6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu, Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Lubis

(2012), Setiawan (2013), Wijaya (2014), Hakam (2014), Suharjono (2015)

menyatakan bahwa karakteristik individu bepengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Judul Metode Hasil Penelitian

No Peneliti Variabel
Penelitian Penelitian
1 Yusniar Pengaruh Karakteristik Analisis Hasil penelitian
Lubis Karakteristik Individu deskriptif, menunjukan
(2012) Individu, (X1),Karakteristik verifikatif bahwa
Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik
Pekerjaan, (X2),Iklim analisis Individu,
Iklim Organisasi (X3) regresi Karakteristik
Organisasi ,Kepuasan (Y) berganda Pekerjaan, Iklim
terhadap ,Kinerja Karyawan Organisasi
Kepuasan (Z) berpengaruh
dan Kinerja positif terhadap
Karyawan Kepuasan dan
Kinerja Karyawan
PTPN III dan
PTPN IV di
Sumatera Utara
2 Joko Pengaruh Karakteristik Analisis Hasil penelitian
Setiawan Karakteristist Individu Regresi menunjukan
(2013) ik Individu (X1),Lingkungan berganda bahwa
dan Kerja (X2),Kinerja karakteristik
Lingkungan Karyawan (Y) Individu dan
Kerja Lingkungan
terhadap Kerja ada p
 7

Judul Metode Hasil Penelitian

No Peneliti Variabel
Penelitian Penelitian
kinerja engaruh
Karyawan signifikan
Pada PT. terhadap Kinerja
Awetama Karyawan PT.
Bina Reska Awetama Bina
Reksa
3 Angga Pengaruh Karakteristik Analisis Hasil Penelitian
Wijaya Karakteristik Individu Regresi menunjukan
(2014) Individu , (X1),Lingkungan berganda Karakteristik
Lingkungan Kerja (X2),Motivasi individu,
Kerja dan (X3) Lingkungan Kerja
Motivasi ,Kinerja Karyawan dan Motivasi
Terhadap (Y) Berpengaruh
Kinerja Secara Signifikan
Karyawan Terhadap Kinerja
PT. Karyawan baik
Indomarco Secara parsial
prismatama Maupun Secara
Simultan
4 Moh. Pengaruh Karakteristik metode Hipotesis
Soe’oed Karakteristik Individu penelitian menyatakan
Hakam Individu dan (X1),Karakteristik explanator terdapat pengaruh
(2014) Karakteristik Pekerjaan y dan signifikan antara
Pekerjaan (X2),Prestasi Kerja Regresi variabel
Terhadap (Y) Berganda karakteristik
Prestasi Kerja individu dan
Karyawan karakteristik
PT. inti Bara pekerjaan
Mandiri terhadap prestasi
Tuban kerja karyawan
secara simultan
terbukti atau
dapat diterima

5 Devi Pengaruh Karakteristik Metode Hasil penelitian

Arieni, Karakteristik Individu (X) sensus menunjukan
Tanti Individu ,kinerja karyawan atau bahwa
Kustiari terhadap (Y) complete Karakteristik
dan Kinerja anumerati Individu
Suharjono Pegawai di on dan berpengaruh
(2015) UPT. analisis positif terhadap
Pengujian regresi Kinerja Pegawai
Sertifikasi sederhana di UPT. Pengujian
Mutu Barang Sertifikasi Mutu
 8

Judul Metode Hasil Penelitian

No Peneliti Variabel
Penelitian Penelitian
– Lembaga Barang –
Tembakau Lembaga
Jember Tembakau Jember

2.2 Tinjauan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian

tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk

mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi (Suntoyo, 2008).

Sumber daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki

keunikannya masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan

yang diterapkan dalam suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan

menjembatani beragam keunikan tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik

karena setiap individu memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda, karakteristik

yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang berbeda terhadap suatu peristiwa

atau permasalahan, persepsi yang berbeda, dan kepribadian yang berbeda.

2.2.1.1 Fungsi-Fungsi Operasional SDM

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan

basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam

pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 8

(delapan), secara singkat sebagai berikut

1. Perencanaa (Planing) adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan

dilakukan di masa datang.

 9

2. Pengadaan (procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

3. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan ketrampilan

teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan

4. Kompensansi (Compesation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

5. Pengintegrasian ( Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan.

6. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

bekerja sama sampai pension.

7. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma social.

8. Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahan. Dalam fungsi ini manajer SDM mengatur hak-hak

para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka yang telah berjasa besar

terhadap perusahaan.
 10

2.2.1.2 Variabel-Variabel Lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh beberara

variabel secara langsung maupun tidak langsung yaitu:

1. Karakteristik Individu

Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa

kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti

dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan

penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku

karyawan (Panggabean, 2001)

2. Karakteristi Organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi

kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi

formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan

kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang

dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika

keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada

desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa

pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak

pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat

dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi

terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di

bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher, 1976).

 11

3. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas,

keberartian tugas, otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam

bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan

antara karakteristik tugas dan perilaku.

4. Sikap

cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada

pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang

mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

5. Perilaku Karyawan

suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang dapat

secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi efektifitas kerja suatu

organisasi.

2.2.2 Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah merupakan cirri khas yang memberikan

perbedaan seseorang dengan lainnya yang memperngaruhi terhadap kinerja

seseorang. Seseorang dapat dipengaruhi oleh karakteristik individunya,baik ketika

sebagai manajer maupun bawahan yang kontribusinya dalam pengambilan

keputusan dan bertindak yang sangat berkaitan dengan kinerja organisasi

(Leonard, 2004). Sirat (2002) Karakteristi individu merupakan sifat yang

berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup. Robbins (2001) menegaskan

bahwa pembeda antar individu adalah kemampuan seseorang untuk mengerjakan

tugas dalam suatu pekerjaan. Ratih Hurriyati (2005:79) merupakan suatu proses
 12

psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta

menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan

faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku

individu.

Kemampuan individu tersebut termasuk kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik. Sujak (2005) menyatakan bahwa karakteristik individu yang

berbeda-beda meliputi kebutuhan, nilai sikap dan minat sehingga perbedaan

tersebut dibawa individu ke dunia kerja yang menjadikan keragaman dalam

organisasi. Hasibuan (2009) Karakteristik individu merupakan sifat pembawaan

seseorang yang dapat di ubah dengan lingkungan dan pendidikan.

2.2.2.1 Faktor – Faktor Karakteristik individu

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi karakteristik individu, seperti

yang dikemukakan Sunarto (2008) adalah:

1. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak

individu lahir, misalnya faktor biologis.

2. Karakteristik yang dipengaruhi oleh lingkungan, misalnya faktor sosial

psikologis

Sedangkan menurut Subini (2012), faktor - faktor yang mempengaruhi

karakteristik dan kemampuan seseorang adalah:

1. Faktor status sosial keluarga

2. Faktor budaya

3. Faktor mendidik anak

4. Faktor Urutan Kelahiran

 13

5. Faktor Latar belakang keluarga

Faktor – faktor Hady (2012) yang mempengaruhi karakteristik individu

adalah:

1. Kemampuan

Kemampuan individu secara keseluruhanm terdiri dari kemampuan yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

2. Sikap

Sikap seseorang juga diartikan sebagai suatu kecendrungan untuk merespon

terhadap seseorangan atau sesuatu yang ada di dalam lingkungan dengan cara

positif atau pun negatif,dengan kata lain sikap seseorangan akan tercermin dari

kecendrungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan

seperti orang lain,bawahan,atasan atau lingkungan.

3. Keahlian

Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu tugas

umpanya kearsipan dalam surat – surat dokumen,keahlian yang berhubungan

dengan fisik, meliputi kondisi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan

sebagainya.

2.2.2.2 Indikator – Indikator Karakteristik Individu

 14

Indikator Karakteristik Individu yang berbeda-beda meliputi kebutuhannya,

sikap dan minat. Perbedaan tersebut dibawa ke dunia kerja sehingga motivasi

setiap individu berbeda-beda menurut (Sujak, 1990:249-250) :

1. Kebutuhan

Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk

hidup dalam aktivitas – aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha.

2. Sikap

Pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak yang

mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu tentang sebuah

objek, orang atau peristiwa.

3. Minat

kecenderungan pegawai terkonsentrasi ke dalam suat pengalaman atau

aktivitas tertentu dan kecenderungannya untuk mau mengembangkan atau

melanjutkan

Karakteristik individu yang tidak sama antara satu karyawan dengan

karyawan yang lainnya meliputi usia, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja

menurut Ratih Hurriyati (2005:81) yaitu:

1. Usia

Ada dua tipe karyawan yaitu karyawan profesional dan karyawan non

profesional. Kepuasan cenderung teus-menerus meningkat pada para

profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada non

profesional kepuasan itu merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik

lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.

2. Jenis Kelamin
 15

Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan

mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jenis kelamin tidak mempengaruhi Kinerja

maupun tingkat produktiitas pekerjaannya, melainkan mempengaruhi tingkat

turnover dan tingkat absensi karyawan

3. Status kawin

Perkawinan menyebabkan meningkatnya tanggung jawab seseorang. Hal ini

pada gilirannya membuat karyawan yang sudah berkeluarga melihat

pekerjaannya lebih bernilai dan penting, serta ikut menentukan bagaimana

tingkat kepuasan kerja mereka.

4. Masa kerja

Senioritas atau masa kerja berkaitan positif dengan kepuasan kerja.

Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila masa

kerja rendah maka kepuasan kerja juga akan rendah. Apabila seorang

karyawan yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya, maka karyawan

tersebut akan merasa senang untuk tetap tinggal bekerja di tempat kerjanya.

2.2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian

tugas baik di lakukan oleh individu, kelompok mau pun organisasi

(Schermerhorn, hunt dan Osborn, 1991). Kinerja karyawan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan,

seseorang harus memeiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu

kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

 16

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blankchard 1993).

2.2.3.1 Faktor – Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2005) kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) faktor yaitu :

1. Faktor Individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar belakang,

demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, pembelajaran,

motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur, job design, aturanaturtan dalam organisasi.

Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2005) yaitu :

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik

ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan

kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
 17

menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif

memadai.

2.2.3.2 Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2002) karakteristik kinerja karyawan, yaitu:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2.3.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4 (empat) dimensi yang

dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :

a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.

b. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak

hadiran,
d. Keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang
e. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan Mangkunegara (2009)

menyatakan : “Unsur-unsur yang dinilai dari kinerja karyawan adalah kualitas

kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap karyawan, yaitu :

 18

1. Kualitas kerja, yaitu : kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian,

keterampilan, kebersihan.

2. Kuantitas kerja, yaitu : kuantitas kerja terdiri dari ouput dan penyelesaian

kerja dengan ekstra.

3. Keandalan, yaitu : keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-

hatian, kerajinan.

4. Sikap karyawan, yaitu : sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan

pekerjaan serta kerjasama.

2.2.4 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan

Setiap manusia mempunyai individual characteristics (karakteristik individu)

yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Menurut Thoha (2012),

individu membawa kedalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi,

pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Lanjutnya, ini semuanya

adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa

olehnya ketika memasuki lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya. Menurut

Ivancevich (2006), adanya variabel individu seperti kepribadian, kemampuan dan

keterampilan, persepsi, dan sikap, semua variabel tersebut mempengaruhi perilaku

kerja utama seperti produktivitas karyawan, kreativitas, dan kinerja. Dari pendapat

Ivancevich menyatakan bahwa faktor individu atau karakteristik individu

berpengaruh terhadap kinerja. Karakteristi individu salah satu faktor yang

mempengaruhiu kinerja karyawan adalah karakter karyawan (Person

Characteristic), Yuwono (2005).

2.3 Kerangka Penelitian

 19

Kerangka pemikiran merupakan alur pikir penulis yang dijadikan sebagai

skema pemikiran atau dasar-dasar pemikiran untuk memperkuat indikator yang

melatar belakangi penelitian ini. Dalam kerangka pemikiran ini peneliti akan

mencoba menjelaskan masalah pokok penelitian. Penjelasan yang disusun akan

menggabungkan antara teori dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini.
2.3.1 Kerangka Pemikiran
Dalam kerangka pemikiran ini, peneliti akan berusaha membahas

permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Pembahasan tersebut akan dijelaskan

dengan menggunakan konsep dan teori yang ada hubungannya untuk membantu

menjawab masalah penelitian. Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah

mengenai “Pengaruh Karakteristik individu Terhadap Kinerja karyawan PT.

Technikatama Jasa Konsultan”.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, dimana variabel X yaitu

karakteristik individu. Penelitian ini peneliti mengambil teori menurut

Karakteristik Individu yang berbeda-beda meliputi kebutuhannya, sikap dan

minat. Perbedaan tersebut dibawa ke dunia kerja sehingga motivasi setiap

individu berbeda-beda menurut (Sujak, 1990). Dari teori karakteristik individu

tersebut maka didapat indikator dari variabel X yaitu Kebutuhan, Sikap dan Minat.

Variabel Y yaitu kinerja karyawan sebagai variabel dependent, Kinerja

Karyawan adalah sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas baik di

lakukan oleh individu, kelompok mau pun organisasi (Schermerhorn, hunt dan

Osborn, 1991). Dari teori karakteristik individu tersebut maka didapat indikator dari

variabel Y yaitu Kualitas, Kuantitas, Keandalan dan Sikap.

 20

Kerangka pikiran menggambar alur pemikiran penelitain sebagai kelanjutan

dari kajian teori untuk memberikan penjelasan dalam penelitian :

PT. TECHNIKATAMA JASA

KONSULTAN

Karakteristik Individu Kinerja karyawan

(X) (Y)

Sujak, (1990) Yaitu : Mangkunegara, (2009)

1. Kebutuhan yaitu :
2. Sikap 1. Kualitas
3. Minat 2. Kuantitas
3. Keandalan
4. Sikap

Gambar 2.3.1 Kerangka Penelitian

Regresi Linier Sederhana
2.4 Model penelitian

Berdasarkan rumusan permasalahan dan landasan teori di atas maka model

Ada Pengaruh Tidak Pengaruh
penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: (Ho)
(Ha)

Karakteristik Kinerja
Individu Karyawan
Kesimpulan
(X) (Y)

2.5 Hipotesis Penelitian

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Karakteristik Individu (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Technikatama Jasa Konsultan.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara Karakteristik Individu (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Technikatama Jasa Konsultan.