BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah kondisi atau

keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat , latihan , rasa aman di masa

depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor lain.

Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang

ada ditempat tersebut.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas

dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja

11

Universitas Sumatera Utara

yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan

cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan perusahaan

yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai tujuan dari

perusahaan.

Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen yang

sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang

mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh

terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2006:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti 2006:12).

12

Universitas Sumatera Utara

2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu

(Sedarmayanti 2006:21):

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi

dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

seperti : pusat kerja, kursi , meja.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia , misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi

udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak

sedap, dan warna.

Untuk dapat memperkecil pengaru lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik

mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai.

13

Universitas Sumatera Utara

 2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2006:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan.

2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat

menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efesien. Banyak faktor yang mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

14

Universitas Sumatera Utara

1. Penerangan / cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam

bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan.

2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu

system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk

menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar

tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi

dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, biasa dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

di pengaruhi oleh temperature udara, secara bersama-sama antara

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara

tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

15

Universitas Sumatera Utara

 menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-

besaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha

untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya.

4. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut

dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efesien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Getaran mekanis ditempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan

dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis

pada umumnya sangat menganggu tubuh karena ketidak teraturannya,

baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ini
16

Universitas Sumatera Utara

 beresonasi dengan mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat

mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi dalam bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap mata,syaraf,peredaran darah,otot,tulang,dan lain-lain.

6. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,

dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat

merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-

bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

7. Tata warna di tempat kerja

Pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan

mempengaruhi kinerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerja

harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna mempengaruhi

jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja

perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada

kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

17

Universitas Sumatera Utara

 menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat

warna dapat merangsang perasaan manusia.

8. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja

saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

9. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk

bernafas. Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh

terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan fentilasi ruangan

agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.

10. Musik di tempat kerja

Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia.

Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan

menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika

mendengarkan lagu yang lebih tenang akan mempengaruhi mood

karyawan dalam bekerja.

11. Keamanan di tempat kerja

Menurut teori motivasi kebutuhan maslow, manusia

membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat

18

Universitas Sumatera Utara

 karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya

dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya. Maka dari itu perusahaan

dapat menfaatkan tenaga security atau satpam untuk menjaga

keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut

penting di tempat kerja.

2.2 Kemampuan

2.2.1 Pengertian Kemampuan

Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan

karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008:27), “ ability adalah

kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang

yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas

dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas – tugas tanpa

kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.

Menurut Ivancevich et al (2006:85), kemampuan adalah bakat seseorang

untuk melakukan tugas fisik atau mental”. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa

“kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki

oleh seseorang, yaitu :

1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)

2. Kemampuan Fisik (physical abilities)

19

Universitas Sumatera Utara

 Menurut Robbins dan Judge (2008:57) Kemampuan adalah kapasitas yang

dimiliki individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.

2.2.2 Dimensi – Dimensi Kemampuan

Menurut Robbins & Judge (2008:60) kemampuan intelektual (intellectual

ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar, dan memecahkan

masalah. Sedangkan kemampuan fisik (physical abilities) merupakan kemampuan

melakukan tugas – tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan

karakteristik serupa.

Tujuh faktor yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins &

Judge (2008:64) adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat

dan akurat)

2. Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar dan hubungan antara kata – kata)

3. Kecepatan persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan

perbedaan visual secara cepat dan akurat).

4. Penalaran induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam

sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut)

20

Universitas Sumatera Utara

 5. Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari sebuah argumen)

6. Visualisasi spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah

objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah)

7. Daya ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa

lalu).

Robbins & Judge mengemukakan Sembilan faktor kemampuan fisik dasar

yaitu:

1. Kemampuan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara

berulang atau terus menerus)

2. Kekuatan tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut)

3. Kekuatan statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek

eksternal)

4. Kekuatan ekplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum

dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif)

5. Fleksibilitas luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin)

6. Fleksibilitas dinamis (kemampuan membuat gerakan – gerakan lentur

yang cepat dan berulang – ulang)

21

Universitas Sumatera Utara

 7. Koordinasi tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara

bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang berbeda)

8. Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan)

9. Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan)

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja

pada umumnya dipengaruhi keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja

dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius.

Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

22

Universitas Sumatera Utara

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana

yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia

yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana

organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan

mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

2.3.2 Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja

Menurut Dessler (2007:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.

Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa

standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,

pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang

bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja

yang baik.

Menurut Mangkunegara (2010:10) penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari

pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan.

23

Universitas Sumatera Utara

 Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil

nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan”.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk

menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab

yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik dimasa mendatag dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal

promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.3.3 Tujuan Evaluasi / Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara

(2010:10) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi”.

Tujuan evaluasi kinerja yang di kemukakan oleh Agus Sunyoto (dalam

Mangkunegara,2010:10) adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan

kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

24

Universitas Sumatera Utara

 c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang

d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan , khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2010:11) ada beberapa manfaat penilaian kinerja

yaitu sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan

dalam perusahaan

25

Universitas Sumatera Utara

 d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada didalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai performance yang baik

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian

tugas (job description)

Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai

(2013:55) adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi karyawan

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

26

Universitas Sumatera Utara

 e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai :

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer

ataupun karyawan

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam

perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Menigkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas

yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

2.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur sejauh

mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau

institusi yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil

dari standar kerja yang telah di tetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja di

27

Universitas Sumatera Utara

arahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi

perusahaan yaitu:

a. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja

yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan

b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan

penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan

c. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas

pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbol

d. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan

kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan

dengan metode kerja

e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam

melakukan tugas pekerjaan

f. Disiplin waktu dan absensi

28

Universitas Sumatera Utara

 Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2010:15) faktor – faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (diposisional) yaitu

faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang

baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi. Faktor eksternal yaitu

faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi .

Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis – jenis atribusi yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya

baik berasal faktor – faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang

tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya

dibandingkan dibandingkan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan

faktor eksternal. Penulis menyimpulkan bahwa faktor – faktor penentu kinerja

individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja

organisasi hal ini sesuai dengan teori Konvergensi William Stern.

29

Universitas Sumatera Utara

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian Penelitian
Nurul Rohana Pengaruh Variabel Berdasarkan hasil
Dewi kemampuan, independen: penelitian
(2014) motivasi, dan Kemampuan (X₁) menunjukkan bahwa
lingkungan kerja Motivasi (X₂) kemampuan, motivasi
terhadap kinerja Lingkungan kerja dan lingkungan kerja
karyawan studi (Xɜ) berpengaruh positif
pada BMT dan signifikan
Taruna Sejahtera Variabel terhadap kinerja
Dependen: karyawan pada BMT
Kinerja karyawan Taruna Sejahtera
(Y)

Astri Nadira Pengaruh Variabel Hasil penelitian yang

(2015) Karakteristik Independen: dilakukan oleh peneliti
Individu dan Karakteristik menunjukkan bahwa
Lingkungan Individu (X₁) karakteristik individu
Kerja Terhadap dan Lingkungan Kerja
Kinerja Lingkungan secara bersama-sama
karyawan divisi Kerja (X₂) memiliki pengaruh
Sumber Daya yang positif dan
Manusia pada Variabel signifikan terhadap
PT. Perkebunan Dependen: variabel terikat yaitu
Nusantara III Kinerja kinerja karyawan
(PERSERO) Karyawan (Y)
Medan

30

Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil

Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
Della alvyonita Pengaruh Variabel hasil penelitian yang
(2015) lingkungan kerja independen: menunjukkan bahwa ada
terhadap kinerja Lingkungan kerja pengaruh positif lingkungan
karyawan pada (X₁) kerja terhadap kinerja
rumah sakit karyawan dimana tingkat
Malahayati Variabel Dependen: hubungan sangat kuat
Medan Kinerja Karyawan
(Y)
Winni Nadya Analisis Variabel Berdasarkan hasil penelitian
Lubis (2015) pengaruh independen: menunjukkan bahwa
kepemimpinan, Kepemimpinan (X₁) kepemimpinan, kemampuan
kemampuan Kemampuan kerja kerja, dan motivasi
kerja dan (X₂ berpengaruh sangat kuat dan
motivasi Motivasi (Xɜ) signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja
UPT V Pada Variabel dependen:
dinas pendapatan Kinerja (Y)
kota Medan

Musriha Influences of Variabel The result of research that

(2011) work behavior, independen: the effect of work behavior,
work Work behavior (X₁) work environment,
environment and Work environment motivation the hypothesis
motivation of job (X₂) having non significant impact
satisfaction and Motivation (Xɜ) on job satisfaction.
job performance Relationship between
in clove cigarette Variabel dependen: variables work behavior,
factories in Job satisfaction (Y₁) work environment and
kudus, Indonesis Job performance motivation were significantly
(Y₂) correlated with job
satisfaction and job
performance

Sumber: Dewi (2014), Nadira (2015), Alvyonita (2015), Lubis (2015),

Musriha (2011

31

Universitas Sumatera Utara

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau disebut juga kerangka teoritis menurut Erlina

(2011:33) adalah “suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori

dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.

Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel

penelitian, yaitu antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Menurut Komarudin (2008:87) Lingkungan Kerja adalah “kehidupan sosial

psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan

dalam melakukan tugasnya”.

Menurut Nitisemito (2006:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu

udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan

rapi, serta tidak adanya keamanan ditempat kerja,mempengaruhi kenyamanan

karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.

Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik

biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Jadi pengaruh kemampuan

terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan,

kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam

bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya

32

Universitas Sumatera Utara

berdampak positif pada kinerja karyawan. Menurut Robbins (2008:57) menyatakan

bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya yaitu dalam penelitian

Hutajulu yang berjudul “Pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja

pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo, Binjai” menyatakan bahwa semakin tinggi

tingkat kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.

Terdapat hubungan yang kuat antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja

pegawai. Adanya hubungan positif antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja

pegawai.

Selanjutnya, penelitian yang berjudul “Analisa pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada Keude Kupie Ulee Kareng Medan”, Manurung

(2015) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Keude Kupie Ulee

Kareng Medan.

Dewi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Kemampuan,

Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna

Sejahtera” menyatakan bahwa berdasarkan uji t yang dilakukan bahwa kemampuan,

33

Universitas Sumatera Utara

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang telah

disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya. Oleh karena itu kerangka konseptual

dalam penelitian ini adalah :

Lingkungan Kerja
(X₁)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kemampuan
(X₂)

Sumber: Komarudin (2008), Robbins(2008), Nitisemito (2006), Sutrisno(2009),

Mangkunegara (2010) (data diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian”.

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah

dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Lingkungan Kerja

34

Universitas Sumatera Utara

dan kemampuan berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja karyawan PT.

Darmasindo Inti Karet Tebing Tinggi”.

35

Universitas Sumatera Utara