TESIS
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
PR E S E N T A:
VYRIDIANA MENDOZA HUITZIL
DIRECTORA:
DRA. CLARA IRENE ARMENDÁRIZ
ARMENDÁRIZ
México, Distrito Federal 2013
I
II
Dedicatorias y Agradecimientos
A mi familia…
A todas las personas con las que me he encontrado en esta trayectoria, y que de alguna
u otra forma me han acompañado, especialmente a mis amigos…
III
Resumen
La presente tesis muestra las aportaciones teóricas, que van desde las generalidades de la
Responsabilidad Social hasta las particularidades de la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral. A través de un diagnóstico situacional en México, se muestran los
diferentes aspectos que intervienen en el desarrollo de la conciliación. Asimismo, se
incluye información sobre el distintivo de “Empresas Familiarmente Responsables” (EFR)
como el primer instrumento de acreditación voluntaria que abre camino al tema de la
conciliación y que, al mismo tiempo, promueve su difusión e implementación en el interior
de las organizaciones mexicanas.
El texto ofrece información sobre la situación actual de una empresa de gran tamaño
distinguida como EFR. El ejemplo de esta empresa nos señala que la práctica de las
medidas destinadas a la conciliación entre el trabajo y la familia, se encuentra limitada a los
requerimientos del distintivo.
IV
Abstract
Currently, balancing the various activities of an individual could be complicated. Work life
balance is a topical issue considered of great importance to the social welfare contribution
internationally. However, in the case of Mexico, work life balance involves a challenge that
requires cooperation of the state, business and society.
This thesis shows the theoretical contributions related, ranging from the Social
Responsibility to the particularities of the work life balance. Through a situational analysis
in Mexico showing the different aspects involved in the development of the settlement. It
also includes information on the distinctive "Empresa Familiarmente Responsable" (EFR)
as the first voluntary accreditation instrument that opens the way to the issue of
reconciliation and at the same time promotes distribution and implementation into Mexican
organizations.
V
Índice
Introducción ............................................................................................................................ 1
Capítulo I La Empresa y la Responsabilidad Social .......................................................... 4
1.1 Responsabilidad Social ............................................................................................ 5
1.1.1 Origen y Desarrollo .......................................................................................... 6
1.1.2 Definición ......................................................................................................... 8
1.1.3 Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible ............................................ 10
1.2 Stakeholders ........................................................................................................... 12
1.2.1 Clasificación e Identificación de los Stakeholders ......................................... 14
1.3 La Responsabilidad Social y Recursos Humanos .................................................. 17
1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables............................................................... 20
1.4.1 ISO 26000 ....................................................................................................... 20
1.4.2 Norma NMX-SAST-26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010 ........................... 23
1.4.3 Global ReportingInitiative .............................................................................. 25
1.5 Importancia y Usos de la Responsabilidad Social ................................................. 26
1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social ............................................................ 28
Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral.................................... 30
2.1 Origen y Desarrollo ............................................................................................... 30
2.2 Definición .............................................................................................................. 34
2.3 Agentes de Intervención ........................................................................................ 37
2.4 Empresas Familiarmente Responsables ................................................................. 40
2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables ..................................... 43
2.6 Políticas Familiarmente Responsables ................................................................... 44
2.6.1 Políticas de Flexibilidad de Tiempo y Espacio .............................................. 45
2.6.2 Apoyo Profesional y Asesoramiento .............................................................. 46
2.6.3 Servicios Familiares ....................................................................................... 47
2.6.4 Beneficios Extra Salariales o Sociales ........................................................... 47
VI
2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados ....................................................................... 49
Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en
México……………..……………. ....................................................................................... 51
3.1 Participación Laboral Femenina ............................................................................ 54
3.2 Estructura Familiar ................................................................................................ 58
3.3 Medidas Jurídicas .................................................................................................. 62
3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad .......................................................... 65
3.3.2 Cuidado Infantil .............................................................................................. 67
3.4 Programa de Estancias Infantiles ........................................................................... 69
3.5 Medidas Utilizadas por las Empresas .................................................................... 72
3.6 Modelo de Empresa Familiarmente Responsable .................................................. 73
3.6.1 Procedimiento del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ............ 75
3.6.2 Impacto del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable ...................... 78
3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México ............... 83
Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en
México………………….………….. ................................................................................... 85
4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables ............ 86
4.1.1 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V. .......................................... 88
4.2 Propuestas Dirigidas a Mejorar lasPrácticas de lasEFR ........................................ 93
4.2.1 Guía para la Implementación de Políticas de Conciliación ........................... 94
4.3 Propuestas Dirigidas al Gobierno para Mejorar las Políticas en Favor de la
Conciliación .................................................................................................................... 109
Conclusiones....................................................................................................................... 111
Bibliografía ............................................................................................................................. 1
VII
Índice de Tablas
Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012 ................... 69
Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable" ..... 80
Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección ................. 96
Tabla 11. Cumplimiento de disposiciones legales relacionadas con la conciliación ...................... 101
Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR .. 104
Índice de Gráficas
Gráfica 3. Tasa de participación en el trabajo remunerado por situación conyugal y sexo .............. 55
Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según
sexo 2010 .......................................................................................................................................... 60
Gráfica 6. Número de empresas que adquirieron el distintivo EFR (2006 – 2012) .......................... 79
Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012) ......... 82
VIII
Índice de Figuras
Índice de Fotografías
IX
Introducción
A nivel internacional se tiene una mayor preocupación por los problemas que se originan
cuando un individuo trabajador se encuentra ante la dificultad de hacer frente a las
responsabilidades laborales, los compromisos familiares y su propia vida personal. Como
muestra de esto la Organización de Naciones Unidas (ONU) crea convenios y
recomendaciones dirigidas a resolver tal problemática en los países miembros. El caso
particular de México señala que es reciente el interés en el tema, puesto que aún no se
cuenta con los instrumentos necesarios que impulsen el ejercicio de la conciliación
dirigidos tanto a las organizaciones como a la población trabajadora. Además, la difusión
del tema hacia la población en general es muy baja.
1
La presente tesis de maestría tiene como propósito fundamental ofrecer un concentrado
teórico que va desde los aspectos generales de Responsabilidad Social hasta la delimitación
del tema substancial que es el de las Empresas Familiarmente Responsables (EFR). La
reunión de la información facilita la comprensión del tema, ya que las aportaciones teóricas
existentes, en su mayoría,se encuentran dispersas y aún hace falta consenso sobre los
términos y las definiciones utilizadas.
El contenido de esta tesis ha sido distribuido en cuatro capítulos. El capítulo inicial ofrece
una conceptualización teórica acerca de la Responsabilidad Social.En el segundo capítulo
se proporciona un acercamiento teórico a la temática principal. Se consideran los motivos
que han impulsado el origen de la conciliación. Se hace mención sobre la importancia de la
participación de los diferentes stakeholders (grupos de interés) en el ejercicio de la
conciliación y sus respectivas contribuciones. Asimismo, se agregan las aportaciones
teóricas más destacadas sobre las EFR y la importancia de éstas para el desarrollo de la
conciliación, por lo que concierne a las empresas.
2
En el diagnóstico se proporciona información sobre el primer instrumento en México que
promueve la conciliación entre la vida personal,familiar y laboral, el cual se denomina
Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR), quees impulsado por la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se incluyen cifras sobre la adquisición del distintivo
en el país.
3
Capítulo I La Empresa y la Responsabilidad Social
El ser humano ha producido bienes para su consumo desde hace mucho tiempo. Sin
embargo, el tipo de producción que se manejaba anteriormente no es igual al que se utiliza
en la actualidad. La Revolución Industrial, así como la invención de la máquina de vapor a
partir del año de 1769, fue el parteaguas de una época en la que la empresa tomaría un
papel de suma importancia, impactandoprincipalmentesobre la economía, la sociedad, y el
medio ambiente.La producción en grandes volúmenes promovió la creación de empresas
con mayor capacidad, por lo que se requirieron más recursos, a fin de que se incrementara
la producción y se lograra reducir los costos. Desde luego, los impactos ocasionados por la
empresa también se incrementaron.
1
Fernández J.M., citado por Lidon José J., Conceptos básicos de economía, Valencia, Universidad Politécnica de
Valencia, 1998. p. 120
2
Koontz Harold y Weihrich Heinz, Elementos de Administración: Un enfoque internacional, México, Mc Graw Hill,
2007. p. 39
4
sociedad y la empresa se hace más estrecha.3 Han pasado más de 80 años y este enfoque
sigue desarrollándose a lo largo de la historia.
Por lo antes dicho, si ambas entidades, tanto la empresa como la sociedad, tienen una
relación inseparable, es fundamental que la empresa tenga ciertas responsabilidades u
obligaciones con la sociedad y viceversa. Por un lado, los empleados tienen la obligación
de satisfacer los requerimientos de la empresa, y así la empresa también tendría que prestar
atención a las necesidades de los trabajadores.
Con el paso del tiempo puede observarse con mayor definición el impacto que la empresa
tiene sobre la sociedad, así como la influencia de la sociedad en las organizaciones. Un
factor a tomar en cuenta en esta interrelación es el cambio. Los cambios sociales originados
en los aspectos políticos, económicos, tecnológicos, sociales y culturales, impactan sobre
las empresasen una gran variedad de formas. Por lo tanto, las empresas han tenido que
adaptarse a estos grandes cambios y hacer frente a las transformaciones sociales, a través de
ciertas estrategias que la apoyen a soportar dichos cambios, y así evitar la posible
desadaptación, e incluso la propia desaparición.
La supremacía que se le ha otorgado a las empresas las coloca dentro de la sociedad como
un actor esencial. Las empresas son aquellas organizaciones donde se originan y se
desarrollan las relaciones sociales, por lo tanto, se han incrementado tanto su exposición al
medio como sus responsabilidades.4 La gran protección al mercado laboral, la
desregulación, la iniciativa privada y los mercados globales exigen que las empresas
asuman una mayor responsabilidad social, económica y ambiental al definir sus roles y
acciones.5
3
Lucas Antonio, Sociología de la Empresa, Madrid, 5ta Edición, Ibérico Europea de Ediciones, 1992. p. 62
4
Baltera Pablo, Díaz Estrella, Dussert Juan P., Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Gobierno de Chile,
Responsabilidad social empresarial. Alcances y potencialidades en materia laboral, Santiago, 2005. Disponible en:
http://www.gestrategica.org/templates/listado_recursos.php?id_rec=730&id_cl=1Fecha de Consulta: 28 Febrero 2013. p.
19
5
Schmidhelny Stephan, Cambiando el rumbo: Una perspectiva global del empresario para el desarrollo y el medio
ambiente, México, Fondo de Cultura Económica, 1992. p. 12
5
Las empresas como organizaciones sociales también tienen ciertas carencias e
imperfecciones. Las acciones que día a día realizan millones de personas en pro de la
organización implican consecuencias. El ejercicio de la responsabilidad de la empresa de
hacerse cargo de los resultados de sus acciones es justamente lo que se busca cuando se
habla de “Responsabilidad Social”.
Actualmente existe una tendencia común a confundir las prácticas de responsabilidad social
con las prácticas filantrópicas. Probablemente esto se deba a que como se mencionó
anteriormente, la filantropía es el antecedente más cercano a la RS. Sin embargo, hay que
mencionar que la filantropía se inclina más hacia las aportaciones monetarias en beneficio
de ciertos individuos de bajos recursos, mientras que la responsabilidad social engloba una
6
La CEMEFI define a la filantropía como toda acción generosa y voluntaria que se realiza en beneficio de la comunidad,
sin ánimo de lucro ni interés particular. Por otro lado, la Real Academia Española la define como el amor al género
humano. Es comúnmente entendida como aportaciones de dinero y tiempo por parte de individuos, empresas e
instituciones donantes a secciones de la población con menos recursos.
7
Solarte Mario R., Moral y ética de lo público, Bogotá, Facultad de Teología, Pontifica Universidad Javeriana, Apuntes
de Teología, 2003. Disponible en: http://www.bibliotecavirtual.info/2011/03/moral-y-etica-de-lo-publico/ Fecha de
Consulta: 10 Marzo 2013. p. 64
8
Crespo Razeg F., Entre el concepto y la práctica: Responsabilidad Social Empresarial, Estudios Gerenciales,
Norteamérica, 2010. Disponible en: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/383
Fecha de Consulta: 10 Septiembre 2012. p. 122
6
mayor cantidad de acciones que tienen que ser ejercidas por parte de la empresa en
beneficio de toda la sociedad y como una forma de minimizar cualquier impacto negativo
que ésta pudiese ocasionar. En la actualidad, la filantropía es sólo uno de los elementos que
conforman las actividades de RS que una organización ejecuta.
En la segunda etapa que puede considerarse a partir de los años cincuenta, se comienza una
reflexión importante sobre la responsabilidad de las empresas, debido al rápido crecimiento
tanto de tamaño como del poder de las empresas norteamericanas. Se reconoce
ampliamente que las empresas contribuyen significativamente a problemas relacionados
con los trabajadores y el medio ambiente.9
Otras propuestas surgieron durante los años setenta, como la del economista Milton
Friedman que consideraba que el principal propósito de una empresa es maximizar las
utilidades de los accionistas operando dentro de los límites que marca la ley, y que la
responsabilidad social es un problema que no debe atender una empresa, sino el gobierno y
las organizaciones de caridad.12
La tercera etapa más reciente comienza con las aportaciones durante los últimos años del
siglo XX, cuando la responsabilidad social de las organizaciones se ve involucrada en
9
Solarte Mario R., op. cit.,p. 64
10
Crespo Razeg F., op. cit., p. 122
11
Rodríguez Rocío, et al., La responsabilidad social empresarial: Un acercamiento a la realidad empresarial de Galicia,
Universidad, sociedad y mercados globales, Salvador de Bahía, Asociación Europea de Dirección y Economía de
Empresa. International Conference, 2008. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2751754 Fecha
de Consulta: 14 Octubre 2012 p. 310
12
Rodríguez Ma. Del Pilar, Comportamiento ético gerencial, Colombia,Universidad Nacional de Colombia, Sede
Manizales, 2005. p. 36
7
problemas sociales más complejos. Se caracteriza por una mayor consolidación teórica, por
el surgimiento de instituciones que promueven la responsabilidad social, la creación de
instrumentos legales, así como un crecimiento en el interés por parte de las empresas.
Como muestra a la gran importancia que se le ha otorgado a la materia, surgen
forosnacionales e internacionales de debate, observatorios de responsabilidad social,
certificaciones, y diversas herramientas que demuestren el valor de ejercer la
responsabilidad social por parte del gobierno, las organizaciones y la sociedad en general.13
1.1.2 Definición
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la RSE como "la manera en que
las empresas toman en consideración las repercusiones que tienen sus operaciones sobre la
sociedad y en la que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus
propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores”.14 La OIT
afirma que la RSE es una actividad voluntaria y sólo de las empresas. Las actividades a las
que hace referencia las describe como aquéllas que rebasan el básico cumplimiento de la
ley.
13
Navarro Fernando y García-Marza Domingo, La RSC en el marco de la cooperación al desarrollo y la
internacionalización de la empresa española en países de renta media y rehabilitación postbélica, Revista económica del
tercer sector, Madrid,N° 11, Enero – Abril, 2009. p. 119 Archivo en PDF recuperado en:
dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2981367.pdf Fecha de Consulta: 11 Febrero 2013. p. 117
14
Organización Internacional del Trabajo, La OIT y la Responsabilidad Social de la Empresa, Ginebra, 2010. Disponible
en: http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_142694/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 29 Febrero 2012.
8
La Norma ISO 26000, una norma especializada en RS de la que se hablará más adelante,
sugiere que la RS es la responsabilidad que una organización ejerce ante los impactos que
sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente. A través de
un comportamiento transparente y ético que contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo
la salud y el bienestar de la sociedad tome en consideración las expectativas de sus partes
interesadas; cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa
internacional de comportamiento; además de que esté integrada en toda la organización y se
lleve a la práctica en todas sus relaciones.15
15
International Standard ISO 26000, Guidance on social responsibility, Ginebra, 2010. Disponible en:
http://esr.cemefi.org/Normas%20vinculadas%20a%20la%20RSE/Forms/AllItems.aspx Fecha de Consulta: 18 Marzo
2013.
16
Cajiga Juan, Centro Mexicano para la Filantropía, El concepto de Responsabilidad Social Empresarial, (Sin fecha de
publicación). Disponible en: http://www.cemefi.org/esr/ Fecha de Consulta: 01 Marzo 2012. p. 4
17
Ibid., p. 4
9
integral, adoptada voluntariamente que propicia la relación ganar – ganar entre la
organización y sus stakeholders”.18 La consultora en RS y también representante de
México en el desarrollo de la norma ISO 26000, considera que para que una empresa
perdure a la hora de tomar decisiones, tiene que tomar en cuenta a todos los grupos de
interés que intervienen en sus actividades.
El desarrollo sostenible de acuerdo a la norma ISO 26000, es el desarrollo que satisface las
necesidades del presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para
satisfacer sus necesidades futuras. En este sentido en la norma se anota:
18
Gerard Gwenaelle, 2013, ¿Cómo hacer de la RS una estrategia rentable?, Taller impartido en: Foro México
Responsable, 21 Febrero, Auditorio BlackBerry, México, Distrito Federal.
10
de la capacidad de la tierra para conservar la vida en toda su diversidad. Estas
metas sociales económicas y ambientales son interdependientes y se refuerzan
mutuamente. El desarrollo sostenible puede considerarse como una vía para
expresar las más amplias expectativas de la sociedad en su conjunto.19
La Responsabilidad Social también se rige bajo tres grandes ejes los cuales son: social,
ambiental y económico. Dichas líneas estratégicas están estrechamente ligadas al desarrollo
sostenible. Permiten abarcar toda la serie de impactos que la organización puede ocasionar
y sobre los cuales es esencial trabajar, de acuerdo a cada tipo de empresa. La Figura 1
muestra las dimensiones generales que pueden ser evaluadas por cada empresa. El impacto
en cada una de estas grandes esferas dependerá del giro de la empresa, de su tamaño, de los
procesos y en general de la forma en que desarrolle sus actividades.
19
International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4
11
ésta le conciernen respecto a la sociedad y el medio ambiente. De este modo, la
responsabilidad social es sólo una práctica que le corresponde a las organizaciones para
lograr el desarrollo sostenible.
José Luis Ángel Vegaen su tesis doctoral sugiere que la responsabilidad social de las
organizaciones surge como respuesta a la imposibilidad de integrar los criterios morales,
técnicos e institucionales al desarrollo sostenible. Criterios que son claramente incluidos
dentro de los principios de la responsabilidad social. La empresa como agente de
sostenibilidad debe incorporar los principios del desarrollo sostenible en las relaciones con
sus interlocutores, externos e internos (stakeholders). De este modo, la responsabilidad
social se convierte en una estrategia para la operatividad del desarrollo sostenible a través
de cada empresa.20
1.2 Stakeholders
R. Edward Freeman es considerado por muchos autores como el impulsor de la teoría de los
stakeholders, gracias a su obra “Strategic Management: A Stakeholder Approach”
publicada en el año de 1984. De acuerdo con Freeman el término “stakeholder” fue
utilizado por primera vez en el año de 1963 en un memorando interno del Stanford
Research Institute (SRI). A través de diversas publicaciones Freeman ha desarrollado, junto
con otros autores, la administración estratégica a través del enfoque de stakeholders. El
autor sugiere que la teoría de los stakeholders se ha desarrollado debido a los problemas a
los que se enfrentan las organizaciones del siglo XXI, relacionados principalmente con la
20
Ángel José L., Responsabilidad social y los principios del desarrollo sostenible como fundamentos teóricos de la
información social de la empresa, Madrid, ESIC Editorial, 2009. pp. 112 - 114
21
Freeman citado por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrid, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53
22
Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, Madrd, CengageLearning Paraninfo, 2008. p. 53
12
creación de valor.Asimismo,por el interés creciente por la ética en los negocios, la
responsabilidad, la sustentabilidad. Todo esto desde el enfoque del capitalismo e incluso
por la necesidad de enseñar a los directivos y estudiantes lo que se requiere para ser
exitosos en el mundo actual de los negocios, ya que existen muchos conflictos en la manera
de pensar de las personas que administran una organización.23
El enfoque stakeholder puede ser considerado desde dos perspectivas. El primer punto de
vista “estratégico” supone que la empresa considera a los stakeholders como factores
indispensables que debe tomar en cuenta para lograr su objetivo principal, que no es más
que el beneficio económico. Así que de este modo los grupos de interés son importantes ya
que son el medio a través del cual se logra el fin. Por otro lado, la visión “multifiduciaria”
reconoce que la organización tiene una responsabilidad igualitaria con cada uno de los
grupos de interés que puedan intervenir en sus prácticas. Esto es, la empresa se debe al
consumidor y a los trabajadores en la misma medida que se debe a sus accionistas y a sus
propietarios. No obstante, esta última visión es un tanto generalista, ya que en realidad no
puede existir un equilibrio entre los intereses de los grupos mencionados, debido a que ya
existe una preeminente relación legal previa, que es mucho más importante que las
restantes relaciones que puedan resultar de las actividades de la empresa.25
23
Freeman R. Edward, Harrison Jeffrey S., Wicks Andrew C., ParmarBidhan L., De Colle Simone, Stakeholder Theory:
The State of the Art, Cambridge, Cambridge University Press, 2010. p. 29
24
González Elsa, La responsabilidad moral de la empresa: Una revisión de la teoría de stakeholder desde la ética
discursiva, Castellón, Tesis Doctoral, Universitat Jaume I de Castellón, Facultad de Ciencias Humanas y Sociales,
Departamento de Filosofía y Sociología, 2001. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 13 Marzo
2013. p. 193
25
Ibid., pp. 199,200
13
que “las empresas deberían dirigirse estratégicamente y moralmente al mismo tiempo”26. Es
decir, considerar las relaciones con los stakeholders como una estrategia para lograr el
beneficio económico, trabajando bajo los regímenes que estipula la ley y bajo principios
morales, sin perder de vista el interés económico de la empresa.
Los tipos de stakeholders son definidos a través de la identificación de las relaciones que la
empresa tiene. Para identificar tales relaciones es necesario comprender la premisa de que
la empresa funciona como un sistema abierto en el que existen tanto relaciones internas
como externas. Los grupos de interés son distintos de acuerdo a cada empresa y al tipo de
actividades que realicen. Sin embargo, la literatura actual sobre el tema sugiere diversas
clasificaciones que pretenden mostrar las relaciones esenciales que manejan la mayoría de
las organizaciones.
El CEMEFI se rige bajo la clasificación que proponen Rodríguez y Ricarte27 (Figura 2), la
cual distingue tres grandes grupos en función de la relación que mantienen con la empresa.
Se considera a los stakeholders consustanciales a las personas que invierten en la compañía
y que son esenciales para que la empresa exista, motivo principal por el cual están
primeramente interesados en las actividades de las empresas. El segundo grupo de interés
denominado contractual, llamado así por ser un conjunto de individuos que tienen una
relación con la empresa a través de un contratoformal, y finalmente el público contextual,
ya que dadas las acciones de la empresa existe un medio exterior en el que se desarrolla,
por lo que juegan un papel fundamental en el hecho de que la empresa tenga credibilidad y
se acepten sus actividades.28
26
Ibid., p. 201
27
Rodríguez y Ricarte citados por Ventura Juan, Análisis estratégico de la empresa, CengageLearning Paraninfo, Madrid,
2008. p.53
28
Claver Enrique et al, Los stakeholders y la actitud medioambiental de los directivos. En Asociación Europea de
Dirección y Economía de Empresa, Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa: XX
Congreso anual, Palma de Mallorca, 2007. Disponible en: http://dialnet.unirioja.es/ Fecha de Consulta: 14 Marzo 2013.
pp. 714, 715
14
Figura 2. Tipos de stakeholders de acuerdo al tipo de relación con la empresa
Contextuales
Autoridades
Contractuales Gubernamentales,
Consustanciales
Colaboradores, Clientes y Organizaciones Sociales y
Inversionistas y Asociados
Proveedores Comunidades,
Competidores y Medio
Ambiente
Vinculados
directamente a la Grupos de Interés no
Empresa u Vinculados
Organización
Accionistas
Autoridades
Socios
Grupos de Presión
Directivos
Competidores
Sindicatos
Clientes
Trabajadores
15
La Figura 3 señala otra clasificación más generalizada la cual se establece de acuerdo a la
aproximación al núcleo de la organización. Es decir, grupos que forman parte de la
estructura de la empresa o que están fuera de ella:29
Esta clasificación permite visualizar los grupos de interés que podrían ser más afectados
directamente por las acciones de la organización. Como puede observarse, el grupo interno
son los stakeholders primeramente impactados, por lo que deberían ser considerados como
una base en la creación de políticas de responsabilidad social en la empresa. Gracias a esta
categorización de los grupos de interés pueden denotarse dos grandes dimensiones de la
Responsabilidad Social la Interna y la Externa.
29
Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, Madrid, ESIC Editorial, 2008. p. 76
30
Carrión Juan M., Estrategia: de la visión a la acción, Madrid, ESIC Editorial, 2007. p. 49
16
- ¿Quién puede afectar la capacidad de la organización para cumplir con
sus responsabilidades?31
31
International Standard ISO 26000, Op. cit., p. 4
32
Navarro Fernando, Responsabilidad social corporativa: Teoría y práctica, ESIC Editorial, Madrid, 2012. p. 70
33
Carneiro Manuel, Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos, Junta de Andalucía,
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2008. Disponible en:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/publicaciones/detalle?id=1585 Fecha de Consulta: 24 Mayo 2012. p. 33
17
Figura 4. Aspectos considerados en la Responsabilidad Social Interna
Clima
Remuneración
organizacional
Capacitación y Voluntariado
formación corporativo
Conciliación de
Jubilación y
la vida familiar y
desvinculaciones
la vida laboral
RSI
Directivos
Igualdad y Accionistas Seguridad y
diversidad salud laboral
Propietarios
Inversionistas
Colaboradores
Como se muestra en la Figura 4 los aspectos que abarca la RSI son muy variados y
extensos. Los stakeholders internos señalados en el círculo central tienen relación con cada
uno de los elementos que generalmente son administrados por el departamento de Recursos
Humanos. Los colaboradores como principales actores de la organización son el grupo de
interés que requiere una mayor atención y una mejor formulación de políticas. La
importancia de los grupos de interés restantes como lo son los directivos, los accionistas y
los inversionistas radica en las decisiones que estos pueden tomar para asegurar el éxito de
un programa de RSI.
18
sus directrices como tema prioritario el ejercicio de prácticas de responsabilidad internas
partiendo de la promoción de los derechos humanos y laborales esenciales.
Si se observan con claridad las acciones que pueden realizar las empresas en el ámbito de
empleados, la mayoría de ellas son acciones que deben cumplirse por ley, a excepción de
algunas como la conciliación entre la vida laboral y el trabajo. La RSI entonces, podría
considerarse como una estrategia de desarrollo hacia adentro que logre el cumplimiento de
las leyes aplicables a la organización, ya que éstas son comúnmente pasadas por alto, y de
este modo lograr un beneficio para el grupo de interés primario de la organización “los
colaboradores” ya que son un elemento clave para el logro de los objetivos.
34
Dirección General Empresa e Industria, La Responsabilidad Social Empresarial de las Pymes, Folleto basado en el
estudio: CSR and Competitiveness European SMEs’ Good Practice, 2007. Archivo en PDF recuperado en:
http://www.csr-in-smes.eu/downloads/brochure_spanish.pdf Fecha de Consulta: 21 Marzo 2012. p. 4
19
1.4 Normatividad e Instrumentos Aplicables
La norma internacional ISO 26000 puesta en marcha en el año 2010 sirve únicamente como
guía para la implementación de prácticas de responsabilidad social en las organizaciones.
La Organización Internacional de Normalización (mejor conocida como ISO) es la
institución que ha creado la iniciativa internacional ISO 26000. Aunque dicha norma no es
certificable y es de carácter voluntario, el documento y su aplicación sirven de apoyo a
muchas organizaciones en el mundo para lograr ejercer la responsabilidad social.
35
Fernández Ricardo, Responsabilidad Social Corporativa, España, Editorial Club Universitario, 2009. p. 79
36
Carneiro Manuel, La Responsabilidad social corporativa interna: la "nueva frontera" de los recursos humanos,
Madrid,ESIC Editorial, 2004. p. 77
20
Tabla 1. Principios ISO 26000
Principio Definición
Rendición de Cuentas La organización debería (No es una obligación) rendir cuentas sobre los
impactos que ocasiona en los ámbitos social, económico y ambiental.
Respeto a los intereses de las La organización debería tomar en cuenta y respetar las preocupaciones de
partes interesadas todas sus partes interesadas (stakeholders).
Respeto a los derechos La organización debe aceptar la universalidad de los derechos humanos
humanos
La norma incluye temas tales como medio ambiente, derechos humanos, buenas prácticas
laborales, desarrollo social. Además, contiene diversas definiciones, principios y
orientaciones sobre el tema.37 La misma norma sugiere la adopción de siete principios
esenciales para toda organización, los cuales son: rendición de cuentas, transparencia,
comportamiento ético, respeto a los intereses de los stakeholders, respeto al principio de
legalidad, respeto a la normativa internacional de comportamiento y respeto a los derechos
humanos. En la Tabla 1 se expone la explicación de cada uno de estos principios.
37
Fernández Ricardo, Obligaciones de la empresa con la sociedad, Alicante, Editorial Club Universitario, 2006. p.187
21
cuenta todas y cada una de las materias, y comprender que ignorar alguna de ellas generará
un impacto sobre la práctica general de Responsabilidad Social.
Las siete materias fundamentales que propone la norma internacional para integrarlas a las
actividades de la organización son: gobernanza, derechos humanos, prácticas laborales,
medio ambiente, practicas justas de operación, asuntos de consumidores y participación
activa y desarrollo de la comunidad. Como se puede observar en la Figura 5, en el centro de
las materias fundamentales se encuentra la gobernanza, la cual se refiere a la forma en la
que la organización toma e implementa decisiones para lograr sus objetivos. En torno a la
forma de gobernanza se debe trabajar cada una de las materias de acuerdo a su orden de
importancia. La norma expone para cada materia fundamental diversos asuntos específicos,
por lo que cada empresa debe analizar su situación en cada uno de los asuntos para
proceder a diseñar las practicas estratégicas de responsabilidad social hechas a la medida de
la organización.
La norma ISO 26000 es sin duda un instrumento internacional que logra integrar diversos
conceptos y materias importantes sobre la Responsabilidad Social. El documento sienta las
22
bases sobre la materia para que sirva a todo tipo de organizaciones. Además concuerda con
otras normas específicas bien sean internacionales o nacionales. No obstante,también tiene
algunas desventajas. Especialistas critican de esta guía principalmente el no reconocimiento
y la poca adecuación para las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), contenido
demasiado voluminoso, poca sensibilidad a las peculiaridades culturales de cada país, alto
costo del documento, entre otras características que debilitan su aplicación.38
La norma del año 2004 ha sido sustituida por la vigente Norma Mexicana NMX-SAST-
26000-IMNC-2011/ISO 26000:2010. La actual norma es la adopción para México del
instrumento internacional ISO 26000, la cual fue publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 19 de junio del 2012. El documento brinda información sobre los principios y
38
Compromiso RSETV, (15 de abril de 2012), Argandoña Antonio, Cátedra La Caixa de RSE y Gobierno Corporativo
del IESE, [videograbación], Recuperado de: http://www.compromisorse.com/tv/video/iese/antonio-argandona-profesor-
de-economia-y-titular-de-la-catedra-la-caixa-de-rse-y-gobierno-corporativo-del-iese/una-de-las-principales-criticas-a-la-
iso-26000-no-reconoce-la-realidad-de-las-pymes/
39
Instituto Iberoamericano de Responsabilidad Social, Norma Mexicana de Responsabilidad Social. Disponible en:
http://www.iberors.org/rs/norma_mx.html Fecha de consulta: 13 Abril de 2013.
23
temas esenciales de Responsabilidad Social. Su objetivo principal es contribuir al desarrollo
sostenible en nuestro país. Al igual que la ISO 26000, es sólo una guía para todo tipo de
empresas, además de no ser certificable. El contenido de la norma se sujeta a las siguientes
orientaciones:
La norma ISO 26000 fue elaborada a modo de que cualquier tipo de organización
independientemente de su origen, tamaño y sector, la pueda aplicar en sus operaciones, no
obstante, se requiere de una adaptación particular a cada país, incluso al sector. 41 Los
criterios que puedan interesarle a un país desarrollado, no serán los mismos aplicables a un
40
Diario Oficial de la Federación (DOF), Declaratoria de vigencia de la Norma Mexicana NMX-SAST-26000-IMNC-
2011/ISO 26000:2010. Disponible en: https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5255245&fecha=19/06/2012 Fecha de
Consulta: 13 Abril 2013.
41
Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 141
24
país en vías de desarrollo. Es decir, la aplicación de políticas de responsabilidad social en
diferentes países requiere no sólo de una traducción, sino de un esfuerzo de adaptación al
contexto social, cultural y económico. En el caso de México aún es necesaria la promoción
de derechos de primera y segunda generación como la libertad, la igualdad, la salud, los
derechos laborales, etc. Mientras que la norma toma como un hecho el cumplimiento básico
de la ley.
Global ReportingInitiative (GRI) es una organización sin fines de lucro que maneja una
iniciativa basada en organizaciones no gubernamentales, dirigida fundamentalmente a la
elaboración de directrices para la elaboración de informes de sostenibilidad por parte de las
empresas a nivel mundial. GRI se encuentra conformada por los representantes de diversas
organizaciones y empresas, asesores, auditorías, sociedades de inversión, sindicatos y otros
grupos de interés. Del mismo modo que la ISO 26000, la GRI funciona como una guía que
no es de carácter certificable.42
42
Velasco José, Fundamentos de la responsabilidad social corporativa y su aplicación ambiental, Madrid, Editorial
Dykinson, 2006. pp. 51-54
43
Global Reporting Initiative (GRI), Página web oficial: www.globalreporting.org
25
de interés sus acciones en responsabilidad social. La GRI proporciona los pasos necesarios
para lograr este objetivo y le otorga a la organización interesada el apoyo necesario para la
comunicación de sus actividades, así como para observar el progreso de éstas a través del
tiempo. Adicionalmente, todas las organizaciones pueden consultar las publicaciones de
otras empresas para evaluar su propio desempeño.
En tercer lugar,sugiere un argumento moral, muy irrefutable por cierto, ya que las empresas
no se encuentran exentas de imposiciones éticas, ni de intereses comunes con el conjunto
26
de la sociedad. La necesidad de organizaciones éticas es una realidad, ya que hay un sin fin
de problemas en aspectos morales.
44
Carneiro Manuel, Op. Cit.pp. 55, 56
45
Vallaeys François, La Responsabilidad Social de las Organizaciones, publicado en el CD Multimedia "Responsabilidad
Social Universitaria" del BID. Disponible en: http://blog.pucp.edu.pe/item/4765/la-responsabilidad-social-de-las-
organizaciones Fecha de Consulta: 08 Marzo 2012. p. 1
27
1.6 Paradojas sobre la Responsabilidad Social
46
Ancos Helena, La Responsabilidad Social Corporativa y sus Actores: Mitos y Desafíos de la RSC, Primer seminario
internacional de la Red Universitaria de RSE, Madrid, Universidad Complutense, 2011. Archivo en PDF recuperado en:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/icei/res/secciones/pdf/Estudio_RSC.pdf Fecha de Consulta: 01 Mayo 2013.p. 7
47
Navarro Fernando y García-Marza Domingo, Op. Cit. p. 119
28
mercadológico, las organizaciones corren el riesgo de implementar políticas que lejos de
apoyar a la organización la perjudiquen en temas como la imagen corporativa o incluso
complicaciones legales. Esta situación generalmente se encuentra en manos de las grandes
empresas multinacionales. En México, son muy escuchados los casos de firmas como
Walmart, Telmex, Televisa y sus respectivas fundaciones, que cuentan con el distintivo de
Empresa Socialmente Responsable que otorga el CEMEFI. Sin embargo, al mismo tiempo,
son organizaciones conocidas por sus malas prácticas organizacionales, dentro de las que
destacan la violación a los derechos humanos y laborales, corrupción y fraudes.48
48
Saldaña Alejandro, La empresa socialmente responsable en México: auge, paradojas y perspectivas. En: Revista
Ciencia Administrativa, Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas, Universidad
Veracruzana, 2009, N° 2. Disponible en: http://colaboracion.uv.mx/iiesca/Revista_20092/CA2009-2.pdf Fecha de
Consulta: 24 Febrero 2013. p. 5
29
Capítulo II Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
El origen de la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral se debe a los grandes
cambios y a los diversos acontecimientos sociales, económicos y culturales en todo el
mundo. Quizás el tema más destacado en este sentido sea la incorporación de la mujer al
mercado laboral y junto con esto la gran importancia que se ha otorgado a los temas de
igualdad y equidad de género. También, resultan significativos los grandes cambios en la
organización laboral propiciados por la utilización de tecnología y las nuevas formas en la
organización de la producción.
El ingreso de la mujer al mercado laboral y la gran diferencia que se marcó entre hombres y
mujeres, fue uno de los sucesos que representó una mayor desigualdad y que ha llevado a
las organizaciones internacionales, como la Organización de las Naciones Unidas (ONU)
originada en 1945, a comprometerse a trabajar en beneficio de la igualdad entre hombres y
mujeres. De la misma forma, gracias a este gran suceso se han originados cambios radicales
30
en las relaciones laborales, la organización del trabajo, así como, en la estructura social y
familiar de los países.49
El tema surge principalmente a raíz del debate feminista de los años setenta, especialmente
en Europa. Y aunque el debate feminista fue uno de los grandes impulsores, generalmente
las políticas de conciliación se conciben como políticas destinadas sólo a las mujeres. 50 El
modelo de referencia industrial que anteriormente prevalecía se caracterizaba por una
estructura familiar clásica, una actividad laboral centrada en horarios y lugares de trabajo
rígidos y la consagración de las mujeres a las responsabilidades reproductivas, está
cambiando para dar paso a nuevas realidades.51
49
Secretaría de Análisis y Estrategia y Unión General de Trabajadores de Madrid, Las medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral: Su inclusión en la negociación colectiva, UGT-Madrid, Madrid, 2010. Disponible en:
http://madrid.ugt.org Fecha de Consulta: 26 Septiembre 2013. p. 5
50
Colinas Lourdes, Economía productiva y reproductiva en México: un llamado a la conciliación, Revista de la
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), N° 94, Distrito Federal, 2008. Disponible en:
http://www.eclac.org/mexico/ Fecha de Consulta: 19 Octubre 2012. p. 11
51
Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia,
Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009. p. 45
52
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Conciliación del trabajo y la vida familiar, Ginebra, 2011. Disponible
en: http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm Fecha de Consulta: 26 Septiembre, 2012. p. 1
53
Organización Internacional del Trabajo, Convenio N° 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares,
1981. Disponible en:
31
Las declaraciones, así como los convenios y recomendaciones previos que impulsaron la
creación de este convenio, son:
Declaración de Filadelfia (1944). Se reconoce que todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades.
Recomendación N° 123. Esta recomendación trata sobre el empleo de las mujeres con
responsabilidades familiares (1965). El convenio anterior de 1958, no consideraba las
distinciones originadas por las responsabilidades familiares, por lo que se crea esta
recomendación. Se reconoce la problemática que se origina por la creciente participación
de la mujer en la fuerza de trabajo. Se habla de una necesidad de conciliación de la doble
personalidad tanto familiar como profesional y se admite que los problemas que enfrentan
las mujeres con responsabilidad familiar y laboral, no son problemas exclusivos de las
trabajadoras, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto.54
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312301:NO
Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012
54
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Disponible
en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:0::NO::: Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012.
32
A través de todas estas recomendaciones se mostró evidente el progreso en los temas de
igualdad de género. La ONU declaró al año de 1975 como el “Año Internacional de la
Mujer”, fecha que coincidió con la “Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer”,
celebrada en la Ciudad de México (Fotografía 1). El objetivo primordial de esta conferencia
fue formular recomendaciones sobre acciones y medidas que debían ser complementadas
por los gobiernos, las organizaciones y la comunidad internacional, para lograr la plena
igualdad y participación de la mujer en la vida social, política, económica y cultural. Como
resultado de este acontecimiento histórico, la misma organización designó el “Decenio de
las Naciones Unidas para la Mujer (1976 – 1985)”, nombrado así, por ser un periodo
caracterizado por la tendencia hacia la inclusión de la mujer.55
55
ChiarottiNoemi, Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, México 1975, 1995. Disponible en: http://base.d-p-
h.info/fr/fiches/premierdph/fiche-premierdph-2359.html Fecha de Consulta: 22 Septiembre 2012.
33
mercado laboral. No obstante, el nivel de participación laboral femenina aún sigue siendo
menor al nivel masculino.
2.2 Definición
56
Colinas Lourdes, Óp. Cit., p. 9
57
Lopéz Anna y Acereda Amparo, Entrela familia y el trabajo: Realidades y soluciones para la sociedad actual, Madrid,
Narcea Ediciones, 2007. p. 119
58
Martin Pilar, La cuestión de la conciliación en España, En: Martínez María del Carmen, Género y conciliación de la
vida familiar y laboral: un análisis psicosocial, Murcia, Universidad de Murcia, Servicio de publicaciones, 2009.p. 52
34
funciones ha generado cierto conflicto no sólo en mujeres, también en hombres que son
padres de familia, o simplemente en individuos que buscan realizar otras actividades para
su desarrollo personal. El realizar una actividad requiere de cierto tiempo, por lo que
generalmente se impide destinar tiempo a alguna otra acción. Por ejemplo, si se otorga
demasiada importancia al trabajo y a la compañía, la actividad con la familia se ve afectada
y viceversa.
Existen otros factores del trabajo que afectan a la familia, situación que resulta ser la más
estudiada, mientras que la cuestión de los roles desempeñados en el ámbito familiar, que
59
PeiróJose y Prieto Fernando, Tratado de Psicología del Trabajo, Volumen II: Aspectos Psicosociales del Trabajo.
Madrid, Editorial Síntesis Psicológica, 1996. pp. 199, 200.
35
también afectan a determinados resultados del trabajo han sido muy poco estudiados.60
Dentro de los primeros factores que ocasionan conflicto de trabajo a la familia pueden
señalarse los relacionados con el horario de trabajo, y la flexibilidad con este horario.
Mientras queen el ámbito contrario,los factores de la familia que afectan la relación con el
trabajo, se encuentran los mencionados por Peiró, que siguiendo a otros autores como
Perlin y Turner, distinguen entre estresores familiares agudos y crónicos.
Los estresores agudos vienen siendo situaciones eventuales que generan cierto estrés sobre
el empleado tales como el nacimiento de un nuevo integrante de la familia, el inicio de
clases de los niños, el abandono del hogar por parte de los hijos, etc. Existe otro tipo de
estresores agudos de mayor importancia como la muerte de un hijo o de la pareja, un
divorcio, o alguna enfermedad grave. Se puede señalar también los llamados estresores
crónicos, dentro de los cuales destacanla inconformidad con el rol que se desempeña, los
conflictos interpersonales, así como situaciones de reestructuración de los roles o de la
misma estructura familiar.61
En la actualidad es muy común encontrar familias en las que ambos padres trabajan, por lo
que hay la percepción de un doble salario (dual-income), o situaciones de madres solteras
trabajadoras encargadas de suministrar recursos monetarios al hogar para la supervivencia
familiar. Debido a la nueva estructura, los miembros de las familias se han visto orillados a
enfrentar la problemática de coordinar y hacer compatibles las demandas laborales y las
familiares, a manera de que se tenga un impacto menos agresivo sobre alguna de las dos
esferas, de tal manera que estos dos aspectos dejan de manejarse como aislados.
En consecuencia de todo esto, Peiró afirma que “El tema que está en el fondo es el
reconocimiento de que los factores familiares pueden afectar de manera importante a
determinados resultados del trabajo”,62 por lo que sería muy significativo que las
organizaciones se replantearan políticas de recursos humanos que facilitaran el considerar a
la familia como un stakeholdermás de la organización, y que a su vez estas familias
contribuyan a mejorar el compromiso por parte del trabajador.Los empleadores entonces, se
60
Greenhouse, J.H. y Beutell, N.J. (1985), Citado por: PeiróJose y Prieto Fernando. p. 201.
61
Ibíd. Pág. 205
62
Ibíd. Pág. 214
36
verán obligados a tomar en cuenta esta situación, y deberán adelantarse a las necesidades de
los nuevos candidatos que exigen mayor flexibilidad y una mayor posibilidad de conciliar
el trabajo con la familia.
De acuerdo a lo que dice Chinchilla, en un futuro no muy lejano esta conciliación será una
ventaja competitiva estratégica para atraer y retener a los mejores talentos. Comúnmente las
medidas que toman las organizaciones atienden únicamente las necesidades de la
organización y dejan para el trabajador la responsabilidad de mantener el apoyo familiar.
No obstante, es bien conocido que el compromiso de los trabajadores se garantiza en
función de que éste se encuentre satisfecho con su empleo así como con las recompensas
que éste le brinda.63
La temática requiere de una mayor difusión. Es necesario que se detalle más información
acerca del tema, y se tengan diferentes enfoques para mejorar la comprensión por parte de
las organizaciones y de la población en general.
63
Chinchilla Nuria, Ser una empresa familiarmente responsable ¿lujo o necesidad?, Madrid, Pearson Prentice
Hall,2007. p. 4
64
Martínez María del Carmen, Op. Cit., p. 51
37
“corresponsabilidad”. La corresponsabilidad implica que cada agente realice las acciones
correspondientes y necesarias para que la conciliación sea ejercida con éxito.
65
Servicio Andaluz de Empleo, Te trae cuenta conciliar con corresponsabilidad: Cuaderno para la corresponsabilidad,
(Sin fecha de publicación). Disponible en:http://www.fameconciliacion.es Fecha de Consulta: 07 Mayo 2013.
66
Ibíd., p. 17
38
Tabla 2. Acciones de los agentes de intervención
Agente Acciones
- Generar políticas públicas en pro de la conciliación, dirigidas hacia
las empresas, las familias y a la sociedad en general.
- Informar, concienciar y sensibilizar sobre los modelos de
convivencia y los modelos sociales laborales, así como sobre los
recursos disponibles para la atención de personas.
- Potenciar la creación, apoyo y mantenimiento de servicios de
atención a personas dependientes, como un derecho propio de estas
Estado personas y no sustitutivos de las familias.
- Impulsar la flexibilización de los horarios de los servicios públicos
para adecuarse al ritmo y necesidades de las personas, adaptando
horarios comerciales y de funcionamiento de los servicios públicos,
transportes, diseño urbanístico, etc.
- Promocionar medidas de reorganización interna del trabajo.
- Motivar a la ciudadanía a hacer uso de sus derechos y a compartir y
a repartir las responsabilidades familiares.
- Incorporar nuevas formas de organización del trabajo y de gestión
del tiempo de las personas a través de medidas de flexibilización.
- Fomentar que la cultura de empresa incluya la conciliación.
- Mejorar las condiciones legales mínimas en materia de permisos de
maternidad, paternidad, adopción, lactancia, etc.
- Sensibilizar e informar al empresariado sobre la gestión de las
Empresas medidas de conciliación, para la eficiencia empresarial.
- Informar al personal sobre normativa y medidas.
- Incorporar la conciliación en los procesos de negociación colectiva.
- Crear servicios de atención en función de la demanda en su
territorio y de las demandas de las personas con responsabilidades
familiares, ampliando mercados.
- Facilitar servicios para la atención de personas dependientes.
- Informar y sensibilizar sobre normativa y medidas de conciliación
al empresariado.
Organizaciones
- Formar a los agentes de la negociación colectiva en la materia.
Empresariales
- Proporcionar estrategias que permitan la integración de la vida
y Sindicatos
laboral y familiar en la negociación colectiva.
- Detectar necesidades de conciliación de la vida laboral y personal.
- La sociedad civil y sus organizaciones han asumido un papel cada
vez más protagónico en lograr que la conciliación
Sociedad Civil
corresponsabilidad social esté presente en el debate público, así
como objeto de políticas públicas.67
-
Hacer uso de sus derechos legales para el cuidado y atención de
Hombres y personas dependientes.
Mujeres - Compartir y negociar el reparto de responsabilidades familiares y
domésticas.
Fuente: Elaboración propia con información del Servicio Andaluz de Empleo
67
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Trabajo
y familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Oficina Internacional del
Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009. Disponible en: http://www.ilo.org Fecha de
Consulta: 04 Noviembre 2012. p. 42
39
El sector empresarial por su parte, tiene una gran responsabilidad ya que en sus manos se
encuentra la posibilidad de ejercer la conciliación por parte de sus colaboradores. El
balance entre la vida personal, familiar y profesional de la población trabajadora dependerá
en gran medida de las buenas prácticas que las empresas implementen.
Con la finalidad de que la conciliación no sea un tema considerado únicamente como para
las mujeres, se requiere que tanto mujeres y hombres también ejerzan tal
corresponsabilidad. El objetivo es que disminuir esa gran brecha que aún existe entre
géneros y que las responsabilidades familiares sean equivalentes para ambos sexos.
40
soportados por las investigaciones que ha realizado la Dra. Nuria Chinchilla y su equipo de
trabajo. Actualmente la Dra. Chinchilla dirige el Centro Internacional Trabajo y Familia del
IESE, el cual tiene como misión promover la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC)
en Europa y también realizar estudios relacionados al tema.
La anterior definición refleja el hecho de que la conciliación debe ser ejercida por las
empresas, al igual que las definiciones anteriores de Responsabilidad Social, que se limita a
la ejecución de las compañías. De nuevo se deja de lado la participación de otras
organizaciones tanto públicas como privadas que no son necesariamente empresas. Otro
aspecto similar es en el ámbito de la obligación, ya que ser EFR no está estipulado en
ninguna ley. Del mismo modo que una empresa que ejerce responsabilidad social no está
forzada a hacerlo. En cuanto a las actividades que generalmente se utilizan, se señalan en la
definición las que son más usadas en las empresas. Sin embargo, no se comenta ningún
ejemplo de las medidas de ley, o algunas otras que rebasan las medidas estipuladas por ley.
Un punto sustancial a señalar en la definición es el de “cultura”, factor importante que
blinda el desarrollo de dichas medidas de EFR.
Rogers define que “una Empresa Familiarmente Responsable es aquélla que apoya a sus
colaboradores en su búsqueda de balance entre los planos laboral y familiar y que asume
68
IESE, Índice de Empresas Familiarmente Responsables, 2005. Disponible en: http://www.iesedti.com/ifrei/, Fecha de
Consulta: 24 Abril 2012.
41
esta perspectiva, ya que beneficia simultáneamente a empleados, empresa y sociedad”.69La
definición es ciertamente corta, lo rescatable es la mención de que al apoyar a los
colaboradores en buscar ese balance, se logra un beneficio mutuo. Es decir, en el caso de la
primera definición se habla de medidas tomadas por la empresa para beneficio de los
trabajadores, pero en ningún momento se puntualiza el beneficio que tendría la empresa.
Belausteguigoitia y Domenge señalan en su artículo la Ley de la Reciprocidad,la cual
consiste en el hecho debrindar ayuda a alguien, de esta forma surge en la otra persona que
recibe la ayuda un sentimiento de obligación moral de retribuir al donante, y así también se
beneficia a la organización.
Para fines prácticos a lo largo de esta investigación, entenderemos que una organización
será familiarmente responsable cuando considere las necesidades personales y familiares de
sus colaboradores, y como muestra de ello ejerza dentro de su cultura organizacional
medidas o políticas que los favorezcan y fomenten el equilibrio entre la vida personal,
familiar y laboral.
69
Rogers, J. R., Is your Business Family-Friendly? Business and EconomicReview. (2001) Citado por: Belausteguigoitia
Imanol y Domenge Rogerio, La Empresa Familiarmente Responsable, Dirección Estratégica Revista de Negocios del
ITAM, 2009. Disponible en: http://direcciónestrategica.itam.mx/?p=321 Fecha de Consulta: 25 Abril 2012. p. 2
70
RabinowitzPhil, Promoting Family-Friendly Policies in Business and Government, The Community Tool Box, Kansas
University (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1296.aspx
Fecha de Consulta: 25 Abril 2012.
42
2.5 Elementos de las Empresas Familiarmente Responsables
71
Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 10
43
será indispensable que la empresa, además de practicar lo mencionado en el punto número
uno “políticas” también ejerza liderazgo, comunicación, responsabilidad y uso estratégico
de todos estos elementos. Por supuesto, existirán ciertas barreras o frenos en la
implementación y uso de la responsabilidad familiar, pero también habrá impulsores de
estas prácticas. Finalmente, se muestran dos puntos significativos:la cultura y los
resultados. El seguimiento de los resultados será un beneficio y testimonio de la verdadera
existencia de una cultura flexible y responsable, además de mostrar los obstáculos que
pueden ser considerados y analizados para lograr un cambio. La cultura de la organización
es un elemento de suma importancia, ya que el éxito de la conciliación dependerá en gran
medida de la percepción que los stakeholders tengan de ésta.Por lo tanto, es preciso
armonizar todos estos elementos y así lograr implementar adecuadamente una estrategia de
responsabilidad familiar en la organización.
De acuerdo a Duran las políticas de conciliación también pueden dividirse en tres tipos:
políticas de secuenciación (por ejemplo: licencias laborales, jornadas flexibles y parciales),
políticas de derivación (incluyen subsidios para el cuidado, prolongación de horarios
escolares, entre otros) y por ultimo pero no menos importante las políticas que promuevan
72
Mañas Elena y Garrido Rubén, Políticas de conciliación en las empresas: un análisis del caso español, España,
Fundación EOI, 2007. p. 36
44
el cambio cultural y la redistribución de los roles en el ámbitos doméstico (por ejemplo las
licencias por paternidad).73
El estudio IFREI que mide el nivel de implantación que tienen las prácticas de conciliación
de la vida laboral y familiar, se ha llevado a cabo en más de 15 países y consta de dos tipos
de cuestionarios: uno para pequeñas y medianas empresas con un número de empleados de
entre 50 y 250; el segundo tipo está diseñado para empresas de mayor tamaño, que cuenten
con más de 250 trabajadores. La encuesta debe ser resuelta, bien sea por el personal
encargado del departamento de responsabilidad social, o por el departamento de recursos
humanos. El cuestionario también puede ser resuelto por organizaciones que no cuenten
con políticas implementadas pero que estén interesadas en implementarlas posteriormente.
Los resultados de la evaluación son enviados por correo electrónico.
Las políticas de flexibilidad horaria son las que permiten al colaborador disponer de mayor
tiempo al realizar sus actividades laborales. Estas pueden considerarse ausencias cortas
73
Durán M., Un desafío colosal. Debate ¿Cómo conciliar el trabajo y la vida familiar?, Diario El País, España, 2004.
Disponible en: http://elpais.com/diario/2004/09/05/opinion/1094335211_850215.html Fecha de Consulta: 19 Octubre
2012.
74
Herramienta disponible en: http://www3.iese.edu/Ifrei/New/Index.asp
45
(media hora) o excedencias75 largas (un año), todo basado en las necesidades familiares de
cada persona.
75
Las excedencias laborales son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo asolicituddel
trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna.
46
nutrición,del papel de los padres, explicación del conflicto entre el trabajo y la familia,
organización de tiempos, manejo del estrés, etc. Diversos temas que pueden servir al
desarrollo del empleado en la organización.
Los servicios familiares son otro tipo de políticasque consisten en apoyar al empleado con
información o con servicios que disminuyan la carga extra laboral. Es decir, la empresa
apoya a los trabajadores en actividades o situaciones ligadas al horario laboral, que tienen
cierto impacto sobre el comportamiento del individuo, tanto dentro de la organización,
como con su familia. Algunos de los servicios familiares son:
- Información sobre guarderías y colegios para los hijos, así como centros para el
cuidado de personas mayores y discapacitados que se encuentren cercanos a la
ubicación de la organización.
- Ofrecer servicio de guardería dentro o fuera de la organización
- Provisión o pago de servicios de guardería durante los viajes de trabajo u horas
extras.
Los beneficios extra salariales o sociales permiten al empleado tener una mayor confianza
sobre la cobertura en salud y sobre la seguridad de sus familias. Se contemplan seguros
médicos, de vida, de accidentes fuera de la empresa, planes de jubilación, entre otros.76
76
Chinchilla Nuria, Op. cit. pp. 10 - 14
47
orientados a la familia.77Esto implica realizar festejos que incluyen la asistencia de los
familiares, así como permitir la asistencia al empleo con los hijos, en caso de que esto sea
necesario o no se tenga otra opción de cuidado. Asimismo, es importante mencionar los
programas de becas tanto para los empleados como para los hijos de éstos.
Toda esta serie de políticas permitirán,entonces, hacer del trabajo la mejor opción para el
empleado. Sin embargo, es necesario mencionar que estas políticas presentan algunas
contradicciones. Por ejemplo, para el caso de las empresas, la creación de guarderías en la
empresa o cerca de ésta, requiere de muchos recursos, ya que se necesita de una
infraestructura especial, permisos o licencias, contratación de personal, etc. Por esta razón
este tipo de opciones en ocasiones se vuelve muy difícil de llevar a cabo por parte de las
organizaciones. Las políticas de responsabilidad familiar dependerán de cada organización,
por lo que las medidas tomadas en una empresa, no serán las mismas que pueden
implementarse en otra. La mayoría de las políticas requieren de inversión en tiempo.
Algunas otras, requieren de cierta inversión económica.
Peiró señala que las medidas que puedan tomarse en la organización, dependerá en gran
medida del tamaño, ya que las empresas de mayor tamaño serán las más capaces de poder
ejercer políticas de conciliación. Otro factor que interviene en la adopción de dichas
medidas será el número de mujeres que integren la plantilla de empleados, por lo que una
empresa que cuente con más mujeres trabajando se encuentra más expuesta a la necesidad
de adoptar estrategias de conciliación. El hecho de que otras organizaciones del giro o
cercanas a la empresa o institución estén utilizando estas políticas, también marca la
diferencia, ya que la competencia, por contar con mayores beneficios o por novedad, es
muy evidente en la actualidad. El último motivo por el que las organizaciones podrían
considerar crear e implementar políticas de conciliación con sus empleados, será de
acuerdo a la creencia de que así se lograrán buenos resultados y un beneficio global para la
organización.78
77
Rabinowitz Phil. Op. cit.
78
PeiróJose, Prieto Fernando. Op. cit. p. 215
48
2.7 Facilitadores, Cultura y Resultados
Los facilitadores en este ámbito se definen como las condiciones básicas que auxilian a las
organizaciones a poner en práctica las políticas y las estrategias para lograr ser una empresa
familiarmente responsable.Es necesario que se ejerzan conductas positivas en liderazgo,
comunicación, responsabilidad y estrategias.
79
Chinchilla Nuria, Op. cit. p. 15
80
Danvila Ignacio,La valoración y formación de las personas en las organizaciones, La Coruña, Centro Universitario
Villanueva, Editorial Gesbiblo, 2011. p. 116
49
la cultura podría implicar la posibilidad de un fracaso en la implementación de estrategias o
políticas de responsabilidad familiar. Por consiguiente, es necesario evaluar el estado de
ésta para después proceder a diseñar el plan que permitirá conformarse como Empresa
Familiarmente Responsable.
50
Capítulo III Diagnóstico de la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
en México……………..…………….
El balance entre la vida personal y el trabajo ha sido considerado por la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) como uno de los 11 temas que
contribuyen al mejoramiento de las condiciones y de la calidad de vida. A través de una
serie de indicadores la OCDE asigna un índice que muestra la situación en la que se
encuentra cada país en cada una de las temáticas, con la finalidad de medir el bienestar de
las sociedades.
La OCDE califica a México en el tema de balance entre la vida personal y el trabajo con un
índice de 2.9 puntos, colocándolo como el segundo país con el menor índice después de
Turquía con un índice igual a cero, como puede observarse en la Gráfica 1. Dentro de este
rubro son considerados dos indicadores, el número de horas trabajadas y el tiempo que se
destina al ocio y al cuidado personal.
Fuente: OCDEBetterLifeIndex
De acuerdo al índice para una vida mejor, las personas en México trabajan en promedio
2250 horas al año, que es una cifra mucho mayor a la recomendación de la OCDE, la cual
es de 1776 horas. Cerca del 29% de los empleados tiene un horario de trabajo muy largo,
cifra que resulta alta al compararla con el porcentaje promedio de los países de la OCDE el
51
cual es del 9%. El tiempo destinado al ocio, que incluye cuidado personal, sueño y
alimentación es de 12.66 horas por día, por lo que el tiempo destinado al trabajo es
mayor.81 Ambos indicadores señalan que se requiere de mejores políticas en aspectos que
tienen relación a estos indicadores. Son necesarias políticas públicas que apoyen a las
familias y que permitan mejorar las condiciones del mercado laboral.
En general, se carece de normas concretas de carácter laboral que les faciliten a los
trabajadores afrontar sus responsabilidades familiares con la certeza de que existe un
instrumento jurídico nacional que los respalde, ya que la única norma vigente (NMX-R-
025-SCFI-2009 PARA LA IGUALDAD LABORAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES)
no es obligatoria y se inclina más a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en
el trabajo, que a la
81
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), BetterLifeIndex 2013. Disponible en:
www.oecdbetterlifeindex.org Fecha de Consulta: 03 Junio 2013.
82
Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 13
83
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente
Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006. p. 80
52
trabajo, la cobertura es muy baja para proveer a todos los trabajadores de sus derechos
laborales.
A nivel global, el tema de compatibilizar la vida familiar y la vida laboral, ha sido incluido
progresivamente tanto a las preocupaciones gubernamentales, como a las empresariales. En
la actualidad ya existe un reconocimiento de los conflictos que se generan de la interacción
entre el individuo, su familia y su trabajo, así como el impacto de este conflicto. No
obstante, se requiere de la formulación de nuevas políticas, más eficaces y concretas para
alcanzar la conciliación entre el trabajo y la familia, que tomen en cuenta los cambios en el
mercado laboral, en la estructura familiar y en la persistencia de modelos culturales muy
arraigados que surgieron desde hace mucho tiempo.84
84
Arriagada Irma, Transformaciones familiares y políticas de bienestar en América Latina. En Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL), Familias y políticas públicas en América Latina: Una historia de
desencuentros, Santiago de Chile, 2007. Disponible en: http://www.eclac.orgFecha de Consulta: 23 Noviembre 2012.
p.141
85
Ortega Marta, Evolución de las políticas sociales de conciliación en Europa. En: Revista de Responsabilidad Social de
la Empresa, Mayo-Agosto 2012, N° 11. Disponible en: http://www.fundacionluisvives.org/servicios/publicaciones/ Fecha
de Consulta: 25 Noviembre 2012.
53
condiciones que impulsan o limitan el desarrollo de la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral.
La participación de las mujeres en el mercado laboral ha sido uno de los elementos que ha
impulsado el tema de la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Los datos
estadísticos nacionales sugieren que la creciente inserción de la mujer al mercado laboral
no ha ido acompañada de condiciones de igualdad.
86
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México: Mejores políticas para un desarrollo
incluyente, Serie “Mejores Políticas”, México, 2012. Disponible en:
http://oecd.org%2Fmexico%2FMexico%25202012%2520FINALES%2520SEP%2520eBook.pdf&ei=IrZcUoSmA4emqA
GthIHICg&usg=AFQjCNFZivI1_9PDOiErNQLACL9aW8GdMg&bvm=bv.53899372,d.aWM Fecha de Consulta: 14
Octubre 2013. p. 37
54
Gráfica 2. Tasa de participación en el trabajo remunerado por sexo
2011 35.8
67.4
2010 36.1
67.7
2009 35.5
67.0
2008 36.3
70.2
2007 35.8
69.8
2006 35.1
70.6
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Mujeres Hombres
100 80.6
60.9
80 47.0
38.7 42.5
60 32.6
40
20
0
Soltera Casada o unida Separada,
divorciada y viuda
Mujeres Hombres
55
Como puede observarse en ambas graficas la igualdad de género es un tema en el que hay
mucho trabajo por hacer. Los datos de los últimos años reflejan que las políticas públicas
impulsadas para promover tal igualdad no han conllevado a efectos positivos significantes,
por lo contrario la participación en el trabajo remunerado tanto de hombres como de
mujeres se ha estancado. Los roles culturales tradicionales siguen limitando la participación
de la mujer y propiciando el desequilibrio de género.
El número de hombres que pertenecen al mercado laboral sigue siendo mucho mayor al de
las mujeres.El número de mujeres que participan como población ocupada no sólo cumplen
con sus obligaciones como empleadas, sino que realizan también tareas asociadas a las
labores domésticas, la crianza de hijos, así como el cuidado de enfermos y personas
discapacitadas, y en muchos casos son jefas de familia. La falta de igualdad en la
distribución de todas estas actividades entre mujeres y hombres también es un factor que
limita la participación de la mujer.
87
Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005 – 2012, 2011. Disponible en:
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/encuestas/hogares/regulares/enoe/default.aspx Fecha de Consulta: 11
Mayo 2012.
56
Gráfica 4. Tasa de ocupación femenina en edad de trabajar (15 a 64 años)
90
80
70
Porcentaje de ocupación
60 Islandia
Estados Unidos
50
Canadá
40 Brasil
30 España
México
20
10
0
1990 1995 1996 2000 2004 2005 2006 2007 2008
Fuente: Elaboración propia con datos del Sexto Informe de Gobierno 2012
88
Milosavljevic Vivian, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Estadísticas para la equidad de
género. Magnitudes y tendencias en América Latina, Disponible en: http://www.eclac.org/, Fecha de Consulta: 06 Mayo
2013. p. 114
89
World Economic Forum,The Global Gender Gap Report 2012, Ginebra, 2012. Disponible en:
http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012 Fecha de Consulta: 06 Mayo 2013.pp. 9, 29
57
3.2 Estructura Familiar
La información del censo de población 2010 señaló que México cuenta con un total de 112,
336,538 habitantes92, el 97.3% de esta población forma parte de un hogar. Para fines
estadísticos y como unidad de recolección y análisis de datos, el INEGI utiliza el concepto
de hogar como una aproximación de la familia. El término hogar se refiere a un grupo de
personas vinculadas o no, por lazos de parentesco, que habitan en la misma vivienda.
90
Presidencia de la República, Plan Nacional de Desarrollo 2007 – 2012, Poder Ejecutivo Federal, Gobierno de los
Estados Unidos Mexicanos, México, 2007. p.218
91
Casares Esther, Estudios sobre el cambio en la estructura de las relaciones familiares, Portularia, vol. VIII, núm. 1,
2008. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=161017350011# Fecha de Consulta: 05
Septiembre 2012.
92
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Censo de Población y Vivienda 2010, 2012. Disponible en:
http://www.inegi.org.mx/Sistemas/temasV2/Default.aspx?s=est&c=17484 Fecha de consulta: 04 Septiembre 2012.
58
Figura 7. Constitución de los hogares mexicanos
Monoparental
Nuclear
Biparental
Familiar Ampliado
Compuesto
Hogares
Unipersonal
No Familiar
Corresidente
Fuente: Elaboración propia de acuerdo con información del INEGI
En México, la mayoría de los hogares son familiares (90.5%). La proporción de los hogares
no familiares es de 9.5% y la conforman los hogares unipersonales o grupos de personas
que no tienen parentesco con el jefe del hogar (hogares corresidentes). Los hogares
familiares se caracterizan por la existencia de parentesco entre sus miembros. Están los
casos en los que el jefe convive sólo con sus hijos. En ese caso, éste es un hogar
monoparental. Si el jefe o la jefa de familia conviven con sus hijos y su cónyuge, a éste, se
le llama hogar biparental. En conjunto, a estos hogares se les denomina nucleares y
representan 70.9% del total de los hogares familiares. Otro escenario familiar se da cuando
a los hogares nucleares se incorpora la residencia de otros parientes como sobrinos, tíos,
abuelos o hermanos. A éste se le conoce como hogar ampliado o extenso. Si en el hogar
viven personas que no tienen parentesco con el jefe del hogar, se habla de un hogar
compuesto. En suma, los hogares ampliados y los compuestos representan 28.1% de los
hogares familiares.
59
En las familias mexicanas el jefe del hogar es la persona más importante, ya que
comúnmente se encuentra presente, toma las decisiones o es el principal soporte
económico. Tradicionalmente en México los hombres asumen la jefatura de su hogar. Las
mujeres sólo son reconocidas como jefas de familia cuando no existe el cónyuge. El
registro censal de 2010 indicó que el 77.7% de los hogares tiene como jefe a un varón, y el
22.3% tiene a una mujer como jefa. Los principales motivos por los que una mujer puede
llegar a ser jefa de familia son porque sucedió una disolución de la unión matrimonial o por
la ausencia del cónyuge varón. Tres de cada diez mujeres (28%) que dirigen un hogar
familiar son viudas. Una proporción similar (29.2%) están separadas o divorciadas; sólo en
el 28.7% la jefa se encuentra unida (casada o en unión libre) y de éstas, en 31.4% de los
casos, el cónyuge no reside en el hogar. En general, hay ausencia del cónyuge en 78.4% de
los hogares familiares, con jefatura femenina. En cambio, la proporción de hombres que
dirigen un hogar familiar y que actualmente están unidos es alta, (94.4%). Sólo 3.6% están
separados, divorciados o viudos y 1.9% se mantiene soltero.
Gráfica 5. Distribución porcentual de los jefes de hogares familiares por situación conyugal según sexo
2010
Mujer Hombre
Separado (a) 21
1
Soltero (a) 14
1.9
Viudo (a) 28
2.1
60
hogar o, en caso de ser necesario, las mujeres se ven obligadas a cubrir todos los gastos por
su cuenta. El mismo censo del 2010 reveló que la participación económica de las jefas que
dirigen un hogar familiar es del 49.7%. Mientras, la participación económica de los
hombres es de un 88.4%.
Los roles que desempeñan las mujeres son principalmente las tareas del hogar, el cuidado
de los niños y los enfermos. La razón a la que se atribuye esta situación es
fundamentalmente sociocultural. Sin embargo, son las mujeres las que combinan en mayor
proporción el trabajo doméstico con las actividades extradomésticas. La Encuesta Nacional
del Uso del Tiempo (ENUT 2009), informó que las jefas de familia dedican en promedio
9.3 horas a la semana a la limpieza de la vivienda y 22.9 horas al cuidado de los niños,
mientras que los hombres, también jefes de hogar, destinan menor tiempo a estas tareas,
donde 3.5 horas son para limpieza y 11.8 horas al cuidado de los hijos.
En el 64.7% de los hogares familiares hay por lo menos un niño de 0 a 14 años. En esta
etapa de la vida los niños requieren de un mayor cuidado. En el 64.9% de los hogares
habita al menos un joven de 15 y hasta 29 años de edad. En el 82.7% hay al menos un
integrante entre 30 y 59 años de edad, mientras que en el 24.5% cohabita un adulto mayor
de 60 años o más. En el 80% de los hogares familiares hay niños menores de 15 años y
gente de 60 años y más, por lo que se deduce que se produce una gran dependencia por
parte de este grupo hacia los jefes del hogar.
Los integrantes de las familias mexicanas se inician en el mercado laboral con la finalidad
de aportar una parte o la cantidad completa de sus ingresos para apoyar al sustento familiar
y, con esto, mejorar la calidad de vida. En el 45% de los hogares familiares sólo una
persona pertenece al mercado laboral; en el 31.3% son dos las personas que laboran; en el
15% de los hogares trabajan tres personas y, únicamente en el 8.6%, ninguna persona forma
parte de la población ocupada. Adicionalmente, el 47.3% de los hogares familiares con
jefatura masculina, cuenta con dos o más personas trabajando, mientras que en los hogares
familiares con jefatura femenina es del 42.9%.
El hecho de que en el hogar habiten adultos mayores, convierte al hogar en extenso, con lo
cual se facilita el apoyo en las cuestiones de cuidados de los niños, así como en la
61
realización de actividades domésticas. De este modo, se facilita el acceso de los demás
integrantes de la familia al mercado laboral.93
Lourdes Colinas, en una publicación para la Comisión Económica para América Latina
(CEPAL), ofrece un diagnóstico sobre la economía productiva y reproductiva en México
(específicamente explora la relación entre empleo, protección social y maternidad), donde
destaca la situación de los tres beneficios fundamentales que proporciona la seguridad
social. Dichos beneficios son:
93
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Estadísticas a Propósito del Día de la Familia Mexicana, 2012.
Disponible en: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/aPropositom.asp?s=inegi&c=2828&ep=84
Fecha de Consulta: 04 Septiembre 2012.
94
Colinas Lourdes, Óp. Cit.,p. 7
62
en la creación de políticas, y los pocos avances son ciertamente inconsistentes con las leyes
ya existentes.95
Los tres beneficios estudiados por Colinas son quizás los más importantes en México, ya
que se encuentran regulados a través de la Constitución Nacional (Artículo 123), la Ley
Federal del Trabajo (LFT) y las Leyes de las Instituciones de Seguridad Social. Las
instituciones de seguridad social fundamentales son: el Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (ISSSTE). Otras instituciones que proporcionan algunos beneficios de seguridad
social son: el Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFAM) y Petróleos
Mexicanos (Pemex).
95
Ibíd., p. 16
63
Tabla 3. Beneficios otorgados por el IMSS y el ISSSTE
Tipo de
Institución Concepto Prestación Contenido
Prestación
Atención Médica,
Asistencia Obstétrica En especie Medicamentos,
Hospitalización
Sustituto de Leche materna
Ayuda para Lactancia En especie por 6 meses durante el
primer año de vida.
3 camisetas, 2 mamelucos, 2
baberos, 8 pañales, 4
Maternidad Canastilla para Bebé En especie
cubrepañales, 1 cobertor y 1
toalla para baño.
IMSS e
ISSSTE Recibir el 100% de su salario
Licencia y Subsidio
durante 42 días anteriores y
durante el embarazo y
En efectivo 42 días posteriores al parto
el puerperio
(IMSS), 30 días anteriores y
60 posteriores (ISSSTE).
Prestaciones laborales
Sólo Acceso Acceso a No tiene No
a instituciones acceso a especificado
Población Sin Instituciones
de salud y prestaciones
Ocupada Prestaciones de Salud otras de salud
prestaciones pero si a
otras
prestaciones
44,651,832 26,092,084 1,024,529 14,549,223 2,724,227 261,769
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, Trimestre abril-junio 2010
64
3.3.1 Licencias por Maternidad y Paternidad
El período de licencia por maternidad en México es de 12 semanas. Al igual que los otros
beneficios, se encuentra estipulado en el artículo 123 constitucional. Éste especifica que
durante el período de licencia por maternidad se debe pagar a la trabajadora el 100% de su
sueldo, además de conservar su empleo al terminar el tiempo de la licencia. El período de la
licencia es muy corto, al compararlo con la recomendación que hace la OIT a través del
Convenio 183, el cual es de 16 semanas.
Una de las reformas más relevantes en materia de conciliación fue la reforma al artículo
XXVII Bis. La propuesta consistía en modificar el artículo para poder otorgar el permiso de
paternidad de diez días con goce de sueldo a los hombrestrabajadores97, por el nacimiento
de sus hijos. Sin embargo, la asamblea de la cámara de diputados sólo aprobó la licencia
por cinco días98, añadiéndole el beneficio en caso de adopción de un menor. Si bien esta
reforma aparenta un avance importante, al compararse con las licencias por paternidad que
proporcionan los gobiernos de otros países, resulta insignificante (Tabla 5).
96
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Op. Cit. p. 80
97
Texto integro de la Iniciativa Preferente de Reforma Laboral enviada por el Ejecutivo.(01 Sep. 2012), Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf Fecha de Consulta: 13 Noviembre 2012.
98
Gómez Ricardo, Avalan licencia de 5 días por paternidad en reforma, El Universal, 2012. Disponible en:
http://www.eluniversal.com.mx/notas/873492.html Fecha de Consulta: 20 Noviembre 2012.
65
Tabla 5. Comparativo licencias de maternidad y paternidad en países seleccionados 2004
Fuente: Colinas Lourdes (2008), con datos de Women and Work Task Force (WABA), 2004, p. 37
66
beneficio de ésta. Las iniciativas de reforma en materia de conciliación a la Ley Federal del
Trabajo parecen siempre dirigirse a la seguridad social.
El cuidado infantil es una de las políticas más elementales para lograr el balance entre el
empleo y la familia. Mediante el cuidado de los niños se facilita a las mujeres la búsqueda
de empleo y el aumento del ingreso familiar. Con este servicio se promueve el combate a la
pobreza, así como el desarrollo infantil a través de la salud y la alimentación.99
En México tradicionalmente las mujeres se han hecho cargo del cuidado de los hijos, y
cuando han tenido necesidad de trabajar, han contado con otros familiares para su cuidado.
Sin embargo, hoy en día las guarderías en el país tienen un papel importante, ya que le
permiten a la mujer tener incorporación al mercado laboral de una forma más equitativa.
El servicio de cuidado infantil previsto tanto en la Constitución como en las Leyes Federal
del Trabajo y del Seguro Social, abarca sólo los primeros años de vida de los menores.
Específicamente, el artículo 123 señala que las madres trabajadoras tendrán derecho al
servicio de guardería durante su jornada laboral.
Uno de los grandes problemas es que el número de guarderías en el país es insuficiente para
cubrir el número de niños con derecho a recibir el beneficio de cuidado. 100 Por otro lado, el
servicio de cuidado infantil gratuito sólo se proporciona a derechohabientes de las
principales instituciones de seguridad social las cuales son el IMSS y el ISSSTE.
99
Martínez E. Alejandra, Hacia la convergencia entre empleo y familia, Bien Común, N° 188, México, Fundación Rafael
Preciado Hernández A.C., Editores e Impresores FOC, 2010. Disponible en:
http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc_188.html Fecha de Consulta: 09 Oct 2013. p. 68
100
Galeana Patricia, Los Derechos Humanos de las Mujeres en México, México, Universidad Nacional Autónoma de
México, 2004. p. 516
67
Tabla 6. Población según tipo de persona que cuida al menor
101
Secretaría de Desarrollo Social, Diagnóstico de la problemática de las madres con hijos pequeños para acceder o
permanecer en el mercado laboral, México, 2009. Disponible en:
http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/diagnostico/Diagnostico_PEI_VERSION_FINA
L.pdf Fecha de Consulta: 27 Septiembre 2012. p. 16
102
Ibíd. p. 19
68
Tabla 7. Número de guarderías y niños atendidos por tipo de institución 1999 – 2012
Las cifras indican que la oferta de servicios de cuidado infantil es insuficiente en México.
El acceso restringido a la seguridad social y por consiguiente a los servicios públicos de
cuidado infantil ha impulsado el uso de servicios privados que en su mayoría se encuentran
fuera del alcance de la población de bajos recursos. Otra solución común a la que se recurre
es al apoyo de la familia, principalmente por la falta de recursos económicos para cubrir el
servicio de cuidado.
69
La ausencia o insuficiencia de servicios de cuidado, constituye una de las
principalesbarreras de acceso al mercado laboral para las mujeres de menores
ingresos.103La insuficiente cantidad de guarderías o estancias infantiles por parte de las
instituciones de seguridad social, fue una de las principales razones que dio origen al PEI.
103
Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Trabajo y familia: Hacia
nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, 2009. Disponible en:
http://www.undp.org.mx/spip.php?page=publicacion&id_article=1206 Fecha de Consulta: 04 Noviembre 2012.
104
Giosa Noemí y Rodríguez Corina, Estrategias de desarrollo y equidad de género: una propuesta de abordaje y su
aplicación al caso de las industrias manufactureras de exportación en México y Centroamérica, Serie Mujer y Desarrollo
N° 97, Santiago, 2010. Disponible en: http://www.eclac.cl/cgi-
bin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/2/38962/P38962.xml&xsl=/mujer/tpl/p9f.xsl&base=/mujer/tpl/top-bottom.xsl
Fecha de Consulta: 01 Junio 2013. p. 61
70
El PEI consiste en brindarle un subsidio a cada estancia por la asistencia de cada niño.
Además, se encarga de coordinar la red de estancias infantiles, capacita a los responsables
de las estancias, les otorga apoyos económicos a éstas para que mejoren su infraestructura y
para que cuenten con servicios de protección civil. Asimismo, brinda un seguro por
accidentes personales a los niños usuarios del programa.
El programa cuenta con 9,503 estancias infantiles, 268,640 niños atendidos y 253,477
beneficiarios.105La cobertura del PEI va en aumento año con año, no obstante, el programa
aún se encuentra muy por debajo de la población objetivo que para el año 2012 representa
un total de 981,771106 personas.
El informe de la evaluación especifica de desempeño 2010 – 2011 del PEI, elaborada por el
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) indica
que el programa ha contribuido significativamente a que un mayor porcentaje de
beneficiarios accedan a un trabajo, logren mantenerse en un trabajo o utilicen su tiempo
disponible para buscar empleo, capacitarse o trabajar.107
105
Cifras al cierre de junio de 2013. Datos disponibles en: http://www.sedesol.gob.mx
106
Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Dirección General de Análisis y Prospectiva, Subsecretaria de
Prospectiva, Planeación y Evaluación, Nota sobre actualización de la población potencial y objetivo, 2011. Archivo en
PDF recuperado en: http://www.sedesol.gob.mx/work/models/SEDESOL/Sedesol/sppe/dgap/notas/N_PEI_2011.pdf
Fecha de Consulta: 23 Julio 2013.
107
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), Informe de la evaluación especifica
de desempeño 2010 – 2011 del Programa de Estancias Infantiles para apoyar a madres trabajadoras (PEI), 2011.
Disponible en: http://web.coneval.gob.mx/Evaluacion/Paginas/InformeResultados.aspx Fecha de Consulta: 23 Julio 2013.
108
La Jornada, Detectan irregularidades en 60% de estancias infantiles de SEDESOL, La Jornada Michoacán, 2013.
Disponible en: http://www.lajornadamichoacan.com.mx/2013/06/10/detectan-irregularidades-en-60-de-estancias-
infantiles-de-sedesol/ Fecha de consulta: 23 Julio 2013.
71
Uno de los puntos destacables del programa es que a diferencia de los servicios de cuidado
infantil del IMSS y el ISSSTE es que se proporciona apoyo a padres que pertenecen al
mercado de trabajo informal. Sin embargo, al igual que estas instituciones el servicio sólo
refuerza el papel femenino tradicionalista de cuidado, ya que la condición para que un
padre pueda ser partícipe del programa es que no cuente con una mujer que otorgue los
cuidados a sus hijos. Adicionalmente, se excluye a los niños menores de un año, lo que
limita la participación laboral de las madres o padres que tienen hijos menores a la edad
mínima establecida.
En general, la mayoría de las empresas sólo cumplen con lo estipulado por la ley. Las
políticas de flexibilidad laboral más usadas es el retiro del lugar de trabajo por emergencia
familiar (96%), flexibilidad en el uso de los días de vacaciones (93%), otorgamiento de
tiempo libre para la formación (75%), videoconferencias (70%), horarios laborales flexibles
(70%) y trabajo a distancia (68%).
109
Estudio realizado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del Instituto de Estudios Superiores de Empresas
(IESE Business School), en España, en conjunto con el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) de
la Universidad Panamericana en México.
110
Los resultados del estudio en México pueden consultarse en Chinchilla Nuria, Op. Cit. pp. 111 – 116
72
restaurante; el 94% cuenta con estacionamiento; el 75% tienen instalaciones para realizar
deportes; el 50% ostenta el servicio de guardería subvencionada o dentro de la empresa y
el 48% de las empresas proporciona información de colegios y guarderías.
Comúnmente las organizaciones no consideran el tema como parte de sus prioridades, sino
como un asunto del que cada persona se encarga de resolver por sí mismo. De acuerdo al
estudio IFREI en México, aún son muy pocas las políticas de conciliación que se
implementan. Las organizaciones mexicanas se limitan a cumplir lo estipulado por ley.
111
Ibañez Isabel, La responsabilidad de la empresa con la familia incrementa la productividad, Revista ISTMO, Ed. N°
292. Disponible en:
http://istmo.mx/2007/09/la_responsabilidad_de_la_empresa_con_la_familia_incrementa_la_productividad Fecha de
Consulta: 15 Noviembre 2012.
73
implementarlo. La STPS explica este carácter voluntario señalando que dicho modelo se
trata de mandatos dirigidos a la conciencia íntima. Dicho de otro modo, es un llamado a la
voluntad libre de las personas y de las empresas como entidades sociales. Por lo tanto, se
requiere de la buena voluntad de los actores del espacio laboral o stakeholders
(trabajadores, representantes empresariales y representantes sindicales) para llevar a cabo
las prácticas que en el modelo se especifican.112
Los motivos principales que dieron origen a este modelo, fueron mejorar la calidad de los
servicios en los espacios laborales y, principalmente, generar un reconocimiento para las
empresas que ejerzan buenas prácticas empresariales sobre tres ejes importantes: equidad
de género, conciliación de la vida familiar y la vida laboral y el combate al hostigamiento
sexual. Con esto se promueve la igualdad entre mujeres y hombres y se erradica las
desigualdades (Figura 8). La unificación de los tres aspectos que contiene este modelo
según la STPS, es un sistema que facilita la observación, y la familiarización con los
conceptos y las políticas. No obstante, la unificación no pretende hacer un aspecto
indispensable de otro.
Combate al
hostigamiento
sexual
Modelo
EFR
Conciliación
Equidad de de la vida
género familiar y la
vida laboral
112
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Equidad y Género, Empresa Familiarmente
Responsable: Modelo de Reconocimiento, México, 2006, p.181
74
El MEFR es el primer instrumento impulsado por el Estado que promueve la conciliación
de la vida familiar y la vida laboral en México. Sin embargo, como ya se mencionó
anteriormente, no es de carácter obligatorio, ni se encuentra estipulado en ninguna ley.
113
Ibid., p. 183
75
Figura 9. Procedimiento para obtener el reconocimiento EFR
Aportar
evidencia de las
buenas
practicas Comunicado a
Autodiagnóstico laborales la Empresa
Fuente: Elaboración propia con información de la Dirección General para la Igualdad Laboral
Las evidencias que se presentan para medir los indicadores de cada eje del Distintivo
Empresa Familiarmente Responsable, se evalúan con un instrumento diseñado para que las
organizaciones realicen una autoevaluación inicial sobre la presencia de prácticas laborales,
la cual es constatada físicamente por integrantes del Comité Operativo que acuden a
realizar la visita de verificación a la organización. Esta evaluación está integrada por 45
reactivos que cubren el amplio funcionamiento organizacional. Aunque presenta una
rigidez intencional del campo de respuestas – Sí o No – facilita el llenado, y se tiene una
alta seguridad en la respuesta, ya que debe acompañarse de evidencias para cada respuesta
afirmativa.
Es necesario cumplir con un mínimo de 35 reactivos, es decir, con el 77.7% del total de
reactivos y mostrar las evidencias correspondientes con la finalidad de poder acreditarse
como Empresa Familiarmente Responsable. Las evidencias que se presentan apuntan a lo
siguiente para medir los indicadores de cada eje:
76
- Igualdad de oportunidades de acceso y permanencia en el empleo
- Clasificación profesional, justa, imparcial y objetiva
- Acceso equitativo a salarios, compensaciones y otros incentivos económicos
- Formación y desarrollo profesional equitativos
- Promoción funcional y jerárquica equitativa
- Sensibilización de la equidad de género y el combate a la discriminación sexual
- Prevención y combate a la violencia laboral y el hostigamiento sexual
- Sensibilización a la prevención y sanción a las prácticas de hostigamiento sexual
El distintivo es efectivo en la medición de las prácticas laborales que contiene, aun cuando
su verificación se realiza por un Comité Operativo integrado por instituciones,
organizaciones empresariales, sindicales y de la sociedad civil. Asimismo, el
autodiagnóstico permite realizar los primeros ajustes en los esquemas operativos y
organizacionales con la finalidad de corregir debilidades o potenciar las buenas prácticas
que ya se efectúen.
La STPS identifica dos niveles en los que las empresas pueden encontrarse en esta fase. El
nivel simple o inicial engloba a las empresas que están poco familiarizadas con las
temáticas. El nivel complejo comprende a las empresas que ya cuentan con cierto grado de
conocimiento, y que cuentan con buenas condiciones para ampliar o fortalecer las
estrategias y políticas que ya tienen en práctica.
El autodiagnóstico para las empresas en nivel simple consiste en cuestionario global, que
sencillamente indica la existencia o no de las buenas prácticas laborales. Para el caso de las
empresas que se encuentran en un nivel complejo, se procede a realizar una evaluación por
separado de cada práctica laboral a través de sus respectivos indicadores, la cual permite
valorar dentro de una escala que va del cero al cien por ciento su efectividad. Por lo que
respecta a las empresas en nivel complejo, se solicita una base de datos confiables y
personal entrenado para conformar un comité técnico encargado del proceso.
77
- Cédula de Registro
- Cédula de Evaluación de la Organización
- Cédulas de Evaluación aplicadas a mínimo 5 personas que laboren en la empresa a
obtener el certificado
- Acta de Verificación
- Compromiso de la Organización
- Comunicado sobre demandas laborales
78
Desde la consolidación del modelo, se ha registrado un incremento en el número de
empresas que obtienen el distintivo de EFR. Como se mencionó anteriormente, fue en el
año 2006 cuando se lanzó el distintivo y se otorgaron los primeros 42 reconocimientos.
Para los años posteriores, se enlistaron una cantidad creciente de empresas, dentro de las
cuales también se consideran aquéllas que renovaron el distintivo.
120
100
80
60
40
20
0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Número de empresas 42 49 35 91 78 74 108
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
79
Tabla 8. Organizaciones que cuentan con el distintivo "Empresa Familiarmente Responsable"
Organización
Aerovías de México, S.A. de C.V. (Aeroméxico)
Banco Nacional de México, S.A. de C.V. (Banamex)
Propimex, S.A. de C.V. (Coca-Cola Femsa)
AstraZeneca, S.A. de C.V.
Comercial Mexicana de Pinturas, S.A. de C.V.
Dupont, S.A. de C.V.
Fábrica de Galletas La Moderna, S.A. de C.V.
Pepsico de México, S. de R.L. de C.V.
Unilever México, S.A. de C.V.
Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma, S.A. de C.V.
Femsa Servicios, S.A. de C.V.
IBM de México, S.A.
American Express Servicios Profesionales, S. de R.L.
Servicios Administrativos Adecco, S.A. de C.V.
Gatorade de México, S. de R.L. de C.V. y/o Servicios
General Motors de México, S. de R.L. de C.V.
Barcel, S.A. de C.V.
British American Tobacco México, S.A. de C.V.
Yakult de Puebla, S.A. de C.V.
Procter and Gamble Manufactura, S. de R.L. de C.V.
Microsoft, S. de R.L. de C.V.
Servicios Corporativos Afore Banamex, S.A. de C.V.
Sanofi Aventis de México, S.A. de C.V.
Liconsa, S.A. de C.V.
Sigma Alimentos Corporativo, S.A. de C.V.
Desarrolladora Homex, S.A. de C.V.
Grupo Sabritas, S. de R.L. de C.V.
Novartis Corporativo, S.A. de C.V.
Manpower Corporativo, S.A. de C.V.
Colgate Palmolive, S.A. de C.V.
Cemex México, S.A. de C.V.
Empresa Aga, S.A. de C.V.
Industrias Acros Whirlpool, S.A. de C.V.
Peñafiel Servicios Comerciales, S.A. de C.V.
Asociados Home Depot
Gamesa, S. de R.L. de C.V.
Scotiabank Inverlat S.A
Banco Compartamos S.A. Institución de Banca Múltiple
Genoma Lab Internacional, S.A. de C.V.
Nestlé Servicios Industriales S.A. de C.V.
L´Oréal México Servicios, S.A. de C.V.
Merck, S.A. de C.V.
Grupo Posadas, S.A.B. de C.V.
Universidad del Valle de México, S.C.
Fuente: Elaboración propia con información de la STPS
80
En la Tabla 8 se muestran algunas de las empresas que fueron acreditadas como “Empresas
Familiarmente Responsables” por las STPS. Las organizaciones que se enlistan fueron
seleccionadas de acuerdo a su renombre en México. Como puede observarse la mayoría de
las empresas son de gran tamaño y en su mayoría pertenecen al sector industrial.
Instituciones
públicas
6%
Industria
Servicios 54%
29%
Comercio
11%
81
Gráfica 8. Distribución por tamaño de empresa según el número de empleados (2010-2012)
Micro Pequeña
2% 7%
Mediana
26%
Gran
65%
La clasificación expuesta en la gráfica 8, señala que el 65% de las empresas a las que se
concedió el distintivo son de gran tamaño. Mientras que el 26% son empresas medianas. En
menor medida se encuentran a las micro y pequeñas empresas con porcentajes de 2% y 7%
respectivamente. Las grandes organizaciones son las más activas, ya que destinan más
recursos al desarrollo de un plan de conciliación y a la obtención de distintivos.
De acuerdo al Censo Económico 2009, en México, el 95.3% de las empresas son de tamaño
micro, es decir, aquellas en las que se cuenta con hasta diez trabajadores. Es el tipo de
empresas que mayor relevancia tiene en la economía mexicana. No obstante, es la que
menos producción genera, aun cuando existe una gran cantidad de establecimientos de este
tipo. En la gráfica 8 puede observarse la casi nula participación de la micro, pequeña y
mediana empresa. Las razones a esta situación pueden ser variadas, pero en general se debe
al desconocimiento que se tiene sobre el tema de conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral en el país, así como a la limitante de recursos que implica a este tipo de
organizaciones.
82
3.7 La Flexibilidad Laboral como Limitante de la Conciliación en México
Para explicar brevemente, es importante mencionar que no existe una sola concepción
sobre la flexibilidad laboral. Sin embargo, ésta se encuentra vinculada a las nuevas formas
de organización en el trabajo y a la desregulación laboral. En general, se considera como
una estrategia de competitividad que permita al gobierno y a las empresas adaptarse a las
nuevas circunstancias económicas, tecnológicas y sociales. De acuerdo a la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la flexibilidad del mercado de trabajo trae consigo
beneficios para las empresas como lo son un buen funcionamiento, aumento de la
productividad y descenso de los costos salariales.116
114
También conocida como flexibilidad del mercado laboral, del trabajo o del mercado de trabajo. Es importante señalar
que no hay que confundir este término con el de flexibilización que se propone durante el capítulo dos, el cual sugiere la
flexibilización de horarios y lugares de trabajo de acuerdo a las necesidades del empleado y no del empleador.
115
Bouzas Alfonso y De la Garza T. Enrique, Flexibilidad del trabajo y contratación colectiva en México, Instituto de
Investigaciones Económicas, Universidad Nacional Autónoma de México, Editorial Cambio XXI, México, 1998. p. 11
116
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Según la OIT, la flexibilidad del mercado de trabajo favorece la
productividad en las industrias mecánicas/electrónicas, pero plantea retos a los trabajadores, Comunicado de Prensa,
Ginebra, 1998. Disponible en: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008509/lang--
es/index.htm Fecha de Consulta: 25 Oct 2013.
83
Desde la perspectiva macro se pueden apreciar las recomendaciones que se hacen al
gobierno mexicano sobre la flexibilización del mercado de trabajo para con esto aumentar
la productividad. Por otro lado, se proponen recomendaciones a la creación de políticas que
favorezcan la conciliación en beneficio de los trabajadores. Por lo que se puede considerar
que hay un conflicto de intereses que también puede observarse a nivel micro dentro de las
organizaciones, al intentar mejorar la productividad, reducir los costos al utilizar la menor
cantidad de recursos posibles, y al mismo tiempo cumplir adecuadamente con todos los
lineamientos legales que protegen a un trabajador, así como pensar en los beneficios que se
le pueden otorgar. En este sentido, se convierte en un reto para el aparato productivo
mexicano una modernización de las condiciones generales de trabajo, a través de procesos
de flexibilización adecuados, que no traigan consigo imposiciones unilaterales de la
empresa hacia los trabajadores.117
117
Pérez P. Gabriel, Flexibilidad laboral y modernización de las condiciones generales de trabajo en México de 1996 a
2000: Análisis de una revisión de los contratos colectivos de trabajo efectuada por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, Revista Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2002. Disponible en:
http://www.revistas.unam.mx/index.php/rca/article/view/4532 Fecha de Consulta: 28 Oct 2013 pp. 50 - 51
84
Capítulo IV Propuesta de Mejora de las Empresas Familiarmente Responsables en
México………………….…………..
El tercer capítulo nos ofrece un panorama amplio sobre las situaciones y los diversos
conflictos que convergen con el tema de la conciliación. En México, como en muchos
países en vías de desarrollo prevalecen grandes problemas sociales como son la falta de
garantía y de respeto a los derechos laborales y la baja participación de la mujer en el
mercado laboral.
El logro de un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral puede verse limitado por
diversos factores. Principalmente, se ha identificado que las soluciones que el gobierno
mexicano ha facilitado para mejorar la productividad en las empresas, han ido en
detrimento del mercado laboral. Es por ello que se requiere que el tema de la conciliación
sea tomado con mayor conciencia y sea considerado por los diferentes agentes de
intervención con corresponsabilidad.
El gobierno mexicano ha dado un paso muy importante al fomentar entre las empresas el
tema de la conciliación de la vida familiar y laboral a través del Distintivo Empresa
Familiarmente Responsable. El número de organizaciones que han obtenido el distintivo se
ha incrementado desde el momento en que fue otorgado por primera vez en nuestro país. La
obtención del distintivo respalda a aquellas organizaciones que loobtienen asegurando que
las buenas prácticas laborales son ejercidas.
85
4.1 Experiencia en la Práctica de las Empresas Familiarmente Responsables
El conocimiento de las prácticas que se están llevando a cabo en las empresas mexicanas
puede proporcionar una perspectiva amplia sobre la situación actual de la conciliación al
interior de las organizaciones. Las evaluaciones periódicas por parte de la STPS para
comprobar las buenas prácticas laborales y la utilización de las políticas en cada empresa
únicamente permiten confirmar su existencia. Sin embargo, se requiere conocer qué es lo
que está realizando cada empresa para que un programa de conciliación o la obtención del
distintivo EFR sea exitoso.
Para identificar las prácticas, así como la metodología empleada en las organizaciones
respecto a la conciliación y al distintivo EFR se ha elaborado un cuestionario de tipo
cualitativo. Consta de una serie de preguntas abiertas encaminadas a puntualizar las
actividades que han sido llevadas a cabo por la organización.
86
7. ¿Se identificó algún tipo de conflicto en la implementación formal de las políticas
(Por ejemplo, culturales, de presupuesto, de acuerdos)?
8. ¿La organización destina presupuesto para el diseño e implementación de este tipo de
políticas?
9. ¿Bajo qué criterios se destina presupuesto a este tipo de políticas?
10. ¿Existe algún documento interno oficial que respalde la existencia de las políticas de
conciliación en la organización?
11. ¿Cuál es la forma en que la organización comunica las políticas adoptadas y propicia
su utilización al interior de la organización?
12. ¿Cómo se comunica al público externo las medidas tomadas (clientes, autoridades,
grupos de presión)?
13. ¿Hay algún tipo de seguimiento y evaluación a las políticas ya implementadas?
14. ¿Cómo se realiza este seguimiento y evaluación de las políticas?
15. ¿Cuál ha sido la respuesta a este tipo de políticas conciliatorias por parte de los
colaboradores?
16. ¿Se lleva un control sobre la empleabilidad de las políticas por parte de los
colaboradores?
17. ¿Cuáles son las principales ventajas de contar con el Distintivo Empresa
Familiarmente Responsable en su organización?
18. ¿Es conveniente para su organización ser una Empresa Familiarmente Responsable?
19. ¿Qué recomendaciones les daría a las organizaciones que aún no establecen políticas
familiarmente responsables?
20. ¿Cuál es la visión de la empresa con relación a las políticas de conciliación?
87
4.1.1 Empresa Procesadora de Alimentos S.A. de C.V.
Recursos Humanos
88
conforme a los contratos colectivos de trabajo se revisa anualmente, mientras que otras
prestaciones se revisan cada dos años.
Actualmente, se tienen acreditados con el distintivo EFR los dos corporativos, uno en el
Distrito Federal y otro en Monterrey, además de 24 plantas en 13 estados de la República
Mexicana.La planta seleccionada para esta investigación se encuentra ubicada en el Estado
de México y cuenta con un total de 853 empleados, de los cuales 715 son trabajadores
sindicalizados, 134 son empleados de confianza y 4 ejecutivos. Se adquirió el distintivo en
el año 2009.
Los colaboradores son el activo más valioso que se tiene en la compañía por lo que son
ellos el principal motivo que ha impulsado a la organización a implementar políticas de
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Se hacen esfuerzos constantes por
garantizar calidad de vida fundamentada en el equilibrio entre el trabajo y la familia, el
desarrollo, así como en prácticas de salud y seguridad a los más de 30 mil empleados que
conforman la empresa.
89
Procedimiento previo y personas asignadas para adopción e implementación de PFR
La comunidad “Gansos” son las mejores personas para llevar a cabo cualquier política, ya
que son ellos quienes conviven día a día con el resto de los trabajadores y saben que es lo
que se necesita para cambiar y mejorar.
90
Las políticas de conciliación se encuentran estipuladas en el reglamento interno de trabajo,
para que puedan ser accesibles a todos los colaboradores y es obligatorio cumplirlas.
Identificación de necesidades
Únicamente se realizan evaluaciones internas para identificar las necesidades del personal
para los temas de equidad de género y violencia laboral.
Para el público interno se comunican las políticas, así como, los programas y las
actividades a través de comunicados oficiales, revista, sitio web internos y correos. Para el
91
público externo se realiza un informe anual de sustentabilidad. Asimismo, se realizan
participaciones en diversos foros, congresos y exposiciones enfocadas en temas de
Responsabilidad Social.
A través de una encuesta de clima laboral aplicada a todo el personal de la empresa cada
dos años se aseguran del cumplimiento e implementación de las políticas familiarmente
responsables. Adicionalmente, se realizan las auditorias y visitas de verificación por parte
de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social en las cuales se realizan encuestas al
personal y siempre se han obtenido calificaciones satisfactorias.
La ventaja principal es el propio proceso que vive la organización para obtener el distintivo,
ya que al realizar el autodiagnóstico sugerido en el MEFR, salen a la luz temas que
anteriormente no se habían considerado y se tiene la posibilidad de implementar nuevas
prácticas que les permitan conformarse como una EFR.
92
Perspectivas de la organización respecto a las PFR
La visión al 2020 es mantener el compromiso de ser una EFR y certificar a los centros de
distribución que se tienen en el país, con el objetivo de que todas sus operaciones se rijan
bajo criterios y políticas familiar y socialmente responsables.
93
Haciendo un balance final, nos podemos percatar que en la organización existe
desconocimiento habitual sobre las políticas de conciliación entre la vida personal, familiar
y laboral destinadas a los trabajadores. Una metodología llevada a cabo previamente a la
implementación podría mejorar las condiciones de las prácticas y la organización podría
determinar bien que políticas seleccionar para que estas generen el mayor impacto posible,
puedan ser replicadas en toda la organización y además puedan ser sostenibles.
Compromiso de la Dirección
94
e informados sobre el tema para poder transmitir la idea a toda la plantilla. Dentro de las
acciones más relevantes que tienen que realizar destacan:
Se requiere de los directivos de la organización para liderar todo el proceso de cambio que
surgirá al implementar las nuevas políticas. En organizaciones de menor tamaño, es
necesaria la aprobación y el soporte del dueño de la empresa, así como de las personas
encargadas.
118
Chinchilla Nuria y León Consuelo, Guía de buenas prácticas de la empresa flexible. Hacia la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal, Madrid, IESE, 2007. Disponible en: http://www.ieseinsight.com/ Fecha de Consulta: 07
Mayo 2013. p. 122
95
Tabla 9. Contenido del documento para hacer explícito el compromiso de la Dirección
ACUERDAN
La empresa integrará a sus objetivos estratégicos y a sus políticas de recursos humanos medidas de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La empresa facilitará a dicho Comité la información, datos y recursos necesarios para la realización
del diagnóstico previo de la situación de la empresa en medidas de conciliación.
La empresa “X” adquiere el compromiso de llevar a cabo su Plan Integral de Conciliación que será
elaborado y consensuado entre la dirección de la empresa y la representación legal de la plantilla
para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de trabajadores
y trabajadoras de forma que se fomente el equilibrio de las responsabilidades familiares evitando
cualquier tipo de discriminación.
Firman:
_____________________________ __________________________________
Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana, pp. 37 – 38
96
Asignación de un grupo responsable del proyecto
El inicio del proyecto puede ser tomado por el área o el grupo de personas asignados para
ejercer la Responsabilidad Social de la organización. En caso de que no exista dicha área o
grupo, el proyecto puede asignarse al Departamento de Recursos Humanos, ya que es el
que tiene más información y contacto con los colaboradores o incluso es posible establecer
un equipo de trabajo o comité de coordinación para este fin específico que puede estar
conformado por gerentes, colaboradores o integrantes del sindicato. La dirección de la
organización proporciona el apoyo y el equipo responsable será quién guiará todo el
proceso y verificara constantemente todos los pasos, como puede observarse en la Figura
10.
- Elabora el
diagnóstico
- Comunica las
acciones a realizar
- Desarrolla e
implementa el Plan
Integral de
Compromiso de la Comité de Conciliación (PIC)
Dirección Coordinación - Proporciona
seguimiento y
evaluación
- Comunica los
resultados interna y
externamente
- Realiza propuestas
de mejora
Fuente: Adaptación de la guía propuesta por la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana119
119
Dirección General de la Mujer y por la Igualdad, Conselleria de Bienestar Social, Generalitat Valenciana, Guía de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral: consideraciones generales. Orientación para su implementación en las
empresas, (Sin fecha de publicación), Disponible en: http://www.bsocial.gva.es, Fecha de Consulta: 5 Mayo 2013. p. 37
97
requeriría de la inversión en tiempo, bien sea por el dueño o por el encargado de la
organización.
Identificación de necesidades
Es muy común que las necesidades de la organización se encuentren en constante cambio por lo que se
recomienda hacer evaluaciones periódicas para darle seguimiento y retroalimentación a las políticas.
Autodiagnóstico Organizacional
120
Fundación del Empresariado Chihuahuense, A.C. (FECHAC), Instrumento de autodiagnóstico para las empresas,
Chihuahua, (Sin fecha de publicación). Disponible en: http://www.fechac.org/web/rse.php Fecha de Consulta: 05 Mayo
2013. p. 4
121
Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), Guía para realizar un autodiagnóstico y un plan de
acción, preparar un microproyecto, darle seguimiento y evaluarlo, Quito, 2012. p. 12
98
El diagnóstico puede ser llevado a cabo por uno o varios miembros de la organización que
tengan conocimiento y experiencia en ésta, lo que le permite a las Pequeñas y Medianas
Empresas (Pymes) ahorrar en la inversión que se requeriría al contratar un consultor
especializado. En el caso de que no existan personas con amplia experiencia, el
autodiagnóstico es una oportunidad para conocer con mayor profundidad las políticas
existentes en la organización. Para las organizaciones que cuenten con un mayor
presupuesto se tiene la posibilidad de hacer uso de un experto o algún organismo
especializado. Sin embargo, en México no se encuentra muy difundido el tema por lo que
podría resultar difícil su localización.
Se requiere del apoyo de las diferentes gerencias, para obtener información acerca de la
forma en que se trabaja, por ejemplo en cargas laborales, problemas más frecuentes tales
como impuntualidad, desmotivación, ausentismos, comportamiento de los empleados,
permisos más solicitados, etc. Igualmente, se requiere de su opinión para puntualizar los
beneficios de introducir las medidas de conciliación trabajo-familia para los colaboradores
con referencia de cada área. Es importante definir los problemas que puedan originarse a
raíz del diseño e implementación de las nuevas políticas, de acuerdo a la experiencia de
cada gerencia con su grupo de trabajo.
99
llevando a cabo algunas políticas de conciliación, pero que estas no se encuentren
formalmente documentadas, por lo que es recomendable registrarlas en un plan como se
mostrará en pasos posteriores.
Para una mejor comprensión sobre los elementos de mayor relevancia al realizar el análisis
de la situación actual en materia de conciliación, se sugiere a continuación una lista de
verificación que sirve como referencia para realizar el respectivo diagnóstico (Tabla 10).
No obstante, es necesario remarcar que aunque la lista de verificación contiene algunos
criterios generales a evaluar es necesario que cada organización incluya otras variables que
pudiesen intervenir en el proceso. Es de suma importancia que cada organización considere
sus condiciones particulares para adaptar la evaluación a sus circunstancias.
Tabla de Verificación
El análisis sobre el número de empleados determinará el tamaño de la empresa. De
Número de acuerdo a este valor la empresa debe evaluar qué tan factible será la elección de una
Empleados política específica.
El número de mujeres y hombres que conformen la plantilla laboral debe ser
equitativo. La norma oficial mexicana para la igualdad entre hombres y mujeres
Distribución de la sugiere que el porcentaje de mujeres trabajando en una organización debe ser mayor al
plantilla por género 35%, para considerar que tal organización promueve la igualdad de género. La norma
ISO 26000 únicamente sugiere buscar un equilibrio entre mujeres y hombres en la
medida de lo posible. (50% Mujeres y 50% Hombres)
Si el porcentaje de empleados temporales es alto, es importante considerar disminuir
Porcentaje de dicho porcentaje al mínimo posible. Se debe evitar el empleo de trabajadores de
empleados manera casual o el excesivo uso de trabajadores de manera temporal, excepto cuando
temporales y por el trabajo sea realmente de corto plazo o por temporada. De ser necesaria la
Outsourcing contratación temporal es indispensable proporcionar la protección equitativa en salud
y seguridad.
Evaluar el nivel de rotación del personal le permite a la organización verificar la
existencia de algún problema común que pueda ocasionar la alta rotación. Si
Nivel de rotación predomina un nivel alto de rotación es necesario buscar los motivos que la originan, y
del personal en este caso identificar los que estén relacionados con el tema de la conciliación entre
la vida familiar y la vida laboral, a través de entrevistas con las personas que se retiran
de la organización e incluso de las que aún se encuentran dentro de ella.
Es necesario considerar si se están tomando en cuenta las disposiciones legales al
Horarios y Jornadas diseñar los horarios y las jornadas laborales. Asimismo, debe tomarse en cuenta en la
Laborales medida de lo posible si dichos horarios son compatibles con las necesidades de los
trabajadores.
Fuente: Elaboración propia
Verificar el cumplimiento de las disposiciones legales por parte de todas las organizaciones
es un punto que no debe pasarse por alto. Desafortunadamente aún imperan muchas
organizaciones que no proporcionan a sus colaboradores las prestaciones de ley mínimas, ni
100
hacen efectivos sus derechos laborales. En la Tabla 11 se enlistan las disposiciones legales
mexicanas que tienen relación con la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los
colaboradores.
Abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar previo aviso al patrono
(Art. 134, fracción V)
Fuente: Elaboración propia con información de la LFT
El otorgamiento del seguro social a los colaboradores es de suma importancia, ya que como
se mencionó en el capítulo anterior, algunos servicios como el de guardería y servicio
médico se encuentran sujetos a ésta prestación social que sólo se proporciona a personas
que laboren bien sea en la iniciativa pública o privada.
Consulta
Para conocer con mayor profundidad las necesidades de los colaboradores, se requiere de
una consulta, la cual se puede realizar a través de encuestas o entrevistas a cada uno de los
integrantes de la organización. El método a utilizar para hacer más eficiente la obtención de
información dependerá del tamaño de cada empresa y, en ocasiones de los recursos con los
que se cuente. En el caso de grandes organizaciones es posible que se requiera el uso de la
tecnología para un mejor empleo de la información. Mientras que para las pequeñas
organizaciones bastará con encuestas escritas en papel o entrevistas personales. Pueden
agregarse a este paso reuniones de debate para obtener mayor información y observar la
actitud con la que las políticas de conciliación son percibidas por toda la organización.
101
La consulta permitirá recabar información sobre el perfil y la situación familiar de las
personas que colaboran en la organización.122 Es necesario el análisis tanto cuantitativo
como cualitativo de cada uno de los integrantes de la organización. A continuación se
sugieren en la Figura 11 algunos de los aspectos generales que es importante considerar:
Aspectos Cuantitativos
- Edad
- Sexo
- Antigüedad en la organización Aspectos Cualitativos
- Puesto y funciones
- Sueldo - Conflictos más comunes relacionados
con la incompatibilidad de roles .
- Lugar de residencia
- Percepción sobre la forma en que la
- Nivel de Estudios
organización toma en cuenta los
- Estado civil necesidades de sus colaboradores.
- Número de hijos
- Edad de los hijos
- Número de dependientes económicos
- Situación laboral cónyuge
- Actividades laborales adicionales
Los aspectos cualitativos permiten hacer un análisis sobre los conflictos más comunes a los
que se enfrentan los colaboradores, relacionados con la poca compatibilidad de su vida
personal, familiar y laboral. De igual modo debe analizarse la percepción por parte de la
plantilla sobre la calidad de vida en el trabajo, particularmente en los temas de conciliación
entre la vida familiar y la vida laboral. Pueden auxiliar en la toma de decisiones otras
encuestas que se hayan realizado por el departamento de Recursos humanos como
encuestas sobre clima laboral.
122
Sendotu, Conciliación y corresponsabilidad, (Sin fecha, sin lugar de publicación). Disponible en: sendotu.org Fecha de
Consulta: 01 Abril 2013. p. 14
102
Diseño de políticas
Una vez que han sido realizadas las evaluaciones correspondientes es necesario reunir toda
la información para analizarla y diseñar las políticas de conciliación más adecuadas para la
organización. Las medidas de conciliación deberán ser adaptadas lo mejor posible a los
colaboradores y a sus realidades personales y familiares, atendiendo siempre las
posibilidades y características de la organización.
Se puede comenzar haciendo uso de las medidas de conciliación que son evaluadas por el
Modelo de empresa Familiarmente Responsable (MEFR) de la STPS las cuales se enlistan
en la Tabla 12.
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Tabla 12. Políticas de conciliación evaluadas por la STPS para la obtención del distintivo EFR
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Plan Integral de Conciliación
El Plan Integral de Conciliación (PIC) es el documento que sentará las bases y la forma en
que se desarrollarán las medidas de conciliación en la organización.
La elaboración de un PIC permite formalizar las políticas para que la organización cuente
con criterios claros sobre su utilización y los beneficios de llevarlo a cabo. El plan diseñado
debe contener algunos elementos básicos, que se muestran a continuación:
Fundamentación. Esta sección del documento debe incluir una introducción con conceptos
básicos, beneficios y ventajas que conlleva la implementación de medidas de conciliación
entre la vida personal, familiar y laboral, tanto para la organización como para los
colaboradores. Asimismo, deben exponerse en forma clara y accesible las razones que
impulsaron a la organización a la implementación de este tipo de políticas.
Objetivos. Es necesario identificar cuáles serán los objetivos al implementar las nuevas
políticas o actualizar las ya existentes. Los objetivos plasmados deben ser reales en tiempo
y recursos.
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Descripción de las medidas de conciliación seleccionadas. Las medidas seleccionadas
deben definirse adecuada y detalladamente. Es recomendable dividirlas por período de
tiempo de aplicación, es decir, a corto, mediano y largo plazos. Las medidas pueden ir
acompañadas del método que ayude a implementarlas y facilite el proceso.
Ejecución del plan. Este apartado integra la forma en que se va a implementar el plan.
Definir si se comenzará el plan con algún grupo en específico o se aplicará a toda
organización al mismo tiempo. Resulta oportuno evidenciar las actitudes y los valores
necesarios por parte de la plantilla laboral para la efectiva implementación.
Comunicación
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Sesiones de Información, talleres y cursos. Organizar pequeñas sesiones informativas para
dar a conocer conceptos básicos, recomendaciones, el plan de conciliación de la
organización y atender posibles dudas y sugerencias de la plantilla. También, ofrecer
sesiones de taller que impliquen la participación de la plantilla para que estos compartan
sus experiencias sobre el tema y se pueda generar un aprendizaje para todos.
Por lo que respecta a la comunicación interna es necesario que se establezca la relación con
toda la organización, pero con la principal participación de los departamentos de Recursos
Humanos, Responsabilidad Social y Relaciones Publicas.
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Implementación
Seguimiento y Evaluación
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Las evaluaciones de las políticas deben ser aplicadas a todos los integrantes de la
organización incluyendo a la dirección, las gerencias, los distintos departamentos y de ser
posible al consejo
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cuidado infantil principal se encuentra sujeto a la seguridad social, entonces sería
necesario ampliar la cobertura en seguridad social. Se ha visto que el gobierno
mexicano ha avanzado en el aspecto del cuidado infantil a través del Programa de
Estancias Infantiles, no obstante, aún se requiere de mayor infraestructura en este
rubro.
- Distintivo o certificación exclusiva. Un distintivo que acredite exclusivamente las
buenas prácticas en el tema de conciliación permitiría definir y delimitar el tema
con mayor precisión y con esto mejorar el entendimiento del tema. La acreditación
en este aspecto sería más sencilla sin la vinculación con los otros temas de equidad
de género y hostigamiento sexual, que se plantean en el distintivo actual, ya que
aunque tienen mucha relación, son temas que también requieren de mayor
orientación e información específica.
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Conclusiones
A lo largo de esta investigación se ha percibido que en México aún existe mucho camino
por recorrer en lo que respecta a la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. El
progreso del tema depende de las circunstancias económicas, políticas, sociales y culturales
del país. Las políticas existentes resultan insuficientes ante la situación actual del mercado
laboral. Por parte del Estado aún se requiere de un mejor diseño de políticas públicas más
enfocadas, ya que las existentes se inclinan más hacia la seguridad social, la equidad de
género, el combate al hostigamiento sexual y la violencia laboral.
Se requiere de mayor interés por parte del sector empresarial para que cada organización
conozca con exactitud cuál es su papel a desempeñar e identificar cuáles son las medidas
que están a su alcance. Considerar las necesidades de la plantilla laboral y los cambios en el
mercado laboral para la implementación de medidas conciliatorias representa un gran reto
para las organizaciones mexicanas. No obstante, y de acuerdo a las prácticas de la
empresaestudiada en esta tesis, llevar a cabo las políticas de conciliación entre el trabajo y
la familia conlleva a las organizaciones a vivir una experiencia de cambio, que traerá
beneficios para ambas partes a largo plazo.
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El proceso planteado inicialmente en esta investigación para la obtención del distintivo
EFR ha sido modificado, esto debido al cambio de gobierno. Específicamente, los criterios
que anteriormente eran evaluados a través de la “Cedula de evaluación para las
organizaciones”, proporcionada anteriormente por la STPS, ha sido cambiada. El requisito
actual de evaluación consiste en una herramienta virtual de autodiagnóstico. Los aspectos
anteriormente considerados en el modelo EFR sobre la conciliación entre el trabajo y la
familia han sido ubicados en una sección identificada como “Previsión Social”, que además
de contemplar dichos aspectos verifica el cumplimiento de las prestaciones legales como
son la seguridad social, las vacaciones, la prima vacacional, etc. La herramienta ha sido
diseñada bajo los criterios de la “Norma Mexicana para la Igualdad entre Hombres y
Mujeres”, integra los aspectos de igualdad de género, prevención del hostigamiento y de la
violencia laboral, accesibilidad, ergonomía y libertad sindical.123 Las desventajas de esta
nueva forma de evaluar es que incluye todos los temas que pueden impactar sobre el clima
laboral en una organización, y esto podría ocasionar que el tema de la conciliación entre la
vida laboral y la vida familiar se diluya entre los demás reactivos evaluados, y a
consecuencia de esto se tenga una menor comprensión del tema.
El ejemplo de una empresa acreditada con el distintivo EFR nos muestra que las medidas
implementadas se han sujetado únicamente a los reactivos enlistados en el modelo EFR que
anteriormente se planteaba. Se ha sugerido que es necesaria una capacitación previa
otorgada por la STPS, que incluya las conceptualizaciones teóricas, así como una
metodología que les permita a las empresas tener un mayor control sobre el tema y con esto
una mejor implementación y ejecución de políticas.
123
Para más información sobre la norma y sus criterios de evaluación consultar:
http://igualdadlaboral.stps.gob.mx/igualdadlaboral/Login/LoginCT.aspx
112
implica lograr un equilibrio entre las necesidades del empleador y los empleados de manera
que se establezca una relación ganar-ganar entre ambas partes.
113
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