscribirán el
correspondiente convenio de adhesión con el Servicio Regional de Relacio-
nes Laborales de Castilla y León (SERLA).
ANEXO V
INSTRUCCIÓN 1/2004. NORMAS DE REGISTRO DEL SERLA
Se entiende por documento a los efectos de esta Instrucción toda declaración
de voluntad de persona física o jurídica manifestada por escrito y dirigida a
cualquier dependencia del Servicio Regional de Relaciones Laborales.
Se entenderá igualmente como documento toda declaración que sea presenta-
da a través de cualquier medio o soporte material que acredite su recepción,
incluyendo los medios electrónicos, informáticos o telemáticos, siempre que
quede garantizada su autenticidad, integridad, conservación y el cumplimiento
de los requisitos previstos en cada procedimiento y en las indicaciones reseña-
das en los Anexos de esta instrucción, siendo objeto de registro o de tratamien-
to de acuerdo con la normativa específica que lo regule o prevea.
Los documentos que se dirijan a cualquier dependencia del SERLA podrán ser
presentados:
a) En las oficinas que realicen las funciones de registro del SERLA.
b) En las oficinas de correos, de acuerdo con su normativa específica.
DERECHO LABORAL
c) En las oficinas concertadas por el SERLA que suscriban el convenio con-

forme a la condición general señala en el Anexo I de esta instrucción.
En los tablones de anuncios de las dependencias del SERLA se expondrá la
relación de oficinas de registro propias y concertadas, indicando los días y
horario de funcionamiento, así como los sistemas de acceso y comunicación.
La función de registro se llevará preferiblemente por medios informáticos.
Esta función se practicará a través de un libro de entrada y un libro de salida
de documentos.
Los registros han de cerrar cada día y los asientos han de quedar ordenados
cronológicamente según el orden de presentación o salida de los documentos.
Deberán ser registrados todos los documentos que sean recibidos en las uni-
dades que realicen las funciones de registro.
No serán objeto de registro:
a) La documentación complementaria que se acompañe al documento que es
objeto de registro.
b) Los documentos de naturaleza publicitaria, comercial, informativa y análo-
gos.
c) Aquellos que carezcan absolutamente de los requisitos mínimos que se
establezcan.
En caso de que, por decisión de la unidad encargada del registro, la documen-
tación entregada no sea registrada, a solicitud del interesado, ésta emitirá
inexcusablemente una diligencia haciendo constar la denegación, el peticiona-
rio, la naturaleza del documento, y la fecha y hora de presentación, que será
entregada al mismo, quedando copia en la unidad.
Las unidades en las que se preste el servicio de registro de documentos lleva-
rán a cabo las siguientes funciones:
— Recepción y asiento de entrada inicial.
— Validación mecánica de entrada inicial del original y, si se acompaña, de la
copia del documento.
— Traslado del Documento.
— Asiento y validación mecánica de salida y entrada interior, en su caso.
— Asiento y validación mecánica de salida exterior.
DERECHO LABORAL
También realizarán las funciones de sellado de la documentación complemen-

taria.
Los asientos que se practiquen en el libro de entrada de los registros reflejarán,
al menos, los siguientes datos:
— Número de registro.
— Fecha y hora de presentación.
— Fecha y hora de entrada.
— Naturaleza del documento y referencia a su contenido.
— Identificación de la persona que lo presente o envíe.
— ldentificación de la dependencia del SERLA a la que se dirige.
En la validación mecánica de entrada inicial, que se imprimirá en la primera
página del documento registrado, constará el nombre de la dependencia del
SERLA que realiza las funciones de registro, el número, que será correlativo en
su serie, respetando el orden de presentación, la fecha y la hora de entrada del
documento.
Cuando el documento presentado vaya acompañado de una copia sobre la
primera página de ésta se imprimirá idéntica validación mecánica de entrada a
la de su original, que será entregada al interesado, sirviendo de justificante
suficiente de su presentación.
Si con posterioridad al asiento registrado se requiriese acreditación de la pre-
sentación del documento la unidad emitirá diligencia comprensiva del corres-
pondiente asiento.
Si en el momento de la recepción de los documentos existiera imposibilidad
material o técnica para realizar la validación mecánica de entrada inicial se
procederá a la validación manual de los mismos, sin perjuicio de hacer constar
tal eventualidad en el asiento que con posterioridad se practique.
Los asientos que se practiquen en el libro de salida reflejarán los mismos datos
señalados para el asiento de entrada omitiendo la fecha y hora de presentación
y sustituyendo la fecha y hora de entrada por la de salida.
Los documentos registrados de salida serán objeto de validación en términos
similares a los previstos para los de entrada.
A petición del interesado, cuando el documento presentado para registrar vaya
acompañado de documentación complementaria, las copias que aporte aquel
deberán ser objeto de estampación por la unidad que realice la función de
DERECHO LABORAL
registro con sello fechador de la oficina, a efectos de acreditar su efectiva apor-

tación.
Siempre que se cumplan las condiciones generales y el procedimiento reseña-
do en el Anexo II adjunto, se admitirá la presentación de documentos transmiti-
dos por medios electrónicos, informáticos o telemáticos a aquellos números,
cuentas de correo electrónico o página Web, declarados por el SERLA, excep-
to en el caso de solicitud de arbitraje que por sus características precisa la
acreditación del consentimiento de ambas partes.
La fecha y hora de recepción se acreditará, en el momento en que el SERLA
acceda al mismo, por las unidades encargadas del registro mediante sello
fechador de la oficina estampado en la copia impresa del documento transmiti-
do que previamente deberá obtener la unidad, sin que tenga ningún valor ofi-
cial ni la fecha ni la hora que aparezca en el reporte de actividad del remitente.
El documento transmitido, su fotocopia y el reporte de actividad, en su caso,
serán remitidos a la unidad competente para la tramitación del procedimiento,
procediéndose a su registro en la forma prevista en estas instrucciones.
ANEXO I
CONDICIÓN GENERAL PARA LA PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS AL
SERLA EN OFICINAS CONCERTADAS
La presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la Funda-
ción del SERLA relacionados con los Procedimientos de Solución Autónoma de
Conflictos Laborales en Castilla y León, a través de oficinas concertadas, pre-
cisará la suscripción de un convenio entre el SERLA y la entidad afectada en
donde se establezcan las condiciones a las que se encuentra sometidas esta
delegación, rigiéndose por las instrucciones recogidas en los siguientes puntos.
Primero.—La fecha de entrada en los Registros de las dependencias de la
entidad concertada, de las solicitudes, escritos y comunicaciones dirigidos a la
Fundación del SERLA serán válidos únicamente a los efectos de acreditar su
presentación futura ante la Fundación del SERLA. El cómputo de los plazos
establecidos, para el correspondiente procedimiento conforme con las indica-
ciones establecidas en el ASACL, comenzará a contar desde el registro efecti-
vo del documento entregado en la sede central de la Fundación del SERLA.
Segundo.—La Entidad concertada se comprometerá a:
a) Admitir en sus Registros cualesquiera solicitudes, escritos o comunicacio-
nes dirigidos a la Fundación del SERLA.
b) Dejar constancia en sus Registros de la entrada de las solicitudes, escritos
DERECHO LABORAL
y comunicaciones dirigidos a la Fundación del SERLA, con indicación en sus

asientos de su número, epígrafe expresivo de su naturaleza, fecha de entrada,
fecha y hora de su presentación, interesado remitente, persona u órgano al que
se dirige, así como una referencia al contenido del escrito o comunicación que
se registra.
c) Remitir a la sede central de la Fundación del SERLA los documentos, una
vez hayan sido registrados, por los medios más apropiados para la recepción
del documento original, en la mayor brevedad posible, antes de los dos días
siguientes a dicha recepción. Salvo en el caso de solicitudes afectadas a con-
flictos que puedan dar lugar a convocatoria de huelga o que se susciten sobre
la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de
huelga, que el plazo de remisión deberá producirse antes de las 24 horas de su
recepción, enviando previamente por fax una copia del documento registrado.
Tercero.—La Fundación del SERLA se comprometerá a:
a) Anunciar en los tablones y medios de información de que se dispone, in-
formación sobre la posibilidad de presentar documentación dirigida a la Funda-
ción del SERLA ante la Entidad concertada.
b) Prestar la asistencia técnica y colaboración precisa que garantice el cum-
plimiento de los objetivos del convenio que se suscriba al efecto.
ANEXO II
CONDICIONES GENERALES PARA LA PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS
AL SERLA POR MEDIOS TELEMÁTICOS
Primera.—El SERLA procederá a la expedición, a través de correo certificado a
la dirección facilitada en la solicitud, de las claves de acceso necesarias para la
presentación telemática a todos los interesados que hubieran formulado, a
través de la página web del SERLA, su solicitud y acepten las condiciones de
utilización señaladas por el SERLA.
Segunda.—La expedición de las claves de acceso y la anotación de las mis-
mas en el registro correspondiente del SERLA otorgará al interesado la condi-
ción de usuario registrado y el derecho de acceso a la presentación «on line»
de las solicitudes de actuación del SERLA.
Tercera.—La adquisición de las claves de acceso no supondrá, en ningún ca-
so, que dichos titulares cumplan con los requisitos exigidos por la normativa
laboral, para poder presentar las solicitudes de procedimientos de solución
autónoma de conflictos laborales tramitados por el SERLA, los solicitantes
DERECHO LABORAL
quedan obligados a la veracidad y certeza sobre los datos que aporten a sus
solicitudes.
Cuarta.—El SERLA se reserva la facultad de realizar las necesarias compro-
baciones para, en su caso, proceder al análisis de la solicitud o a la desactiva-
ción de las claves de acceso concedidas, pudiendo igualmente revocar las
mismas cuando el solicitante perdiera su capacidad para aplicar los datos que
figuran en la petición.
Quinta.—El SERLA no facilitará información, salvo a los interesados, de las
claves de acceso concedidas, las cuales tendrán la condición de confidencia-
les.
Sexta.—El SERLA, en la comunicación de las claves de acceso, informará al
interesado que éste será la única persona autorizada para usar sus claves de
acceso, siendo igualmente responsable de impedir a terceros no autorizados el
acceso a las identificaciones asignadas.

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NÚMERO 35 ENERO DE 2015

MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE EN EL

MEDIATION, CONCILIATION AND ARBITRATION IN THE SPANISH

Javier Fernández-Costales Muñiz

Javier Fernández-Costales Muñiz

noma de Conflictos Laborales en Castilla y León, para lo cual se realiza

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

1. INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO MARCO DE APA-

Javier Fernández-Costales Muñiz

ANEXO II. INFORME DE GESTIÓN DEL SERLA.

AA.VV. Autores varios.

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

1. INTRODUCCIÓN. EL CONFLICTO LABORAL COMO

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

namiento de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales 4.

Javier Fernández-Costales Muñiz

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

2. APROXIMACIÓN AL ACTUAL SISTEMA DE SOLUCIÓN

Javier Fernández-Costales Muñiz

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

to preprocesal de obligado cumplimiento para tener acceso a los tribunales

Javier Fernández-Costales Muñiz

A pesar de tales previsiones, la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción So-

2.1. EL ACUERDO NACIONAL DE SOLUCIÓN

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

La puesta en marcha de este acuerdo y sus sucesivas renovaciones supusie-

Javier Fernández-Costales Muñiz

El V Acuerdo incorpora la novedad de cambiar de título, apareciendo el tér-

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

Javier Fernández-Costales Muñiz

2.2. LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

Javier Fernández-Costales Muñiz

dos en los Acuerdos sobre solución extrajudicial de las concretas Comunida-

3. EL ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

3.2. NATURALEZA, EFICACIA Y OBJETO DEL ACUERDO

3.3. ÁMBITOS TERRITORIAL, PERSONAL

Javier Fernández-Costales Muñiz

Asimismo, en aquellos supuestos en los cuales pudiera excederse de tal terri-

3.4. EL COMITÉ PARITARIO DEL ASACL

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

Como su nombre indica, su composición y naturaleza es de carácter paritario,

3.5. EL SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES

Javier Fernández-Costales Muñiz

el ASACL comenzará a contar desde el registro efectivo del documento entre-

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

3.6. LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUIDOS Y EXCLUIDOS

Javier Fernández-Costales Muñiz

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

Javier Fernández-Costales Muñiz

el correspondiente dictamen51, este trámite se entenderá cumplido siempre y

3.7. CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN Y ARBITRAJE

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

como órgano independiente y colegiado a la hora de alcanzar un acuerdo en

Javier Fernández-Costales Muñiz

se el plazo para los posibles perjudicados desde el momento en que pudieran

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

Un laudo arbitral motivado pondrá punto final al proceso iniciado, resolviendo

Javier Fernández-Costales Muñiz

Mediación, conciliación y arbitraje: la solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León

CASAS BAAMONDE, M.ª E., «Los procedimientos autónomos de solución de