INTRODUCCIÓN

El propósito de este manual de análisis de puesto es definir o describir de una

manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su
importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para
cualquier institución u organización, sin embargo algunas instituciones u
organizaciones no le dan la debida importancia que realmente merece.

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización

de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto,
los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características,
su personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la comunidad.
A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los
puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben
ser contratadas para ocuparlos. Estos datos después son utilizados para desarrollar
las descripciones de los puestos. La descripción de puestos es una exposición de
las tareas o funciones que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el
análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas
funciones o tareas imponen a los ocupantes.
 OBJETIVO DEL PUEST
El puesto Coordinador de Servicio Social tiene como objetivo proporcionar a los
alumnos, egresados y aspirantes de la universidad, las herramientas necesarias
para cumplir con el Servicio Social y/o Residencias integrándose al campo
profesional poniendo en práctica los conocimientos adquiridos durante su formación
académica profesional.

En específico, se encarga de orientar a los alumnos, así como a egresados durante

el proceso de inicio y presentación ante el sector público, social y privado, para la
realización del trámite, recepción de documentos, reportes o liberación del Servicio
Social y Residencias.
 ANÁLISIS DE PUESTO

El puesto de Coordinador de Servicio Social se encarga de realizar las siguientes

actividades:

 Atención a los alumnos y aspirantes de nuevo ingreso.

 Dar asesoría a los alumnos que inician Servicio Social, Residencias o

Prácticas Profesionales.

 Recepción y revisión de documentación.

 Control de expedientes.

 Entrega de certificados y constancias (liberación y aceptación).

 Atención a egresados.

 Creación de convenios con empresas.

 Atención telefónica de la línea principal del plantel.

 Dar promoción.

 Recepción al cliente.

En ocasiones, muy pocas veces es necesario viajar para tomar curso impartido o

sugerido por rectoría centro.

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica
de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.

Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa,

reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de factores:

- Inestabilidad de la demanda del mercado

- Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
- Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la
gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital
humano en las empresas en los últimos tiempos.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos.

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar

a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de
seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el
puesto.

El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de solicitantes para

el trabajo, del cual se seleccionará a los próximos empleados. Esto a través de la
planeación de RR.HH, análisis del puesto de trabajo, reclutamiento, selección, y
finalmente la integración.

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de

atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Interno:

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad
de desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación
de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la
organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores,
mejorando el clima general del grupo. Además, no siempre podemos contar con
perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede
darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen
jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la

empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en
el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del
resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Mixto:
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera
de la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa es la mezcla
de los candidatos internos y externos dentro del área.
  Recepción del Solicitantes

La recepción de solicitantes es conducida por el departamento de recursos

humanos en la mayoría de las firmas. Como parte del proceso de recepción, el
departamento de recursos humanos introduce a los solicitantes a las instalaciones
de la compañía, sus beneficios, políticas de empleados y cultura en el lugar de
trabajo. La recepción de solicitantes les permite a estos la oportunidad de decidir si
la compañía está bien para ellos.

 Entrevista Preliminar

En la entrevista preliminar se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo

tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación
con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión
y habilidad para relacionarse.

El proceso inicia con la revisión de los datos de la síntesis curricular y a su vez se

observan ciertos aspectos del candidato, que ayudarán a realizar una valoración
rápida, para así descartar aquellos que de alguna manera no reúnen los
requerimientos solicitados. Posteriormente complementan las evaluaciones
psicológicas y junto a otros servicios dar una visión más integral del aspirante.

 Solicitud de Empleo
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula
a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos
formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el
departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de
postulación.

La solicitud de empleo, en este sentido, es el primer paso dado por una persona en
dirección de lograr la ubicación laboral en una empresa.

La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto de

trabajo, aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado
como candidato para la entrevista de trabajo.
  Pruebas de Pre-Selección

Estas pruebas de pre-selección son herramientas que buscan información

complementaria a la entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las capacidades,
actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo
vacante y el estilo propio de la empresa.

 Entrevista Profunda

Una entrevista en profundidad es básicamente una técnica basada en el juego

conversacional. Una entrevista es un diálogo, preparado, diseñado y organizado en
el que se dan los roles de entrevistado y entrevistador. Estos dos roles, aunque lo
parezca en el escenario de la entrevista, no desarrollan posiciones simétricas. Los
temas de la conversación son decididos y organizados por el entrevistador (el
investigador), mientras que el entrevistado despliega a lo largo de la conversación
elementos cognoscitivos (información sobre vivencias y experiencias), creencias
(predisposiciones y orientaciones) y deseos (motivaciones y expectativas) en torno
a los temas que el entrevistador plantea. La entrevista en profundidad por lo tanto
supone una conversación con fines orientados a los objetivos de una investigación
social.

En investigación social podemos distinguir varios tipos de entrevistas:

Entrevista Estructurada:

- Discurso no continuo que sigue el orden de las preguntas planteadas

- Preguntas preparadas de antemano y planteadas en orden determinado.
- Información parcial y abreviada
- Rapidez en la recogida de la información
- Nivel alto de información previa

Entrevista Semiestructurada o Focalizada:

- Discurso cuyo orden puede resultar más o menos determinado según sea la
reactividad del entrevistado y el flujo de un tema a otro.
- Puntos de referencia de paso obligatorio para el entrevistador y entrevistado.
- Información controlada
 - Información recogida en un mayor tiempo
- Nivel medio de información previa

Entrevista No Estructurada:

- Discurso continuo
- No preguntas preparadas con anterioridad.
- Información de buena calidad, aunque no siempre útil desde el punto de vista
de los objetivos de la investigación
- Duración imprevista de la recogida de la información
- Nivel bajo de información previa

El interés se va a centrar en la entrevista semiestructurada o focalizada. Este tipo

de entrevista requiere de una cuidadosa preparación y realización. El investigador
tiene un guion con ítems derivados del problema general que quiere estudiar. A lo
largo de la entrevista la persona entrevistada irá proporcionando información en
relación a estos ítems, pero el curso de la conversación no se sujeta a una estructura
formalizada. Se necesitará pues habilidad del entrevistador para saber buscar
aquello que quiere ser conocido, focalizando la conversación en torno a cuestiones
precisas. Para ello habrá que saber escuchar, saber sugerir, y sobre todo alentar al
entrevistado para que hable.

 Exámenes Psicológicos

Los exámenes psicológicos o evaluaciones psicológicas son uno de los tantos

nombres con los que se conoce a las baterías o pruebas psicométricas, otra de las
formas en cómo nos podemos referir al respecto de este tema es como test
laborales, test psicométricos, test psicológicos, pruebas psicológicas, exámenes
psicométricos, evaluaciones psicométricas o, simplemente psicometría en general,
o exámenes psicotécnicos.

Por lo general, estos exámenes están más orientados a los aspectos de

personalidad y comportamiento, mientras que los de las áreas de recursos humanos
o reclutamiento y selección de personal (por lo general denominados pruebas
psicométricas o exámenes psicométricos) están orientados, a estos mismos
aspecto, además de inteligencia, competencias laborales y otras características
específicas que pueden ayudar a la correcta evaluación de los candidatos.

De acuerdo con el puesto Coordinador de Servicio Social la batería de test que

puede aplicarse es la siguiente:

 Test de 16 personalidades:
Nos sirve para describir y explicar las diferencias individuales del
empleado, entre las personalidades de los individuos con los que
labora dentro de la institución u organización.
 Test de Sacks (Frases Incompletas):
Esta prueba sirve para evaluar la responsabilidad pudiendo interpretar
la percepción que tienen hacia la institución o cómo reaccionarían ante
situaciones inesperadas dentro de la institución u organización,
también nos sirve para medir las relaciones interpersonales, que
actitudes tienen con respecto a sus familiares, amistades, ante la
autoridad o hacia personas externas.
 Test de Kostick:
Es una prueba es proyectiva, pronostica el comportamiento que el
individuo, en este caso el empleado tendría en su vida laboral. Mide
los aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y
desempeño en el trabajo. Estos aspectos son importantes ya que
entre las actividades del puesto esta atender y dar asesoría a los
alumnos, así como relacionarse con los compañeros de trabajo.
 Test de Personalidad Gordon:

Nos ayuda a evaluar rasgos de responsabilidad, cautela, sociabilidad

y originalidad.

 Test de Comunicación:
Con este test se puede evaluar si el empleado consigue comunicarse
eficazmente con los alumnos o si, por el contario, es un área que
necesita mejorar. Es importante mencionar que este test sólo ofrece
orientación y carece de valor diagnóstico.
  Opinión del Jefe Inmediato

La opinión del jefe es de suma importancia porque es responsable del desempeño

de sus subordinados y de la evaluación. Asimismo, también quien evalúa el
desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los
órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios
para tal evaluación.

 Encuesta Socioeconómica

Es el documento que nos permite conocer el entorno económico, laboral y social de

una persona en particular. Se trata de una investigación con la intención de conocer
aspectos propios de una persona investigada, tales como su situación económica
actual, su forma de vida, su entorno familiar y social y nos sirve para poder conocer
el ambiente en el cual está inmerso el candidato.

 Examen Médico

Al momento de incorporar personal toda empresa debe realizar un examen pre-

ocupacional que asegure que el postulante reúne las condiciones psicofísicas que
su trabajo requerirá. El examen pre-ocupacional permite determinar con precisión
el estado de salud del trabajador, pudiendo así orientarlo hacia tareas que no le
sean perjudiciales, de acuerdo a sus aptitudes.

 Contratación

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y

que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como
jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo
entre uno y otro contratante. El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón
y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno
de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.
 INDUCCIÓN

La inducción de personal consiste en la orientación, la ubicación y la supervisión

que se realiza con los empleados de reciente ingreso a la compañía. Realizar un
proceso de inducción apropiado disminuye la gran tensión y el nerviosismo con que
llega el nuevo integrante al equipo de trabajo. No hay que perder de vista el hecho
de que una nueva personalidad se incorporará a la compañía, y las necesidades
básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimiento se satisfacen en el
nuevo trabajador con un programa de inducción de personal bien diseñado e
implementado.

Una adecuada inducción de personal traerá beneficios tanto para el nuevo miembro
del equipo, como para la compañía. Si el trabajador se siente a gusto, se
desenvolverá armónica y eficientemente en relación con las funciones del puesto, y
con la estructura empresarial.

Entre los beneficios que tiene una correcta inducción de personal encontramos tres
temas fundamentales. Por un lado, el conocimiento que el trabajador tendrá sobre
la cultura de la empresa desde su primer día laboral. Luego, la motivación que
recibirá desde el momento de su ingreso y, por último, la socialización que conlleva
la inducción de personal en la empresa: se lo presenta y comienza a conocer a sus
compañeros y a su entorno laboral desde el primer día.

Sin duda, la inducción de personal es fundamental para asegurar un ingreso

armónico de nuevos miembros a la empresa. Así, la compañía está formada por un
equipo de profesionales que lleva a cabo el proceso de inducción de personal,
dando la bienvenida al nuevo integrante, mostrándole la cultura organizacional y las
instalaciones de la empresa con un servicio de excelencia, profesional y de
confianza.