CONFLICTO LABORAL

En este trabajo se explica no solo los diferentes tipos de conflictos y sus causas,sino que
tambíen sus soluciones con los pasos a seguir para las organizaciones para que los
conflictos se vuelvan fuerzas positivas.Estos son inevitables y se presentan
frecuentemente en cualquier empresa,pueden actuar como catalizador para mejorar el
desempeño de las organizaciones.

• CONFLICTO: tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más

fuerzas que se excluyen mutuamente.
• CONFLICTO LABORAL: se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación
laboral que mantienen.

Consecuencias del conflicto laboral:

POSITIVAS:

• Estimula a las personas.

• Fortalece sentimientos de identidad.
• Despierta la atención ante los problemas.
• Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización.

NEGATIVAS:

• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

• Presión grupal (aumenta cohesión).
• Desvío de energías productivas.
• Bloqueo de iniciativas ajenas.
• Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.

CLASIFICACIONES:

• CONFLICTO LATENTE: es aquel que se percibe,pero no se ha manifestado como

real.
• CONFLICTO EXTERIORIZADO: es aquel que ya se ha manifestado y se ha
comunicado por tanto al empresario.
• CONFLICTO INDIVIDUAL: es aquel que enfrenta a un trabajador con un
empresario.
• CONFLICTO PLURAL: afecta a varios trabajadores, pero estos persiguen sus propios
intereses.EJ: reclamacion dineraria.
 • CONFLICTO COLECTIVO:

-Afecta a facultades relacionados con convenios colectivos.

-Afecta a un grupo de trabajadores con un interés colectivo.

-Es colectivo si atiende al número de trabajadores.

-Será colectivo si afecta a la totalidad de la planta de un centro de trabajo.

TIPOS DE CONFLICTOS

Los conflictos pueden ser positivos o negativos, la dirección debe eliminar aquellos que
afecten el esfuerzo por parte de la organización para alcanzar sus objetivos.Dependiendo
del efecto que producen en la organización, pueden ser funcionales o disfuncionales.

• CONFLICTO FUNCIONAL: confrontación entre grupos que resulta positiva para el

rendimiento de la organización.
• CONFLICTO DISFUNCIONAL: confrontación entre grupos que perdujica a la
organización o impide que alcanze sus objetivos.Estos deben eliminarse.

Un conflicto benefisioso puede tornarse perjudicial, e indentificar cuando se convertira en

disfuncional es imposible. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, dando lugara a que
un grupo avance de manera saludable y positiva, puede ser perturbador o disfuncional
tanto para el mismo grupo como para otro.

CLASES PRINCIPALES DE CONFLICTO

• CONFLICTO DE ROL MÚLTIPLE: un ejemplo sería que un gerente sufre presión para
aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y
empleados.Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su
grupo de trabajo.
• ESCASOS RECURSOS: el conflicto surge cuando la demanda tanto de los gerentes
como grupos de trabajo es mayor a la cantidad de recursos disponibles para logras
metas personales y de la compañia.
• VALORES Y PRIORIDADES DIFERENTES: es el conflicto más difícil de resolver.ya que
es improbable que los valores cambien con el tiempo,por ende, es improbable que
surgan disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores
básicos.
• DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN DE UN PROBLEMA: los miembros de una empresa
puden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, pero las
 diferentes percepciones sobre las causas, su impacto y las soluciones apropiadas
pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre individuos o grupos.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTO DE GRUPO

• INTERDEPENDENCIA LABORAL: se produce cuando dos o más grupos de una

organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.Existen tres tipos de
interdependencia entre grupos:
-INTERDEPENDECIA COMBINADA: no requiere interacción alguna entre grupos, ya
que cada uno actúa independientemente.
-INTERDEPENDECIA SECUENCIAL: un grupo debe finalizar su trabajo para que otro
pueda hacer lo mismo,de manera secuencial.
-INTERDEPENDECIA RECÍPROCA: el producto final de cada grupo sirve de insumo
para otros grupos.
• DIFERENTES OBJETIVOS: los conflctos surgen por los diferentes objetivos entre los
departamentos de la organización
• RECURSOS LIMITADOS: pueden surgir conflictos disfuncionales si los grupos se
niegan a colaborar.
• ESTRUCTURAS RETRIBUTIVAS: aumenta el conflicto cuando el sistema retributivo
esta vinculado más al rendimiento del grupo que al de la totalidad de la
organización, haciendo que el grupo sea muy parcial con respecto a sus miembros
al asignar resultados favorables, mostrando una actitud opuesta al asignar
personas desfavorables ajenas al grupo.
• DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN: Si los grupos de una organizacion perciben la
realidad de forma diferente,surgen conflictos.Los principales factores son:
-DIFERENTES OBJETIVOS: esto contribuye a que existan diferencias de percepción
en los grupos.
-DIFERENTES HORIZONTES TEMPORALES: si un grupo considera un determinado
problema o asunto como fundamental, mientras que el otro grupo tiene escasa
importancia en ello, esto puede derivar en un conflicto.
-PERCEPCIONES INCONGRUENTES: si en una organización existen distintos
estándares en cuanto a una posición, lleva a que existan numerosas jerarquías.
-PERCEPCIONES INEXACTAS: esto lleva a que un grupo cree estereotipos sobre los
demás, y cuando se insiste en las diferencias entre los grupos, se fortalecen esos
estereotipos, deteriorando las relaciones y creando conflictos.
-CRECIENTE DEMANDA DE ESPECIALISTAS: los conflictos entre especialistas y
generalistas son los más frecuentes, ya que tienen perspectivas diferentes. Al
momento de una capacitación técnica en todas las áreas de una organización,
aumenta el número de especialistas, y por ende, el de conflictos.
IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR

Un negociador debe comprender los diferentes rasgos de personalidad de los demás

negociadores, y no solo sus objetivos,necesidades o deseos.Existen cuatro de
personalidades:

• EL QUE BUSCA EL PODER: se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y

oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a la
hora de tomar decisiones.
• El PERSUASIVO: extrovertido, sociable, ambicioso y difícil, aunque desfrazado bajo
una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.
• EL TRABAJADOR FIABLE: Sólido, fiable, cómodo en un entorno que lo apoye y
resiste cualquier cambio repentino. Su confianza hacia las decisiones depende de
los precedentes anteriores.
• EL TRABAJADOR LIMITADO: falta de auto-confianza, necesita un entorno que lo
proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presión.

EL PAPEL QUE DESPEMPEÑA LA CONFIANZA

En el proceso de negociación,los resultados son más positivos si existe un alto grado de

confianza entre los grupos enfrentados. Esa confianza se basa en creer que la otra parte
tambiíen tiene motivos para colaborar. Un buen negociador nunca pondrá a la otra parte
en una situación en la cual no podrá salir con la cara bien alta, sino que le ofrecerá
distintas alternativas para que la otra parte considere que se busca la colaboración y se
pueda llegar a un acuerdo.

ALTERNATIVAS A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS

Cuando no se pueden resolver las diferencias entre los grupos enfrentados siendo estos
del mismo nivel ejecutivo, deben buscar buscar ayuda externa con un nivel máximo
ejecutivo para ser mediador.

CONTROL DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS MEDIANTE LA ESTIMULACIÓN

A pesar de que los conflictos pueden producir cambios al conocer una seria de problemas
y al buscar soluciones alternativas para estos, puede que este conflicto sea mínimo y exija
algún tipo de estimulación. Técnicas para provocar conflictos funcionales que contribuyen
al rendimiento de la organización:

• COMUNICACIÓN: si se utiliza los canales de comunicación de una organización, se

puede fomentar conflictos positivos, creando ambigüedades, enfrentaminetos o la
necesidad de reevaluar un determinado tema.
 • INCORPORAR PERSONAS AJENAS AL GRUPO: consiste en contratar o incorporar
personas cuyas atributos, valores o acitutes difieran con los del resto del grupo,
para devolver energías a una organización o sub-unidad destacada dentro de la
misma.
• MODIFICAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN: si se modifica la estructura de
una organización, no solo resolvera conflictos, sino que también los creará. Por
ejemplo, dividiendo un departamento generará mayor competitividad, pero se
desconoce si esto volverá más productiva a la organización.
• ESTIMULAR LA COMPETENCIA: Utilizar correctamente ciertos incentivos para
aquellos que rindan más, ayudará a mantener un sano ambiente competitivo, lo
que llevaría a un conflicto funcional.

QUE ES LA VIOLENCIA LABORAL

• VIOLENCIA LABORAL: Toda acción llevada a cabo en el ámbito de trabajo por

aquellos que abusan de poder o que tengan influencias sobre superioridad,ya
sea un empleador, un tercero vinculado directa o indirectamente con él. Se
ejerce sobre el/la trabajador/a, mediante cualquier tipo de acción que atienda
contra su dignidad, integridad fisica, secual, psicológica o social (amenazas,
acoso sexual, maltrato, menosprecio, etc).
• MALTRATO FÍSICO: toda conducta de forma directa o indirecta para ocasionar
un daño o sufrimiento físico sobre un trabajador/a, desde encierro hasta
golpes.
• ACOSO: acciones persistentes y reiteradas realizadas para incomodar al
trabajador/a (gestos, insultos) con respecto a su sexo, nacionalidad, edad,
entre otros.
• INEQUIDAD SALARIAL: Hombres y mujeres en las mismas condiciones, pero no
reciben la misma remuneración, y/o en el caso que el/la trabajador/a este bajo
su resposabilidad tareas que no derivan de su jerarquía escalafónica ni de
función de revista.

Las mujeres son las más afectadas con respecto a violencia laboral, ya que si bien ocupan
puestos no jerárquicos, y si ocupan puesto jerárquicos, no tienen poder de decisión. A su
vez son víctimas de abuso de poder,como asi actos de violencia por falta de poder. Al
existir una discriminación negativa basada en el sexo, ha producido la violencia de género.
La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando no
solo su rendimiento si no que también su integridad social. Esto se ve reflejado en cuadros
de ansiedad, tensión, depresión, entre otros. Esto también repercute en la productividad
del/la trabajador/a (reducción de la calidad de trabajo, ausetismo). Esta desmotivación
tambien repercute en su hogar y vida social, cada vez más en su vida privada, y como
consecuencia automarginándose de la participación activa, afectando a toda la
comunidad.

COMO ACTUAR FRENTE A LA VIOLENCIA LABORAL

La denuncia ante la organización sindical es la herramienta para detener el abuso de

poder, dando garantía necesaria para el tratamiento en los máximos niveles, como asi
manteniendo la confidenciabilidad de la indentidad de la víctima hasta obtener
asesoramiento.