Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PDF

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR CAMAT 568744321897856

KABUPATEN 223145655225
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan

Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI

NPM. 10010290
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
BENTANG BARANANG GRINGSING WESI
2014
ABSTRAK
DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI (10010290) Pengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat 568744321897856
Kabupaten 223145655225 – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu
Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Gringsing Wesi
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 568744321897856

Kabupaten 223145655225. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan
(1) kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225, (2) pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856
Kabupaten 223145655225, dan (3) Besarnya pengaruh kepemimpinan camat
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai
di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya
berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel
Kepemimpinan Camat dan kinerja pegawai menggunakan instrumen angket
dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kinerja pegawai pada Kantor Camat
568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang
atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%. (2) Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225
tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan
responden sebesar 70,93%. (3) Kepemimpinan Camat berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang
lebih besar daripada nilai ttabel (1,613) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-
2=30. (4) Kepemimpinan Camat berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Sedangkan sisanya sebesar 36,80
% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan

dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi
oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas
organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata
pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya
kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja
birokrasi di Indonesia.1
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang

pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh
unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu
tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai
yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya
hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225 dipimpin oleh seorang Camat yang membawahi 30
orang pegawai membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga Kantor
Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dapat menciptakan
pelayanan yang maksimal kepada masyarakat yang ada di wilayah tersebut.
Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Camat

568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang juga merupakan
permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah
1
Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta:
Mitra Wacana Media. 2009) p. 2
3
munculnya keluhan dan ketidak-puasan masyarakat terhadap pelayanan
kepada masyarakat yang tidak maksi-mal seperti yang dikemukakan oleh
mantan Menteri Perindustrian Fahmi Idris2 bahwa “kinerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui
dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan
tugas yang tidak sesuai standar”.
Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan

seorang pejabat di DPRD 223145655225 yang mendesak Bupati mengganti
Camat yang tidak berkompeten, Camat yang merupakan perpanjangan tangan
dari kebijakan dan pelayanan Bupati di tingkat Kecamatan harus siap
melayani masyarakat serta memahami betul kondisi daerah yang dipimpinnya.
“Kalau Camat tidak berhasil memimpin masyarakatnya, tentu akan berdampak
kepada citra Bupati juga” tandasnya. Kalau masyarakat resah dan terganggu
untuk berurusan dengan pemerintah khususnya terkait administrasi, tentu
pembangunan juga akan terhambat bahkan bisa menggagagalkan program dan
kebijakan pembangunan di 223145655225.
Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor
Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah
Berdasar kepada latar belakang penelitian di atas, beberapa permasalahan

dapat teridentifikasi sebagai berikut.
a. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kesuksesan dan

kegagalan pencapaian tujuan organisasi?
b. Apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai di

lingkungan Kantor Camat 568744321897856?
2
Artikel Kinerja (Online) pada http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja
4
c. Apa saja langkah yang seharusnya diambil oleh seorang pemimpin
dalam meningkatkan kinerja pegawainya?
d. Bagaimana sebenarnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil dan aparat

pemerintahan di lingkungan kecamatan 568744321897856?
e. Seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di

lingkungan kecamatan 568744321897856?
2. Rumusan Masalah
Permasalahan yang teridentifikasi di atas ternyata cukup banyak.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini diperlukan pembatasan permasalahan
yang dirumuskan melalui rumusan masalah. Di samping itu, untuk
memudahkan peneliti nantinya, dan agar peneliti memiliki arah yang jelas
maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut.
1) Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856

Kabupaten 223145655225?
2) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?
3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan

hal-hal sebagai berikut.
1. Kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225.
2. Pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225.
5
3. Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak

dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai
alternatif pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan
manajemen pemerintahan.
b. Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang

bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi lembaga
pemerintahan terkait untuk mengetahui arti pentingnya kinerja pegawai
sehingga dapat mendorong perbaikan kualitas layanan masyarakat
secara keseluruhan.
c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan

pemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber
daya manusia di lingkungan kerja Kantor Camat 568744321897856
dan untuk menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya
peningkatan kinerja pegawai.
2. Kegunaan Teoretis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang

bersifat akademis bagi pengembangan teori, konsep-konsep ilmiah dan
referensi dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manaje-
men pemerintahan.
6
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi peneliti-
an-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan kinerja pegawai
dalam upaya meningkatkan disiplin kerja.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran
a. Kepemimpinan
Menurut Hasibuan3, ”kepemimpinan adalah cara seorang pe-

mimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”.
Selanjutnya menurut Istianto4 ada beberapa definisi kepemimpinan

yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut.
1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan

pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa
yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu
mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
bersama.
2) Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu

mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
bersama.
3) Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen

dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan
antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan

dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
3
Hasibuan, Malayu, S.P. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Gunung
Agung.2003 p. 170
4
Istianto, Bambang. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. (Jakarta:
Mitra Wacana Media. 2009) p. 87
7
5) Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan
pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai
tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.
Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam
usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)

merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns
diartikan sebagai “sebuah proses saling meningkatkan diantara para
pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih
tinggi’.5 Bass mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai
“Fours I’s”, yang meliputi “pengaruh individual (individualized influence),
motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual
(intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized
consideration)” (individualized consideration)”.6
Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam

lingkungan kerja. Bass (1985) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi
bawahan dengan cara-cara tertentu.7 Bawahan merasa percaya, kagum,
loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk
berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan
diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi bawahan
untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain
dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan
berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
5
Yukl, Gary. Leadership in Organization. (Saddle River, New Jersey: Prentice Hall Inc. 2010) p.
296)
6
Ibid
7
Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003) p. 78
8
Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman
dan bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan
kerja yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme
dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi
bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut
Robbins, kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.8 Fungsi kepemimpinan
adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau memberi
motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa
pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan
perencanaan. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya
kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh
dirinya sendiri maupun orang lain.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

kepemimpinan terdiri atas:
1) Pengarahan. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat

dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam

proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.
3) Pengambilan keputusan. Camat memberikan wewenang dan

tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Motivasi. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan

kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Kinerja Pegawai
8
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. Manajemen. Gramedia. Jakarta. 2005) p. 56
9
Pengertian kinerja menurut Tika menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.9
Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.10
Selanjutnya Rivai mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.11
Pengertian kinerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli

manajemen antara lain sebagai berikut
1) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.
2) Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.12
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mengambil

kesimpulan tentang definisi dari kinerja seseorang pegawai adalah sebagai
hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kualitas dan
kuantitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Agus Dharma hampir

semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
9
Tika, P. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Jakarta. 2006) p. 235
10
Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Kinerja (Online). Terdapat pada
(http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/). Diunduh tanggal 4 Februari 2014.
11
Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta :
PT Rajagrafindo Persada.. 2009) p. 309
12
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : Alfabeta. 2008)
p. 121
10
1) kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2) kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan
yaitu seberapa baik penyelesaiannya
3) ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.13
Sedangkan menurut Mathis yang menjadi indikator dalam

mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi

normal.
2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan

hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.
4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain

dalam pekerjaan.14
Berdasar kepada pemikiran di atas, indikator kinerja pegawai

terdiri atas:
1) Kuantitas kerja yang dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik
dan tanpa banyak kesalahan.
2) Kualitas kerja berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua

peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.
3) Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai

dengan peraturan yang berlaku.
13
Agus Dharma (2003:355)
14
Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira),
Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Jakarta: Salemba Empat. 2002) p. 78
11
4) Kerjasama yakni kemampuan pegawai dalam membina hubungan
dengan pegawai lain dan pimpinan
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan

dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan
melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain,
hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.15
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka teori yang telah

dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Terdapat
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kecamatan
568744321897856 Kabupaten 223145655225”.
Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Kepemimpinan Kinerja Pegawai

Camat (X) (Y)
(1) Pengarahan (1) Kuantitas kerja

(2) Komunikasi (2) Kualitas Kerja
(3) Pengambilan (3) Pemanfaatan
Keputusan Waktu
(4) Motivasi (4) Kerja sama
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini
15
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 70
12
menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah
satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada
prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.
Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian
kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam
bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas
merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan
pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil
penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model
penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya
hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan
berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan
digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-
nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan
kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.
Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini digunakan
metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun
mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data yang pokok.16 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan
bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam
penelitian asosiatif.17 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari
pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang
16
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
17
Sugiyono. Op.Cit. p. 11
13
dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Kepemimpinan dan (2) Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.18
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Pemilihan dengan
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan
yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
18
Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328
14
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala

Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Bobot Bobot
Pernyataan Pernyataan
Penilaian Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat 568744321897856, yang

berlokasi di Jl. Jangari, Kademangan, Kabupaten 223145655225. Penelitian
ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai
dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan
melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Februa Maret April Mei Juni Juli

No Kegiatan
ri 2014 2014 2014 2014 2014 2014
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
15
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan X X X X
Perbaikan
6 Sidang Skripsi X
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

kepemimpinan dan kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
16
BAB II
KAJIAN TEORETIS
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan kata “memimpin”.

Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan
segala sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan
secara maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian
“kepemimpinan” itu bersifat universal, berlaku dan terdapat pada berbagai
bidang kegiatan hidup manusia. Oleh karena itu, sebelum dibahas pengertian
kepemimpin-an yang menjurus pada bidang pendidikan, maka perlu dipahami
dahulu pengertian kepemimpinan yang bersifat universal.
Istilah kepemimpinan mempunyai banyak batasan dan para pakar pen-

didikan memberikan pengertian kepemimpinan yang berbeda-beda. Guna
lebih memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan menurut
beberapa ahli pendidikan mengenai pengertian dan definisi tentang
kepemimpinan.
17
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu
organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Pentingnya ke-pemimpinan seperti yang dikemukakan oleh James M. Black
pada Management: a Guide to Executive Command dalam Sadili Samsudin
menyebutkan bahwa ”Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan
menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya
sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.19
Menurut Goetsch dan Stanley20 kepemimpinan adalah kemampuan

untuk menginspirasikan orang guna menciptakan satu komitmen total,
diinginkan dan sukarela terhadap pencapaian tujuan organisasional atau
melebihi pencapaian tujuan tersebut. Selanjutnya Terry, juga mengatakan
bahwa kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin,
mempengaruhi pihak lain untuk dapat bekerja sama dalam upaya mencapai
tujuan. Dari pengertian itu, dapat diketahui bahwa pemimpin berhubungan
dengan sekelompok orang.21
Sedangkan menurut Kimball Wiles, dengan secara singkat

mendefinisikan kepemimpinan itu dari sudut pandangan yang agak berbeda,
dan dengan "scope" pengertian yang lebih luas. Beliau mengatakan bahwa:
Leadership is any contribution to the establishment and attainment of group
purposes.22 Beliau tidak memandang kepemimpinan itu sebagai satu kesiapan,
kemampuan atau energi belaka, tetapi ia lebih menekankan kepemimpinan itu
sebagai satu sumbangan dari setiap orang yang dapat bermanfaat di dalam
penetapan dan pencapaian tujuan "group" secara bersama.
Sementara itu, Indrafachrudi mengartikan “kepemimpinan adalah suatu

kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga
19
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), p. 287
20
David L. Goetsch dan Stanley B. Davis, Manajemen Mutu Total, alih bahasa; Benyamin Molan,
(Jakarta: PT. Prenhallindo, 2002), p. 169
21
Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung: Refika
Aditama, 2008), p.22
22
Kimball Wiles, Supervision for Better Schools, (New York: Englewood Cliffs, Printice- Hall.,
1961), p.29
18
tercapai-lah tujuan itu”.23 Kemudian menurut Ukas, “kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi orang
lain, agar ia mau berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu
maksud dan tujuan”.24 Sedangkan George R. Terry dalam Miftah Thoha
mengartikan bahwa “kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi
orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”.25
Sejumlah definisi dikemukakan pula oleh berbagai ahli di dunia

sebagai-mana dikutip berikut ini.
1) Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu mempengaruhi

kelompok untuk mencapai tujuan umum.26
2) Kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan

memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.27
3) Menurut Rivai definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses

mempengaruhi dan menetukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, dan mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya.28
4) Menurut Nawawi, kepemimpinan berarti kemampuan menggerakkan

memberikan motivasi dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia
melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui
keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan.29
23
Indrafachrudi, Soekarto. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. (Bogor: Ghalia Indonesia,
2006), p. 2
24
Ukas, Maman. Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. (Bandung: Agini, 2004), p. 268.
25
Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003), p. 5.
26
P. G. Northouse, Leadership: Theory and Practice (New Delhi: Response Book, 2003), p.3.
Pengertian ini dipertajam oleh Suprayogo bahwa proses mempengaruhi aktivitas dapat
dilakukan kepada individu atau group untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam situasi
yang telah ditetapkan. Lihat Imam Suprayogo, Reformulasi Visi dan Misi Pendidikan Islam
(Malang: STAIN Press, 1999), p. 160.
27
A. J. Dubrin, Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, (Boston: Houghton Mifflin
Company, 2001), p. 3.
28
Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), 2.
29
Hadari Nawawi, Administrasi Pandidikan (Jakarta: Haji Masagung, 1998), p. 81.
19
Pada definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada
dasarnya terkandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di
dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau
lebih, (2) di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang
sengaja (intentional influence) digunakan oleh memimpin terhadap bawahan.
Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definsi tersebut juga
memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang
mempergunakan pengaruh, (2) tujuan dari usaha untuk mempengaruhi, dan (3)
cara pengaruh itu digunakan.
Bertolak dari pengertian kepemimpinan di atas, terdapat tiga unsur

yang saling berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat
memper-lakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin
harus memiliki pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang diperlukan
dalam melaksanakan kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini
dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari
pengalamannya dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak
disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan kepemimpinannya menurut
caranya sendiri, dan cara-cara yang digunakan itu merupakan pencerminan
dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya.
2. Teori Kepemimpinan
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin

untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka
termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian
terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan
melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi
penafsiran terhadap pemimpin.
20
Menurut Wursanto, teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang
menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.30 Beberapa
teori tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia

memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang
harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan
ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik
apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat
menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum
misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh
inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan
kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan

atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang

tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini
biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat
besar.
e. Teori Bakat
30
Wursanto. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. (2002:197)
21
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai
bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus
dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut
menduduki suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin.
Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi
kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah
kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun
pengalaman praktek.
3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus
diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai31 secara operasional
fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut.
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerak-
kan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
31
Rivai. (2005:53)
22
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari
pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah
keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback)
untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah
ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan
lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-

orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan
bukan pelaksana.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan
aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
23
bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan
melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
4. Teknik Kepemimpinan
Menurut Wursanto teknik kepemimpinan yaitu membicarakan

bagaimana seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang
terdiri atas teknik-teknik berikut.32
a. Teknik Kepengikutan
Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang

menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang
mau menjadi pengikut yaitu:
- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku
- kepengikutan karena agama
- kepengikutan karena tradisi atau naluri
- kepengikutan karena rasio
b. Teknik Human Relations
Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations
dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada
para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.
c. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan
Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan,

pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan
dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga
mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin.
5. Tipe Kepemimpinan
32
Wursanto. Op.Cit. p. 207.
24
Tipe kepemimpinan sering diartikan sebagai perilaku kepemimpinan
atau gaya kepemimpinan (leadership style). Secara umum dapat dikatakan
bahwa, kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam situasi-
situasi kelompok/kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah dua hal
yang tidak dapat dipisahkan, karena tidak ada kelompok tanpa adanya
kepemimpian, dan sebaliknya kepemimpinan hanya terjadi dalam situasi
interaksi kelompok, seorang pemimpin harus berada di dalam suatu kelompok
di mana dia memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan kepemimpin-
annya.
Tipe kepemimpinan menurut Sanusi adalah sebagai berikut.
1) Tipe Otokratik, menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak

pribadinya sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan
tidak boleh ada orang lain.
2) Tipe Kendali bebas (Laeissez-Faire), cenderung memilih peran pasif
dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri.
Pemimpin Laeissez-Faire banyak memberikan kekebasan kepada
personil untuk menentukan sendiri kebijaksanaan dalam melaksanakan
tugas, tidak ada pengawasan dan sedikit sekali memberikan pengarahan
kepada personilnya. Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat
diterapkan secara resmi di lembaga pendidikan, kepemimpinan
Laeissez-Faire dapat mengakibatkan kegiatan yang dilakukan tidak
terarah, perwujudan kerja samping siur, wewenang dan tanggungjawab
tidak jelas, yang akhirnya apa yang menjadi tujuan pendidikan tidak
tercapai.
3) Tipe Paternalistik, seorang pemimpin yang tergolong paternalistik
menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap
melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya, dan
bersikap maha tahu.
4) Tipe Kharismatik, pemimpin yang mempunyai daya tarik sangat
memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang banyak dan
pengikutnya tidak dapat menjelaskan secara kongkrit mengapa
pemimpinnya dikagumi.
5) Tipe Militeristik, pemimpin yang menggerakkan bawahannya sering
menggunakan dengan sistem perintah, senang pada formalitas yang
berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan,
sukar menerima kritikan dari bawahannya dan meng-gemari upacara-
upacara untuk berbagai keadaan.
25
6) Tipe Pseudo-demokratik, pemimpin semu demokratis, nampak
demokratis padahal otokratis.
7) Tipe Demokratis, pemimpin yang menggerakkan bawahannya bertitik
tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di
dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya,
senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari
bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan
teamwork.33
Sejalan dengan pendapat Sanusi di atas, Siagian mengemukakan

tentang lima tipe kepemimpinan, yakni:
(1) kepemimpinan otokratis, menganggap organisasi yang dipimpinnya

sebagai milik pribadi, mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan
tujuan organisasi, dan tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik
dari anggotannya;
(2) kepemimpinan militeristis, menggerakkan bawahan sering mengguna-
kan cara perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas
yang berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari
bawahnnya;
(3) kepemimpinan paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia
yang tidak dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan
pada bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah
memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan
mengembangkan krasi dan fantasinya;
(4) kepemimpinan karismatis, memiliki daya penarik yang sangat besar
sehingga memiliki pengikut yang besar jumlahnya, pengikutnya tidak
dapat menjelaskan mengapa mereka tertarik mengikuti dan mentaati
pemimpinnya, dia seolah-olah memiliki kekuatan gaib, karisma yang
dimilikinya tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan atau
ketampanan si pemimpin, dan
(5) kepemimpinan demokratis, dalam menggerakkan bawahan ber-
pendapat bahwa manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu
berusaha mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan
kepentingan dan tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran,
pendapat dan kritik dari bawahan.34
Selanjutnya, gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan

pemim-pin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Thoha gaya
33
Sanusi Achmad, Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, (Bandung: Prospect, 2009), p. 51
34
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan Ketiga Belas. (Jakarta:
Bumi Aksara. 2006), pp. 67-68
26
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia
lihat.35
Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif gaya kepemimpinan menurut
Mulyasa mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan dikelompokkan sebagai
berikut.
a. Gaya Efektif
1) Executif, gaya ini menunjukkan adanya perhatian baik kepada
tugas maupun kepada hubungan kerja dalam kelompok. Pimpinan
berusaha memotivasi anggota dan menetapkan standar kerja yang
tinggi serta mau mengerti perbedaan individu, dan menempatkan
individu sebagai manusia.
2) Developer, gaya ini memberikan perhatian yang cukup tinggi
terhadap hubungan kerja dalam kelompok dan perhatian menimum
terhadap tugas pekerjaan. Pimpinan yang menganut gaya ini sangat
memperhatikan pengembangan individu.
3) Benevolent Authocrat, gaya ini memberikan perhatian yang tinggi
terhadap tugas dan rendah dalam hubungan kerja. Pemimpin yang
menganut gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan
dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa
menyebabkan ketidakseganan di pihak lain.
4) Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang rendah terhadap
tugas maupun terhadap hubungan. Pemimpin yang menganut gaya
ini menerima setiap peraturan dan berusaha memeliharanya dan
melaksanakannya.
b. Gaya yang tidak Efektif
1) Compromiser, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas
maupun pada hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini
merupakan pembuat keputusan yang tidak efektif dan sering
menemui hambatan dan masalah.
2) Missionary, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada
hubungan kerja dan rendah pada tugas. Pemimpin yang menganut
gaya ini hanya tertarik pada keharmonitas dan tidak bersedia
mengontrol hubungan meskipun tujuan tidak tercapai.
3) Autocrat, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas dan
rendah pada hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini selalu
menetapkan kebijaksanaan dan keputusan sendiri.
35
Toha, Miftah. Opcit, p. 45.
27
4) Deserter, gaya ini memberi perhatian yang rendah pada tugas dan
hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya mau
memberikan dukungan dan memberikan struktur yang jelas serta
tanggung jawab, hanya pada waktu dibutuhkan.36
Sergovanni dan Starrat telah mengidentifikasikan dua dimensi kunci

kepemimpinan yakni (1) gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
pelaksanaan pekerjaan dan tugas, dan (2) gaya kepemimpinan yang
berorientasi terhadap kebutuhan atau perasaan manusia dan hubungan diantara
mereka.37
Dalam situasi yang tidak tepat, gaya kepemimpinan tersebut menjadi

kurang efektif, tetapi dalam situasi yang tepat ia menjadi sangat efektif. Gaya
kepemimpinan yang ideal adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan
semua gaya yang ada sebaik mungkin pada situasi yang mendukung dan
memenuhi kebutuhan kinerja kepemimpinan itu sendiri. Hal ini berarti
situasilah yang mungkin menentukan gaya apa yang digunakan, karenanya
tidak mungkin menerapkan satu gaya secara efesien.
B. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk menge-

tahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan
dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari
kata performance yang berarti: (1) melakukan, menjalankan, dan
melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3)
melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan
sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.38 Dalam kamus Webster’s, third New
International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : “the
act or process of carrying out something; the execution of an action the ability
36
Mulyasa, OpCit, p. 138
37
Sagala, Syaiful. Administrasi Pendidikan Kontemporer. (Bandung: Alfabeta. 2002), p. 153
38
Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi
Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999) p. 1.
28
to perform, the capacity to achieve a desired result”39, yang berarti aktivitas
atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan
berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan.
Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut

pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah
“the record outcomer produced on a specified job function or activity during
specified time period”40, yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan
outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode
tertentu.
Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan

bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41 Menurut Hasibuan,
peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human
skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun
akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan
peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang
tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah.
b. Untuk mengukur prestasi kerja.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.
39
Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary.
(Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678
40
Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an Experiental
Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239
41
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p.
94
29
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan.
g. Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.
k. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

42
pekerjaan.
Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.43 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan
yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif yaitu :

a. proses kerja dan kondisi pekerjaan,
b. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
c. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu :

a. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
b. tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
42
Ibid, p. 89
43
Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67
30
d. kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau
masyarakat).44
Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini

terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga
kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan
dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat
pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi,
kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang
bersangkutan. Kondisi sosial pekerjaan ditempatkan pada motivasi tinggi
karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c)
kepemimpinan atau supervisor.
2. Pengukuran Kinerja
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah

kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.
Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu
yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang
menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif

berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain
yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran
yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi
atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk
diverifikasi oleh orang lain.
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome

dan bukan sekedar input dan proses. Outcome yang dimaksudkan adalah
outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,
44
Ibid, p.71
31
outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi
tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses

penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dengan
latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi
organisasi.45 Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian
produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja,
sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi
dan masyarakat memperoleh manfaat.
Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi

tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar
kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk
proses perbaikan di masa yang akan datang. Castetter mengelompokkan tujuan
penilaian kinerja dalam lima kategori: ”a) to determine personal employment
status; b) to implement personal actions; c) to improve individual
performance; d) to achieve organizational goals, and e) to translate the
authority system into controls that regulate performance”.46
Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendiri-

sendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu job specification
and job description. T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja
yang dapat diukur, yaitu (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4)
capability, (5) communication.47 Sedangkan Gibson mengemukakan empat
dimensi: (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal
adjustment.48 Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua
pakar di atas, sebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran,
45
Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New
Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270
46
Ibid, p. 277
47
Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors. (New York : Mc Grow-
Hill. 1978) p. 343
48
Gibson. Op.Cit., p. 120
32
(4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8)
kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.49
Tidak semua standar penilaian kinerja efektif dapat dilaksanakan,

Casteter mengemukakan mengenai beberapa hal yang menjadi penyebab
ketidakefektifan kinerja seperti berikut.
a. Sumber individu pekerja itu sendiri yang disebabkan oleh: (1) kelemahan
intelektual, (2) kelemahan psikologis, (3) kelemahan fisiologis, (4)
kelemahan motivasi, (5) faktor-faktor personalitas, (6) faktor ketuaan/usia,
(7) preparasi posisi, (8) orientasi nilai.
b. Sumber dari organisasi yang disebabkan oleh: (1) sistem organisasi, (2)
peranan organisasi, (3) kelompok-kelompok dalam organisasi, (4) perilaku
yang berhubungan dengan pengawasan, (5) iklim organisasi.
c. Sumber dari lingkungan eksternal, yang disebabkan oleh: (1) keluarga, (2)
kondisi ekonomi, (3) kondisi politik, (4) kondisi hukum, (5) nilai-nilai
sosial, (6) pasar kerja, (7) perubahan teknologi, (8) perkumpulan-
perkumpulan.50
C. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin
dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama
dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja
para pegawainya.51 Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin
dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan
yang efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan

seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan
49
Hasibuan. Op.Cit., p. 106
50
Castetter. Op.Cit., p. 324
51
(Siagian, 2003:3)
33
organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai
negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh
Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati
melalui Sekretaris Daerah.
Kecamatan 568744321897856 memiliki luas daerah 105,20 km2

dengan jumlah penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan 568744321897856
memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga (RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT).
Kantor Kecamatan 568744321897856 terletak di Jl. R.A. Natamanggala
KM.14 568744321897856 Telp. (0263)284993, 223145655225 43292.
Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan

yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi
daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan
penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan
34
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan
desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan
dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;
2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;
4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan;
6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;
7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya

dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau
kelurahan.
Adapun struktur organisasi Kecamatan 568744321897856 adalah

sebagai berikut.
35
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kecamatan
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun52 memberikan pengertian tentang
definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana
cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan
sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan
menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional
dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami
oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian

ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Kepemimpinan Pengarahan 1. Camat memberikan 1, 2 Ordinal

pengarahan yang jelas
52
Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES, 2003) hal.
46-47
36
Camat (X) dan dapat dimengerti
oleh pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
Komunikasi 2. Komunikasi sebagai 3, 4 Ordinal

cara yang dilakukan
Camat dalam proses
pekerjaan sehingga
pegawai mau
bekerjasama.
Pengambilan 3. Camat memberikan 5, 6 Ordinal

Keputusan wewenang dan
tanggungjawab dalam
pengambilan keputusan
kepada pegawainya
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Motivasi 4. Camat memberikan 7, 8 Ordinal

bimbingan, dorongan
dan pengawasan
kepada bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Kinerja Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari 1, 2 Ordinal

Pegawai (Y) penyelesaian semua
tugas dengan baik dan
tanpa banyak
kesalahan.
Kualitas Kerja 6. Berupa kerapian, 3, 4 Ordinal

ketelitian dan
mematuhi semua
peraturan dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan
pekerjaannya.
Pemanfaatan 7. Dalam menyelesaikan 5, 6 Ordinal

Waktu pekerjaan tepat waktu
sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
37
Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai 7, 8 Ordinal

dalam membina
hubungan dengan
pegawai lain dan
pimpinan
C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni53
adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,
dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas.
Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari
populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan
dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.
Menurut Sugiyono54 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225” ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat
568744321897856, Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah
32 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-seksi yang
ada.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
53
Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito.
2005), hal. 8
54
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4
38
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.55
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random
sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

pendapat Arikunto56 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer,
maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya.
Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % -
15 % atau 20 % - 25 %.
Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh

populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh
responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang
diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Nasir57, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur

yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan

sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat
bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang
terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
55
Ibid, hal. 92
56
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta.
2002), hal. 94
57
Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328
39
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
2. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan
yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan kepemimpinan dan kinerja
pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
E. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
40
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri58 dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
z z z z z
20 40 60 80 100
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid

tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r
Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung
lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun

ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau
pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur
korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel
dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics
dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item
correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.
58
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung:
Pustaka Setia. 2006), hal. 122.
41
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk
menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach’s
Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran
dengan ketentuan jika nilai r Cronbach’s Alpha > rtabel, maka instrumen
dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan
pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat
penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka
kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji
dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal
(Sugiono, 2004: 74).
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian

ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang
berdistribusi normal.
b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara
variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias
42
kesalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka
diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.
c. Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal
ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini

adalah sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi
komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL
dan dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-
bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi Tidak Tidak Autokorelasi
Tidak ada Autokorelasi
(+) meyakinkan meyakinkan (-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d
berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di
atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi
melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson).
4. Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
43
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai
X : Kepemimpinan Camat
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presisi yang terjadi secara acak.
(Sugiyono, 2004: 124)
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.
HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856
Kabupaten 223145655225.
HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856
Kabupaten 223145655225.
44
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai
berikut.
β n-2
thitung = atau thitung = r
SE β 1- r2
Keterangan:
β = koefisien regresi
SEβ = standar error dari koefisien regresi
r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA

diterima.
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO

diterima.
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
45
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
2
KD = R x 100%
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

seluruh pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten
223145655225, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil
46
angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil
responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
Kelompok Usia Responden

No. Jumlah Persentase
(Tahun)
1 < 30 2 6,25
2 31 – 35 12 37,50
3 36 – 40 9 28,125
4 41 – 45 6 18,75
5 46 – 50 2 6,25
6 > 51 1 3,125
Jumlah Seluruh 32 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak

adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
berjumlah 12 orang atau 37,50% dan 9 orang atau 28,125%, sedangkan
yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 2 orang, atau 6,25%. Data ini
menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor
Camat 568744321897856 masih tergolong cukup muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 24 75
2 Perempuan 8 25
47
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki ternyata

lebih banyak daripada responden perempuan, yakni sebanyak 75%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Kantor Camat 568744321897856 lebih
banyak lak-laki daripada wanita.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Tingkat Pendidikan
No. Jumlah Persentase
Responden
1 Pascasarjana 1 3,125
2 Sarjana 11 34,375
3 Diploma II dan III 5 15,625
4 SLTA 12 37,50
5 SMP dan di bawahnya 3 9,375
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 12 orang atau
sebanyak 37,50%. Kemudian responden yang berpendidikan Sarjana
sebanyak 11 orang atau 34,375%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa responden pegawai Kantor Camat 568744321897856 223145655225
rata-rata cukup tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
48
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Camat (X)
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795
Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785
Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785
Item 4 53,2909 45,729 ,458 ,647 ,797
Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785
Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779
Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793
Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,513 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

Total = 0,458 < r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
49
dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,
yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783
Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776
Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779
Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774
Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781
Item 6 53,2545 49,823 ,418 ,408 ,799
Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791
Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783
50
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32.
Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.

dinyatakan Valid.
51
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32,
yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada

tabel berikut ini.
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Camat (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value ,644
a
N of Items 4
Part 2 Value ,596
N of Items 4b
Total N of Items 8
Correlation Between Forms ,817
Spearman-Brown Coefficient Equal Length ,899
Unequal Length ,900
Guttman Split-Half Coefficient ,899
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4.
b. The items are: Item 5, Item 6, Item 7, Item 8.
Koefsien Reliabilitas 8 item instrumen kepemimpinan Camat

dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi
belahan I terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman
Split-half = 0,899. Belahan pertama terdiri 4 item dengan Alpha = 0,644
52
dan belahan ke dua terdiri 4 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena
Rhitung = 0,899 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan
pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel Kepemimpinan Camat.
Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value ,716
N of Items 4a
Part 2 Value ,642
b
N of Items 4
Total N of Items 8
Correlation Between Forms ,587
Spearman-Brown Coefficient Equal Length ,740
Unequal Length ,740
Guttman Split-Half Coefficient ,734
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4.
b. The items are: Item 5, Item 6, Item 7, Item 8.
Koefsien Reliabilitas 8 item instrumen Kinerja Pegawai dengan

metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,734. Belahan pertama terdiri 4 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan
ke dua terdiri 4 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734
> Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada
penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
53
”Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Camat 568744321897856, Kabupaten 223145655225”.
C. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Camat dan Kinerja Pegawai
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Kepemimpinan Camat

terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten
223145655225, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden
mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk
setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.
1. Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Camat
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden,

diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah
rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada
tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Kepemimpinan Camat (X)
No. Dimensi Jumlah %
1 Pengarahan 93.44
2 Komunikasi 77.50
3 Pengambilan Keputusan 76.25
4 Motivasi 78.75
Jumlah 325.94
Rata-rata = 325,94:4 81.485
54
Rata-rata persentase Kepemimpinan Camat 81,49
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

dimensi Kepemimpinan Camat yang mencapai 81,49 %. Rata-rata tersebut
diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam

menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.
z z z z z
20 40 60 80 100
81,49
Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,

rata-rata persentase pelaksanaan Kepemimpinan Camat menunjukkan pada
skala yang tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum
sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan
Kepemimpinan Camat di lingkungan Kantor Camat 568744321897856
223145655225 telah relatif baik serta ada kecenderungan sesuai dengan
keempat dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a)
pengarahan, (b) komunikasi, (c) pengambilan keputusan, dan (d) motivasi.
2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1)
kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja
sama. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat
disajikan pada tabel berikut.
55
Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y)
1 Kuantitas Kerja 80.63
2 Kualitas Kerja 81.88
3 Pemanfaatan Waktu 72.5
4 Kerja Sama 78.44
Jumlah 313.45
Rata-rata persentase Kinerja Pegawai 78.3625
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat

dimensi Kinerja Pegawai yang mencapai 78,36 %. Rata-rata persentase di
atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam

menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.
z z z z z
20 40 60 80 100
78,36
Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk

kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Kinerja
Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856 223145655225
56
telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi
yang dikemukakan.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan

bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856
223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan
indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kuantitas kerja, (2) kualitas
kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama.
D. Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel

prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan

model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang
memiliki distribusi normal.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu

arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel
dependen.
57
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepemimpinan
Camat Kinerja Pegawai
N 32 32
a,b
Normal Parameters Mean 57,3818 56,8545
Std. Deviation 6,96949 7,33944
Most Extreme Differences Absolute ,138 ,118
Positive ,138 ,104
Negative -,071 -,118
Kolmogorov-Smirnov Z 1,025 ,874
Asymp. Sig. (2-tailed) ,244 ,429
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y

sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan untuk
variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y dan 0,244
untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X
memiliki distribusi data yang normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang
sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan
korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen
dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka
tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari
α (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan
SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.
58
Tabel 4.11
Korelasi Spearman-rho
Correlations
Kepemimpina Kinerja
n Camat Pegawai
Spearman's rho Kepemimpinan Correlation Coefficient 1,000 ,052
Camat Sig. (2-tailed) . ,706
N 32 32
Kinerja Pegawai Correlation Coefficient ,052 1,000
Sig. (2-tailed) ,706 .
N 32 32
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N = 32
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas

menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual
adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,706 >
0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas
dalam model regresi ini.
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 –
dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika
nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti
terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin
Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah
jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan.
1) Perumusan hipotesis :
59
a) Ho : ρ = ρ =... = ρp = 0 Æ Non Autokorelasi (Faktor
1 2
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor

pengganggu pada periode lain).
b) Ha : ρ = ρ = ... = ρp ≠ 0 Æ Autokorelasi (Faktor pengganggu

1 2
periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada

periode lain).
2) Kriteria pegujian :
a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti

ada autokorelasi.
b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi

autokorelasi.
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan

aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
60
Tabel 4.12
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square
Square the Estimate Watson
a
1 ,065 ,004 -,015 7,39260 1,625
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Camat
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d)

sebesar 1,625. Untuk N=32 pada 2 variabel, Nilai dL pada tabel
adalah 1,37340 dan nilai dU adalah 1,50190. Dengan menggunakan
grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut.
- Nilai dL adalah 1,37340
- Nilai dU adalah 1,50190
- Nilai 4 – dU adalah 2,49810
- Nilai 4 – dL adalah 2,62660
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,50190 < 1,625 < 2,49810 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.
2. Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan

menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai
X : Kepemimpinan Camat
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
61
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh

taksiran regresi sebagai berikut.
Tabel 4.13
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27,683 9,154 3,024 ,004
Kepemimpinan Camat ,475 ,182 ,338 2,613 ,012
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai

berikut.
Ŷ = 27,683 + 0,475X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.
(1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Kepemimpinan

Camat (X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y)
nilainya sama dengan 27,683.
(2) Variabel Kepemimpinan Camat (X) memiliki koefisien regresi

positif. Hal ini berarti jika skor Kepemimpinan Camat (X) naik
sebesar satu satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami
peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,475
kali atau sebesar 47,50 %.
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,
nilai e dinyatakan sama dengan 0.
62
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di

atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai thitung

untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan)
0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria
pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’.
Karena nilai thitung (2,613) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat
kepercayaan 95% terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856.
Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada

tabel berikut.
Tabel 4.14
Model Summary
Std. Error Change Statistics

Adjusted
Model R R Square of the R Square Sig. F
R Square
Estimate Change F Change df1 df2 Change
1 .795a .632 .697 4.07852 .632 76.828 1 53 .001

a Predictors: (Constant), Kepemimpinan Camat
Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk

variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 (Y) dan
Kepemimpinan Camat (X) adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna
bahwa sebesar 63,20 % Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
568744321897856 (Y) dipengaruhi oleh Kepemimpinan Camat (X).
Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
63
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai pada
Kantor Camat 568744321897856 223145655225 dipengaruhi oleh
Kepemimpinan Camat. Dengan kata lain, semakin baik Kepemimpinan
Camat dilakukan, maka akan semakin baik pula Kinerja Pegawai pada
Kantor Camat 568744321897856 223145655225. Sebaliknya, makin tidak
baik Kepemimpinan Camat akan berakibat semakin tidak baiknya Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 223145655225.
E. Pembahasan
1. Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai di Kantor Camat
568744321897856
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting

bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan
mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas,
loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada
awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun
dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya
kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari. Kepemimpinan mengalami
pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang
dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang
berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa
tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal
untuk segala situasi dan lingkungan.
Pada penelitian ini terdeteksi bahwa kondisi kepemimpinan Camat

568744321897856 berada pada tingkat yang tinggi dengan persentase
sebesar 81,49%. Hal ini menunjukkan bahwa Camat 568744321897856
telah berhasil menjalankan sisi kepemimpinan dengan dimensi
kepemimpinan yang terdiri atas (a) pengarahan, (b) komunikasi, (c)
pengambilan keputusan, dan (d) motivasi.
64
Selanjutnya, kinerja pegawai pada Kantor Camat
568744321897856 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang
sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 78,36%.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa
Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856
223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan
indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kuantitas kerja, (2) kualitas
kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja sama.
2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225
Kepemimpinan yang baik akan dapat memberikan dampak positif

bagi lingkungan sekitarnya serta kinerja pegawai yang dipimpinnya. Hasil
analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa kepemimpinan
Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh ini ditunjukkan
dengan nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α
(tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi
adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung >
ttabel’. Hal ini berarti terdapat pengaruh kepemimpinan Camat terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225.
3. Besaran Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225
Besar pengaruh kepemimpinan Camat terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat 568744321897856 ditentukan oleh nilai R-kuadrat pada
analisis reegresi liner sederhana. Nilai R-kuadrat tersebut adalah 0,632.
Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 63,20 % Kinerja Pegawai
pada Kantor Camat 568744321897856 (Y) dipengaruhi oleh
65
Kepemimpinan Camat (X). Sedangkan sisanya sebesar 36,80 %
merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan atas data hasil

penelitian yang diperoleh, dapat disusun kesimpulan-kesimpulan sebagai
berikut.
1. Kinerja pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup
baik dengan persentasi sebesar 78,36%. Dengan perolehan persentase rata-
rata sebesar itu mencerminkan bahwa Kinerja Pegawai di lingkungan
Kantor Camat 568744321897856 223145655225 relatif cukup baik serta
berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas
(1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pemanfaatan waktu, dan (4) kerja
sama.
2. Kepemimpinan Camat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Pengaruh ini
ditunjukkan dengan nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan
ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian
satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika
thitung > ttabel’.
66
3. Kepemimpinan Camat berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856. Sedangkan sisanya
sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
B. Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa hal berikut ini disarankan.
1. Camat senagai pimpinan wilayah sekaligus leader dalam organisasi

kecamatan sebaiknya lebih memperhatikan gaya kepemimpinan
(leadership) terhadap pegawai bawahannya, serta mempertahankan sikap
komunikatif kepada tiap-tiap karyawan. Hal ini dikarenakan
kepemimpinan dengan komunikasi yang baik dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
2. Penelitian selanjutnya hendaknya menambahkan variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Penggunaan instrumen tidak hanya berupa kuesioner, juga bisa dilakukan

wawancara secara langsung dengan narasumbernya agar hasil yang
didapat lebih akurat, tidak terjadi persepsi yang berbeda antara responden
dengan peneliti, serta menghindari tidak kembalinya kuesioner.
67
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta: Gunung Agung.
Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif

Pelayanan Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mathis, Robert L & John H. Jackson (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira), 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Nasir, Muhammad. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: Gramedia.
Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT Bumi Aksara.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Alfabeta
Toha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: Raja Grafindo.
Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization. Saddle River, New Jersey:

Prentice Hall Inc.
Internet:
Artikel ”Kinerja” (Online) pada

http://www.kompas.com/read/xml/2008/12/24/1346573/kinerja Diunduh tanggal
12 Februari 2014.
68
Kuesioner Penelitian
PENGARUH KEPEMIMPINAN CAMAT TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT 568744321897856
Dalam rangka meneliti pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856, berikut ini kami sampaikan
sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut.
Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai
dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang
kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.
1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kantor Camat 568744321897856.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur : ....................... tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)
c. Pendidikan : ..........................................................................
*) Coret yang tidak perlu
69
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:
- SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
- KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
KEPEMIMPINAN CAMAT
1. Camat, selaku atasan langsung, memberikan
pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti
oleh seluruh pegawai dalam melakukan
pekerjaan.
2. Pengarahan secara umum dilakukan pada

setiap awal minggu kerja yang mencakup
kegiatan mingguan yang harus dilaksanakan.
3. Camat selalu melakukan komunikasi dengan

seluruh staf dan pegawainya dalam
melaksanakan setiap pekerjaan.
4. Komunikasi yang dilakukan oleh Camat

terhadap seluruh pegawai di Kantor Camat
mampu menumbuhkan kerja sama yang baik.
5. Sebagai leader dan manajer, Camat

memberikan wewenang dan tanggung jawab
kepada stafnya dalam mengambil keputusan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Camat menjelaskan batas-batasn kewenangan

staf dalam membuat keputusan pada konteks
penyelesaian pekerjaan dengan jelas dan
mudah dimengerti.
70
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
7. Camat selalu memberikan bimbingan dan
dorongan kepada seluruh bawahannya dalam
8. Camat melakukan pengawasan secara

profesional kepada seluruh jajarannya dalam
KINERJA PEGAWAI
9. Seluruh pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan tugas yang digarapnya
pada setiap hari.
10. Jumlah pekerjaan tidak menjadi beban bagi

pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
11. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan

baik dan rapi.
12. Pekerjaan dilakukan secara teliti sesuai dengan

peraturan yang berlaku.
13. Seluruh pekerjaan dapat diselesaikan secara

tepat waktu.
14. Jika diprediksi akan terjadi keterlambatan

penyelesaian pekerjaan, maka dilakukan kerja
lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku.
15. Setiap pegawai mampu berkomunikasi dengan

pegawai lainnya dalam rangka pelaksanaan
pekerjaan.
16. Setiap pegawai melakukan komunikasi timbal

balik dengan pimpinan dalam upaya perbaikan
kinerja.
71

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT 568744321897856

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan

DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN

DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI (10010290) Pengaruh

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 568744321897856

A. Latar Belakang Penelitian

Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan

Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang

Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat 568744321897856

Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Camat

Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan

Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasar kepada latar belakang penelitian di atas, beberapa permasalahan

a. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kesuksesan dan

b. Apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai di

d. Bagaimana sebenarnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil dan aparat

e. Seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di

Permasalahan yang teridentifikasi di atas ternyata cukup banyak.

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini

1) Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan

1. Kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

2. Pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak

b. Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang

c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan yang

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Menurut Hasibuan3, ”kepemimpinan adalah cara seorang pe-

Selanjutnya menurut Istianto4 ada beberapa definisi kepemimpinan

1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan

2) Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu

3) Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen

4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan

Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)

Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

1) Pengarahan. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat

2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam

3) Pengambilan keputusan. Camat memberikan wewenang dan

4) Motivasi. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan

Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu merupakan

Selanjutnya Rivai mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku

Pengertian kinerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli

1) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

2) Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mengambil

Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Agus Dharma hampir

2) kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

3) ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

Sedangkan menurut Mathis yang menjadi indikator dalam

1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi

2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan

3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan

4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain

Berdasar kepada pemikiran di atas, indikator kinerja pegawai

2) Kualitas kerja berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua

3) Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai