Objetivo geral

Analisar as proposta do modelo de walton sobre a qualidade de vida no trabalho e

conhecer se o mesmo modelo tem promovido melhorias junto a os colaboradores

O projeto de qualidade de vida avaliar ações voltadas para a vigilância, assistência

e a promoção da saúde e segurança do trabalho.com caráter preventivo: diagnósticas
(sobre saúde física, mental e contextos de trabalho) e educativas (abordando temas
relacionados ao trabalho e à saúde)

Tem também o intuito de investigar as características do contexto do trabalho que

podem ser fontes geradoras de mal-estar e bem-estar, além da promoção de ações de
prevenção do adoecimento ocupacional e da disseminação de práticas de bem-estar
no trabalho, associadas a uma concepção de produtividade saudável. A principal
contribuição dessa área é possibilitar, aos principais atores do mundo do trabalho, a
compreensão com rigor científico, desse contexto ora descrito, para então
transformá-lo.

A preocupação com Qualidade de Vida no Trabalho e com a satisfação dos

colaboradores, não pode ser vista como forma de modismo das empresas, mas deve ser
uma ferramenta de suma importância para o desenvolvimento das organizações que têm
foco na produtividade.

Objetivo especifico

O projeto tem como intuito a disseminação de conceitos e a implantação de ações

que objetivem a melhoria da qualidade de vida no trabalho, buscando contribuir com
transformações que promovam bem-estar dos colaboradores

Levando em consideração as seguintes tópicos

 Apresentar o funcionamento do modelo de Walton (1973)

 Identificar e descrever as vantagem competiva que a organização pode
obter com o modelo de walton

 Caracterizar a satisfação dos funcionários com a empresa

 Levantar suas vantagens e desvantagens do QVT

  Identificar as ações que a empresa fornece aos funcionários
 Mudanças positivas com a implementação do QVT
 QVT na organização
 Visão do capital humano na organização, sua valorização como agente social
 abordar a sua associação com a vida fora das empresas.

MODELO DE WALTON

Para Walton (1973), a QVT refere-se “à preocupação de valores humanísticos e

ambientais que sempre foram negligenciados em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico ”.
Dessa forma, Walton (1973) defende sua ideia afirmando que, a QVT tem como
meta:
“[...] gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve,
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível de
cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas
adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento
pessoal do indivíduo”.

Vantagem competitiva segundo Walton

É o modelo de QVT que enfatiza o trabalho como um todo, não se limitando a
abordar somente o ambiente laboral em si, fazendo menção, inclusive, a aspectos
presentes na vida de não trabalho.
Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar o
máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja
influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta, isto é, tal influência não é
ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido

Walton (1973) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se

dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:

• Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado

para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é
suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do
empregado. Segundo Walton (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos
ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões
parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre
o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do
trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a
compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais
lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar
ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos
com os funcionários envolvidos).

• Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve variáveis como horas

razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do
trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de
trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.

• Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco

variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a
participação, a auto-estima e mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o
trabalho permite a autonomia e auto-controle das atividades); (b) habilidades
múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c)
informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas
sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação,

Freitas & Souza - Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em

universidades públicas tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as
conseqüências destas ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa
completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o
trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.

• Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos

observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego, como: (a)
desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho
e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar
conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros
trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar
em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da
família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao
trabalho).
• Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15),
“desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de
organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa
outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho”. Os seguintes atributos
são considerados no ambiente de trabalho: (a) ausência de preconceitos (aceitação
do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça,
sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); (b) igualitarismo
(ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido
por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade
ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se
qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos
caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da
unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão do senso comunitário
além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os
membros da organização relatam entre si suas idéias e sentimentos).

• Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos e

deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão
tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira
como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para
fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade
pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado
fora do trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de expressão (direito
de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); (c)
eqüidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de
compensação, premiações e segurança no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei
em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e
apelações).

• trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer

efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados
períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho
encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos
requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família.
• A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser
afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável,
causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.

Por este modelo, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no

trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação
experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho.

De acordo com Walton (1974), o conceito de QVT enfatiza as necessidades e

aspirações do ser humano, bem como a responsabilidade social do trabalhador. Para
tanto, Walton propõe oito categorias conceituais que enfatizam os fatores de
influência na QVT: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das
capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida,
relevância social - descritos e detalhados no Quadro 1

Compensação justa e Envolve as relações entre o pagamento e fatores do trabalho, como treinamento, responsabilidade
adequada e condições de trabalho. Fatores como a oferta e procura do mercado, a média salarial de uma
população e a participação nos lucros e resultados da empresa representam os indicadores que
determinam o quão justo é o pagamento. Dois fatores são importantes para determinar a
qualidade de vida no trabalho: a) renda adequada: a renda deve estar inserida nos padrões
aceitáveis da sociedade, de forma a suprir as necessidades do trabalhador; b) compensação justa:
o pagamento deve ser justo, isto é, se compa rado com outras empresas, não deve
Condições de trabalho Borda as condições físicas e a jornada de trabalho às quais o trabalhador é submetido em seu
emprego. Os aspectos constituintes destes fatores são: pagamento de horas extras para trabalhos
que excedem a carga horária semanal prevista; condições de trabalho que diminuam o risco de
acidentes e propensão às enfermidades; imposição de limites (máximo ou mínimo) de idade
quando o trabalho pode ser prejudicial para determinada faixa etária. Para que as condições de
trabalho sejam adequadas, devem ser minimizados os fatores que podem prejudicar a atuação do
trabalhador, como odores, ruídos ou poluição visual.
Uso ou Após a revolução industrial, o trabalho passou a ser desmembrado em várias atividades. Dessa
desenvolvimento de forma, os diferentes postos de trabalho possuem níveis diferenciados no que diz respeito ao
capacidades quanto o trabalhador pode desenvolver as suas habilidades e conhecimentos. Algumas das
qualidades necessárias ao desenvolvimento das habilidades e conhecimentos são: a) autonomia: o
trabalho deve permitir certo nível de autonomia e autocontrole na realização das atividades; b)
múltiplas habilidades: o trabalho deve permitir a utilização de diferentes habilidades. As
habilidades utilizadas não devem ser repetitivas e monótonas; c) perspectiva e informação: o
trabalhador deve ter conhecimento do processo de trabalho como um todo. Deve também receber
feedback de suas atividades, de forma que possa ter conhecimento da relevância e conseqüências
de suas ações; d) trabalho como um todo: o trabalhador deve realizar as tarefas do início ao fim, e
não apenas uma etapa do processo; e) planejamento: as atividades devem ser previamente
planejadas antes de sua implementação.
Oportunidade de Faz menção às oportunidades de crescimento profissional do trabalhador, seja através de um
crescimento e enriquecimento curricular ou uma promoção de cargo. Aborda também os quesitos segurança e
segurança estabilidade no trabalho. Os fatores de influência neste critério são: a) desenvolvimento: deve
haver possibilidades de o trabalhador expandir as suas capacidades e conhecimentos, de forma a
 evitar que estes se tornem obsoletos; b) aplicações futuras: deve haver a expectativa da utilização
de novos conhecimentos e habilidades no âmbito empresarial; c) oportunidades de avanço: deve
haver a possibilidade de crescimento do trabalhador, ascensão de cargo e plano de carreira.
Integração social na Engloba os aspectos vinculados ao relacionamento pessoal e autoestima no local de trabalho. Os
organização fatores de influência deste critério são: a) preconceito: aceitação do trabalhador e suas
características, habilidades e potenciais sem discriminação de raça, sexo, religião, nacionalidade,
hábitos ou aparência física; b) igualdade social: deve haver respeito mútuo entre os diferentes
níveis hierárquicos presentes na empresa; c) mobilidade social: deve haver possibilidade de os
indivíduos de todos os níveis da empresa migrar para uma camada social superior daquela em que
se encontram; d) companheirismo: os grupos de trabalho devem ser marcados por ajuda
recíproca, suporte sócioemocional e respeito às particularidades de cada indivíduo; e) senso
comunitário: deve haver senso de se viver em comunidade nas empresas e entre os grupos de
trabalho; f) troca de informações: os membros da organização devem compartilhar, uns com os
outros, suas idéias e opiniões pessoais

Constitucionalismo O s membros de uma empresa são afetados pelas decisões tomadas. Tais decisões podem
favorecer interesses pessoais na organização. Nessa perspectiva, deve haver o constitucionalismo
para proteger os trabalhadores de ações arbitrárias. Os elementos-chave do constitucionalismo na
empresa são: a) privacidade: o trabalhador deve possuir o direito de privacidade pessoal, como o
sigilo de aspectos da vida pessoal e familiar; b) liberdade de expressão: deve haver o direito de
discordância das visões e decisões dos superiores da organização, sem que haja qualquer forma
de repressão; c) equidade: o direito ao tratamento igualitário aos trabalhadores deve ser presente
em todas as ocasiões, incluindo o pagamento, benefícios e segurança no trabalho; d) igualdade
perante a lei: todos os trabalhadores devem possuir as mesmas oportunidades em todos os
aspectos do trabalho, da privacidade e no que diz respeito à expressão de suas idéias.

Trabalho e vida As experiências vivenciadas no trabalho refletem de forma positiva ou negativa em outras esferas
da vida, tais como o convívio familiar ou social. A jornada de trabalho exaustiva e constantes
mudanças de residência podem constituir sérios problemas familiares. Se o trabalho não consome
tanto tempo e não proporciona tamanho desgaste físico, o trabalhador, em seu tempo livre, pode
realizar mais atividades de lazer na presença de sua família.
Relevância social A responsabilidade social praticada pela empresa é percebida pelo trabalhador, de forma a
melhorar a sua autoestima. Dentre as atividades de responsabilidade social, podem ser elencadas:
minimização da emissão de poluentes, reaproveitamento do lixo, alianças com países
desenvolvidos, participação em programas de auxílio às populações de baixa renda

Quadro 1 - Modelo de QVT de Walton (1973)

Fonte: Adaptado de Fernandes (1996) e Detoni (2001)