DERECHO DEL TRABAJO – César Toledo

Clase 1 – 02/08/17

Razón de ser del derecho del trabajo

Momento histórico  Cuando se plasma un tipo del trabajo.  Albores de la revolución

industrial (tipo de trabajo que nos sirve de punto de referencia). Nos referiremos a un tipo de
trabajo con las siguientes características.
 Es un tipo de trabajo subordinado, donde un particular se subordina a otro particular.
 Privado.
 Profesional, en el sentido de que quién presta el servicio se predispone a recibir una
contraprestación por el servicio ofrecido, se opone al trabajo forzado y al gratuito. En chile:
Trabajo forzado no está permitido (trabajo esclavo) y el trabajo gratuito no está regulado
normativamente, sólo doctrinariamente respecto a determinados aspectos.

Las generalizaciones de estos tipos de rasgos no conllevarán a la regulación que debería

corresponder a este tipo de trabajo. Reformas demoran, quedan referidos a la otra revolución, la
francesa, respecto a principios como la igualdad.
Caso Chileno: Si a nivel comparado, para lograr una regulación se demora casi 100 años.
Trabajador de la hacienda queda excluido (como un ser de otra categoría, estaba allí para ser
puesto a órdenes no de la regulación estatal, sino del manual del hacendado).
Había un concepto de tanto trabajador subordinado como de un trabajador autónomo.
Leyes laborales en Chile.  La primera ley laboral en Chile es la ley del descanso dominical o de
descanso semanal. La postulan algunos representantes del partido conservador (Juan Enrique
Concha) e integrantes del partido democrático, partido que captaba el interés de cierta elite de
trabajadores urbanos. (Se dicta en 1907, se introduce en 1903). El sentido era reconocer el
derecho de los trabajadores y trabajadoras que el 7mo día sea un día dedicado al descanso, para
evitar que un trabajador fuese obligado a trabajar todo el año. Esto no significa que se le pagara
por eso, sino que era meramente el derecho de interrumpir la obligación de trabajar anualmente.
Del punto de vista de la salud de los trabajadores era necesario el descanso. Hubo una oposición
tenaz (de Suarez Mujica y Salas Labaqui) Para Suarez Mujica, no debía reconocerse este derecho,
ya que la mayoría de los obreros eran borrachos, y por tanto faltan, por lo que no se debe dar este
derecho. Salas Labaqui planteaba que este derecho sólo debía ser un derecho irrenunciable para
los trabajadores varones menores de 16 años, porque aquellos trabajadores que superaran esta
edad y tuvieran el vigor suficiente, podían trabajar todo el año. Para las trabajadoras corría el
derecho a toda edad. Para fijar este límite, la religión no se inmiscuyó.
Suarez Mujica “¿Quién me obligará a mi si se llega a dictar esa ley a respetarla?”
Derecho del trabajo tiene este punto de partida la conciliación entre intereses de empleador con
trabajador a través de la intervención estatal que busca conciliar ambas posturas.
Frecuentemente, el interés que se atiende es el del empleador por sobre el del obrero. 
Regulación actual en materia de descansos y jornada.
La otra postura (diferente a la de Suarez Mujica que plantea el derecho del trabajo como una
traba, o como una minucia) materializa el derecho del trabajo como una forma de limitar el poder
del empleador, puesto que asume que el poder sin estas trabas o límites es fuente de situaciones
injustas que son incompatibles con el respeto de los derechos humanos. Los límites vienen dados
desde las siguientes fuentes:
 A través de normas estatales.
 Normas constitucionales.
 Principios. (Con el correr de los años se han ido estableciendo ciertos principios del derecho
del trabajo, no para el empleador, sino para el intérprete de la ley laboral: Principio
protector, principio de la irrenunciabilidad de los derechos, principio de la continuidad de
la relación laboral, principio de la primacía de la realidad).
 Desarrollo y actuación de las organizaciones sindicales. El modelo económico está en
desconfianza de los modelos sindicatos, por tanto, los atomizó y dispersó. Hoy en día, no es
un contrapoder real. Por tanto, el trabajador en su búsqueda de mejoras se regla a través
de un petitorio, donde además carecen de una representación efectiva.

En el caso chileno, no solo en lo colectivo, sino en lo individual fue un experimento (Aplicación de

normas neoliberales al sistema laboral). Ejemplo: Hasta el año 1981, si se era despedido, había el
derecho legal a reclamar una indemnización legal por años de servicio, que equivalía a un mes por
cada año trabajado, sin tope. El 14 de agosto de 1981, comenzó a regir la ley 18018, bajo la cual la
indemnización iba a ser regulada libremente entre empleado y empleador. Esto se cayó y puso un
tope de 5 años.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes normativas heterónomas, dentro de ellas, las estatales y las internacionales.
 Estatales: Constitución, ley, manifestaciones de potestad reglamentaria.
 Internacionales: Referencia a las normas laborales contenidas en tratados internacionales
 NIT (normas internacionales del trabajo), buscan consagrar ciertos derechos laborales
como derechos humanos básicos. Cláusulas sociolaborales de los tratados de libre comercio
suscritos por Chile (TLC con Canadá y TLC con EEUU)

Fuentes normativas autónomas

 Reglamento interno
 Estatuto sindical
 Contrato colectivo
 Contrato de Trabajo
CLASE 2. 03/08/17
Constitución como fuente de fuentes.
La constitución es una fuente directa de normas laborales. Ésta contiene normas laborales, en los
artículos 19 N°s 16 y 19.  Según Gamonal, ahí se encuentra el orden público laboral, que se
construye a partir del reconocimiento de los siguientes derechos.
1) Se reconoce a toda persona la libertad de trabajo, libertad de contratación y la elección del
trabajo con una justa remuneración. En primer lugar, respecto a la libertad de trabajo, dice
relación con el derecho de toda persona de buscar un trabajo, luego de haberlo encontrado,
para desarrollarlo, incluso para abandonarlo. Se opone a la dimensión de este derecho
cualquier forma de trabajo esclavo o forzado. El trabajo autónomo también queda dentro de la
libertad de trabajo. Respecto a la libertad de contratación, supone matizar, No es el
reconocimiento de la libertad de contratación propia del derecho civil en que las partes se
asuman como iguales. En el derecho del trabajo esa libertad de contratación conlleva asumir
que se trata de una libertad de contratación en que se reconoce que por regla generalísima,
quienes pactan en materia laboral, se encuentran en un desnivel de poderes. La libertad de
contratación no excluye una intervención estatal en la fijación de ciertas pautas mínimas en
esa contratación.

El trabajador tiene que estar asociado a una justa remuneración. Esto se deja a criterio del
intérprete (la determinación de que es una justa remuneración).  El trabajador tiene el derecho
a que, en razón de la prestación de servicio, ha de recibir una justa contraprestación. La justa
remuneración alude a un trato digno, una remuneración que tenga un estándar que permita vivir.
 Que el trabajo sea “decente”. Esto fue una campaña de la OIT durante muchos años, que aludía
a que no bastaba llenar las estadísticas con empleabilidad, sino que también se deben asegurar
una serie de garantías.
Art. 19 N°16 de la CPR  Derecho a la no discriminación en materia laboral. La propia
constitución se encarga de establecer como límite, vale decir, como aquellos rasgos que si
autorizan a particulares discriminar el de la capacidad o idoneidad particular. Establece que se
puede pagar menos a menores de edad y a mayores de 65, esto, para mejorar su empleabilidad.
No se puede tolerar que un menor, con la autorización que sea, si es menor de 15 trabaje, a
menos que tenga condiciones artísticas determinadas. Respecto a regulación privada, no hay
límite de edad. En el sector público si se encuentra, ejemplo, los integrantes del poder judicial
pueden trabajar hasta los 75 años de edad.
La edad y nacionalidad desde el punto de vista de particulares, si son factores reprochables de
discriminación. No son los únicos rasgos. El Artículo 2 inc. 4 del C. del T. enumera rasgos de
discriminación. Da la impresión de que la técnica legislativa apuesta por la taxatividad de los
rasgos, no a una lectura abierta como el Art. 19 N°16 de la CPR. ¿Cómo se concilian ambos
artículos? ¿Qué tal si es que en mi caso particular la discriminación obedece a un rasgo que no
está cubierto en aquellos del articulo 2? ¿Podría echar mano a la tutela de derechos que el mismo
código del trabajo dispone en sus art. 485 y ss? El 485 se remite al art. 2, no al art. 19 N°16 de la
CPR. Si se toma un criterio literal, hay muchas sentencias que acotan el ámbito de aplicación de
la acción de tutela a lo que literalmente se encuentra en el art. 2 del C. del T.
Hay otra vista a esto, donde puede instarse al trabajador a que utilice otros métodos para plantear
que la idoneidad o capacidad personal no ha sido el límite utilizado para discriminar por parte del
empleador específico. Los jueces laborales tienen particular recelo a acatar acciones de tutela de
derechos por su complejidad, no existe una nutrida jurisprudencia en materia de discriminación.
En materia de servicio público se ha dado más, vinculado al art. 1 del C. del T. (despidos por
razones políticas). *Discriminación por sindicación, por sexualidad (maternidad).
Art. 19 N°16 enlazado al 19 N°19 de la CPR  Se desarrollan distintos derechos de contenido
colectivo-laboral que desde el punto de vista doctrinario se asocian con un derecho cual es la
Libertad Sindical, este tiene diversas dimensiones. Desde el punto de vista individual, el trabajador
tiene derecho a fundar o incorporarse a un sindicato, por otro lado, también desde el punto de
vista individual, tiene derecho a participar de actividades sindicalistas. Desde un punto de vista
colectivo (visión dinámica), el sindicato se crea para proteger intereses colectivos. Esos medios
legítimos para alcanzar esos fines: 1) Negociación colectiva; 2) Huelga. Es por esto que la libertad
sindical se relaciona con un triángulo equilátero. Un ángulo se llama derecho de sindicación
(construir sindicato, afiliarse o desafiliarse de este), otro se llama Derecho de negociación
colectiva, y el tercero se llama Derecho de Huelga. Sin alguno de estos ángulos no hay libertad
sindical.
El derecho de sindicación está en la CPR en el art. 19 N°19
El derecho de negociación colectiva en la CPR Art. 19 N°16 inc. 5to.
Derecho de huelga (expresado en términos negativos) Art. 19 N°16 inc. Final.
Como Chile ratificó tratados internacionales, se afirma que la libertad sindical es más que el
derecho de sindicación.
En materia de negociación colectiva, la CPR dice lo siguiente: Se reconoce a toda persona a
negociar colectivamente con la empresa en que labora (deliberadamente el constituyente limita
como derecho constitucional la negociación colectiva a nivel de la empresa). ** La negociación por
parte de sindicatos que negociasen más allá de las empresas, queda dentro de la ley de
monopolios como conducta monopólica. Lo otro que dice la CPR es que la ley será la encargada
de establecer los procedimientos de negociación colectiva y los procedimientos para lograr en
ella una solución justa y pacífica. Su contenido no es sólo la negociación remuneracional, sino
también condiciones de trabajo.
Respecto de la Huelga. En la CPR se rechaza la huelga al punto que no se la menciona como
derecho. Comentaristas constitucionales explican que si se consagra como derecho en la CPR, pero
para todos los que no esté expresamente prohibido. ¿Qué sucede con los paros y huelgas en el
sector público? Está reconocida la huelga dentro de los tratados que Chile ha ratificado, por tanto
existiría una tensión. En los convenios de la OIT no se refiere a huelga ni menos como derecho a
ella. Este vacío se ha llenado a través de la jurisprudencia de los órganos de control de la OIT.
El articulo 8 Letra D del PIDES y C consagra el reconocimiento al derecho de huelga (normativa
interna). Si es acorde a legislación interna, ¿se puede desconocer el derecho de huelga?  EL
convenio de Viena plantea que ningún estado puede privilegiar la normativa interna como
pretexto para desconocer los tratados internacionales que ha ratificado.  Pacta sunt servanda.
Limitaciones de la huelga: Esta no alcanza a quienes deseen ejercer su trabajo. Servicios mínimos,
empresas que no pueden irse a huelga, reanudación de faenas.

CLASE 3 - 07/08/17
Manifestaciones de la libertad sindical  19 N°16 y 19 N°19 CPR  Derecho a afiliarse y
desafiliarse, constituir sindicatos.
19 N°16  Derecho de toda persona a negociar colectivamente con la empresa.
Lectura negativa de la huelga; no lo prohíbe ni reconoce expresamente; lo prohíbe respecto de
algunos (funcionarios de administración del estado y municipalidades, en realidad, cualquiera cuya
paralización pueda presentar problemas graves de desabastecimiento de la población).
Fuentes formales
Fuente formal por excelencia  La ley. En la práctica hay otra fuente que se tiende a inmiscuir
aquí  La doctrina de la dirección del trabajo.
Los DL se utilizan como envoltorios de sistematizaciones de disposiciones laborales.
Costumbre nacional tiende a reconocerle el mismo valor jurídico de las leyes dictadas
democráticamente a lo DL.
Se debe hacer una referencia a manifestaciones de la potestad reglamentaria.
1. En materia laboral, las manifestaciones de esta potestad (reglamentos y decretos) tiende a
ser opacada esta fuente formal en ámbito laboral por la doctrina de la dirección del trabajo.
Cuando se dicta una ley laboral compleja, antes de echar mano a la potestad reglamentaria,
lo primero que se hace es como puede ser esto solucionado por los dictámenes de la
dirección del trabajo.
2. Un segundo comentario en manera de potestad reglamentaria que confunde su aplicación
 A partir de 1978 se ha mantenido la constante en torno a una norma transitoria según la
cual se mantienen vigente las normas contenidas en decretos y reglamentos dictados por
leyes anteriores a las actualmente vigentes en la medida que no contradigan el sentido de
la ley vigente actualmente.  Se trata de una técnica legislativa deplorable, pues implica
para el intérprete la necesidad de conocer todas las normas contenidas en reglamentos y
decretos dictados desde la primera ley laboral chilena en adelante, luego contrastar el
contenido de cada uno de esos decretos y reglamentos con la ley vigente.  Lo correcto
es que el legislador hubiese explicitado que normas o que reglamentos se encuentran
vigentes.

Dos ejemplos de esta confusión: Reflotar dictámenes arcaicos para interpretar derecho vigente y
actual.

Fuente: Doctrina de la dirección del trabajo

Doctrina: Aquel criterio uniforme de la interpretación de la legislación laboral que se contiene en
aquellos actos administrativos llamados “dictámenes” y que emanan del director del trabajo. A
este le cabe la interpretación de la normativa laboral. Elabora dictámenes (acto administrativo). 
dirección del trabajo no sólo interpreta la legislación; la fiscaliza y la ejecutoría. De acuerdo a la
propia ley orgánica de la dirección del trabajo, si el director del trabajo decide cambiar la doctrina
vigente, debe hacerlo expresamente, de tal manera que todas las personas que son susceptibles
de la aplicación de estas instrucciones sepan como está interpretando el derecho laboral vigente la
dirección del trabajo puesto que esto indica como lo va a fiscalizar y si lo va a sancionar o no.
 Desde el año 1995 todos los dictámenes están en una página web de la dirección de trabajo.
Se suele discutir si es una fuente formal o no, puesto que no sería de manera general obligatoria.
1. Se elabora en base a una fuente formal indiscutible, la ley.
2. Hay otras fuentes formales más acotadas.
3. La doctrina de la dirección del trabajo, de acuerdo a la LBGAE, constituye una instrucción
obligatoria del jefe superior del servicio; un inspector del trabajo de la región de
Magallanes por más que su fuero interno le diga que no está de acuerdo con el jefe superior
de la dirección del trabajo, éste debe acatarla.
4. Para los particulares que son sujetos de fiscalización por parte de la dirección del trabajo,
es a lo menos, de modo indirecto, obligatoria  El único modo que tienen para discutir la
validez de dicha interpretación es a través de la impugnación, sea a través de modo
administrativo o judicial.

Otra fuente que tiene que ver con la sentencia judicial  en su efecto relativo que es obligatoria
respecto a las partes afectas a la misma.  Desde hace 9 años se incorpora en la legislación
laboral que se llama recurso de unificación de jurisprudencia; se interpone ante la Corte Suprema
cuando existe interpretaciones diversas sobre un mismo tema/materia que emanan de cortes
superiores de justicia.  Otras cortes fallan diferentemente en una misma semana  Cual de las
dos doctrinas es la valida  eso se pregunta a la CS.
Puede ocurrir que si la CA falla A y yo necesito B, y la CS ya, mediante un recurso de unificación de
jurisprudencia, dijo B.
La sentencia de la CS que recae sobre un recurso de unificación de jurisprudencia tiene un efecto
relativo sólo para ese caso, por tanto no es obligatoria para todos los jueces.
Si el procedimiento es monitorio, que es más rápido (de causas menores, de menor cuantía) 
causas que no pueden recurrirse de unificación.
Fuentes internacionales:
1. Fuentes internacionales del trabajo que están contenidas en tratados multilaterales,
convenciones o declaraciones de derechos humanos y que por tanto lo que hacen es
reconocer como derecho humano o fundamental algunos de corte laboral. Declaración
americana de derechos humanos; PIDESC; PIDPC; Pacto de san José de costa rica; todas
las fuentes normativas de la OIT -> Declaraciones, recomendaciones, convenciones y
resoluciones. La más potente son las convenciones.

Por su propia naturaleza son autoejecutables  quienes oponen resistencia a esta

autoejecutabilidad suelen ampararse en una defensa muy arcaica de la soberanía y por tanto
sostienen que la aplicación de estas normas internacionales no es inmediata, sino mediata;
requieren de una intervención legislativa.  Este debate ocurre con mucha intensidad a fines de
la década del 90, respecto a materias de la OIT.  Esta resistencia ha provocado que no se hayan
acreditado convenios con la OIT.  Conclusión de Toledo: Si se toma en cuenta de la aplicación
por parte de los jueces de las normas internaciones del trabajo, lo que puede indicar es que las
causas laborales que terminan dirimiéndose por la aplicación directa de normas internacionales,
son excepcionalísimas. En los últimos 20 años, difícilmente se pueden encontrar más de 10
sentencias en donde hayan sido aplicadas directamente normas internacionales.
Un ejemplo donde se ha aplicado la normativa internacional: Sobre dirigente sindical de empresa
contratista del cobre.
Clausulas sociolaborales que Chile ha Firmado  La pretensión era que el comercio internacional
sirviera de impulso para el Estado de Chile respetar cierto estándar en derechos laborales  Los
contenidos en la Declaración Universal de Derechos Laborales de la OIT  Mandato para que
Chile cautelara la eficacia de sus propias normas, no sólo debe dictar normas, sino aplicarlas. Esto
se perseguía a través de mecanismos de control recíproco y que se debían poner en acción en caso
de incumplimiento reiterado que afectara el comercio recíproco.
Clase: 09/08/17

PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL DERECHO DEL TRABAJO.

Desnaturalización de los principios del derecho del trabajo  Cuando solo valen en cuanto la ley
los reconoce.
Estos principios que debieran ser bastante potentes, en la realidad nacional no lo son tanto. Nos
referiremos a 4 principios.
1) Principio protectorio del derecho del trabajo
2) Irrenunciabilidad de los derechos laborales
3) Continuidad de la relación laboral
4) Primacía de la realidad.

PRINCIPIO PROTECTORIO DEL DERECHO DE TRABAJO

Parte del supuesto que el trabajador se encuentra en una posición de abierta desventaja en
relación a la posición del empleador en relación a los contenidos del contrato de trabajo  El
contrato de trabajo resusltar ser de mera adhesión para el trabajador. “Puede ser una enorme fila
de postulantes a un trabajo con ansias de que les digan que están contratados, pero a sabienda
que ninguno de ellos alterará las cláusulas de aquel contrato de trabajo”.
Este principio que apunta a influir en el interprete apuesta por un cierto reequilibrio de esta
situación fáctica asumida como normal.  Profesor propone leer este principio a través de 3
directrices específicas que están dirigidas al interprete de la legislación laboral.
1. Regla Pro-operario
2. Regla de la Norma más favorable
3. Regla de la condición más beneficiosa

 Reglas que apuestan por favorecer una toma de decisión por parte del intérprete de la
legislación laboral que, en ciertas hipótesis, han de favorecer al trabajador.
Luego analizaremos algunas manifestaciones institucionales del principio protector. Nos
concentraremos en dos aspectos.
1. Rol de la dirección del trabajo asociado a este principio
2. Caracteres especiales del procedimiento judicial laboral  Proceso laboral ha de imbuirse
de elementos que lo alejen del proceso civil.

Estos principios a los cuales nos referiremos engrosarían a la relación laboral para adelgazar por
completo el término del contrato laboral precisamente donde el trabajador se encuentra en
mayor vulnerabilidad. La posibilidad de pasar a llevar las garantías del trabajador es mayor cuando
no hay relación laboral.

Regla pro operario

En caso de que el intérprete advierta, por lo menos dos sentidos posibles en la interpretación de
una misma norma laboral deberá decidir por aquel sentido más favorable al trabajador. (En caso
de duda razonable)  Hay que erradicar la idea de que el intérprete siempre debe favorecer más
al trabajador, sino que es en caso de duda razonable.
El mérito de este principio será accesorio de cuanto el propio legislador haya aplicado un criterio
más favorable al trabajador en la ley misma. El reequilibrio de poderes será más sólido en la
medida en que las normas laborales en sí mismas den cuenta de este principio.
En cambio, la vigencia de esta regla pro operario será marginal en aquel caso que las normas en sí
mismas estén plasmadas de un criterio más favorable al empleador por sobre los derechos del
trabajador.
 Ejemplo: Regulación legal de la jornada laboral y del descanso. -> Hay muchas normas que son
flexibles o abiertas que dan poder de decisión sobre ámbitos que pueden ser derechos del
trabajador.
Art. 22 del Código del Trabajo  Norma que establece una serie de casos en los cuales el
trabajador y el empleador pueden pactar; la ley los habilita para ello. No se requiere solución
administrativa; en el contrato lo pueden pactar. Y Poder impugnar si se experimenta alguna
ilegalidad.  A partir de esta cláusula, se puede llegar a trabajar una cantidad exuberante de
horas al día, nadie las controla.
Ejercicio del Ius Variandi del empleador sobre cláusulas del contrato. Contrato en esencia es un
acuerdo entre dos partes.  Legislador habilita al empleador a una de las partes, que además es
la que tiene más poder, para que pueda modificar a lo menos dos cláusulas que son esenciales. 1)
La naturaleza de los servicios. 2) El sitio o recinto donde lo desarrollará.
 Dentro del sistema público  Funcionarios públicos no tienen las garantías de un “trabajador
común”  No existe un órgano que pueda homologarse a una “dirección del trabajo”.  Debe
presentar una acción de tutela de derechos fundamentales en sede judicial, que se da en un
proceso ordinario con algunas modificaciones.
Rol de la dirección del trabajo en la interpretación de la legislación laboral en lo que dice relación
con el principio pro-operario  Hay varios casos que son sensibles en donde dando cuenta sus
dictámenes de haber advertido dos interpretaciones posibles, elige la más desfavorable para el
trabajador.
1) Ley de semana corrida  Manual de no aplicación de la ley.
2) Efectos de los contratos por obra abusivos  Dirección del trabajo analiza situaciones donde se
abusa del contrato por obra. 1 hipótesis: al trabajador lo contrata para desarrollar una labor de
obrero en la construcción de una carretera de Santiago al sur. La labor por la cual se la contrata
se requerirá durante toda la obra. Ese empleador puede conratarlo de modo indefenido, pero
no contrata por obra.  Empleador subdivide la obra; la subdivide por ejemplo, por
kilometraje construido. La expectativa de trabajar por toda la obra se pierde. La otra lectura era
cuando habían contrataciones por obras sucesivas, pero si uno analizaba cada una de las obras,
pero en un momento determinado ya no había respeto al término de la obra y a nuevo
contrato. Había una suerte de mecanización de contratos.  En la práctica, a ese trabajador se
le requerían sus servicios permanentemente, pero sin estar contratado perfectamente.

 > Un trabajador contratado por obra es un trabajador que al término de su contrato no

tiene derecho a indemnización por los años de servicios prestados.
 DT  aplicando principio pro operario  esos contratos a obra deben trasformarse en
contratos indefinidos. El 2006, a pretexto de “complementar la doctrina anterio”  ley en artículo
259 N°4 establece situaciones en dodne un ctto se transforma de plazo fijo a indefinido.  Por
tanto, la ley sólo dispone la transformación de contrato de plazo fijo a indefinido en los contatos
de plazo definido, NO A LOS CONTRATOS POR OBRA.  Hizo la lectura más flexible, SÓLO SE
APLICA LO QUE LA LEY DIGA.
La dirección del trabajo en los últimos 9 o 10 años a través no de dictámenes, sino de un modo
más solapado, normas operativas, ha aplicado un criterio absolutamente opuesto al criterio pro
operario.
Norma más beneficiosa
Es igual al caso anterior, pero la diferencia es que los dos sentidos posibles que se enfrentan para
el intérprete DESCANSAN EN NORMAS DISTINTAS  Hay dos normas distintas que tensionan su
interpretación.  Ejemplo: En chile desde el año 1924 al 2005 la regla general que estaba en el
código del trabajo en materia de jornada horaria semanal eran las 48 horas semanales. En
paralelo, siempre hubo normas especiales que establecían jornadas con un tope distinto, sea
inferior o, a partir de los 80, superior. Uno de estos casos era el de un DL de principio de los 80
sobre los vigilantes privados y guardias de seguridad.  Ley permitió por mucho tiempo que
trabajaran hasta 72 horas semanales; en la década de los 80 se puso a la par con la legislación (48).
Cuando se modifició el tope máximo de 48 horas no se modificó la norma especial de vigilantes
privados y normas de seguridad.  Se plantea como duda tanto de trabajadores como
empresarios de empresas de seguridad.  La ley especial estaba vigente. A partir de este principio
asumido por los operadores del sistema se planteaba la duda de si a partir de la modificación del
máximo de 48 semanal, ¿se modifica también el estatuto especial?  Dirección del trabajo: El
tope máximo es el de 45 horas semanales.
Condición más beneficiosa
Lo que tensiona es lo siguiente: nos enfrentamos a la situación de un trabajador que a partir de la
legislación vigente se le conceden ciertos derechos, algunos adquiridos y otros como meras
expectativas y resulta que ese estatuto se deroga por ley posterior  La ley en vez de añadir
derechos, los quita, así como también quita expectativas razonables.  Lo que sostiene esta regla
es que en caso de una modificación legal respecto de un trabajador cuyo contrato se mantiene
vigente desde la anterior ley, debe respetársele a este ultimo las condiciones más beneficiosas que
contenía la ley anterior, en tanto se mantenga vigente su contrato de trabajo; una vez que
termina, pierde la posibilidad.
Ejemplo: Año 1966 se dicta la ley 16455 llamada de “estabilidad relativa en el empleo” si se
despedía un trabajador, debía ser indemnizado por un mes por cada año de trabajo, hasta los 11
años. A partir del 14 de agosto de 1981 se aplica la ley 18018 según la cual la indemnización
quedaba entregada a la voluntad de las partes.
CLASE 17/08/17 (Falté a la clase pasada)
En la última clase: Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
 En doctrina Chilena  Se reduce este análisis a la irrenunciabilidad de los derechos que la ley
establece.
Otro alcance de la irrenunciabilidad: No sólo referido a normas básicas, sino aquellas que constan
en un contrato colectivo de trabajo.  Irrenunciabilidad está dada en la prohibición de poder,
individualmente, alterar, en perjuicio de lo pactado en un contrato colectivo.
Esto a nivel de doctrina nacional no es un tema que ha tenido mayor desarrollo.  Ley 19069 tuvo
que hacerse cargo de una norma del 79’ que establecía la preeminencia del contrato individual por
sobre el contrato colectivo. Al día siguiente se podía modificar unilateralmente las cláusulas de un
contrato colectivo. -> Año 1991  Se dicta norma según la cual el contrato individual no podrá
entonces significar una disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que le
corresponden al trabajador y que constan en un contrato (o convenio) colectivo.  Con esto, el
legislador quería dejar muy claro que el contrato individual no podía servir para menoscabar los
beneficios que estaban allí en el contrato colectivo.
 Desde 1991 al 31 de marzo de 2017 los operadores del sistema (Operadores = Dirección del
Trabajo) hicieron una interpretación básicamente aritmética de la norma referida.  Si usted está
cubierto por un contrato colectivo y ese contrato colectivo le significa ganar en el periodo del
contrato 50.000.000, no se puede pactar con el empleador en razón de este contrato alguna
cláusula que me haga ganar menos de 50.000.000
Ejemplo: Empleador pretendía que las remuneraciones fueran baja de un modo fijo, y que la otra
parte tuviera una remuneración variable (en cuanto rendimiento).  Sueldo fijo mensual + una
remuneración variable.  Trabajadores desconfían de remuneraciones variables.  Tienen nula
incidencia sobre esas remuneraciones variables. - Prefieren un sueldo fijo de 500.000 en vez del
mínimo + lo variable.
 Empleador se acerca a los 3 meses de haber firmado el contrato colectivo a c/u de los
trabajadores y les plantea (individualmente) cambiar las condiciones.  mínimo + un porcentaje
de las ventas brutas.  Busca cambiar individualmente condiciones del contrato pero no busca
derrocar el beneficio, es decir, si venden menos de 500.000, se les paga la diferencia (según la
interpretación de la Dirección) (Art. 311 CT)
 Empleador convence a un 35% de todos los trabajadores. El 65% quedan con la cláusula del
contrato colectivo.  Termina el contrato colectivo. Se plantea una nueva negociación. Empresa,
al momento de pactar, mantiene el 35% con las condiciones pactadas individualmente. El otro 65%
queda con un sueldo fijo. Luego vuelve a repetir todo el procedimiento de convencimiento
anterior.  Al final el contrato colectivo enmascara una serie de pactos individuales.
 Lo que está tras de todo este razonamiento: la DT no considera como parte al sindicato
(globalidad de trabajadores) sino que considera como partes al empleador y a CADA UNO de los
trabajadores, individualmente.
 Por tanto, se modifica la norma que rige desde 1991 a 2017  SÓLO PUEDEN MODIFICARSE
LAS CONDICIONES DEL CTTO COLECTIVO POR UNA NEGOCIACIÓN ENTRE SINDICATO QUE LO
FIRMÓ Y EL EMPLEADOR.
Si no se validara este principio, probablemente todos los empleadores estarían propensos a firmar
cláusulas donde renuncian a sus derechos laborales.
Doctrina de los actos propios (de carácter civil) según la cual una persona que manifiesta una
propia voluntad ha de aceptar las consecuencias jurídicas que provengan de la manifestación de
esta V/S Irrenunciabilidad de los derechos laborales.
De acuerdo a la tesis laboral fuerte basada en los principios: Si se es contratado laboralmente
(bajo cierto horario, en cierto lugar, etc.) no se tendría por qué dudar que está contratado.  Ese
mismo trabajador es llevado a pactar las cláusulas, pero no en un contrato de trabajo, sino de
honorarios.  CONTRATO DE HONORARIOS: No tiene efectos. Según el derecho del trabajo, aquí
se estarían vulnerando derechos laborales, ya que se están suprimiendo mediante esta figura.
Lo que comenzó a plantear el mundo empresarial fue que el trabajador firmó ese documento y ha
de hacerse cargo de los efectos jurídicos  Doctrina de los actos propios.
El principal contraargumento: La doctrina de lo actos propios no puede ir contraderecho.  CS
dice que no se puede ir a reclamar nada en materia laboral.
¿Qué casos se empiezan a conocer en tribunales?  Terminación del contrato; puesta en riesgo
del trabajador; embarazo.
Art. 8 del CT --> ESTABLECE LO QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO.
 Cuando se pide que la DT fiscalice, esta lo hace. La parte fiscalizada (empleador) puede
interponer una impugnación de la multa o impetrar una acción de protección -> Dice que se le
juzga por una comisión especial (la DT).
Otros dos casos en donde la “irrenunciabilidad de los derechos laborales” tambalea
Principio de la irrenunciabilidad no tiene el poder de pasar por sobre las instituciones de
caducidad y prescripción. Estas son dos instituciones “Hermanas”, la caducidad es más dura que
la prescripción. La caducidad, a diferencia de la prescripción (que en materia laboral se asocia a
derechos sustantivos), DEBE SER DECLARADA POR EL PROPIO JUEZ. Cuando se habla de caducidad
en materia laboral se habla de la caducidad de la acción para demandar. En Chile hay 60 días
hábiles desde la separación del trabajador para presentar su demanda en tribunales. (Para
presentar demanda indemnizatoria o por despido injustificado).
La ley chilena, como parte del supuesto que la mayoría de las veces el trabajador irá a la
inspección, plantea que el tiempo utilizado en la inspección suspende el plazo de caducidad de la
acción que se pueda impetrar. La contabilidad de los días de suspensión + la separación del
trabajador no puede sobrepasar los 90 días hábiles.
En Chile la prescripción plantea que el plazo de prescripción de derechos laborales son 2 años
desde que se hacen exigibles.  Este criterio me fuerza a mi a que si el empleador no tiene la
voluntad de pagarme, tengo que demandar en sede inspección o judicial, se cuenta desde que el
contrato está vigente.
Caso de la transacción (Américo Pla)  Trabajador cede, pero no derechos concretos, sino
derechos litigiosos. Esto no pone en riesgo la irrenunciabilidad, precisamente por la falta de
certeza de ese derecho.
1ra visión del derecho del trabajo como límite al empleador v/s el quitar obstáculos.
EL CONTRATO INDEFINIDO ES SUPERIOR, MÁS BENEFICIOSO PARA EL TRABAJADOR, QUE AQUÉL
QUE NO ES (EL CONTRATO “PRECARIO”)
En chile ha habido una permisividad del contrato a plazo fijo y por obra  En Chile el ctto a plazo
fijo no exige causa alguna.
En Chile nos han enseñado y el sistema se nutre de principio de continuidad (preeminencia del
contrato indefinido).
CLASE 21/08/17
CADUCIDAD y ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES. ¿Dónde está la tensión? 
Ley plantea que el plazo para interponer acción de tutela  es de 60 días hábiles desde la
vulneración del derecho.
Tensión existente también entre caducidad e irrenunciabilidad. A su vez, ha existido, en cierto
momento, tensión entre caducidad y prescripción. Caducidad y prescripción suponen un limite
complejo para el ejercicio de la irrenunciabilidad de los derechos.
Cuando hablamos de caducidad: Tiempo que dispone según la ley el trabajador para ejercer su
acción judicial para obtener una indemnización por años de servicio, indemnización por acción de
tutela de derechos fundamentales, etc. Ley otorga 60 días hábiles.  Estos 60 dias hábiles se
suspenden cuando se presenta un reclamo ante la inspección del trabajo. La ley complica la cosa
puesto dice “se suspende el reclamo por el tiempo que dure la tramitación…  EN NINGÚN
CASO UD PODRÁ PRESENTAR LA DEMANDA luego que hayan pasado más de 90 días hábiles.
Ley en el art. 177  Para que el empleador pueda oponer frente a 3ros una renuncia de un
trabajador tiene que esa renuncia constar por escrito y haber sido suscrita ante ministro de fe.
Ejemplo: Una trabajadora de casa particular renuncia ante su empleadora. Si la renuncia no
cumple con esos requisitos y 10 días después la trabajadora le informa a la empleadora que está
embarazada, ésta debe ser reintegrada, puesto que su renuncia nunca fue efectiva.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL.

En caso de legislación chilena, la normativa traduce, por una parte, un criterio de continuidad. 
Pareciera que hay ciertas normas que plantean que lo común es el contrato indefinido y la
excepción son los contratos a plazo, obra o temporada.
Donde poner atención
1. Art. 4
2. Art. 159.

i) El nuevo empleador ha de hacerse cargo de mis derechos  Continuidad de mi contrato

anterior. Si despide, tendrá que hacerse cargo de la antigüedad.

Continuidad se aplica en contexto de una empresa.  Excepción donde el empleador no está a

cargo de una empresa: caso en que muere empleador de un trabajador de casa particular. Si esa
trabajadora permanece en esa misma casa donde esta sirviendo sus servicio, bajo empleo de otro
miembro de la casa, se entiende que mantiene su condición.
Art. 159  Dos hipótesis cuando un contrato de plazo fijo se transforma, por el solo ministerio de
la ley, deviene en uno indefinido y una tercera hipótesis en la cual a modo de presunción
simplemente legal establece un caso más de transformación de contrato de plazo fijo a indefinido.
1. Primer caso de transformación de contrato de plazo fijo a uno indefindo por el solo
ministerio de la ley  Caso en que contrato de plazo fijo se extienda por más tiempo de
lo pactado.  El contrato de plazo fijo pasa a ser indefinido.  Ley no resuelve desde
cuándo.  Se entiende que se vuelve indefinido desde el día 1 de la contratación. Se
entiende que el empleador quiso esos servicios indefinidamente desde el día 1.
 2. Segunda hipótesis de transformación  Después de la segunda renovación de un contrato
de plazo fijo. Ejemplo: Contrato a una persona por 30 días. Llegado el día 30 se le renueva
el contrato por 30 días más. Si vuelvo a renovar el contrato, ese contrato automáticamente
ya es indefinido.
3. Hipótesis de la presunción simplemente legal.  Ley reacciona a una suerte de resquicio,
no falta quien quiera evitar la segunda renovación estableciendo un plazo entre los
contratos.  Si se suman la cantidad de días que se trabajan en tres o más contratos de
plazo discontinuo, y el resultado dentro de un plazo de 15 meses, me dice que trabajé
durante 12 meses o más, el contrato será indefinido.

¿Quiere decir . esto que si se dan otras hipótesis fuera de éstas, no puede transformarse el
contrato de plazo fijo a indefinido? No, el juez puede aplicar el principio.
CONTRATO DE PLAZO FIJO EN CHILE NO REQUIERE DE UNA CAUSA ESPECÍFICA TEMPORAL. ¿Por
qué la excepción no requiere de una causa?
¿En qué casos esta distorsión del sistema (que la ley no me exija ningún tipo de causa) genera
crisis?  Contrato a plazo fijo puede erigirse como una especie de prueba.
El punto más álgido de la crisis es la tensión que genera la institución del contrato a plazo fijo
con el fuero maternal. -> (Fuero maternal: No puede despedirse a una trabajadora embarazada
por cierto tiempo; solo en causales específicas y por determinación del juez).
 Cuando empleador presenta demanda de desafuero, el juez tiene una duda razonable. 
Actuar como un robot (contabilizar los días que le faltan y que, al vencerse estos, se pueda acabar
el contrato). La otra lectura  recoge que el contrato de plazo fijo es neutro desde el punto de
vista de necesidad de justificación  Hay que ver el porqué de la contratación, para qué labor.
¿Es permanente o no? -> Si no es permanente, cobra sentido recoger la solicitud de desafuero. Si
es permanente, corresponde rechazar tal solicitud.
Consecuencias prácticas.
 Duración indefinida del contrato cuando nada se estipula (esto si se asume que el principio de
continuidad es el que manda).
Última referencia del principio de continuidad.
Imposibilidad de convertir un contrato indefinido en uno de plazo fijo.  Si el operador del
sistema constata que un trabajador con su empleador pactó que un contrato que era indefinido
pase a plazo fijo, sería ineficaz, pues pasaría a llevar al principio de continuidad.  Toled10s no
está de acuerdo con esto puesto que un contrato definido puede ser mucho más llamativo, en
ciertos casos, que uno indefinido.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Realidad (lo que el trabajador realiza efectivamente) y lo consignado en el contrato de trabajo
debe preferirse lo que se realiza efectivamente por el trabajador (realidad laboral).
Realidad laboral -> cláusulas tácitas. 
Leer artículos 9 y 11 del código del trabajo.
9  Contrato del trabajo es consensual y le exige al empleador que lo escriture dentro de un
cierto plazo.
11  Empleador es garante de que el contrato esté actualizado.
CLASE. 23/08/17
Clase pasada: Terminamos de ver los principios del derecho del trabajo.  Se empieza materia del
apunte 2.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Apunte: Referencia a elementos referidos al contrato en general. Se pondrá acento en el carácter
consensual del contrato de trabajo.
Art. 7 del CT  Definición de lo que es un contrato de trabajo. Obligaciones reciprocas entre
empleador y trabajador. -> Partes del contrato de trabajo quedan claramente determinadas.
Respecto del trabajador: Se pone especial acento en el carácter personalísimo de la prestación de
servicios.
En la historia de Chile existió la costumbre en cierto tipo de actividades de compartir un mismo
empleo.  “Nombrada” o “sistema de redondilla”.  Común: Sector de trabajadores portuarios
eventuales. Se dio también en el rubro panificador. La redondilla era el principal problema en el
norte de Chile  Quienes descargaban barcos (Eran muchos y los trabajos eran pocos); lo que se
hacía era repartirse el trabajo para que todos tuvieran trabajo.  Sistema de redondilla:
Compartir el trabajo, se hacía medio o un cuarto de turno, así nadie quedaba sin trabajo, esto
daba vuelta.  Esto impactaba en los precios  Sindicato agarraba mayor poder de negociación.
Subía el valor del trabajo. Existía una suerte de prestación compartida; un mismo puesto de
trabajo se compartía.
Palabras claves: Subordinación y dependencia. ¿Cómo puedo distinguir la prestación de servicios
de una persona natural en un contrato civil de un contrato de trabajo?  Subordinación y
dependencia. ¿Qué es esto? La ley no da la respuesta. Sólo indica lo que es un contrato de trabajo,
dice que la relación es de subordinación y dependencia, pero no dice lo que es. La respuesta que
dan los operadores del sistema: La respuesta se da por indicios o sospechas, algunas fuertes y
otras débiles. Ejemplo; 1) Si yo me encuentro con este tipo de indicios (fuertes) está instaurada la
sensación de que me encuentro frente a un contrato de trabajo.
Indicios fuertes
1) La continuidad de los servicios.
2) Cumplimiento de un horario determinado por quien encarga el trabajo  Quien presta el
servicio no tiene la libertad de determinar los tiempos donde prestara el servicio.
3) Quien presta el servicio depende de las instrucciones de quien lo encarga, sean instrucciones
genéricas o instrucciones específicas, que las imparte quien le encarga el servicio.
4) El control de parte de quien encarga el servicio del cumplimiento de las instrucciones.  La
gestión misma del trabajo está determinada por quien encarga el servicio.
Indicios débiles -> Podrían no presentarse e igualmente podríamos concluir que estamos frente a
un contrato de trabajo
1) Prestación de los servicios dentro de las instalaciones propias de quien encarga el servicio. 
Indicio dice razón con el lugar.  Antiguamente era un indicio fuerte.
2) Desarrollo del servicio por medio de instrumentos de trabajo de quién encarga el servicio. 
Hecho de que no me proporcione elementos de trabajo y que incluso el aviso de trabajo diga
que se necesita trabajador para repartir pizzas que tenga vehículo, esto ¿implica que no hay
posibilidad de considerarlo trabajador?  Es evidente que si se puede considerar como
trabajador.
3) Obligación de utilizar ropa con distintivos propios de quien encarga el trabajo.

En el apunte: Toled10s se expresa más latamente sobre otro tipo de rasgos que permiten
identificar el contrato de trabajo. -> Identificará contrato de trabajo a partir de la subordinación.
 Ejemplo: Parece más sensato para denotar una relación de trabajo cuando se nota una
dependencia económica más que la jurídica, pero el legislador chileno se aboca por la
dependencia o subordinación jurídica, que es neutra, es decir, no tiene componente ideológico o
económico. Al ser ésta neutra, pasa a ser subordinado también el gerente de la compañía, Pasa a
ser entendida como trabajador una persona que tiene poder de negociación ajeno al tipo de
trabajador.
Componente ideológico: Reconozco al trabajador porque es un obrero subordinado al poder
económico, al capital.
Hay un cierto consenso de que quienes propugnaron mas fuertemente este criterio neutro
ideológicamente fueron los italianos  Ludovico Brassi  Colonización del derecho civil al
derecho del trabajo.
Desde el punto de vista la fiscalización: Es más eficiente el criterio jurídico.

TRABAJADOR
Es una persona natural (Art. 3 CT) que presta servicios personales bajo subordinación o
dependencia de un empleador.
El empleador pasa a ser una persona natural o jurídica que UTILIZA esos servicios personales del
trabajador.
¿Utilización? Es directa, inmediata. Actualmente, desde hace casi 10 años, hay un caso en donde la
ley asume como empleador de un trabajador a quien no utiliza directamente los servicios
personales del trabajador.  Caso de las E.S.T.
 EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS.  En el caso de las E.S.T. la ley las asume, para todos
los efectos legales, como empleadoras en circunstancias que sus trabajadores prestan servicios
para otros (para empresas usuarias).
Respecto del trabajador  Ley exige requisitos especiales en materia de capacidad para que
pueda obligarse en un contrato de trabajo.
REQUISITOS DE CAPACIDAD
1) Quienes tengan entre 15 y menos de 18 para obligarse laboralmente requieren de una
autorización expresa. (De la persona/institución, etc. Que esté a cargo del menor). Caso en que
el joven no tenga nadie a cargo  Inspector del trabajo será el que lo determinará, con el
asentimiento del tribunal de familia. No basta con la autorización, aquí el empleador es el que
está en condición de garante, la ley pone todo acento en su responsabilidad  No puede
contratarse a un joven de estas edades que no haya acreditado que se encuentra cursando su
educación, básica o media. Ese empleador, además, ve limitado su poder respecto a la
distribución de jornadas -> No puede, mientras estudie, el joven prestar servicios por más de 8
horas diarias y más de 30 horas a la semana. Las labores deben ser labores ligeras, que no
afecten el desarrollo del joven.
2) Quien tenga menos de 15 años -> No puede trabajar; el trabajo infantil está prohibido.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- Es consensual (basta el mero consentimiento)  Art. 9 CT. Concepto común que se tiene en el
mundo laboral: Pregunta ¿Te contrataron?  Se asocia el contrato de trabajo con el documento
escrito que dice contrato de trabajo. Esto es un error. Ese documento es solo asegurador de que
existe el contrato de trabajo. La escrituración es una solemnidad probatoria. Art. 9 CT  plantea
la necesidad de regularización del CT dentro de un plazo.  SI NO SE REALIZA ESTO EN EL TIEMPO
ESTABLECIDO  Se presumen como válidas las condiciones de trabajo expresadas por el
trabajador. Juicio de Toledo  No son tantos los casos en donde se exprese la aplicación de ésta
norma. Juicio crítico de Toledo: donde si tiene aplicación esta norma.
2.- Es dirigido -> Estado otorga ciertas estipulaciones básicas.  Art. 10
3.- Es de adhesión.
4.- Es nominado.
Clase: 24/08/17
Tener en cuenta:
Art. 4 inc. 1ero CT  Norma sobre representación del empleador. Establece una presunción de
derecho que representan al empleador y en tal carácter lo obligan al: Gerente, subgerente,
capitán de barco, etc.  En general, a quien ejerce facultades de administración.  Ley presume
de derecho que aquél que ejerce naturalmente las calidades de representante (administrador,
director de la empresa) esa persona representa al empleador.
Art. 3ro inc. Final del CT  Concepto de Empresa. “Empresa es toda organización de medios
materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un empleador para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. 
Organizaciones de medios materiales, inmateriales, personales, dotada por una dirección a cargo
de un empleador, con finalidades amplias y dotada de una individualidad legal determinada.
Reflexiones sobre el concepto de empresa.
Relación entre concepto de empresa y empleador -> Empleador dirige la empresa.
Empresa: Organización de medios personales, materiales, inmateriales, dotada de una
individualidad legal determinada.
Detrás de una empresa, siempre habrá un empleador que la dirige. Hay empleadores sin
empresa.  Cuando hay relaciones personalísimas laborales. Caso más típico: Trabajador de casa
particular.
En chile hasta el año 1981 no existía el concepto de empresa.  El centro de imputación de
responsabilidades laborales es el empleador, no es la empresa. ¿Qué sentido tiene este concepto,
entonces? ¿Por qué se generó éste concepto?  Lo que se perseguía básicamente al definir
empresa era poner el acento más bien en LIMITAR los derechos colectivos al nivel de la empresa
 El tema laboral era secundario.
Año 1978  DL 2200  Definición de empleador. Este no sólo era una persona natural o jurídica,
sino que también podía ser un conjunto de empleadores (Asociación).  Existia una tensión
entre quienes postulaban una concepción neoliberal extrema, a los que les preocupaba la
definición de empleador (que pudieran ser varios) y por tanto diera a entender que se pudieran
dar conflictos entre sindicato y varias empresas distintas.  Se modifica el concepto de
empleador y se crea concepto de empresa.
Elemento que genera problema  Identidad legal determinada.  Apela a la identificación
jurídica del capital de la empresa, esto es, como se organiza jurídicamente el capital.
 Durante la primera década de que se creo el concepto de empresa, no generó tanta
complicación. En los 90’ empieza a explotarse un concepto de empresa absolutamente abusivo.
 Se comienza a sostener por muchos empleadores que para estar en presencia de una empresa
bastaba sólo la individualidad legal determinada.  PARA UNA EMPRESA TIENEN QUE ESTAR
PRESENTES LOS 4 ELEMENTOS, NO BASTA CON LA INDIVIDUALIDAD LEGAL DETERMINADA.
 A la división de trabajadores en distintas sociedades que conforma una misma empresa 
“RAZONES SOCIALES MULTIPLES”; “MULTI RUT”  Un solo empleador que controla distintas
sociedades.  Esto era una señal de abuso.  EXISTE UNA SOLA DIRECCIÓN LABORAL.
Se envía al parlamento proyecto de ley llamado “multi rut”  Se persigue evitar el abuso.
Mientras tanto, ¿qué decían los tribunales?  Se encargaban de conocer esto a través de caso de
despido. Duda en los trabajadores de quién es el empleador, ya que por un lado trabajaban para
una de las sociedades del empleador, pero realiza servicios para el empleador.
 Lo que se puede apelar al juez  Entenderlos a todos como empleador.
Caso:
Cadena de supermercados “Lider”.  Un solo poder de dirección -> Walmart.  A vista y
paciencia de todo el mundo, Lider sostenía que cada supermercado era una empresa distinta.
Ejemplo: Hipermercado la Reina.  Cuando un primer sindicato de Lider reunió trabajadores de
distintos supermercados para tener más fuerza, la empresa respondió que sólo negociaba con
cierta razón social, con lo que los trabajadores de Lider tienen una nula capacidad de
negociación.
 > Lo más relevante. La finalidad tenía relación con una paliación de derechos colectivos.

En la inspección del trabajo era típico que trabajadores presentaran un proyecto de contrato
colectivo para con el empleador que reconocían, pero las empresas multirut comenzaban a dividir,
diciendo que sólo responderán de trabajadores que estén bajo su alero.
 Ante la investigación de la Dirección del trabajo -> Empresas impugnaban mediante recurso de
protección, planteando que son los tribunales quienes han de calificar la situación, no la dirección.
Unidad económica o grupo de empresas
 Acá hay una estructuración societaria más compleja, con otro tipo de finalidades (a priori), que
está tolerada por la legislación, sobre todo por la legislación de valores, la societaria. La alarma se
enciende cuando no se cumple algún tipo de derecho laboral. ¿Cuál sería el caso?
Ejemplo:
 > Empresa 1 se dedica al cultivo de alimentos para pollos y pavos.
 > Empresa 2 se dedica a criar pollos y pavos.
 > Empresa 3 se dedica a faenar pollos y pavos.
 > Empresa 4 se dedica a comercializar nacionalmente los pollos y pavos.
 > Empresa 5 se dedica a comercializar internacionalmente los pollos y pavos.
 > Empresa 6 es la sociedad de inversiones.

Si uno pide la razón social de las empresas 1-5 se dará cuenta de que están controladas por no
personas naturales, sino sociedades, la cual es la empresa 6 que es la sociedad de inversiones.
Desde el punto de vista laboral, se asume que laboralmente, cada una de estas empresas si se le
puede llamar empresa para efectos laborales, en la medida que tengan una dirección
(inmediata, al menos) distinta.
Lo que suele ocurrir: El capital tiende a concentrarse en una o dos empresas del grupo. 
Aquellos trabajadores contratados en auqellas empresas que no tienen capital puede que no vean
satisfechos todos sus derechos, por ejemplo, en materias de gratificación.  Se enciende una
“alarma”  Esto mismo puede ocurrir en situaciones de negociación colectiva.
Otra alarma: Las empresas aledañas a la que contiene a la sociedad de inversiones propiamente
tal pueden no tener una dirección funcional real sobre los precios, por ejemplo. La pregunta que
puede hacerse el trabajador.  Si viene un inversor extranjero, que quiere fijarse en si la empresa,
en so totalidad (las 6) tiene números azules  ¿Porqué la empresa en que trabajo (pto. De vista
del trabajador) no tiene números azules, sino rojos?
 Se está en presencial de una unidad económica. -> Las empresas deben, para efectos
laborales, SER RESPONSABLES SOLIDARIAMENTE. -> Si se enciende la alarma a partir de un
incumplimiento de derechos laborales, un juez, de acuerdo a la jurisprudencia, podrá determinar
que son todas responsables patrimonialmente del cumplimiento de las exigencias laborales.
Proyecto de Ley sobre Multi Rut  caso supermercado Lider. -> Senadores no resuelven lo
central. No resuelven el concepto de Dirección Laboral Común, lo que nos permitiría hablar del
multi rut.
Finalmente, se terminó legislando lo siguiente.  Pag. 26 del apunte.  Dirección Laboral Común
se encamina a indicios o sospechas sobre dominio, similitud de productos, complementaridad, etc.
 Falte clase de ayer (29/08/17)

CLASE: 30/08/17

Ayer: Todo lo derivado del concepto de empresa.

Apunte II  Mínima referencia a los contratos de trabajo.  Distintos contratos: Aprendizaje, de
portuarios, agrícola, etc.
¿Reúne el contrato de trabajo los caracteres que tradicionalmente tuvo el contrato de trabajo? 
Caracteres propios del contrato de trabajo en la llamada “Era Fordista” de producción.
Caracteres básicos (contrato de trabajo típico)
1) Contrato de trabajo de duración indefinida en el tiempo.
2) De la identificación del empleador que es uno solo. No hay dudas respecto de quien dirige el
trabajo, quien es su empleador.
3) Jornada de trabajo típica en esta época industrial plena es de tiempo completo.
4) Que exista una “fijeza” en el tiempo de trabajo.
5) En el contrato de trabajo típico el trabajador presta sus servicios en las instalaciones propias
del empleador.

Cualquier falta de estos elementos en un tipo de contrato denota que se trata de un contrato de
trabajo ATÍPICO. Ejemplo: Contrato por estación.
Si se trata de un tipo de trabajo en el cual no hay claridad respecto de que exista un solo poder de
dirección -> yo presto servicios a una empresa (usuaria) pero en realidad mi empleador se dedica a
proveer servicios.  Atípico.
Un tipo de trabajo donde no se satisface el requisito de tiempo completo (contrato de tiempo
parcial)  Mitad de tiempo o menos de mitad de tiempo  Hay una apuesta por diferenciarse de
los patrones clásicos. Se llamará a este contrato de tiempo parcial un tipo de contrato atípico.
Trabajo donde no ocurre que se presta dentro de las dependencias de la empresa  Tele-
trabajo. Al faltar el requisito del trabajador prestando servicios en la empresa, se habla de que es
un tipo de trabajo atípico.
 Lógica de los contratos de trabajo atípico se enmarca dentro de la 2da versión de los contratos
de trabajo, esta es, la que busca limitar o desregular derechos del trabajador, es decir, busca dar
más flexibilidad para el empleador que para el trabajador.
Distinción entre contrato individual de trabajo y contrato colectivo.  Contrato individual, a
diferencia del colectivo, da cuenta de un acuerdo entre dos partes, una que es una persona
natural (trabajador) y otra que puede ser natural o jurídica (empleador)  Este pacto supone
obligaciones recíprocas. AL trabajador a prestar servicios y al empleador a pagar por estos
servicios.
Contrato colectivo  Es un contrato solemne (el individual es consensual)  La solemnidad es la
escrituración. Tiene como partes al empleador (puede ser más de un empleador) y la otra parte la
constituye uno o más sindicatos (difiere del contrato individual en esto). Lo que se pacta en el
contrato colectivo son condiciones comunes de trabajo (condiciones comunes a todos los
trabajadores beneficiados por ese contrato) y de remuneración.
Referencia a algo que está en el apunte: Una de las clasificaciones del contrato  Referido a los
atípico por obra y de plazo fijo.  Principio de continuidad.
 Caso de contrato de trabajo de plazo fijo: (Lo propio sucederá con el de obra) No hay una
regulación específica. Uno tiene que extraer las normas (también las a raíz del término de contrato
de trabajo). La duración del contrato de plazo fijo está preestablecida entre empleador y
trabajador.  Su terminación coincide con esa fecha predeterminada, por lo tanto es un tipo de
término de contrato por mutuo acuerdo de las partes.  Cuando el empleador le avisa que el plazo
ha terminado y que por tanto no hay que continuar prestando servicios, no está despidiendo al
trabajador, sino que lo que está recordando es que ambas partes se pusieron de acuerdo
previamente en que ese iba a ser el término. Ejemplo concreto: Aplicación del art. 201 del CT 
Relación entre fuero maternal y contrato de plazo fijo. ¿Qué sucede cuando se pone término por
vencimiento del plazo fijo del contrato y la trabajadora vuelve luego de 1 semana a plantearle al
empleador que estaba embarazada?  Tesis dominante: No cabe aplicar en el caso del vencimiento
del plazo consensuado la aplicación del art. 201  El artículo 201 se refiere a que la ignorancia de
la situación sólo estará referida para el caso en que la voluntad de terminación del contrato sea
unilateral.
Hay dos casos en que de pleno derecho el contrato se transforma en indefinido: i) Cuando el
trabajador o trabajadora continúa prestando servicios más allá de la fecha previamente pactada con
conocimiento del empleador. Ii) Después de la segunda renovación.
Presunción simplemente legal: Si un trabajador o trabajadora está vinculado a un empleador por
medio de 3 o más contratos de plazo discontinuo que en un espacio de tiempo de 15 meses
significare que el trabajador, en los hechos, ha trabajado al menos 12 de ellos, el contrato se
presume, de manera simplemente legal, que es un contrato indefinido.
Art. 159 N°4 -> Duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder un año. ¿Regla general, por
tanto, del contrato de plazo fijo?  No puede durar más de un año.
Pregunta que se formula: ¿Cuándo se dice por regla general el contrato de plazo fijo no puede durar
más de un año, esto es, contando las renovaciones o no?
¿Un solo contrato de plazo fijo no puede durar más de un año? ¿O puedo, luego de terminado un
contrato de plazo fijo por un año, renovarlo nuevamente por otro año?
 Lo que no está dicho en la ley pero si lo asumió la jurisprudencia: Si en los hechos el contrato
dura más allá del año o dura más allá de 2 años  La consecuencia, a partir del principio de
continuidad, es que el contrato debe pasar a ser indefinido  Tesis: Incluyendo las renovaciones
el contrato no debe durar más de un año.
¿Puede el contrato de plazo fijo terminar antes de tiempo? ¿Puede un empleador anticipar el
término de un contrato de plazo fijo?  Lo que queda claro: Contrato puede terminar por
incumplimiento de alguna de las partes. -> Cuestionamiento radica en la posibilidad que el
empleador ponga término al contrato por necesidades de la empresa.  Caso: Club San Marcos de
Arica  Si un empleador despide a un trabajador que estaba sujeto a contrato a plazo fijo por
necesidades de la empresa. ¿Qué significaría si esto se hiciera?  Se adelanta terminación del
contrato: Por tanto -> para tener indemnización se requiere haber trabajado 1 año. ¿Qué dicen los
tribunales?  Se utiliza una suerte de “pro-operario”  Aplicando norma más favorable (Civil) 
Ese empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que faltaren hasta el término de
contrato, salvo que el estatuto de necesidades de la empresa (algo muy raro de ocurrir) fuere más
favorable que todo el tiempo que falta para terminar el contrato. -> Respuesta: Sí se puede poner
término anticipado de parte unilateral por el empleador que no sea por incumplimiento del
trabajador  Necesidades de la empresa -> Debe pagársele al trabajador las remuneraciones
faltantes.
Contrato por obra
Aquí, a diferencia del contrato de plazo fijo  Partes se ponen de acuerdo en que el trabajador
desarrollará un tipo de trabajo que por su naturaleza está destinado a extinguirse por un tiempo
relativamente breve  La circunstancia por la cual este contrato termina debe estar establecida
específicamente en el contrato. Ejemplo: Un edificio. ¿Cuándo se termina el contrato? Cuando se
termine la construcción del edificio.
Legislador no establece hipótesis de como el contrato por obra puede transformarse en indefinido.
¿Quiere decir esto que jamás se puede transformar este contrato en uno indefinido?  Claramente
el principio de continuidad se puede aplicar a hipótesis en donde se abusa el contrato por obra
Corte Suprema ha dicho que se debe tratar de obras “finables” -> ¿Qué quiere decir esto? -> Que si
en una oficina se necesita una persona que haga labores de secretaría -> La naturaleza del trabajo
de secretaría es permanente, no se puede contratar por obra.
Existe una excepción doctrinaria  Dirección del Trabajo hace una interpretación (a juicio de
Toledo) errada  únicamente por el hecho que la ley nada dice de la posibilidad de transformación
de plazo fijo por obra a indefinido, ello no puede ocurrir jamás  El principio del derecho del
trabajo sólo tiene aplicación allí donde la ley permite que lo tenga  Esto significaría, para Toledo,
que los principios prácticamente no existen.
FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1) Escrituración  Imposición de la ley al empleador de escriturar el contrato dentro de cierto plazo.
La ley por motivos de prueba exige al empleador bajo apercibimiento de multa y por apercibimiento
de tener por ciertas las cláusulas del trabajador, establece la escrituración.  15 días si se trata de
un contrato de 30 días o más. 5 días si se trata de un contrato de menos de 30.
 Contrato de trabajo formalizado ha de estar firmado por ambas partes. Empleador ha de guardar
el contrato de trabajo en el mismo lugar donde se prestan servicios.
2) Estipulaciones mínimas de todo contrato de trabajo.  Reflejo de la intervención del estado
mediante la legislación en un contrato entre partes.
i) Contrato debe especificar lugar y fecha del contrato de trabajo  Lugar: importante para la
aplicación del principio de territorialidad. Esto también importa para conocer el tribunal
competente de conocer la causa. ¿Qué denota la fecha?  Si el contrato es consecuencuente o no
con las estimaciones legales de plazo de escrituración.

ii) Debe individualizarse las partes, con la indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento y fecha
de ingreso del trabajador. ¿Por qué importa nacionalidad?  para saber si se cumplen normas
migratorias o con aquella norma del CT que establece una limitación al número de nacionales que
deben estar trabajando en cada empresa.  ¿Para que sirve la fecha de nacimiento?  Si existe
ilegalidad en la contratación o si se cumplen con normas para contratar menores. ¿Para qué sirve la
fecha de ingreso?  Para establecer la vigencia del contrato de trabajo: Esto sirve para calcular el
feriado y para exigir la indemnización por años de servicio. Si es que el empleador vigente al
momento de la terminación ha reconocido una antigüedad con el empleador se consigna allí una
cláusula.

iii) Naturaleza de los servicios y lugar o ciudad en que hayan de prestarse  Esto está en clave
imperativa, se han de respetar tales cláusulas. Sin embargo, a renglón seguido, luego de establecer
lo anterior añade “el contrato podrá señalar dos o más funciones específicas sean estas alternativas
o complementarias”.  Facultativas y no imperativas. ¿Qué se refiere con naturaleza de los
servicios?  Cuál es la labor contenida en el contrato. Cuál es el tipo de trabajo.  Se exige
implícitamente el detalle de cuáles son las obligaciones típicas que derivan de ese tipo de labor.

Esta norma facultativa, además, da la posibilidad de establecer no sólo labores complementarias,

sino también alternativas.  Esto generó el reconocimiento de la llamada POLIFUNCIONALIDAD.
 Trabajador recibiría el mismo ingreso por diversas funciones. ¿Hay alguna dificultad entre
establecer un contrato de trabajo en el cual se comprometen a prestar 10 servicios distintos con
relación a la alternancia; genera esto alguna dificultad con algún principio del trabajo?  genera
tensión la alternancia con la primacía de la realidad  La alternancia debe verificarse en la
realidad.

La lectura que a Toledo le parece insalvable desde el punto de vista de la primacía de la realidad:
Donde se conforma con una alternancia potencial. ¿Qué es la razón de ser con esto? -> El día de
mañana, enfrentada una huelga el empleador, pueda echar mano a un trabajador que, siendo
este que nunca ha desarrollado la actividad, en el contrato de trabajo sale que puede desarrollar
alternativamente esta función.

iv) Debe consignarse lugar o ciudad en donde han de prestarse los servicios  Aquí hay una
condición de certeza bastante amplia -> Ciudad donde se prestarán servicios, esto es, para cambiar
de ciudad, el empleador requerirá la venia del trabajador. Tratándose de labores que por su
naturaleza implican una movilidad geográfica, se entenderá que el lugar de trabajo es todo el radio
en que el trabajador se moviliza.  Art. 10 del CT.

v) Remuneraciones: todo contrato debe contener: monto, forma, y periodo de pago de las
remuneraciones  Monto: Cuánto. Forma: Cómo me va a pagar. Periodo de pago: Al día, semana,
quincena, etc. Nunca podrá exceder un mes el pago de las remuneraciones. ¿Qué se entiende por
un mes? De acuerdo a un dictamen del 89  Fecha determinada de un mes concreto a la misma
fecha del mes siguiente, es decir, va desde una fecha determinada de un mes a la misma fecha del
mes siguiente.

vi) Duración y distribución de la jornada de trabajo  Salvo que en la empresa existiera un sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.  Esto es
básico para el tema de certeza de los tiempos, porque aquellos tiempos que no son de trabajo son
de libre disponbilidad del trabajador. Una cláusula ambigua en materia de duración pasa a llevar
estos criterios de certeza básico. Cuando alude a duración, se alude a cuantas horas sse trabajaran
semanalmente. En cuanto a distribución, en qué horario trabajaré. Respecto a la distribución, esto
nos servirá para saber las condiciones de descanso.
Distinción: Ha de distinguirse entre jornada a tiempo parcial y completo.

Jornada de tiempo completo: Trabajador que presta servicio más de 30 horas a la semana  Aquí
hay que distinguir: si hay sistemas de turno o si no lo hay. En Caso de turnos, ley da la posibilidad a
un empleador, referida a que la distribución (horarios y días) se pueden reglar en el reglamento
interno de la empresa -> Esto le permite luego modificarlos al empleador, con 30 días de
anticipación. (SE PUEDE MODIFICAR LA DISTRIBUCIÓN, NO LA DURACIÓN).

Otra alternativa: Contrato de tiempo completo que no funciona a turnos  Para cambiar la
distribución, se requiere consenso entre ambas partes.

Contrato de trabajo de tiempo parcial (aquel que no excede de 30 horas)  Ley dice que en el
mismo contrato se pueden consignar dos o más formas distintas de distribución de la jornada,
encontrándose el empleador habilitado para exigirle al trabajador una u otra con solo una semana
de anticipación.
 CLASE. 31/08/17

Clase de hoy: Estipulaciones básicas que aparecen consignadas en el art. 10 del CT.

Contrato individual a diferencia del contrato colectivo, es consensual. El contrato colectivo es

solemne. En el contrato individual de trabajo, la escrituración tiene otra funcionalidad, es una
formalidad de prueba.  Legislador obliga al empleador a formalizar el contrato de trabajo lo más
pronto posible.

SI no se escritura dentro de plazo: Empleador puede ser objeto de una multa. Otro efecto
desfavorable: la ley indica que se van a presumir (simplemente legal) las estipulaciones que indique
el trabajador.

En materia de formalidad, el contrato escriturado debe ser objeto de firma por empleador y
trabajador, debe quedar al menos una copia del contrato de trabajo en las dependencias de la
empresa.

Apuntes: Pag 32 y ss. Código: Art. 10

Art. 10. El contrato de trabajo debe
contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con
indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos
o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los

beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador

se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se

precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona
geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente
a los viajantes y a los trabajadores de empresas
de transportes.

Estipulaciones básicas que exige la ley que se conciben en todo tipo de contrato de trabajo

1) Lugar y fecha  Todo tipo de trabajo que se desarrolla en Chile se rige por la ley del trabajo
chilena. ¿Excepción o casos complejos? -> Cuando se invoca la inmunidad diplomática. El tema de
la inmunidad diplomática tiene relación con el respeto de la soberanía de los países más allá de sus
fronteras. -> Problemas: Penales y, en seguida, civil.  En materia laboral desde bastante años se
cuestiona que la inmunidad diplomática alcance espacios laborales.

En cuanto a la fecha: Será indiciaria si se ha cumplido o no en materia de plazo para la estipulación

del contrato de trabajo.

2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador.

 fecha de ingreso a prestar servicios (generalmente no coincide con la fecha del contrato mismo).
Ocurre a veces que se reconoce una fecha donde comienza a prestar servicios para otro empleador.
 Ley en art. 4 inc. 2

Momento en el que la persona empieza a prestar servicios es el punto de referencia para los
derechos del trabajador (indemnización por años de servicio, por ejemplo).

3) Debe contener como estipulación básica todo contrato la determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad donde hayan de prestarse.
3.- determinación de la naturaleza de los
servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos
o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;

 No hay límite para la alternancia. ¿Por qué se desarrolla esta norma? -> Polifuncionalidad. Esto
puede traer problemas. -> Análisis respecto de esta norma con el principio de primacía de la
realidad. Se ha buscado darle a esto un sentido completamente distinto del que se le quería dar al
inicio.

¿Qué tensión puede generarse con la primacía de la realidad y con el carácter consensal del contrato
de trabajo? ¿Qué tal si es que un cajero, durante los últimos dos años, sólo ha sido cajero del
supermercado, a pesar que en su contrato formalizado, alternativamente tenía una gran variedad
de funciones?

¿Por qué esto tuvo una explosión?  Explicitación de la prohibición de reemplazo en la huelga. Lo
que se busca con la alternancia es que la empresa puede utilizar al cajero (anteriormente aludido)
para finalmente realizar la labor que se requiera según los puestos que se encuentren en huelga.
 Solemnidad v/s primacía de la realidad.

 La noma que estamos analizando (Art. 10 N°3) que establece que en el contrato se deben
consignar la naturaleza de los servicios a parte del lugar donde se desempeñarán hay que
entenderla relacionada con el art. 12 del CT -> Ius Variandi.
Art. 12. El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de
que se trate de labores similares, que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el

proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos,
podrá el empleador alterar la distribución de
la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días
de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en

el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso
primero o de la notificación del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector
del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma
de juicio, oyendo a las partes.

De manera unilateral, el empleador puede modificar la naturaleza de los servicios.  Servicios han
de ser similares y no le deben significar un perjuicio o menoscabo.

Empleador puede en base del ius variandi cambiar el lugar, sitio o recinto en el cual se desarrolla el
trabajo.

4) Monto, forma y periodo de pago de las remuneraciones.

4.- monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;

Debe existir certeza respecto a la cantidad, a la forma en que se le pagara y en la temporalidad de

los pagos.

 Lo más delicado: está dado por ciertos tipos de remuneraciones en que la práctica nos indica
que rara vez se satisface la exigencia de certeza, respecto de cual va a ser la remuneración. ¿A que
apuesta la ley?  Todo trabajador o trabajadora, a partir de lo que está estipulado en el contrato
pueda anticipar, es decir, saber cual será su remuneración.
Desde el año 2012: Todo empleador de un comisionista debe detallar toda operación de compra o
venta al detalle.

5) En todo contrato de trabajo debe estipularse la duración y distribución del contrato de trabajo
-> salvo que el contrato esté por turnos, ahí se estará a lo que dice el reglamento interno.
 Clase: 04/09/17

Reemplazo de la huelga por medio del establecimiento de labores alternativas. -> La alternancia
nunca se ha dado.

Art. 9  Ius variandi del empleador.  Respecto a remuneraciones y lugar donde se desempeña.
La ley además de establecer una norma en que se permite establecer polifuncionalidad, existe otra
norma adicional que le permite al empleador unilateralmente alterar aquello que está pactado en
el contrato de trabajo.  “Yo solo, empleador, voy a modificar la naturaleza de los servicios”. 
¿Requisito de la ley?  Que la labor sea parecida y que no le produzca un menoscabo al trabajador,
el cual (menoscabo) puede ser patrimonial o físico. En lo que tiene que ver el lugar donde se
desempeña el trabajo (En el mismo art. 12) la ley permite al empleador cambiar el sitio o recinto en
donde se desempeñan las labores a condición de que el sitio o recinto esté en el mismo radio
comunal.

Otra norma en que Toledo puso bastante énfasis: N°5 del art. 10  Duración y distribución de la
jornada de trabajo.

Duración: Cuánto.
Distribución: Cómo, es decir, como se distribuirán en la semana. Como se acomodará mi
horario.

Donde se establece variación no es en la duración. No existe problema con la duración, ésta siempre
debe estar en el contrato de trabajo. Para cambiar la duración (en vez de trabajar 45 horas, trabajar
menos) debe contarse con el acuerdo del trabajador o trabajadora, precisamente porque se debe
consignar en el contrato individual. No sucede lo mismo con la distribución, porque respecto a la
distribución, esta norma del art. 10 N°5 establece que el empleador que en su empresa se
desarrolle un sistema de turno de trabajo tiene la opción de consignar la distribución de la jornada
en el reglamento interno. Esta opción encierra una ventaja para el empleador ¿Cuál es esta ventaja?
Que si tiene la distribución en el reglamento interno, para modificarla no necesita el acuerdo del
trabajador, porque podrá modificarla como se modifica cualquier cláusula del reglamento interno,
es decir, avisando con 30 días de anticipación y poniéndolo en conocimiento de los trabajadores
involucrados, quienes podrán reclamar. Al contrario, tratándose de trabajadores con jornada de
tiempo completo, si bien el empleador desarrolla un sistema de trabajo en base a turnos pero de
todas maneras el empleador consigna los turnos en el contrato individual, para modificarlos no
podrá hacerlo unilateralmente, sino que tendrá que ser un cambio consensuado.

Si no trabaja en un sistema en base a turnos, debe contar con el acuerdo del trabajador para
modificar.

Cambia la ley cuando se trata de un contrato de tiempo parcial.  Contrato cuya duración no
excede las 30 horas semanales. En este caso, si no excede de las 30 horas semanales, la ley establece
que en el propio contrato de trabajo (individual) podrán las partes señalar dos o más formas
distintas de distribución de la jornada. Esto equivale a que la ley este autorizando al empleador
para establecer las formas de distribución que quiera. A diferencia del caso anterior, acá no se
consigna en el reglamento.  Para avisar cambio, sólo le basta 1 semana de anticipo para avisarle
al trabajador.
N°6 del art. 10  Todo contrato de trabajo debiera consignar la duración del mismo. Es decir, si es
un contrato por obra, de plazo fijo, etc. A falta de esta estipulación, si se asume que debe primar la
continuidad laboral, debe entenderse supletoriamente que el contrato es indefinido. A parte de
estas estipulaciones, las partes pueden pactar cualquier otro tipo de cláusula que no pase a llevar
derechos irrenunciables del trabajador. Entre las cláusulas que la ley además consigna (dice el
mismo art. 10) que debe señalarse cuando el empleador concede al trabajador beneficios tales
como habitación, luz, agua potable.  Cuando concede servicios básicos. Esto debe consignarlo en
el contrato de trabajo.

Consigna el mismo art. 10 que si estamos en presencia de trabajos que implican un traslado del
trabajador por un espacio geográfico amplio, el lugar de trabajo será todo ese radio o espacio
geográfico. Ejemplo: Si se trata de un chofer de camión de carga o chofer de bus interprovincial 
Lugar geográfico será todo el espacio geográfico que cubra su movilidad con el vehículo.

LO QUE SIGUE POR VER: CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Contenido dice relación con las obligaciones que emanan entre contratante y trabajador. Se
clasifican en tres.

Patrimoniales
Ética-jurídicas del contrato.
---

1. Obligaciones patrimoniales del empleador

Obligación típica: Pagar la remuneración convenida. Esto debe entenderse o complementarse con
otras obligaciones accesorias al pago de la remuneración que apuntan a que el empleador pague
íntegra y oportunamente estas remuneraciones.

i) Pago en moneda de curso legal (Moneda oficial del país)

ii) Pago en dinero en efectivo.  Norma bastante antigua. Excepcionalmente la ley le dice
al empleador que sólo a petición escrita del trabajador se puede pagar mediante cheque o vale vista,
en ambos casos, nominativo (a nombre del trabajador).  Dirección del trabajo (doctrina) ha
validado como una tercera forma de excepción al pago en dinero efectivo el pago por medio de
una cuenta vista, de tal manera que el empleador deposita en el banco para que el trabajador vaya
y retire su dinero en un cajero. I) Debe ser a petición escrita del trabajador o trabajadora, ii) sin
costo para el trabajador, iii) No puede afectar el derecho a recibir el pago íntegro y oportuno de la
remuneración.

iii) Pago oportuno  Fecha pactada en el contrato no puede exceder de un mes (va desde
una fecha a otra).

iv) Otorgamiento de una liquidación de la remuneración  Liquidación que se entregue

junto con el pago y que de cuenta del monto, descuento que le hacen, etc. De modo que el
trabajador pueda advertir que le están pagando lo que se ajusta a la ley. Ley desde hace 5 años
exige que los empleadores de los trabajadores comisionistas deben conjuntamente con la
liquidación de remuneraciones, adjuntar un cuadro explicativo con cada una de las operaciones
(léase ventas, compras, etc.) que justifican el pago de la comisión, de tal manera que el trabajador
pueda comprobar si le están pagando cada una de las operaciones en las que él participó.

¿Y qué sucede si el empleador no cumple con su obligación patrimonial?  Empleador no paga o

no la paga completa, o la paga tardíamente.  Perspectiva doble:

1) Por una parte, la perspectiva punitiva: La ley frente a incumplimiento del empleador reacciona
dotando a la inspección del trabajo para sancionar, es decir, cursar una multa al empleador que no
pague íntegra y oportunamente. Una multa a beneficio fiscal. Como llega la inspección del trabajo
a multar: a) Que lo constate de oficio. B) Que sea en base a una denuncia o reclamo del trabajador
(La denuncia el trabajador la interpone mientras hay una relación laboral; una vez que el contrato
ha terminado el trabajador ya no puede pedir que la inspección concurra al lugar del trabajo, sino
que puede poner un reclamo para que la inspección cite al empleador a una audiencia).

2) La otra perspectiva: la del trabajador afectado. ¿Qué derechos puede el trabajador ejercer
directamente?  Ley le concede además del derecho de reclamar ante la administración, le
concede la acción judicial de cobro, es decir, tiene la posibilidad de presentar una demanda ante
tribunales para que el tribunal le pague las remuneraciones adeudadas. Esto de demandar al
empleador para cobrar remuneraciones durante la vigencia del contrato no se da, no es muy usual.

Cuando el trabajador advierte que el poder punitivo de la inspección del trabajo no resultó suficiente
y siente que permanecer en el lugar del trabajo ante el incumplimiento de algo tan básico como es
el pago de las remuneraciones  La ley le concede la acción de despido indirecto o acción de
autodespido. ¿Qué significa esto? Significa que el trabajador le notifica al empleador el término
del contrato de trabajo, pero a diferencia de la renuncia, que se queda únicamente en la
manifestación de voluntad del trabajador de terminar el contrato y nada más, en el caso del
autodespido o despido indirecto la notificación que le hace el trabajador al empleador la hace
imputándole al empleador que él es el responsable del término del contrato por haber incumplido
gravemente la obligación de remunerar íntegra y oportunamente.

¿Por qué es grave? Porque no se pueden solventar las deudas.  Va más allá de lo elemental. Los
jueces están generalmente de acuerdo que al menos si no se paga 1 mes, ya el trabajador puede
ejercer esta acción.

Se pide que se pague la remuneración + un complemento. Aquí hay una discriminación respecto al
que se hace despedir y al despedido.  Al que es despedido injustificadamente, se le paga un 80%
adicional. Respecto al que se hace despedir se le paga un 50% adicional.

Ésta es una acción que se utiliza muchísimo.

 2. Obligaciones patrimoniales equivalentes del trabajador

Obligación patrimonial del trabajador se descompone básicamente en 3 obligaciones:

1) Obligación de asistir a trabajar.

2) Obligación de prestar los servicios convenidos durante el horario convenido.

3) Obligación de permanencia en el lugar de trabajo a disposición del empleador, de tal manera

que no parezca una excusa del trabajador que se va a la casa porque el empleador no lo está
utilizando.

¿Consecuencias negativas, sancionatorias, desfavorables para el trabajador que incumple alguna de

estas obligaciones?  Aquí no apelamos al poder punitivo del estado, sino al poder sancionador
que la misma ley el reconoce al empleador. Alcances del poder del empleador para sancionar estos
incumplimientos

-> Si se trata de un empleador que tiene en uso un reglamento interno (Todo empleador debe tener
un reglamento interno de orden en caso de tener a su cargo 10 o más trabajadores. El reglamento
de higiene y seguridad, cuando sea 1 trabajador o más).  Cualquier tipo de infracción al
reglamento interno puede ser sancionado con una amonestación:

Verbal
Escrita
Multa cursada por el empleador de hasta un 25% de la remuneración mensual.

(Esto está en el 154 N°10)

¿Cuál es el estándar de despido del trabajador por vulneración a su obligación patrimonial? 

Empleador despide, pero despide en base a causales legales. Son de orden público las causales, no
son disponibles por las partes. ¿Qué dice la ley sobre obligación de asistencia que no se cumpla,
obligación de permanencia o sobre un trabajador que no presta servicio?

Los artículos son los siguientes:

Art. 160 del CT  Causales de caducidad.  Significa que la ley autoriza al empleador a
poner término inmediato y sin indemnización si el trabajador incumple una o más de ciertas
causales. De las 7 que refiere el art. 160, las que resultan relacionadas con los
incumplimientos que analizamos anteriormente del trabajador, son el N°3, 4 y 7. El N°3 se
refiere a ausencia(s) al trabajo; N°4 se refiere a abandono del trabajo; N°7 se refiere al
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.  Fijarse en los
alcances de la ley en materia de ausencia y abandono. Puede darse que situaciones de
ausencia o abandono no se enmarquen dentro del 3 o 4, pero si se enmarquen en la
conducta genérica del N°7  Ejemplo: Llegar atrasado ya no figura como causal expresa de
caducidad del contrato. ¿Llegar atrasado significa incumplir la obligación patrimonial del
trabajador? Si, significa que no cumple su obligación patrimonial de prestar servicios
íntegramente dentro de la jornada convenida. ¿En qué medida llegar atrasado puede ser
causal de N°7?  En la medida que el empleador justifique que el incumplimiento es
grave.  Atraso reiterados, falta de justificación.
Si no hay algún tipo de amonestación, juez puede determinar que hay tolerancia dentro de ciertos
márgenes. Se trata de un empleador que tolera cierto atraso, por lo cual no se justificaría un
despido.

N°4 Se refiere a dos hipótesis de abandono de trabajo.

Letra A: Abandono intempestivo, sin autorización y sin justificación.

Letra B: Cuando el trabajador se niega injustificadamente a desarrollar las labores
convenidas del contrato. No es que deje el contrato ni se vaya del lugar, sino que deja de
trabajar sin razón justificativa.

Tribunales/jueces en general no lo interpretan tan pro-operario. Amplían el estándar. “Usted

trabajador puede ser legítimamente despedido por abandono de trabajo no sólo cuando se niega a
realizar las labores que están convenidas en el contrato de trabajo, sino también cuando se niega a
realizar aquellas labores que el empleador unilateralmente asigna en virtud del ius variandi del art.
12”.
 Clase: 07/09/17

Empleador se encuentra obligado a entregar, además de la remuneración, una liquidación, además

de los descuentos justificados. Esta obligación cobra un estándar de carácter superior en caso de
trabajadores a comisión.  Ley exige mayor especificación por parte del empleador.

Obligación patrimonial del trabajador

 Concurrir a trabajar
 Prestar el servicio convenido
 Permanecer en el lugar de trabajo -> Se plantea que en aquel caso que el empleador no
estuviera directamente exigiéndole la prestación de un servicio vinculado esto a una
decisión del empleador, el trabajador debe, dentro del horario de trabajo, quedar a
disposición del empleador.

¿Cuál es la consecuencia desfavorable o sancionatoria cuando el empleador o trabajador incurren

en incumplimientos?

Se debe apuntar a cuáles son las soluciones en el CT.

Caso empleador que no cumple

Hay dos vías de consecuencias.

1) Posible sanción cursada por la Dirección del Trabajo a ese empleador que no cumple con
obligaciones trascendentales como pagar la remuneración justa y a tiempo.

Hay otras dos posibles sanciones que están dentro de la órbita sancionatoria de la Dirección del
trabajo:

 Clausura: Cierre de un establecimiento o empresa: Debiera ocurrir cuando hay una

reiteración de una misma infracción en un periodo de dos años.  Prácticamente no se
aplica. Una parte relevante del estatuto de clausura están derogadas
Por otro lado, es excepcional.
 Suspensión: Notificación que hace la dirección para el cese de actividades de la empresa.
Ocurre sólo cuando hay un peligro inminente para la vida o salud de los trabajadores.

Un trabajador al que no le pagan la remuneración queda entregado en manos de la dirección del

trabajo. Las gestiones se realizarán cuando los propios interesados lo pidan.

2) Segunda vía: Acudir a sede judicial, esto es, demandar judicialmente el no pago de las
remuneraciones. Puede hacerse fundamentalmente a través de dos vías.

 Acción de cobro de remuneraciones  Demando al empleador sólo para que pague mis
remuneraciones. Pensar que esto podría ocurrir cuando hay un vínculo vigente de contrato
de trabajo, muy rara vez acudirá a sede judicial.  Lo que ocurrirá, comúnmente, es un
auto-despido. (Se despide a sí mismo en razón del incumplimiento grave del empleador;
será titular de una indemnización).
 Consecuencias negativas con sello de sanción para trabajador que no cumple con sus
obligaciones

Si bien la ley determina el marco de acción, quien tiene el poder para actuar y sancionar es el
empleador. Es el empleador que tiene sus propias herramientas que la ley le brinda. Por lo pronto:

Reglamento interno: Todo empleador que tenga 10 o mas trabajadores permanentemente

contratados está obligado a tener en uso un reglamento interno de orden. Aquí se contienen
obligaciones y prohibiciones. Un incumplimiento a esas obligaciones permite al empleador usar las
herramientas de sanción que la ley dispone  154 N°10 CT.  “Empleador podrá, por cualquier
incumplimiento al reglamento interno, sancionar por amonestación verbal, escrita, o multa de ¼ de
la remuneración diaria. Si la infracción permanece en el tiempo, puede aplicar la sanción por cada
uno de los días en que hubiere incurrido en dicha acción”.

Queda abierta la posibilidad del despido.  Tribunales han dicho que no resulta posible que el
trabajador despida al trabajador exactamente por los mismos hechos por los cuales ante aplicó
sanción en razón del cumplimiento del reglamento interno.

Causales del 1º al 7º  Las que están referidas al incumplimiento patrimonial: 160 n°3, n°4 y n°7

 160 N°3 
 160 N°4  Abandono del trabajo.
 160 N°7  Incumplimiento grave de una obligación contractual.

Art. 160. El contrato de trabajo termina

sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores

sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra

4.- Abandono del trabajo por parte del

trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato.

¿Basta que no sea justificado, no añade una estándar más? En caso del N°3  Puede ser por el
hecho de no avisarlo o por no justificarlo.
En Chile las licencias médicas o certificados médicos no gozan de buena reputación.

Art. 160 N°4 tiene dos hipótesis: 1) Abandono intempestivo sin causa justificada (da lugar a despido
automático). Nudo de la discusión será la justificación. // 2) Negativa injustificada del trabajador a
desarrollar las labores convenidas en el contrato de trabajo.

 Art. 12 del CT  ius variandi del empleador. Poder enorme de cambio, que el trabajador debe
acatar, pudiendo reclamar después. Jurisprudencia dice que si bien puede reclamar después, debe
acatar en lo inmediato.

Art. 160 N°7 -> Causal genérica de las más utilizadas por los empleadores: Incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo.  Puede despedir por hipótesis que no estén
contenidos en el N°3 o 4.

Ejemplo:

 Empleador despide a trabajador que falta 2 días discontinuos en el mes.

 Empleador despide a trabajador que llega atrasado con mucha frecuencia.

Ambos casos, no están dentro de las hipótesis legales de despido automático. Es decir, no hubo
tipificación especial en este tema. ¿Quiere decir ello que el empleador en caso alguno puede
despedirlo por esas hipótesis?  NO, puesto que está la causal genérica del N°7. En los dos casos
anteriormente mencionados es que hay un incumplimiento. Lo que queda al empleador es
demostrar que se trate de un incumplimiento grave, para convencer al juez.

Recomendación: Cuidado con el documento escrito. Éste es secundario, lo que prima es el principio
de primacía de la realidad.

Ejemplo: Si se nota una constante que el trabajador llega siempre 30 minutos después de la hora de
ingreso y el empleador, sistemáticamente no ha hecho nada, se puede entender una tolerancia, y
ésta, a su vez, puede entenderse como un cambio consensual de la hora de entrada a trabajo. Una
suerte de modificación tácita.  Tesis ultraformalista se cae con este argumento.

¿Cómo podemos asumir que es grave?

 Causas que existen: Tiempo de trayecto; Hechos públicos o notorios.

En otras palabras la jurisprudencia dice que debe ser proporcional la respuesta del empleador.

OBLIGACIONES ÉTICO-JURÍDICAS DE AMBAS PARTES

Contrato No se limita a prestación de servicios por remuneración. Es más que eso. Existe un
componente no patrimonial y potente exigible al empleador y al trabajador.

1) Deber general de protección del trabajador  Higiene y seguridad

2) Deber de asistencia médica inmediata en caso de requerirse.

Art. 184. El empleador estará obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales

Deberá asimismo prestar o garantizar los

elementos necesarios para que los trabajadores
en caso de accidente o emergencia puedan acceder
a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.

Empleador ha de optar todas las medidas necesarias y eficaces para salvaguardar la vida y salud
de los trabajadores.

Otra obligación ético jurídica del empleador: DEBER GENERAL DE TRATO RESPETUOSO DEL
TRABAJADOR (Respetar su dignidad).

Otra obligación ético-jurídica  PERMITIR QUE EL TRABAJADOR CUMPLA CON SU OBLIGACIÓN

DE PRESTAR TRABAJO.

Caso típico: Trabajadora que vuelve luego de su licencia maternal.

Consecuencias negativas o sancionatorias en caso de que un empleador incumpla con su

obligación ético.jurídica

Además del las multas por no cumplir con obligaciones de higiene y seguridad o auxilios médicos
inmediaos, la dirección del trabajo si puede utilizar la sanción que supone la suspensión inmediata
de labores.  Peligro inminente de la vida o salud de los trabajadores.

Trabajadores: No sólo disponen de la opción de autodespido o de acción judicial directa. Se abren

una 3ra y cuarta opción posible.

 3ra: Acción que emana de la ley 16744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Materia de higiene o seguridad.  Trabajador afectado tiene todo su
derecho para demandar del sistema de protección de esa ley las prestaciones médicas
necesarias para el restablecimiento de la salud que derivan del accidente o de la
enfermedad.
 4ta: Posibilidad que el trabajador o trabajadora que se le haya afectado cualquiera de los
ámbitos vinculados a la obligación ética del empleador pueda accionar en sede judicial a
través de la acción de tutela de derechos fundamentales.
 CLASE: 13/09/17

Materia preventiva: Empleador está obligado a actualizar permanentemente al trabajador en los

riesgos propios del tipo de trabajo que desarrolla el trabajador. Si el está a cargo de una máquina
especial, ese empleador tiene que de un modo permanente hacerle ver cuales son los riesgos de la
utilización de esa máquina.

Si el trabajador falta a ese deber de cuidado, al igual que cualquier falta típica de normas del
reglamento interno, queda en situación de ser sancionado en virtud de las típicas sanciones del
reglamento interno.  Existe causal de despido del trabajador que está emparentada/asociada al
deber de cuidado; la causal más específica es la del Art. 160 N°5 que se refiere a aquellos actos u
omisiones o imprudencias temerarias del trabajador que ponga en riesgo: integridad de la
empresa, salud de otros trabajadores, etc.
Art. 160. El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos.

Deber de probidad

 EL trabajador no sólo presta servicio, sino que también debe actuar honradamente. Podría
darse el caso de un trabajador que sea en su vida extra-laboral absolutamente deshonrado, es decir,
que haya cometido diversos tipos de acciones deshonestas, pero que en su trabajo sea
irreprochable.  EL DEBER DE PROBIDAD SE REFIERE SIEMPRE EN EL CONTEXTO LABORAL.

Apuntes  signo de interrogación referido al deber de lealtad o fidelidad del trabajador. Doctrina
contemporánea tiende a excluir este deber de lealtad; se reconduce el análisis al deber de cumplir
de buena fe.

Se pone en entredicho el deber de lealtad puesto que este puede interpretarse de manera en que
el trabajador deba velar por sobre todo los intereses del empleador, incluso cuando esto le produzca
detrimento. Este deber, por su propia naturaleza, implica que el trabajador se inhiba del ejercicio
de sus propios derechos, inclusive de derechos constitucionales.

Ejemplos:

1) Sanción de un empleador que tiene un supermercado en la IV región; sanciona a un trabajador

por haber dado declaraciones a la prensa, indicando que el supermercado obliga a alguno de los
socios del sindicato (quienes rotulan las carnes) a falsear la información.  Empleador postula que
el accionar de quien prestó declaraciones fue desleal.

2) Empresa conservera de Puerto Montt.

Hay magistrados que aun emplean el criterio de la lealtad del trabajador para con el empleador.
 DEBER JURÍDICO TANTO DEL EMPLEADOR COMO DEL TRABAJADOR (3ERA CATEGORÍA DE 3: I)
PATRIMONIAL; II) ÉTICO JURÍDICO; III) JURÍDICO).

DEBER JURÍDICO DEL EMPLEADOR  EJERCER SU PODER DE DIRECCIÓN; no basta una figura pasiva
del empleador, éste, según el ámbito ético jurídico (no en el patrimonial, ya que en ese ámbito sería
solo pagar), el empleador tiene un rol de garante de ciertos bienes jurídicos. El empleador tiene
que ejercer su poder. SI no lo ejerce, se está en una situación digna de ser sancionada.

Art. 184: Empleador tiene que adoptar todas las medidas necesarias y eficaces para salvaguardar
la vida y salud de los trabajadores.
Art. 184. El empleador estará obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales

Este poder tiene límites. No es un poder omnímodo.

DEBER JURÍDICO DEL EMPLEADOR  3 tipos de obligaciones estrictamente jurídicas.

Deber jurídico de obediencia del empleador: Es la otra cara del deber jurídico de ejercer el
poder de dirección que ostenta el empleador.
Deber de diligencia: Es algo complejo de exigir, asociado al cumplimiento de buena fe del
contrato. Se opone al trabajador que realiza su trabajo dilatándolo, ralentizándolo.
Ejemplos en Chile han implicado amenaza cierta de despido.  Respecto a protesta por
incumplimiento del empleador puede ser tomado como ejercicio del derecho de huelga.
Deber de responsabilidad: Aplicación del principio civil de responder por todos los daños
que causare el trabajador. Lo acostumbrado no es que el empleador vaya a acudir a sede
civil a que el trabajador responda por daños causados. Generalmente, se traduce esto en
que el empleador sanciona al trabajador o, sencillamente, utilizar las normas en materia de
descuento de remuneraciones para pagarse de los daños que ha podido ocasionar el
trabajador con su irresponsabilidad.  Al filo de lo ilegal.

Unica causal de terminación del contrato de trabajo que alude a la responsabilidad de trabajador es
compleja. ¿Qué es lo complejo? (es una causal que prácticamente no se aplica)  Art. 160 N°6 Es
complejo puesto que requiere de intencionalidad. Exige acreditar en sede judicial la presencia del
elemento subjetivo.
Art. 160. El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales
6.- El perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
 POTESTADES DEL EMPLEADOR: son 4

1. Potestad o poder de dirección o de mando.

2. Potestad o poder de variación o ius variandi.
3. Potestad o poder de reglamentación.
4. Potestad disciplinaria del empleador.

Son poderes reconocidos por el ordenamiento jurídico.

Se ejercen entre particulares.
Son poderes con contenido indeterminado y abierto.
Son poderes que están destinado a satisfacer o dar cumplimiento al contrato de trabajo.
Son poderes que se justifican desde el punto de vista constitucional en la libre iniciativa
económica del empleador.
Son poderes limitados (por CPR, ley, ctto. Colectivo, ctto. Individual).
El abuso de poder o la extralimitación del poder conlleva responsabilidades para el
empleador.

POTESTAD O PODER DE DIRECCIÓN O DE MANDO

Aquél poder que faculta al empleador para organizar y ordenar el trabajo desde el inicio y durante
toda la ejecución del contrato de trabajo.

Dentro de la facultad de dirección podemos encontrar, entre otras, las siguientes manifestaciones:

i. Poder para contratar trabajadores. (No sólo contratar, sino también despedir).
ii. Ordenación del trabajo subordinado, así como la especificación de las prestaciones
laborales.
iii. Establecimiento de los medios de control y las reglas generales de conducta y disciplina
laboral.
iv. Poder sancionador por las faltas o incumplimientos contractuales.
v. Poder de dirección se materializa en instrucciones genéricas, así como en instrucciones
específicas de ordenamiento del trabajo subordinado.

Límites al poder de dirección

1) Límite que brinda la vigencia de los derechos constitucionales del trabajador.

A nivel comparado comienza a desarrollarse en Alemania en la década del 50’ del siglo pasado, por
una acción del tribunal federal laboral. En ese tiempo, anterior a esta acción, la lectura típica era
que sólo el estado puede violentar derechos fundamentales.  Surge la teoría de que entre
particulares deben garantizarse el ejercicio de derechos fundamentales. (Drittwirkung)  En Chile
muy tardíamente se empiezan a desarrollar la teoría de la oposición de los derechos fundamentales
del trabajador frente al accionar del empleador.

Recién en 1969 la dirección del trabajo da cuenta del 1er dictamen que toma en cuenta la
consideración de derechos fundamentales  Respecto a la revisión de bolsos a la entrada del
trabajo, planteando que esto puede afectar la dignidad del trabajador.
A partir de 1992  La dirección del trabajo comienza a desarrollar una doctrina en materia de
limitación de facultades empresariales en base a la vigencia de los derechs constitucionales de los
trabajadores.  Se denuncia que TODO MECANISMO DE CONTROL EMPRESARIAL DEBERÁ ESTAR
CONSIGNADO DE MODO PREVIO EN EL REGLAMENTO DE LA EMPRESA.  Por tanto, si se quiere
ejerce cualquier tipo de mecanismo de control, debe contar por escrito en el reglamento interno de
la empresa.  Es una forma de garantizar la publicidad del mecanismo de control.

¿Qué otro elemento aparece considerado en la doctrina de la dirección del trabajo?  TODO TIPO
DE MECANISMO DE CONTROL DEBE RESPETAR LA DIGNIDAD DE LOS TRABAJADORES.

III) ESOS MECANISMOS DE CONTROL NO PUEDEN TENER UNA CARA POLICIAL.

IV) EL MECANISMO DE CONTROL DEBÍA SER O ALEATORIO O GENERALIZADO.

Ejemplo: Empresa CALAF, para evitar los hurtos de confites, cada trabajador tenía que pesarse al
registrar asistencia.

Art. 5º del CT en su inciso 1º  Derechos constitucionales son límites para el empleador.

Art. 5.o El ejercicio de las facultades que
la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos.

Art. 154 del CT en materia de reglamento interno

Art. 154 BIS  Todo empleador debe cautelar la privacidad de la información del trabajador de la
cual ha tenido conocimiento con ocasión del contrato de trabajo.
Art. 154 bis. El empleador deberá mantener
reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión
de la relación laboral.

El trabajador cuenta con una acción legal de tutela de derechos fundamentales, que
evidentemente ha venido a garantizar la vigencia de esos derechos constitucionales de un modo
que jamás pudo hacerlo el recurso o acción de protección.  La acción de protección jamás fue un
mecanismo para salvaguardar los derechos del trabajador.

Ese procedimiento de tutela, que es el canal judicial del trabajador de cara al poder del empleador:
¿Comprende todos los derechos fundamentales? NO; ¿Protege al trabajador en todos los ámbitos
temporales, es decir, precontractual, contractual, con ocasión del despido y post despido? NO.

¿Por qué? Esta acción de tutela, de acuerdo al tenor del artículo 485 del CT sólo protege al
trabajador respecto de ciertos derecho constitucionales, los cuales son varios, pero no todos.
Del Procedimiento de Tutela Laboral

LEY 20087
Art. UNICO N° 15
D.O. 03.01.2006

Artículo 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se

aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por
aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo
19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º,
en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada,
6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la
libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en
su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos
discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código, con
excepción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los
incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio
de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido
se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el
ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como
testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia
de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20
de la Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá
efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se
refiera a los mismos hechos.

Respecto a no discriminación: Se acota a rasgos discriminatorios que se refiere el art. 2 del CT. Acá
hay básicamente dos lecturas. Una es sostener que el juez laboral debiera conocer cualquier tipo de
discriminación que no se funde en la idoneidad o capacidad personal del trabajador. Esta no es la
lectura que domina. Teoría restrictiva: Tomar el art. 2, leerlo e intentar enlazar el motivo de la
discriminación con aquella que aparece en el artículo referido, que son casi 20.

2da interrogante antes referida: ¿Cuáles son los ámbitos temporales referidos?

 La acción de tutela de derechos NO PROTEGE al trabajador en la etapa PRECONTRACTUAL 

En la etapa de oferta discriminatoria, por ejemplo, la acción de tutela de derechos no procede.

La única intervención estatal por una discriminación en oferta de trabajo la contempla en el art. 2
del CT  Intervención de la dirección del trabajo por una oferta discriminatoria, por ejemplo, una
aviso.

Acción de tutela rige DURANTE LA RELACIÓN LABORAL Y CON OCASIÓN DEL DESPIDO.
Por un lado puede decir que durante la relación laboral hubo una violación a los derechos
fundamentales del trabajador. ¿Qué no puede ocurrir? Que un trabajador accione de tutela por
hechos ocurridos después del despido.

¿Qué sucede en colisión de los derechos constitucionales del trabajador en contra de los derechos
del empleador?  La tesis que domina en Chile es la de que los derechos colisionan, y el modo de
resolver el caso (dominante) no ha sido el de la jerarquización de los derechos, por ejemplo, sino
que DEBEN PONDERARSE LOS DERECHOS A TRAVÉS DE UN JUICIO DE PROPORCIONALIDAD (Tesis
de Alexy) que descansa en 3 subjuicios:

i. Analizar si la medida que está siendo objeto de análisis (por ejemplo, medida de control de
consumo de drogas) tiene un fin legítimo.
ii. ¿Hay otra alternativa que ponga en menor riesgo la vigencia de los derechos
constitucionales?
iii. ¿Hay más argumentos para la vigencia del derecho del trabajador o para la vigencia del
derecho del empleador?

La dirección del trabajo desde 2009 asume la tesis de colisión de derechos y de juicio de
proporcionalidad es que ha dejado atrás que se pueda contentar el mecanismo de control con ser
generalizado y obligatorio. En el día de hoy, un empleador que se encuentre frente a un control de
la dirección del Trabajo no puede excusarse en que la medida sea generalizada.
 CLASE: 14/09/17

Ius variandi del empleador.  Posición de Toledo: No viene a ser una dimensión más del poder de
dirección, porque naturalmente la facultad de administrar u organizar del empleador no puede
comprender la modificación de cláusulas contractuales.

Cuando hablamos de Ius variandi, lo que sucede es una concesión de una facultad específica por
parte del legislador y que supone, precisamente, alterar la regla general que supone que las
modificaciones del contrato de trabajo son el reflejo de ambas voluntades.

En síntesis: Ius variandi es el reconocimiento de una facultad específica estatuida por ley para que
el empleador pueda modificar una cláusula contractual. La norma que recordaremos que de un
modo más extensivo recuerda el ius variandi  Art. 12 del CT. (esta norma nace con el DL 2200 del
78’ se le hace una modificación con la ley 18018 del 81’)
Art. 12. El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de
que se trate de labores similares, que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador

Contenido actual de la norma: Al empleador se le reconocen, básicamente, tres facultades.

1. Facultad de alterar la naturaleza de los servicios pactados.

2. Facultad para alterar el sitio o recinto en que se prestan los servicios.
3. Facultad para alterar la hora del ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.

En cuanto a la alteración de la naturaleza de los servicios: i) Que sean servicios similares; ii) Que no
supongan un menoscabo o perjuicio al trabajador.

Respecto a la alteración del sitio o recinto: i) Tiene que estar dentro del mismo lugar o ciudad. II)
Que no suponga un menoscabo o perjuicio al trabajador.

Respecto a la alteración de hora de ingreso: i) Debe comunicarse con 30 días de anticipación por
escrito. Ii) Debe justificarse en necesidades totales o parciales de la empresa.

En estos tres casos, el trabajador tiene una acción de reclamación ante la inspección del trabajo
dentro de 30 días y de la resolución de la inspección del trabajo se puede reclamar judicialmente
dentro del 5to día.

En Chile, hasta antes del 78’, la única forma de variabilidad de las condiciones del contrato se
encontraba en el artículo 29.
Art. 29. Podrá excederse la jornada
ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias
o instalaciones. (inc. 2do) Las horas trabajadas en exceso se pagarán
como extraordinarias.
Lo más esencial está en la alteración de la naturaleza de los servicios pactados y alterar el sitio 
NO ES NECESARIA LA FUNDAMENTACIÓN.

Ley faculta al empleador para que la decisión se aplique de inmediato respecto de la naturaleza de
los servicios y la alteración del sitio.

Esta norma se ha prestado como un instrumento de abuso, un instrumento de hostigamiento.

Toledo: La forma en que está redactado el Ius Variandi en Chile no es una facultad del empleador
en relación a su poder de dirección (o que emana de este), sino que más bien es una facultad que
emana del legislador para con el empleador.

Poder de reglamentación

Legislador le reconoce a todo empleador la facultad de dictar normas de orden interno en la

empresa, sea que se limite a un concepto de orden genérico o que incluya higiene y seguridad. 
Es decir, reglamento interno de orden y reglamento interno de higiene y seguridad.  Es un
deber/facultad  Si no lo hace, teniendo una posición de garante, se verá expuesto a consecuencias
desfavorables. (Empleador debe adoptar todas las salvaguardas para con la vida del trabajador; para
con su seguridad).

Art. 154 del CT

Art. 154. El reglamento interno deberá
contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:

1.- las horas en que empieza y termina el

trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que
estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos
o dependientes del establecimiento ante quienes
los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en
la empresa y sus características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las
diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes
necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento
de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el
caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención,
higiene y seguridad que deban observarse en la
empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por
infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta
el veinticinco por ciento de la remuneración
diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la
aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual,
el empleador que, ante una denuncia del trabajador
afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del Libro II, no estará
afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso
primero del artículo 168, y
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por
infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del
empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta
del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de
efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace
referencia el número 5 de este artículo, y, en
general, toda medida de control, sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes
con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador

Énfasis en el reglamento interno. Es el canal de comunicación reglamentario entre el empleador y

el trabajador.

(((20.323 -> responsabilidad penal de la empresa))).

Lo concreto: si se quiere tener la seguridad de que se están dictando normas avaladas por la ley,
han de incorporarse en el reglamento interno, porque es el único cuerpo normativo redactado por
el empleador unilateralmente al que la ley le asigna eficacia normativa.

Recomendación: Las normas que se quiera aplicar y respecto de las cuales se quiera sancionar a
quien incurra en incumplimiento  han de incorporarse al reglamento interno, esto da seguridad
al juez que a futuro vaya a juzgar de que la norma está publicitada.  Han de ser expuestas 30 días
antes de su entrada en vigencia, se deben dar a los trabajadores para que conozcan de éstas.

La facultad que le reconoce la ley a todo empleador de SANCIONAR TODO INCUMPLIMIENTO de

los trabajadores a las normas internas  La norma legal que cabe aplicar: Art. 154 N°10
10.- las sanciones que podrán aplicarse por
infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta
el veinticinco por ciento de la remuneración
diaria
 Amonestación verbal o escrita y multa de hasta ¼ de la remuneración diaria del trabajador. 
Según la doctrina de la dirección del trabajo: Si se mantiene la conducta, se sancionará por el ¼
referido por todos los días en que se incurra la falta.
Cuando taxativamente la ley se remite a 3 sanciones por incumplimiento al reglamento interno de
la empresa ¿el empleador podría despedir al trabajador por incumplimiento al reglamento interno?
 Respuesta requiere matices: La ley postula que si la falta es únicamente contraria al reglamento
interno (no traspasa al contrato individual) SÓLO ESAS SON LAS SANCIONES.  Podría ocurrir que
al mismo tiempo una conducta pudiera ser infracción a las normas del reglamento interno pero al
mismo tiempo esa conducta implique una transgresión grave al contrato de trabajo que habilite
al empleador a UTILIZAR UNA O MÁS DE LAS CAUSALES DE DESPIDO DEL ART. 160 CT.

Los tribunales han establecido que asociando los conceptos de una falta al reglamento interno y
un incumplimiento que supusiere el incumplimiento del contrato  TRIBUNALES HAN DICHO QUE
NO CABE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR LOS MISMOS HECHOS QUE MOTIVARON A UNA
SANCIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO.  Se aplica el Non bis in ídem.

Hay otra situación que ha sido objeto de conocimiento de tribunales que ha sido estimada como
resquicio.  Despedir a un trabajador a pesar de que la falta sólo dice relación con incumplimiento
de reglamento interno. ¿Cuál es el resquicio?  Que en el contrato individual hay una cláusula que
dice que el trabajador se obliga a respetar el reglamento interno.  Se busca pretender que las
cláusulas del reglamento interno pasen a ser obligaciones bilaterales (o, al menos, que las
obligaciones sean “bilateralizadas”).
ANÁLISIS DE FORMAS DE ORGANIZAR EL TRABAJO A PARTIR DE ESTRUCTURAS EMPRESARIALES
COMPLEJAS

Dos casos de triangulación laboral. ¿Qué quiere decir esto? Que hay un tercero ajeno al trabajador
y empleador que incide en el trabajo. -> Son casos en que la empresa que requiere el servicio se
abre, se externaliza, permite que un tercero tenga incidencia en el trabajo, sea porque ese tercero
desarrollará el trabajo con sus propios trabajadores o sea porque ese tercero suministrará
trabajadores a quien lo demanda.

Aterrizado: Análisis del RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN y luego EL TRABAJO SUMINISTRADO.

TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Ejemplo: Tenemos “Empresa A” que se llamara “Empresa Principal” (antiguamente: empresa

mandante). Ésta empresa principal pacta o contrata con una “Empresa B” que se llama “Contratista”
y ésta empresa se compromete con la “Empresa A” a ejecutar una obra o prestar un servicio. Esto
lo hace con sus propios trabajadores.

Ejemplo: Empresa de seguridad y/o transporte de valores / Empresa de aseo / Empresa de casino.
 Dependen de una empresa externa: lo clave “Con sus propios trabajadores”.  Ejemplo:
facultad no puede dar órdenes a los trabajadores del casino. UDP sería empresa principal. Lo que
podría hacer como empresa principal es destinar un funcionario que fiscalice el cumplimiento del
contrato.

Si se da la situación de que se desentiende de la empresa contratista, sólo paga, y respecto a los

trabajadores, les da órdenes  La empresa principal sería el empleador, en virtud del principio de
primacía de la realidad.

Situación histórica de la subcontratación en Chile // función de la ley de subcontratación

Antecedentes

El primer antecedente: Código del trabajo de 1931 (Está en PPT) Aceptaba régimen de
subcontratación y lo asociaba a algo propio de la construcción. “Tú, que te beneficias con el trabajo
de esos obreros, responderás si el contratista no lo hace”

1968  Ley 16757  Establece que las labores inherentes a la producción principal o permanente
de una industria (empresa) o las labores de reparación y mantención habituales de sus equipos no
podían ejecutarse por medio de contratistas o concesionarios. Ejemplo: SI me dedico a hacer
zapatos, no puedo contratar alguien externo que lo haga por mí.  Esto se puede asociar con costos.
 Puede significar que se pague menos; Pregunta de suspicacia: ¿Resulta creíble que ese
empresario de zapatos haga vista gorda y no se entrometa en la producción de los mismos zapatos?
 Lo que aparece allí es que de alguna manera pueda disimularse, a través de la figura de
subcontratación, la suministración de trabajadores.

Art. 5to de DL 2759 del año 79’  “Plan Laboral”  DEROGA LEY DEL AÑO 68’.

Argumento jurídico: Atenta contra la libertad de desarrollar cualquier tipo de actividad económica.
 No se puede prohibir a un empresario que desarrolle la actividad de contratista en esta hipótesis.
Argumento político que descubre Toledo en las actas secretas de la junta militar  Justificación:
El origen de esta derogación de la ley del 68 está en una petición de un gerente de la división “El
Teniente” de Codelco.  INTERES EN REBAJAR COSTOS.  Todos los trabajadores eran
trabajadores de Codelco (los extractores) hasta el año 79  Codelco comienza a contratar con
contratistas, éstos REALIZAN CON LOS MISMOS TRABAJADORES LA MISMA FUNCIÓN QUE ANTES
HACÍAN.  Al día de hoy, la mayoría de los trabajadores de Codelco están subcontratados.  5000
trabajadores por Codelco; 50.000 SUBCONTRATADOS.  Los subcontratados no están afiliados al
sindicato de CODELCO, no pueden, por ley. No pueden negociar colectivamente.

De acuerdo con la norma que rige desde el 1ero de abril, la empresa principal, frente a una huelga
del contratista, PUEDE REEMPLAZAR A LOS TRABAJADORES. EL ÚNICO REQUISITO ES QUE NO
UTILICE COMO REEMPLAZANTE A LOS HUELGUISTAS DE ESE CONTRATISTA.  EN OTRAS
PALABRAS: CAMBIE DE CONTRATISTA.

En Chile más del 60% de la gran empresa, subcontrata.

Cristián Monckeberg dejó establecido en la tramitación de la ley que no le extrañaría que al cabo de
1 año de aplicación de la norma haya generado consecuencias desfavorables a los trabajadores.

Desde el 79 a la fecha hubo algún asomo de parlamentarios (Senador Luis De Giorgo, dirigente
sindical de ENAP que vivió experiencia de puesta en aplicación de derogación de ley del 68)  Ley
establece trabajadores de 1era, 2da, 3ra y hasta 4ta clase.
 CLASE: 27/09/17 (FALTÉ CLASE 25/09/17)

LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo y su regulación han tenido 2 vías.

1) Presión de los trabajadores a principios del Siglo Pasado  huelgas de los trabajadores.

2) Creación de la dirección del trabajo en Chile.  Fiscalizador en el respeto y cumplimiento de la

jornada de trabajo.

ENTRE LA CERTEZA Y LA FLEXIBILIDAD

Seguridad en el trabajo, tiempos de ocio. -> Entre la certeza: Del lado del trabajador. Flexibilidad:
Del lado del empleador, que debe proveérsela al trabajador.

Ley 20940  Reforma laboral

Jornada de trabajo tradicional

La jornada tradicional es la que va en baja. En alza va la flexibilidad.

“Trabajo a tiempo completo durante un número determinado de horas diarias y un número

determinado de días por semana.

La ley permite la negociación individual o colectiva destinada a disminuir los limites máximos
diarios o semanales de trabajo.

Gracia de negociación colectiva de la jornada  Darle más poder y peso al trabajador. El poder
negociador de un sindicato o de una asociación está asociado al nivel de paralización Asociado a
la cantidad de afiliados.

 No se permite, salvo escasos márgenes, la negociación de la distribución de la jornada de

trabajo dispuesto por la ley. ¿Quiénes pueden alterar la distribución de la jornada?  DT.

Manifestación en nuestra legislación respecto a jornada

a) Limitación de la jornada máxima diaria y semanal (Art. 22 y 28 CT)

b) Limitación de la distribución de la jornada máxima semanal (No más de 6 ni menos de 5 Días)

 Art. 28 CT.

c) Estipulación contractual de la duración y distribución de la jornada de trabajo (salvo en empresas

con sistema de trabajo por turno) art. 10 N°5 CT.

d) Imposibilidad de pactar alternativas de distribución de jornada, en jornada de tiempo completo.

La jornada de trabajo en el Código del Trabajo Chileno.

El contrato de trabajo debe tener, a lo menos, las sgts. Estipulaciones mínimas.

Art. 10 CT N°5: “Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno”
Art. 21 CT: “Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al trabajo”

Jornada de trabajo; estipulación contractual.

Dictamen DT n°4100/0233 DE 12/08/1999

Dictamen DT n°1974/127 04/05/1998  Se le pagaran las horas que tenga pactadas aún cuando no
lo hagan trabajar las horas pactadas.

Dictamen DT N°306/025 de 18/01/1994  Asociado al ius variandi (potestad de dirección y

organización de la empresa por parte del empleador).  Empleador puede modificar la disposición
del reglaneto interno respecto a los turnos siempre que ponga en conocimiento a los trabajadores
de tales modificaciones con quince días (30 días actualmente) de anticipación, contados desde la
fecha en que comiencen a regir y las fijare en dos sitios visibles, a lo menos, del lugar de las faenas
con la misma antelación.

¿Dónde estarán ubicados los derechos del empleador?  Contrario al sentido común, en las
materias para negociar colectivamente se señala que no son materias de negociación las
facultades del empleador para dirigir y organizar la empresa.

Dictamen DT N°3542/0207 de 12/07/1999  Sistema de turnos funciona en base a un calendario

semanal de turno que se fija no solamente de cacuerdo a la disponibilidad de tiempo(…)

La jornada es un elemento importante para descubrir el “velo” que cubre la relación laboral. Ha
sido importante para casos de trabajadores a honorarios del Estado.  Al ser trabajadores del
Estado se establece que no tienen relación de subordinación y dependencia; uno de los elementos
para descubrir este “fraude” es descubrir que existen indicios de subordinación

Jornada efectiva

Se considera jornada efectiva: Actividades de cambio de vestiuario, uso de elementos de

protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor
convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y
seguirdad, indeendietente de si obligaciones del trabaador en el respectivo reglamento interno.
Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso, utilizado por los trabajadores en cambio de
vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razoes de imagen corporativa,
atención al público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado
reglamento.

 Tales actividades constituyen actos o acciones preparatorias o finales que permiten dar inicio
o concluir el respectivo proceso productivo.  Caso, por ejemplo de mineros  Ducha final es
parte de la jornada de trabajo (obligación de higiene y seguridad del empleador).

ACCIONES O ACTIVIDADES DE CAPACTICACIÓN  NO CONSTITUYEN JORNADA DE TRABAJO (A no

ser de que esté dentro de la jornada laboral, dondel el trabajador tiene la obligación de asistir).

 Los traslados no son parte de la jornada de trabajo; al ser algo voluntario y previo. (Uno ha de
preguntarse si el trabajador tiene los medios para llegar al trabajo o no).
Otro caso: Dictamen DT N°3536/0261 de 24/08/2000

JORNADA PASIVA

Trabajador tiene derecho a remuneración aun cuando no haya realizado labores por razón de un
hecho no imputable a él sino al empleador.  Art. 21 inc. 2º CT.

Caso choferes y auxiliares de Buses Interurbanos.

STC rol INA 2114-11 / Art. 25 inc. 1º CT.  Solicitud de requerimiento de inaplicabilidad.  TC dicta
fallo apelando a principios de derecho del trabajo.

La norma señala que el tiempo de descanso no corresponde a jornada. A su vez, señala que las
esperas correspondientes a cumplir entre turnos no serán imputables a la jornada. (Ejemplo: Chofer
está en la Serena desde las 5 am, su próximo bus sale a las 8 pm, el tiempo intermedio no se imputa
a la jornada).

El tribunal distingue entre tiempos de espera respecto a los turnos y descanso.  Regla general:
Art. 21 que establece la norma general respecto a esperas que deben cumplir trabajadores durante
la jornada laboral sin realizar labor por causas no imputables al trabajador.

Considerando 8° de la STC.

Dictamen DT 3762/0284 de 06/09/2000 -> Art. 71 inc. 2 y 45 inc. 1º CT.

LA DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO NO EXCEDERÁ DE CUARENTA Y CINCO

HORAS SEMANALES  Art. 22 inc. 1º CT.

¿Qué es la semana?  Periodo que media dentro de 7 días consecutivas.

Máimo semana  inc. 1º del Art. 22 CT (45 hrs)  no podrá distribuirse en más de 6 días ni en
menos de 5 días.

 Jornada semanal no puede exceder de las 10 horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inc. Final del art. 38 CT (Art. 28 CT).

 Art. 38 establece sistema de turnos; éste debe siempre estar autorizada por la DT.

Art. 24 inc. 1º CT  Atiende a circunstancias de navidad.  Empleador puede extender jornada en

2 horas diarias durante 9 días previas a navidad; dentro de los últimos quince días previstos antes
de navidad.

Caso fortuito o fuerza mayor -> Puede variar el contenido contractual existente respecto a la
jornada.  Ejemplo: caso del terremoto. Art. 29 se refiere a jornada laboral extendida.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA

1. A los que prestan servicios a distintos empleadores.

2. A los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.
3. A todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
Existe fiscalización superior inmediata cuando concurren copulativamente los siguientes requisitos:

a) Existe supervisión.

B) Que esta supervisión o control sea efectuado por personas de mayor rango o jerarquía dentro de
la empresa o establecimiento.

C) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en
el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejerce la labor.

Excluidos de la limitación de jornada

 Respecto a excluidos: No es un derecho irrenunciable, es un derecho que puede renunciarse

mediante la primacía de la realidad, es decir, que igualmente se acuerda con el empleador
registrarse.

No se opone la limitación de la jornada a que se marque mediante un reloj-control o que marque

asistencia en un libro.

Trabajadores excluidos no pueden devenir sobresueldo.

 CLASE: 04/10/17

Semana pasada: Trabajadores exceptuados de la jornada de trabajo

JORNADA ORDINARIA SEMANAL

Facultad del empleador para alterar la distribución de la jornada diaria de trabajo  Art. 12 CT

(RELACIONADO CON: 19n°24 Y 21)  Distribuir jornada de trabajo convenida hasa en sesenta
minutos, sean anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación (…).

Jornadas especiales

 Jornada mayor o extendida  Art. 22 en adelante.

 De trabajadores del transporte
 De trabajadores agrícolas
 De casa particular
 De trabajadores portuarios y eventuales
 De trabajadores de artes y espectáculos
 Etc.

Jornada de trabajo BISEMANAL

 No excluye el descanso diario.  Se puede pactar una jornada de trabajo ordinaria hasta dos
semanas ininterrumpidas.  Al término: Otorgar días de descanso compensatorios.

Expresión “Apartados de centros urbanos”  Definición de la DT.  “Aquellos disstntaes alejados

o remotos de ciudados, considerados éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un
conjunto de edificios (…)”:  DT para no confundirlo con otro tipo de jornadas de turno ha señalado
 Jornada máxima de jornada bisemanal  de 90 horas máximo.  Descanso entre jornadas no
se altera con jornada de trabajo bisemanal.

Son renunciables: Excepción de jornada de trabajo de algunos trabajadores. 

Se requiere acuerdo de trabajadores en la autorización del sistema de turnos excepcional, además

de la venia de la DT  ARTÍCULO 38 INC. PENÚLTIMO DEL CT.

Art. 38 inc. Final del CT  igencia de la resolución será por el plazo de 4 años.

Ditctamen 3018/2005  Facultad del DT para autorizar un sistema excepcional de distribución de

jornada de trabajo.

 Art. 38 inc. 6º del CT  Dictamen 3018/2005  énfasis en la solicitud al DT y acuerdo de los

trabajadores.

¿Qué implica si no se renueva el sistema?  Trabajadores quedan regidos por la normativa ordinaria
respecto a la jornada de trabajo.

Poder coercitivo/coactivo de la D.T.  Imponer multas.

 JORNADA EXTRAORDINARIA

Es la que excede del máximo legal (45 horas semanales) o de la pactada contractualmente, si fuese
menor (Art. 30 CT).

REQUISITOS PARA HORAS EXTRAORDINARIAS (diapo 68)

1. Faenas que por su naturaleza no perjudiquen salud del trabajador.

2. Solo pueden pactarse 2 horas extraordinarias por día.
3. Deben pactarse por escrito. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jronada pactada, con conocimiento del
empleador. Tales pactos, en virtud de lo dispuesto por la ley 19.759, deberán tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
4. Solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

¿Qué ha dicho la dirección del trabajo?  Límite de cálculo de las horas extraordinarias, es semanal,
no se acumulan las horas extraordinarias.

Forma de pago:

Se pagarán con un recargo del 50% sobre el seldo convenido para la jornada ordinaria.

Importante.  Trabajadores cuyo sisema remuneracional esté conformado por un sueldo de monto
inferior al ingreso mínimo mesual y estipendios variables, o por reneraciones exclusivamente
variables, tienen derecho a que las horas extraordinarias (…) (Diapo 71).

Código establece un mínimo  Base de calculo de horas extraordinarias no puede ser variable al
ingreso mínimo mensual).

Horas trabajadas en compensación de permisos

NO SON EXTRAORDINARIAS; DT sostiene que el legislador establece límite para jornada

extraordinaria; es semanal. No resulta jurídicamente procedente que se compense en la semana
siguiente.

Cuando trabajan sobre las horas ordinaras  Deben ser pagadas; no existe mecanismo que lo
exonere del pago.

FORMA DE CONTRLAR LA ASISTENCIA Y DETERMINACIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO

Empleador debe llevar un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj
control con tarjetas de registro.

¿Qué ha dicho la DT?  No puede desactivar tales sistemas. Debe tener en un sistema en el
reglamento interno que determine el uso de estos mecanismos.

Se pueden pactar jornadas de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la
normativa del presente párrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22 del CT, esto es, no
superior a 30 horas semanales.
Se permite el pacto de horas extraordinarias en contratos de tiempo parcial.  Periodo de colación
no se imputa a la jornada de trabajo (Art. 34 del CT).

Trabajadores de tiempo parcial gozan de todos los derechos del código.

Art. 50 del CT  Gratificación legal.  Empresas quedan eximidas de cumplir con el art. 47
 CLASE: 05/10/17

CONTRATO DE SUMINISTROS

Acá se da una lógica parecida a la subcontratación. -> La empresa de servicios transitorios establece
un contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria y el trabajador que presta servicios para
la usuaria, a diferencia de la subcontratación, a diferencia de la subcontratación, está contratado
por una empresa de servicios transitorios.

A su vez, respecto del contrato de puesta a disposición  Interesa: CONTENIDO; CIRCUNSTANCIAS

QUE PERMITEN PACTARLO; CIRCUNSTANCIAS EN QUE SE PROHIBE PACTARLO.

De la EST: Interesa: DIFINICIÓN; REQUISITOS DE FUNCIONAMIENTO; CAUSALES SOBREVINIENTES

DE CADUCIDAD.

Respecto de la PERSONA USUARIA: DEFINICIÓN; OBLIGACIONES; FACULTADES;

Respecto del CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADOR SUMINISTRADO  REQUISITOS Y

DERECHOS.

El suministro que estamos analizando: En Chile tuvo una legitimación recién a partir del 1ero de
enero del 2008. Antes del 2008 el suministro era claramente reconocido, tolerado, a pesar de que
estaba prohibido, puesto que correspondía a una simulación de contratación de trabajadores a
través de terceros.  Ejemplo: Empresa puede pedir que le cedan trabajadores.  Tribunales se
negaban a reconocerle facultades a la DT para que fiscalizara esto.

Suministro había de adaptarse a la legislación  Necesidad de muchísimas empresas públicas y

privadas de contratar directamente a los trabajadores que antes les eran cedidos.

Ejemplo: Antes que nada, la empresa Usuaria que necesita trabajadores suministrados, sólo se
podrán solicitar de una empresa de servicios transitorios (Es una persona jurídica, no puede ser ya
más una persona natural) que se encarga previo contrato de puesta a disposición, de poner a
disposición de terceros (empresas usuarias) trabajadores para cumplir en esas empresas usuarias
tareas transitorias o tareas ocasionales, así como también puede encargarse de labores o giro
propio de selección de personal y de capacitación de personal.

 Ya tenemos un límite ahí: No puede ser cualquiera, sino que tiene que ser una EST.

Requisitos de funcionamiento

¿Qué elemento de limitación anotó la ley respecto a las EST?  Para funcionar como empresa de
servicios transitorios, a parte de ser una persona jurídica, deberá tener un giro o una razón social
ÚNICO  Solo será una empresa dedicada a ceder trabajadores a empresas usuarias.  Lo otro
que se tolerará: Selección y capacitación del personal.

Ley exige dos requisitos a estas empresas:

1. Que estén inscritas en la Dirección del Trabajo.

2. Que el abogado de la inspección realice un examen de legalidad de esa empresa.
La ley agrega algo más: Para que funcionen: Han de tener constituidas una garantía en dinero que
no puede ser inferior a 250 UF (6.600.000 mínimo) para poder funcionar. ¿Para qué la garantía?
 Para responder frente a incumplimiento de la empresa de servicios transitorios.  La garantía
aumenta en razón de la cantidad de trabajadores que se suministren anualmente.

Causales sobrevinientes de caducidad de la EST

¿Cuándo estas empresas ya no pueden seguir funcionando?

1. Cuando se den conflictos de interés o patrimonial con la empresa usuaria  La ley no

quiere que haya una relación entre ambas empresas.  Con estas relaciones se pone en
riesgo a que la DT solicite caducidad de las EST.
2. Cuando la EST actúa fuera del marco de la ley -> Ley impone sanciones pecuniarias fuertes.
Persona natural se arriesga a multa de 80 a 500 UTM.

Es muy típico en esta ley de suministros o de EST que, si no se respeta la ley (caso de que persona
natural), una cosa es la multa que corresponde a la empresa que suministra naturalmente, ¿qué
pasa con la empresa que requiere esos servicios?  ley no se pone en el caso de caducar
personalidad jurídica en la usuaria. Dice que la empresa usuaria tendrá que asumir como
dependiente, es decir, como trabajador a ese trabajador suministrado. Esto tiene un detalle que
no está salvado por la ley:

Tenemos una empresa que suministra ilegalmente a la usuaria los servicios del trabajador. Ley dice
que si no se ciñe a la ley, la empresa usuaria debe asumir como dependiente al trabajador
suministrado. Resulta que el trabajador tenía un contrato de trabajo con el suministrador ilegal 
El tema de la responsabilidad se hace visible cuando nos encontremos ante un incumplimiento.
 En el ejemplo: Además de la ilegalidad, se añade otro antecdente  No se pagan
remuneraciones al trabajador, y más adelante lo despiden.  Ley dice que la usuaria debe
comportarse como empleador. A priori iría a la DT a presentar un requerimiento ante la empresa
usuaria.  Respecto a la responsabilidad frente al trabajador, ¿Qué pasa con la empresa que
suministra?, además de la multa de 80 a 500 UTM, ¿qué pasa?  LA LEY NADA DICE SOBRE ESTO.
 Cuando el trabajador en sede judicial dice “¿cómo voy a demandar?”  Se tiene claro respecto
al usuario, pero, ¿dejaré de lado a la empresa suministradora? ¿Será irresponsable? Ley en materia
de subcontratación dice que tanto la empresa que contrata como la que subcontrata son
responsables solidariamente.

Tesis que defiende Toledo en Tribunales: La empresa que suministra ilegalmente no es

irresponsable. La lógica con la que hay que demandarlo es la de co-empleador. Por ley, la empresa
usuaria debe asumir las responsabilidades propias de empleador; respecto a la empresa
suministradora ilegal que tenía contrato pactado con el trabajador, debe responder en función de
ese vínculo.  Es absurdo que si soy un trabajdor y yo fuera suministrado ilegalmente sólo pueda
dirigirme contra la usuaria y no contra el empleador.  En el caso de suministro legal: La empresa
usuaria sería subsidiaria, mientras que la empresa que suministra legalmente es la que responde
primordialmente.

Contrato de puesta en disposición

Es un contrato civil. ¿Cuál es el contenido del contrato de puesta en disposición?

  Debe pactarse por escrito.
 Debe señalarse cuales son los puestos de trabajo a los cuales se destinarán los
trabajadores.
 Debe señalarse la causal o circunstancia por la cual se está pactando. (Ej: Tengo a dos
trabajadores con licencias médicas).
 Cual será el tiempo de duración (Ej: Mientras dure la licencia médica).
 En el contrato se debe establecer si los trabajadores suministrados VAN A TENER O NO
DERECHO AL USO DE INSTALACIONES COMUNES, CON LOS OTROS TRABAJADORES DE
PLANTA (POLÉMICO).

CAUSALES DEL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

1. Suspensión del contrato de trabajo o de obligación de prestar servicios de uno o más

trabajadores con licencia médica, descanso de maternidad o feriados.
2. Habilita suministrar traajadores, pactar suministros  ANTE EVENTOS EXTRAORDINARIOS.
 En ningún caso pueden justificar un suministro que dure más de 90 días.
3. Proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria.  Hasta por 180 Días.
4. Caso de que estemos en presencia de un periodo de inicio de actividades de una empresa
nueva  Hasta por 180 Días.
5. Trabajos urgentes, precisos o impostergables para la ejecución de un trabajo preciso 
Ley no establece plazo.
6. Aumentos ocasionales, sean o no sean aumento periódicos o extraordinarios de actividad
en una sección o establecimiento de una empresa usuaria.  Plazo Máximo de 90 días.
 Se plante ante la dirección del trabajo si se puede justificar el suministro de trabajadores
para faenas agrícolas de temporada. Quienes justificaban que no se podía utilizar el
suministro  No eran aumentos ocasionales, era algo de ordinaria aparición (todas las
temporadas).  Doctrina de dirección del trabajo cambió en función de razones políticas.

Permite también la ley que si se pactó el contrato de puesta de disposición

CASOS EN QUE NO SE ACEPTA EL SUMINISTRO

1. No se puede suministrar gerentes.

2. No se puede suministrar para reemplazar trabajadores en huelga.
3. No se puede suministrar a una EST.

RESPECTO A LA EMPRESA USUARIA

Desde una perspectiva de definición de empleador (Art. 3 CT)  La usuaria es prácticamente un

empleador  Es una persona jurídica que utiliza servicios del empleador. Es empleador
materialmente hablando. Hay que convenir que hay algunos aspectos que lo separan de la
categorización de empleador.

Esta empresa usuaria es la que debe controlar la asistencia de los trabajadores suministrados.

La empresa usuaria debe cautelar el cumplimiento de las condiciones contractuales pactadas entre
el trabajador suministrado y la empresa de servicios transitorios.  No son cláusulas que la usuaria
haya pactado.
La empresa usuaria queda atrapada por un contrato firmado entre la EST y el trabajador. Además
queda pactada por la NATURALEZA DEL SUMINISTRO  Tiene que indiciar en el contrato cual va a
ser el puesto de trabajo.  La empresa usuaria no va a poder echar mano de una facultad típica
del empleador, como lo es el IUS VARIANDI (Art. 12 -> alterar naturaleza de los servicios) 
¿Puede la empresa usuaria ejercer ius variandi respecto a trabajador suministrado?  NO. La
empresa usuaria no tiene ese margen.

Empresa usuaria debe respetar derechos constitucionales del trabajador suministrado. 

Dificultad: ¿Qué tal si la empresa usuaria o alguno de sus trabajadores agrede o afecta los derechos
constitucionales del trabajador suministrado?  ¿tiene el trabajador la acción de tutela?  Art.
485  Sujeto activo de la conducta ES EL EMPLEADOR.  Un juez, dado al atenerse al tenor literal
de la norma, rechaza esto.

Empresa usuaria debe mantener reserva de información privada.

La empresa usuaria (principal responde solidaria o subsidiariamente) responde sólo el régimen

subsidiario de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados. Si el
suministro es ilegal, esa usuaria responde solidariamente.

La empresa usuaria responde directamente en materia de higiene y seguridad, incluyendo todo lo

relativo a la ley de protección de accidentes del trabajo y enfermedades laborales.

CONTRATO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR SUMINISTRADO

Al referirse al contenido de este contrato la ley cómodamente lo reenvía a la ley general.  Éste es
el mismo contenido del contrato de trabajo general (Art. 10).  Ley “se lava las manos”  Esquiva
una responsabilidad.  Hay un tema extremadamente sensible por las particularidades del
suministro de trabajadores  RESPECTO AL TIEMPO QUE DURARÁ EL CONTRATO DE TRABAJO. 
Ls plazos que establecimos antes son de duración del contrato de puesta en disposición.

Realidad: ¿Qué empezó a suceder?  Se envía reemplazante, su contrato decía “todo el tiempo que
dure la licencia”.  Empresa usuaria dice que la persona que fue enviada no tenía la calidad. 
¿Quién se hace cargo de pagar a ese trabajador suministrado el tiempo que duraba el contrato (todo
el tiempo que durara la licencia)?  EST comienzan a pactar contratos aun más precarios 
Contratos de plazo fijo RENOVABLES.  Interpretación que dan las EST y que la DT ha mirado pero
no ha resuelto  Después de la 2da renovación los contratos se hacen indefinidos.  EST dan su
propia interpretación y proponen que pueden renovar cuantas veces quieran. 
ULTRAPRECARIZAN ALGO QUE YA ERA PRECARIO.  Es un contrato en el que prácticamente no hay
derechos.

La ley salva esto a través de un eufemismo  “En la remuneración que se les paga se incluyen
derechos” (Indemnización por años de servicio, vacaciones, feriados, etc.)

¿Qué pasa con el fuero maternal? -> Si tiene fuero maternal, pero mientras dure la puesta a
disposición.  POR TANTO, A LA LUZ DE LO EXPUESTO, NO TIENE FUERO MATERNAL.
23 DE OCTUBRE
REMUNERACIONES
Antes los trabajadores no eran remunerados con dinero de curso legal, sino que se les
pagaba con fichas o vales canjeables en los almacenes cuyos dueños eran los mismo que
quienes los contrataba. Con lo cual la remuneración automáticamente decaía en su valor,
porque había un monopolio en la oferta de esos productos y las distancias hacían imposible
otro tipo de restricciones, y hacían imposible que el trabajador pudiese disponer de otra
alternativa.
De esta manera el trabajador quedaba sin ninguna posibilidad de ahorro, pues el método
de pago no podía ser reconocido en otros lugares.
En diversas zonas de Chile era frecuente durante el siglo XIX y XX, que el trabajador y
trabajadora ni siquiera fuese remunerado en fichas cupones o vales, sino que era
remunerado a través de especies, que en general eran frutos del mismo trabajo del
trabajador (en este caso no se recibía remuneración).
Es por ella que el logro de remuneración parecía un avance.
Clasificación:
1) Remuneraciones en dinero o en especie
2) Remuneraciones por tiempo, por rendimiento y mixtas
Por tiempo: Único fundamento es el cumplimiento de una jornada de trabajo. Por ejemplo:
el sueldo, que es un tipo de remuneración que se paga por cumplimiento de jornada.
Por rendimiento: En resultado concreto que deriva de la prestación de servicio, por ejemplo,
la comisión.
Mixtas: Combinación de remuneraciones por tiempo y rendimiento.
3) En base a su causa: Remuneraciones permanentes y extraordinarias o
eventuales.
Permanente: Causa directa es la sola prestación de servicios.
Eventual o extraordinaria: causa directa es la prestación de servicios, pero la indirecta es
una distinta de la prestación de servicios, como la productividad o la gratificación.
Concepto remuneración
Art. 41 inc. 1° Código del trabajo: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero, que percibe el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo ( o sea, cualquier tipo de justificación).
La remuneración se paga en dinero, pero adicional al dinero podrán ser especies avaluables
al dinero.
Las remuneraciones se enlazan con normas distintas a la laborales, de allí se extraerán las
sumas de la seguridad social, como cotizaciones previsionales y de salud.
La remuneración es IMPONIBLE, de allí se extraen las remuneraciones en materia de
seguridad social y al mismo tiempo, el monto de la remuneración va a condicionar si el
trabajador o trabajadora deberá o no pagar impuestos por esas cantidades.
Por ello es muy relevante saber cuándo estaremos en presencia de una remuneración. Para
clarificarlo la ley definió qué es remuneración y qué no lo es en el mismo artículo 41 CT inc.
2°.
“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, asignación pérdida de caja,
asignación de desgaste de herramientas, asignación de colación, asignación de viáticos,
asignaciones familiares, indemnizaciones legales por años de servicio y las demás
indemnizaciones que corresponda pagar al extinguirse la relación laboral y en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.
En el caso de movilización, colación y viáticos y devoluciones de gastos en que incurra el
trabajador en su trabajo, se apunta a que en definitiva, el empleador realiza estos pagos
que no son otra cosa que compensar gastos del trabajador que son necesarios para realizar
su trabajo.
En teoría si uno toma la doctrina de la Dirección del Trabajo, de la Superintendencia de
Seguridad Social y de SII, se concluye que hay que ser muy cuidadoso al momento de
pactar estas asignaciones, porque estas tres instituciones son particularmente celosas a la
hora de revisar si estas asignaciones realmente se ciñan a la ley, de este modo no queda
a la discrecionalidad de particulares qué cabe o no bajo el concepto de remuneración.
Hay muchos casos en los cuales se elude el pago de impuestos o cotizaciones a través de
movilización o cotización abultada.
Definiciones de cierto tipo de remuneraciones Art. 22 CT
1. Sueldo base: Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados por el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
Este sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Se exceptúan del derecho a sueldo sólo aquellos trabajadores exceptuados de
jornada de trabajo.
Será sueldo independientemente del nombre que le asignen las partes, en el contrato se le
puede denominar sueldo a lo que por ley no es sueldo, pero eso no tendrá validez.
De este modo se puede concluir, que lo que se le está pagando aunque se denomine de
otra forma, constituye sueldo. Esto tiene mucha aplicación práctica, pues es relevante saber
lo que es sueldo por su incidencia y utilización en el cálculo de otro tipo de beneficios. No
es inverosímil cuál es el monto del sueldo.
El monto del sueldo se utiliza para calcular la indemnización por años de servicio, la
indemnización sustitutiva del aviso previo (por ello el empleador quiere que menos pagos
se consideren como sueldo y puede tratar de encubrirlo), también la indemnización de
feriados del trabajador, el valor de las horas extraordinarias, gratificaciones, subsidios y
asignación familiar. En ello reside la utilidad práctica de desconfiar de las denominaciones
en el contrato de trabajo.
2. Sobresueldo: Remuneración que paga el empleador por las horas extraordinarias
desarrolladas por el trabajador.
Necesariamente debe tratarse de la remuneración que se paga por jornada extraordinaria.
Si en un caso determinado un trabajador recibe todos los meses una cantidad fija (ejemplo:
$50.000) por “sobresueldo”, pero al contrastar información se ve que nunca ha trabajado
horas extraordinarias, entonces, ese valor pertenece al sueldo y no al sobresueldo.
El sobresueldo además de ser un ingreso para el trabajador, también se incorpora a la base
de cálculos de otros beneficios como subsidios, asignación familiar y maternal. En cambio,
el sobresueldo se excluye para calcular indemnización legal por años de servicio, sustitutiva
del aviso previo, por feriado y remuneración por feriado.
3. Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
El típico caso es el de la comisión por ventas en el área del retail.
Se abusa mucho de este tipo de remuneración. Por ello se estipula que no puede ninguna
otra limitación para la comisión.
Por ejemplo, cuando en un caso se estipula que se pagará la comisión una vez que se
haya efectuado 9 ventas, pero que recién se comisionará la décima venta. En ese caso se
está agregando una condición que no está en la ley, por lo tanto, no está permitido
realizar ese condicionamiento del pago.
En 2012 se intervino legislativamente en esta materia, pues se daban muchas
irregularidades. La nueva ley pretende es reiterar la idea de que la comisión únicamente se
sustenta en base a la condición de la venta, compra u otra operación convenida entre las
partes. También se puso límite a la oportunidad del pago de la condición, antes se pegaba
mucho tiempo después de ejecutada la venta. En muchos casos tampoco se pagaba
comisión si fracasaba la venta por hechos posteriores no atribuibles al trabajador.
Ahora existe plazo den un mes desde que se devengó y sólo por razones excepcionales se
permitirá el pago al segundo mes de devengada.
Se prohíbe también que el empleador haga suscribir al trabajador vale vistas, pagarés u
otro tipo de instrumentos mercantiles para asegurar la eficacia de la operación.
Por último esta ley exigió a todo empleador de un comisionista la entrega junto con el pago
de las comisiones, de un detalle de todas las operaciones efectuadas por el trabajador o
trabajadora que justifican el pago de la comisión. De ese modo, el trabajador tendrá certeza
de que le están pagando todas las comisiones a las que tiene derecho.
 CLASE: 26/10/17

REMUNERACIONES

Código del trabajo  Define ciertos conceptos en materia de remuneración; define tipos especiales
de remuneración.  Estas definiciones no son con ánimo de ilustración, sino que tienen un
contenido protectorio y normativo indispensable.

Remuneraciones, en su concepto, no se pueden modificar.  Sueldo, sobresueldo, gratificación

 PARTES NO PUEDEN INVENTAR NUEVOS CONCEPTOS.

Comisión y participación.  No son derechos legales, deben ser pactados por las partes. Si se pacta
comisión, debe ceñirse al concepto legal de comisión.

SUELDO

Cantidad fija pagada en dinero por periodos iguales (mes a mes); se trata de una contraprestación
que tiene por causa el cumplimiento de una jornada.  Todo aquél que cumpla jornada,
obligatoriamente tiene Derecho al sueldo, el que no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual
que se fija por ley.  Actualmente son $271.000.

Por tanto: Sueldo se paga en dinero; es una cantidad fija; se cancela en periodos iguales (mes a
mes); su causa es el cumplimiento de una jornada.

Sueldo NO ES SÓLO LO QUE SE DIGA QUE ES SUELDO. Acá nos debemos preguntar si lo que se dice
que es sueldo, es efectivamente sueldo.  No es sólo que me paguen tal cantidad. También sirve
para SER PARÁMETRO DE OTRAS CONTRAPRESTACIONES.

SOBRESUELDO

Pago que me hace el empleador por trabajar extraordinariamente.  Trabajar más horas de las
establecidas en el Código del Trabajo.  Hora extraordinaria: Se paga con un 50% más de valor de
hora ordinaria.

Es sospechoso, por ejemplo, que trabaje todos los meses la misma cantidad de horas extra.

Concepto de “última remuneración”  Art. 41 del Código del Trabajo.

Art. 41. Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones

de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Legislador, en vez de utilizar este concepo de remuneración del art. 41 del CT para efectos de
calcular la indemnización legal por años de servicio, establece un artículo especial  ART. 172 DEL
CT.
Art. 172. Para los efectos del pago de las
indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis,
168, 169, 170 y 171, la última remuneración
mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación
de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo
y beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año,
tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables,

la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los
últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las

indemnizaciones establecidas en este título, no
se considerará una remuneración mensual superior
a 90 unidades de fomento del último día del mes
anterior al pago, limitándose a dicho monto la
base de cálculo.

“Comprenderá TODA CANTIDAD QUE ESTUVIERE PERCIBIENDO EL TRABAJADOR POR LA

PRESTACIÓN DE SUS SERVICIOS AL MOMENTO DE TERMINAR EL CONTRATO.  ¿Qué excluye?
Asignación familiar legal, pagos por sobresueldo, beneficios o asignaciones esporádicas.

Ha habido, sobre este punto, dos tesis últimos diez años.

1) Ley establece concepto especial de última remuneración -> es, literalmente LA

ÚLTIMA. -> Concepto importa que sean remuneraciones permanentes, por lo que deja fuera las
esporádicas.  IMPORTANCIA DE LA PERMANENCIA.

2) Concepto especial  Concepto clave no es REMUNERACIÓN sino CANTIDAD que el

trabajador esté recibiendo PERMANENTEMENTE. Excluye las esporádicas. -> Se pretende que
coincida con lo que el trabajador recibe permanentemente.

El objetivo de la indemnización por años de servicio es que el trabajador se mantenga con el

mismo nivel de vida mientras encuentra trabajo.

¿qué tesis predomina a los ojos de la Corte Suprema?  Importa la CANTIDAD que reciba
PERMANENTEMENTE.
 COMISIÓN

Porcentaje sobre el precio de compra o venta que se le paga al trabajador por una prestación
convenida con el empleador.

El concepto de comisión tiene una sola restricción.  NO SE PUEDE MODIFICAR

¿Cuál es el plazo para pagar las comisiones? -> Se paga dentro del mes que se hace exigible. Por
circunstancias justificadas puede ser al otro mes.

OJO con remuneración por metas.

PARTICIPACIÓN

Proporción en utilidades de un negocio determinado o de una empresa  Participación es

remuneración que se pacta con el trabajador cercano al poder de la empresa.

GRATIFICACIÓN

Art. 43 a 56  Se deben leer con detención estos artículos. Pocas veces el legislador se muestra
tan dado al engaño.

Artículo 42 letra e  Gratificación es la parte de la utilidades de la empresa con las que el empleador
beneficia al trabajador.
e) gratificación, que corresponde a la parte
de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

Esta es una norma engañosa.  Si vamos al Art. 46  Partes pueden pactar un SISTEMA DE
GRATIFICACIÓN. Agrega que esas gratificaciones pactadas no podrán ser inferiores a la
gratificación lgal.  Esto se desprende de los siguientes artículos.

Art. 47 y Art. 50
Art. 46. Si las partes convinieren un
sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser
inferiores a las que resulten de la aplicación
de las normas siguientes.

Art. 47. Los establecimientos mineros,

industriales, comerciales o agrícolas, empresas
y cualesquiera otros que persigan fines de
lucro, y las cooperativas, que estén obligados
a llevar libros de contabilidad y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en sus giros,
tendrán la obligación de gratificar anualmente
a sus trabajadores en proporción no inferior al
treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador
con derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador
en el respectivo período anual, incluidos los
que no tengan derecho.
Art. 50. El empleador que abone o pague a
sus trabajadores el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales, quedará
eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida
que obtuviere. En este caso, la gratificación de
cada trabajador no excederá de cuatro y tres
cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior,
se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo.

Recordemos que la gratificación legal supone el reparto de utilidades. Empresas que persigan fines
de lucro y cooperativas que tengan libros de contabilidad están obligadas a gratificar por
¡UTILIDADES LÍQUIDAS!

¿Qué son las utilidades líquidas?  La utilidad es la que determine anualmente el SII (ley dice que
gratificación debe ser al menos el 30% de las utilidades). La utilidad líquida es la utilidad que haya
determinado el SII menos el 10% del capital propio.  Concepto de utilidad para reparto no es el
mismo para dueños de empresa que para trabajadores.

Hay otras alternativas más

-> Basarse en Art. 47 para repartir sabiendo que, en virtud de la capitalización, se pagará 0.

Art. 50 del CT  Ya no es reparto de utilidades.  El empleador que abone o pague el 25% de las
remuneraciones que el trabajador perciba anualmente, con un tupe de 4,75 (cuatro y ¾) ingresos
mínimos mensuales (Anualmente, empleador que abone o pague el 25%, con un tope de $107.271)
queda exceptuado de normas de reparto, CUALQUIERA SEA EL MONTO DE LAS UTILIDADES DE LA
EMPRESA.

¿Qué significa “cualquiera sea el monto de las utilidades”?  “ME DAN LO MISMO LAS
UTILIDADES”

Doctrina de la Dirección del trabajo  Si hay utilidades, en este caso se podrá pagar este tipo de
remuneración.

¿Qué problema se presenta?

Cerca del 90% de las empresas pagan mes a mes esta cantidad ($107.271)  Según DT y su doctrina
¿Qué pasa si no hay utilidades? -> Respuesta de la DT  Multiplicidad de formas.

Pregunta: ¿En qué caso esta modalidad, en estricto rigor no supondría ningún tipo de incremento
en la remuneración? (Modalidad del art. 50)  Caso que un empleador me contrata y no me paga
nada en todo el año hasta saber las utilidades de la empresa.  Ley autoriza a llamar al sueldo o
parte del sueldo “Gratificación”.  Se suele eludir también a través de figuras de multirut. 
Empresa que concentra el capital (por tanto, las utilidades) no tiene trabajadores contratados.
ÚLTIMA CLASE: TERMINAMOS DE VER REMUNERACIONES ESTABLECIDAS EN EL ART. 42 DEL CT.

CLASE DE HOY: 02/11/17

Especial atención: comisión.  Punto esencial: La ley chilena, desde el año 1931 a la actual 
Siempre ha permitido la posibilidad de no distribuir las utilidades de la empresa con los
trabajadores.  Queda a discreción o voluntad del empleador.  Lo que puede hacer es
incrementar el sueldo de los trabajadores.

Se establece una posibilidad de hacer aun más compleja, en el evento de distribuir utilidades, la
distribución del 10% del capital propio de la empresa.  La mayoría de los empleadores en Chile
se acoge al sistema de gratificación del art. 50 del CT.  Pagar unos 106.000 pesos mensuales
como tope.

Que el art. 50 suponga un incremento real, solo va a ocurrir en la medida que se trate de un
empleador que no la paga mes a mes y decide en un momento determinado pagarla.  Si se acoge
a pagarle un aumento del 25% por tope  Significa que el trabajador nunca verá una gratificación.

Hipocresía de definición de gratificación de la ley.  “Parte de las utilidades con las cuales el
empleador beneficia al sueldo del trabajador”.  A renglón seguido: abre abanico de posibilidades
al empleador para no repartir gratificaciones.

Hay otro tipo de remuneración.  Art. 45 del CT  En los últimos 10 años ha tenido una
singificación especial.  SE LLAMA “SEMANA CORRIDA”.

Preámbulo  No pocas leyes han surgido en razón de la alta tasa de alcoholismo de los trabajadores
chileno; una de ellas es la de semana corrida.  Década del 40’ del siglo pasado  Forma de
incentivo y para evitar efectos del alcoholismo  Dirigida a los jornaleros.  La norma decía, más
o menos que “a todo jornalero que no registrare en una semana ausencias, y además no registrare
atrasos que superaran las 2 horas semanales, se le concedía como derecho que le pagaran el
séptimo día y los días festivos”.

En 1994 se modifica la norma y se elimina todo lo que tenía que ver a su idea original. “Todo
trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho al pago de 7º día y de día festivo”.
 Ej: Trabajador trabajaba de lunes a viernes y gana 20.000 diarios.  Ganaba 100.000 a la semana.
Esto se dividía por el número de días que debió trabajar a la semana  100.000/5 20.000

Esta norma hizo mucho ruido.  Tuvo 2 interpretaciones

Dirección del trabajo: Ley dice que se le pagará al que sea remunerado exclusivamente pro día 
Que se debe entender por ello? No solamente a los que el contrato de trabajo diga que se le pagará
por día, sino también a todo trabajador que su remuneración dependa de lo que produzcan al día
(vendedor comisionista, etc  todo aquel que su remuneración dependa de lo que produzcan
diariamente).  ESTA INTERPRETACIÓN NO LA CUMPLIÓ NADIE.  Empleadores eran LITERALES
respecto a la letra del contrato.

Cuando la DT fiscalizaba y multaba -> Empleadores presentaban recurso de protección ante CA

diciendo que se había extralimitado en sus facultades la DT.
 Otra forma de rehuir el pago de la semana corrida, incluso respecto de trabajadores que
inobjetablemente se asumía que se pagaba día a día.  SE HACÍA UN SUBTERFUGIO RESPECTO A
TRABAJADORES QUE ERAN “”EXCLUSIVAMENTE”” REMUNERADOS POR DÍA  Se estipulaba en el
contrato que el trabajador tenía un sueldo fijo, más la remuneración por día. (No Sería remunerado
exclusivamente por día).

Año 2008  Se plantea en el parlamento una modificación a la ley de semana corrida.  Quiénes
tenían la intención de defender la ineficacia de la norma, se les pasó el tema.  Se dictó una ley
que dice lo siguiente: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por días domingo y festivo, la que corresponderá al promedio de lo
devengado…” (Art. 45).  ¿Qué fue lo agregado?  Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos,
pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.

Esto significa: Incremento más o menos del 20 a 25% de las remuneraciones.

La dirección del trabajo emite un dictamen que debe ser de los más polémicos de los últimos 10
años. (Toledo: Polémico y vergonzoso). A fines de julio del año 2008 emite dictámenes que en la
práctica supusieron un manual para no cumplir la ley.

¿Qué dijo la DT? -> No basta con que la remuneración sea variable, sino que además tiene que ser
una remuneración que el trabajador produzca y pueda ser exigible día a día. No sólo esto, sino que
además dio ejemplos  EJ: No estaría incluida dentro de los trabajadores acreedores de semana
corrida aquellos que trabajan en base a un sistema de pozo.  Sistema en que todos los
trabajadores contribuyen a juntar dinero en base a comisión y a fin de mes se reparten entre
trabajadores. --> Esto fue lo que dijo la DT, a pesar de que este tipo de remuneración es, en esencia,
variable.

PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Protección de las remuneraciones en cuanto al pago en sí mismo

1) Debe realizarse el pago acorde a la moneda de curso legal.

2) Debe pagarse en dinero en efectivo.  La DT suplió esta anquilosada norma.  DT dijo que
resulta posible que se paguen las remuneraciones, además de dinero efectivo y cheque o valevista
nominativo  Que se paguen en base a un sistema de cuenta digital.  Que el trabajador a través
de una tarjeta concurra a un cajero y pueda pagarse a sí mismo lo que corresponda.  Para que
pueda: I) A petición escrita del trabajador; ii) No puede transformare en un costo para el
trabajador; iii) Esto no puede significar una demora en el pago o que se afecte el pago íntegro.

3) Junto con el pago mismo de la remuneración debe otorgarse una liquidación, por escrito y que
exprese el monto que se está pagando y explique los descuentos  Para que sepa que le están
pagando lo que efectivamente pactó con su empleador  Ejemplo en los comisionistas: Todas las
ventas que el trabajador realizó, para que sepa si se las pagan todas o le deben alguna.

4) Al momento del pago: La respuesta correcta: Debe pagarse la remuneración en la oportunidad

fijada en el contrato de trabajo. ¿Qué sucede?  En ningún caso esa oportunidad puede exceder
de un mes.  Mes es un periodo de tiempo continuo que va desde una fecha determinada de un
mes a la del mes siguiente.

5) En cuanto al momento mismo y lugar del pago de las remuneraciones (Pensado en caso del
trabajador que recibirá en dinero su remuneración).

¿Qué otro tipo de protección establece la ley?

Respecto al empleador mismo

Ley cautela el pago por parte del empleador.  Art. 58 del CT.  SE REFIERE A DESCUENTOS
OBLIGATORIOS
Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de
previsión o con organismos públicos.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por
escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos
efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés,
respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30%
del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador
sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a
que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la
remuneración total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las

remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados,
en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración
total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el

monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso
de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento
interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de

efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de
pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar

por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir
para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes

de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador
no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo
robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución

obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código

Cajas de compensación se han transformado en financieras  Que dan y ofrence,

desproporcionadamnete, prestamos a los trabajadores. ¿Cuál es la garantía?  Que el trabajador
tiene un vínculo permanente con el empelador, el cual puede cobrarse mensualmente.  Un
trabajdor podría comprometerse a pagar una cantidad muy por encima de sus posibilidades.

Respecto al art. 58  Ley se refiere a dos casos especialmente.

1) Caso en que el empleador y el trabajador acuerda un descuento por causas específicas  Tope
de 30% de las remuneraciones. -> Ejemplo: Pagos por adquisición de vivienda o en cuentas de
ahorro para adquisición de vivienda. O también puede descontarle cuotas destinadas para la
educación del trabajador o de/la cónyuge del trabajador o de su progenie.

2) Caso de descuento, también con acuerdo entre las partes, pero a diferencia del anterior, es
amplio.  NO TIENE UNA JUSTIFICACIÓN EFECTIVA, SINO QUE ESTÁ DESTINADO ESE DESCUENTO
A EFECTUAR PAGOS DE CUALQUIER NATURALEZA. --> Ejemplo: Solo con acuerdo del empleador y
el trabajador (que debe contar por escrito, inc. 3º del 58)  Podrán deducirse de las
remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza.  Estas deducciones no pueden exceder de un 15% de las remuneraciones del
trabajador.  Si bien es una norma que está en un capítulo llamado “protección de las
remuneraciones” usualmente es una norma que se instrumentaliza para cautelar el patrimonio del
empleador.  Es una forma de “indemnizar” por parte del trabajador al empleador por ciertas
hipótesis.  Idea de “hacerse justicia por propia mano” por parte del empleador.  SE HACE UN
USO DESPROPORCIONADO DE LA NORMA. Un ejemplo que se dio mucho tiempo: Caso de
empleadres que hacían responsables a los trabajadores (bomeros de las bombas de vecina) para
pagar el monto de los cheques protestados. Mecanismo que utilizaban esos empleadores era el
artículo que se acaba de mencionar.  El empleador ya había consentido este descuento futuro
por la estipulación del inc. 3º del artículo.

En otra norma se agrego: Cualquiera sea el fundamento de las deducciones de las remuneraciones,
en caso alguno estas deducciones podrán exceder, en su conjunto, del 45% de las remuneraciones
del trabajador.  Monto puede ser mucho más del 45%  Ejemplo: Gano 1 millón.  Deducciones
obligatorias -> Entre salud y previsión -> deducción del 20%; más deducción de cuota sindical más
péstamo en caja de compensación; más convenio de cuenta de ahorro de vivienda (con tope de
30%), más 15% convenido de cualquier naturaleza. -> EXCESIVA.

DT  45% se refería sólo a los convencionales. Con los obligatorios legales sería mucho más. 
¿Trabajador puede quedarse sin un peso?  Sí.

¿Qué no resuelve la norma?  La prelación.  DT: Cualquier empleador primero, tendrá que
descontar los descuentos obligatorios (Impuestos, cotizaciones previsionales, de salud, seguridad
social); en segundo lugar debe pagar los embargos que hubieren sufrido esas remuneraciones  El
más típico siendo el de alimentos. En tercer lugar, los descuentos convencionales, partiendo por
aquellos que tienen un direccionamiento específico por ley -> vivienda o educación; luego los que
son abiertos (para efectuar pagos de cualquier naturaleza).
Existe una norma en el inciso penúltimo del 58.  Pretendió fue, más o menos, paliar el hecho de
que habían empleadores que hacían partícipes al trabajador del pago por el riesgo de la empresa.

“En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de 3ros de bienes de la empresa, sin que
haya mediado responsabilidad de trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración
de los trabajadores, el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado”.  ¿Quién determina la
responsabilidad?  Lo que nos dice es que el empleador es amo absoluto para esa determinación
de responsabilidad.  Acá se choca con lo que es jurídicamente correcto v/s con el criterio práctico.

Hay casos en que un trabajador asume, el mismo, que tiene una responsabilidad concreta. Pero la
gran mayoría de los casos son casos en que es discutible la responsabilidad, o, si no es discutible la
responsabilidad, es el monto que se paga con la indemnización.

PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR  ART.

57, REFERIDO A EMBARGOS DE REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR.
Art. 57. Las remuneraciones de los
trabajadores y las cotizaciones de seguridad
social serán inembargables. No obstante, podrán
ser embargadas las remuneraciones en la parte
que excedan de cincuenta y seis unidades de
fomento.

Con todo, tratándose de pensiones

alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a
las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador, podrá embargarse
hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.

Existe una protección especial respecto las remuneraciones.  Excepción: Resultan embargables
todo aquello que excede de 56 UF, más o menos, significa aquello que exceda de 1.500.000

Otras tres excepciones (la ley, a pesar de la gravedad, establece un tope; son independientes del
monto de la remuneración).

1. Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. 

Monto: 50% máximo.
2. Frente a robo, hurto o defraudación cometidos por el trabajador en contra del empleador
 Sirve para sostener que la ley repugna aquello de la justicia por mano propia.  Tiene
un tope. 50%.  Conducta debe estar debidamente comprobada. -> No hay
necesariamente una conexión entre la decisión penal y la estrictamente laboral.  Lo que
Toledo dice es que el empleador, por ley, no está obligado a esperar el resultado del juicio
penal para tomar una decisión laboral.
3. Último caso: Caso de un trabajador al que una orden judicial le exige a su empleador el
embargo por deudas que ese trabajador tiene respecto de quien es o ha sido o fue su
trabajador.
 Lo último de la clase de hoy: PROTECCIÓN O GARANTÍA PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR

1. Embargabilidad de las remuneraciones por razones alimentarias (ya fue visto)

2. Mantención de la familia del trabajador

Caso de Santa María de Iquique.  1907

Un año antes de la matanza.  Hecho dramático en la desembocadura del Río Baker (1906) 
Sociedad explotadora había dejado allá para su actividad, cerca de 200 trabajadores.  En esa
época, la idea era que esos trabajadores iban hasta por lo menos 6 meses. Iban solos; la mayoría
eran Chilotes.  Compromiso de la empresa era que le pagaran a las familias de ellos que quedaban
en tierra firme la remuneración por los 6 meses.  Fracasó la explotación y dejaron a los
trabajadores a su suerte.  Se alerta de esto cuando no llegaron los pagos.  Cerca de 60
trabajadores murieron por temas alimentarios (Escorbuto).

3. Caso del trabajador (masculino) vicioso – norma antigua

Caso del trabajador que no lleva dinero a la casa porque “se toma toda la remuneración”. (Solía ser
muy común).  En ese tiempo, se pensaba en que “La cónyuge acudía al tribunal y el tribunal
acreditaba el pago de hasta un 50% del pago de la remuneración a la cónyuge”.

4. Fallecimiento del trabajador o trabajadora

¿Qué normas excepcionales se aplican en este caso?  Ley dice que a la muerte del trabajador, si
hay dineros que por concepto de remuneración o indemnización le corresponda pagar al
trabajador o trabajadora que ha fallecido  siempre que sea hasta x un monto de 5 UTA, deberá
seguirse el siguiente orden:

1. Deberá pagarle a quien se hubiere hecho cargo de los funerales.

2. Debiera pagarle al cónyuge o a la cónyuge, descendientes o ascendientes, unos a falta de
otros.
 CLASE: 06/11/17

PRUEBA DEL MIÉRCOLES: JORNADA, REMUNERACIÓN Y DESCANSO.

DESCANSO

¿Qué nos interesa saber?

 Descanso durante la jornada (Colación).

 Descanso entre jornadas
 Descanso semanal.
 Descanso anual (feriado).

Además, dentro del descanso durante la jornada:

 Jornada de tiempo completo  Descanso mínimo es de 30 minutos. El máximo: No tiene

máximo por ley (DT tiene doctrina).
 Jornada de tiempo parcial  Descanso mínimo: 30 minutos. Máximo: 1 hora.

Dentro del descanso entre jornadas

 Regulación legal  No hay.

 Doctrina de la DT: 12 horas (Regla art. 27 CT)

Descanso semanal

 Día domingo
 Exceptuados descanso dominical (Art. 138 N°1 – 8)  Contraexcepción.
 Excepción de descans semanal: Caso fortuito.

Descanso durante la jornada  Jornada de tiempo completo  más de 30 horas semanales. 

Tiene mínimo, pero no tiene máximo. ¿Qué puede significar por ley que no tenga máximo? Desde
el punto de vista de la necesidad del empresario, es la posibilidad de flexibilizar para el empresario,
es decir, poder establecer un descanso mayor en la jornada de trabajo aunque no tenga que ver con
la colación.  Posibilidad del empleador de establecer “turnos cortados”.  Ejemplo: A
empleador de comercio le interesa que el trabajador trabaje de 9 a 13.00 y que luego vuelva a las
17.00 a las 21.00  El espacio de 4 horas entre cada turno, coo no existe mínimo legal, se establece
que son 4 horas para colación. El tiempo de colación no se imputa a la jornada. ¿Qué significa esto?
Que el tiempo de colación NO SE PAGA.  Doctrina de dirección del trabajo  Turno cortado
estaría prohibido, porque pasaría el tiempo de colación. Pasa a llevar el sentido de la norma.

Esta doctrina de la dirección del trabajo no hay como aterrizarla para que sea fiscalizada
efectivamente.

En jornada de tiempo parcial (no puede alargarse más de 30 horas a la semana)  Tiene un mínimo
y un máximo. Si tiene un tiempo de colación superior a 1 hora, se tendrá que remunerar ese espacio
de tiempo.
 Descanso entre jornadas

Acá, nuevamente de un modo deliberado no se reguló. ¿A qué se refiere con descanso entre
jornadas?  ¿Cuál es el espacio de tiempo que debe mediar entre el espacio de la jornada de un
día y el inicio de la jornada del otro día?  ¿Existe un mínimo o no?  A nivel comparado está
regulado y va entre 11 o 12 horas. En el caso de Chile no está regulado. -> Puede darse caso del
trabajador que termina de trabajar a las 23.00 y debe volver al otro día a las 07.00.

Existe una doctrina de la dirección del trabajo.  Aquí si que precisó más las cosas y tomó como
punto de referencia el Art. 27 del CT  Dijo la DT que si la jornada de trabajo más extensa que
regula la ley es la del art. 27 (que un trabajador puede comprometerse a 12 horas diarias) quiere
decir que establece un mínimo de tiempo del restante hasta las 24  12 horas.  Esto, sin
embargo, no es vinculante para los jueces.

Algo que podría parecerse a un mínimo entre jornadas es una norma asociada al descanso semanal
 Ley dice que el trabajador el día previo a su descanso semanal no podrá retirarse después de
las 21.00 y no podrá volver el dia posterior a su descanso antes de las 6 de la mañana. El único
caso en el cual podría alterarse esto y el trabajador podría en estricto rigor sólo descansar 24 horas
es el caso de trabajadores sujetos a turnos q vayan rotando.

En términos ordinarios, el descanso de un trabajador a la semana, ¿Cuántas horas involucra,

mínimo?  INVOLUCRA 33 HORAS.

Descanso semanal

La fijación de derecho al descanso semanal no tuvo una finalidad religiosa (Descanso dominical). Acá
se ha pretendido siempre una búsqueda de la cercanía de lo religioso, pero esto no permeó el
derecho laboral.  Nunca se habló de derecho al culto. Esta norma de 1907 sólo establecía este
derecho para trabajadoras y menores de 16 años.

SI uno va a la ley y toma el art. 35  Al principio, pareciera que la regla general es el descanso el día
domingo. Pero luego uno toma el Art. 38 del CT y se da cuenta que de regla general ese artículo 35
tiene muy poco.  Con ocasión de una modificación hecha hace + o – 15 años atrás  Se descubrió
que cerca del 80% de los trabajadores en Chile técnicamente estaban dentro de la órbita de la norma
de excepción. Es decir, sólo cerca de un 20% los trabajadores estaban dentro de quienes tenían
descanso semanal.

Se traduciría, entonces, en derecho básico e irrenunciable  Derecho a descanso de al menos 1 día

a la semana. Si se trata de un sistema no referido a turnos rotatorios, involucra poco más de 1 día
 33 horas a la semana

Casos en que la ley autoriza a las partes a pactar una excepción del descanso dominical

¿Cuáles son estos casos que la ley dice que son tan relevantes que la ley dice que los trabajdores y
trabajadoras trabajen días domingos y festivos?  Excepciones quedan a discreción de partes.

Art. 38  Están autorizadas las partes a pactar trabajo el días ddomingos y festivos  daños
provocados por caso fortuito cuando sean impostergables las reparaciones.

SE DEBE PONER ATENCIÓN A n°2 Y n°7

N°2  Se pueden exceptuar del descanso en día domingo -> Caso de los trabajadores que se
desempeñen en explotaciones, labores, servicios que exijan CONTINUIDAD POR LA NATURALEZA
DE SUS PROCESOS y los fundamentos de esa continuidad son AMPLIOS.  carácter técnico,
necesidad que satisfacen o evitación de notables perjuicios al interés público o industria.

Continuidad por la NECESIDAD QUE SATISFACEN (Ejemplo: alimentos que son susceptibles de
corrupción). Por sus PROCESOS TÉCNICOS. O para evitar NOTABLES PERJUICIOS AL INTERÉS PÚBLICO
O INDUSTRIA.  SE PACTARÍA OTRO DÍA COMO DESCANSO

Conflicto respecto a Bancos.  Estos para su funcionamiento dependen de instrucciones de la

superintendencia.  Se plantea que los bancos asociados a retail pidierion autorización (y se las
dieron) para atender días domingos y sabados en malls.  Se produce tensión entre dirección del
trabajo y superintendencia de bancos,  DT dijo que no estaba en esa hipótesis (N°2) ni ninguna
otra. Bancos debian someterse a regla de descanso dominical (domingo y festivo).

Tercera hipótesis de excepción del descanso (Art. 38 N°3).  Partes pueden excluir descanso de
día domingo en obras y labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.  Trabajo agrícola de temporada.

Permite exceptuar descanso en día domingo y festivos (ART. 38 N°4)  Trabajos necesarios e
impostergables para la buena marcha de la empresa. ¿Qué es esto?  Puede ser cualquier cosa.
 ¿Qué ha dicho la dirección del trabajo?  DT rescató un decreto (Decreto 101 de 1918) que era
una norma reglamentaria de la 2da ley de descanso dominical del año 17.  Como hay una norma
transitoria que me dice que los reglamentos y decretos antiguos se pueden “revivir” en la medida
que no se opongan a la legislación actual.  Decreto proponía cuales eran las labores necesarias e
impostergables para la buena marcha ed la empresa  Dentro de ellos: Rondines y guardias. DT
dijo que los guardias de seguridad (vigilantes privados) están dentro de ésta categoría.

Art. 38 N°5  Quedan excluídos de posibilidad de descnsar día domingo y festiovs  Aquellos
trabajadores que trabajan a bordo de naves.

Art. 38 N°6  Se permite excluir de descanso a faenas portuarias.

Art. 38 N°7***  También en el caso de los establecimientos de comercio y de servicios que

atiendan directamente al público respecto de los trabajadores que realicen dicha atención, y
según las modalidades del establecimiento respectivo. Agrega también la ley que ésta excepción
no le será aplicable a trabajadores de centros o establecimientos comerciales que trabajan bajo una
misma dirección (Malls).

Art. 38 N°8  Excepción. Caso de deportistas profesionales o trabajadores que se desempeñen en

labores conexas a los deportistas profesionales (Ley del futbolista profesional).

¿Por qué había que poner especial atención al N°2 y N°7?  De acuerdo a leyes posteriores, los
trabajadores que se desempeñan en estos casos, tienen por ley el derecho de que a lo menos 2 de
sus días de descanso se les conceda en día domingo.  Contraexcepción.

Desde el punto de vista matemático, esto tiene problemas insolubles.  Si soy un dependiente del
comercio y trabajo en una jornada 6 x 1 (Trabajo 6 días y descanso 1)  Sucede lo siguiente: Trabajo
en tienda parís en un mall y en el calendario de un mes determinado resulta que en vez de descansar
los días domingo, descanso los días jueves. De pronto, esta ley me dice que dos de los días de
descanso tienen que ser sí o si domingo,  Puede pasar más de una semana entre el último
descanso y el domingo de descanso  Empleadores reclaman porque les supone problemas.  “Si
ud. Me quita día jueves  Para otorgar descanso pasarán más de 7 días. Sancionarían a empresario
por el Art. 28  No puede ser que transcurran más de 7 días entre cada descanso.

¿Qué solución se puede dar?  En estricto rigor, ninguna por sí sola.

1era alternativa: Partes cambien el sistema  Por ejemplo: que pasen de una jornada 6x1
a una 5x2; esta es la solución más recurrente.

¿Qué pasa cuando un empleador, respecto a leyes de descanso no puede cumplir? -> ¿Qué se puede
hacer?  Empleador está autorizado para pedir a DT un SISTEMA EXCEPCIONAL DE DISTRIBUCIÓN
DE DESCANSO Y JORNADA  sE BUSCA QUE SE ADAPTE JORNADA A EMPRESAS. Permito de la DT
permitiría excluirme o excepcionarme.

Otro aspecto relevante:

Hasta hace poco tiempo en Chile el hecho de trabajar Domingos y Festivos en todo caso no implicaba
retribución adicional  Era válido sólo respecto de trabajadores del N°7.  En el art. 38  Caso
de trabajadores del N°7, sea cual fuere su jornada de trabajo  Horas trabajadas en día domingo
 Deberán ser remuneradas POR SOBRE UN 30% DE LO NORMAL.
Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los
artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:
7.- en los establecimientos de comercio y de
servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al
feriado legal establecido en el artículo 169 de
la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley
Orgánica Constitucional de Municipalidades,

Si en un ciclo semanal se me junta un domingo con un feriado y se está exceptuado  Respecto del
domingo -> se debe compensar, pero el día feriado se puede negociar a un valor semejante a día
extraordinario.

DESCANSO ANUAL

Definición está en el PPT que subió Toledo  Macchiavello  “Feriado es un periodo durante la
vigencia del contrato en que el trabajador tiene Derecho a que se suspendan sus obligaciones
laborales a fin de que goce su libertad personal recibiendo la remuneración que recibe
habitualmente.

Es el DERECHO A LA INTERRUPCIÓN TEMPORAL DE OBLIGACIONES LABORALES. REQUIERE DE LA

VIGENCIA DE UN AÑO EN TRABAJO.
 CARACTERÍSTICAS

1) Debe ser remunerado (Se le paga al trabajador en base a remuneración estable -> Piso
fijo).  Cuando se etrata de trabajadores con remuneración variable, durante el feriado se le
remunerará en base al promedio obtenido en los últimos 3 meses trabajados.

2) Para que el feriado alcance su finalidad debe ser continuo  A lo menos 10 días del
feriado anual deben ser contínuos (Días hábiles -> + o – 2 semanas). -> En Chile  Feriado se
compone, como mínimo de 15 días hábiles (Ley autoriza su fraccionamiento).

3) Feriado entendido como interrupción de obligación de trabajar es IRRENUNCIABLE

4) Feriado se computa en DÍAS HÁBILES; para todos los efectos del feriado, DÍAS SÁBADO,
DOMINGO Y FESTIVOS SON INHÁBILES.

5) Feriado NO SE PUEDE COMPENSAR EN DINERO  Existe una excepción  Durante

vigencia del contrato  Se puede compensar el feriado llamado “progresivo”, que es el feriado por
antigüedad.

6) FERIADO REQUIERE VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO Y NO UNA CANTIDAD DE

DÍAS EN QUE SE HAYA PRESTADO EL SERVICIO  Ley antes exigía cantidad de días, por lo que esto
es reciente.

CLASIFICACIÓN DEL FERIADO

1) Legal o básico  Periodo de 15 días hábiles (por cada periodo anual) en que se suspende la
obligación de prestar servicios.  Son 20 días hábiles en la undécima y duodécima región (Para
fomentar que gente se vaya a vivir y trabajar en esas regiones).

2) Feriado Progresivo  Días adicionales al feriado legal al que tiene derecho los trabajadores cada
3 años después de haber cumplido 10 años de labores para uno o más empleadores (Puede ser
ante nuevo empleador, debe pedirse y acreditarse). (Son los días adicionales por antigüedad). 
Serían 10 + 3 para exigir el 1er día de feriado progresivo.  Luego 3 más para el exigir el otro día
y etc.

¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con
10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para
estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores. Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo
el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con
años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar,
haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de
feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así
sucesivamente.
 CLASE: 09/11/17

Clase pasada: Clasificación del feriado:

1) Legal básico: Periodo de tiempo de 15 días hábiles donde se interrumpe la obligación de trabajar.

2) Feriado progresivo: Se suman días al feriado básico o legal en razón de la antigüedad. Tiene
requisitos: Perfectamente puede sucder que una persona que haya acumulado muchos años en su
vida laboral, puede no gozarlo.  10 años de antigüedad para 1 o más empleadores.  Luego:3
años para adquirir un día de feriado.

3) Feriado colectivo: Más que tratarse de un derecho del trabajador, es una facultad del empleador
para imponer la oportunidad del goce del feriado. Tiene una restricción -> Puede hacerlo el
empleador, pero en la medida que afecte a todo o parte de su personal. No podría, entonces, por
su naturaleza, que el empleador va de 1 a 1 imponiendo distintos periodos de feriado entre los
trabajadores.

Se trata de un cierre colectivo total de la empresa. En la medida que ese cierre involucre por lo
menos 15 días hábiles al año y sea pagado por el empleador, significará que para todos los efectos
legales el feriado de todos esos trabajadores fue otorgado, a pesar de que no tuvieron oportunidad
de incidir en ello.

Acá participarán todo los trabajadores independiente de la antigüedad.  Gozarán del feriado
aunque lleven 1 mes en la empresa.

Problema que la DT ha fallado en favor del trabajador.  ¿Qué sucede si es que se concede feriado
colectivo a un trabajador o trabajadora que todavía no había acumulado la antigüedad para
solicitarlo individualmente y resulta que a ese trabajador se le pone término al contrato antes del
año?  DT dice que ese empleador podría reclamarle a ese trabajador de vuelta aquella cantidad
de dinero que le pagó en exceso (pensando como si hubiese cumplido el año pero no)  Se le paga
remuneración íntima por un feriado que no tenía requisitos aún para que el trabajador lo reclame
-> DT permite que se pueda reclamar.  para Toledo: Esto es parte del riesgo propio del
empleador. No debería poder reclamarse.

Desde el punto de vista de ejercicio de Derechos y de la conceptualización del Derecho -> Este
feriado colectivo no calza con ese estándar. No es vivido ni ejercido como derecho del trabajdor.
Esto permite incorporar otros elementos de análisis frente a que sucede con el feriado desde la
perspectiva de derechos del trabajador.

Pregunta: Trabajador puede exigir feriado contado un año de vigencia del contrato. ¿El trabajador
puede imponerle al empleador el periódo en que gozará el feriado?  Acá en Chile no se vive el
feriado como derecho pleno.  Desde la legislación del código 1931 Empleador iba a otorgar
vacaciones de preferencia en verano o primavera  Dejaba margen.

1934  Empleador está autorizado para negar otorgamiento de vacaciones al trabajador bajo
argumento de que no está manteniendo las 4/5 partes de la empresa.  Trabajador: ¿En que
mmento puedo determinar cuando me voy de vacaciones?  No puede determinarlo.
FERIADO EN CHILE NO SE VIVE COMO DERECHO  Derecho fundamental: VACACIONES
PERIÓDICAS PAGADAS. ¿Qué pasa con la periodicidad? Se asumen que debería existir una cierta
regularidad.

Hastta el año 93 era común la impunidad de la acumulación sin límites.  Era común encontrarse
con trabajadores que al momento de su despido, se les adeudaba 3 o 4 periodos de vacaciones. 
Al momento de demandarlo  empleadores interponían excepción de prescripción.

En Chile la norma de prescripción de derechos está en la vereda opuesta a la protección de

derechos.

Norma del año 93  Sólo se puede acumular dos periódos. No cambia norma de prescripción. Si
se acumulan 2 periodos, el empleador está obligado a indemnizar el periódo más antiguo.

Caso de “Laboratorio”  Si se puede obtener un sentido interesante a que no pueden acumularse

más de 2 periodos.  Estaría concediendo un “DERECHO DE RESISTENCIA”  si soy un trabajador
y llevo trabajando 2 años contínuos.  “Está prohibido acumular dos periódos”  La norma me
concedería la facultad de abstenerme de ir a trabajar al menos durante 15 días seguidos.

4to tipo de feriado

FERIADO PROPORCIONAL

Hay que tratarlo por “Indemnización por feriado proporcional”  Es el DERECHO que tiene un
trabajador a quien se le ha puesto término al contrato de trabajo antes de transcurrir un año de
vigencia del contrato. (Ciclo del año no ha pasado y le ponen término al contrato).  Es un
trabajador que alcanza a acumular meses de feriado.  Tendrá que INDEMNIZARLE EL FERIADO
DE un MODO PROPORCIONAL AL TIEMPO QUE ALCANZÓ A TRABAJAR.

¿Cómo se calcula esto?  Lo primero es: Saber cuantos meses alcanzó a trabajar el trabajador en
el año.

Ejemplo: Trabajé 8 meses. Quiero saber cuántos días de feriado proporcional me adeudan.

 Se debe colocar el número de días hábiles en la proporción a que tengo derecho anualmente
(regla general, 15). Lo divido por el número de meses del año y ese resultado, que es 1,25 lo
multiplico con el número de meses acumulados, para obtener N° de días hábiles de feriado.

15 : 12 = 1,25. Ese 1,25 lo multiplico con el número de meses acumulados. En el ejemplo  1,25 x
8  obtengo el número de días hábiles de feriado  10.

Estos 10 días hábiles, a partir del día que me despidieron, significa que tengo derecho a que me
paguen 15 días de feriado corridos a concepto de feriado proporcional. (calendario pizarra).  SE
COBRAN DÍAS CORRIDOS, NO HÁBILES, OJO CON ESO. (Ojo con que se divide el sueldo en 30 días y
se saca el valor de c/día).

Si el trabajador llevaba un año y no alcanzó a tomarse las vacaciones  se usa la misma operación
aritmética. “indemnización por feriado anual o legal”.
Lo último en materia de feriado

Art. 74 del CT.  No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos
que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos
del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato

¿Caso más típico?  DOCENTES.  Se entenderá como si el trabajador se hubiese tomado feriado.

Divergencia en cuanto a jurisprudencia según se trate de funcionarios públicos o de trabajadores

particulares  Lo que dice relación con la licencia médica  Persona que se enferma durante las
vacaciones ¿Qué pasa allí? ¿Qué es lo que prima?  Pedí 3 semanas de vacaciones, me enfermé,
fui al médico y me da una licencia. ¿Produce efecto? ¿Suspende mis vacaciones?

Si se trata de un funcionario público: NO SE SUSPENDE. Prima el interés público.

Jurisprudencia de Dirección del trabajo: Hay finalidades distintas, por lo tanto, PRIMA LA
SUSPENSIÓN DE LICENCIA MÉDICA  Se interrumpe su feriado y se retoma una vez terminada la
licencia.
 CLASE: 13/11/17

TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Primer comentario.  Vuelta al inicio de las clases. Habia dos formas de entender el derecho del
trabajo. Uno como un límite del poder particular del empleador que se expresaba en principios
fuertes del derecho del trabajo (irrenunciabilidad, etc). Por otra parte, normas protectoras legales
y un sindicalismo fuerte.

Dentro de esa visión del derecho del trabajo como límite  Acento en la protección de la
continuidad del trabajo.  SE TRADUCE EN LA IDEA QUE EL TRABAJDOR DEBE PERMANECER EN
SU TRABAJO DE MODO INDEFINIDO SALVO QUE CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON
INCUMPLIMIENTOS DE SU PARTE O CON SITUACIONES EXCEPCIONALES AMERITEN UN TÉRMINO
DEL MISMO. Es decir, la regla general es que el CONTRATO SEA INDEFINIDO. Sólo
excepcionalmente se acepta contratos precarios. Sólo excepcionalmente se acepta el término del
contrato por razones fundadas. No por cualquier tipo de argumento.  Argumento se basa en la
seguridad del empleo, ya que se asume que esto es un bien apreciable por cualquier comunidad.
Que la mayor parte de la población tenga un empleo estable no solo es un asunto privado, no sólo
tiene que ver con un empleador y un trabajador, esto trasciende a la comunidad. Una comunidad
con trabajo estable genera un piso de estabilidad social distinto de aquellas sociedades en las que
predomina un contrato de trabajo precario o temporal.

La no estabilidad genera efectos sociales  Ejemplo: Europa, países mediterráneos.  Hoy en esos
países mediterráneos cuesta muchísimo que esas personas abandonen la casa de sus padres. EL
contrato precario no los hace consumidores estables, es decir, un consumidor al que los bancos
estarían dispuestos a prestarle dinero. Un trabajo precario genera ciudadanos precarios.

La lógica de mayor estabilidad en el empleo choca con una pretensión opuesta  Producto del
mundo contemporáneo en donde la globalización exige a las empresas la mayor flexibilidad
posible y adaptarse a las condiciones del mercado, se le impone a las legislaciones que no se le
impongan trabas a las terminaciones del contrato.  Indemnizaciones como elementos que
encarecen la contratación.  Tornan a esos empresarios que son destinatarios de normas más
rigidas com empresarios que no pueden competir contra empresarios de países donde despedir
cuesta menos o no cuesta.

El petitorio empresarial típico apela a rebajar derechos propios del trabajador respecto a la
continuidad del contrato y de su terminación. ESTO CHOCA CON LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO.

Palabras de autores que condensan muy bien estos dos polos, entre una flexibilidad de
terminación del contrato y una mayor estabilidad. 

Kalesky “Así como una sociedad sin riesgo de pérdida del empleo, el despido al no desempeñar un
papel disciplinante minaría la posición del patrón”. De modo similar, “el debilitamiento de la
protección frente al despido sitúa al trabajador”, como dice Perez Rey, “bajo la dictadura contractual
del empresario, donde el chantaje sobre el mantenimiento del empleo limita la posibilidad de
ejercer y exigir los derechos correspondientes.”
Esto se aterriza en el debate sobre los sistemas de terminación del contrato de trabajo. Los
sistemas de terminación de contrato de trabajo se clasifican, básicamente en base a la mayor
estabilidad o no en el empleo.

1) INAMOVIBILIDAD  Se requiere un acto previo antes del despido.  CASO DE FUERO

 SINDICAL O MATERNAL.  Art. 174 del Ct.  a un trabajador con fuero no se le puede despedir
sino con autorización judicial previa y por causales determinadas. (159 N°4 y 5º y cualquiera del
160).
Art. 174. En el caso de los trabajadores
sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las
del artículo 160.

 Se debe realizar un JUICIO DE DESAFUERO. Como este es un juicio, en donde se le dirá al juez,
por ejemplo, 160 N°1 falta de probidad  “Señor juez, este dirigente sindical es responsable por el
delito de hurto de especies de mi propiedad y esta es la prueba”. Es una demada. El trabajador
contesta, la prueba se rinde y se dicta sentencia, y la sentencia que acoge la demanda es la que
autoriza a despedir. Quien va a despedir es únicamente el empleador, no el juez. Hagamos cuenta
que autoriza a despedir, la pregunta que alguno ha planteado: ¿Y ese trabajador al que lo
despidieron, precisamente por la causal por la cual lo llevaron a juicio de desafuero, puede impungar
ese despido?  Respuesta unánime de los tribunales es No. Esto ya se zanjó, se asume que hay
cosa juzgada.

La excepción son los casos de los trabajadores que gozan de fuero (Hemos dicho dos: sindical y
maternal. En caso de fueros asociados a sindical  Caso del candidato a director sindical, el director
sindical ya elegido, el delegado sindical, aquél que constituye un sindicato de trabajadores de
empresa o establecimiento de empresa o interempresa, aquellos que participan de una negociación
colectiva reglada y finalmente también tiene fuero un representante titular de los trabajadores ante
el comité paritario).

2) SISTEMA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. Este tiene dos variantes

 Absoluta
 Relativa.

Sistema de estabilidad en el empleo absoluta

Despido no requiere de autorización, lo hace directamente el empleador, pero la ley exige a quien
despide que DEBE JUSTIFICARLO, es decir, dar argumentos del por qué está despidiendo. SI NO LO
HACE DEBE REINTEGRAR AL TRABAJADOR. En el caso de Chile actualmente, hasta el 31 de marzo
habían 2 hipótesis; actualmente queda sólo 1.  Es el caso del despido discriminatorio grave. Si yo
acredito que fui objeto de una discriminación por razón de sexo, edad, nacionalidad, etc. Pero que
fue grave y esto lo declara el juez, éste debe en definitiva permitir que el afectado o afectada
decida si cobrar una indemnización adicional o reintegrarse.
Hasta el 31 de marzo había otra hipótesis más, que era el despido antisindical.

La regla general es la siguiente:

Estabilidad relativa en el empleo (regla general)

El despido debe justificarse pero, si no se hace satisfactoriamente, debe indemnizarse.

Sistema de libre despido

No se exige justificación. El caso en Chile es la causal de desahucio, que está en el art. 161 inc. 2 del
CT.
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en
los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando
como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores. La eventual impugnación
de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan

poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo
podrá, además, terminar por desahucio escrito
del empleador, el que deberá darse con treinta
días de anticipación, a lo menos, con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización
en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de
la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los
mismos

Acá sólo se le comunica al empleador. Actualmente solo es una causal excepcional que puede
aplicarse a trabajadores de casa particular, cargos gerenciales y de exclusiva confianza.
 CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo al CT son las siguientes:

1. Causales de terminación por voluntad concurrente de las partes.

Aquí tenemos 3:

 Mutuo acuerdo de las partes. (Art. 159 N°2 CT)

 Vencimiento del plazo convenido (Art. 159 N°4 CT)
 Conclusión De la obra o servicio que dio origen al contrato (Art. 159 N°5 CT).

Acá a diferencia de lo que pudiera tenerse a primera impresión, no sólo en la causal que se llama
mutuo acuerdo de las partes observamos el acuerdo concurrente. También en el vencimiento del
plazo y la conlusión de la obra, desde el momento en que se pacta el contrato ya hay un acuerdo
de voluntades sobre el término del contrato.

Un denominador común de estas 3 causales es que precisamente por estar dentro del numeral 159
son causales que no dan lugar naturalmente a una indemnización legal por años de servicio.

Vencimiento del plazo y conlusión de la obra son causales cada vez más recurrentes en nuestro
sistema (Recordar que no dan lugar a indemnización legal). Hay otra razón más  SON CAUSALES
NEUTRAS. NO EXIGEN REQUISITOS ESPECIALES PARA PACTARLO, PARTICULARMENTE EL
VENCIMIENTO DEL PLAZO. Podemos pactar un contrato de plazo fijo asociado a cualquier tipo de
razón o trabajo. En Chile se puede pactar un contrato de plazo fijo para labores permanentes.

Mutuo acuerdo de las partes

SI bien la ley establece (y parece sensato) que el contrato puede terminar del mismo modo en que
terminó (acordándolo así las partes) el legislador se manifiesta sospechoso de los efectos que
genera esta causal. Sospecha, en definitiva, que un trabajador o trabajadora realmente pueda
abandonar un trabajo de modo realmente voluntario. (Este mutuo acuerdo puede responder a
presión).  norma no se conforma con la mera manifestación de voluntad a través de una firma.
 Art. 177 CT.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por
escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por
el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la
separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
conformidad con los artículos 63 bis y 169.
 No sólo el mutuo acuerdo debe contar por escrito, sino que además debe ser firmado por el
trabajador y el presidente del sindicato. O a falta de esta formalidad, lo que debe hacer es que se
exige no sólo constancia por escrito, sino que además se ratifique la causal ante un ministro de fe.
Lo que ocurre es que se firma por el trabajador ante un ministro de fe:

 Notario público
 Inspector del trabajo
 Oficial de registro civil
  Secretario municipal.

Lo más usual: Que sea inspector del trabajo, en segundo orden notario.

Hay que ver bien la norma  Exige firmarlo ante notario, que es distinto ratificar la firma
posteriormente ante notario. Ley dice que si no se cumple con esta formalidad, el mutuo acuerdo
de las partes será inoponible frente a terceros. Esto puede ser relevante, si hacemos cuenta que el
empleador firmo con una trabajadora esta causal  se firma en la oficina de personal. No se cumplió
con el requisito. La trabajadora, a la semana se entera que estaba embarazada.  No es inoponible
frente a terceros, por lo que no se puede llevar el documento ante inspector del trabajo o juez. El
empleador está obligado al reintegro de la trabajadora.

2da causal: Vencimiento del plazo fijo.

¿Cuáles son las reglas que fija la ley en relación al contrato de plazo fijo?

1) Éste no puede exceder de un año, o de dos si se tratare de cargos gerenciales o profesionales

universitarios. Los tribunales aquí agregan que se incluyen las respectivas renovaciones.  Plazo
máximo sería 1 año, incluyendo las renovaciones del contrato.

Vimos en su momento que el contrato de plazo fijo se podía transformar en de carácter indefinido,
que puede ser en 3 causales:

1) A partir de la segunda renovación  En base al principio de oportunidad se entiende que es

indefinido desde el día 1.

2) Por el sólo ministerio de la ley  Caso en que trabajador o trabajadora sigue prestando
servicios más allá del plazo convenido con conocimiento del empleador.  Aquí el conocimiento
del empleador, en general está dado por el supervisar el control de asistencia.  Si el trabajador
registró asistencia después del plazo convenido, se asume la continuidad.

3) Presunción simplemente legal  Aquel caso en que estemos en presencia de un trabajador que
ha suscrito 3 o más contratos de plazo fijo discontinuos, y en los que sumados los días trabajados
en un periodo de 15 meses arrojen que el trabajador o trabajadora por lo menos trabajó 12 de
esos 15 meses. Si es así se presume simplemente legal que es un contrato de carácter indefinido.

¿Qué otras circunstancias han generado debate respecto a esta causal de terminación?  Hay una
que tiene que ver con la anticipación del término del contrato. ¿Puede un empleador anticipar el
término del contrato de plazo fijo?--> Te contrataron por 3 meses y el empleador al mes y medio
te despide. ¿Se puede? ¿Por qué causal?  Tribunales: Dicen que aplicando la norma más
favorable (principio protector) debe entenderse que en caso de terminación anticipada del
contrato de trabajo, la norma más favorable es la CIVIL, que indica que ese empleador está
obligado a INDEMNIZAR AL TRABAJADOR O TRABAJADORA POR TODOS LOS MESES QUE FALTAN
PARA EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO. La corte Suprema agrega algo que por lo general
no se aplica. -> Existiría una remota posibilidad que la regla más favorable sea aplicar el estatuto
propio del despido por necesidades de la empresa. SERÍA RARÍSIMO, puesto que es raro que un
contrato de plazo fijo dure más de 1 año.  No podría despedir por necesidades de la empresa.
Ejemplo de Toledo: Fútbol.  Tiempo atrás, dentro de las reglas de la ANFP estaba que los clubes
que ascendían a la primera división al menos tenía garantizado 2 semestres en la primera división.
 Sube San Marcos de Arica.  Comienza a contratar pensando en que iba a tener estas cuantiosas
platas del CDF para la primera división.  Queda colista y se cambia las reglas. Se puede descender
aunque lleve 1 campeonato. EL equipo despide a los jugadores por necesidades de la empresa.

Respuesta: Se puede anticipar el termino de contrato de plazo fijo, pero se tienen que asumir las
consecuencias.

Relación entre contrato de plazo fijo y fuero maternal

Hay una combinación de aspectos. EL contrato de plazo fijo es neutro  Estaremos acostumbrados
a encontrarnos de plazo fijo como contratos de prueba. Es decir, contraten a 30 días, renovables
por 30 días más.  Es común encontrarse con trabajadoras contratadas a plazo fijo precariamente.
Le enrostran al empleador que éste contrato no se podrá terminar sino por una autorización judicial
previa.  Irse al 174.

Entre las causales del 174  ESTÁ EL VENCIMIENTO DEL PLAZO.

Primera hipótesis: Trabajadora se entera de su embarazo durante el contrato de plazo fijo y se lo

informa al empleador- -> El contrato no se termina hasta que el juez lo determina. Si llegara a
terminarse la trabajadora tiene derecho a indemnización.

Segunda hipótesis: Trabajadora suscribe contrato a plazo fijo pero se entera de su embarazo
después de su desvinculación. ¿En qué situación queda? ¿Resulta vigente el artículo 174?  Para
la dirección del trabajo, si procede, aunque sea extemporáneo el aviso. Sin embargo, la
jurisprudencia de los tribunales no ha dicho lo mismo.  Por sobre el art. 174 hay otra norma
especial, que se encuentra en el Art. 201 del CT que dice lo siguiente en su inc. 4º

Tribunales asumen mayoritariamente que la ignorancia del estado de embarazo está pensada
únicamente para despidos por voluntad unilateral del empleador y no para despidos con voluntad
bilateral, como sería el caso del vencimiento del plazo convenido. La gran mayoría de los tribunales
termina por rechazar estas demandas de trabajadoras que persiguen el reconocimiento del fuero
tratándose del contrato de plazo fijo.

Si se trata del caso en que el empleador oportunamente (antes del vencimiento del plazo) solicitó
el desafuero al tribunal, también hay dos posiciones respecto del rol del juez. Porque ese artículo
174 dice que en el caso de que se verifiquen esas circunstancias de trabajadores con fuero, el juez
podrá conceder el desafuero.  Quiere decir, para unos, que el juez es soberano y prima su
discrecionalidad si aceptará o no los argumentos para desaforar a una trabajadora embarazada.
No está a fin de cuentas obligado a hacerlo en todo caso que le acrediten se trataba de un contratod
de plazo fijo. Tiene margen. El juez podría estimar que no corresponde el desafuero porque ahí hay
un bien jurídico que hay que atender.

Hay otra posición de otros jueces en que lo que hacen es interpretar que allí donde dice que el juez
“Podrá”, lo cambian por “deberá”.

Posición ecléctica  Llegar a acuerdos entre las partes (trabajadora renunciará una vez termine el
posnatal).
 CLASE: 16/11/17

Estamos viendo: Causales de terminación por voluntad concurrente de las partes. Alcanzamos a ver:
Mutuo acuerdo de las partes (159 n°2) y vencimiento del plazo convenido (159 N°4) Faltaba por ver:
(159N°5) conclusión de la obra.

Causal de terminación: Conclusión de la obra (159 N°5)  No da lugar para indemnización por
años de servicio (Como todas las del 159).

No existe derecho del trabajador de exigir pago de indemnización legal, ni siquiera proporcional. 
Caso del plazo fijo  Como el Contrato de plazo fijo es NEUTRO -> No exige justificación temporal,
es un tipo de contrato cada vez más extendido, puesto que, como es neutro, suele utilizarse como
un CONTRATO DE PRUEBA (En Chile no hay legislación específica del contrato de prueba). Lo último
que habíamos visto: Complejidades entre el contrato de plazo fijo (que es generalmente muy
limitado en el tiempo).  Como se concilia ese tipo de contrato con el derecho de fuero maternal.

Se dan las siguientes variantes:

1era posibilidad: Durante la vigencia del contrato de plazo fijo, la trabajadora contratada
bajo este contrato, le informa al empleador que goza de fuero maternal porque está embarazada.
¿Qué otra posibilidad tiene de fuero maternal sin estar embarazada?  Fuero maternal no termina
con el parto.  Trabajadora puede no estar embarazada y seguir gozando el fuero  DT: Cuando
una trabajadora está embarazada, el fuero maternal la cubre hasta por 1 año vencido el periodo
postnatal.  Dt: ¿Qué tal si la trabajadora renuncia a su trabajo? -> Estando con fuero, puede
renunciar. Con esto pierde la posibilidad de imponer fuero a ese empleador. Ahora, respecto a otro
empleador  Si puede hacer valer su fuero.

Por aplicación del Art. 174 el empleador sabe que tiene una limitación.  ESE CONTRATO DE
PLAZO FIJO NO PUEDE TERMINAR EN EL PLAZO FIJADO Y REQUERIRÁ PARA QUE EL CONTRATO
TERMINE EN EL PLAZO FIJADO REQUERIRÁ DE UNA AUTORIZACIÓN JUDICIAL PRECISAMENTE POR
ESA CAUSAL.

Tribunales han dicho que el desafuero lo pidan los empleadores, aunque la sentencia no sea
expedita, antes de la terminación de la vigencia del contrato.  SI el empleador no la pide, el
contrato de plazo fijo se volverá indefinido.
Art. 174. En el caso de los trabajadores
sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las
del artículo 160.

El desafuero es un juicio en el cual el objeto es acreditar la causal. Hay un detalle -> Si se mira el art.
174  “el juez PODRÁ autorizar” no dice que es un deber del juez.  La CS en la doctrina actual
dice: Si se está pidiendo un desafuero, es porque alguien tiene un fuero, hay un bien jurídico que
proteger  Es una excepción el acogimiento del fuero. El juez debe tener muy claras las
circunstancias del caso.
La práctica más masiva, estadísticamente hablando, no es ni la primera (trámite) ni la segunda
(circunstnacias del caso) sino una tercera  Juez llama a las partes a avenimiento.  Acuerdos se
centran en lo siguiente  Ambas partes avienen en que la trabajadora renuncia a contar del
término del período posnatal.

 Es una suerte de fraude al estado  Empleador respeta periodo de licencia maternal, esto no
lo paga el empleador sino EL ESTADO.

¿Qué sucede cuando el contrato se terminó y resulta que la trabajadora, pasan unos días y se
entera que estaba embarazada al momento de la terminación?  Se pone término sin desafuero.

¿Quién avala la tesis de la reincorporación?  Doctrina de la Dirección del trabajo  SI esa

trabajadora, aunque haya firmado el finiquito, puede acudir a la DT y ser acompañada por un
fiscalizador para ser reintegrada.

 Empleadores reaccionan, no estando de acuerdo puesto que la relación está terminada. 

ENTRA A LA DISCUSIÓN OTRA NORMA  Art. 201 del CT

Artículo 201 Chile

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad,

excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de
fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del
permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período
equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo
del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de

adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el plazo de un año establecido
en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto,
confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley Nº
19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al
cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el
fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra
resolución judicial.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y
condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en
contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá
a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de
matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición
o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del
derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo,
si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la mujer
estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y
197 bis, continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del
período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se
entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio
maternal

 Doctrina  Ignorancia DEL empleador  Solo se aplica en casos de que el término sólo si se
trata de causales que dependen SÓLO DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR.  Sólo si usted,
empleador, que despidió e ignoró el estado de embarazo, corresponde la reincoporación. NO SI
AMBAS PARTES ASUMEN EL TÉRMINO DEL CONTRATO.

Entre el caso de la DT y la tesis mayoritaria existe una tensión  DT propone la reincorporación y

la tesis mayoritaria plantea que no procede la reincorporación si el término se acordó entre ambas
partes.

3ra causal: CONCLUSIÓN DE LA OBRA DE TRABAJO (Art. 159 N°5)

En sus orígenes: Causal aplicada a construcción; luego, el otro ámbito de extensión era respecto del
contrato por temporada.  Se asumía que eran contratos que, si bien no se sabía la fecha exacta
de término, estaban asociados por su naturaleza a un término relativamente acotado. -> Esa es la
justificación si uno interpreta armónicamente la ley laboral. Esta sería la justificación de por qué
esos trabajadores no gozan de indemnización por años de servicio.  Ley no establece un
verdadero estatuto del contrato por obra, no se refiere a la limitación temporal. El contrato por obra
es bastante parecido al contrato de plazo fijo. EL sentido común es que la legislación nos dijera qué
es una obra, PERO NO LO DICE.  Esto unido a la circunstancia de que es una causal que no provee
derecho de indemnización legal  GENERAN UN INCENTIVO PARA QUE EMPLEADORES QUIERAN
UTILIZAR ESTE TIPO DE CONTRATO, Y QUIERAN UTILIZARLO MÁS ALLÁ DEL SENTIDO MÁS
RAZONABLE DE LA EXPRESIÓN “OBRA”.  Existe un incentivo para llamarle obra a cualquier cosa.

CASO DE EJJERCICIO ABUSIVO DEL CONCEPTO DE OBRA:  Toledo trabajaba en la inspección del
trabajo, año 96  Trabajadora le muestra contrato de trabajo, era aseadora de una empresa que
participaba de concesiones municipales  Había ganado con una municipalidad y se renovaba
constantemente  Era un contrato por obra Y LA OBRA ERA LA CONCESIÓN DEL CONTRATO
MUNICIPAL.  La obra era una CONCESIÓN que si se dan las circunstancias se puede renovar.
¿Realmente por su propia naturaleza uno podría calzarla con el concepto de obra?  HABÍA
JURISPRUDENCIA DE LOS TRIBUNALES QUE AVALABA QUE OBRA FUERA “LO QUE AGUANTARA EL
PAPEL”.  Concesión, al momento de no renovarse, acaba con el contrato de trabajo de la
aseadora  19 AÑOS DE TRABAJO.

Al día de hoy  CS: OBRA ES ALGO FINABLE, ES DECIR, QUE POR SU NATURALEZA ESTÁ DESTINADO
A DESAPARECER.  Si esto no se respeta y se busca torcerle la mano al concepto  CS: SE APLICA
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL.

¿Qué es lo que ha dicho la dirección del trabajo en la materia del contrato por obra y su terminación?
 DT  Emite un dictamen -> 100 del año 2004 -> aquí la DT se pronunció sobre una serie de
casos, en que se abusaba del concepto de obra y la CONCLUSIÓN DE LA DT  “SE DEBÍA APLICAR
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE A RELACIÓN LABORAL”  ¿Qué casos?  Fragmentación artificial
de una obra.  Se dio mucho en el periodo de auge de obras públicas.  Lo que tuvo que ver con
arreglo o construcción de carreteras. ¿Qué empezó a ocurrir?  Ejemplo: Concesión Santiago-Talca
de 270 KM  Se hace el contrato a un trabajador cuya experticia sirve para todo el tramo. Por una
conveniencia  Se contrata al trabajador por los 1eros 50 km, luego de esto, se hace otro contrato
por obra por otra cantidad de Km hasta llegar al final.  Varios trabajadores se daban cuenta de
que se abusaba del concepto de obra.

Caso en que no alcanzaba a realizar el empleador nuevo contrato y el trabajador continuaba

trabajando en otra obra  DT  principio de continuidad de la relación laboral.

DIctámen del 2006  DT  En realidad, si ud toma el art. 159, se dará cuenta que la ley permite la
transformación a un contrato indefinido sólo respecto de un contrato de plazo fijo, pero no
respecto de un contrato por obra, POR TANTO, NO CORRESPONDE QUE SE TRANSFORMARA EL
CONTRATO POR OBRA A UNO DE PLAZO INDEFINIDO.  incluso en casos abusivos. --> Vuelve al
criterio de los añps 80’ en que los principios sólo valían si la ley se hacía cargo de ellos.  LA DT
AUN LO MANTIENE, pero no es algo que la jurisprudencia lo comparta (4ta sala de la CS).

EL contrato por obra es análogo del contrato de plazo fijo frente a la hipótesis de término anticipado.
¿Qué sucede si el empleador termina antes de tiempo el contrato?  Caso San Marcos de Arica.
 Despide por necesidades de la empresa (anticipa el término del contrato).  No se puso término
de acuerdo al momento en que las partes habían acordada.  Aplicando norma más favorable
para el trabajador  se debe pagar los meses que restan para terminar la obra o temporada o lo
que sea.

Consejo práctico  No siempre, para quien defienda intereses del trabajador, es tan válido apostar
por la existencia del contrato indefinido.  A veces falta espacio de tiempo para la conclusión de la
obra.

MUERTE DEL TRABAJADOR

Art. 159 N°3 --> Es relevante mencionar que es el art. 159  puesto que todas las causales de este
artículo no dan lugar a la indemnización de años de perjuicio.

¿por qué sólo se regula la muerte del trabajador pero no del empleador’  No en todas las veces
la muerte del empleador afecta la relación laboral.

Hay otro caso excepcionalissimo en la legislación chilena  En un contrato personalísimo como es

el de casa particular (contrato de trabajador o trabajadora de casa particular)  Lo celebra una
persona natural con otra personal natural  Ley dice que si fallece ese empleador y continúa
recibiendo órdenes de algún otro familiar que allí vive, ese contrato se mantiene.

Linkear muerte del trabajador (Art. 159 N°3) con el Art. 60 del CT
 Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente
civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no

superiores a cinco unidades tributarias anuales.

Empleador, por ley, le debe pagar siempre hasta un monto máximo de 5 UTA, primero que nada, a
quien se hizo cargo de los funerales de la trabajadora o el trabajador. En segundo lugar, si queda
dinero (será pagado con las remuneraciones que se adeudaren)  se paga al cónyuge o conviviente
civil, hijos o padres del fallecido.

INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR (invalidez total o parcial del trabajador) Art. 161 BIS del CT
Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial,
no es justa causa para el término del contrato de
trabajo. El trabajador que fuere separado de sus
funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero
o segundo del artículo 163, según correspondiere,
con el incremento señalado en la letra b) del
artículo 168.

Esta norma se integra el año 2001. Antes de esta norma, si había un trabajador o trabajadora que
de modo sobreviniente quedaba inválido, usualmente eso implicaba que el trabajador despidiera
por caso fortuito o fuerza mayor.  CONTRATO TERMINABA SIN INDEMNIZACIÓN. (Esto era en los
80). En los 90  dictación ley 19010  en su art. 3º se incorpora bajo las necesidades de la empresa
 “Falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”  Tribunales configuran jurisprudencia
bajo la cual ésta era la causal más propia a utilizar frente a una causal sobreviniente.  La causal
de falta de adecuación laboral o técnica iba acompañada con el pago de una indemnización legal
equivalente de 1 mes por año de servicio con un tope de 11 meses.

Año 2001  Ley 19759 de 5 de octubre  Se deroga la causal de falta de adecuación laboral o
técnico y en lo que tiene que ver con la invalidez, se dicta el art. 161 bis.

 Da derecho a indemnización legal más el 50%  Norma dice que si lo despiden por invalidez, eso
es una causa injustificada. Esta norma no tuvo lógica de inclusión, puesto que no postulaba la
reincorporación, sólo postulaba una indemnización 50% más cuantiosa que la normal.

¿Qué puede generarle ruido al empleador?  Especialmente a los empleadores más pequeños 
En razón a que la declaración de invalidez supone menor capacidad productiva, además de tomar
mayores cuidados (rige norma 184), se debe tener mucho cuidado. -> Empleador pequeño queda
atrapado. La ley no distingue la causa de invalidez  ¿En qué termina la filosofía del 161 bis? 
Como sucede en otros casos (sala cuna) refleja las debilidades del sistema de seguridad social
chileno. Traslada la seguridad social a ser una carga al empleador, siendo que debería ser cubierta
por un sistema de seguridad social. Esta norma pasa a paliar las debilidades del sistema de
pensiones indignas por invalidez.