Manajemen PNS (Merit)
Manajemen PNS (Merit)
Abstract
Government officials in Indonesia are required to continuously improve their services
quantitatively and qualitatively to increase the country competitiveness and public se ctor
management quality. Common stereotype about low government official performance
implies that they are not yet capable of proliferating their productivity. Working motivation
is needed to produce high working spirit to provide excellent service to the community. A
system which can generate high working motivation based on result oriented organizational
values and fair and accurate merit system performance evaluation are required. This paper
is aimed at opening the thinking paradigm about merit system in managing government
officials to increase their productivity, quantitatively and qualitatively.
Keywords: Merit System, Civil Service (PNS), Competitiveness, Performance Appraisal,
Competency, Merit Pay
peraturan kepada masyarakat, dan prestasi kerja pegawai baik saat ini maupun
sebagainya. di masa mendatang.
Sumberdaya manusia (SDM) me-
rupakan faktor utama yang strategis dalam PENUTUP: STRATEGI PENERAPAN
meningkatkan kemampuan bersaing (com- MERIT SYSTEM
petitive) dan bertahan (defensive) bagi Kemajuan suatu bangsa tidak hanya
institusi/organisasi di era globalisasi saat ini. tergantung pada sumberdaya alam yang
Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa pada dimiliki, namun lebih ditentukan oleh
kompetisi global hanya ada satu landasan kemampuan bangsa tersebut dalam
untuk mencapai keunggulan bersaing bagi mengelola sumberdaya dengan baik. Untuk
institusi/organisasi, yaitu bagaimana me- mengelola sumberdaya secara tepat dan
ngelola faktor SDM tersebut. Oleh karena itu, baik mutlak diperlukan SDM yang berkualitas.
pengembangan kualitas SDM diperlukan PNS sebagai SDM yang bertugas melayani
dalam dinamika persaingan, dinamika pasar kepentingan publik sudah semestinya
serta dinamika teknologi yang terus memiliki kualitas yang baik agar mampu
berkembang. menjalankan tugasnya secara tepat dan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan benar. Oleh karena itu diperlukan kebijakan
salah satu SDM yang memerlukan yang mampu meningkatkan produktivitas
penerapan sistem penilaian kinerja (prestasi dan prestasi kerjanya. Sistem penggajian
kerja) melalui merit system. Mengingat, dengan merit system diyakini merupakan
keberadaan PNS sangat dibutuhkan dalam salah satu alternatif sistem penggajian yang
rangka pemberian pelayanan umum kepada dapat memacu prestasi dari PNS tersebut.
masyarakat. PNS sebagai aparatur negara Dengan sistem penggajian yang baik
masih memiliki kinerja yang rendah. Hal ini diharapkan mampu menciptakan Good
didasarkan pada kompetensi dan Corporat Governance (GCG). Penerapan
produktivitas PNS yang masih rendah dan GCG ini akan memberikan harapan karena
perilaku yang rule driven, paternalistik dan merupakan suatu penyelenggaraan mana-
kurang profesional. Menurut laporan World jemen pembangunan yang solid dan ber-
Bank (2006), pegawai negeri sering mencari tanggung jawab yang sejalan dengan prinsip
alasan atas kinerja yang buruk, absensi dan demokrasi dan pasar yang efisien, peng-
praktek-praktek korupsi dengan menyatakan hindaran salah alokasi dana investasi, dan
bahwa mereka tidak dibayar dengan cukup. pencegahan korupsi baik secara politik
Hal ini pun diperkuat dengan kajian yang maupun administratif, menjalankan disiplin
dilakukan oleh Bappenas (2004), sistem gaji anggaran serta penciptaan legal and political
PNS hingga saat ini tidak framework bagi tumbuhnya aktivitas usaha.
mempertimbangkan kebutuhan hidup layak
dan prestasi kerja. Disamping itu, sistem Dalam menerapkan merit system pada
penggajian belum tegas mempertimbangkan manajemen PNS beberapa hal yang harus
pegawai dengan tingkat pendidikan, prestasi, diperhatikan antara lain pertama, langkah
produktivitas tinggi dan displin yang tinggi. awal dalam penerapan penggajian merit
Saat ini PNS dengan kedudukan struktural system, pihak manajemen perlu
yang sama, produktif atau tidak produktif memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji
dipastikan memiliki gaji yang sama apabila tidak terlepas dari pada penilaian terhadap
mempunyai golongan, masa kerja dan tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan
ruangan pangkat yang sama. Kondisi ini disemua unit kerja, sehingga penilaiannya
akan menurunkan semangat kerja dan adalah orang-orang yang mengetahui
dengan benar apa yang dikerja-kan tegaknya hukum dan bersedia memberikan
karyawan yaitu atasan langsung dan sebagai pertanggungjawaban terhadap publik (public
bahan pertimbangan penilai dapat accountibility) secara teratur.
melakukan konfirmasi kepada bagian lain Keenam, diperlukan pengawasan
yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan yang ketat dalam menerapkan merit system
yang dinilai. dimana pemerintah perlu membentuk tim
Kedua, untuk mensejahterakan PNS merit system sehingga dapat berjalan secara
pemerintah seyogyanya juga memperhatikan efektif. Penerapan merit system juga akan
kemerataan penghasilan. Sudah efektif bila terdapat komitmen penuh dari
sepantasnya pemerintah meningkatkan segenap pihak, yaitu pimpinan dan pegawai
standar gaji PNS dengan standar yang layak, (PNS) institusi/organisasi.
dengan demikian kesenjangan akan lebih Beberapa hal-hal lain yang perlu juga
dapat diminimalisir dan kesejahteraan pun diperhatikan dalam mencapai keefektifan
dapat diperoleh. Ketiga, dalam perhitungan penerapan merit system, di antaranya
penentuan formula penggajian PNS, perlu adalah pertama, menetapkan pagu atau
diperhatikan juga tingkat inflasi/kemahalan target prestasi kerja; kedua mengembangkan
antara lain dengan membuat indeks untuk sistem penilaian karya pegawai yang
dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan berfokus pada kekhasan jabatan,
tunjangan. berorientasi pada hasil kerja serta penilaian
Keempat, penggajian untuk PNS oleh lebih dari satu penilaian atau multi
seharusnya dibuat standar tertentu, artinya raters; ketiga, memberikan pelatihan
bisa saja dalam golongan yang sama tetapi penilaian prestasi kerja kepada para
memiliki gaji yang berbeda disesuaikan pimpinan unit kerja serta pegawai umumnya
dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau terampil menilai prestasi kerja pegawai serta
ada PNS yang malas-malasan maka gajinya menguasai seni penyampaian umpan balik
akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung tentang kondisi nyata prestasi kerja yang
jawab yang besar, walaupun golongannnya berhasil dicapai sehingga pada masa
rendah. Dengan demikian produktifitas PNS mendatang memungkinkan untuk dicapainya
akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap prestasi kerja pegawai yang lebih baik.
masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak Keempat, membakukan pemberian peng-
didasarkan atas kinerja tetapi tanggung hargaan berdasarkan prestasi kerja yang
jawab, sedangkan tanggung jawab tidak berhasil dicapai oleh setiap pegawai. Kelima,
selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu menggunakan skala kenaikan penghasilan
setiap instansi diberikan kewenangan penuh yang besar dan bernilai signifikan.
untuk memberikan reward dan punishment
terhadap pegawai dibawahnya sesuai
ketentuan yang berlaku. Reward dan DAFTAR PUSTAKA
punishment tersebut tidak hanya berlaku
untuk bawahan saja melainkan juga untuk Anthony, W.P. et al,. 1996. Strategic Human
pimpinan. Resources. Second Edition. The
Kelima, reward yang diberikan kepada Dryden Press.
PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya Balfour, D.L. 2005. Reforming the Public
dilakukan dengan transparan sehingga Service: The Search for a New
memiliki sikap kompetisi antar departemen Tradition, Public Administration
dalam memberikan pelayanan, mendorong Review, Vol. 57, No. 5, pp 439-462.
Abstract
Recently, beaurocratic reformation creates a new political condition for many aspects in governmental development.
Especially, public services and political participation increase in the autonomy. Government has agenda to implement
compulsory affairs independenly. Government has a program to increase good public services of civil servants.
Functional career as part of civil servants is necessary to improve personnel’s capacity with functional career
development. There are four aspects to develop functional career. The aspects are legalistic, technical, economic
and public needs.
Abstract
In the 1980s, China began to implement a civil service to establish a market-oriented economy and foster reform of
the politico-administrative system. The Modern civil service system in China began by contructing a legal framework
and drafting general regulation to stipulate and enforce conditions about personnel and administrative system. More
than eight years have passed since China officially instituted the civil service system on October 1, 1993. Design to
promote socialism in China, the civil service is also intended to act in the broader interests of social advancement.
On the one hand, the modern civil service in China has been hampered by the need to reform the traditional cadre
system; on the other, the development of market-oriented economy has created conditions advantageous to its
development. As it continues to develop and improve, the new admininistrative-personnel management system has
demonstrated its advantages over the previous system both in theory and in practice.
Abstract
One of the discussion of comparative public administration is about comparative of civil service system. This article
compare between Japan and Indonesian civil service system, and to find some good lessons for Indonesian civil
service system. Total staff of number law, independent institution that responsibility for civil system, recruitment
based on merit, promotion based on performance, and salary system based on workload, responsibility, and work
complexity are positive learning to develop Indonesian civil servive system.
Keywords: Civil service, performance, merit system
yang sama sebenarnya di Indonesia pernah data based calon-calon yang pantas
dibuat kebijakan zero growth bahkan diangkat menjadi PNS, dan instansi tinggal
minus growth untuk mengendalikan memanfaatkannya. Hal ini dapat mengurangi
jumlah PNS yang diasumsikan praktik-praktik KKN. Sudah saatnya
sudah ”kelebihan”. Namun dalam praktiknya, menggunakan strategi jemput bola untuk
kebijakan ini tidak dibarengi dengan merekrut calon-calon pegawai dari lulusan
perencanaan SDM aparatur yang kom- universitas terbaik, kalau perlu dengan
prehensif dan sistematis dengan komitmen model fast track.
yang tinggi dari para pemimpin. Bahkan Keempat, promosi pegawai
dalam perkembangannnya saat ini hendaknya didasarkan pada kinerja, bukan
pemerintah justru membuat kebijakan yang semata-mata senioritas masa kerja
kontraproduktif terhadap penciptaan visi (kepangkatan). Senioritas hendaknya
kepegawaian, yaitu PNS yang profesional jangan dipandang sebatas lamanya mereka
dan kompeten, yaitu dengan adanya bekerja menjadi PNS, tetapi juga dikaitkan
kebijakan pengangkatan tenaga honorer, dengan kapabilitas atau senioritas
bahkan sekarang Sekdes. Inilah yang akademiknya.
menurut Prof. Miftah Thoha suatu birokrasi
yang sangat besar di dunia. Kelima, hendaknya sistem penggajian
PNS didasarkan pada beban kerja,
Kedua, untuk menunjang profesi- tanggung-jawab, kompleksitas pekerjaan
onalisme dan kompetensi pegawai negeri, yang men-jamin keadilan internal dan
NPA sebagai lembaga khusus yang ber- eksternal. Sistem penggajian hendaknya
tanggungjawab terhadap sistem terus disesuaikan dengan perkembangan
kepegawaian bersifat independen dan netral berdasarkan survei gaji. Jadi ada sistem
dari pengaruh politik. Lembaga ini penggajian secara baku.
seharusnya juga terdapat di Indonesia yang
tidak dipengaruhi oleh suatu kementerian Keenam, pelaksanaan diklat
tertentu. Selain itu, NPA adalah satu-satunya hendaknya mempunyai korelasi dengan
lembaga pemerintah pusat yang karier sese-orang, dan seharusnya pegawai
bertanggungjawab terhadap yang diikutsertakan dalam diklat karena
terselenggaranya manajemen pegawai sebagai pengahargaan berdasarkan pada
negeri, tidak seperti di Indonesia ada BKN, prestasi kerja yang dicapainya.
Menpan, LAN, dan Depdagri yang tugas Ketujuh, reformasi kepegawaian
pokok dan fungsinya kerap overlapping. hendaknya dilaksanakan secara kompre-
Ketiga, rekrutmen pegawai berdasar- hensif dengan konsep yang jelas
kan sistem merit yang mengutamakan berdasarkan kerangka dan basic design
kompetensi dan dilaksanakan dengan proses yang jelas dan terukur.
eksaminasi secara terbuka dan kompetitif.
Seharusnya rekrutmen PNS dilaksanakan
berdasarkan merit system dengan fokus
pada kompetensi, bukan basis pendidikan.
Yang perlu digarisbawahi bahwa rekrutmen
pegawai dilaksanakan secara terpusat oleh
NPA dan membuat daftar calon yang DAFTAR PUSTAKA
memenuhi syarat, sementara instansi
pengguna mengambil dari calon-calon yang
telah diseleksi oleh NPA. Jadi ada semacam
Tim Peneliti BKN, 2000, Inventarisasi Data Chandler, J.A., 2000. “Comparative Public
Kepegawaian Instansi Pemerintah, Administration”, Routledge,
Jakarta. Wikipedia. Htttp://www.wikipedia.org.
Abstract
The role and position of civil service system really essential, strategic, and as critical success factor in every state
bureaucracy. Pros and cons bureaucracy of a state really being regarded by quantity and also quality of civil service.
Therefore, bureaucracy ability to do reform in order to improve comprehensively and continuously really been
charged, that one of its is by learning best practices to civil service reform various state. This article seeks to advance
the analysis of developing civil service system in comparability perspective among United States of America and
Indonesi, beginning of developing civil service system of each state, position/job classification, recruitment and
selection, promotion/carrier, remuneration, and training and development. At the end of this article as lesson learned
to Indonesian is recommended some critical notes that needs and have to expedited civil service reform for the future.
Keywords: Civil Service System, Reform, Promotion/Carrier, Remuneration, and Training and Development, Merit
System, United States of America, Indonesia.
A. PENDAHULUAN (human), yang memiliki karakteristik unik dan
kepribadian aktif, mulai dari permasalahan
Latar Belakang yang terkait dengan kebutuhan dasar,
Sistem Kepegawaian Negara (Civil perlakuan yang wajar dan adil,
Service System) memiliki peranan dan pengembangan diri dan emosional,
kedudukan yang esensial dan strategis pengembangan karir, dan lain-lain. Hal
dalam birokrasi di setiap negara. Hal tersebut menuntut perhatian khusus dan
tersebut dilatarbelakangi paling tidak oleh serius terhadap upaya-upaya peningkatan
beberapa fakta sebagai berikut (Prasojo, potensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam
2007): tubuh birokrasi yang dapat mengakomodasi
1. Keberhasilan pembangunan beberapa seluruh permasalahan yang melingkupinya.
negara terletak pada usaha sistematis Berdasarkan pada uraian tersebut di
dan sungguh-sungguh untuk atas dapat dinyatakan bahwa Kepegawaian
memperbaiki Sistem Kepegawaian Negara (PNS) dapat disebut sebagai critical
Negara. success factor dalam proses penyeleng-
2. Kepegawaian Negara merupakan faktor garaan pelayanan dan pemerintahan yang
dinamis birokrasi yang memegang sedang dan akan berlangsung. Baik
peranan dan penyelenggaraan peme- buruknya birokrasi suatu negara sangat
rintahan. dipengaruhi oleh kuantitas maupun kualitas
kepegawaian negaranya. Oleh karena itu,
Selain itu, menurut Bekke et al. (1996)
kemampuan birokrasi untuk melakukan
bahwa pembahasan tentang Kepegawaian
Negara didominasi oleh keterlibatan manusia reformasi kepegawaian negara secara
komprehensif sangat dituntut, antara lain dan memiliki relevansi dengan situasi dan
mencakup struktur, norma, nilai, dan regulasi kondisi di Indonesia.
kepegawaian pada masing-masing negara, Sehubungan dengan itu, perbandingan
sehingga mampu menghadapi kompleksitas sebagai bahan pembelajaran (lesson
dinamika ling-kungan lokal, nasional, dan learned) dalam tulisan ini adalah membahas
global, serta dalam rangka pemenuhan tentang perkembangan Sistem Kepegawaian
aspirasi dan kebutuhan masyarakatnya yang Negara di Amerika Serikat dan pelajaran apa
selaras dengan tujuan pembangunan yang dapat dipetik bagi Indonesia. Pemilihan
nasional. negara Amerika Serikat dalam studi ini
Dalam konteks Kepegawaian Negara didasari oleh tingkat daya saing
di Indonesia, hingga kini, perwujudan (competitiveness) negara tersebut jauh
reformasi Kepegawaian Negara terus- berada di atas Indonesia, sehingga banyak
menerus di-upayakan, meskipun belum hal yang dapat dipelajari dari negara tersebut
membuahkan hasil yang sesuai dengan dan feasible untuk dijadikan sebagai
harapan. Menurut Kasim (2005), meskipun benchmarking guna pemantapan
secara formal reformasi pemerintahan sudah pelaksanaan Reformasi Kepegawaian
menjadi lebih demokratis, tetapi perilaku Negara Indonesia di masa mendatang. Di
pegawai negeri masih banyak dipengaruhi samping itu, hal yang menarik untuk
oleh budaya organisasi lama yang bersifat diperhatikan adalah bahwa baik yang
elite dan sarat dengan nilai-nilai primordial, mendukung maupun yang mengkritik
seperti: seringkali merujuk pada Amerika Serikat
melebihi acuan pada negara maju lainnya
1. Perilaku PNS masih “rule driven” dan (Muluk, 2003).
paternalistic.
2. PNS sebagai alat pemerintah daripada
sebagai pelayan masyarakat. PENUTUP
3. Sistem manajemen kinerja yang tidak Secara menyeluruh, terdapat per-
efektif. bedaan dan sedikit persamaan antara
4. Kurang profesional dan kompetensi yang perkembangan Sistem Kepegawaian Negara
rendah. antara Amerika Serikat dan Indonesia. Hal
tersebut berbanding lurus dengan perjalanan
5. Kompensasi yang kurang menarik sejarah dalam implementasi Sistem Ke-
(kurang kompetitif dan kurang adil). pegawaian Negara masing-masing, dimana
Masih banyaknya permasalahan yang perjalanan sejarah perkembangan Sistem
melingkupi Kepegawaian Negara di Kepegawaian Negara Amerika Serikat jauh
Indonesia sebagaimana yang telah lebih panjang/lama dan bervariatif dibanding-
dikemukakan sebelumnya mengharuskan kan dengan Indonesia, yang baik langsung
agar upaya-upaya Reformasi Kepegawaian maupun tidak langsung dipengaruhi oleh
Negara dalam rangka perbaikan perjalanan sejarah birokrasi di masing-
(improvement) haruslah dilakukan secara masing negara tersebut.
berkesinambungan (continuously). Salah
Belajar dari pengalaman Amerika
satu upaya yang dapat dilakukan adalah
Serikat dalam perkembangan Sistem
melalui pembelajaran dari berbagai keber-
Kepegawaian Negara-nya, maka beberapa
hasilan negara lain (best practices) dalam
hal yang perlu dijadikan agenda prioritas
melakukan Reformasi Kepegawaian Negara
dalam rangka percepatan reformasi
di negara yang bersangkutan, yang sesuai
Abstract
The new paradigm of Indonesia civil service operates by adhering to the standard of appointing people with a merit
standard. For a long time, appointing people on the basis of merit was basic principle of the promoting employees in
Indonesia civil service system. PP Nomor 100 Tahun 2000 endorcement of the principless of openness, fairness,
competition and selecting the best. This regulations requires using examinations for entry level positions.
Unfortunately, some local goverments have not taken the requirement even futher by using competition as a
mechanism to fill upper-level positions as well.
Key words: Civil Service Performance, merit system, competence, proffesional officer
A PENDAHULUAN dapat memberikan keberhasilan organisasi.
Dalam organisasi publik SDM yang berperan
Peran Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aparatur negara, yaitu Pegawai
bagi organisasi, baik privat maupun public Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di berbagai
memiliki posisi sangat strategis. instansi pemerintahan.
Keberhasilan suatu organisasi sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang Adanya perubahan lingkungan
bekerja dalam organisasi tersebut. strategis dari fenomena globalisasi, telah
Pengelolaan SDM sebaiknya tidak hanya menimbulkan paradigma baru pada semua
dilakukan secara administratif semata, tetapi aspek ke-hidupan manusia dalam berbangsa
yang lebih urgen justru bagaimana suatu dan bernegara. Perubahan tersebut akan
organisasi akan mampu mengembangkan mem-berikan dua sisi dampak yang berbeda,
potensi SDM supaya lebih potensial dan satu sisi menimbulkan dampak yang negatif
berkualitas. Kenyataan ini menuntut bahwa satu sisi lainnya menimbulkan dampak yang
setiap organisasi sangat membutuhkan positif. Sisi positif paradigma baru dan
adanya SDM yang punya kompetensi globalisasi telah memunculkan tuntutan bagi
dibidangnya, dan berkinerja tinggi. Kinerja masyarakat Indonesia pada tahun 1998,
pegawai dalam penyelesaian pekerjaan yaitu reformasi disegala bidang. Sedangkan
merupakan kunci produktivitas, karena dalam birokrasi pemerintahan adanya suatu
kinerja adalah merupakan hasil dari pegawai gagasan tentang “reformasi birokrasi”.
yang didukung oleh sumber daya lainnya Tuntutan reformasi birokrasi lebih banyak
dan secara bersama-sama akan membawa disebabkan oleh banyaknya kesan atau citra
hasil akhir bagi tujuan organisasi. buruk dari pada birokrasi itu sendiri, mulai
Sedangkan kompetensi merupakan dari sisi lembaganya yang gemuk, kuantitas
kewenangan bagi setiap individu untuk pegawainya yang besar, sampai dengan
melakukan tugas sesuai dengan peranannya kualitas pegawainya yang dinilai rendah dan
dalam organisasi yang relevan dengan tidak profesional. Kemudian komposisi
ketrampilan, keahlian, pengetahuan, dan birokrasi pemerintahan yang dinilai kuno
kemampuanya. Oleh karena itu penge-lolaan sangat feodalistik, belum ditata sesuai
SDM dengan pola pengembangan SDM dengan kaidah-kaidah nyata dalam birokrasi
berbasis kompetensi harus dilakukan agar modern.
Berbagai isu SDM dan paradigma pejabat birokrasi pemerintah, tetapi juga
baru organisasi birokrasi secara langsung pada perusahaan swasta. Dibandingkan
akan berdampak pada masalah peningkatan dengan negara lain dikawasannya, Indonesia
mutu PNS, khususnya bagi para pejabat berada dalam posisi yang paling korup ketiga
birokrasi. Hal tersebut secara otomatis setelah Miyanmar dan Kamboja.
membawa konsekuensi bagi para PNS Ketidakefektifan dalam pengangkatan
terutama para pejabatnya untuk jabatan juga disebabkan oleh beberapa
berkompetitif dalam meningkatkan faktor lain, seperti faktor politis, otonomi
kemampuannya, baik dalam hal daerah, ras, bahkan almamater, dan lain
pengembangan kualitas (quality sebagainya. Fakta ini ditunjukan dengan
development) maupun dalam hal banyaknya kasus dalam pegangkatan
pengembangan kariernya (career jabatan di instansi pemerintah yang
development). Untuk mendapatkan para dilaksanakan secara tidak profesional
pejabat yang berkualitas (qualified) sesuai bahkan sampai melanggar etika. Tidak
dengan kompetensinya, tentu harus ada profesionalnya pengangkatan PNS dalam
prosedur seleksi jabatan yang ideal, baik, jabatan struktural dapat dilihat dari berbagai
dan transparan. Disamping itu pengangkatan kasus. Pertama, masih ada pengangkatan
seorang PNS dalam suatu jabatan juga PNS dalam jabatan struktural yang dilakukan
harus didasarkan pada prinsip secara politis, seperti di Pemerintahan
profesionalisme yang mendasarkan pada Provinsi Banten. Hasil kajian dari salah satu
prestasi kerjanya, kompetensi bidangnya, partai politik di Provinsi Banten tentang
pengalamannya, dan unsus-unsur pergantian Sekda dan pe-nonjob-an 12
obyektifitas lainnya, serta tidak dilakukan pejabat Eselon II yang dilakukan selama
secara diskriminatif dengan membedakan lebih dari satu bulan lebih, hasilnya
jenis kelamin, golongan, suku, agama, ras, menunjukan bahwa banyak keganjilan yang
dan lain sebagainya. ditemukan, termasuk adanya kelompok-
Selama ini banyak dijumpai seleksi kelompok tertentu yang dominan dalam
pengangkatan PNS dalam jabatan struktural proses mutasi jabatan struktural Eselon II
baik pada instansi pemerintah pusat maupun (Tempo, 23/03/2006). Kedua, masih ada
instansi pemerintah daerah, dilaksanakan pengangkatan PNS dalam jabatan struktural
secara tidak jelas. Hasil seleksi tidak dapat yang dilakukan secara ego sectoral yang
menghasilkan para pejabat sebagaimana mengedepankan putra daerah, sebagai
yang diharapkan, mutu rendah, kurang dampak dari pada otonomi daerah. Fakta ini
berpengalaman, pendidikan tidak sesuai, dibuktikan dengan adanya tuntutan dari
tidak memiliki kompetensi dibidangnya, masyarakat Papua yang menginginkan
moralitas rendah dengan banyaknya para Gubernur, Bupati, dan para Kepala Dinas di
pejabat yang melakukan praktek KKN, dan pemerintahan harus di jabat oleh putra
lain-lain. Kuatnya masalah korupsi di daerah, yang pada kenyataanya justru tidak
Indonesia, dibuktikan oleh hasil penelitian membawa kemajuan yang berarti bagi
Transparency Internasional (TI) yang pembangunan masyarakat Papua,
menetapkan indek prestasi korupsi Indonesia sebagaimana dikatakan oleh Gubernur
sebesar 2,3 dan berada diurutan 143 dari Papua almarhum JB Solossa untuk segera
180 negara yang diamatinya (Kompas, dilakukan evaluasi (Kompas, 27/05/2004).
27/09/2007). Sebagaimana dikatakan oleh Ketiga, adanya paradigma lama yaitu
pimpinan TI Huquette Labelle bahwa adanya rasa kedekatan dan kesamaan
penilaian ini dilakukan bukan saja pada para faham, dimana pengangkatan jabatan
struktural lebih didasarkan pada kesamaaan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3).
suku, agama, almamater, praktek nepotisme Persyaratan seperti ini lebih dominan dari
dan lain sebagainya (Arinah dkk, 2003:5). pada melaksanakan tes kompetensi yang
Permasalahan tersebut telah me-munculkan dapat mengetahui keahlian seorang calon
berbagai pertanyaan; mengapa pejabat struktural. Berbagai persyaratan
pengangkatan dalam jabatan seperti itu bisa tersebut sangat tidak berdasar bila
terjadi?, bagaimanakan proses seleksi digunakan untuk melihat kemampuan
jabatan yang selama ini dilakukan oleh seorang calon pejabat. Oleh karena itu
instansi pemerintan?, dan metode seleksi pemerintah harus melakukan evaluasi
jabatan seperti apa yang dapat digunakan terhadap berbagai kebijakan yang me-
agar bisa menghasilkan para pejabat yang nyangkut masalah kepegawaian, dan segera
kompeten?. merumuskan kebijakan baru yang dapat
mendorong terwujudnya profesionalisme
KESIMPULAN PNS seperti penyusunan standar kompetensi
Seleksi pengangkatan PNS dalam jabatan, penyusunan sasaran kinerja individu,
jabatan struktural belum sepenuhnya dilak- sistem penggajian berbasis kinerja, dan lain
sanakan oleh instansi pemerintahan secara sebagainya.
baik, karena tidak dilakukan secara terbuka
dan transparan. Artinya pengangkatan PNS DAFTAR PUSTAKA
dalam jabatan struktural belum
mengedepan-kan prinsip-prinsip meriet
system. Prinsip merit pada seleksi Arinah, Siti, Kosasih, Endang, dan
pengangkatan PNS dalam jabatan struktural Murdani, Ojak, 2003; Persepsi
menekankan bahwa seleksi dilakukan secara Pemerintah Daerah Tentang
fair dan transparan, dengan mendasarkan Pengangkatan Dalam Jabatan
pada kompetensi seseorang, yang tidak Struktural: Kasus di Tujuh Provinsi,
semata-mata didasarkan pada hasil Jakarta: Puslitbang BKN
baperjakat. Sistem merit ini lebih Moekijat, 1998; Analisis Jabatan, Bandung:
menekankan profesionalisme pada pengisian Mandar Maju
jabatan dalam birokrasi pemerintahan,
dimana apabila ada seorang pegawai yang Rakhmawanto, Ajib, 2006; Dampak
mempunyai kompetensi dan keahlian sesuai Netralitas Terhadap Kinerja Pegawai
dengan yang dibutuhkan pada suatu jabatan, Negeri Sipil, Jakarta: Puslitbang BKN
bisa diangkat untuk menduduki jabatan Soecipto, Budi dan Stepanus, Mone, 2006;
tersebut. Panitia seleksi sebaiknya Nilai Stratejik Sumber Daya Manusia,
diserahkan pada panitia atau tim yang Jakarta: Lembaga Manajemen FE UI
sifatnya independen, ahli di-bidangnya.
Thoha, Miftah, 2003; Birokrasi Dan Politik Di
Berbagai kebijakan pemerintah yang Indonesia, Jakarta: PT Raja Grafindo
berkaitan dengan pengangkatan PNS dalam Persada
jabatan struktural inkonsisten dan tidak
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999;
populis, yang banyak menghambat proses
Tentang Perubahan Atas UU Nomor 8
seleksi jabatan. Seperti PP Nomor 100
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS
Kepegawaian, Jakarta: BKN
Dalam Jabatan Struktural yang lebih
menitikberatkan pada persyaratan
administratif, seperti pangkat terendah, dan
Abstract
In line with increasing target of tax revenue for each year, since 2002 Directorate General of Tax (DGT) performed
tax office modernization where until the end of 2008 all of tax office will be the modern office. In support of preparing
of human resource toward modernization agenda, the DGT arranged a lot of trainings that covered in many areas
around Indonesia. This study analyzed effectives of the training. Type of this study is experimental study through
several groups performing called workplace learning groups (WLGs). Training in Mataram in May 2007 and Sorong in
August 2007 was taken as research target. Result of the study showed training in those areas run effectively and and
changed knowledge and attitude of the training participants. The WLGs performing have significant impact to
participant’s attitudes toward the modernization. The DGT should pay attention concerning effect of modernization
and should take good practices from discussion activities in the WLGs.
Ciri khas kantor modern ini selain seluruh 1. Perlu diantisipasi efek negatif dari
sistem administrasinya dibangun berbasis modernisasi terutama untuk kantor yang
Teknologi Informasi (TI) sehingga mempunyai karakteristik yang hampir
pelaksanaan pekerjaan lebih efisien, aman, sama dengan kantor para peserta
dan akurat juga organisasinya dibangun pelatihan di Sorong.
berdasarkan fungsi sehingga diharapkan 2. Ditjen Pajak (DJP) perlu mengambil
dapat menuntaskan segala macam praktik baik dari pembentukan kelompok
pekerjaan tanpa harus khawatir tumpang pasca pelatihan di tempat kerja (WLGs)
tindih dengan pekerjaan lainnya, tugas-tugas sebagai sarana untuk menindaklanjuti
dibagi habis sedemikian rupa untuk hasil pelatihan yang telah didapat.
menghindari terjadinya penumpukan Adanya kemauan peserta untuk
kekuasaan di satu tangan, setiap pekerjaan mempertahankan keberlangsungan
dilengkapi dengan SOP (Standart Operating kelompok walaupun tidak ada dukungan
Procedure) untuk memudahkan dari peneliti juga harus diperhatikan oleh
pelaksanaannya (Media Indonesia, 30 Oktober 2007). pihak DJP untuk menjaga semangat
KESIMPULAN mereka sehingga dapat melayani wajib
1. Training berjalan efektif, ditandai dengan pajak lebih baik.
adanya perbedaan pengetahuan dan
sikap peserta pelatihan antara sebelum
dan sesudah pelatihan, baik pelatihan di DAFTAR PUSTAKA
Mataram maupun Sorong. Namun
demikin khusus untuk pelatihan di
Sorong, para peserta masih sedikit Brooks, I, and Bate, P. (1994). The
kawatir terhadap efek dari modernisasi problems of effecting change within
terhadap kantor mereka. the British Civil Service: A cultural
perspective. Brit. J. Manag. 5(3), 177–
2. Terdapat perbedaan antara kelompok 190.
eksperimen dengan kelompok kontrol
dalam menanggapi modernisasi. Hal ini Burns R. 2002, The Adult Learner at Work,
berarti pembentukan kelompok eks- Allen and Unwin, Sydney.
perimen telah berdampak positif Collins, D. (1996). New paradigms for
terhadap perubahan sikap para peserta. change? Theories of organisation and
3. Tidak terdapat perbedaan hasil yang the organisation of theories. J. Organ.
signifikan antara pelatihan di Mataram Change Manag.
dan Sorong, walaupun di antara dua
Crane, Thomas G. 2002, The Heart of
daerah tersebut mempunyai karakteristik Coaching (second edition) San Diego,
pegawai yang tidak sama.
CA:FTA Press
4. Sebagian besar peserta mendapatkan
manfaat dari pelatihan dan kelompok Damanhuri, Pahriyono. 2007, Pengaruh
pasca pelatihan, dan berusaha untuk Beberapa Faktor Pelatihan Dan
mempertahankan kelompok yang diikuti Hubungan Analisis Kebutuhan
walaupun sudah tidak ada dukungan dari Terhadap Efektivitas Pelatihan
peneliti. Karyawan PT. Karya Bakti Metalasri
Surabaya, Jiptunair, Surabaya:
Universitas Airlangga.
G. SARAN Kim, Pan S. & Moon, M. Jae. 2002, Current
Public Sector Reform: NPM in Practice,
Redaksi “Civil Service”, Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS yang dikelola oleh Pusat Pengkajian dan Penelitian
Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara mengundang para akademisi dan praktisi serta para pengelola kepegawaian untuk
mempublikasikan tulisan/artikel maupun hasil riset terkait/relevan pada Volume IV Nomor 1 dan 2 Tahun 2010.
Tema yang diangkat pada Volume IV Nomor 1 Tahun 2010 adalah “Reformasi Kepegawaian” dan tema pada Volume IV Nomor
2 Tahun 2010 adalah “Profesionalisme PNS”. Urgensi penetapan tema ini didasarkan pada kondisi objektif prioritas kebijakan
pemerintah untuk melakukan reformasi birokrasi secara sistematis, komprehensif, dan berkesinambungan, khususnya dalam
bidang kepegawaian.
Naskah yang diterima dewan redaksi akan di-review oleh Redaksi Ahli. Naskah untuk Volume IV Nomor 1 Tahun 2010 diterima
oleh Dewan Redaksi paling lambat Tanggal 30 April 2010 dan naskah untuk Volume IV Nomor 2 Tahun 2010 diterima oleh
Dewan Redaksi paling lambat Tanggal 30 September 2010. Naskah dapat dikirim via email: puslitbang_bkn@yahoo.com.
Syarat penulisan artikel sesuai dengan format “Civil Service” yang dapat dilihat di www.bkn.go.id). Artikel maksimal terdiri dari
15 – 30 halaman dan diketik dengan spasi tunggal. Abstraksi maksimal terdiri dari 250 kata dan disertai dengan keywords.
Setiap artikel yang dikirimkan disertai dengan nama dan alamat korespondensi penulis.
Contact Person:
Hj. Siti Djaenab (021-80887011; 08159578984)
Janry Haposan U. P. Simanungkalit (081310775217)