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Reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al


personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal
debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos de la empresa.

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya


el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el
punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para
poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica


permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo este


proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que
cumplan con las características requeridas por el puesto.

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir
habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que


cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar

 Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la


publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros
de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc.
 Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc.
 Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características ya definidas por ellos.
 La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
capacitados y con experiencia.
 Consultorías en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero
a un costo muy elevado.

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que
llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso:
 Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal
en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
 Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
 Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar
su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que
nos ayude con ello.
 Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera,
en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual
podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta..

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará,
la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué
hacer en caso de emergencia, etc.
Que es el reclutamiento de personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente


número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a


solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben
reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de
reclutamiento.

Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los mejores
elementos algunas de ellas son:

 Colocar avisos en las puertas de la empresa


 Poner anuncios en el periódico o en revistas especializadas
 Difundir la existencia de vacantes por medio de la radio y la televisión.
 Acudir a instituciones educativas cuyos planes, programas, donde preparen a personas
especializadas en el puesto a cubrir.
 Asistir a grupos de intercambio con otras empresas mucho más responsables del
reclutamiento y la selección del potencial humano

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los


colaboradores de la siguiente manera:

 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno
de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se
podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede
observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El
departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido
y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas del reclutamiento interno

 Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está tomando
en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
 Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
 Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la
recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo
de instalación y adaptación de uno externo.
 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a
quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Desventajas del reclutamiento interno

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no


existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
 Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma,
sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán
lograr un ascenso.
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a
una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los
casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
 La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que
fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de
vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa


pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que
en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy
probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son
posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
incluyendo los siguientes elementos:

 Indicar el título de la posición y el área


 No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
 Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o
formación)
 Investigar si la empresa es buena
 Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda

Ventajas de reclutamiento externo

 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico,
agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que
no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Proceso de selección de personal


El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a
uno de los solicitantes.

La selección del personal

Es un proceso complejo y delicado, al cual las organizaciones deberían ponerle mucho


cuidado ya que el personal puede determinar el éxito o el fracaso de las organizaciones.
Nunca olviden eso.

Por la importancia de este proceso, es fundamental aprovechar todas las herramientas


posibles que ayuden a enfrentar diferentes situaciones que se pueden generar cuando se
tiene la necesidad de ingresar personal nuevo a la organización.

El reconocido teórico de los recursos humanos, Idalberto Chiavenato describe tres


modelos fundamentales para seleccionar el personal en la empresa, esto nos ayudará a
organizar todo con respecto al contexto y a las necesidades de la organización.
Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también
adecuado. Pero que se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las
necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y
potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar
contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN –


TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que
se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área
donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La
ventaja que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:

 El supervisor continúa con su actividad específica.


 Se tiene una visión conjunta de la organización.
 Es más económico
 Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el
problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la

 Descripción del puesto: Qué (hace)


 Cómo (lo hace)
 Cuándo (lo hace)
 Para qué (finalidad)
 Y en el análisis del puesto: Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Condiciones de trabajo
 Responsabilidad

Los modelos de selección del personal que deberías tener en cuenta son:

Modelo de Colocación: El modelo de colocación puede ser”el más sencillo de todos”


porque implica que hay un candidato para una sola vacante disponible. Es decir, no hay
competencia.

En este modelo se plantea que no existe la posibilidad de rechazo del candidato para
ocupar el puesto vacante. Esto no quiere decir que se contratará al candidato aunque no
cumpla las expectativas que exige el puesto.
Modelo de Selección: Este modelo es aplicable cuando existen varios candidatos que se
postulan para cubrir una sola vacante, es decir, de esa población de candidatos, uno solo
será seleccionado para ocupar dicho puesto.

Se seleccionará al candidato cuyas capacidades se adapten de mejor forma a las


necesidades del puesto, tomando en cuenta también qué tan adecuado sea para cumplir
las expectativas generales de la organización (políticas de gestión de la empresa).

Cuando se aplica este modelo de selección, es importante tomar en cuenta que a


diferencia del modelo de Colocación, sí hay un nivel de competencia en el mercado laboral
ya que varias personas con diferentes capacidades se disputan por el mismo puesto de
trabajo.

Los candidatos que no sean seleccionados, serán tomados en cuenta para futuros
procesos de selección de personal que realice la organización. Nunca son desechados.

Modelo de Clasificación: En este escenario se presenta un contexto más complejo porque,


como su nombre lo indica, debemos “clasificar o distribuir” varios candidatos en
diferentes puestos.

La característica principal de la clasificación es que los candidatos serán asignados a los


puestos de trabajo más acordes con sus capacidades y competencias, promoviendo así
que todos tengan oportunidades laborales dentro de la organización.

Modelo de Valor Agregado: Se plantea cuando los encargados de la selección de personal,


deben evaluar competencias y capacidades de los postulantes que van un poco más allá
de las exigencias del puesto de trabajo.

Es decir, que no se busca solamente ocupar puestos de trabajo, el sentido de este modelo
va un poco más allá porque busca candidatos que puedan aportar al desarrollo y
crecimiento de la organización.

El Modelo de Valor Agregado es un caso especial que va directamente relacionado a las


prioridades que puede tener un individuo sobre otro gracias a sus virtudes, competencias
o capacidades que enriquecerán al puesto de trabajo y por ende, a la organización.

Criterios y recursos
Conocer qué criterios se tienen en cuenta en el proceso de selección de personal va a ayudarte a
preparar la entrevista de trabajo y tener mayor garantía de éxito. A continuación te ofrecemos
una serie de criterios a tener en cuenta un proceso de selección de personal.

Información académica y profesional. Tus estudios, experiencia, conocimiento de idiomas...


pueden ser determinante en un proceso de selección. Prepárate lo más importante y tus mayores
logros porque tu formación y experiencia son un criterio a tener en cuenta a la hora de
seleccionarte.

Sensatez. Debes encontrar un punto intermedio entre tu vida personal y profesional a la hora de
afrontar un proceso de selección de personal. Las empresas no buscan a una persona que solo se
centre en su vida personal o solo en la laboral.

Aptitudes. Los entrevistadores se fijarán en tus dotes comunicacionales y tu carácter. Los


reclutadores quieren ver si eres apto para trabajar en equipo, cara al público... cada empresa
buscará una cosa en función del puesto que ofrezcan.

Actitud. Es uno de los criterios del proceso de selección de personal más importantes. Aquí
deberás demostrarle a los reclutadores cuál es tu motivación, tu forma de trabajar, cómo afrontas
situaciones de presión...

Comunicación no verbal. Eres lo que comunicas. Uno de los criterios del proceso de selección es
ver cómo te comportas cuando no hablas y qué transmites: gestos, posturas...

Incorporar a las personas idóneas en una compañía es de las funciones más importantes
de las áreas de recursos humanos, ya que es desde ahí que se comienza a construir las
relaciones y necesidades que luego permitirán generar los planes de capacitación,
programas de sucesión laboral, incentivos, beneficios, entre otros. Así, gran parte de las
necesidades y resultados que obtienen las empresas se podrán explicar por las
características que tengan sus equipos de trabajo.

Al ser una función tan importante para las organizaciones, tener claridad sobre aquellos
criterios que marcan con mayor probabilidad el éxito en un proceso de incorporación de
nuevas personas es clave, ayudando así a tomar mejores decisiones para los resultados y
desarrollo de las empresas.

Uno de los errores que muchas entidades siguen cometiendo es valorar más el currículo
vitae y no valorar las actitudes que la persona puede dar cuenta por medio de sus
actividades, y en la propia entrevista de selección. En un mundo en que el aumento de la
escolaridad y la explosión de las opciones de educación superior encontrar personas
formadas cada vez es más sencillo, pero son las actitudes más que las aptitudes un factor
clave al momento de elegir a la persona idónea.
Introducción
El presente trata acerca del Reclutamiento y Selección de Personal, en el cual se ven se ven
muchos puntos de análisis sobre como seleccionar el personal idóneo para una organización.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al


personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal
debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos de la empresa.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará el desempeño laboral.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la


mejor forma de lograr este objetivo.

.
CONCLUSIÓN

Las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma
empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por
lo tanto debemos avanzar sobre los pasos y procedimientos que se utilizan para el reclutamiento y
selección del personal idóneo en una empresa. Ya que hoy en la actualidad en las empresas es
imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de
personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos
momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en
un mercado que cada vez se vuelve más exigente

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que


no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada
sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.