UNIVERSIDAD CONTINENTAL VIRTUAL

MANUAL AUTOFORMATIVO

ASIGNATURA

DERECHO EMPRESARIAL II

Autor:

Halley Lopez Zaldívar

Mayo, 2016
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
ORGANIZACIÓN DE LA ASIGNATURA
Resultado de aprendizaje de la asignatura
Unidades didácticas
Tiempo mínimo de estudio
UNIDAD I: “GENERALIDADES Y RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD
PRIVADA”
Diagrama de organización de la unidad
Organización de los aprendizajes
Tema N° 1: Introducción al derecho laboral
1. Generalidades.
Tema N° 2: Régimen laboral de la actividad privada
1. Principios.
2. Contrato de trabajo.
3. Suspensión de la relación laboral.
4. Extinción de la relación laboral.
Lectura seleccionada N° 1: Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el expediente N° 100-2002-AA/TC.
Actividad N° 1
Glosario de la Unidad I
Bibliografía de la Unidad I
Autoevaluación de la Unidad I
Anexo 1
UNIDAD II: CONTRATOS MODALES, CONTRAPRESTACIONES Y BENEFICIOS
LABORALES
Diagrama de organización de la unidad
Organización de los aprendizajes
Tema N° 1: Contratos modales
1. Contratos sujetos a modalidad.
Tema N° 2: Régimen laboral de la actividad privada
1. Remuneración.
2. Vacaciones.
3. Gratificaciones.
4. Compensación por tiempo de servicios.
Lectura seleccionada N° 2 Sentencia casatoria de la Corte Suprema de Jus-
ticia de la República peruana N° 0856-2007-Lima; comentada por Jorge To-
yama Miyagusuku.
Actividad N° 2
Glosario de la Unidad II
2
Bibliografía de la Unidad II
Autoevaluación de la Unidad II
Anexo 2
UNIDAD III: RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
Diagrama de organización de la unidad
Organización de los aprendizajes
Tema N° 1: Ley de bases de la carrera administrativa
1. Generalidades.
Tema N° 2: Decreto legislativo que regula el contrato administrativo de ser-
vicios
1. Generalidades.
Tema N° 3: Derecho Previsional
1. Sistema Nacional de Pensiones.
2. Sistema Privado de Pensiones.
Lectura seleccionada N° 2 Sentencia Casatoria emitida por el Tribunal Cons-
titucional peruano recaída en el expediente N° 991-2000-AA/TC. Comenta-
rios de Edgardo Balbín Torres.
Actividad N° 3
Glosario de la Unidad III
Bibliografía de la Unidad III
Autoevaluación de la Unidad III
Anexo 3
UNIDAD IV: RAMAS DEL DERECHO LABORAL Y ASPECTOS GENERALES DEL
DERECHO PREVISIONAL
Diagrama de organización de la unidad
Organización de los aprendizajes
Tema N° 1: Derecho colectivo del trabajo
1. Generalidades.
Tema N° 2: Derecho procesal del trabajo
1. Generalidades.
Tema N° 3: Ley del Servicio Civil
1. Sistema Nacional de Pensiones.
2. Sistema Privado de Pensiones.
Lectura seleccionada N° 3 Sentencia del Tribunal Constitucional peruano re-
caída en el expediente N° 01049-2005-PA/TC.
Actividad N° 4
Glosario de la Unidad IV
Bibliografía de la Unidad IV
Autoevaluación de la Unidad IV
Anexo 4
3
 ORGANIZACIÓN DE LA ASIGNATURA
RESULTADO DE APRENDIZAJE DE LA ASIGNATURA

Al finalizar la asignatura, el estudiante será capaz de reconocer los derechos y obliga-

ciones laborales en el Régimen Laboral de la Actividad Privada y Pública, en derecho
individual, colectivo y procesal, asimismo los derechos que otorga los regímenes pen-
sionarios del sistema privado de pensiones administrado por la A.F.P. y del sistema
nacional de pensiones.

UNIDADES DIDÁCTICAS
UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV
Generalidades y régimen Contratos modales, Régimen laboral pú- Ramas del derecho
laboral de la actividad Contraprestaciones y blico. laboral y aspectos ge-
privada. Beneficios sociales. nerales del derecho
previsional.

Resultado de apren-
Resultado de Resultado de apren- Resultado de
dizaje
aprendizaje dizaje aprendizaje

Al finalizar la unidad, el
Al finalizar la unidad, Al finalizar la unidad, Al finalizar la unidad,
estudiante será capaz de
el estudiante será ca- el estudiante será ca- el estudiante estará
identificar los principios,
paz de reconocer los paz de explicar las dis- en la capacidad de
fuentes y las institucio-
distintos tipos de con- tintas formas de con- explicar las distintas
nes del derecho laboral
tratación modal, los tratación laboral que ramas del derecho la-
privado desde un punto
derechos remunerati- utiliza el Estado con boral y los aspectos
de vista normativo y ju-
vos y los beneficios los particulares, sus generales del derecho
risprudencial en base al
sociales que la Consti- alcances, así como previsional que con-
análisis jurídico norma-
tución Política del Es- también las principales templa nuestra nor-
tivo.
tado y nuestro apa- instituciones jurídico- matividad nacional.
rato normativo laboral laborales en el Régi-
otorgan al trabajador men Laboral Público.
y al empleador.

TIEMPO MÍNIMO DE ESTUDIO

UNIDAD I: UNIDAD II: UNIDAD III: UNIDAD IV:

1era. Semana y 3era. Semana y 5ta. Semana y 7ma. Semana y
2da. Semana 4ta. Semana 6ta. Semana 8va. Semana
16 horas 16 horas 16 horas 16 horas

4
 UNIDAD I: GENERALIDADES Y REGIMEN LABORAL DE
LA ACTIVIDAD PRIVADA

DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD I

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultado de aprendizaje de la Unidad I:
Al finalizar la unidad el estudiante será capaz de identificar los principios, fuentes y las
instituciones del derecho laboral privado, desde un punto de vista normativo y jurispru-
dencial en base al análisis jurídico normativo.

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

Tema N° 1: Introducción al 1. Identifica los Principios y Participa en forma

derecho laboral fuentes normativas, consti- activa en el desa-
tucionales y supranaciona- rrollo de las clases
les que rigen la relación la- con intervenciones
1. Generalidades. boral. directas, gene-
rando debates y
2. Reconoce la normatividad
solucionando los
Laboral que rige en el Régi-
Tema N° 2: Régimen laboral problemas que se
men Privado.
de la actividad privada planteen clase.
3. Identifica la problemática la-
boral existente en una rela-
1. Principios. ción contractual.
2. Contrato de trabajo.
3. Suspensión de la relación
laboral.
Actividad N° 1
4. Extinción de la relación la-
Elabore un comentario sobre la
boral.
causal de despido justificado
(justo) que cree que es más in-
vocada por los empleadores
Lectura seleccionada 1:
para dar fin a las relaciones la-
Sentencia del Tribunal Consti- borales.
tucional recaída en el expe-
diente N° 100-2002-AA/TC.
Control de lectura N° 1
Autoevaluación de la Unidad I
Evaluación de los temas 1 y
2, más los contenidos de la
lectura seleccionada.

5
 TEMA N° 1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral es aquella disciplina jurídica que tiene como objeto regular la
conducta del trabajador y el empleador en una relación laboral. La importancia de su
estudio radica en el conocimiento de los derechos que le permiten al trabajador tratar
de equilibrar su relación con el empleador.
El análisis del tema parte de la identificación de las características generales del de-
recho al trabajo.

1. GENERALIDADES
Con respecto a la fuerza motora humana de la cual saca provecho el empleador,
Neves apunta que:
“El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto. La evolu-
ción científica permite preguntarse hoy en día si solo la especie humana es capaz de
realizar un trabajo, así entendido, o también pueden hacerlo otras especies animales.
No nos referimos a las labores instintivas que ejecutan algunos animales, en las cua-
les comprometen su actividad: las faenas desarrolladas por las abejas en torno al
panal, por ejemplo, menos todavía a las que aquéllos desempeñan como medio para
el trabajo humano: los bueyes tirando del arado, por ejemplo; sino a la transforma-
ción deliberada de la naturaleza que ciertos animales pueden emprender: los chim-
pancés convirtiendo una rama en instrumento para procurarse alimento o defenderse
de los enemigos, por ejemplo. Más allá de que actividades como éstas puedan con-
siderarse trabajo, lo cierto es que sólo los hombres somos sujetos de derecho y, por
tanto, es nuestro trabajo el único que le interesa al derecho.
El Derecho del Trabajo -el derecho en general- se ocupa, pues, del trabajo humano.
Este ha sido tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según utilice prepon-
derantemente materias o símbolos. En un inicio la distinción se pretendió radical y
conllevó condiciones diferentes para unos y otros trabajadores. Ello sucedía cuando
el trabajo intelectual era desarrollado por los hombres libres y el manual por los
esclavos o los siervos. Pero, posteriormente, la separación entre un tipo y otro de
trabajo empezó a relativizarse, por cuanto todo esfuerzo humano tiene en proporcio-
nes diversas componentes manuales e intelectuales; y las regulaciones de ambos
fueron unificándose y uniformándose.
En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores
predominantemente manuales -llamados obreros- y predominantemente intelectua-
les -llamados empleados-, tanto en su denominación como en su régimen, comenzó
el siglo pasado en la década del setenta en el campo de la Seguridad Social y fue
recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la década del noventa. Ahora,
con pocas excepciones, a veces justificadas (como una protección mayor frente a
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales para los trabajadores de activi-
dad sobre todo manual), la regulación se encuentra bastante fusionada.”
Se identifica entonces el objeto del derecho del trabajo, el mismo que determinará
los parámetros de ejercicio de la labor del trabajador y los límites de participación
del empleador.

TEMA N° 2: REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

Como un criterio clasificatorio aceptado, tenemos que el derecho se divide en dos
grandes ramas, la del derecho laboral privado, y la del derecho laboral colectivo. En
particular, la primera sub disciplina, tiene como objeto el análisis de la relación sos-
tenida entre empleador y trabajador, ambos pertenecientes a la actividad empresa-
rial privada.
6
1. PRINCIPIOS
Al respecto, Águila y Calderón (2010; pp. 125-127) mencionan que:
A. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
Impide la discriminación de iure (establecida por la normatividad) o de facto
(establecida por el empleador). En este sentido, si este último otorga a un
trabajador un derecho debería otorgárselo a todos los demás, exceptuando
que dicho beneficio esté amparado por alguna situación particular del traba-
jador.
B. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Se trata de un mecanismo de autodefensa normativa frente a actos realizados
por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la
eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada como consecuencia
de actos de su destinatario realizados por su condición de parte más débil en
la relación de trabajo.
De esta forma el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que
éste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es inválida por
cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el tra-
bajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto
que las condiciones laborales ya no serán impuestas por el empleador sino
que serán acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador.
C. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL
Otorga el carácter permanente a la relación de trabajo haciendo depender su
disolución únicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente
de la del empleador.
La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:
- Estabilidad de entrada
Según la cual desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene
protección en la terminación del vínculo laboral. Dicha protección se ad-
quiere una vez superado el período de prueba (en principio el período de
prueba es de tres meses, salvo en los casos de trabajadores de confianza
que es de seis meses y en los de dirección es de doce meses).

- Estabilidad de salida
Solo se puede dar por concluido el vínculo laboral por causas establecidas
por la ley (despido justificado). La estabilidad de salida puede ser:
a) Absoluta.- Cuando el trabajador tiene derecho a la reposición, en
el caso de no haber sido despedido por causa justa.
b) Relativa.- Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnización,
remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser pro-
pia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposición de traba-
jador) o impropia (cuando corresponde la indemnización).
En el Perú, encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de
despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta.
D. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Rodríguez define este principio de la siguiente manera “en caso de discordan-
cia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuer-
dos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno
de los hechos”. El principio de la primacía de la realidad puede ser entendido
como aquella regla que permite, en caso de confrontación entre los hechos
7
 formales y los hechos reales, determinar sobre que supuestos deben de ser
aplicadas las normas jurídicas permanentes. En virtud de ese principio siem-
pre se preferirán los hechos tal y como son en la práctica, antes que los con-
tratos u otro tipo de pruebas documentales que pudiesen referir lo contrario.
Este principio en esencia está orientado a enfrentar lo que ocurre frecuente-
mente en la realidad laboral peruana: la simulación. En el ámbito peruano,
con mayor frecuencia se presenta la simulación relativa, la misma que se pre-
senta cuando se forma una apariencia que oculta un contrato distinto, que es
el que los contratantes han celebrado y quieren disimular. En la realidad pe-
ruana el contrato encubridor de una relación laboral es el contrato de locación
de servicios.
E. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
La continuidad es una característica que surge de la naturaleza del contrato
de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realización ins-
tantánea de ciertos actos sino que continúa con el tiempo. Al trabajador le
interesa tanto el presente como el futuro, en miras de una estabilidad econó-
mica se ha tratado por medio de este principio que la relación laboral se ex-
tienda el mayor tiempo posible.
Por este principio sino se extingue la relación laboral se produce automática-
mente la prórroga tácita del contrato; también se hace presente cuando ante
meras interrupciones en la prestación de trabajo o en los casos de suspensión
de la relación laboral, no se produce la ruptura de la relación anterior y el
nacimiento de la otra nueva sino la continuidad de la que ya existía, que
reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia.
F. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
A través de este principio, tanto el empleador como el trabajador deben co-
municarse, sin mediar mayor lapso de tiempo, en aquellos actos que signifi-
quen violación de obligaciones o derechos laborales y devengan en actos de
hostilidad o causas justas de despido. Realizar dicha comunicación de forma
extemporánea o no hacerla supondrá el olvido de los hechos acontecidos y,
por ende, tardía cualquier imputación posterior, no siendo factibles reclamar
o sancionar los actos olvidados.
G. PRINCIPIO DEL IN DUBIO PRO OPERARIO
Es recogido por el artículo 26º de la Constitución vigente y por el artículo II
del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que ante la duda
sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la in-
terpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador. Por lo
tanto, encuentra su aplicación en el caso que se encuentre más de un sentido
interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal, debiéndose
elegir aquel que favorezca al trabajador.
Sin embargo, el principio de in dubio pro operario se aplica solo respecto de
interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los hechos o
pruebas aportadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas procesales de
distribución de la carga probatoria.
Tampoco será de aplicación el in dubio pro operario para la aplicación de actos
no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero este
principio sí será aplicable a normas estatales, a las cláusulas normativas de
los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo.”
Logramos identificar los parámetros de interpretación, aplicación e integración
de lagunas normativas para un adecuado respeto de los derechos laborales
de los trabajadores.

8
2. CONTRATO DE TRABAJO
Partiendo de la premisa de que el contrato es un acuerdo de voluntades que tiene
como objeto la generación de obligaciones entre las partes, Bardales y Quispe (2009;
p. 9) refieren que:
“El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre dos partes, el trabajador y
empleador. El trabajador es necesariamente una persona natural que se compromete
a prestar sus servicios en forma personal y remunerada. Por su parte, el empleador
puede ser una persona natural o jurídica que se obliga a una contraprestación, es
decir, se obliga al pago de una remuneración. En tal medida, los frutos o resultados
de los servicios que presta el trabajador pertenecen al empleador.
Además, en virtud del contrato de trabajo, el empleador se responsabiliza de los
riesgos del negocio y goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los ser-
vicios prestados por el trabajador.
Por consiguiente, el contrato de trabajo es un contrato que da origen a un vínculo
laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las par-
tes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación.”
Los aludidos autores determina que los elementos que deben cumplir los contratos
de trabajo son los siguientes (p. 10):
“La doctrina más autorizada clasifica los elementos del contrato de trabajo en: 1.
elementos esenciales del contrato de trabajo; y, 2. elementos típicos del contrato de
trabajo.”
Como elementos esenciales, Bardales y Quispe (pp. 10 y 11) mencionan:
“Los elementos esenciales del contrato de trabajo, son aquellos que permiten deter-
minar la existencia de una relación laboral y son: la prestación personal de los servi-
cios, el vínculo de subordinación y la remuneración, los que a continuación se desa-
rrollan.
- La prestación personal de los servicios es la obligación que tiene el tra-
bajador de ejecutar las tareas indicadas por el empleador. Así, la ejecución de
estas tienen que ser necesariamente efectuadas en forma personal por el tra-
bajador comprometido, razón por la que el trabajador no puede delegarlas a
un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, constituyéndose per se en una pres-
tación personal (intuito personae).
No obstante ello, según nuestra legislación sociolaboral, la prestación de ser-
vicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular
o propietario, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación
laboral, salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la presta-
ción de servicios del cónyuge (artículo 5 y 2 Disposición Complementaria,
Transitoria y Derogatoria del Decreto Supremo N° 003-97-TR).
- La subordinación es aquel vínculo de sujeción que existe entre el empleador
y trabajador en una relación laboral. El término sujeción nos indica la dispo-
sición en la que se encuentra el trabajador con respecto a su empleador, pues
tiene la obligación, en virtud del contrato de trabajo, de poner toda su capa-
cidad a servicio de aquel. De tal suerte, surge el poder de dirección.
El poder de dirección que ostenta el empleador, implica la facultad de dirigir,
fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, sancionar al trabajador dentro de los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
La facultad de dirigir se hace efectiva mediante los mandatos genéricos que
dicta el empleador en forma de normas y reglas de comportamiento. Así, el
poder de dirección del empleador se manifiesta con la facultad que tiene de
dictar reglamentos, órdenes o normas generales dentro del centro de trabajo.

9
 Asimismo, se manifiesta con las indicaciones e instrucciones que dicta a cada
trabajador o grupo de trabajadores con la finalidad de cumplir con los objeti-
vos y las necesidades de la empresa.
La facultad de fiscalización se manifiesta con la posibilidad que tiene el em-
pleador de verificar, supervisar y controlar el estricto cumplimiento de las ór-
denes que imparte para la ejecución de las labores.
Finalmente, la facultad sancionadora permite al empleador aplicar una sanción
o “castigo” por los incumplimientos en los que incurre el trabajador en la eje-
cución de su labor. Esta facultad es el elemento distintivo que permite dife-
renciar al contrato de trabajo del contrato de locación de servicios, ya que en
este último, los servicios que la persona presta son autónomos o independien-
tes. Nuestra legislación únicamente desarrolla el despido como la sanción más
severa y deja a criterio del empleador la regulación de las demás.
- La remuneración representa todo aquello que percibe el trabajador como
contraprestación por sus servicios, ya sea en dinero o en especie; sin em-
bargo, cual sea la forma o denominación que se le dé, esta debe estar a su
libre disposición.”
De su parte, como elementos típicos Bardales y Quispe (2009; pp. 11-13)
refieren que:
“Habitualmente al lado de los elementos esenciales del contrato de trabajo,
los cuales permiten identificar la existencia de una relación laboral, se ubican
otros elementos que, si bien no son indispensables como los primeros, facilitan
la identificación y determinación de la existencia de un contrato de trabajo.
Estos elementos denominados como los elementos típicos del contrato de tra-
bajo son: la exclusividad, la existencia de un centro de trabajo determinado y
que el contrato de trabajo haya sido celebrado a plazo indeterminado.
- La exclusividad nos evoca la idea de que se labore de forma exclusiva para
un solo empleador, ello implica el privilegio que tiene el empleador para que
la persona que le presta sus servicios no pueda establecer la existencia de
una pluralidad simultánea de contratos de trabajo. En esa medida, el trabaja-
dor que admita una cláusula de exclusividad en su contrato de trabajo se
encuentra en la imposibilidad de prestar sus servicios a otra persona natural
o jurídica.
La existencia de un centro de trabajo determinado implica el lugar donde la
prestación del servicio se efectúa. Es el lugar donde se ubica el personal y los
instrumentos e insumos de la producción de los bienes o servicios que el em-
pleador ofrece en el mercado. Al centro de trabajo suele denominársele tam-
bién como establecimiento y puede estar constituido por un solo local o por
más.
Sin embargo, no es necesario que la labor se ejecute en el centro de trabajo
durante todo el tiempo que dure la jornada, puesto que, en la ejecución de
ciertas actividades, tales como el de los comisionistas, mensajeros, encuesta-
dores, entre otros, solo se acude al centro de trabajo para recibir las órdenes,
los encargos o las tareas a realizar, y para dar cuenta de la labor ejecutada.
Por otra parte, también se debe tener en cuenta que, en otros casos el centro
de trabajo cambia de lugar cada cierto tiempo, como en las obras de cons-
trucción civil o se desplaza permanentemente, como en las operaciones de
pesca y transporte en barcos y aviones, etc.
- Con relación a la existencia de un contrato de trabajo celebrado a plazo
indeterminado cabe indicar que a la fecha, nuestro ordenamiento sociolabo-
ral establece como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo

10
 indeterminado, esto es, el contrato de trabajo deberá prolongarse indefinida-
mente hasta que sobrevenga alguna causa legal que determine su resolución,
la misma que las partes no fijan al momento de dar inicio a la relación.
Sobre el particular, en nuestra legislación se indica expresamente que “[e]n
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se pre-
sume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)” (ar-
tículo 4, Decreto Supremo N° 00397-TR). Y es que, el contrato de trabajo a
plazo indeterminado puede celebrarse de manera verbal, enervándolo de ma-
yor formalidad. Consiguientemente, el contrato de trabajo a plazo indetermi-
nado debería ser utilizado por los empleadores para la ejecución de labores
de naturaleza permanente y continua que, por lo general, se encuentran re-
lacionadas con la actividad principal de la empresa.”
En efecto, el contrato de trabajo debe revestir ciertos elementos que le per-
mitirán particularizarse y diferenciarse respecto de otros tipos contractuales
de prestación de servicios. No obstante, debemos tener siempre en conside-
ración la figura de la desnaturalización, la misma que podría convertir un con-
trato civil a laboral al advertirse el cumplimiento de los elementos esenciales
señalados.

3. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

En referencia al subtema, Águila y Calderón (2009; pp. 132 y 133) mencionan que:
“El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se clasifica en:
Suspensión perfecta
Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración correspondiente, es
decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes.
Suspensión imperfecta
El empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación
efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las
obligaciones sólo de una de las partes.
Son causas de suspensión:
- Invalidez temporal.
- Enfermedad y accidente comprobados.
- Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal.
- Descanso vacacional.
- Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar.
- Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales.
- Sanción disciplinaria.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Detención del trabajador.
- Inhabilitación administrativa o judicial.
- Permiso o licencia concedidos por el empleador.

11
 - Caso fortuito y fuerza mayor.
- Otras causas establecidas por norma expresa: licencia por adopción, licencia
para donar órganos y tejidos humanos, permiso de lactancia materna, de-
portistas que participen en competencias, cierre temporal de establecimiento
por infracción tributaria y de extracción de especies hidrobiológicas.
Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador
debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otro de
similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese.”
Entendemos entonces que la suspensión de la relación laboral es aquella situación de
descanso de la relación laboral por la cual las obligaciones nacidas del contrato sus-
crito no se ejecutan, en el tiempo que dura la causal invocada.

4. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

De su parte, la extinción de la relación laboral es aquella institución que dispone el
fenecimiento del contrato de trabajo, sin que exista (por regla general) actuación
alguna que logre revivirlo.
Así, Águila y Calderón (2010; p. 133) señalan que:
“El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Son
causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:
- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoría y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
- Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
- Invalidez absoluta permanente.
- Jubilación.
- Despido.
- Terminación de la relación laboral por causa objetiva: caso fortuito y fuerza ma-
yor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y
liquidación de la empresa y la quiebra.”
Por su parte, Quispe y Bardales (2009; pp. 143 y 144) refieren que:
“Nuestra legislación se circunscribe al despido a la extinción de la relación por incum-
plimiento del trabajador o medida disciplinaria, excluyéndose del alcance del despido
cualquier otra forma de extinción de la relación laboral que tenga como origen la
voluntad del empleador. De esta manera, se excluye al cese por causas objetivas
como un supuesto de despido, circunscribiendo este último al cese individual y por
causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.
Conforme con la postura doctrinal asumida por nuestra legislación, el despido guarda
las siguientes características:
A. ES UN ACTO UNILATERAL
La extinción se produce por la sola voluntad del empleador sin la participación
alguna del trabajador, pero siempre por las causas que la ley señale.
La jurisprudencia señala que la extinción unilateral de la relación laboral, fun-
dada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de
nulidad –y, por consiguiente, el despido carecerá de efecto legal– cuando se

12
 produce con violación de los derechos fundamentales de la persona, recono-
cidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y
protección de los derechos humanos (Exp. Nº 0976-2001-AA, Data 35,000
Gaceta Jurídica).
B. ES UN ACTO RECEPTICIO
Su eficacia está relacionada con la efectiva comunicación del empleador al
trabajador que va ser despedido.
Sobre esta característica la jurisprudencia ha señalado que al ser el despido
un acto recepticio una vez comunicado al trabajador ya no es posible su re-
vocación, salvo que la parte patronal y el servidor acuerden algo diferente.
Asimismo, no se desvirtúa la ruptura unilateral del vínculo laboral por el hecho
de que el empleador haya invitado al trabajador a reincorporarse a sus labores
(Exp. Nº 375-2002-IND(S), Data 35,000 Gaceta Jurídica).
C. ES UN ACTO CONSTITUTIVO
El empleador no tiene que solicitar o proponer el despido a otra instancia,
siendo él quien extingue la relación jurídica laboral.
D. ES UN ACTO EXTINTIVO
La relación laboral se extingue ad futurum, por el acaecimiento de hechos
posteriores a la celebración del contrato de trabajo.
Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que el despido no puede
retrotraerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado
(Exp. Nº 1006-93-R. Data 35 000. Gaceta Jurídica).”
Se entiende que el despido, como forma más estudiada de extinción de la
relación laboral, es aquella manifestación unilateral del empleador que pone
fin a la relación, bajo causales establecidas en la ley. No obstante, el hecho
de que la causal no se encuentre prevista activan los mecanismos tutelares
de los derechos fundamentales laborales. Estamos hablando del despido nulo,
arbitrario, entre otros.
Ahora bien, en referencia a los requisitos del despido Quispe y Bardales (2009;
pp. 144-146) mencionan que:
“El despido es un acto extintivo de la relación laboral que en nuestra legisla-
ción exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
E. EL TRABAJADOR DEBE LABORAR CUATRO O MÁS HORAS DIARIAS
Sobre el particular, y con relación a las contingencias que se puede presentar
por el despido, el artículo 22 del Decreto Supremo Nº 00397-TR, señala que
solo procede el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada que labora cuatro o más horas diarias para un mismo empleador,
cuando exista una causa justa contemplada en la ley y debidamente compro-
bada; vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario
los trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo em-
pleador. Se excluye así de la protección referida al trabajador a tiempo parcial
(quien labora menos de cuatro horas diarias), de quien el empleador podrá
prescindir de sus servicios simplemente cursándole una carta de cese y pa-
gándole sus beneficios de ley, si correspondieran. No existe en este supuesto
ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador en este
caso, como sí lo es, por ejemplo, la indemnización por despido arbitrario.
F. EL TRABAJADOR DEBE HABER SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA
Vale decir, que antes de que el trabajador supere el periodo de PRUEBA puede
ser DESPIDO sin mediar razón alguna y sin ninguna consecuencia negativa

13
para el empleador. En este supuesto (el periodo de prueba) estamos ante de-
recho potestativo que tiene como titular al empleador y lo faculta para extin-
guir la relación laboral sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad
de tipo pecuniaria o de otro tipo.
El periodo de prueba es lapso de tiempo en el cual empleador evalúa si el
trabajador se desempeña de acuerdo a las expectativas de idoneidad y efi-
ciencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado. Es
una institución que básicamente sirve para que el empleador se cerciore de la
capacidad del trabajador que contrata; para verificar si este tiene en efecto la
aptitud que dice tener. Luego de transcurrido este “periodo de gracia” solo se
podrá extinguir la relación laboral por las causales señaladas en el artículo 16
de la LPCL. Es decir, que a partir de la superación del periodo de prueba se
consolida la estabilidad del contrato de trabajo y los efectos de este último se
consideran producidos desde el momento inicial de su celebración.
El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses,
a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. Pero este plazo no debe ser tomado como uno de carácter impera-
tivo, ya que la norma tiene aquí la naturaleza jurídica de ser una de máximo
derecho necesario o de topes. Por lo tanto, ya sea a través del contrato indi-
vidual, un convenio colectivo o de la costumbre puede pactarse un periodo de
prueba de menor duración a la estipulada.
Por otro lado, además de establecer este plazo general de tres meses, el ar-
tículo 10 de la LPCL fija plazos adicionales de periodo de prueba que se apli-
carán en determinados supuestos. Se señala así que las partes pueden pactar
un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación
o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolon-
gación resulte justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar
por escrito; aplicándose los siguientes plazos máximos:

TRABAJADORES PLAZO
Trabajadores calificados 6 meses
Trabajadores de confianza 6 meses
Personal de dirección 12 meses
Se puede apreciar que la ampliación del plazo de prueba exige que se den dos
presupuestos:
a) que la ampliación sea justificada, es decir, como lo señala la norma,
que tenga como causa labores que requieran de un periodo de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad impliquen ne-
cesariamente un plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes;
y,
b) que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección;
entiéndase en el primer caso a aquellos trabajadores que están especialmente
preparados para una tarea determinada (por ejemplo: un médico especialista
en tratamiento de una enfermedad poco conocida); y el en caso de los traba-
jadores de confianza y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labores
señaladas en el artículo 43 de la LPCL.
Un requisito final es que la ampliación del plazo de periodo de prueba conste
por escrito. En este caso, la forma establecida por la LPCL adquiere un valor
constitutivo puro y su ausencia determina automáticamente que se aplique el

14
 periodo de prueba general –de tres meses–, así se hayan cumplido los dos
presupuestos antes señalados.
G. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en
la ley y debe ser comprobada
Se exige así que la causa del despido esté relacionada con la conducta o ca-
pacidad del trabajador, en los supuestos establecidos en la normativa.”.
Es de resaltar que el mantenerse dentro de un periodo de prueba, si bien
activa todos los derechos y beneficios que el trabajador puede gozar conforme
a ley, existe una garantía que no logra impregnarse en la situación jurídica
del trabajador; me estoy refiriendo a la protección contra el despido arbitrario.
Es decir, mientras se mantengan en el periodo de prueba, la relación laboral
de los trabajadores puede ser extinta sin justificación exceptuando causal al-
guna, siempre que no afecte la dignidad del trabajador.

LECTURA SELECCIONADA N° 1
Sentencia del Tribunal Constitucional. Expediente N° 100-2002-AA/TC. Disponible
en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/00100-2002-AA.html

ACTIVIDAD N° 1
Elabore un comentario sobre la causal de despido justificado (justo) que cree es la
más invocada por los empleadores para dar fin a las relaciones laborales.
Instrucciones:
 Elabore un ensayo de entre 500 o 600 caracteres en un documento con for-
mato .doc o .docx.
 Lea y analice la Unidad I del Manual Autoformativo.
 Puede revisar el enlace web http://www.mintra.gob.pe

15
 GLOSARIO DE LA UNIDAD I
Constitución Política:
Norma fundamental, aprobada por el Congreso Constituyente Demcrático. Tiene
coomo función reconocer y proteger los derechos fundamentales y establecer la
organización del Estado.

Despido indirecto:
Es aquella forma de despido que se sostiene en la renuncia forzada por el trabajador
con base a un acto de hostilización por parte del empleador.

Despido justo:
Es aquella forma de despido que se sostiene en una causal señalada por la ley.

Despido nulo:
Es aquella forma de despido que se sostiene en una causal que afecta directamente
la dignidad del trabajador.

Extinción por mutuo acuerdo:

Es la forma de extinguir una relación laboral por acuerdo entre el trabajador y
empleador sin generar ningún tipo de responsabilidad.

Falta grave:
Es una conducta del trabajador contraria a las obligaciones laborales y que pueden
constituir una causal de despido.

Suspensión imperfecta:
Es el descanso de la relación laboral donde el trabajador no presta sus servicios pero
el empleador si paga su remuneración.

Suspensión perfecta:
Es el descanso de la relación laboral donde el trabajador no presta sus servicios pero
el empleador no paga su remuneración.

16
 BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD I
ÁGUILA, Guido y CALDERÓN, Ana
2010 Derecho Corporativo. Lima: Egacal.

BARDALES, Antonio y QUISPE, Gustavo

2009 Guía práctica de probanza de la relación laboral. Lima: Gaceta
Jurídica.

TOYAMA, Jorge
2011 Derecho individual del trabajo. Lima: Gaceta Jurídica.

17
 AUTOEVALUACIÓN Nº 1
Instrucciones:
Responda a las siguientes preguntas (2 puntos cada una).
1. Es una forma de extinción de la relación laboral sobre la base del mutuo di-
senso entre empleador y trabajador:
a. Despido.
b. Renuncia.
c. Vencimiento de plazo.
d. Mutuo acuerdo.
e. Muerte del trabajador.

2. Es una forma de extinción de la relación laboral por acción unilateral del tra-
bajador:
a. Despido.
b. Renuncia.
c. Vencimiento de plazo.
d. Mutuo acuerdo.
e. Muerte del trabajador.

3. Es una forma de extinción de la relación laboral por acción unilateral del em-
pleador:
a. Despido.
b. Renuncia.
c. Vencimiento de plazo.
d. Mutuo acuerdo.
e. Muerte del trabajador.

4. Es una forma de extinción de la relación laboral por haber cumplido la fecha

máxima de empleo según el contrato firmado:
a. Despido.
b. Renuncia.
c. Vencimiento de plazo.
d. Mutuo acuerdo.
e. Muerte del trabajador.

5. Es una forma de extinción de la relación laboral por extinción de la vida del

trabajador:
a. Despido.
b. Renuncia.
c. Vencimiento de plazo.
18
 d. Mutuo acuerdo.
e. Fallecimiento del trabajador.

6. NO es una causal de suspensión laboral imperfecta:

a. Huelga.
b. Vacaciones.
c. Horario de lactancia.
d. Impugnación por despido nulo.
e. Descanso semanal.

7. NO es una causal se suspensión laboral imperfecta:

a. Vacaciones.
b. Descanso en feriado.
c. Invalidez temporal.
d. Licencia por maternidad.
e. Veda en la extracción de especies hidrobiológicas.

8. NO es una causal de suspensión laboral perfecta:

a. Veda en la extracción de especies hidrobiológicas
b. Sanción disciplinaria
c. Huelga
d. Licencia por paternidad
e. Cese colectivo

9. NO es una falta grave:

a. Falta grave de palabra en perjuicio del empleador.
b. Abandono del lugar de trabajo.
c. Faltas injustificadas.
d. Negatoria a la realización de examen médico.
e. Daño a las instalaciones del lugar de trabajo.

10. NO es un acto de hostilización:

a. Falta grave de la palabra en perjuicio del trabajador.
b. Actos contra la moral.
c. Falta grave.
d. Cambio injustificado del lugar de trabajo.
e. Reducción injustificada de la remuneración.

19
 ANEXO Nº 1
Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad I.

Número Respuesta
1 D
2 B
3 A
4 C
5 E
6 A
7 E
8 D
9 D
10 C

20
UNIDAD II: CONTRATOS MODALES, CONTRAPESTACIONES
Y BENEFICIOS LABORALES

DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD II

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultado de aprendizaje de la Unidad II:
Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz de reconocer los distintos tipos de con-
tratación modal, los derechos remunerativos y los beneficios sociales que la Constitu-
ción Política del Estado y nuestro aparato normativo laboral otorgan al trabajador y al
empleador.
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
Tema N° 1: Contratos modales 1. Explica los diferentes ti- Participa activa-
pos de contratación mo- mente en el desa-
dal, sus características rrollo de clases a
1. Contratos sujetos a modali- y formalidades. través de pregun-
dad tas y resolución de
2. Identifica los Derechos y
ejercicios a fin de
Beneficios Laborales de
conocer el valor de
índole económico.
Tema N° 2: Beneficios labora- los beneficios so-
les 3. Estima el valor de cada ciales materia de
beneficio laboral y/o so- estudio.
cial que corresponde en
1. Remuneración casos concretos.
2. Vacaciones
3. Gratificaciones
4. Compensación por tiempo de Actividad N° 2
servicios
Elabore un cuadro compa-
rativo señalando las princi-
pales características tanto
Lectura seleccionada 1:
de las gratificaciones como
Sentencia casatoria de la Corte de la compensación por
Suprema de Justicia de la Re- tiempo de servicios.
pública peruana N° 0856-
2007-Lima; comentada por
Jorge Toyama Miyagusuku. Tarea Académica N° 1
Solución de cuestionario.
Autoevaluación de la Unidad II

21
 TEMA N° 1: CONTRATOS MODALES
El contrato de trabajo se muestra como la génesis de la relación laboral, el mismo
que puede disponer las obligaciones y derechos de los trabajadores, así como del
empleador. He allí donde radica la importancia de su estudio.
Debe tener en consideración que para la aprehensión de los contenidos deberá
tener sostenerse sobre las bases de los conocimientos de la primera unidad.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Aquellos acuerdos que tienen como característica que ostentan una fecha de inicio y
una fecha de finalización prevista, son conocidos como los contratos sujetos a moda-
lidad o contratos modales.
Así, Bardales y Quispe (2009; p. 17) refieren respecto a los contratos temporales
que:
“Los contratos de trabajo de naturaleza temporal son aquellos que se celebran a
razón de un aumento extraordinario de la actividad de la empresa o para la realiza-
ción de una actividad temporal.
La celebración de estas modalidades contractuales debería obedecer a circunstancias
especiales y temporales que se presentan en el quehacer empresarial, y que es fun-
damento suficiente para proceder a la contratación de cierto personal por un tiempo
determinado, a fin de satisfacer los requerimientos de un aumento en la producción
o en la demanda del servicio que presta la empresa en un momento determinado,
pues de no contar con esa mano de obra temporal, existiría la posibilidad de des-
atender la oportunidad comercial presentada para la empresa.
Como ya se indicó, los contratos de trabajo de naturaleza temporal se clasifican en
contratos por inicio o incremento de actividad, necesidades del mercado, o por re-
conversión empresarial.”
Respecto al contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad, Bardales y Quispe
(2009; p. 17) mencionan lo siguiente:
“El contrato de trabajo por inicio o lanzamiento de nueva actividad es aquel que se
utiliza para la contratación de personal en una empresa que recién inicia sus activi-
dades o para el desarrollo de nuevas actividades en una empresa existente. La Ley
entiende por nueva actividad, a las siguientes situaciones:
- El inicio de la actividad productiva.
- La posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
- El inicio de nuevas actividades.
- El incremento de las actividades de la empresa.
Así, por ejemplo, si una empresa que inicia sus actividades productivas reparando
grupos electrógenos, de pronto, desea importar estos en vez de refaccionarlos, en el
primer caso estaríamos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio
de una nueva actividad.
Respecto a la duración de este contrato, el plazo máximo incluidas sus prórrogas, es
de tres (3) años. Entonces, luego de este plazo, el cual debería contarse desde que
se inician las actividades en la empresa, debería dejar de ser incierta la permanencia
de los trabajadores en la empresa, ergo las posteriores contrataciones tendrían que
ser mediante contratos por tiempo indefinido.”

22
En cuanto al contrato por necesidades del mercado, Bardales y Quispe (2009; pp. 18
y 19) mencionan que:
“El contrato de trabajo por necesidades del mercado se utiliza con el objeto de aten-
der incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustancia-
les de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente.
Esta modalidad contractual es un típico contrato de naturaleza eventual, pues con él
se busca atender la demanda que en un momento determinado se presenta con una
imprevista elevación del volumen de los pedidos y/o en el requerimiento de servicios
al que habitualmente se encuentra sometida la empresa.
Al respecto, podernos citar como ejemplo el caso de una empresa comercializadora
en la cual imprevisiblemente se incrementan las ventas, por lo que es necesario con-
tratar más personal para que efectúe labores como ejecutivo de ventas.
En los contratos temporales por necesidades del mercado se debe hacer constar la
causa objetiva que justifique la contratación temporal. Así, la causa objetiva debe
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la activi-
dad productiva, con exclusión de las variables de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. De no darse
las condiciones indicadas estaremos ante un caso de desnaturalización del contrato
de trabajo por necesidades del mercado, lo cual fundamentaría la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato de trabajo por necesidades del mercado puede ser renovado sucesiva-
mente hasta el término máximo de cinco (5) años.”

Por el contrato de reconversión empresarial, Bardales y Quispe (2009; pp. 19 y 20)

prescriben:
“El contrato de trabajo por reconvención empresarial que se celebra entre un em-
pleador y trabajador es aquel que se usa ante:
- La sustitución, ampliación, o modificación de las actividades desarrolladas en
la empresa.
- La variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalacio-
nes, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
administrativos.

El contrato de trabajo por reconvención empresarial que se celebra entre un emplea-

dor y trabajador es aquel que se usa ante:
- La sustitución, ampliación, o modificación de las actividades desarrolladas en
la empresa.
- La variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalacio-
nes, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
administrativos.”

De su parte, en cuanto a los contratos accidentales, Bardales y Quispe (2009; p. 20)

refieren que:

23
“Los contratos de trabajo de naturaleza accidental son aquellos contratos que se ca-
racterizan por su breve duración. Mediante estas modalidades contractuales, el em-
pleador reemplaza al titular del puesto de trabajo por otra persona o dada las cir-
cunstancias especiales de un determinado acontecimiento requiere contratar un ma-
yor número de personal o porque finalmente requiere atender actividades imprevisi-
bles que no corresponden al proceso productivo de la empresa ni de la organización.
Los contratos de trabajo de naturaleza accidental se clasifican en contrato de trabajo
ocasional, suplencia y de emergencia.”

En cuanto al contrato ocasional, Bardales y Quispe (2009; pp. 20 y 21) mencionan

que:
“El contrato de trabajo ocasional se debe utilizar con el objeto de atender las necesi-
dades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Entonces,
se tratan de actividades que dada su imprevisibilidad no llegarán a constituirse como
actividades ordinarias ni habituales en el quehacer productivo ni organizacional de la
empresa.
Algunos ejemplos de estas situaciones serían la instalación o reparación de máquinas,
la habilitación de un local comercial, etc.
La duración máxima de este contrato es de 6 meses al año.”

Por el contrato de suplencia, los referidos autores (Bardales y Quispe, 2009; p. 21)
dicen:
“El contrato de trabajo de suplencia es aquel que debe ser celebrado con la finalidad
que un trabajador sustituya al titular del puesto cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa prevista en los dispositivos legales o en las disposicio-
nes convencionales aplicadas en la empresa.
Asimismo, el ordenamiento vigente autoriza el uso de esta modalidad contractual,
cuando el titular del puesto, por razones de orden administrativo, debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Podemos citar como ejemplo de esta modalidad de contratación, el caso de una tra-
bajadora que debe tomar su descanso pre y posnatal por noventa días, requiriendo
ser reemplazada durante dicho periodo. En tal supuesto, la empresa podrá contratar
a un trabajador que reemplace a la trabajadora por el tiempo de subsidio.
La duración del contrato de trabajo de suplencia será el que resulte necesario según
las circunstancias del caso en concreto. Siendo ello así, el empleador debe reservar
el puesto a su titular, razón por la que este conserva su derecho de readmisión.
Con la reincorporación oportuna del titular del puesto, opera la extinción del contrato
de suplencia. No obstante ello, legalmente se exige que en el contrato se estipule
expresamente la fecha de extinción.”

Para el caso del contrato de emergencia, Señalan lo siguiente (Bardales y Quispe,

2009; p. 22):
“El contrato de trabajo de emergencia es aquel que debe ser utilizado para cubrir las
necesidades temporales producidas en caso fortuito o fuerza mayor que generan una
situación de emergencia en la empresa, que genera una necesidad de requerir mayor
número de personal, con la finalidad de atender la contingencia.

24
Legalmente, se entiende que el caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable,
consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la
ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
Entendido así, el caso fortuito o fuerza mayor se configura como aquellos aconteci-
mientos extraños a la voluntad y conducta del empleador, y que le resultan imposi-
bles de prever o que pudiendo, no los puede evitar.
Como ejemplos de estas situaciones tenemos los hechos de carácter catastróficos,
tales como inundaciones, aluviones, sismos, actos de terrorismo, entre otros.
El plazo de este tipo de contratación se fundamentará con la duración de la emer-
gencia.”

Para el siguiente género de contratos sujetos a modalidad Bardales y Quispe (2009;

pp. 22 y 23) mencionan que:
“Los contratos de trabajo para obra o servicio son aquellos contratos que se celebran
con el objetivo de que el trabajador ejecute una labor previamente establecida por
el empleador, en virtud de su poder de dirección. La duración de estas modalidades
contractuales dependerá de la labor especificada o de la terminación del encargo.
Según nuestra legislación los contratos de trabajo para obra o servicio se clasifican
en contratos para obra determinada o servicio específico, para labores intermitentes
o de temporada.”

Por el contrato de obra o servicio específico, Bardales y Quispe (2009; p. 23) men-
ciona que:
“El contrato de trabajo para obra determinada o servicio específico es aquel que se
celebra para la realización de un objeto previamente establecido y de una duración
determinada.
La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que
ejercite una obra, sea material o intelectual, o un servicio específico, y no para que
simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Por tanto, aquí se
exige un resultado.
La doctrina afirma que esta modalidad contractual, en cierta forma, es el mismo
contrato de locación de obra de naturaleza civil, pero desarrollados por un trabajador
de manera personal y bajo subordinación. Por tal razón, en este tipo de contratos se
deberá señalar expresamente su justificación y objeto.
En este tipo de contratos se podrá celebrar las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Finalmente, se precisa que el plazo de duración de esta modalidad contractual será
el que resulte necesario, a fin de concluir la obra o servicio objeto de la contratación.”

En cuanto a los contratos intermitentes, se refiere que (Bardales y Quispe, 2009; pp.
25 y 26):
“El contrato de trabajo para labores intermitentes es aquel que se celebra para cubrir
necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero disconti-
nuas, es decir, hay periodos de tiempo en los cuales no se desarrollan actividades.

25
Por ejemplo, en la actividad pesquera es habitual el uso de esta modalidad contrac-
tual, en los cuales se prestan servicios durante la época de pesca y se suspende el
vínculo durante todo el tiempo que dure la veda.
Estos contratos pueden efectuarse con el mismo trabajador, pues de acuerdo a la
legislación, tienen el derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede con-
signarse en el contrato primigenio, el cual operará automáticamente sin necesidad
de requerirse de nueva celebración o renovación del contrato. En consecuencia esta-
mos ante una relación indeterminada pero con lapsos de inactividad.
El plazo para que el trabajador ejerza el derecho preferencial antes mencionado es
de 5 días hábiles contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la
actividad de la empresa. En el contrato debe consignarse con la mayor precisión, las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarían en función del tiempo efectivamente laborado.
Esta modalidad contractual no tiene plazo de duración específico, en todo caso será
el que la actividad requiera.”

Finalmente, en referencia al contrato de temporada, Bardales y Quispe (2009; p. 26)

nos mencionan que:
“El contrato de trabajo de temporada es aquel que se utiliza con la finalidad de aten-
der necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen
solo en determinadas épocas del año y están sujetos a repetirse en periodos equiva-
lentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. Siendo
ello así, se asimila al régimen legal del contrato de trabajo de temporada las activi-
dades feriales.

En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

- La duración de la temporada.
- La duración de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Por otra parte, la normativa vigente determina que, si el trabajador fuera contratado
por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá de-
recho a ser contratado en las temporadas siguientes. De tal suerte que, para hacer
efectivo el referido derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la em-
presa, explotación o establecimiento, dentro de los 15 días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión.”

Se identifican claramente que, a diferencia de la modalidad indeterminada, en em-

pleador tiene diferentes opciones para contratar a sus trabajadores bajo modalidad
en razón a la naturaleza de las actividades a desempeñar.

26
 TEMA N° 2: RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
El régimen laboral peruano resulta ser difuso, pues coexisten diversas modelos de
empleo para el sector privado y público. En esta ocasión toca analizar el sistema
laboral privado con base en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En este tema identificaremos los beneficios sociales o laborales atribuidos al em-
pleado.

1. REMUNERACIÓN
Respecto al tema de la contraprestación a cargo del empleador como obligación na-
ciente del contrato de trabajo, Toyama (2011; pp. 210-215) señala que:

“Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de

la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, esencialmente si
califican o no como remuneraciones.
De la clásica estructura conformada por un solo concepto recibido por los servicios
prestados llamado remuneración básica, se ha migrado a una remuneración com-
puesta por ciertos complementos y suplementos legales determinados sobre esta,
los mismos que se reciben, en algunos casos, sobre una serie de conceptos prove-
nientes de la autonomía privada (originados en convenios colectivos de trabajo, con-
tratos individuales, costumbres o simplemente políticas establecidas por el emplea-
dor) y que importa un replanteo en la apreciación del sistema de los ingresos patri-
moniales percibidos por los servicios subordinados. Advertimos que los complemen-
tos y suplementos remunerativos no se encuentran diferenciados como tales en nues-
tro ordenamiento laboral pero esta diferenciación es para efectos pedagógicos.
Nuestro sistema jurídico cuenta con una estructura normativa que delimita los alcan-
ces de la remuneración y los conceptos remunerativos que la integran los que son
base de cómputo para la determinación de los beneficios sociales, así como de las
aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales describen los concep-
tos no remunerativos (tales como las condiciones de trabajo, transporte, gratificación
extraordinaria, entre otros) que no constituyen un sobrecosto para el empleador266’
y no se consideran para el cálculo de los complementos y suplementos que perciben
los trabajadores y, en general, para cualquier beneficio social. Pero, además de los
conceptos aludidos, los trabajadores perciben otros conceptos que no necesaria-
mente pueden ser incorporados dentro de los supuestos legales, como las indemni-
zaciones, la póliza del seguro de vida, las propinas, etc.
Resulta, entonces, necesario efectuar un delicado análisis para determinar la natura-
leza jurídica de la remuneración que percibe el trabajador. Dicha apreciación no es
gratuita, tiene importantes consecuencias legales dado que, de ella, se podrá deter-
minar si se generan costos adicionales al empleador o mayores derechos patrimonia-
les al trabajador en una eventual demanda por pago de beneficios sociales.

Definición y características
En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un negocio
jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los
servicios prestados por el trabajador. Como vimos en el capítulo anterior, siendo la
remuneración -por consiguiente- uno de los tres elementos esenciales del contrato
de trabajo.

27
La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo sino
que constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitu-
ción de 1993(267). Ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene una fór-
mula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o programática) al
señalar que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente
que procure para él y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro
lado, representa un interés del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco
de desarrollo legal y de interpretación judicial y, finalmente, se indica -en el propio
artículo- que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudos del empleador, recono-
ciendo una remuneración mínima vital.
En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que el
contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una
prestación personal de servicios por el trabajador.
Consideramos que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los
servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos conceptos
que se perciben con ocasión del trabajo. Desde otra perspectiva, se puede indicar
que la remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, aho-
rro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia -ya sea en bienes o
servicios- sin tener en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega ni
tampoco la denominación que se le atribuya. No son considerados remuneración
aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente o que, por definición,
no ingresen dentro de esta institución.
Las normas laborales tienen una definición concreta sobre la remuneración. Así,
el artículo 6 de la LPCL señala que es remuneración “para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su
libre disposición”.
A ello, habría que agregar lo expresado en el artículo 10 del Reglamento de la
Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-
TR:
“El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la Ley —hoy
artículos 6 y 7 de la LPCL—, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea
considerado como base de referencia, con la única excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas”.

La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencionado

anteriormente. A modo de ejemplo, en la casación N° 052-2001, la Sala de De-
recho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha señalado lo
siguiente:
“(...) la remuneración es el resultado de una contraprestación entre el servi cio
que se presta y el pago de este servicio (...)”.

A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar

que estamos ante una definición genérica, abierta y amplia sobre los alcances
del concepto remunerativo y que se aprecia en la mayoría de las legislaciones en
América Latina.
Así, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en principio,
dado el concepto “totalizador” y la “vis atractiva” o la concepción total y com-
prensiva de cuantos beneficios perciba como contraprestación de sus servi cios,
como remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto

28
que percibe el trabajador, debería privilegiarse por el carácter remunerativo de
la misma. Ciertamente, se debe analizar en cada caso para determinar si un
concepto tiene carácter remunerativo. No obstante ello, llama la atención que las
normas tengan un acercamiento a la remuneración desde el lado de lo “contra-
prestativo” sin tener en cuenta las retribuciones que se reciben en vacaciones,
licencias, invalidez, etc.
En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la remu-
neración, destacándose el carácter contraprestativo de la misma. La fórmula em-
pleada es genérica, una suerte de presunción iuris tantum, sobre todos los con-
ceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie (sobre
este último concepto al no existir un límite expreso, cabría un pago total en
especie, en la medida que nos encontremos ante bienes que no tengan mayores
dificultades para ser “comercializados”).
Finalmente, las normas laborales señalan un concepto genérico de remuneración
que se aplica a todo el ordenamiento jurídico, salvo la Ley del Impuesto a la
Renta de quinta categoría de cargo del trabajador. Nótese que no se indica el
Derecho Tributario, por consiguiente, el concepto de remuneración descrito s e
aplicaría para los demás tributos. Al respecto, el Tribunal Fiscal ha determinado
en varias oportunidades que, por ejemplo, para la determinación de la remune-
ración asegurable de las aportaciones a la seguridad social y mientras estuvo
vigente la Contribución al Fondo Nacional de Vivienda o Impuesto Extraordinario
de Solidaridad, se deben seguir las pautas establecidas en las normas laborales.
(…)
La remuneración básica, es una remuneración principal fija a través de la cual el
trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos
temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica
constituye la contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa
con la prestación misma de trabajo.

La remuneración básica o remuneración, simplemente, está constituida por lo

que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, la misma que se determina
en función a la unidad de cálculo pactada. Es, pues, la remuneración básica o
base que representa la contraprestación directa e inmediata más estrechamente
conexa con la prestación misma del trabajo prestado.

Teniendo en cuenta su condición de remuneración básica, los demás beneficios

o complementos remunerativos suelen calcularse con relación a esta. En funci ón
al carácter tuitivo del Derecho Laboral, las remuneraciones mensuales (básico
más otros conceptos remunerativos mensuales de origen convencional o autó-
nomo) no puede ser inferior a la remuneración mínima vital que asciende, a la
fecha, a S/.675.00. Entonces, el básico puede ser de menor valor que la remu-
neración mínima vital -es el piso fijado por el Estado para todos los trabajadores
o inclusive no existir un básico y todos los conceptos tener carácter aleatorio: lo
relevante es que la suma de todos los conceptos remunerativos del mes sean
iguales o mayores que el mínimo vital.”

Cabe decir que en la actualidad, conforme lo ha dispuesto el gobierno peruano,

la remuneración mínima vital es de S/850.00 (ochocientos con 00/100 Nuevos
Soles), aplicables desde el 01 de mayo de 2016.

Debemos tener en consideración que el sueldo mínimo sirve como base para el
29
cálculo de beneficios laborales como gratificaciones, compensación por tiempo
de servicios, asignación familiar, entre otros.

2. VACACIONES
Como una de las formas de descanso de la relación laboral (y causal de suspensión
laboral imperfecta), Toyama (2011; pp. 346-353) menciona que:

“Las vacaciones tienen por finalidad procurar un tiempo de reposo no solamente para
recuperar el desgaste físico del trabajador sino para brindar también un tiempo para
el esparcimiento, ocio o “desalienación”. La idea central de las vacaciones se centra
en un principal objetivo: luego de cada ciclo de trabajo -usualmente un año-, el tra-
bajador debe gozar de un periodo de descanso remunerado y sin que exista alguna
obligación de prestar servicios laborales, produciéndose un supuesto de suspensión
imperfecta de labores.
Las vacaciones constituyen un derecho fundamental que es la consecuencia directa
de las cláusulas del Estado Social que procuran garantizar no solamente un sistema
de contratación laboral basado en el carácter contraprestativo del salario, sino que
se procura que el trabajador goce de un descanso retribuido anual.
Los sistemas de vacaciones varían desde el reconocimiento de mayores días de
descanso a medida que se incrementa la antigüedad del trabajador, la concesión
a la autonomía privada -usualmente colectiva- de facultades que le permiten
perfilar las vacaciones en el sentido que convengan trabajadores y empleadores,
hasta la determinación de días vacaciones para todo trabajador sin permitir mí-
nimos niveles de flexibilidad a las partes.

El derecho a las vacaciones o descanso anual remunerado tiene reconoci miento

en las normas internacionales sobre derechos humanos; en nuestra Constitución,
y últimamente en determinados aspectos, suele ser un tema de contro versia en
la doctrina y jurisprudencia peruanas. Las vacaciones son uno de los beneficios
universales laborales pero su tratamiento presenta una serie de variantes en los
sistemas positivos, tanto por su fuente de regulación como su contenido mismo.
Estamos ante un derecho fundamental que centralmente busca otorgar un des-
canso remunerado al trabajador para que pueda tener un tiempo libre de recrea-
ción, recuperación de fuerzas para continuar laborando y descanso en general
del trabajo ordinario (esta es la finalidad central en las normas peruanas), o
simplemente exista una desconexión del trabajo. Para otros, se trata de una
partida salarial que retribuye el trabajo del trabajador en forma diferida, confi-
gurándose como un derecho del empleador a la distribución del tiempo de des-
canso del trabajador. A ello, se debe agregar, en otras legislaciones, una función
de distribución del tiempo del trabajo -mecanismo de distribución del empleo- e
inclusive, un imperativo para que el trabajador descanse y se abstenga de todo
trabajo remunerado.
En este acápite queremos dedicar algunas reflexiones sobre los puntos críti cos
de las vacaciones en función a lo expresado en las normas vigentes, la doctrina
y especialmente la jurisprudencia peruana, sin dejar de tener en cuenta los pro-
yectos de Constitución y de Ley General del Trabajo.

(…)

El derecho a las vacaciones, entendido como goce físico vacacional, nace en

nuestro sistema luego de transcurrido el año calendario para su goce (criterio de
30
la pos-anualidad). Por ende, no compartimos el criterio de que las vacaciones
nacen en función de los servicios prestados o previstos dentro del año calendario;
en suma, se tiene un descanso por vacaciones en cada año natural y dentro de
este (criterio de la inter-anualidad).
Consideramos que las vacaciones nacen, en nuestro sistema, luego de cumplido
el año calendario. Esto se aprecia porque no se reconoce el derecho al descanso
físico vacacional trunco y, especialmente, porque se prevé que el emplea dor
puede compensar económicamente en los casos que decida que el periodo vaca-
cional deba comenzar en una oportunidad diferente a la fecha de ingreso.

El derecho a las vacaciones anuales remuneradas se encuentra condicionado a

que el trabajador cuente con un año calendario de servicios desde que ingresó a
prestar servicios (artículo 10 de la Ley) y cumpla con los siguientes requisitos:
a. Que el trabajador cumpla una jomada mínima de cuatro horas diarias -o en
promedio- Si el trabajador no cumpliera dicha jomada mínima (contrato a
tiempo parcial), este tendrá igual derecho a las vacaciones, solamente que
deberán ser en forma proporcional al tiempo laborado, de conformidad con
lo establecido en el Convenio OIT N° 52 aprobado por el Perú (en aplicación
de este convenio, deberían ser 7 días calendario de vacaciones por año
laborado.

b. Que se verifique el cumplimiento del siguiente récord vacacional anual (ar -

tículo 10 de la Ley):
i. Tratándose de trabajadores cuya jomada ordinaria es de seis días a la
semana (usualmente los trabajadores de campo, industria y obreros),
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días.
ii. Tratándose de trabajadores cuya jomada ordinaria sea de cinco días a
la semana, haber realizado labores efectivas por lo menos doscientos
diez días.
iii. En los casos en los que el trabajo se desarrolle en cuatro o tres días a
la semana, o tenga paralizaciones temporales autorizadas por la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al
goce físico vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan
de diez en dicho periodo.

Para este efecto, el referido récord vacacional se computará desde la fecha

en que el trabajador ingresó al servicio del empleador (se incluye de este
modo el periodo de prueba) o desde la fecha en que el empleador deter-
mine, si compensa la fracción de servicios correspondiente (artículo 11 de
la Ley).

Ahora bien, hay días que se computan como efectivamente laborad os aunque el
trabajador no haya trabajado efectivamente (se concentran en los días de sus-
pensión imperfecta de labores). Estos días son los contemplados en el artículo
12 de la Ley:

a) La jomada mínima de cuatro horas. Aquí se encuentra la limitación legal al

goce de las vacaciones para aquellos trabajadores contratados por tiempo

31
 parcial. Esta limitación está complementada por el artículo 11 del Regla-
mento que expresamente alude al cumplimiento mínimo de una jomada de
cuatro horas diarias.
b) La jomada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el número de horas
laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, o por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, siempre que no supere el periodo de 60 días por
cada año de servicios.
e) El descanso previo y posterior al parto que, como conocemos, es de 90 días.
f) El permiso sindical.

Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio colectivo o individual o

decisión del empleador. Sobre este último aspecto, consideramos que debieran
ser computables aquellos días que importen la percepción de una remuneración
o aquellos periodos que sean de corta duración -como una licencia por falleci-
miento de familiar-; no podrían incluirse toda suspensión perfecta de labores -
sin pago de remuneraciones- pues en estos periodos se suspende la relación la-
boral, no existe un trabajo efectivo y por ende no se presentan razones para
conferir vacaciones físicas remuneradas ni se cumpliría con la finalidad de los
descansos remunerados. Así, en el caso de una licencia convenida para una ca-
pacitación en el exterior por un año, no cabría que este periodo se considere
como efectivamente laborado a efectos de la obtención del goce vacacional, salvo
pacto en contrario.
a) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
b) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada ilegal.

Si bien no existe disposición expresa, es razonable que los días de ausencia la-
boral por causas imputables al empleador deban considerarse como laborables
en atención a la ajenidad de la relación laboral.
Si no se cumple con los requisitos mencionados, hay dos posiciones con relación
a las vacaciones: el goce proporcional de las vacaciones en función a las causas
concretas que motivaron el incumplimiento de los requisitos o la pérdida com-
pleta del derecho al descanso vacacional. Para nosotros, si un trabajador presta
servicios dentro de un año calendario pero no cumple con el récord mínimo es-
tablecido para cada caso, no se genera un derecho al descanso vacacional pro-
porcional a los días laborados. En estos casos, no existe una regulación sobre los
descansos vacacionales proporcionales, simplemente no hay descanso físico ni
tampoco el pago de remuneraciones vacacionales truncas.”
Las vacaciones son la causal de suspensión imperfecta donde el trabajador no presta
sus servicios pero el empleador tiene la obligación de remunerar. Asimismo, debe
entenderse que en el periodo de vacaciones el trabajador no está obligado a realizar
labor pendiente alguna, caso contrario podría configurarse la labor de reducción con
el pago de la respectiva indemnización a pagarse según negociación entre las partes.

32
3. GRATIFICACIONES

El beneficio de las gratificaciones es aquel concepto dispuesto por la ley y que con-
siste en el pago de dos sueldos por año, siempre que logre trabajar el tiempo mínimo
computable según ley.

Así, Toyama (2011; pp. 242-247) refiere que:

“Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al traba-
jador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y usualmente
no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los servicios prestados. Las
gratificaciones pueden ser:
a) Las que el empleador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de forma
esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son con-
sideradas remuneración para ningún efecto.
b) Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se encuen-
tra obligado ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo dispuesto
en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador.
De esta manera, ante el no pago de estas gratificaciones, el trabajador puede
exigir su cumplimiento al empleador.

Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso -recogiendo una

costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada tenían derecho a percibir dos gratificaciones en el año,
una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Luego, la ley men-
cionada fue derogada el 28 de mayo del 2002 por la Ley N° 27735. Dada la deroga-
toria de la Ley N° 25139, la norma aplicable es la Ley N° 27735. Es por ello que
haremos referencia exclusiva a esta última.
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias y
obligatorias. Tienen carácter heterónomo, en el mandato de una norma legal:
ante el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicial-
mente el pago. Las gratificaciones equivalen a una remuneración mensual cada
una y, por ello, el trabajador tiene derecho a percibir catorce remuneraciones
mensuales por año de servicios: doce mensuales y dos gratificaciones. Son agui-
naldos, compensaciones adicionales a la retribución extraordinaria para que pue-
dan celebrar las Fiestas Patrias y la Navidad.
La finalidad de otorgar a los trabajadores estas dos gratificaciones adicionales a
la remuneración mensual que perciben -proporcionando al trabajador un incre-
mento a su retribución- es porque se entiende que sus gastos han aumentado
por causas específicas y determinadas legalmente. Nótese que no se exige un
requisito adicional a ser trabajador de la empresa a tal punto que no importa la
nacionalidad (Fiestas Patrias) o la religión que profese (Navidad) para que pro-
ceda la entrega de estas gratificaciones.

Requisitos
Se benefician con estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos al régi men
laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de tra-
bajo y el tiempo de prestación de servicios, según lo dispuesto en el artículo 1
de la Ley N° 27735. Entendiéndose por modalidades contractuales a los contratos
a plazo indeterminado, los contratos sujetos a modalidad y de tiempo parcial, de
acuerdo con el artículo 1 del Reglamento de la Ley N° 27735.
33
Las gratificaciones comprenden dos periodos semestrales: enero a junio (periodo
de cálculo) para las gratificaciones de Fiestas Patrias (y que se pagan en la pri-
mera quincena de julio) y julio a diciembre (periodo de cálculo para las gratifi-
caciones de Navidad (y que se pagan en la primera quincena diciembre en forma
adelantada).

Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determinados requi-

sitos para que se les abone en la primera quincena de julio o de diciembre l as
respectivas gratificaciones:
a) Contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corres-
ponde el pago de la gratificación. Pero este mes deberá ser un mes com-
pleto calendario; es por ello que si un trabajador tiene una relación laboral
del 15 de junio al 15 de julio no le corresponde ya que no tiene el mes
calendario completo trabajado al 30 de junio. Ahora bien, en realidad la
gratificación de diciembre se abona aun cuando el trabajador -con vínculo
vigente- no tuviera un mes completo a la fecha de pago porque las normas
obligan a adelantar el pago de la gratificación de Navidad, pero si al 31 de
diciembre no contara con un mes calendario, se debería descontar de su
liquidación de beneficios sociales dicho adelanto.
b) Mantener una relación laboral en el mes que corresponda recibir este be-
neficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o li-
cencia establecidos por las normas de seguridad social y que originen el
pago de subsidios o en descanso por accidente de trabajo que esté remu-
nerado o pagado con subsidio de la seguridad social o en aquellos que sean
considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal (ejem-
plo, la licencia sindical).

En caso que el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses con
el empleador, percibirá una gratificación en forma proporcional a los meses la-
borales debiendo abonarse esta en la quincena correspondiente de julio y di ciem-
bre (gratificaciones truncas). A su vez, en caso el trabajador haya sido cesado,
tanto la Ley N° 27735 como su Reglamento, Decreto Supremo N° 005-2002-TR,
señalan que recibirá el pago proporcional por los meses calendarios completos
trabajados. Vale decir que el trabajador recibirá una gratificación trunca.
Entonces, con la Ley N° 27735 se establece que los trabajadores que no tengan
vínculo laboral vigente a la quincena de julio o diciembre podrán percibir las
gratificaciones legales por Fiestas Patrias o Navidad en forma proporcional por
los meses calendarios completos trabajados, no siendo relevante las fracciones
de mes (días): las gratificaciones legales son el único beneficio social que se
determina solamente por meses calendario completos sin tener en cuenta las
fracciones del mes o el número de días. Al respecto, el artículo 5 del Reglamento
de la Ley N° 27735, señala que la gratificación trunca se origina al momento del
cese del trabajador, siempre que:
a) Cuente con un mes calendario íntegro de servicios.
b) El monto se determinará de manera proporcional a los meses calendarios
completos trabajados en el periodo en el que se produzca el cese (enero-
junio o julio-diciembre).
c) La remuneración computable es la vigente al mes anterior de producido
el cese.
d) La gratificación trunca se paga dentro de las 48 horas de producido el
cese.

34
En conclusión, la gran diferencia entre la Ley N° 25139 y la Ley N° 27735 en lo
que respecta a los requisitos que debe cumplir el trabajador para percibir las
gratificaciones extraordinarias, es que para la Ley N° 27735 no hace falta que el
trabajador tenga un vínculo laboral vigente dentro de la primera quincena de los
meses de julio y diciembre, puesto que si la relación laboral se extinguiera con
anterioridad recibiría una gratificación trunca equivalente a los meses calendarios
completos trabajados al semestre de enero a junio (Fiestas Patrias) o de julio a
diciembre (Navidad), según corresponda la fecha de cese. Así, se equipara la
gratificación a los demás clásicos beneficios sociales que prevén un pago trunco
al cese -como las vacaciones y CTS-.

Forma de cálculo de pago

El criterio adoptado expresamente por la Ley N° 27735 es el establecido en la
Ley de CTS (LCTS), ya que no se hace referencia alguna a los términos “fijeza y
permanencia” más bien se alude a los términos “regularidad” y “habitualidad”
para determinar la remuneración computable correspondiente a las gratificacio-
nes legales por Fiestas Patrias y Navidad. En el artículo 3 de la Ley N° 27735
encontramos el término “remuneración regular” explicándose expresamente que:
“Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el tra-
bajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos (...)”.
A su vez, se adopta el criterio de regularidad establecido en la LCTS para el caso
de las remuneraciones variables e imprecisas ya que se considera remuneración
regular cuando el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportu-
nidad en tres meses durante el semestre correspondiente (enero-junio o julio-
diciembre). Para su incorporación a la gratificación se suman los montos perci-
bidos y el resultado se divide entre seis.
En el caso de los trabajadores que perciban una remuneración principal imprecisa
(comisiones, trabajo a destajo), el artículo 4 de la Ley N° 27735 señala que las
remuneraciones se calcularán sobre la base del promedio de la remuneración
percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre,
según corresponda. En el reglamento de la ley antes mencionada se hace una
precisión adicional en referencia a la remuneración variable puesto que esta es
dividida en remuneraciones principales variables y remuneraciones complemen-
tarias de naturaleza variable. En el caso de remuneraciones principales y varia-
bles se aplicará lo dispuesto en el artículo 17 de la LCTS, de acuerdo con el
artículo 3 del reglamento (promedio del semestre). Asimismo, en el mismo ar-
tículo se señala que en el caso de las remuneraciones complementarias de na tu-
raleza variable se aplicará el criterio de regularidad, esto es, haber percibido la
remuneración variable al menos tres meses en un periodo de seis.
Entonces, las gratificaciones equivalen a una remuneración mensual del trabaja-
dor (fijo más promedio de las remuneraciones variables que corresponda). De
esta forma se equipara la regla de cálculo de las remuneraciones computables
de las gratificaciones a las previstas en las normas de CTS y vacaciones.
Por otra parte, tanto en la Ley N° 27735 como en su reglamento se deja esta-
blecido que no se considerarán dentro de la remuneración computable los con-
ceptos señalados en el artículo 19 de la LCTS.
En suma, las observaciones que existían referentes al cálculo de las gratifi cacio-
nes legales en las que se debe tener en cuenta las remuneraciones “fijas y per-
manentes” de acuerdo con la Ley N° 25139 fueron subsanadas con la Ley N°
27735 ya que en esta se consideran los criterios establecidos en la LCTS, fiján-
dose los alcances de los conceptos que son o no remunerativos.

35
Forma de pago
Tenemos tres supuestos en el pago de las gratificaciones de acuerdo con la Ley
N° 27735: el pago íntegro de las gratificaciones, el pago proporcional a los meses
laborados o el pago de la gratificación trunca al cese del trabajador.

a) Pago íntegro de las gratificaciones

Tienen derecho al pago íntegro, los trabajadores que se encuentren labo-
rando a la fecha de goce de este beneficio -en rigor al 30 de junio y 31 de
diciembre para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectiva-
mente- y que, además, cuenten con los seis meses anteriores efectivamente
laborados. En este caso, la gratificación será equivalente a una remuneración
mensual del trabajador (conceptos fijos más el promedio de las variables).

b) Pago proporcional de las gratificaciones

Si el trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir el íntegro
de la gratificación, se abonará de forma proporcional a los meses laborados,
teniendo en cuenta siempre que el trabajador debe encontrarse prestando
servicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En este sentido, si el
trabajador cuenta con dos meses completos laborados al 30 de junio tiene
derecho a 2/6 de la remuneración computable por concepto de gratificación
de Fiestas Patrias. Como ya dijimos, se tomarán en cuenta los meses com-
pletos y no los días o fracciones de mes.

c) Pago de la gratificación trunca

Corresponderá el pago de la gratificación trunca al trabajador cuando se ex-
tinga el vínculo laboral antes de completar el periodo semestral correspon-
diente. En tal sentido, el pago de la gratificación trunca será equivalente a
los meses calendarios completos trabajados en el semestre en el que se pro-
dujo el cese. Cabe recordar que en aquellas relaciones laborales en las que
se aplicaba la Ley N° 25139 no se pagan las gratificaciones truncas puesto
que el pago de la gratificación trunca recién se introduce en nuestro ordena-
miento con la Ley N° 27735.

Ahora bien, el Decreto Supremo N° 017-2002-TR del 5 de diciembre del 2002

modificó el Decreto Supremo N° 005-2002- TR, Reglamento de la Ley N° 27735,
cambiando el criterio respecto al cálculo de las gratificaciones en razón de meses
calendarios completos trabajados. En efecto, antes de la modificatoria no se con-
sideraban dentro del cálculo de las gratificaciones legales aquellos meses en los
que el trabajador tenía días considerados por nuestra legislación como días no
trabajados.
Por ejemplo, si un trabajador en el mes de abril tenía una falta injustificada o
tenía una licencia sin goce de haber no se consideraba este mes en el cálculo de
las gratificaciones de Fiestas Patrias ya que no era un mes calendario trabajado
en forma completa.
El artículo 3.4 del Reglamento de la Ley N° 27735, luego de la modificatoria
antes señalada, cambia el criterio mencionado anteriormente y establece que:

“El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes ca-
lendario completo laborado en el periodo correspondiente. Los días que no se
36
consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente.”
De esta forma, para el pago de las gratificaciones, ya sean estas íntegras o pro-
porcionales, se considerarán los meses completos trabajados y en aquellos me-
ses en los que no se labore en forma completa por la ausencia injustificada de
un trabajador, se considerarán como días computables aquellos efectivamente
trabajados y se deducirán los días de inasistencia a razón de un treintavo de la
fracción del mes correspondiente, esto es, 1/30 de 1/6 por cada día no laborado
en forma injustificada.”
Entendemos que no existe justificación del pago de las gratificaciones legales u
ordinarias más allá de lo que la ley ordena.
Así también, damos cuenta de que si bien el pago de gratificaciones es un bene-
ficio propio de los trabajadores del régimen de la actividad laboral privada y no
de los funcionarios públicos, conforme a la Ley del Servicio Civil, los trabajadores
adscritos a éste régimen podrán gozar de las gratificaciones.

4. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Como beneficio que le permite el trabajador solventar sus necesidades entre el
tiempo de extinción de la relación laboral y la consecución de otro empleo, encontra-
mos a la compensación por tiempo de servicios.

Al respecto, Toyama (2011; pp. 264 y 265) menciona que:

“Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS). Para algunos constituye un beneficio social por el cese y para otros
es parte de la remuneración diferida del trabajador.
De acuerdo con el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 650, Texto Único Ordenado
que fue aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (LCTS), la CTS podría entenderse como un seguro de desempleo.

En este sentido, podemos entender la Compensación por Tiempo de Servicios como

un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo
y de promoción del trabajador y su familia.
Lo señalado anteriormente puede observarse con claridad en el tercer considerando
de la Casación N° 963-98-Cusco, expedida por la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema:
"Que la Compensación por Tiempo de Servicios constituye un beneficio social de ca-
rácter económico a favor del trabajador (...)”.

Si bien la propia CTS no está dentro de los artículos citados de la LCTS como con-
ceptos no remunerativos (artículos 19 y 20), por su naturaleza de asistencia y seguro
de desempleo (artículo 1 de la LCTS), no sería una remuneración, sin perjuicio de
que está excluida de los típicos aportes que inciden sobre la remuneración. El Re-
glamento de la LCTS fue aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR.

Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima
de cuatro horas diarias. Así, el personal contratado a tiempo parcial, no tiene
derecho a recibir la CTS.
37
Se cumple el requisito si la jomada semanal del trabajador dividida entre seis o
días, según corresponda, resulta en promedio no menor de cuatro horas diarias;
y, si la jomada semanal es inferior a cinco días, se cumple el requisit o si el
trabajador labora como mínimo veinte horas a la semana.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de pago de remuneraciones

(construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar), se rigen por
sus propias normas.
Se encuentran excluidos de este beneficio los trabajadores que perciben 30% o
más del importe de las tarifas que paga el público por servicios que brinda el
empleador. No se considera tarifa las remuneraciones imprecisas tales como la
comisión y el destajo.
Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un
mes de servicios. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con menos de
un mes laborado, no se tomará en cuenta para ese periodo, sino que se compu -
tará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS. Se tendrá en cuenta el tiempo
de servicios prestado para un mismo empleador (salvo que se demuestre res-
ponsabilidad solidaria). En este sentido, se pronuncia la Sala de Derecho Cons-
titucional y Social de la Corte Suprema, en la Casatoria N° 1617-97:
“(...) que, toda compensación de tiempo de servicios exigida a un mismo em-
pleador tiene que tener como correlato el haber mantenido vínculo laboral con
este, toda vez que no se puede exigir el cumplimiento de dicho beneficio a per-
sona natural o jurídica para quien no ha prestado labor alguna; de tal manera
que debe determinarse desde cuándo se inicia este vínculo entre actor y deman-
dada (...)”.”

Asimismo, Toyama (2011; pp. 266-268) refiere que:

“En el régimen semestral o general, se encuentra regulado por el TUO de la LCTS,
D.S. N° 001-97 y su reglamento. De acuerdo con lo establecido en estas normas,
la CTS se devenga mensualmente y se deposita en forma semestral desde enero
de 1991. El depósito de la CTS se realiza en la entidad financiera y en la moneda
escogidas por el trabajador; esta obligación del empleador se entiende cumplida
cuando se realiza el depósito respectivo. El trabajador solo puede disponer,
mientras esté vigente la relación laboral, del 70% del exceso de 6 remune racio-
nes brutas. A la extinción del vínculo laboral, podrá disponer del total de la CTS
acumulada.
Por otro lado, se estableció que las partes laborales podían suscribir convenios
de depósito de la CTS para que el depositario sea el propio empleador, los mis-
mos que debían presentarse al Ministerio de Trabajo y tenían vigencia anual. En
principio, estos convenios estaban permitidos hasta el año 2000; luego de esta
fecha, la CTS que estaba en poder del empleador debía trasladarse al sistema
financiero; empero, por medio del Decreto de Urgencia N° 070-2000, se señaló
que la CTS que se devengara hasta el 31 de diciembre de 2000 podían tener
como depositario al empleador previa celebración de los convenios respectivos.
Ahora bien, estos convenios celebrados por la CTS acumulada hasta el 31 de
diciembre de 2000 podían ser prorrogados, por única vez y previo acuerdo de las
partes hasta el 31 de diciembre del 2002, vencido este plazo se debía depositar
la CTS acumulada a cargo del empleador más los intereses respectivos hasta en
cuarenta y ocho cuotas mensuales (se ha previsto una suerte de “fracciona-
miento” de la CTS) y por igual cantidad, en la entidad financiera elegida por el
trabajador. Así, esta modalidad ya concluyó.

38
Los empleadores que celebraron las prórrogas de convenios antes mencionados
debían cumplir con las siguientes formalidades ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo:
a) Solicitud del empleador presentada dentro de los 30 días naturales de
suscrita la prórroga.
b) Formato de hoja informativa aprobada por resolución ministerial.
c) Tres ejemplares en original del convenio de prórroga y una copia simple
del convenio vigente al 4 de octubre del 2000 presentados ante la Au-
toridad Administrativa del Trabajo.
d) Pagar una tasa equivalente al 1,70% de la LIT vigente al Banco de la
Nación, abonada en la cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
En suma, a la fecha, no es posible suscribir convenios de depósitos de la CTS a
cargo del empleador. Toda la CTS que se devengue debe encontrarse depositada
en la entidad financiera elegida por el trabajador.”

Así también, Toyama (2011; p. 269) dice que:

“Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el extranjero
si el trabajador ha sido contratado en el Perú. Esta es la única norma vigente en
el Perú sobre aplicación de las leyes en el espacio y, por medio de los métodos de
integración, podría aplicarse para otros beneficios.
Como la mayoría de los beneficios sociales, la CTS se devenga una vez alcanzado
el primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda fracción se
computa por treintavos.
En el régimen semestral, le corresponde al trabajador una remuneración mensual
en promedio anual, por cada año laborado. Los meses se computan a razón de un
dozavo de la remuneración por cada mes y los días a razón de un treintavo del
dozavo por cada día.
Constituye la remuneración computable la remuneración básica y todas las canti-
dades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie en contra-
prestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que
sea de su libre disposición. Como ya hemos dicho, hay que tener en cuenta el
concepto de remuneración para efectos laborales.

Así, podemos observar el pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitucional

y Social de la Corte Suprema en la Casación N° 447-2001-Huaura:
“Que, el artículo décimo del Decreto Legislativo seiscientos cincuenta, establece
que la remuneración computable de la Compensación de Tiempo de Servicios debe
ser determinada sobre la base del sueldo mensual vigente en los meses de abril y
octubre de cada año, norma que si bien no ha sido expresamente mencionada por
la sentencia impugnada, ha recogido su contenido intrínseco al detallar en forma
clara y precisa los conceptos percibidos mensualmente por el actor en los meses
que procedía efectuarse el depósito entre el uno de mayo de mil novecientos no-
venta y ocho y el trece de febrero de! dos mil, para así determinar correctamente
la remuneración computable.”

Ahora bien, inclusive, se ha aceptado el pago de la CTS en especie (ante la falta

de liquidez del empleador), siempre que medie una aceptación del trabajador. Al
respecto, resulta ilustrativo el Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de
39
1998 (aprobada por Resolución Administrativa N° 1027-CME-P), aprobado por
unanimidad:
“Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera excepcional
siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte
los derechos de los trabajadores.”
La regla es que la remuneración para el cálculo es la vigente para la fecha de
cada depósito. Si para ese mes, la remuneración se incrementa, será este nuevo
monto el que deberá tenerse en cuenta; de este modo, son base de cálculo para
la CTS las remuneraciones percibidas en abril y octubre, para los periodos de
noviembre-abril y mayo-octubre, respectivamente. Si se reduce la remuneración,
se computará por periodos.
En caso de remuneraciones variables, caso de comisionistas y destajeros, se de-
berá calcular el promedio del semestre.

La LCTS tiene un trato diferenciado sobre las remuneraciones periódicas o regu-

lares y las que son irregulares o imprecisas. Analicemos primero los concep tos
que son periódicos.
Pagos periódicos. Las remuneraciones regulares superiores al mes, pero infe-
riores al semestre (por ejemplo, un bono bimestral), se incorporan a razón del
promedio a la remuneración computable. En el caso de las semestrales, como las
gratificaciones de julio y diciembre se añaden a razón de 1/6 por cada semestre,
así por ejemplo, en el periodo de mayo a octubre se incorpora 1/6 de la gratifi-
cación de julio. Para las remuneraciones de periodicidad anual (una asignación
vacacional convencional, por ejemplo), la incorporación es de 1/12 del monto
percibido dentro del semestre respectivo. En ningún caso se consideran las re-
muneraciones de periodicidad superior al año (por ejemplo, una bonificación por
quinquenio que se percibe cada cinco años).

Pagos no periódicos. Ahora bien, veamos las remuneraciones imprecisas no

periódicas. Ante remuneraciones no habituales o irregulares, como horas extras
por ejemplo, los trabajadores deben percibirlas por lo menos en la mitad del
periodo de cálculo, o sea tres meses: se obtiene el promedio de esos tres meses
sumando los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, este resultado
se suma a la remuneración básica. Así, por ejemplo, en el periodo de noviembre
a abril, el trabajador debe haber percibido por lo menos en tres de los seis meses
el monto por horas extras o bonificaciones para que se computen para la Com-
pensación por Tiempo de Servicios: de esta manera, si recibió el mes A: S/.
80.00, el mes B: S/. 40.00 y el mes C: S/. 60.00, la suma de estos tres meses
es S/. 180.00, se divide entre 6, y el resultado S/. 30.00 se sumará a la remu-
neración básica para el cómputo del beneficio en dicho periodo.

Por último, en caso de cese, la remuneración vigente a la fecha de cese es base

de cálculo para determinar la remuneración computable para la Compensa ción
por Tiempo de Servicios.

En el caso del régimen mensual, lo que mencionamos anteriormente no se apli-

caba. En efecto, el depósito se realizaba mensualmente a razón del 8,33% de
todos los conceptos remunerativos del mes y el depósito se realizará dentro de
los siguientes diez días del siguiente mes. Esto último evidencia que no se apli -
caba el criterio de regularidad ya que se consideraban dentro de la remuneración
computable todos los conceptos remunerativos, incluyendo los que se perciban
40
por única vez en el año de tal manera que el trabajador, en conjunto, podía
recibir más de este beneficio social.

Los depósitos anuales, semestrales y mensuales

Existen dos periodos, en el régimen semestral, para los depósitos semestra les y
anuales: los que corresponden a aquellos devengados a partir de 1991 y los
acumulados al 31 de diciembre de 1990.
Solamente están exceptuados del depósito de la CTS, los trabajadores que cuen-
ten con convenios de remuneración integral anual (artículo 2 del Reglamento),
en la medida que dentro de la remuneración global se hubiera incorporado a la
CTS. En este caso, la CTS se entrega directamente a los trabajadores.

Depósitos semestrales: la CTS devengada a partir de 1991

Si bien la CTS es un beneficio anual (equivale, incluyendo las gratificaciones un
mínimo de 1.17 de la remuneración por año de servicios), se entrega en dos
partes (50% en cada depósito semestral). El pago se concreta en un depósito
que el empleador debe efectuar en los meses de mayo y noviembre por un monto
equivalente a tantos dozavos de la remuneración computable como meses com-
pletos haya laborado el trabajador en el semestre respectivo y tantos treintavos
de dozavos como días completos haya acumulado en un mes incompleto.

Una vez realizado el depósito, queda cancelada la CTS, salvo que quede por
abonar algún reintegro al trabajador. En caso de incumplimiento, la CTS debe
calcularse con la remuneración vigente en cada oportunidad y determinar los
intereses respectivos. No es posible, entonces, calcular la CTS con la última re-
muneración, tal como ha sido señalado por la jurisprudencia laboral. A estos
efectos, citamos la Casación N° 829-Chincha emitida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema el 28 de agosto de 2001:

"La CTS será actualizada con la remuneración vigente a la fecha de cada depó-
sito, en monto no menor al que corresponda al pago de un año de Compensación
por Tiempo de Servicios del más remoto al más próximo, con carácter cancela-
torio y en un plazo máximo de diez años, debe entenderse que esta disposición
se encuentra referida a los depósitos con relación a los rubros efectuados, por lo
que los periodos así cancelados no se volverán a computar para efecto de la
Compensación por Tiempo de Servicios, manteniéndose la antigüedad solo para
otra clase de derechos que pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las
disposiciones legales vigentes. No se considera remuneración computable, entre
otras, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a título de liberalidad del empleador, entre las que se encuentran
los rubros de gratificación marzo y primero de mayo, los cuales, al haber sido
materia de contradicción por la emplazada, no pueden ser considerados como un
derecho reconocido, debiendo ser considerados como actos de liberalidad no ge-
nerando el derecho a su inclusión obligatoria dentro del plazo computable por
cuanto existe norma expresa que regula la inclusión o exclusión de ¡os rubros
que integran el haber computable, en sede judicial, por lo que el haberse consi-
derado así se ha incurrido en la causal denunciada.”

En el mismo sentido, y ratificando los intereses aplicables a la CTS no depositada

en forma oportuna, tenemos la sentencia de la Casación N° 247-98-Cusco:

41
“A partir de la expedición de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios se
otorga efecto cancelatorio a los depósitos que semestralmente se vayan ha-
ciendo, [...] Que, en consecuencia, el tiempo de servicios computado para la
cancelación de los respectivos periodos de la Compensación por Tiempo de Ser-
vicios, no puede volver a liquidarse para ningún efecto, siendo que los reintegros
que se pudiesen producir con ocasión del incumplimiento de pago o por el pago
diminuto se determinan calculando el capital no depositado en la oportunidad en
que se debió haber efectuado el abono más los intereses moratorias desde el
momento en que igualmente debió haberse producido el depósito, pero no im-
plica que ante el incumplimiento la compensación por tiempo de servicios se
determine calculando el tiempo total con la última remuneración percibida.””
Tenemos que, ante las contingencias de la búsqueda de un nuevo empleo, el tra-
bajador puede hacer uso de la compensación de tiempo de servicios para poder
pagar las necesidades propias y las de su familia durante el tiempo de búsqueda
de un nuevo empleo.

En la actualidad, la CTS puede ser dispuesta antes de la disolución del vínculo

contractual en la cantidad que exceda las 4 remuneraciones.

42
 LECTURA SELECCIONADA N° 1
Sentencia casatoria de la Corte Suprema de Justicia de la República peruana N° 0856-
2007-Lima; comentada por Jorge Toyama Miyagusuku.

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA PERUANA
EFECTO CANCELATORIO Y COMPENSACIONES SOBRE LA COMPENSACIÓN
POR TIEMPO DE SERVICIOS
CAS. Nº 0856-97-LIMA
Lima, 12 de mayo de 1999

LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUS-

TICIA DE LA REPÚBLICA:
VISTOS; en audiencia pública llevada a cabo en la fecha, integrada por los señores
Vocales: Buendía Gutiérrez, Almeida Peña, Rojas Tazza, Seminario Valle y Zegarra
Zevallos; luego de verificada la votación con arreglo a ley, emite la siguiente senten-
cia:

RECURSO DE CASACIÓN:
Interpuesto a fojas ciento noventaicuatro por don Diómedes Huamaní Ataucure, con-
tra la sentencia de vista de fojas ciento ochentaicuatro, su fecha cuatro de diciembre
de mil novecientos noventaiséis, que confirma la sentencia de fojas ciento cuarentai-
nueve a ciento cincuentaidós su fecha tres de junio de mil novecientos noventaiséis,
que declara infundada la demanda; con lo demás que contiene; en los seguidos con-
tra el Banco de Crédito del Perú, sobre Reintegro de Beneficios Sociales.

CAUSALES DE CASACIÓN:
El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante auto de este Supremo
Tribunal expedido con fecha dieciséis de septiembre de mil novecientos noventisiete;
por la causal de evidente violación de la ley, denunciando así que se han vulnerado
el contenido de los siguientes dispositivos legales, sobre regímenes especiales de
compensación por tiempo de servicios y otros aspectos; artículos sexto, veintiocho y
veintinueve del Decreto Legislativo seiscientos cincuenta, así como la primera, dé-
cimo segunda y décima tercera Disposición Transitoria del mencionado Decreto Le-
gislativo; asimismo, denuncia la inaplicación de las Leyes doce mil cuatrocientos
ochentaisiete, artículo único, veinticuatro mil setecientos setentaisiete, artículo pri-
mero; vulnerándose de esa manera los incisos segundo y tercero del artículo veinti-
séis de la Constitución Política del Estado, sobre la irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos en la Constitución y la Ley; por otro lado, aduce también que se ha
vulnerado los siguientes artículos de la Carta Magna, artículo veintiocho, ciento tres,
ciento nueve y sesentaidós; satisfaciendo los requisitos de fondo exigibles para su
análisis de fondo.

CONSIDERANDO:
(…)
Tercero.- que, la discusión se centra en establecer la validez de los depósitos a que
se refieren los documentos de fojas veintinueve a treintaiocho, el efecto de los mis-
mos y la procedencia de los descuentos efectuados por adelantos de remuneraciones,
43
anotándose en cuanto al primer aspecto que las liquidaciones que corren en los folios
señalados fueron de conocimiento del trabajador oportunamente, pues se hallan sus-
critas por él, por lo que, estando cumplida la obligación a que se refiere el artículo
veintiocho del Decreto Legislativo seiscientos cincuenta y no habiéndose hecho uso
de la facultad de observación por incumplimiento de los requisitos señalados por el
artículo veintinueve en la forma que prevé el artículo treinta de la citada norma, éstos
conservan plena validez como documentos de pago con efecto cancelatorio.
Segundo.- que en lo que se refiere al efecto cancelatorio otorgado a los descuentos
por adelantos de sueldo a que se refieren los cheques que obran en autos y su con-
solidado de fojas cuarentaiuno, la demandada ha procedido de acuerdo a lo dispuesto
por la Décimo Segunda Disposición Transitoria del Decreto Legislativo seiscientos
cincuenta, que autorizó a aplicarlos al saldo de la Compensación por Tiempo de Ser-
vicios acumulada al treintaiuno de diciembre de mil novecientos noventa a partir del
trece de marzo de mil novecientos noventaiuno y en todo caso debe operar la com-
pensación a que se refiere el artículo sesenta de la tantas veces invocada Ley como
lo ha establecido la sentencia que fuera objeto de confirmación.

RESOLUCIÓN:
Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas ciento noventai-
cuatro por don Diómedes Huamaní Ataucure; contra la sentencia de vista de fojas
ciento ochentaicuatro, su fecha cuatro de diciembre de mil novecientos noventaiséis;
en los seguidos contra el Banco de Crédito del Perú, sobre Reintegro de Beneficios
Sociales; ORDENARON se publique el texto de la presente resolución en el Diario
Oficial El Peruano y los devolvieron.
S.S. BUENDÍA G.; ALMEIDA P.; ROJAS T.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z."

COMENTARIO:
1. NATURALEZA Y ALCANCES DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SER-
VICIOS
Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS). Para algunos constituye un beneficio social por
el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del trabajador.
De acuerdo con el artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 650, del que Texto
Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), la CTS debería de entenderse
como un seguro de desempleo. En este sentido, podemos entender a la com-
pensación por tiempo de servicios como un beneficio social de previsión de
las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del traba-
jador y su familia. Empero, por las normas transitorias que se han emitido
(Decreto de Urgencia Nº 070-2000 y complementarias), la CTS se deposita
mensualmente y puede retirarse en su integridad cada mes y, desde este
punto de vista, ha perdido su carácter de seguro de desempleo.
Si bien la propia CTS no está dentro de los artículos citados de la LCTS como
conceptos no remunerativos (artículos 19 y 20), por su naturaleza de asis-
tencia y seguro de desempleo (artículo 1 de la LCTS), no sería una remune-
ración, sin perjuicio de que está excluida de los típicos aportes que inciden
sobre la remuneración. El Reglamento de la LCTS fue aprobado por Decreto
Supremo Nº 004-97-TR.

44
2. REQUISITOS DE PERCEPCIÓN
Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada
mínima de cuatro horas diarias. Se cumple el requisito si la jornada semanal
del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulta en
promedio no menor de cuatro horas diarias; y, si la jornada semanal es in-
ferior a cinco días, se cumple el requisito si el trabajador labora como mínimo
veinte horas a la semana.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de pago de remuneraciones
(construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar), se rigen
por sus propias normas.
Se encuentran excluidos de este beneficio los trabajadores que perciben
30% o más del importe de las tarifas que paga el público por servicios que
brinda el empleador. No se considera tarifas las remuneraciones imprecisas
como la comisión y el destajo.
Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos
un mes de servicios. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con
menos de un mes laborado, no se tomará en cuenta para ese período, sino
que se computará para el siguiente período de cálculo de la CTS.
Se tendrá en cuenta el tiempo de servicios prestados para un mismo em-
pleador (salvo que se demuestre responsabilidad solidaria). En este sentido,
se pronuncia la siguiente sentencia casatoria Nº 1617-97:
“Tercero.- que, toda compensación de tiempo de servicios exigida a un
mismo empleador tiene que tener como correlato el haber mantenido vínculo
laboral con éste, toda vez que no se puede exigir el cumplimiento de dicho
beneficio a persona natural o jurídica para quien no ha prestado labor al-
guna; de tal manera que debe determinarse desde cuando se inicia este
vínculo entre actor y demandada.”
En el caso materia de análisis, el trabajador que interpone el recurso de
casación se encontraba íntegramente dentro del ámbito de aplicación de la
LCTS.
3. LA EVOLUCIÓN DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Antes de 1991, la compensación por tiempo de servicios se calculaba y en-
tregaba al final del contrato de trabajo. Un pago no tenía efecto cancelatorio;
si el trabajador ingresaba nuevamente a la empresa, lo que había recibido
era sólo un pago a cuenta.
A partir de 1991, se calcula y deposita semestralmente y se entrega al final
del contrato de trabajo. Con ello, cada depósito tiene efecto cancelatorio y
ya no existe el concepto de pago a cuenta o reintegro de compensación por
tiempo de servicios. Así lo ratifica la siguiente resolución judicial:
“En cuanto a la compensación por tiempo de servicios debe hacerse notar
que los depósitos hechos en una entidad financiera tienen carácter de can-
celatorio y el juez no puede revisar su conformación para reestructurarlo;
que en esa condición los depósitos hechos (...) no pueden volver a recono-
cerse." (Sentencia del 24 de junio de 1996 publicada en la revista Diálogo
con la Jurisprudencia).
La compensación por tiempo de servicios se devenga mensualmente y se
deposita semestralmente en la entidad financiera y la moneda escogidas por
el trabajador. La obligación se entiende cumplida cuando el empleador cum-
ple con realizar el depósito respectivo. Este es el supuesto que se analiza en

45
 el caso judicial que hemos reseñado precedentemente: los alcances y efectos
de los depósitos.
Sin embargo, era posible que las partes laborales suscriban convenios de
depósito de la CTS para que el depositario sea el propio empleador, los mis-
mos que deben presentarse al Ministerio de Trabajo y tienen vigencia anual.
En principio, estos convenios estaban permitidos hasta el 4 de octubre de
2000 (luego de esta fecha, la CTS que estaba en poder del empleador debía
trasladarse al sistema financiero); empero, por medio del Decreto de Urgen-
cia Nº 070-2000, se ha establecido que la CTS que se devengue hasta el 31
de octubre de 2000 puede tener como depositario al empleador previa cele-
bración de los convenios respectivos.
Ahora bien, estos convenios celebrados por la CTS acumulada hasta el 31 de
octubre de 2000 pueden ser prorrogados, como máximo, hasta el 31 de di-
ciembre de 2001. Luego, desde el 1 de enero de 2002 se debe depositar la
CTS acumulada a cargo del empleador más los intereses respectivos hasta
en cuarenta y ocho cuotas mensuales (se ha previsto una suerte de “frac-
cionamiento” de la CTS) y por igual cantidad, en la entidad financiera elegida
por el trabajador.
La CTS devengada desde el 1 de noviembre de 2000 debe, necesariamente,
ser materia de depósito en la entidad financiera elegida por el trabajador.
4. EL TIEMPO DE SERVICIOS Y LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el ex-
tranjero si es que el trabajador ha sido contratado en el Perú. Esta es la
única norma vigente en el Perú sobre aplicación de las leyes en el espacio y,
por medio de los métodos de integración, podría aplicarse para otros bene-
ficios.
La compensación por tiempo de servicios se devenga una vez alcanzado el
primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda fracción se
computa por treintavos.
Le corresponde al trabajador una remuneración mensual en promedio anual,
por cada año laborado. Los meses se computan a razón de un dozavo de la
remuneración por cada mes y los días a razón de un treintavo del dozavo
por cada día.
Constituye la remuneración computable la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie
en contraprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Como ya hemos dicho, hay que tener
en cuenta el concepto de remuneración para efectos laborales.
Ahora bien, inclusive se ha aceptado el pago de la CTS en especie –ante la
falta de liquidez del empleador–, siempre que medie una aceptación del tra-
bajador. Al respecto, resulta ilustrativo el Acuerdo Nº 5 del Pleno Jurisdic-
cional Laboral de 1998 (aprobada por Resolución Administrativa Nº 1027-
CME-P), aprobado por unanimidad:
“Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera excep-
cional siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada
no afecte los derechos de los trabajadores”.
La regla es que la remuneración para el cálculo es la vigente para la fecha
de cada depósito; si para ese mes, la remuneración se incrementa, será este
nuevo monto el que deberá tenerse en cuenta; de este modo, son base de
cálculo para la compensación por tiempo de servicios las remuneraciones
percibidas en abril y octubre, para los períodos de noviembre-abril y mayo-

46
 octubre, respectivamente. Si se reduce la remuneración, se computará por
períodos.
En caso de remuneraciones variables, caso de comisionistas y destajeros, se
deberá calcular el promedio del semestre. De otro lado, la LCTS tiene un
trato diferenciado sobre las remuneraciones periódicas o regulares y las que
son irregulares o imprecisas.
Por último, en caso de cese, la remuneración vigente a la fecha de cese es
base de cálculo para determinar la remuneración computable para la com-
pensación por tiempo de servicios trunca.

5. LOS DEPÓSITOS DE LA CTS

Solamente están exceptuados del depósito de la CTS, los trabajadores que
cuenten con convenios de remuneración integral anual (artículo 2 del Regla-
mento), en la medida que dentro de la remuneración global se hubiera in-
corporado a la CTS. En este caso, la CTS se entrega directamente a los tra-
bajadores.
a) Depósitos semestrales: La CTS devengada a partir de 1991
El pago se concreta en un depósito que el empleador debe efectuar en los
meses de mayo y noviembre por un monto equivalente a tantos dozavos de
la remuneración computable como meses completos haya laborado el traba-
jador en el semestre respectivo y tantos treintavos de dozavos como días
completos haya acumulado en un mes incompleto.

Una vez realizado el depósito, queda cancelada la compensación por tiempo

de servicios de ese período, salvo que quede por abonar algún reintegro al
trabajador. En caso de incumplimiento, la CTS debe calcularse con la remu-
neración vigente en cada oportunidad y determinar los intereses respectivos.
No es posible, entonces, calcular la CTS con la última remuneración, tal como
ha sido señalado por la jurisprudencia laboral. A estos efectos, citamos la
sentencia recaída en el Expediente Nº 3498-99-BS(S) de la Sala Laboral de
Lima del 20 de diciembre de 1999:
“La juez en la sentencia apelada al momento de determinar el importe que
corresponde abonarse por los períodos de la compensación por tiempo de
servicios no cancelado, ha practicado el cálculo con la última remuneración,
lo cual transgrede el criterio establecido en la sexta disposición transitoria
del Decreto Legislativo 650 que establece que deben efectuarse con la re-
muneración vigente a la fecha de cada depósito, esto es a la fecha corres-
pondiente en que debió realizarse dicho depósito más los intereses legales
bancarios, para cuyo efecto deberá contar con el informe de planillas que
le proporcione las remuneraciones históricas a efectos de practicarse co-
rrectamente los cálculos pertinentes”.
b) Cancelaciones mensuales: La CTS de enero a octubre de 2001
Mediante Decreto de Urgencia Nº 127-2000 se estableció un régimen ex-
cepcional por el cual los trabajadores reciben la CTS se cancela y deposita
mensualmente, a razón de 8,33% del total de las remuneraciones mensua-
les percibidas por el trabajador. De esta forma, temporalmente, se esta-
blece una excepción al carácter de “seguro de desempleo” que importa la
CTS pues esta norma permite el retiro del 100% de esta CTS y que, ade-
más, goza del carácter de intangible pudiéndose retirar en forma inmediata
por el trabajador.

47
6. FORMALIDADES DEL DEPÓSITO
Este es uno de los temas centrales de la sentencia que comentamos. Las
normas de la LCTS establecen que el empleador debe entregar una liquida-
ción de la CTS depositada al trabajador para que éste pueda apreciar el
cálculo de la misma. El trabajador tiene 72 horas para observar la liquidación
presentada por la empresa, como lo ha ratificado la sentencia de Casación
Nº 1562-97-LIMA:
“La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que se de-
venga el primer mes de iniciado el vínculo laboral, teniendo derecho el tra-
bajador a que semestralmente sea depositado en una entidad bancaria de
su elección, teniendo estos depósitos efecto cancelatorio, si el trabajador no
las observa dentro de las setentidós horas, período que no puede volver a
computarse”.
En forma contraria a lo expuesto, en la siguiente ejecutoria se indica que,
pese a la falta de observación oportuna de la liquidación de la CTS, el juez
puede revisar la forma de cálculo de la CTS cancelada y depositada (Casación
Nº 748-98-Junín):
“Que al no mediar la manifestación oportuna de conformidad del trabajador
sobre los depósitos efectuados, en aplicación de los dispuesto por el inciso
segundo del artículo veintiséis de la Constitución Política del Estado y es-
tando al sentido del Artículo cincuentiséis del Decreto Legislativo número
seiscientos cincuenta, corresponde revisar la liquidación efectuada respecto
a las diferencias que pudieran existir por el depósito diminuto de los benefi-
cios sociales, correspondiendo tanto a la suma que corresponde pagar por la
reserva acumulada como a los depósitos que se efectuaron a partir del pri-
mero de enero de mil novecientos noventiuno”.

Estamos ante un tema que merece opiniones encontradas y que, lamenta-

blemente, el legislador no reguló a plenitud. Las dos sentencias glosadas
representan las posiciones que existen sobre la falta de manifestación de
voluntad del trabajador para no observar la liquidación de la CTS –semestral
o mensual, según la norma aplicable–. La sentencia casatoria que citamos
se alinea a una de las posiciones: si el trabajador no observa la liquidación
de la CTS en forma oportuna, posteriormente no puede, en un proceso judi-
cial, discutir el depósito efectuado.
Ahora bien, se podría establecer una tercera posición que apuntaría a distin-
guir el contenido de las hojas de liquidación de la CTS que entrega el em-
pleador al trabajador:
i. El procedimiento de cálculo de la CTS que puede afectar el monto
depositado, que no pueden ser “dispuestos” por las partes (no inclusión
de remuneraciones computables ni de algunos períodos devengados o una
deficiente operación del propio cálculo).
ii. Aspectos complementarios y cuya actuación está supeditada al em-
pleador o el asentimiento del trabajador: descuentos de la CTS, modali-
dad de pago, fraccionamiento en el depósito, etc. La sentencia casatoria
ingresaría en esta categoría.
De esta forma, tendríamos que los primeros aspectos se encontrarían res-
paldados por el principio de irrenunciabilidad de derechos, esto es, actos que
no pueden ser dispuestos por las partes y que la firma del trabajador del
cargo de la hoja de liquidación de la CTS no supone que éste renuncie al
monto de la CTS que prevé la LCTS. Por lo demás, el artículo 30 de la LCTS

48
 prevé una posibilidad de observación interna y luego administrativa pero
nada obsta para que, con posterioridad, se observe el monto de la CTS.
Por otro lado, el segundo grupo comprende aspectos complementarios al
cálculo de la CTS y que pueden ser materia de actuación unilateral del em-
pleador o con el consentimiento del trabajador. En estos casos, no existe
una transgresión del principio de irrenunciabilidad de derechos.
En el caso de la sentencia glosada, los descuentos unilaterales sobre la CTS
depositada son procedentes en la medida que los artículos 40 y 47 de la
LCTS permiten la compensación unilateral de la CTS con los adelantos de la
remuneración que se entregó al trabajador. Más todavía, como se indica en
el Considerando Tercero, el trabajador no observó las hojas de liquidaciones
de la CTS que le entregó el empleador.
Debemos indicar que el efecto cancelatorio de la CTS al cual se alude en la
sentencia se refiere, esencialmente, a que este beneficio no puede recalcu-
larse. La CTS, exista o no depósito semestral o mensual, se devenga y en
caso de incumplimiento, se debe calcular con la remuneración vigente en
cada semestre o mes, según sea el caso, más intereses. De este modo, no
hay que atribuir el efecto cancelatorio a que el monto de la CTS no puede
cuestionarse con posterioridad cuando se trata de depósitos diminutos, tal
como lo indica la sentencia que hemos citado anteriormente.
Ciertamente, la expedición de esta hoja de liquidación o constancia es de-
terminante en la medida que la CTS se liquida y deposita semestral o men-
sualmente, siendo necesario apreciar cada uno de los conceptos que se han
tomado en consideración para el cálculo, tal como lo indica la sentencia co-
mentada. De esta manera, una liquidación realizada sin determinación de
los conceptos que la integran no debe admitirse, tal como ha sido reconocida
en la siguiente sentencia casatoria (Casación. 3029-97-PIURA):
“Resulta evidente que la liquidación de beneficios sociales efectuada carece
de precisión y fundamentación, toda vez que no cumple con señalar cuál es
el básico, los conceptos que considera conforman la remuneración compu-
table ni cada una de las cantidades que corresponden respectivamente, la
forma que efectuó la liquidación, así como tampoco los medios probatorios
que sustentan su decisión, fluyendo además la falta de claridad en el sus-
tento legal, en razón de que se advierte contradicción respecto de la aplica-
ción del Decreto Legislativo número seiscientos cincuenta. [...] En conse-
cuencia no puede admitirse que una sentencia adolezca de los defectos men-
cionados en el considerando precedente, careciendo así de la expresión de
las motivaciones que llevaron al Juzgador a resolver en determinado sentido
el conflicto planteado, consecuentemente la recurrida incurrió en la causal
de violación del inciso b) del Artículo cincuentaiuno del Decreto Supremo
número cero tres-ochenta-TR”.
Finalmente, y aun cuando no es un tema que se derive de la sentencia co-
mentada, es oportuno indicar que el sujeto legitimado para observar las li-
quidaciones de beneficios sociales, de acuerdo con lo resuelto por la Sala
Laboral de Lima no es el sindicato de trabajadores sino éstos en forma indi-
vidual (Sentencia en el Expediente Nº 5958-96 del 14 de febrero de 1997):
“El artículo 30° del Decreto Legislativo N° 650 no contempla que las obser-
vaciones que por escrito puedan formular los trabajadores respecto a las
liquidaciones de la compensación por tiempo de servicios que efectúe el em-
pleador puedan ser realizadas por las organizaciones sindicales a las que se
encuentren afiliados, infiriéndose por el contrario que éstas son de natura-
leza individual”.
7. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO
49
El abono de la CTS sólo procede al cese del trabajador, sin importar la causa,
salvo el caso de los retiros parciales (se permite el retiro hasta el 50% de la
CTS) y la asignación provisional en un juicio por nulidad de despido. En el
caso de retención indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una
indemnización equivalente al doble de la CTS no abonada.
Al respecto, el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional laboral de 1998 (apro-
bado por Resolución Administrativa Nº 1027-CME-P), aprobado por mayoría
calificada indicó lo siguiente:
“La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Su-
premo Nº 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio de
la devolución de ésta última”.
Ya existen procesos donde se ha aplicado esta sanción al empleador (sen-
tencia de Casación Nº 90-98-HUAURA):
“El artículo cuarenta y nueve del mismo Decreto Supremo es claro y termi-
nante al establecer que la retención indebida por el empleador de sumas de
dinero que corresponden al trabajador distintas a las taxativamente previs-
tas en el Artículo cuarenta y siete de la misma norma, lo obliga a pagar al
trabajador por concepto de indemnización por el daño sufrido por éste, el
doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales moratorios que
se devenguen desde la fecha de la retención, esta misma situación y sanción
son las previstas por los Artículos cuarentidós y cincuenta del Decreto Legis-
lativo número seiscientos cincuenta, pues sólo está facultado para retener
cuando se trate de deudas del trabajador al cese, por concepto de adelanto
de remuneraciones, venta o suministro de mercaderías o préstamos para
casa habitación del trabajador”.
Pese a ello, cuando menos en una oportunidad, la Sala Laboral de Lima (Ex-
pediente Nº 5281-96 del 13 de junio de 1997), declaró que esta sanción
indemnizatoria solamente procedía si se apreciaba una intencionalidad del
empleador en la falta de pago:
“Para que resulte procedente que se mande pagar el doble pago por reten-
ción de compensación por tiempo de servicios a que se refiere el artículo 25
del Decreto Legislativo Nº 650, es necesario, que el empleador haya efec-
tuado intencionalmente dicha retención”.
Tal como ya hemos dicho y la sentencia comentada así lo indica, es posible
que el empleador compense la CTS con sumas adeudadas por los trabajado-
res en la medida que se deriven de préstamos, adelantos de remuneración
venta o suministro de mercaderías producidas por el empleador.
En caso de que se despida al trabajador por una falta grave que causa un
perjuicio económico al empleador, se prevé la posibilidad de que se retenga
la CTS siempre y cuando, dentro de los treinta días siguientes al cese, el
empleador inicie un proceso judicial por daños y perjuicios y la compensación
solamente se producirá con la sentencia definitiva de este proceso que reco-
nozca una suma a favor del empleador.
Sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso judicial, el
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 (aprobado por Resolución Administra-
tiva Nº 05-99-SCS/CSJR de fecha 15 de setiembre de 1999), estableció como
Acuerdo Nº 6-99 lo siguiente:
“No procede la compensación de deudas entre la compensación por tiempo
de servicios y el monto mandado pagar en un proceso penal por concepto
de reparación civil”.

50
 En el caso de la sentencia, como ya se anotó, se trata de compensaciones
autorizadas por la LCTS (adelanto de remuneraciones) y que, además, no
merecieron de observación alguna por el trabajador cuando se le entregaban
las hojas de liquidaciones de depósito de la CTS.
De lo apreciado, coincidimos con los considerandos de la sentencia comen-
tada. Creemos que se trata de una sentencia que ratifica uno de los criterios
sobre los efectos de las hojas de liquidaciones de la CTS depositada y que,
en forma acertada, resuelve el conflicto jurídico estableciendo la adecuación
de las compensaciones de las acreencias del empleador con la CTS que éste
deposita a su trabajador.

ACTIVIDAD N° 2
Elabore un cuadro comparativo señalando las principales características tanto de las
gratificaciones como de la compensación por tiempo de servicios

Instrucciones:

- Elabore un cuadro en un archivo con formato .doc o .docx

- La extensión máxima del trabajo es de una página
- Puede tener como referencia la información del portal http://www.mintra.gob.pe

51
 GLOSARIO DE LA UNIDAD II

Beneficio laboral:
Es el derecho asignado al trabajador adicional al pago de su remuneración.

Compensación por tiempo de servicios:

Es el beneficio laboral que recibe el empleador durante su labor pero gozable después
de la extinción de la relación laboral. Tiene como objeto coberturar las necesidades
del trabajador y de su familia mientras busca un nuevo empleo.

Gratificaciones:
Es el beneficio que se paga al trabajador dos veces por año por disposición legal. El
monto es de un sueldo por cada oportunidad.

Gratificación trunca:
Es el beneficio de gratificación a pagar por el tiempo que el trabajador haya trabajado
sin lograr completar el periodo.

Régimen laboral de la actividad privada:

Es el sistema normativo laboral aplicable para los trabajadores del sector privado.

Remuneración:
Es el pago de la contraprestación por los servicios brindados por el trabajador.

Remuneración mínima vital:

Es el pago de la contraprestación mínima fijada por ley. En la actualidad es de
S/800.00.

Vacaciones:

Es el periodo de suspensión laboral imperfecta, por la cual el trabajador no presta

sus servicios pero si logra pagársele la contraprestación.

52
 BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD II
BARDALES, Antonio y QUISPE, Gustavo
2009 Guía práctica de probanza de la relación laboral. Lima: Gaceta
Jurídica.

TOYAMA, Jorge
2011 Derecho individual del trabajo. Lima: Gaceta Jurídica.

53
 AUTOEVALUACIÓN Nº 2
Instrucciones:
Responda a las preguntas formuladas (2 puntos cada una).
1. Es el contrato de trabajo modal que se utiliza para satisfacer una necesidad
no habitual de la empresa:
a. Ocasional
b. Emergencia
c. Intermitente
d. Necesidades del mercado
e. Temporada
2. Es el contrato de trabajo modal que se utiliza para hacerse de la colaboración
en casos fortuitos:
a. Ocasional
b. Emergencia
c. Intermitente
d. Necesidades del mercado
e. Temporada
3. Es el contrato de trabajo modal que se utiliza para satisfacer una necesidad
permanente pero discontinua:
a. Ocasional
b. Emergencia
c. Intermitente
d. Necesidades del mercado
e. Temporada
4. Es el contrato de trabajo modal que se utiliza para satisfacer una necesidad
en tiempos del año que son previstos por el empleador:
a. Ocasional
b. Emergencia
c. Intermitente
d. Necesidades del mercado
e. Temporada
5. Es el contrato de trabajo modal que se utiliza para satisfacer una necesidad
en tiempos del año que no son previstos por el empleador:
a. Ocasional
b. Emergencia
c. Intermitente
d. Necesidades del mercado
e. Temporada

54
6. Es el beneficio que se paga dos veces por año por mandato legal y asciende
a un sueldo por cada oportunidad:
a. Remuneración
b. Vacaciones
c. Gratificaciones
d. CTS
e. Descanso remunerado
7. Es el beneficio que se paga dos veces por año por mandato legal y sirve para
cubrir contingencias producto del desempleo temporal:
a. Remuneración
b. Vacaciones
c. Gratificaciones
d. CTS
e. Descanso remunerado
8. Es el beneficio que se recibe una vez cumplido el año de trabajo, generando
suspensión imperfecta:
a. Remuneración
b. Vacaciones
c. Gratificaciones
d. CTS
e. Jornada de trabajo
9. Es el beneficio que se paga al trabajador por la prestación de sus actividades:
a. Remuneración
b. Vacaciones
c. Gratificaciones
d. CTS
e. Descanso remunerado
10. Es el contrato que se utiliza para hacerse de la colaboración de personal por
el cambio de giro de negocio:
a. Emergencia
b. Necesidades del mercado
c. Reconversión empresarial
d. Temporada
e. Ocasional

55
 ANEXO Nº 2
Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad II.

Número Respuesta
1 A
2 B
3 C
4 E
5 D
6 C
7 D
8 B
9 A
10 C

56
 UNIDAD III: RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO

DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD III

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultado de aprendizaje de la Unidad III:

Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz de explicar las distintas formas de contrata-
ción laboral que se utiliza en el Estado con los particulares, así como también las principales
instituciones jurídico-laborales en el Régimen Laboral Público.
CONOCIMIENTOS
Tema N° 1: Ley de bases de la
carrera administrativa y re-
muneraciones del sector pú-
blico
1. Generalidades
Tema N° 2: Decreto legisla-
tivo que regula el contrato
administrativo de servicios
1. Generalidades
Tema N° 3: Ley del servicio ci-
vil
1. Generalidades
Lectura seleccionada 1: Sen-
tencia casatoria emitida por
el Tribunal Constitucional pe-
ruano recaída en el expe-
diente N° 991-2000-AA/TC.
HABILIDADES ACTITUDES
1. Identifica la problemática la- Participa activamente
boral existente en una relación en el desarrollo de
contractual entre Estado y par- clases a través de
ticulares. preguntas y exposi-
ciones de los temas
2. Elabora los documentos for-
delimitados.
males para la consecución de
derechos laborales.
3. Diferencia la modalidad de
contratación CAS con las otras
formas de contratación laboral,
identifica sus principales dere-
chos y obligaciones.
4. Identifica su aplicación de la
normativa vigente.
Actividad N° 3: Elabore un
cuadro comparativo con el régi-
men de derechos reconocidos
en los dispositivos normativos
que regulan las bases de la ca-
rrera administrativa, el con-
trato administrativo de servi-
cios y el servicio civil.

Comentarios de Edgardo Bal-

bín Torres. Control de lectura N° 2
Evaluación de los temas 1 y 2,
más los contenidos de la lectura
Autoevaluación de la Unidad
seleccionada.
III
57
TEMA N° 1: LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y REMUNE-
RACIONES DEL SECTOR PÚBLICO
Así como las empresas privadas contratan personal para la realización de sus activi-
dades económicas, dicha actividad es replicada por el sector público, contratando
personal que pueda ayudar en la gestión del bien público. Estamos hablando propia-
mente de los regímenes de la actividad laboral privada y pública.
Debemos tener en consideración los conceptos analizados en las unidades anteriores,
los mismos que nos permitirán analizar con mayor fluidez los contenidos del presente
tema.
Así empezamos con la normativa que ha acogida a un mayor porcentaje de servidores
del Estado.

GENERALIDADES

El Decreto Legislativo 276 regula de manera detallada el sub régimen más poblado
de la actividad laboral en el sector público. En esa forma menciona:

“LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SEC-

TOR PÚBLICO

TITULO PRELIMINAR

Artículo 1.- Carrera Administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos

que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores
públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la
Administración Pública.

Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su perma-

nencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño
del servicio público.

Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los servidores públicos

según calificaciones y méritos.

Artículo 2.- No están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores públi-

cos contratados ni los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza,
pero sí en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable.

No están comprendidos en la Carrera Administrativa ni en norma alguna de la pre-

sente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, ni los trabaja-
dores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea
su forma jurídica.

Artículo 3.- Los servidores públicos están al servicio de la Nación. En tal razón deben:

58
a) Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del País y considerando
que trasciende los períodos de gobierno;

b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio;

c) Constituir un grupo calificado y en permanente superación;

d) Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de

servicio; y

e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.

Artículo 4.- La Carrera Administrativa es permanente y se rige por los principios de:

a) Igualdad de oportunidades;
b) Estabilidad;
c) Garantía del nivel adquirido; y
d) Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado.

Artículo 5.- El Sistema Unico de Remuneraciones se rige por los principios de:

a) Universidad;
b) Base técnica;
c) Relación directa con la Carrera Administrativa; y
d) Adecuada compensación económica.
(…)

TITULO I

DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO I: DE LA ESTRUCTURA

Artículo 8.- La Carrera Administrativa se estructura por grupos ocupacionales y nive-

les. Los cargos no forman parte de la Carrera Administrativa. A cada nivel correspon-
derá un conjunto de cargos compatibles con aquél, dentro de la estructura organiza-
cional de cada entidad.

Artículo 9.- Los grupos ocupacionales de la Carrera Administrativa son Profesional,

Técnico y Auxiliar:

59
a) El Grupo Profesional está constituído por servidores con título profesional o grado
académico reconocido por la Ley Universitaria.

b) El Grupo Técnico está constituído por servidores con formación superior o univer-
sitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida.

c) El Grupo Auxiliar está constituído por servidores que tienen instrucción secundaria
y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.

La sola tenencia de título, diploma, capacitación o experiencia no implica pertenencia

al Grupo Profesional o Técnico, si no se ha postulado expresamente para ingresar en
él.

Artículo 10.- La Carrera comprende de catorce (14) niveles al Grupo Profesional le

corresponde los ocho (8) niveles superiores; al Grupo Técnico, diez (10) niveles com-
prendidos entre el tercero y el décimosegundo; al Grupo Auxiliar, los siete (7) niveles
inferiores.

Artículo 11.- Para la progresión sucesiva en los niveles se tomarán en cuenta los
factores siguientes:

a) Estudios de formación general y de capacitación específica o experiencia recono-

cida;
b) Méritos individuales, adecuadamente evaluados; y
c) Tiempo de permanencia en el nivel.

CAPITULO II: DEL INGRESO

Artículo 12.- Son requisitos para el ingreso a la Carrera Administrativa:

a) Ser ciudadano peruano en ejercicio;

b) Acreditar buena conducta y salud comprobada;
c) Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional;
d) Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión; y
e) Los demás que señale la Ley.

Artículo 13.- El ingreso a la Carrera Administrativa será por el nivel inicial de cada
grupo ocupacional. Las vacantes se establecen en el presupuesto de cada entidad.

Artículo 14.- El servidor de carrera designado para desempeñar cargo político o de

confianza tiene derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera, al con-
cluir la designación.
60
Artículo 15.- La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de
naturaleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos. Ven-
cido este plazo, el servidor que haya venido desempeñando tales labores podrá in-
gresar a la Carrera Administrativa, previa evaluación favorable y siempre que exista
la plaza vacante, reconociéndosele el tiempo de servicios prestados como contratado
para todos sus efectos.

Lo dispuesto en este artículo no es aplicable a los servicios que por su propia natu-
raleza sean de carácter accidental o temporal.

CAPITULO III: DEL ASCENSO EN LA CARRERA

CONCORDANCIAS: D.S. Nº 012-2008-SA, Art. 18 (Criterios para el ascenso)

Artículo 16.- El ascenso del servidor en la carrera Administrativa se produce mediante

promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo con-
curso de méritos.

(…)

CAPITULO IV: DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y DERECHOS

Artículo 21.- Son obligaciones de los servidores:

a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público;

b) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públi-
cos;

c) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos;

d) Conocer y exhaustivamente las labores del cargo y capacitarse para un mejor

desempeño;

e) Observar buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores y
compañeros de trabajo;

f) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de
haber cesado en el cargo;

g) Informar a la superioridad de los actos delictivos o de inmoralidad cometidos en

el ejercicio de la función pública; y

h) Las demás que le señalen las leyes o el reglamento.

61
Artículo 22.- Los servidores públicos que determina la Ley o que administran o ma-
nejan fondos del Estado deben hacer declaración jurada de sus bienes y rentas al
tomar posesión y al cesar en sus cargos, y periódicamente durante el ejercicio de
éstos.

Artículo 23.-Son prohibiciones a los servidores públicos:

a) Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo,

salvo labor docente universitaria;

b) Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio;

c) Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las labores;

d) Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre asuntos del
Estado, salvo autorización expresa de la autoridad competente;

e) Celebrar por sí o por terceras personas o intervenir, directa o indirectamente, en

los contratos con su Entidad en los que tengan intereses el propio servidor, su cón-
yuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad; y,

f) Realizar actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.

g) Los demás que señale la Ley.

Artículo 24.- Son derechos de los servidores públicos de carrera:

a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa, eco-
nómica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole;

b) Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por
causa prevista en la Ley y de acuerdo al procedimiento establecido;

c) Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones

y beneficios que procedan conforme a ley;

d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional hasta de 02 períodos;

e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales,

en la forma que determine el reglamento;

62
f) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes;

g) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos electivos

en los casos que la Ley indique;

h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas se-
manales;

i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos perso-

nales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima distinción;

j) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que

afecten sus derechos;

k) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios universitarios a

los profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria, después de quince
años de servicios efectivos, siempre que no sean simultáneos;

l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento;

ll) Constituir sindicatos con arreglo a ley;

m) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine;

n) Gozar al término de la carrera de pensión dentro del régimen que le corresponde;

ñ) Los demás que señalen las leyes o el reglamento.

Los derechos reconocidos por la Ley a los servidores públicos son irrenunciables. Toda
estipulación en contrario es nula.
CAPITULO V: DEL REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 25.- Los servidores públicos son responsables civil, penal y administrativa-
mente por el cumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio público, sin perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las faltas
que cometan.

Artículo 26.- Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser:

a) Amonestación verbal o escrita;
b) Suspensión sin goce de remumeraciones hasta por treinta días;
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses; y
d) Destitución.

63
Artículo 27.- Los grados de sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según
su menor o mayor gravedad; sin embargo, su aplicación no será necesariamente
correlativa ni automática, debiendo contemplarse en cada caso, no sólo la naturaleza
de la infracción sino también los antecedentes del servidor, constituyendo la reinci-
dencia serio agravante.

Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza disciplinaria, por lo

que no eximen de la aplicación de la debida sanción.

Una falta será tanto más grave cuanto más elevado sea el nivel del servidor que la
ha cometido.

Artículo 28.- Son faltas de carácter disciplinarias que, según su gravedad, pueden
ser sancionadas con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su reglamento;

b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores relacio-

nadas con sus labores;

c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agra-

vio de su superior del personal jerárquico y de los compañeros de labor;

d) La negligencia en el desempeño de las funciones;

e) El impedir el funcionamiento del servicio público;

f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficios propio o de

terceros;

g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia

de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la
naturaleza del servicio revista excepcional gravedad;

h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro;

i) El causar intencionalmente daños materiales en los locales, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la enti-
dad o en posesión de ésta;

j) Los actos de inmoralidad;

64
k) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco
días no consecutivos en un período de treinta días calendario o más de quince días
no consecutivos en un período de ciento ochenta días calendario; y

l) El incurrir en actos de hostigamiento sexual, conforme a ley sobre la materia.

m) Las demás que señale la Ley.

Artículo 29.- La condena penal privativa de la libertad por delito doloso cometido por
un servidor público lleva consigo la destitución automática.

Artículo 30.- El servidor destituido no podrá reingresar al servicio público durante el

término de cinco años como mínimo.

Artículo 30.- El servidor destituido no podrá reingresar al servicio público durante el

término de cinco años como mínimo. La destitución es definitiva en el caso de servi-
dores administrativos del Sector Educación y, en general, de todo órgano dedicado a
la educación, capacitación, formación, resocialización o rehabilitación, condenados
por cualquiera de los delitos de terrorismo previstos en el Decreto Ley 25475, por el
delito de apología del terrorismo tipificado en el inciso 2 del artículo 316 del Código
Penal, por cualquiera de los delitos de violación de la libertad sexual tipificados en el
Capítulo IX del Título IV del Libro Segundo del Código Penal o por los delitos de tráfico
ilícito de drogas.

Artículo 31.- El servidor que observe buena conducta será rehabilitado de las sancio-
nes administrativas que se le hayan impuesto en el curso de su carrera. El reglamento
señalará los plazos y condiciones.

Artículo 32.- En las entidades de la Administración Pública se establecerán comisiones

permanentes de procesos administrativos disciplinarios para la conducción de los res-
pectivos procesos.

Artículo 33.- El servidor que se considere afectado por una sanción podrá interponer
recurso de reconsideración o apelación, con cuya resolución quedará expedita el re-
curso ante el respectivo Consejo Regional del Servicio Civil o Tribunal de Servicio
Civil, según corresponda.

CAPITULO VI: DEL TÉRMINO DE LA CARRERA

Artículo 34.- La Carrera Administrativa termina por:

a) Fallecimiento;
b) Renuncia;
c) Cese definitivo; y,
d) Destitución.
65
Artículo 35.- Son causas justificadas para cese definitivo de un servidor:

a) Límite de setenta años de edad;

b) Pérdida de la Nacionalidad;
c) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,
realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas;
d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.
e) La supresión de plazas originada en el proceso de modernización institucional apli-
cado en los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislación de
la materia.
f) La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser transferido a otra
plaza dentro o fuera de su residencia.

CAPITULO VII: DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL Y DE LOS CONSEJOS

REGIONALES DEL SERVICIO CIVIL (*)

(*) Capítulo derogado por la Primera Disposición Final del Decreto Ley Nº 25993,
publicado el 24-12-92

TITULO II

DEL SISTEMA UNICO DE REMUNERACIONES

(…)”

De la extensa cita se logra identificar el régimen de la actividad laboral pública con-

forme a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, norma que dispone obligaciones
y derechos a los sujetos de dicha relación.

Asimismo, se reconoce un régimen disciplinario de infracciones y sanciones a los

funcionarios contratados bajo el amparo de la aludida norma jurídica, pudiendo iden-
tificar similitudes con el régimen privado regulado por la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral.

TEMA N° 2: DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA EL CON-

TRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

66
Reemplazando al muy cuestionado contrato por servicios no personales, el gobierno
ha dado a luz a un sub régimen laboral público a través del contrato administrativo
de servicios, por el cual se disponen las particularidades de los funcionarios adscritos.

GENERALIDADES

A continuación se citará la norma principal sobre la material, la misma que reconoce

los derechos y obligaciones de las partes y partes relativas a los principios y régimen
disciplinario.

“DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN

ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

Artículo 1.- Finalidad

La presente norma regula el régimen especial de contratación administrativa de ser-
vicios, y tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad
de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación

El régimen especial de contratación administrativa de servicios es aplicable a toda
entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan
carreras administrativas especiales; asimismo, a las entidades públicas sujetas al
régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas del Estado.

Artículo 3.- Definición del Contrato Administrativo de Servicios

El Contrato Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de contra-
tación laboral, privativa del Estado. Se regula por la presente norma, no se encuentra
sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la acti-
vidad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. El
Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo 1057 tiene carácter transitorio.

Artículo 4.- Requisitos para su celebración

Son requisitos para la celebración del contrato administrativo de servicios:

4.1 Requerimiento realizado por la dependencia usuaria.

4.2 Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presu-

puesto de la entidad o quien haga sus veces.

Artículo 5.- Duración

El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.

67
Artículo 6.- Contenido
El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos:

a) Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente esta-

blecida.

b) Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semana-
les. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo reducida
establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales, le será
aplicable tal jornada especial.

c) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mí-

nimo.

d) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.

e) Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en

las leyes anuales de presupuesto del sector público.

f) Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales.

g) Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las
que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales.

h) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

i) A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Orde-

nado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo
010-2003-TR, y normas reglamentarias.

j) A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional

de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda, afiliarse al
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

k) Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. La contribución para

la afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD tiene como base má-
xima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado.

Cuando el trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia de des-

canso médico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir las prestaciones
derivadas del régimen contributivo referido en el párrafo anterior, debiendo asumir
la entidad contratante la diferencia entre la prestación económica de ESSALUD y la
remuneración mensual del trabajador.

68
l) Recibir al término del contrato un certificado de trabajo.

Los derechos reconocidos en el presente artículo se financian con cargo al presu-

puesto institucional de cada entidad o pliego institucional, sin demandar recursos
adicionales al Tesoro Público.

Artículo 7.- Responsabilidad administrativa y civil

Los funcionarios o servidores públicos que efectúen contratación de personas que
presten servicios no autónomos fuera de las reglas del presente régimen, incurren
en falta administrativa y, en consecuencia, son responsables civiles por los daños y
perjuicios que le originen al Estado.

Artículo 8.- Concurso público

El acceso al régimen de Contratación Administrativa de Servicios se realiza obligato-
riamente mediante concurso público.

La convocatoria se realiza a través del portal institucional de la entidad convocante,

en el Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
y en el Portal del Estado Peruano, sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la entidad
convocante, otros medios de información.

Artículo 9.- Obligaciones y responsabilidades administrativas

Son aplicables al trabajador sujeto al Régimen Laboral Especial del Decreto Legisla-
tivo 1057, en lo que resulte pertinente, la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público;
la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de
carácter general que regulen el servicio civil, los topes de ingresos mensuales, la
responsabilidad administrativa funcional y/o las disposiciones que establezcan los
principios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y
sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando
sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad emplea-
dora.

El procedimiento disciplinario aplicable a los trabajadores del presente régimen se

establece mediante norma reglamentaria.

Artículo 10.- Extinción del contrato

El Contrato Administrativo de Servicios se extingue por:

a) Fallecimiento.

b) Extinción de la entidad contratante.

c) Renuncia. En este caso, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión a la

entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este
69
plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad, por propia
iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se
entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de
presentado.

d) Mutuo disenso.

e) Invalidez absoluta permanente sobreviniente.

f) Resolución arbitraria o injustificada.

g) Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

h) Vencimiento del plazo del contrato.

La resolución arbitraria o injustificada del Contrato Administrativo de Servicios genera

el derecho al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensua-
les dejadas de percibir hasta el cumplimiento del plazo contractual, con un máximo
de tres (3). El período de prueba es de tres (3) meses.

Artículo 11.- Boletas de pago

Las entidades están en la obligación de emitir boletas de pago a los trabajadores bajo
el régimen establecido en la presente norma.

Artículo 12.- Régimen tributario

Para efectos del Impuesto a la Renta, las remuneraciones derivadas de los servicios
prestados bajo el régimen de la presente Ley son calificadas como rentas de cuarta
categoría.

(…)”

Se advierte que éste sub régimen, en la lectura de su norma principal, establece trato
sumario a los servidores del Estado contratados mediante CAS, lo que se advierte a
través de las obligaciones que se generan en el servidor, así como del régimen dis-
ciplinario al cual se encuentra adscrito.

70
 TEMA N° 3: LEY DEL SERVICIO CIVIL
Hace relativamente poco tiempo el Estado ha promulgado la Ley del Servicio Civil, la
cual tuvo como objeto promover la unificación de los regímenes de la actividad laboral
pública, situación que no ha sido logrado y que ha generado confusión en el trata-
miento de los servidores del Estado.

GENERALIDADES
A los efectos de lograr identificar las principales particularidades del régimen del ser-
vicio civil, es que a continuación se cita in extenso las partes esenciales de la Ley del
Servicio Civil:

“TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA NORMATIVA DEL SERVICIO CIVIL

TÍTULO PRELIMINAR

Artículo I.- Finalidad

La presente Ley tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para pro-
mover, consolidar y mantener una administración pública moderna, jerárquica, pro-
fesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado
de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana, el
desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los principios demo-
cráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de
una mejor atención a las personas.

Artículo II.- Objetivos

La presente Ley tiene los siguientes objetivos:

1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del personal que en

ellos trabajan.

2. Determinar los principios que rigen al servicio civil.

3. Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones eficien-
tes, eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumpli-
miento de sus responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la so-
ciedad.

4. Normar las relaciones de trabajo en el servicio civil y la gestión del desempeño

laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas
de gestión por resultados.

Artículo III.- Ámbito de aplicación

La presente Ley regula la prestación de los servicios personales, subordinada y re-
munerada entre una entidad de la administración pública y un empleado público,
71
cualquiera fuera la clasificación que éste tenga, y la parte orgánica y funcional de la
gestión del servicio civil.

Para efectos de la presente Ley son entidades de la administración pública:

1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de

la República.

2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos

especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.

3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.

4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.

5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.

6. Los organismos constitucionales autónomos.

En el caso de los funcionarios públicos y empleados de confianza, esta norma se

aplicará cuando corresponda según la naturaleza de sus labores.

No están comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y

Policía Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente Ley en lo que
corresponda, salvo disposición contraria de sus respectivas leyes orgánicas.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por la presente norma y

en el caso de las particularidades en la prestación de su servicio por sus leyes espe-
cíficas.

Artículo IV.- Principios

Son principios que rigen el servicio civil:

1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el servicio civil se

enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos.
El empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y
las potestades que la ley le señala.
2. Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la administración pública.
3. Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de servicios públicos
se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación
de políticas afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables
no constituyen discriminación en los términos de esta Ley.
72
4. Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la información de
los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las
personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos
que ejecutan.
5. Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce sus actividades empleando los
medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que
cuenta el Estado.
6. Principio de probidad y ética pública.- El empleado público actuará de acuerdo a
los principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que requiera
la función pública.
7. Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras remu-
nerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el servicio civil se fundamentan en
el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la administración pública.
Para los ascensos se considera además el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas
del servicio civil, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpreta-
ción más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios
laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales,
se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio.
9. Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado.- La especiali-
zación del servicio civil preserva la continuidad de las políticas del Estado.
10. Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al servicio civil que
tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupues-
tado.

(…)

TÍTULO I
DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(…)
TÍTULO II
DEL SERVICIO CIVIL
CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 6.- Las disposiciones que regulan el servicio civil y los actos del personal se
orientan a la consecución de los objetivos de la administración pública y los intereses
de la sociedad.

Artículo 7.- El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales
se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los in-
tereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado.

Artículo 8.- El servicio civil se rige por principios de mérito. La evaluación del mérito
incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el servicio a la ciudadanía.

73
Artículo 9.- El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante
procesos de selección transparentes sobre la base de criterios objetivos, atendiendo
al principio del mérito.

Artículo 10.- La autoridad sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos se ejerce desde el nivel nacional de gobierno, atendiendo al carácter uni-
tario y descentralizado del Estado. La rectoría del Sistema se ejerce por un organismo
nacional especializado y transversal.

Artículo 11.- El servicio civil promueve la existencia de incentivos que ayuden a va-
lorar el rendimiento del personal al servicio del Estado.

CAPÍTULO II: CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 12.- Relación Estado-Empleado

Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las personas que le prestan
servicios remunerados bajo subordinación. Incluye a las relaciones de confianza po-
lítica originaria.

Artículo 13.- Clasificación

El personal del servicio civil se clasifica de la siguiente manera:

1. Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política, recono-

cida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población,
desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.

El Funcionario Público puede ser:

a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.

b) De nombramiento y remoción regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.

2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnico o político,

distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o
remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos
existentes en cada entidad. La Autoridad Nacional del Servicio Civil podrá establecer
límites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la República esta
disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.

3. Servidor público.- Se clasifica en:

a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la di-

rección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la

74
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formula-
ción de políticas de gobierno.

A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores

ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del 10% del total de empleados
de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.

Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada
o removida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser contratados como
servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso regu-
ladas en la presente Ley.

b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al

ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal
preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren
la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las per-
sonas. Conforman un grupo ocupacional.

c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No

ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.

d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Con-

forman un grupo ocupacional.

CAPÍTULO III: ACCESO AL SERVICIO CIVIL

(…)

CAPÍTULO VI: DE LA EVALUACIÓN

Artículo 39.- Proceso de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y conti-
nuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la nor-
matividad.

Todo proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas mínimas:

a) Debe ser aplicado en función de factores mensurables, cuantificables y verifica-

bles;

b) Abarca a todo el personal al servicio del Estado;

75
c) Se realiza con una periodicidad no mayor de dos (2) años;

d) Sus resultados son públicos y se registran ante la Autoridad;

e) La calificación deberá ser notificada al personal evaluado. Quien se encuentre dis-

conforme podrá solicitar documentadamente la confirmación de la calificación adju-
dicada ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, que definirá
la situación de modo irrecurrible, salvo la calificación como personal de rendimiento
sujeto a observación; en cuyo caso, procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en
vía de apelación.

Artículo 40.- Los factores de evaluación

La evaluación se realiza tomando en cuenta, principalmente, factores individuales de
mérito. Adicionalmente, se pueden tomar en cuenta factores grupales cuando se hu-
biera establecido oficialmente indicadores de gestión para la entidad y sus unidades
orgánicas.

Artículo 41.- Consecuencias de la evaluación

La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión de estí-
mulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hu-
bieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el
desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institu-
ción.

Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la
normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:

a) Personal de rendimiento distinguido;

b) Personal de buen rendimiento;
c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y,
d) Personal de ineficiencia comprobada.

Los métodos de evaluación establecidos por la Autoridad deberán asegurar criterios

y prácticas que permitan distinguir las diferencias de rendimiento que se dan entre
las personas al servicio de la entidad. La calificación de personal de rendimiento dis-
tinguido no podrá ser otorgada a más del diez por ciento (10%) del total del personal
al servicio de la entidad que haya sido evaluado.

Las Oficinas de Recursos Humanos, desarrollarán un plan de capacitación para aten-

der los casos de personal evaluado en la categoría de Personal de rendimiento sujeto
a observación, que garantice un proceso adecuado de formación laboral o actualiza-
ción. Si habiendo recibido este beneficio, la persona al servicio del Estado fuera eva-
luada por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será
calificada como personal de ineficiencia comprobada, configurándose una causa jus-
tificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la terminación
de la carrera, según corresponda.

76
El procedimiento de cese está a cargo de la entidad y requiere de una comunicación
escrita a través de la cual se exprese la causa, las razones del cese y la documenta-
ción que sustente la calificación.

CAPÍTULO VII: TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 42.- Término del Servicio Civil

El término del empleo se produce por:

a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitución.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilación.
g) Cese.

CAPÍTULO VIII: DERECHOS DEL PERSONAL SERVICIO CIVIL

Artículo 43.- Enumeración de derechos

El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes, tiene
derecho a:

a) Igualdad de oportunidades.

b) Remuneración.

c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías

constitucionales del debido proceso.

d) Descanso vacacional.

e) Permisos y licencias.

f) Préstamos administrativos.

g) Reclamo administrativo.

h) Seguridad social de acuerdo a ley.

77
i) Capacitación.

j) Las demás que le señale la presente Ley o las leyes de desarrollo de esta Ley
marco.

CAPÍTULO IX: DE LOS DEBERES Y OBLIGACIONES DEL PERSONAL DEL

SERVICIO CIVIL

Artículo 44.- Deberes generales del empleado público

Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón tiene el deber de:

a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las políticas

de Estado.

b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones del

servicio.

c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.

d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia, laborio-

sidad y vocación de servicio.

e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.

f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la ley y

las normas respectivas.

Artículo 45.- Enumeración de obligaciones

Todo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:

a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.

b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor
docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.

c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públi-
cos, destinándolos sólo para la prestación del servicio público.

d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el contrato de

trabajo y las fuentes normativas del servicio civil; está prohibido recibir dádivas,
promesas, donativos o retribuciones de terceros para realizar u omitir actos del ser-
vicio.
78
e) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorización
expresa del superior jerárquico competente sobre la materia respecto de la cual se
le dio autorización, bajo responsabilidad.

f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o reserva

de la información pública calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre
aquellas que afecten derechos fundamentales.

g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o por terceras

personas, directa o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga
interés el propio empleado, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consan-
guinidad o segundo de afinidad.

h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.

i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.

j) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores
y compañeros de trabajo.

k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de
haber cesado en el cargo.

l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos

delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del servicio civil.

m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las priorida-

des fijadas por la entidad.

n) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en cualquier

entidad del Estado.

o) No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con otra

entidad pública.

p) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y al

cesar en el cargo.

q) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se pro-

mueva la participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de rendición de cuen-
tas.

r) Las demás que le señale la presente Ley, los reglamentos y directivas o las leyes
de desarrollo de esta Ley marco.
79
 CAPÍTULO X: PROHIBICIONES DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 46.- Prohibición de doble percepción de ingresos

Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una remuneración, retri-
bución, emolumento o cualquier tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simul-
tánea de remuneración y pensión por servicios prestados al Estado.

Las únicas excepciones las constituyen la función docente y la percepción de dietas

por participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas públicas.

CAPÍTULO XI: BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

Artículo 47.- Programas de bienestar social

La administración pública a través de sus entidades deberá diseñar y establecer po-
líticas para implementar de modo progresivo programas de bienestar social e incen-
tivos dirigidos a los empleados y su familia.

Artículo 48.- Reconocimiento especial

El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial reco-
nocimiento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:

a) Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.

b) Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.
c) Promover valores sociales.
d) Promover beneficios a favor de la entidad.
e) Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.

CAPÍTULO XI: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 49.-Responsabilidades
Los empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente por el
incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio
público.

Artículo 50.- Inhabilitación y rehabilitación

La inhabilitación y rehabilitación del empleado público se determinará en las normas
de desarrollo de la presente Ley.

Artículo 51.- Procedimiento disciplinario

80
El empleado público que incurra en falta administrativa grave será sometido a pro-
cedimiento administrativo disciplinario.

TÍTULO III
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO I: GENERALIDADES

Artículo 52.- Carrera Administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos

que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores
públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la
Administración Pública.

Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su perma-

nencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño
del servicio público.

Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los servidores públicos

según calificaciones y méritos.

Artículo 53. No están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores pú-

blicos contratados ni los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de con-
fianza, pero sí en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable.

No están comprendidos en la Carrera Administrativa ni en norma alguna de la pre-

sente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, ni los trabaja-
dores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea
su forma jurídica.
(…)

CAPÍTULO III: DEL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 58.- Son requisitos para el ingreso a la Carrera Administrativa:

a) Ser ciudadano peruano en ejercicio;

b) Acreditar buena conducta y salud comprobada;
c) Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional;
d) Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión; y
e) Los demás que señale la Ley.

Artículo 59.- El ingreso a la Carrera Administrativa será por el nivel inicial de cada
grupo ocupacional. Las vacantes se establecen en el presupuesto de cada entidad.

81
Artículo 60.- El servidor de carrera designado para desempeñar cargo político o de
confianza tiene derecho a retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera, al con-
cluir la designación.

Artículo 61.- La contratación de un servidor para realizar labores administrativas de

naturaleza permanente no puede renovarse por más de tres años consecutivos. Ven-
cido este plazo, el servidor que haya venido desempeñando tales labores podrá in-
gresar a la Carrera Administrativa, previa evaluación favorable y siempre que exista
la plaza vacante, reconociéndosele el tiempo de servicios prestados como contratado
para todos sus efectos.

Lo dispuesto en este artículo no es aplicable a los servicios que por su propia natu-
raleza sean de carácter accidental o temporal.

CAPÍTULO IV: DEL ASCENSO EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 62.- El ascenso del servidor en la carrera Administrativa se produce mediante
promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo con-
curso de méritos.

Artículo 63.- Las entidades públicas planificarán sus necesidades de personal en fun-
ción del servicio y sus posibilidades presupuestales.

Anualmente, cada entidad podrá realizar hasta dos concursos para ascenso, siempre
que existan las respectivas plazas vacantes.

Artículo 64.- Es deber de cada entidad establecer programas de capacitación para

cada nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el
servicio público e impulsar el ascenso del servidor.

Artículo 65.- Periódicamente y a través de métodos técnicos, deberán evaluarse los

méritos individuales y el desempeño en el cargo, como factores determinantes de la
calificación para el concurso.

Artículo 66.- El cambio de grupo ocupacional, previo el cumplimiento de los requisitos

correspondientes, no puede producirse a un nivel inferior al alcanzado, salvo consen-
timiento expreso del servidor.

CAPÍTULO V: TÉRMINO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 67.- Son causas justificadas para cese definitivo de un servidor:

a) Límite de setenta años de edad;

b) Pérdida de la Nacionalidad;

82
c) Incapacidad permanente física o mental; y

d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

e) La supresión de plazas originada en el proceso de modernización institucional apli-

cado en los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislación de
la materia.

f) La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser transferido a otra

plaza dentro o fuera de su residencia.

CAPÍTULO VI: DERECHOS DEL SERVIDOR PÚBLICO DE CARRERA

Artículo 68.- Son derechos de los servidores públicos de carrera:

a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa, eco-
nómica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole;

b) Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por
causa prevista en la Ley y de acuerdo al procedimiento establecido;

c) Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones

y beneficios que procedan conforme a ley;

d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional hasta de 02 períodos;

e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales,

en la forma que determine el reglamento;

f) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes;

g) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos electivos

en los casos que la Ley indique;

h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas se-
manales;

i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos perso-

nales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima distinción;

j) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que

afecten sus derechos;

83
k) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios universitarios a
los profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria, después de quince
años de servicios efectivos, siempre que no sean simultáneos;

l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento;

ll) Constituir sindicatos con arreglo a ley;

m) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine;

n) Gozar al término de la carrera de pensión dentro del régimen que le corresponde;

ñ) Los demás que señalen las leyes o el reglamento.

Los derechos reconocidos por la Ley a los servidores públicos son irrenunciables. Toda
estipulación en contrario es nula.

Artículo 69.- Todos los servidores públicos, cuyos cónyuges residan en lugar distinto
tendrán prioridad en su traslado por reasignación o cambio de colocación al lugar de
residencia de éstos.

Artículo 70.- Los servidores públicos viudos, tendrán también preferencia para su
traslado por reasignación o cambio de colocación, al lugar donde residen sus hijos.

Artículo 71.- El traslado respectivo al lugar donde trabaja el cónyuge reasignado se

hará únicamente a solicitud de la parte interesada; en este caso a pedido del cónyuge
que se quedó en el antiguo lugar de residencia.

Artículo 72.- La autoridad administrativa respectiva dará cumplimiento a lo dispuesto

en esta ley, trasladando al servidor reasignado a su lugar de residencia anterior o
donde se encuentra el familiar solicitante.

CAPÍTULO VII: DE LOS DEBERES DEL SERVIDOR PÚBLICO DE CARRERA

Artículo 73.- Los servidores públicos que determina la Ley o que administran o ma-
nejan fondos del Estado deben hacer declaración jurada de sus bienes y rentas al
tomar posesión y al cesar en sus cargos, y periódicamente durante el ejercicio de
éstos.

CAPÍTULO VIII: PROHIBICIONES DEL SERVIDOR PÚBLICO DE CARRERA

Artículo 74.- Son prohibiciones a los servidores públicos:

84
a) Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo,
salvo labor docente universitaria;

b) Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio;

c) Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las labores;

d) Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre asuntos del
Estado, salvo autorización expresa de la autoridad competente;

e) Celebrar por sí o por terceras personas o intervenir, directa o indirectamente, en

los contratos con su Entidad en los que tengan intereses el propio servidor, su cón-
yuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad; y,

f) Realizar actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.

g) Los demás que señale la Ley.

Artículo 75.- Ningún servidor público puede desempeñar más de un empleo o cargo
público remunerado, inclusive en las Empresas de propiedad directa o indirecta del
Estado o de Economía Mixta. Es incompatible asimismo la percepción simultánea de
remuneraciones y pensión por servicios prestados al Estado. La única excepción a
ambos principios está constituida por la función educativa en la cual es compatible la
percepción de pensión y remuneración excepcional.

CAPÍTULO IX: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL SERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA
Artículo 76.- Los servidores públicos son responsables civil, penal y administrativa-
mente por el cumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio público, sin perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las faltas
que cometan.

Artículo 77.- Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser:

a) Amonestación verbal o escrita;

b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días;
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses; y
d) Destitución.

Artículo 78.- Los grados de sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según
su menor o mayor gravedad; sin embargo, su aplicación no será necesariamente
correlativa ni automática, debiendo contemplarse en cada caso, no sólo la naturaleza
de la infracción sino también los antecedentes del servidor, constituyendo la reinci-
dencia serio agravante.
85
Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza disciplinaria, por lo
que no eximen de la aplicación de la debida sanción.

Una falta será tanto más grave cuanto más elevado sea el nivel del servidor que la
ha cometido.

Artículo 79.- Son faltas de carácter disciplinarias que, según su gravedad, pueden
ser sancionadas con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su reglamento;

b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores relacio-

nadas con sus labores;

c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agra-

vio de su superior del personal jerárquico y de los compañeros de labor;

d) La negligencia en el desempeño de las funciones;

e) El impedir el funcionamiento del servicio público;

f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficios propio o de

terceros;

g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia

de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la
naturaleza del servicio revista excepcional gravedad;

h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro;

i) El causar intencionalmente daños materiales en los locales, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la enti-
dad o en posesión de ésta;

j) Los actos de inmoralidad;

k) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos o por más de cinco
días no consecutivos en un período de treinta días calendario o más de quince días
no consecutivos en un período de ciento ochenta días calendario; y

l) El incurrir en actos de hostigamiento sexual, conforme a ley sobre la materia.

86
m) Las demás que señale la Ley.

Artículo 80.- La condena penal privativa de la libertad por delito doloso cometido por
un servidor público lleva consigo la destitución automática.

Artículo 81.- El servidor destituido no podrá reingresar al servicio público durante el

término de cinco años como mínimo.

Artículo 82.- El servidor que observe buena conducta será rehabilitado de las sancio-
nes administrativas que se le hayan impuesto en el curso de su carrera. El reglamento
señalará los plazos y condiciones.

Artículo 83.- En las entidades de la Administración Pública se establecerán comisiones

permanentes de procesos administrativos disciplinarios para la conducción de los res-
pectivos procesos.

Artículo 84.- El servidor que se considere afectado por una sanción podrá interponer
recurso de reconsideración o apelación, con cuya resolución quedará expedita el re-
curso ante el respectivo Consejo Regional del Servicio Civil o Tribunal de Servicio
Civil, según corresponda.

(…)”

En mayor grado de detalle y perfección se logran advertir la regulación de los dere-

chos, obligaciones y prohibiciones del servidor del Estado a través de la Ley del Ser-
vicio Civil.

Realizando una comparación entre la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y la

Ley del Servicio Civil, identificamos mayores bondades en la reciente ley, lo que per-
mite la modernización de la gestión pública a raíz de la reforma del sistema adminis-
trativo de recursos humanos administrado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

LECTURA SELECCIONADA N° 1

Sentencia casatoria emitida por el Tribunal Constitucional peruano recaída en el ex-

pediente N° 991-2000-AA/TC. Comentarios de Edgardo Balbín Torres.

Fuente: http://www.tc.gob.pe.

“CASO LIBERIO EDMAR DOMÍNGUEZ

87
 SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los veintiún días del mes de diciembre de dos mil, reunido el Tribunal
Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magis-
trados Aguirre Roca, Presidente; Rey Terry, Vicepresidente; Nugent, Díaz Valverde,
Acosta Sánchez y García Marcelo, pronuncia la siguiente sentencia:

ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Liberio Edmar Vidal Domínguez, contra la
resolución de la Sala Civil de Chimbote de la Corte Superior de Justicia del Santa, su
fecha veintidós de agosto corriente año, que declaró improcedente la Acción de Am-
paro de autos, incoada por el mismo recurrente.

ANTECEDENTES
Con fecha tres de marzo de dos mil, el recurrente interpuso la presente demanda
contra la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote, solicitando que se declare in-
aplicable la Resolución de Alcaldía Nº 305-99-MDNCH, de fecha primero de setiem-
bre de mil novecientos noventa y nueve, que dispuso dejar sin efecto la Resolución
de Alcaldía Nº 216-99-MDNCH, del mismo año, que renovó su contrato de trabajo;
asimismo, solicita su reposición en la plaza que venía ocupando y el pago de sus
remuneraciones dejadas de percibir. El demandante sostiene, en efecto, que laboró
para la municipalidad mencionada, desde el primero de octubre de mil novecientos
noventa y seis, previo concurso público, ingresando a trabajar como servidor público,
en calidad de contratado, en el cargo de Ingeniero I, aprobado mediante la Resolución
de Alcaldía Nº 187-96-MDNCH expedida con fecha quince de octubre de mil nove-
cientos noventa y seis; alega que desde esa fecha se ha venido renovando su con-
trato de trabajo por servicios personales. Que en ese mismo sentido se expidió la
Resolución de Alcaldía Nº 216-99 MDNCH, de fecha dos de junio de mil novecientos
noventa y nueve, que renovó su contrato por todo el ejercicio presupuestal respectivo
debiendo precisar que la Resolución de Alcaldía Nº305-99 MDNCH sólo dejó sin efecto
la renovación de su contrato, permitiendo que las demás renovaciones de contratos
por servicios personales dispuestas por la resolución cuestionada, quedasen vigentes.
Aduce que le renovaron su contrato de trabajo durante cuatro ejercicios presupues-
tales, desde el primero de octubre de mil novecientos noventa y seis, al treinta y
uno de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, contratos que se expidieron
en virtud de la vigencia de dichos ejercicios presupuestales, es decir, desde el primer
día hábil hasta el último de cada año, de tal manera que ha venido prestando servicios
personales en forma ininterrumpida, hasta que, mediante la resolución cuestionada,
se dejó sin efecto la renovación de su contrato y, por consiguiente, se le ceso en el
cargo.

El demandado contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente, se-

ñalando que el demandante ingresó a laborar en la fecha y cargo que señala, pero
que su contrato fue únicamente por el periodo mil novecientos noventa y seis; que
también es cierto que se le ha venido renovando periódicamente su contrato durante
tres periodos que van del año de mil novecientos noventa y siete hasta el treinta y
uno de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, pero que no laboró por más
de un año en forma ininterrumpida.

El Primer Juzgado Civil de Chimbote, con fecha veintiocho de abril de dos mil, declaró
improcedente la demanda, estimando que el Memorando Nº 171-99- MDNCH-
88
OA/P, mediante el cual se le notifica al demandante con la Resolución de Alcaldía Nº
305-99-MDNCH, no transgrede el derecho constitucional a la libertad de trabajo, toda
vez que al haber ingresado éste a trabajar en la modalidad de contratado, su relación
laboral se ha ceñido a las cláusulas del contrato, las que no se encuentran dentro de
los alcances del Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administra-
tiva; y que, además, el hecho de haber continuado prestando servicios, bajo la misma
modalidad, no genera vínculo laboral entre las partes, tal y conforme se hizo constar
en el contrato de servicios referido.

La recurrida confirma la apelada, considerando que no se ha cumplido con agotar la

vía previa.

FUNDAMENTOS
1. Que, el requisito del agotamiento de la vía, ha sido cumplido, según consta en
autos, mediante el correcto acogimiento al silencio administrativo negativo.

2. Que obran en autos, de fojas dos a trece, las copias de las resoluciones de
alcaldía por las que se contrató, por servicios personales, al demandante, que acre-
ditan indubitablemente la relación laboral entre éste y la entidad edil, la misma que
ha sido reconocida por esta última en su escrito de contestación de la demanda;
pudiéndose advertir que tal vínculo laboral duró desde el primero de octubre de mil
novecientos noventa y seis, hasta el diecisiete de setiembre de mil novecientos no-
venta y nueve, y que las labores del demandante se efectuaban en el nivel de profe-
sional en la carrera administrativa.

3. Que, en virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que

las labores, al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las caracte-
rísticas de subordinación, dependencia y permanencia, de modo que no es correcto
considerar que la relación laboral mencionada tuvo carácter eventual. El principio de
primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concre-
tamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Tra-
bajo, que ha visto éste como un deber y un derecho, base del bienestar social, y
medio de la realización de la persona (artículo 22º) y, además, como un objetivo de
atención prioritaria del Estado (artículo 23º). Dicho de otro modo, el tratamiento
constitucional de una relación laboral impone que sea enfocado precisamente en es-
tos términos.

4. Que, por otro lado, está probado que las labores prestadas por el demandante
lo han sido por más de un año ininterrumpido de manera que el mismo, se encontraba
comprendido en el artículo 1º de la Ley Nº 24041, según el cual los trabajadores
contratados para labores de naturaleza permanente con más de un año ininterrum-
pido de servicios, no pueden cesados ni destituidos sino por las causales y con suje-
ción al procedimiento administrativo establecido en el Decreto Legislativo Nº 276.

5. Que, en consecuencia, la decisión de la Municipalidad Distrital de Nuevo Chim-

bote, de dar por concluida la relación laboral con el demandante, sin observar el
procedimiento antes señalado, resulta violatorio de sus derechos al trabajo y al de-
bido proceso.

89
6. Que la remuneración es la contraprestación por el trabajo efectivamente reali-
zado, lo que no ha ocurrido en el presente caso.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le

confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica;

FALLA

REVOCANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declaró improcedente la de-

manda, y , reformándola, la declaró FUNDADA, y ordena, consecuentemente, que se
reponga a don Liberio Edmar Vidal Domínguez en el cargo que desempeñaba al mo-
mento de la violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel; pero
sin el pago de las remuneraciones que, por razón del cese, ha dejado de percibir,
dejando a salvo el derecho del demandante de reclamar la correspondiente indemni-
zación en la forma legal respectiva. Dispone la notificación a las partes; su publica-
ción en Diario Oficial El Peruano y la devolución de los actuados.

SS. AGUIRRE ROCA; REY TERRY; NUGENT; DÍAZ VALVERDE; ACOSTA SÁNCHEZ;
GARCÍA MARCELO

1. INTRODUCCIÓN

La estabilidad laboral de los trabajadores públicos se ha constituido en una materia

de frecuente conocimiento por la jurisprudencia nacional, sobre todo a partir del
constante recurso por parte de las diversas instancias conformantes de la adminis-
tración pública a la contratación temporal de trabajadores bajo formas admitidas por
el Decreto Legislativo N° 276 o, mediando fórmulas contractuales -como los contratos
de servicios personales y no personales- no apropiadas para la formalización de una
relación de trabajo subordinado. Aun cuando el sentido de los pronunciamientos ju-
diciales en torno al tema ha sido uniforme, inclinándose -como lo hace la sentencia
transcrita al amparo de la Ley N° 24021- por el reconocimiento de la estabilidad
laboral de los trabajadores al exceder de un año el periodo de prestación de labores,
conviene poner énfasis en los valores asentados por el Tribunal Constitucional (TC),
dada su estrecha conexión con el objetivo general de dotar de seguridad jurídica al
sistema en su conjunto.

2. LA RELACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS

El tratamiento de la relación laboral de los trabajadores públicos ha sido materia de

una evolución interesante que evidencia un cambio radical -pero aún inacabado- en
la concepción de su naturaleza jurídica.

La juridificación originaria de la relación laboral de empleo público se llevó a cabo por

la doctrina de derecho administrativo que, debido a la presencia del Estado como
parte, le atribuyó el carácter de relación jurídica de derecho público sujeta a un ré-
gimen cuyo objetivo de resguardo del interés público determinaba la primacía abso-
luta del interés estatal que lo encarnaba por sobre el interés de la contraparte.

90
Concebida la relación laboral del trabajador público como de derecho público y regida
por la doctrina de derecho administrativo, el rasgo central de su regulación era el uni-
lateralismo, esto es, el reconocimiento de la capacidad absoluta y exclusiva del Es-
tado para la constitución, regulación y establecimiento de los contenidos de la rela-
ción laboral. Al trabajador, en cambio, la doctrina de derecho administrativo no le
reconocía mas influjo que el de dar por extinguida la relación de empleo, con lo que
entendía salvaguardada su libertad, valor fundamental del sistema jurídico. Bajo esta
óptica, la noción de estatuto identificaba a un conjunto normativo destinado a regir
la relación de empleo público, su objeto y contenido, las formas de organización,
desarrollo, modificación y extinción de dicha relación jurídica.

Una de las características del estatuto que conviene destacar para los efectos del
presente comentario es su rigidez, expresada en la constitución y la extinción del
vínculo laboral. Conectada estrechamente al principio de igualdad en el acceso a los
cargos públicos consagrado ya en las primeras constituciones liberales, el estableci-
miento de mecanismos estrictos de medición de la aptitud para el ingreso y de ga-
rantías tendientes a asegurar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo,
se ha justificado en la necesidad de asegurar dos características inherentes a todo
Estado de Derecho: la especialización y la imparcialidad de su aparato administrativo.
Es indudable que la consagración de tales garantías ha obedecido a la necesidad
de asegurar mediante técnicas como el concurso público, tanto la idoneidad del pos-
tulante, como una aptitud mínima que permita al trabajador público un desarrollo
profesional adecuado y que finalmente redunde en el desarrollo eficiente de la fun-
ción ejecutiva encomendada a la administración pública. Del mismo modo, la consa-
gración de la garantía de estabilidad en el empleo en la concepción estatutaria no
tiene otro sentido y valor que el de alejar toda práctica clientelar o riesgo de mani-
pulación política del empleo que ponga en peligro la necesaria garantía de previsibi-
lidad en la aplicación de la ley, propia a todo Estado de Derecho. La tesis estatutaria
de derecho público configura, entonces, un régimen de estabilidad laboral absoluta,
es decir, un decidido sistema de causalidad objetiva para el acceso y la extinción en
orden a la necesidad de asegurar valores fundamentales del sistema.

De esta concepción unilateral y de derecho administrativo, la relación laboral de em-

pleo ha pasado a ser remodelada en gran medida por el principio social instaurando
por el constitucionalismo ya entrado el presente siglo. El principio social, atento a la
generalización del trabajador asalariado como consecuencia de la implantación del
modelo de producción capitalista industrial, sustenta en un primer momento la con-
formación de una normativa de corte excepcional a la regulación civil -concebida
como derecho común- y, en un segundo momento, la articulación de una disciplina
autónoma con un sistema de principios propios fundada en un doble objetivo: pro-
tector de la figura del prestador de servicios subordinados y limitador de las faculta-
des directivas y organizadoras del dador de trabajo. El derecho del trabajo, cierta-
mente, repara en el estado de sujeción del ser humano que se inserta en una relación
jurídica que conlleva el apoderamiento de los frutos de su trabajo, diseñando una
normativa y un sistema de principios específicos que canalizan el conflicto derivado
de tal estado de sujeción y aseguran al interior de la relación de empleo el respeto
de los derechos fundamentales.

El principio social determina una progresiva extensión de las instituciones protectoras

sobre la relación de empleo público y reclama finalmente la regulación de la relación
laboral de empleo público por el derecho laboral. Y es que, en efecto, si para la doc-
trina de derecho administrativo es indiscutible que en su actuación en toda relación
jurídica el Estado encarnaba al interés público -confundiéndose el rol del Estado como

91
conformador del orden jurídico con el Estado como sujeto de derecho -; para la doc-
trina laboral es imprescindible distinguir y reparar en los supuestos en los que el
Estado comparece como sujeto de derecho y se encuentra por tanto en la obligación
de someterse a las normas que ha emanado. Realizada esta distinción resulta indu-
dable que en la relación jurídica que el Estado establece con sus trabajadores, aquel
despliega un poder de sujeción no fundado en el interés público, sino en la necesidad
de explotación de trabajo humano, actúa como contraparte y no como orden jurídico,
y por tanto debe sujetarse al sistema de garantías previsto para todo empleador
común y cuyo objetivo es el resguardo de la dignidad humana en el marco de las
relaciones de empleo subordinado.

Ahora bien, desde la perspectiva del principio social, el reconocimiento de la natura-

leza laboral de la relación de empleo público y su regulación por el derecho laboral
no implica desconocer la existencia de ciertas particularidades determinadas por el
tipo de labor desarrollada o por la necesidad de asegurar determinadas condiciones
a la prestación de servicios subordinados de los trabajadores públicos. Justamente,
los valores de especialización e imparcialidad de la actividad de la administración
pública determinan que en el tratamiento de la relación laboral de los trabajadores
públicos se establezca necesariamente un sistema rígido de acceso y extinción que,
lejos de obstaculizar o mermar la eficacia de los derechos laborales fundamentales,
conforma un sistema reforzado de garantías.

Es por ello que con la implantación del principio social y la regulación de la relación
de empleo público por el derecho laboral, no desaparece la necesidad de asegurar un
sistema rígido de acceso y extinción; por el contrario, ésta se mantiene y ha deter-
minado en la mayor parte de ordenamientos la articulación de un modelo normativo
de ingreso previa evaluación de aptitudes y un sistema de extinción que prohíbe el
despido sin causa. A la vez que factores que contribuyen decisivamente al cumpli-
miento de los fines de la administración pública, el acceso en condiciones de igualdad
y la estabilidad se convierten también en derechos subjetivos de los trabajadores
públicos que les garantizan condiciones de objetividad en el ingreso así como el man-
tenimiento permanente de su única fuente de ingreso.

3. EL MARCO NORMATIVO APLICABLE AL DERECHO DE ESTABILIDAD LABO-

RAL DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍ-
DICO

En nuestro ordenamiento jurídico la regulación de la relación laboral de los trabaja-

dores públicos ha seguido el proceso de evolución antes reseñado. Su primer instru-
mento regulador, la Ley N° 11377, Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, no
obstante incluir dentro de su texto algunas instituciones y principios del derecho la-
boral, se inclinaba más hacia un modelo estatutario y unilateral. Por el contrario, el
Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remune-
raciones del Sector Público Peruano, emitido bajo la vigencia de la Constitución Polí-
tica de 1979, constituye un paso importante en el proceso de implantación del prin-
cipio social.

En efecto, el Decreto Legislativo N° 276 y sus normas reglamentarias y complemen-

tarias conforman, a instancia de la consagración de los derechos laborales constitu-
cionales a todos los trabajadores al margen de la naturaleza pública o privada del
empleador o de las particularidades de las labores desarrolladas, un sistema de em-

92
pleo público altamente laboralizado con recepción, en ocasiones expresa, de los prin-
cipios base del derecho del trabajo. Dentro de dicho marco normativo, se configura
también un sistema rígido de acceso a la carrera pública en el que mediante el con-
curso de méritos se pretende la selección de postulantes con aptitud suficiente para
el desarrollo de la carrera profesional; y, asimismo, mecanismos rígidos de salida
que determinan un sistema de extinción de la relación laboral limitado a causales
expresas.

En cuanto a la regulación concreta de los mecanismos de acceso y extinción de la

relación laboral, el Decreto Legislativo N° 276 contempla como regla general el in-
greso por concurso público de méritos y de modo excepcional la contratación para
labores de naturaleza permanentes y la contratación para el desarrollo de labores de
carácter temporal o accidental para el desempeño de obras o actividades determina-
das; labores en proyectos de inversión y proyectos especiales; o labores de reem-
plazo de personal permanente impedido de prestar servicios, siempre y cuando sea
de duración determinada. Esta última forma de contratación no requiere de concurso
y la relación contractual concluye al término del contrato, no generándose derechos
de ninguna clase para efectos de la carrera.

En lo referido a los mecanismos de terminación del vínculo laboral, el Decreto Legis-

lativo N° 276 consagra, además de las causas de extinción como el fallecimiento,
renuncia y cese definitivo por límite de setenta años de edad, pérdida de la naciona-
lidad, incapacidad permanente física o mental; e, ineficiencia o ineptitud comprobada
para el desempeño del cargo, un conjunto de causales que, tipificadas como faltas
disciplinarias, autorizan la destitución del trabajador de acuerdo a su gravedad. En
estos casos, como medida de freno a eventuales arbitrariedades, se prevé la nece-
saria observancia de un procedimiento administrativo en el que el trabajador pueda
ejercitar su derecho de defensa. La estabilidad laboral, conforme lo establece el texto
expreso del Reglamento, se adquiere únicamente a partir del nombramiento, de
modo tal que, por regla general, carece de este derecho el trabajador contratado,
salvo se haya celebrado un contrato para el desarrollo de labores permanentes y el
plazo del contrato exceda de los tres años, en cuyo caso, previa evaluación favorable
y siempre que exista plaza vacante, el trabajador accederá a la carrera adquiriendo
el derecho a la estabilidad desde su nombramiento.

Por último, hay que agregar a las causales de extinción del vínculo laboral el "cese
por excedencia" impuesto por el Decreto Ley N° 26093, hoy derogado. A través de
esta causal, se autorizaba a los titulares de las entidades del gobierno central e ins-
tancias descentralizadas a realizar exámenes semestrales de evaluación, pudiendo,
la entidad, cesar a quienes no califiquen en dichos exámenes. Como ya es conocido,
al amparo de esta norma -de aplicación a los gobiernos locales durante el ejercicio
presupuestal de 1996 - y como efecto de la implementación de evaluaciones carentes
en muchos casos de garantías mínimas de objetividad y proporcionalidad, se produjo
la mayor cantidad de ceses de personal en el sector público.

Es necesario hacer mención también en esta breve reseña de la evolución de la nor-

mativa peruana en materia de la relación de empleo público, a dos fenómenos que
han desdibujado en gran medida el sistema previsto por el Decreto Legislativo N°
276.

En primer lugar, el cada vez más frecuente recurso por parte de los entes públicos a
la provisión de mano de obra a través de mecanismos atípicos. El primero de ellos
93
consiste en el empleo desmesurado de las formas de contratación temporal previstas
en el propio Decreto Legislativo N° 276, pero para la cobertura de labores perma-
nentes y no eventuales. El segundo mecanismo lo constituye el uso inapropiado de
formas de contratación previstas para la prestación de servicios autónomos -contra-
tos de servicios personales- e incluso a formas de contratación para servicios no
personales -contratos de servicios no personales- para la cobertura de prestaciones
de servicios personales y subordinados. Por último, el uso de mecanismo de inter-
mediación laboral, sobre todo, para la cobertura de servicios complementarios.

En segundo lugar, se viene produciendo una severa disminución del ámbito personal
de aplicación del Decreto Legislativo N° 276, consecuencia del también cada vez más
frecuente recurso a la regulación de la relación de empleo público por las normas
laborales privadas. Este fenómeno, que viene materializando una decidida orienta-
ción privatizadora de la relación de empleo público, puede ser objeto de serios cues-
tionamientos pues, como veremos más adelante, tal como se encuentra configurado
actualmente el régimen laboral privado en especial en materia de extinción de la
relación laboral, se dificulta el aseguramiento de valores como la especialización e
imparcialidad en el desempeño de labores.

Justamente, es el primero de los factores de distorsión anotados -nos referimos al

recurso a fórmulas de contratación atípicas- el que justificó la emisión de la Ley N°
24041, que estableció un mecanismo inusual de titularidad del derecho a la estabili-
dad laboral al señalar que quienes presten labores en una entidad pública por más
de un año, adquieren el derecho a la estabilidad laboral y, por ende, no pueden ser
cesados sino por las causales expresamente contenidas en el Decreto Legislativo N°
276. Vale decir, a través de esta norma se introduce una excepción a la regla general
de titularidad del derecho a la estabilidad laboral con el nombramiento e ingreso a la
carrera, admitiéndose la posibilidad de goce del derecho a la estabilidad sin con-
curso.

4. LOS VALORES ENFATIZADOS POR LA SENTENCIA DEL TC Y LA LEGISLA-

CIÓN PERUANA

Sin duda, son dos los aspectos que destacan en la sentencia del TC: en primer lugar,
la aplicación del principio de primacía de la realidad en la determinación de una rela-
ción laboral y su fundamento expreso en la "Constitución del Trabajo"; y, en segundo
lugar, la aplicación de la Ley N° 24041. A continuación abordaremos cada uno de
ellos con específicas referencias a los valores que debe sustenta un sistema de em-
pleo público acorde a los parámetros constitucionales.

4.1. La Constitución del Trabajo y el principio de primacía de la realidad

Desde nuestra óptica, mediante el término "Constitución del Trabajo" se hace refe-
rencia todo el conjunto de principios y derechos consagrados en el texto constitucio-
nal, destinados a brindar un marco articulado de protección a toda actividad laboral.
El término, claro está, no solo alude a la mera agrupación de principios sino a su
ordenación y sistematización conforme a la identificación de valores básicos y de
principios y derechos que deben orientar la política laboral, la labor de la administra-
ción y jurisdicción social, y en general, irradiar sobre toda prestación de servicios
subordinados.

94
Bajo la perspectiva anotada, el TC identifica como objetivo fundamental del sistema
la protección laboral desprendida de la elevación del trabajo al rango de valor su-
premo del ordenamiento y materia de atención prioritaria del Estado. Sin duda, tanto
la centralidad que el trabajo humano asume en el sistema de relaciones sociales y
económicas, como la necesidad de resguardar al interior de toda relación de sujeción
-que suelen articularse para la explotación del trabajo humano- la dignidad de la
persona, se constituyen en los factores que determinan la aplicación de los principios
y derechos laborales al margen de las formalidades, incluso aquellas a las que pueda
o deba recurrir la propia administración pública en aplicación del principio de legali-
dad. Conviene anotar en este sentido que nuestra Constitución Política es categórica
al señalar en su artículo 23° que "ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador".

Por lo anotado, es posible sostener, como lo hace el TC, que es la propia Constitución
la que impone la aplicación del principio de primacía de la realidad y la consecuente
valoración de la situación de hecho por encima de la forma empleada, aún cuando se
trate de relaciones jurídicas en las que sea parte la administración pública. Así, el
principio de legalidad no implica, por ello, la primacía de la forma sino, por el contra-
rio, la necesaria observancia por la administración pública de los derechos derivados
de las relaciones jurídicas que entabla; más en concreto, la titularidad de los derechos
previstos en la normas laborales para quienes presten servicios personales, subordi-
nados y remunerados al Estado.

Cierto es, sin embargo, que en los entes conformantes de la administración pública
con trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pública y en particular en
los gobiernos locales, la aplicación del principio de primacía de la realidad se limita a
la posibilidad de su invocación ante los tribunales por los trabajadores afectados -
con la consecuente necesidad de desplegar una actividad probatoria no siempre sen-
cilla- debido a que, de acuerdo a lo establecido en la nueva Ley de Inspección del
Trabajo, la labor de control de aplicación de la norma laboral que realiza el servicio
inspectivo se limita a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pri-
vada, sin extenderse a los trabajadores regulados por las normas laborales públicas.
Curiosamente, uno de los ámbitos en los que con mayor incidencia se incurre en la
celebración de contratos no adecuados para la cobertura de relaciones de trabajo
subordinado, queda desprovisto de protección por los servicios inspectivos. Lo seña-
lado realza el sentido del pronunciamiento comentado pues, cerrada normativamente
la vía de la inspección, la denuncia de estos supuestos de simulación en la instancia
jurisdiccional no desemboca en el desconocimiento absoluto de los derechos deriva-
dos de la prestación de servicios subordinados sino, en la protección del trabajador
víctima de la simulación, desprendida del imperativo constitucional de protección.

Otro aspecto a destacar con relación a este extremo del pronunciamiento, es el defi-
nitivo deslinde con la tesis estatutaria que implica el reconocimiento de la aplicación
de la denominada constitución del trabajo a los trabajadores públicos. No obstante,
como ya hemos anotado, la calidad laboral del trabajador público puede desprenderse
de la sola recepción del principio social en el texto constitucional, ha sido frecuente
encontrar rezagos en nuestra legislación y doctrina que sustentan la vigencia de la
tesis estatutaria unilateral y que derivan la regulación de la relación de empleo pú-
blico al derecho administrativo. En este caso, la reafirmación por el intérprete su-
premo del texto constitucional de la aplicación de la "Constitución del Trabajo" a los
trabajadores públicos, ratifica su indiscutible titularidad de toda la gama de derechos
laborales constitucionales.

95
4.2. La aplicación de la Ley N° 24041

Un segundo aspecto abordado por la sentencia, relacionado de modo más directa-

mente con la resolución final adoptada por el TC, es la aplicación de la Ley N° 24021,
según la cual los trabajadores contratados para labores de naturaleza permanente
por más de una año ininterrumpido de servicios, no pueden ser destituidos sino por
las causales y con sujeción estricta al procedimiento administrativo establecido en el
Decreto Legislativo N° 276.

Un primer tema a tratar en este punto consiste en la evaluación de la norma aplicada

por el TC a la luz de los valores de especialización e imparcialidad de la administración
pública. Como ya hemos precisado, a través de los valores mencionados se pretende
asegurar una actuación eficiente de los diversos órganos administrativos que garan-
tice la plena efectividad del principio de seguridad jurídica, factor que, contribuyendo
a la consolidación de un auténtico Estado de Derecho, brinda garantías suficientes de
previsibilidad en la aplicación de la ley necesarias para el fomento a la inversión
privada. Es en función a estos objetivos que se ha particularizado a la relación de
empleo público, estableciendo un sistema de acceso por concurso de méritos y una
garantía de estabilidad de salida en el puesto de trabajo. De este modo, el derecho
a la estabilidad laboral, ha pasado a convertirse -por lo menos desde una perspectiva
formal- en la piedra angular del sistema de carrera pública, beneficiándose con el
derecho a la permanencia únicamente al trabajador que, habiendo satisfecho los re-
quisitos para el ingreso, presenta aptitudes mínimas para un buen desempeño laboral
en la carrera administrativa.

De acuerdo a lo señalado, cabe analizar si es posible que, como lo admite la Ley N°

24041, un trabajador contratado para las labores de naturaleza eventual o accidental,
que no ha satisfecho ningún tipo de concurso o evaluación previa y que, por tanto,
no ha demostrado una aptitud mínima para la carrera profesional, pueda beneficiarse
con el derecho a la estabilidad laboral.

Desde nuestra perspectiva, el tema puede ser abordado desde dos perspectivas. Bajo
una óptica que vincula única y necesariamente la satisfacción de los valores de es-
pecialización e imparcialidad a mecanismos de ingreso como el concurso público y la
evaluación de méritos, la norma aparece como disfuncional al sistema, puesto que
permite el acceso sin haber satisfecho los canales de evaluación de aptitudes norma-
tivamente previstos. Sin embargo, bajo una óptica que considera a la estabilidad en
su doble dimensión, esto es, como auténtico derecho subjetivo del trabajador que le
brinda continuidad a su fuente de empleo y también -pero en segundo orden- como
mecanismo de aseguramiento de valores antes mencionados, resulta evidente que la
Ley N° 24041 cumple una primordial función de protección al trabajador, que redunda
en una suerte de sanción para el ente administrativo consistente en la conversión de
una relación laboral originalmente temporal en indefinida. El trabajador víctima de la
simulación accede de este modo a la titularidad del derecho a la estabilidad, dado
que un hecho concreto, la continuidad de su prestación de servicios, denota no la
temporalidad de la relación sino, más bien, su vocación de indefinición en el tiempo.
No obstante lo señalado, puede considerarse también que la Ley N° 24041 no deter-
mina una elusión a todo tipo de evaluación previa al ingreso; por el contrario, la
propia prestación de labores por un tiempo determinado conformaría una suerte de
periodo de evaluación: el desempeño laboral por espacio de un año daría por su-
puesta cierta aptitud del trabajador para el desarrollo de labores en la administración
pública y le otorgaría el derecho a la estabilidad laboral.

96
Lo anotado, sin embargo, no resulta del todo satisfactorio dado que el otorgamiento
del derecho a la estabilidad no implica necesariamente la inserción del trabajador en
un sistema de carrera profesional. En efecto, a diferencia de lo establecido con refe-
rencia a los contratos para el desarrollo de labores permanentes, en este caso, no se
contempla como consecuencia de la declaración de la indefinición del vínculo laboral,
la inserción del trabajador dentro del sistema de carrera, lo que deriva en la posibi-
lidad planteada por la norma de que exista al interior de la administración pública
trabajadores con estabilidad pero sin un canal de desarrollo profesional. Entendemos
que, frente a este inconveniente, el TC ha optado por el reconocimiento al derecho
de la estabilidad en función a las necesidad de protección laboral, lo que no implica
desconocer que resulta necesaria una complementación normativa que establezca
un mecanismo de incorporación del trabajador al sistema de carrera, en el que su
propio desarrollo profesional redunde en un ejercicio especializado de la función ad-
ministrativa encomendada a la administración pública.

Consideramos que la sentencia comentada, rescata los valores básicos que deben
presidir la articulación de un sistema de empleo público. En primer lugar, por su
importancia y su estrecha vinculación con el objetivo prioritario de rescate y realce
de la dignidad humana perseguido por nuestro ordenamiento jurídico, la protección
del trabajador inserto en una relación de trabajo subordinado en los diversos entes
de la administración pública; y, en segundo lugar, y siempre supeditados a los valores
antes mencionados, los de profesionalización e imparcialidad del trabajador estatal.
La estabilidad laboral se sitúa aquí como un factor contributivo a la eficacia plena de
todos los valores mencionados, de allí la necesidad de su reafirmación a todo nivel
de la normativa laboral de empleo público.”

ACTIVIDAD N° 3
Elabore un cuadro comparativo con el régimen de derechos reconocidos en los dis-
positivos normativos que regulan las bases de la carrera administrativa, el contrato
administrativo de servicios y el servicio civil.
Instrucciones:

- Elabore el cuadro en una hoja de un documento con extensión .doc o .docx.

- Puede tener como fuente de referencia el portal web: http://www.min-
tra.gob.pe.

97
 GLOSARIO DE LA UNIDAD III
Ascenso:
Acción de promoción del servidor del Estado a un cargo superior.

Derecho:
Facultad de exigencia a un depositario de una obligación o deber jurídico.

Evaluación:
Análisis de aptitudes y actitudes del servidor para la permanencia y/o promoción en
la función pública.

Meritocracia:
Criterio de reconocimiento de labores en razón a la bondad del trabajo realizado.

Obligación:
Situación de condicionamiento al cumplimiento de una determinada conducta.

Régimen:
Conjunto de atribuciones y obligaciones aplicables a un funcionario en razón a la
norma jurídica aplicable.

Servicio Civil:
Sistema de recursos humanos a nivel de administración pública.

Servidor del Estado:

Sujeto que realiza labores a favor de la administración pública.

98
 BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD III
Decreto Legislativo 276
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público. Re-
cuperado del Sistema Peruano de Información Jurídica el 06 de mayo de 2016.

Decreto Legislativo 1057

Decreto legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de
servicios. Recuperado del Sistema Peruano de Información Jurídica el 06 de mayo de
2016.

Ley 30057, Ley del Servicio Civil

Recuperado del Sistema Peruano de Información Jurídica el 06 de mayo de 2016.

99
 AUTOEVALUACIÓN Nº 3
Instrucciones:
Responde a las preguntas formuladas (2 puntos cada una).
1. Es la norma que regula la actividad laboral privada:
a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Ley procesal del trabajo
c. Ley de bases de la carrera administrativa
d. Ley del servicio civil
e. Decreto legislativo 1057

2. Es la norma que regula la actividad laboral pública en mayor grado:

a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Ley procesal del trabajo
c. Ley de bases de la carrera administrativa
d. Ley del servicio civil
e. Decreto legislativo 1057

3. Es la norma que regula la contratación administrativa de servicios:

a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Ley procesal del trabajo
c. Ley de bases de la carrera administrativa
d. Ley del servicio civil
e. Decreto legislativo 1057

4. Es la nueva norma que regula la actividad laboral pública:

a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Ley procesal del trabajo
c. Ley de bases de la carrera administrativa
d. Ley del servicio civil
e. Decreto legislativo 1057

5. Según la ley de bases de la carrera administrativa, es aquel servidor que

trabaja para el Estaod y que accedió al cargo por intermedio de un concurso
público:
a. Servidor público
b. Empleado de confianza
c. Funcionario público
d. Servidor civil
e. Servidor del estado
100
6. NO es un derecho del funcionario en el régimen del servicio civil:
a. Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política,
religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.
b. Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido
sino por causa prevista en la Ley y de acuerdo al procedimiento esta-
blecido.
c. Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las
bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley.
d. Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo
acumulación convencional hasta de 02 períodos.
e. Gozar anualmente de quince días de vacaciones remuneradas salvo
acumulación convencional de hasta 02 periodos.

7. NO es un derecho del funcionario en régimen del servicio civil:

a. Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos
personales, en la forma que determine el reglamento.
b. Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinen-
tes.
c. Ejercer la carrera pública juntamente con cargos políticos electivos.
d. Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de car-
gos electivos en los casos que la Ley indique.
e. Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis
horas semanales.

8. NO es un derecho del funcionario en régimen del servicio civil:

a. Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de car-
gos electivos en los casos que la Ley indique.
b. Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los
méritos personales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye
la máxima distinción.
c. Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las de-
cisiones que afecten sus derechos.
d. Iniciar proceso contencioso administrativo para cuestionar la aplicación
de sanciones sin agotar la vía administrativa.
e. Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios uni-
versitarios a los profesionales con título reconocido por la Ley Univer-
sitaria, después de quince años de servicios efectivos, siempre que no
sean simultáneos.

9. NO es una prohibición del funcionario según el régimen de la ley de bases de

la carrera administrativa:
a. Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de
trabajo, salvo labor docente universitaria.
b. Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio.

101
 c. Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las la-
bores.
d. Emitir opinión a través de los medios de comunicación social sobre
asuntos del Estado, salvo autorización expresa de la autoridad compe-
tente.
e. Celebrar por sí los contratos que se encuentren en su competencia
suscribirlos.

10. NO es una prohibición del funcionario según el régimen de la ley de bases de

la carrera administrativa:
a. Celebrar por sí o por terceras personas o intervenir, directa o indirec-
tamente, en los contratos con su Entidad en los que tengan intereses
el propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
b. Realizar actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la ma-
teria.
c. Percibir retribución del empleador para realizar u omitir actos del ser-
vicio.
d. Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las la-
bores.

ANEXO Nº 3

Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad III.

Número Respuesta
1 A
2 C
3 E
4 D
5 C
6 E
7 C
8 D
9 E
10 D

102
UNIDAD IV: RAMAS DEL DERECHO LABORAL Y ASPECTOS GE-
NERALES DEL DERECHO PREVISIONAL

DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD IV

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

Resultado de aprendizaje de la Unidad IV:
Al finalizar la unidad, el estudiante estará en la capacidad de explicar las distintas
ramas del derecho laboral y los aspectos generales del derecho previsional que
contempla nuestra normatividad nacional.
CONOCIMIENTOS
Tema N° 1: Derecho co-
lectivo del trabajo
1.Generalidades
Tema N° 2: Derecho
procesal del trabajo
1.Generalidades
Tema N° 3: Derecho
previsional
1. Sistema Nacional de
Pensiones
1. Sistema Privado de
Pensiones
Lectura seleccionada 1:
Sentencia del Tribunal
Constitucional peruano
recaída en el expe-
diente N° 01049-2005-
PA/TC.
Autoevaluación de la
Unidad IV
HABILIDADES ACTITUDES
1. Identifica al derecho colectivo Participa activa-
del trabajo dentro de las ciencias mente en el
jurídicas, reconoce sus principios, desarrollo de
fuentes e instituciones generales y clases a través
su utilización práctica en nuestro de preguntas y
entorno socio laboral. exposiciones de
los temas deli-
2. Identifica al derecho procesal
mitados.
del trabajo dentro de las ciencias
jurídicas, reconoce sus principios,
fuentes e instituciones generales y
su utilización práctica en nuestro
entorno socio laboral.
3. Diferencia los dos sistemas
pensionarios existentes en nues-
tro país y los principales derechos
y obligaciones en favor de los tra-
bajadores y empleadores, identi-
fica las prestaciones pensionarias
en cada uno de dichos sistemas
previsionales.
Actividad N° 4
Elabore un organizador del conoci-
miento explicando las característi-
cas del sistema nacional de pen-
siones y del sistema privado de
pensiones.
Tarea Académica N° 2
Solución de cuestionario.
103
 TEMA N° 1: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Laboral Colectivo es una rama del derecho laboral que se ocupa de regular
la conducta sostenida dentro de la relación jurídica creada entre el empleador y el
sindicato de trabajadores.

En esta oportunidad dedicaremos algunas líneas referentes al estudio de las demás

disciplinas adscritas al derecho laboral, pudiendo valernos de las premisas ensayadas
en las líneas precedentes.

GENERALIDADES
Como disciplinada dedicada al estudio de las relaciones colectivas y con base a la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento, Haro (2009; pp. 3 y 4) señala
lo siguiente:

“El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas
de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así, es conocido como Derecho
Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte
del Derecho de la Empresa. Sin embargo, el término Derecho Colectivo es el más
aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza co-
lectiva implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El De-
recho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y el
Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades académicas que
en materia laboral se imparte en las universidades del país.

El Derecho Colectivo del Trabajo no solamente está garantizado por las legislacio-
nes nacionales sino también por los tratados de carácter internacional. Entre ellos
podemos mencionar: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los con-
venios y recomendaciones de la Organización Internacional de Trabajo - OIT, el
Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Con-
vención Americana de los Derechos Humanos.”

A su vez debemos decir que el derecho colectivo regula instituciones de gran im-
portancia y uso común como la negociación colectiva, la mediación (conciliación),
el arbitraje y la huelga, que, por demás, son derechos que se encuentran consti-
tucionalmente reconocidos.

TEMA N° 2: DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Otra rama del derecho de gran importancia es el derecho procesal laboral, la misma
que permite la canalización de las herramientas para la protección de los derechos
de los trabajadores.

GENERALIDADES
Debemos tener en consideración que la Ley Procesal del Trabajo establece mecanis-
mos más idóneos para la protección de los derechos de los trabajadores, logrando

104
reducir fases procesales que hacían los procesos judiciales instancias agotadoras para
el trabajador.

Así, el Ministerio de Trabajo refiere que:

“La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, constituye un cambio favorable
al sistema judicial del país, en efecto los empleadores y trabajadores se ven benefi-
ciados porque el proceso será corto, rápido, simple, y primando la oralidad . Los
Jueces podrán aplicar sanciones a quienes actúen de mala fe y dilaten el procedi-
miento.

Los beneficios de la ley son los siguientes:

- Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un promedio de du-
ración de seis (6) meses, agotadas todas las instancias. En la actualidad de-
moran varios años.
- El acceso a la justicia laboral se dará en mayor número en nuestra población
y gozaran del reconocimiento de sus derechos laborales.
- El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación lo cual re-
dunda en una justicia atractiva y eficiente de solución de conflictos.
- Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los jueces laborales
para que la ley se aplique igual para todos.
- La introducción de sistemas informáticos y de audio y video, contribuyen con
la modernidad en los procedimientos judiciales. La justicia llegará en forma
rápida, eficiente, fácil, atractiva.

La nueva Ley Procesal del Trabajo busca resolver los conflictos laborales a través de
procesos judiciales breves, recurriéndose además al apoyo de los mecanismos alter-
nativos de solución de conflictos como la conciliación extra judicial, la administrativa
y el arbitraje que proporciona el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

El ámbito de la Ley se circunscribe a conocer todo conflicto laboral producido en la

prestación personal de servicios en los que existe un contrato de trabajo verbal o
escrito, modalidades formativa, cooperativista y administrativa. Se excluye la pres-
tación personal de servicios de carácter civil, es decir, la locación de servicios, salvo
que la demanda se sustente en el encubrimiento de una relación laboral.

Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y

afiliados no siendo necesario presentar un poder especial de representación.

El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos, están facultados para
la defensa de las demanda referidas a los casos en se afecta el derecho a la no
discriminación en el acceso al empleo o se vulnere la prohibición del trabajo forzoso
e infantil.

En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales de las partes y sus
abogados prevalecen sobre sus escritos .Los debates orales son escuchados por el
Juez quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros que participan;
105
asimismo, las actuaciones realizadas se registran en audio y video y otro medio que
permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción del contenido. El juez dicta
sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.

Se contará con un sistema de notificaciones preferentemente electrónico.

El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber prestado personal-

mente los servicios al empleador, en cuyo caso se presume que existe un vínculo
laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de la sentencia,

salvo que el empleador pague en efectivo al Banco de la Nación u ofrezca una fianza.

El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del trabajador, la misma
que es procedente fuera o dentro del proceso, siempre que se cumpla con los requi-
sitos de ley; o también —de modo simplificado—, cuando el demandante cumple los
siguientes requisitos:
- Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre
gestante, persona con discapacidad o encontrarse gestionando la conforma-
ción de una organización sindical; y
- El fundamento de la demanda es verosímil.”

Tenemos entonces que la Ley Procesal del Trabajo se muestra como una norma que
toma en serio la oralidad en el ejercicio de la defensa de los derechos laborales, así
también la celeridad en el trámite de los procesos judiciales para lograr alcanzar
decisiones que logren concretarse a favor de la situación del empleado.

TEMA N° 3: DERECHO PREVISIONAL

Finalmente, el derecho previsional es aquella disciplina jurídica que tiene por objeto
la regulación de conductas en el ámbito de las pensiones, determinando los derechos
y obligaciones de los actores.

1. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

Tenemos que el sistema nacional de pensiones es aquel conjunto de medidas, herra-

mientas y normas que regulan principalmente el derecho a la pensión.
Así, Pacheco (2003; pp. 363-365) señala que:

“I. ANTECEDENTES NORMATIVOS

Dentro de las principales normas que anteceden al Sistema Nacional de Pensiones
debemos señalar las siguientes:

106
Ley N° 8433:
Mediante la cual se aprobó la Ley del Seguro Social Obrero, creándose la Caja Nacio-
nal de Seguro Social. Dicha norma cubría los siguientes riesgos:
- Enfermedad.
- Maternidad.
- Invalidez.
- Vejez y;
- Muerte (Capital de Defunción).

Ley N°13640:
Mediante la cual se otorgaba el beneficio de jubilación a todos los obreros, hombres
y mujeres que tengan más de 60 años de edad y acrediten cuando menos 30 años
de servicio. Asimismo, se creó el Fondo de Jubilación Obrera bajo la administración
de la Caja Nacional de Seguro Social Obrero.

Ley N° 13724:
Mediante la cual se creó el Seguro Social del Empleado, destinado a cubrir los riesgos
de:
- Enfermedad
- Maternidad
- Invalidez
- Vejez y;
- Muerte.
LEY N° 19990
Mediante Decreto Ley N° 19990, publicado el 30 de abril de 1973 se creó el Sistema
Nacional de Pensiones, que sustituiría a los sistemas de pensiones de las Cajas de
Pensiones de la Caja Nacional de Seguro Social y del Seguro Social del Empleado y
del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares. De esta forma se unificó
los diversos regímenes de seguridad social existentes, se eliminaron las desigualda-
des y se incorporó a los trabajadores independientes que no tenían acc

ASEGURADOS
Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones:

a) Asegurados Obligatorios
- Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada
a empleadores particulares, cualesquiera que sean la duración del contrato de
trabajo y/o el tiempo de trabajo por día, semana o mes.
- Los trabajadores al servicio del Estado, como:

 Los ingresados a prestar servicios al Estado, sujetos a la Ley N° 11377, a

partir del 12 de julio de 1962.

107
  Los que hubieran reingresado a prestar servicios al Estado, sujetos a la
Ley N° 11377, con posterioridad al 12 de julio de 1962 y no hayan sido
comprendidos en el régimen de cesantía, jubilación y montepío; así como
los que habiendo estado sujetos a este régimen, hubieren reingresado o
reingresen a prestar servicios, con posterioridad al 28 de febrero de 1974.
 Los ingresados a prestar servicios como docentes sujetos a la Ley N°
15215 o como docentes de Universidades del Estado a partir del 1 de
mayo de 1973;
 Los ingresados a prestar servicios en el Poder Judicial; y Los que presten
servicios bajo el régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera
la fecha de ingreso.
 Los trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y simila-
res; Los trabajadores del hogar;
 Los trabajadores artistas, a los que se refiere el Decreto Ley N° 19479;
 Los trabajadores portuarios; y
 Otros trabajadores que sean comprendidos en el Sistema, por Decreto
Supremo.

b) Asegurados Facultativos
Podrán asegurarse facultativamente en el Sistema Nacional de Pensiones:
- Las personas que realicen actividades económicamente independiente; y Los
asegurados obligatorios que cesen de prestar servicios y que opten por la
continuación facultativa, siempre que por lo menos tengan 18 meses calen-
darios de aportación y presente su solicitud dentro del término de 6 meses
contados a partir del último mes de aportación. Si el asegurado hubiese estado
percibiendo subsidios de enfermedad o maternidad, el término se computará
a partir del día siguiente al último de goce de subsidio;
- Las amas de casa y/o madres de familia, en calidad de trabajadoras indepen-
dientes; Los asegurados obligatorios de las ex - Cajas de Pensiones de los
Seguros Sociales y del Seguro Social del Perú que cesaron antes del 31/07/74
y a la fecha del cese hubieran tenido por lo menos 18 meses de aportación,
siempre que hubiesen solicitado su inscripción dentro de los 6 meses anterio-
res contados a partir del 31/07/74.”

Podemos evidenciar que el sistema nacional de pensiones ha sido creado para el

resguardo de jubilación de los trabajadores del sector público o de la administración
pública.

Claro está, debemos tener en consideración que el marco normativo de éste régimen
es diferente y presente particularidades como el sistema de reparto y el aporte soli-
dario que lo diferencian del sistema privado de pensiones.

2. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

Al respecto, Pacheco (2003; pp. 455-457) nos menciona que:

108
“1. CREACIÓN DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

Mediante Ley N° 25897 se aprobó la creación del Sistema Privado de Fondos

de Pensiones - SPP, con la finalidad de contribuir al desarrollo y fortalecimiento
del sistema de previsión social en el área de pensiones y Fondos de Pensiones.
El SPP es un sistema basado en la modalidad de Cuentas Individuales de Ca-
pitalización, vale decir, que el fondo es patrimonio del afiliado.

2. AFILIACIÓN

2.1 Generalidades
La afiliación es la relación jurídica entre la Administradora de Fondos de Pen-
siones - AFP - y el trabajador que nace de la suscripción del Contrato de Afilia-
ción con el Promotor de Ventas de la AFP elegida. Luego de firmado el contrato
la AFP se otorgará al afiliado y su empleador el Código Único de Identificación
SPP CUSPP. Como conveniencia de su asignación al trabajador afiliado, se ini-
ciarán las deudas y obligaciones del trabajador y de la AFP conforme al contrato,
en el ámbito del SPP.

2.2 Trabajadores que pueden Afiliarse a una AFP

Pueden afiliarse a una AFP:
a) Trabajadores dependientes e independientes
b) Peruanos que laboren en el extranjero definitiva o temporalmente, que lo
hacen como independientes.
c) Extranjeros que laboren en el Perú.
d) Trabajadores portuarios (Art. 17° Ley N° 27866, publicado el 16/11/2002)

2.3 Modalidades de Afiliación

Los trabajadores pueden afiliarse a una AFP por tres modalidades.
a) Incorporación: Es la modalidad de afiliación que se genera con la primera
afiliación a una AFP por parte de un trabajador;
b) Traspaso: Se genera cuando un trabajador, manteniéndose en el SPP,
transfiere su Cuenta Individual de Capitalización y la administración de la
misma de una a otra AFP; y,
c) Re-afiliación: Se produce cuando un trabajador habiendo ejercido su dere-
cho a la reversibilidad, se reincorpora al SPP mediante la suscripción de un
nuevo contrato de afiliación.

Cuando un trabajador ingrese a laborar a un centro de trabajo, el empleador

debe obligatoriamente requerirle por escrito que en un plazo improrrogable de
diez días calendarios le informa por escrito el sistema previsional al que se
encuentra afiliado de ser el caso. En su comunicación de respuesta, el trabaja-
dor que no se encuentre afiliado a una AFP deberá indicar la AFP a la que desea
afiliarse o, en su defecto, su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.

109
2.4 Proceso de afiliación del trabajador

2.4.1 Informe del trabajador

Cuando un trabajador ingrese a laborar en una empresa, deberá solicitarle obli-
gatoriamente que en un plazo improrrogable de diez (10) días calendario le
informe por escrito el Sistema Previsional al que se encuentra incorporado. De
encontrarse en el Sistema Privado de Pensiones (SPP) deberá comunicar a qué
AFP está afiliado. El trabajador que no se encuentre afiliado a una AFP deberá
indicar la AFP a la que desea afiliarse o en su defecto, su deseo de permanecer
o incorporarse al Sistema Nacional de Pensiones, en cuyo caso bastará ser de-
clarada como trabajador en el PDT de Remuneraciones, en el mes siguiente al
incido del vínculo laboral.
(…)

2.4.2 Contrato de afiliación

El trabajador que haya optado por afiliarse a una AFP podrá hacer suscribiendo
un Contrato de Afiliación mediante el cual encarga la administración de su
Fondo de Pensiones a la AFP de su elección, teniendo como consecuencia dere-
cho a las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepe-
lio, de acuerdo a las condiciones y requisitos establecidos en las normas del
SPP. Al Contrato de Afiliación debe adjuntarse copia del documento de identidad
del afiliado, así también copia de sus boletas de pago correspondientes a los
dos meses anteriores al mes de suscripción del contrato; sin embargo éste úl-
timo requisito no será aplicable en el caso de trabajadores que inician labores
por primera vez. En el Contrato de Afiliación se describen los principales dere-
chos y obligaciones del trabajador y de la AFP en el marco del Sistema Privado
de Pensiones.
(…)
2.4.3 Inicio de Retención del trabajador por afiliación a SPP
Una vez que la Superintendencia de Banca y Seguros comunique a la AFP el
Código Único de Identificación del Sistema Privado de Pensiones (CUSPP) del
afiliado, la AFP notifica al empleador de este hecho con la finalidad que proceda
a efectuar la retención de los aportes y a realizar los pagos respectivos a la
AFP.

El empleador estará obligado a retener los aportes aun cuando no haya recibido
copia del Contrato de Afiliación, siempre que haya sido notificado o informado
por escrito o por cualquier otro medio, de la afiliación del trabajador.

2.5 Trabajadores que No Mantienen la Dependencia Laboral

Cuando un trabajador no mantiene la dependencia laboral no pierde su afilia-
ción, pero si pierde su derecho a Seguro de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos
de Sepelio, para no perder estos beneficios el afiliado deberá hacer aportacio-
nes como trabajador independiente.”

110
 Asimismo, tenemos en consideración que el sistema privado de pensiones tam-
bién presenta características que lo particularizan del sistema nacional de pen-
siones como el sistema de capitalización y el aporte individual, a través de los
cuales cada afiliado apertura una cuenta en particular con fines previsionales.

LECTURA SELECCIONADA N° 4
Sentencia del Tribunal Constitucional peruano recaída en el expediente N° 01049-
2005-PA/TC. Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2007/01049-
2005-AA.html

ACTIVIDAD N° 4

Elabore un organizador del conocimiento explicando las características del sistema

nacional de pensiones y del sistema privado de pensiones.

Instrucciones:

- Escoja el organizador del conocimiento de su elección

- Elabore el trabajo en un archivo con extensión .doc o .docx
- Puede tener en consideración el siguiente portal web: www.onp.gob.pe

111
 GLOSARIO DE LA UNIDAD IV
AFP:
Aseguradora de fondo de pensiones.

Derecho previsional:
Disciplina jurídica que tiene por objeto regular la dación de derechos de seguridad
social.

Hechos adquiridos:
Teoría del derecho que permite gozar de facultades de manera ultraactiva.

Hechos cumplidos:
Teoría del derecho que permit gozar de facultades al momento de aplicación
inmediata de la norma.

ONP:
Oficina de normalización previsional.

Pensión:
Monto dinerario mensual que persiben los afiliados al sistema por razones de
jubilación.

Seguridad social:
Conjunto de derechos sociales que se otorgan a un trabajador con independencia de
su afiliación laboralny/o previsional.

Sistema nacional de pensiones:

Conjunto de medidas, herramientas y normas con fines previsionales administrado
por la ONP.

Sistema privado de pensiones:

Conjunto de medidas, herramientas y normas con fines previsionales regulado por la
SBS pero administrado por las AFP.

112
 BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD IV

HARO, Julio
2009 Derecho colectivo del trabajo. Lima: Ediciones Legales.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

Beneficios de la nueva ley procesal del trabajo. Revisado el 06
de mayo de 2016.

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/publicaciones/benefi-
cios_nueva_ley_procesal_trabajo.pdf.

PACHECO, Rosario
2003 Manual de los regímenes de salud y pensiones. Lima: Instituto
de Investigación El Pacífico.

113
 AUTOEVALUACIÓN Nº4
Instrucciones:
Conteste a las preguntas formuladas (2 puntos cada una).
1. El régimen pensionario derogado por la Constitución Política de 1993 es:
a. 22233
b. 20530
c. 19980
d. 19990
e. 276
2. El sistema nacional de pensiones es administrado por:
a. ONP
b. SPP
c. SBS
d. AFP
e. INEI
3. Es un acto comercial del sistema privado de pensiones:
a. ONP
b. SPP
c. SBS
d. AFP
e. INEI
4. ONP significa:
a. Oficina de Normalización Previsional
b. Oficina Nacional de Pensiones
c. Organismo Nacional de Pensiones
d. Oficina Nacional Previsional
e. Oficina de Normalización de Pensiones
5. AFP significa:
a. Asociación de Fondo de Pensiones
b. Aseguradora de Fondo de Pensiones
c. Asociación de Fondos Previsionales
d. Aseguradora de Fondos Previsionales
e. Analista de Fondo de Pensiones
6. SBS significa:
a. Superintendencia de Banca y Seguros
b. Superintendencia de Bolsa de Valores
c. Superintendencia del Mercado de Valores
d. Superintendencia de Banca y Seguridad Previsional

114
 e. Superintendencia de Bolsa y Seguros
7. Es sistema privado de pensiones es regulado y controlado por:
a. ONP
b. SPP
c. SNP
d. SBS
e. AFP
8. Es la norma que regula el derecho colectivo del trabajo:
a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Código procesal civil
c. Ley procesal del trabajo
d. Código procesal del trabajo
e. Ley de relaciones colectivas de trabajo

9. Es la norma que regula el derecho procesal del trabajo:

a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Código procesal civil
c. Ley procesal del trabajo
d. Código procesal del trabajo
e. Ley de relaciones colectivas de trabajo

10. Es la norma que regula el derecho individual del trabajo en el ámbito privado:
a. Ley de competitividad y productividad laboral
b. Código procesal civil
c. Ley procesal del trabajo
d. Código procesal del trabajo
e. Ley de relaciones colectivas de trabajo

115
 ANEXO N° 4

Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad IV

Número Respuesta
1 B
2 A
3 D
4 A
5 B
6 A
7 D
8 E
9 C
10 A

116