MANAJEMEN PERUBAHAN

“PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA”

KELOMPOK VII

1. Jaya Soogoron 150521071

2. Nurul Aini Nasution 150521069
3. Dede Andryani 150521067
4. Nur Indah Pradipta 150521080
5. Posman 150521110

MANAJEMEN EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah materi mata kuliah Manajemen Perubahan
yang berjudul “PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA” tepat pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Perubahan Sumber Daya Manusia mulai dari
Kesiapan SDM, SDM yang cerdas, Mencapai Keunggulan, Pelibatan dan Pemberdayaan
Karyawan (PPK), dan Mengubah Pola Pikir.
Semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua. Kami menyadari jika
dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, dengan hati yang
terbuka kritik serta saran yang konstruktif guna kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian
makalah ini kami susun,apabila ada kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat
kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat. Termakasih .

Penulis

Kelompok VII
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Namun ketersediaan sumber-sumber daya
itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang
komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan,
menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting
pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan
kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan
motivasi berprestasi pada para pegawai.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila
tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan
secara sistematik dengan melakukan Perubahan Sumber Daya Manusia mulai dari Kesiapan
SDM, SDM yang cerdas, Mencapai Keunggulan, Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
(PPK), dan Mengubah Pola Pikir.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan
dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi
dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil
demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
1.2 RUMUSAN MASALAH :
1. Bagimana Kesiapan SDM ?
2. Bagaimana SDM yang cerdas
3. Apa saja cara Mencapai Keunggulan?
4. Bagaimana cara Melibatkan dan Memperdayakan Karyawan ?
5. Bagaimana cara Mengubah Pola Pikir?

1.3 TUJUAN :
Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan tujuan dari penulisan
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kesiapan SDM
2. Untuk mengetahui SDM yang cerdas.
3. Untuk mengetahui cara Mencapai Keunggulan.
4. Untuk mengetahui Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)
5. Untuk mengetahui cara mengubah pola pikir.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kesiapan SDM

Pada umumnya, tidak semua SDM memahami akan arti pentingya melakukan perubahan. Oleh
karena itu, diperlukan peningkatan pemahaman terhadap hakekat perubahan itu sendiri, apa yang
dimaksud dengan perubahan, mengapa perlu perubahan, dan factor apa yang mendorong
perubahan. Sampai dimana kesiapan untuk melakukan perubahan dan bagaimana mengelola
perubahan tujuan yang diinginkan?

Perubahan diawali dengan mempersiapkan semua SDM untuk menerima perubahan, karena
manusia memiliki subjek dan objek perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap
perubahan. Karena itu, perubahan SDM dimulai dengan melakukan pencairan terhadap pola
perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo, untuk diubah agar bersedia
menerima pola piker baru yang berkembang secara dinamis. Dalam hal tersebut diperlukan
pemberdayaan SDM yang merupakan kebutuhan untuk berlangsungnya perubahan.

Disisi lain, pemimpin harus memberikan kesempatan lebih luas untuk berlangsungnya proses
pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan SDM harus diarahkan pada terbentuknya SDM yang
memiliki kemampuan untuk mengelola dan mengadakan perubahan.

B. Menjadi SDM yang Cerdas

Orang yang memiliki kemampuan melebihi dari orang lain, yaitu penalaran yang tinggi, bersifat
kritis, dinamis, dan kreatif. Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan bila dalam organisasi
terdapat orang cerdas, yaitu sebagai berikut.

1. Menghilangkan Pemikiran yang salah.

Mempersiapkan SDM agar mencapai tingkat kecerdasan tinggi, maka pemimpin harus
menjalankan peubahan dengan cara yang tepat dan sesuai. Namun, seringkali pemimpin
melakukan kesalahan dalam melakukan perubahan, karenanya ada lima cara berpikir yang harus
dihindari, yaitu:

a. Hanya orang lain yang perlu berubah,

b. Perubahan harus dipaksakan,
c. Waktu terbaik adalah pada saat krisis,
d. Perubahan untuk menutupi kinerja buruk,
e. Uang adalah motivator paling efektif.
2. Kekuatan Pendorong SDM yang cerdas

Kebanyakan orang cerdas merasa bahwa mereka telah mengetahui, mendengar, melihat,
mempunyai pengalaman dan perna mencoba perubahan sebelumnya. Orang cerdas memiliki lima
karakteristik yang mempengaruhi cara berpikir mereka dan bertindak. Kelima karakteristik
tersebut adalah:
a. Berpengalaman,
b. Pendidikan
c. Keahlian
d. Prestasi unggul, dan
e. Kemampuan natural.

Orang yang cerdas melalui salah satu atau kombinasi, bahkan kelima karakteristik tersebut yang
merupakan sumber pendorong melakukan perubahan. Ketertarikan kelima karakteristik orang
cerdas disajikan dalam gambar berikut.

Pengalaman

Kemampuan Orang Pendidikan

Natural Cerdas

Prestasi
Unggul Keahlian

Gambar 1 : kekuatan Pendorong Orang Cerdas

3. Mengelola Orang Cerdas

Sukses yang telah dicapai oleh orang cerdas merasa puas terhadap dirinya dank arena dorongan
kebutuhan melebihi keahlian dibidang tertentu, maka orang cerdas menjadi sangat semput/secara
mikro dalam pandangannya dan gagal mendapat gambaran yang lebih luas/makro. Untuk
membujuk orang cerdas untuk berubah, perlu strategi yang cerdas denga cara yang paling efektif.
Untuk membuka pikiran dan hati orang cerdas, harus mengetahui bagaimana mengelola situasi
dimana masing-masing lima sifat yang kurang baik menonjol, yaitu sebagai berikut.

a. Apabila orang cerdas egois

Orang cerdas sering memiliki ego proporsional dengan tingkat sukses yang telah dicapainya.
Cara berhubungan dengan ego besar adalah dengan memberi pengakuan pada kemampuan atau
prestasinya. Perlu berhati-hati agar tidak melukai egonya. Bila dilukai egonya, ia akan bertindak
defensive dan ofensif sehingga menolak rencana perubahan. Cara yang efektif membuat orang
cerdas ingin berubah adalah menjelaskan alas an mengapa perubahan yang akan memberi
manfaat bagi dirinya dan organisasi.

b. Bila ia percaya diri berlebihan

Cara terbaik untuk mencegah orang terlalu percaya dirinya sendiri adalah dengan menggali
kemungkinan blind spots dalam organisasi dengan menggunakan konsultan eksternal.

c. Bila berkelakuan jelek

Cara terbaik berhubungan dengan orang yang mempunyai kebiasaan jelek (tidak sopan, kasar)
adalah tidak kehilangan ketenangan dengan menggunakan psikologi.

d. Bila ia berpandangan sempit

Problem umum orang cerdas adalah cenderung pandangannya menjadi sempit karena ia ahli di
satu bidang tertentu saja. Apabila ia berpandangan sempit, ia menolak perubahan karena hanya
melihat kepentingan bidangnya saja. Cara membujuk orang cerdas untuk merubah adalah
membuat ia melihat dari bekerja sama dengan semua devisi untuk mencapai visi dan misi
organisasi.

e. Bila ia tidak fleksibel

Kebanyakan orang cerdas telah memilih cara berpikir dan pola kerja yang dianggapnya baik
dalam bidang pekerjaan. Untuk membujuk ia melakukan apa yang diinginkan organisasi adalah
melihat matanya dan bila perlu, dengan cara paksa.
C. Mencapai Keunggulan

Untuk menjadi SDM yang unggul dalam persaingan yang ketat, diperlukan berbagai kegiatan,
yaitu sebagai berikut.

1. Mengembangkan Potensi

Untuk mencapai keunggulan, pemimpin mengembangkan potensi semua orang yang ada di
dalam organisasi, dengan langkah-langkah berikut.

a. Membangun atribut kunci, yaitu ambisi, visi, percaya diri, keberanian mengambil resiko,
dorongan dan energy, semangat bersaing, kritik diri, dan kepemimpinan.

b. Membangun percaya diri, dapat dilakukan melalui pengalaman, pelatihan, dan pembelajaran
yang kontinu.

c. Mengambil resiko. Untuk memperoleh manfaat besar, harus berani mengambil resiko yang
memiliki kepercayaan diri. Percaya diri dan keberanian diperlukan kemampuan untuk melihat
keseluruhan arah yang akan dilakukan. Mereka dapat belajar berpikir, bertindak, dan
membangun bisnis seperti wirausaha.

d. Mengembangkan dorongan. Untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik diperlukan

energy fisik, terutama energi pikiran yang merupakan faktor dorongan utama.

e. Memimpin dengan efektif. Untuk memenuhi potensi kepemimpinan, belajarlah tentang

bagaimana membuat orang lain bekerja secara produktif dan menggunakan inisiatif mereka
untuk mendapatkan hasil yang optimal.

f. Mengejar keunggulan. Untuk mengejar standar kerja tertinggi agar tercapai keunggulan
adalah beriorentasi secara signifikan yang lebih baik dari standar sebelumnya.

2. Memperbaiki Keterampilan

Kinerja seseorang harus senantiasa ditingkatkan dengan mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, selalu belajar mengembangkan diri, berpikir efektif, memperbaiki memori,
memperbaiki kemampuan membaca, kemampuan dengan berbicara lancer.

3. Menjadi lebih efektif

Terdapat sejumlah alat dan teknik untuk meningkatkan kinerja lebih efektif adalah dengan
mendoronga kreativitas, menggunakan waktu yang efesien, menjadi lebih produktif, kemampuan
memiliki prioritas, memahami manfaat dan biayam mengurangi stress, dan mengukur progress.
4. Mencapai Sukses

Sukses melekat pada kemampuan mengelola karir dengan baik. Selalu mengambil kesempatan
untuk meningkatkan kemampuan diri dan memperoleh bantuan dari orang lain untuk kemajuan
berikutnya. Untuk mencapai sukses harus dilakukan sebagai berikut.

a. Mengukur kembali tujuan

Mengukur tujuan dianalisis dengan mengajukan beberapa pertanyaan, yaitu mengapa, apa,
bagaimana, siapa, dimana, dan bilamana.

b. Menemukan mentor

Belajar dari mentor yang pengalamannya lebih beragam dan lebih banyak merupakan kunci
untuk meningkatkan kinerja dan mencapai sukses.

c. Melakukan kontak

Apa dan siapa yang dikenal, harus sering mengadakan kontak untuk meningkatkan sukses.

d. Berperan sebagai pemimpin

Cara yang dapat ditempuh untuk menemukan peran membangun kepemimpinan adalah dengan:
(1) turut serta dalam task force untuk menangani isu spesifik, (2) turut dalam tim proyek yang
anggotanya memiliki berbagai keterampilan, (3) mengajukan diri untuk promosi, (4)
menyarankan perubahan dengan mengusulkan perbaikan individu dan tim, (5) memimpin sub
unit, (6) menyelesaikan situasi krisis.

5. Mempengaruhi orang lain

Mempengaruhi orang lain agar menerima sudut pandang, gagasan, dan rencaana aksi adalah
sangat penting untuk mencapai sukses. Bila dilakukan negosiasi, harus mempunyai gagasan
mengenai hasil optimal yang diinginkan, hasil yang diharapkan, dan hasil minimal yang dapat
diterima.

6. Merencanakan ke depan

Merencanakan merupakan hasil pemikiran apa yang diharapkan dapat tercapai di masa depan.

D. Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)

Kinerja organisasi sangat ditentukan SDM yang berada di dalamnya, apabila SDM memiliki
inovaso tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya makin baik,
sehingga diperlukan adanya upaya meningkatakan kemampuan dan peran SDM. Cara
pendekatan baru untuk mengembangkan SDM adalah pelibatan dan pemberdayaan karyawan
yang bersifat bottom-up

1. Pengertian pelibatan dan pemberdayaan karyawan

Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan karyawan pada suatu tingkatan
organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Sedangkan pemberdayaan
adalah pelibatan karyawan secara signifikan, dimana karyawan diperhatikan, dipertimbangkan,
dan menindaklanjuti masukan karyawan. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan
perubahan pada falsafah manajemen dengan pendekatan partisipatif adalah suatu proses untuk
menjadikan orang lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk memecahkan masalahnya
sendiri yang dapat membantu menciptakan lingkungan dimana setiap individu dapat
menggunakan kemampuan dan energynya untuk meraih tujuan organisasi. Dengan pelibatan dan
pemberdayaan karyawan, maka mereka memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu
mengembangkan inovasi dalam pekerjaanya, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
mereka.

Apabila perusahaan menerapkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan, akan memperoleh

beberapa manfaat (Browen & Lawler dalam Fandy, 1997 : 110), yaitu sebagai berikut.

a. Dapat memberikan respons langsung pada kebutuhan pelanggan secara lebih cepat dalam
penyampaian jasa.

b. Dapat memberikan respons langsung pada pelanggan yang tidak puas selama service
recovery.

c. Karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi pada pekerjaannya dan merasa dirinya
berarti bagi perusahaan.

d. Karyawan bias berinteraksi dengan pelanggan secara lebih akrab dan lebih antusias.

e. Perusahaan bisa mendapatkan iklan dari mulut ke mulut (word of mouth) yang positif dan
pelanggan yang membeli kembali meningkat.

2. Perlunya PPK

PPK diperlukan karena dua hal, yaitu: (a) lingkungan eksternal telah berubah yang penuh
ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak diduga, (b) orangnya sudah berubah, di
mana SDM menjadi Intellectual Capital bagi organisasi dan faktor dominan dalam mencapai
keberhasilan. Karenanya, setiap organisasi harus mengembangkan kualitas SDM dengan
pendekatan partisipatif, memberikan kewenangan dan kepercayaan pada karyawannya.
3. Hambatan PPK

Beberapa manajer yang mempunyai kekuasaan melakukan perubahan tidak peduli atas masalah
yang dihadapinya, sedangkan petugas garis depan memahami persoalannya tidak diberi
wewenang untuk melakukannya. Disamping itu beberapa manajer enggan memberikan
wewenang kepada bawahannya karena merasa dengan PPK akan mengurangi kekuasaanya.

Penolakan manajemen terhadap PPK antara lain karena alas an ketidaksamaan, nilai-nilai
pribadi, ego, pelatihan manajemen, karakteristik kepribadian, keterlibatan para manajer, serta
struktur organisasi dan praktik manajemen.

E. Mengubah Pola Pikir

Untuk meningkatkan daya saing organisasi, diperlukan perubahan pola piker semua orang yang
ada di dalam organisasi, yaitu perubahan sikap dan perubahan mindset. Mindset adalah keadaan
pikiran yang mempengaruhi cara seseorang berpikir, merasa, dan bertindak dalam situasi.
Mindset adalah paradigm mental yang dipengaruhi lima komponen, yaitu: Noda gelap (blind
spots), asusmsi, puas dengan dirinya sendiri (complacency), kebiasaan, dan sikap.

a. Noda gelap (blind spots) adalah dimana seseorang tidak dapat melihat dengan baik dan jelas
mengenai perlunya melakukan perubahan. Pemimpin gagal melihat kelemahan organisasinya.
Blind spots mencegah orang melihat kelemahan dan kompetensinya. Ada 2 macam blind spots
yaitu natural blind spot dan acquire blind spots.

Natural blind spots timbul karena orang tidak memiliki informasi (karena terisolir) yang perlu
untuk mengukur situasi dan tidak peduli pada masalah yang nyata. Acquire blind spots
merupakan hasil dari hambatan informasi secara kontinu. Seseorang yang mengabaikan signal
dan terus menentang apa yang disarankan karena ia bersifat arogan, akibatnya menciptakan blind
spots yang menyebabkan benturan di masa depan.

b. Asumsi adalah suatu pandangan/anggapan yang dilihat sebagai suatu kebenaran tetapi belum
dibuktikan. Beberapa asumsi dibuat berdasarkan analisis formal, sebagian berdasarkan
pandangan kelompok atau pandangan pemimpin. Walaupun analisis dilakukan oleh analis
professional, dapat salah karena lingkungan sudah berubah. Apa yang terbukti valid di masa lalu
mungkin tidak valid disaat sekarang atau besok.

C. Puas dengan diri sendiri (complancency) merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang
pada prestasinya. Complacency berbeda dengan Satisfaction. Complacency berakibat
mengecilkan prestasi, sedangkan Satisfaction meningkatkan prestasi. Orang mendapat kepuasan
karena mencapai target yang ditetapkan pemimpin, tetapi yang merasa puas dengan kinerjanya
cenderung mengganggap ringan sehingga mencapai hasil lebih rendah dari sebelumnya.
Lingkungan yang melahirkan complacency akan menghasilkan perasaan urgensi atas perlunya
perubahan,

d. Kebiasaan adalah tindakan yang dilakukan berulang-ulang tanpa berpikir dan menjadi berakar
dalam perilaku seseorang, yang tidak mengukur tujuan dan manfaat tindakannya. Orang
melakukan sesuatu dengan cara lama dan tidak produktif sebagai kebiasaan akan mencegah
melakukan perubahan.

e. Sikap adalah persepsi seseorang tentang sesuatu yang mempengaruhi perilakunya. Penelitian
Harvard Business School menemukan ada empat faktor penting untuk mencapai sukses, yaitu
kecerdasan, keterampilan, informasi, dan sikap, dimana sikap memberikan kontribusi sukses
sebesar 93%. Sikap adalah komponen penting dalam menentukan pola piker. Seseorang yang
mempunyai sikap positif lebih mampu mencapai perubahan produktif dibandingkan dengan
mereka bersikap negative. Langkah yang dapat dilakukan untuk mengubah pola piker adalah
menghilangkan blind spots, menghilangkan asumsi yang tidak benar, mengurangi perasaan puas
dengan dirinya sendiri, menghilangkan kebiasaan tidak produktif, dan menanamkan sikap yang
positif
 BAB III
PE N UTU P

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus
dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia
memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai
tujuan-tujuan strategis”. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi yang
berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya
akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan
menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak
yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.

B. Saran

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh
orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan
kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan
secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan
dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.