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A motivação de pessoas no ambiente de trabalho

O objetivo deste artigo é refletir sobre os aspectos conceituais e teóricos da motivação,

levantando uma discussão em torno do processo motivacional nas organizações

Seguir + Elizabete Dias Ribeiro Campos

7 de junho de 2012
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1 INTRODUÇÃO
Este trabalho se propõe a apresentar as principais teorias motivacionais mediante a
visão de alguns autores, bem como a posição das organizações perante o nível motivacional
de seus colaboradores.
A partir do momento que surge o interesse nas organizações pelo nível de motivação
de seus colaboradores, começam a despertar para a necessidade de investir cada vez mais em
pesquisas de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmica de grupo, palestras,
salários compatíveis com mercado, ajuda de custo, plano de carreira, escola especializada para
os filhos dos colaboradores, e desenvolvimento de novos espaços para criação e lazer
(dedicados também aos familiares).
A motivação de pessoas no ambiente de trabalho é muito importante, pois é através
dela que os colaboradores trabalham felizes, se sentem importantes, e consequentemente
produzem melhores resultados.

2 MOTIVAÇÃO: DELINEANDO UM CONCEITO

A motivação está diretamente ligada à ação, atuação e a manifestação de uma força,

uma energia. É o ato de motivar, de dar motivo, movimento ao que se deseja, vida as
necessidades, estimulo as conquistas, dedicação total aos fazeres, resultado positivo e
transparente.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, como eles são
entendidos, e colocados em prática. A motivação verdadeira nasce das necessidades, e a fonte
para esta energia cria movimento e resultado, está nas molas de ações, e assim também são
nas organizações. A motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente.

3 PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do colaborador para a

organização, e estão associadas à produtividade e ao desempenho. Para Augusto Cury (2008)
"Bons profissionais cumprem ordens, enquanto excelentes profissionais pensam pela
empresa".
Para melhor compreender a relação existente entre a motivação dos colaboradores e as
organizações, abordaremos as principais teorias da motivação.
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3.1 Os Behavioristas

Os Behavioristas afirmam que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do

sofrimento. Acreditam que as pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos de
resultados de suas ações. Sua abordagem é histórica porque o que motiva o comportamento
são as consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento dos indivíduos. Para os
Behavioristas, existe uma ligação necessária entre o estímulo externo e a resposta
comportamental, uma espécie de acomodação do organismo vivo as modificações operadas
no meio ambiente.
Pelo reforço ou recompensa, a motivação passa a ser vista como um comportamento
reativo, que leva ao movimento. Conforme Bergamin (2006, p.59),
A motivação passa a ser compreendida como um esquema de ligação Estímulo-
Resposta (...) e que o homem pode ser colocado em movimento por meio de uma sequência de
hábitos que são o fruto de um condicionamento imposto pelo poder das forças condicionantes
do meio exterior.
Dessa forma, fica explícito que segundo essa corrente de pensamento as pessoas
necessitam receber um estímulo positivo para que se mantenham motivadas a desenvolver
suas tarefas cotidianas e que esse estímulo precisa estar presente no meio.
3.2 Teoria da pulsão de Freud

A administração busca na obra de Sigmund Freud contribuições para a teoria da

motivação, na qual a motivação é abordada de uma forma dinâmica baseada em forças
internas que direcionam o comportamento. Estas forças internas seriam os instintos que
fornecem uma fonte fixa e contínua de estímulos, sendo consciente ou inconsciente. As
pessoas por momentos estão conscientes das motivações de suas ações, só que algumas vezes
são comandadas pela necessidade de liberação e satisfações dos instintos.
3.3 Fatores Higiênicos e Motivacionais

Herzberg desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, analisou e evidenciou

através de estudos práticos a presença de dois fatores extintos que devem ser considerados
para a satisfação, são os fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais. A satisfação no
trabalho está relacionada com as condições em que o trabalho é realizado, supervisão,
relações interpessoais, condições físicas, salários, benefícios, estas condições podem ser
chamadas de fatores higiênicos, pois estão relacionados com a necessidade de se afastarem de
condições desagradáveis. Já as necessidades de motivação, estão diretamente relacionadas
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com o trabalho, com as responsabilidades, trata das necessidades de desenvolvimento do

potencial humano e da realização de suas tarefas individuais, criatividade, inovação.
3.4 Teoria das necessidades

A teoria de motivação de Maslow é a essência de uma hierarquia das necessidades

humanas, estruturada pelas necessidades biológicas, psicológicas, e sociais.
Sua teoria considera o ser humano na sua totalidade, Maslow vê o ser humano como
um eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si
por uma escala hierárquica onde uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes
que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o ser humano procura satisfazer
suas necessidades fisiológicas, fundamentais a existência e necessidades de segurança, antes
de procurar satisfazer as necessidades sociais, de estima e realização pessoal. O conceito de
realização pessoal tem relevante papel na teoria de Maslow, que o definiu como o uso e a
exploração de talentos, capacidades, e potencialidades. Significa fazer de cada escolha uma
opção pelo crescimento, escolha esta que depende do ser humano estar sintonizado com sua
própria natureza intima, responsabilizando-se por seus atos, independente da opinião dos
outros. (AGUIAR, 2005)

4 ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL

A ciência do comportamento permitiu a divisão de quatro tipos de orientações que

podem ser descritas com uma boa variedade de comportamentos humanos motivacionais.
Conforme Alan G. Robinson (2005, p.152)
Retirar dos empregados o direito de pensar é uma prática arcaica de administração. As
empresas que adotam boas práticas administrativas incentivam as pessoas a pensar e esperam
que elas façam das ideias parte integrante de suas funções normais.
4.1 Orientação participativa

Há pessoas que tem a convicção de que o mais importante na vida é promover o valor
que as pessoas têm. São consideradas como formadoras de talentos têm abertura e
sensibilidade no sentido de buscar o que deseja mais produtivo para o outro, procurando
identificar os seus problemas e ajudar naquilo que for possível.
Pessoas que estão sempre disponíveis para ajudar são idealistas e assumem a
responsabilidade por estarem sempre envolvidas em causas importantes. Adotam atitudes de
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clara lealdade, mesmo que isto venha em prejuízo próprio. Essa disponibilidade nasce da
grande sensibilidade que possuem com relação aos problemas dos demais.
Situações que trazem satisfação motivacional participativa: poder seguir orientação
grupal, consultar pessoas e ser consultado por elas, usar os seus talentos pessoais para o
desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais trabalha.
Situações que trazem insatisfação motivacional: tratamento impessoal, ser forçada a
desenvolver atividades sem significado, sentir que as suas intenções não são reconhecidas, ter
que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não são levadas a sério.
Estas pessoas frequentemente são colocadas nas áreas de recursos humanos, em
atividades do tipo administrativas, bem como em áreas de pesquisa dentro das organizações
brasileiras.
4 2 Orientação para a ação

O organizador motivacional da ação traz implícito o desejo de fazer com que as coisas
aconteçam. Sentem grande atração por situações em que são desafiadas a demonstram sua
competência pessoal, devem vencer obstáculos. E aquele que assume o comando com
facilidade, que é rápido no agir, demonstra marcante confiança em si, tem espírito inovador.
Vista também como alguém que convence os demais pelo fato de possuir convicções firmes.
Situações que trazem satisfação motivacional para a ação: sentir-se desafiada a
comprovar a sua eficiência, poder dirigir-se com autonomia, desenvolver atividades variadas,
ser tratada de igual para igual, sem receios.
Situações que trazem insatisfação motivacional para a ação: sentir-se cercada na sua
ação e presa a rotina desinteressante, falta de objetivos claramente fixados, quanto há falta de
responsabilidade dos demais, sentir-se que é impossível controlar as variáveis que afetam os
resultados.
Para essas pessoas os cargos ideias são os que assumem atividade que tenham níveis
mais elevados de complexidade e ter reconhecimento pelo valor e competência pessoal.

4.3 Orientação para a manutenção

As pessoas orientadas para a manutenção possuem clara preocupação com a

segurança, se sentem firmemente apoiadas em vitórias passadas. Levam as pessoas a se
moverem, mas lentamente para que possam garantir a boa qualidade daquilo que estiverem
fazendo. Desenvolvem as suas atividades de maneira lógica e ordenada.
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São conhecidas pelo senso de organização, pela persistência naquilo que fazem e por
serem extremamente reservados quanto a dados confidenciais.
Situações que trazem satisfação motivacional para manutenção: ter oportunidade de
usar lógica e organização, contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo
que está sendo feito, dispor de fontes confiáveis de consulta, sentir que há coerência e justiça
no trato com pessoas.
Situações que trazem insatisfação motivacional para manutenção: trabalhar com
informações confusas e incompletas, estar sujeito a um clima de constantes mudanças,
conviver com pessoas dadas a explosões emocionais, tratar os assuntos de forma incompleta e
superficial.
São ótimas para áreas de administração geral, finanças e pesquisa. O tipo de ação
preferivelmente desenvolvido é aquele na qual não são atropelados pelos prazos e podem
atingir a qualidade que julgam indispensáveis quanto ao produto final do seu trabalho.
4.4 Orientação para a conciliação

Aqui a principal preocupação é estar em sintonia com os demais, procuram entender o

outro ponto de vista. São flexíveis e estão dispostos a rever os seus próprios pontos de vista
com diplomacia e tato social. Sua abordagem é bem humorada e otimista no momento em que
surgem os problemas das situações de atrito social, porém essa alegria pode ser vista como
uma falta de seriedade com o trabalho.
Situações que trazem satisfação motivacional para a conciliação: desfrutar de uma
convivência social harmônica, contar com um ambiente flexível onde seja possível fazer
concessões, reconhecer-se importante dentro do grupo, conhecer a repercussão social das suas
ações.
Situações que trazem insatisfação motivacional para a conciliação: ser colocado em
ridículo perante o grupo, precisar seguir normas e horários rígidos, sentir-se socialmente
colocado de lado, estar num ambiente sério demais em que as pessoas se atritam
constantemente.
Tais pessoas se posicionam com frequência em cargos de assessoria, nos quais não
possuem autoridade formal e precisam apelar para as suas habilidades de negociação para
fazer valer as suas opiniões. Para Robinson (2005) Os supervisores competentes
desempenham três importantes papéis na administração de ideias: estabelecer um ambiente
favorável, treinar, nortear e desenvolver a capacidade dos subordinados de gerar ideias.
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5. A MOTIVAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO

Nas organizações a motivação precisa ser encarada como forma de valorizar seu
colaborador. O colaborador deve se sentir parte integrante da empresa e não simplesmente um
seguidor de regras ou até mesmo um número. Para Alan G. Robinson: (2005, p.153):
Os líderes empresariais devem envolver-se pessoalmente no sistema de ideias por duas
razões: para aprimorá-lo e supervisionar seu desempenho e para aperfeiçoar a própria
competência. O contato regular com os empregados os faz lembrar que a força de trabalho é
uma tremenda fonte de recursos, composta de pessoas cuidadosas e observadoras que vêem,
com frequência, coisas que os gerentes não enxergam.
As organizações precisam aderir ao projeto de mover, agir e conduzir as pessoas para a
satisfação. O estilo de sua operação, normas e regras, devem estar alinhados ao estilo de seus
colaboradores, e é possível seguir esta parametrização no ato da contratação, na avaliação
diária, e na troca frequente de ideias.
E para motivar pessoas e a recíproca ser verdadeira, empregado e empregador,
dinheiro nem sempre é o fator crucial, apesar de ser sempre a primeira ideia para motivar,
melhores salários também são importantes, mas, reconhecimento e recompensa devem andar
lado a lado. Existe um conjunto de motivações que são importantes, poderem confiar e contar
com os gestores, colegas de trabalho, e a entidade, trabalhar em um lugar limpo, seguro e
confortável, ter perspectivas de crescimento na empresa, bons benefícios e posicionamento
quanto a qualquer mudança. Conforme Augusto Cury (2008, p.22) "Ser feliz não é ter uma
vida perfeita, mas humildade para reconhecer os erros, sabedoria para receber uma crítica
injusta, coragem para ouvir um 'não', sensibilidade para dizer 'eu te amo', desprendimento
para falar 'eu preciso de você".

6. CONCLUSÃO
A Motivação está relacionada tantos a fatores intrínsecos (inerentes à pessoa), como a
fatores extrínsecos (presentes no ambiente), dessa forma, as organizações podem influenciar
determinados comportamentos para o trabalho.
As organizações devem estabelecer um contato direto com o seu maior projeto de
vida, os colaboradores, a ação faz a união, e o despertar deste interesse Empregador x
Empregado, faz toda a diferença para o sucesso. A felicidade, a importância, a humildade, a
oportunidade de expor ideias faz toda a diferença.
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No âmbito pessoal ou profissional, devemos estabelecer nosso próprio ponto

motivacional e sempre estar dispostos a aceitar de forma transparente o que é melhor, e em
nossa realidade atual, independente de como são as estruturas familiares ou profissionais,
temos que mover, que agir, inovar, quem não se move fica para trás, essa é a regra básica da
vida, se não há movimento, você para no tempo e se perde do seu objetivo

REFERÊNCIAS

AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira. Motivação e a organização. In: _____. Psicologia

aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 347 –
375.
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: Uma estratégia de
desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1980.
CANDELORO, Raúl. Gigantes da Motivação. São Paulo: Editora Landscape, 2007.
CURY, Augusto. O código da inteligência. Rio de Janeiro: Ediouro, 2008
MINICUCCI, Agostinho. Liderança e poder. In: _____. Psicologia Aplicada a Administração.
5 ed. São Paulo: Atlas, 2008. p. 285 – 309.
PASCHOAL, José Wilson Aramani. A arte de gerir pessoas. São Paulo: Record, 2004.
REVISTA DAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. São Paulo, Ed.Nec, volume 267, n. 4
fevereiro de 1998
ROBINSON, Alan G. Ideias para revolucionar sua vida. São Paulo: Gente 2005.
SAMPAIO, Jader dos Reis. O Maslow desconhecido: uma revisão de seus principais trabalhos
sobre motivação. Revista de Administração. 2009, vol.44, n.1, pp. 5-16. Disponível em:
http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?pid=S0080-
21072009000100001&script=sci_abstract . Acessado em Julho de 2011
TAMAYO, Alvaro; PASCHOAL, Tatiane. A relação da motivação para o trabalho com as
metas do trabalhador. Revista de Administração Contemporânea.vol.7 no.4 Curitiba Oct./Dec.
2003. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552003000400003&script=sci_arttext. Acessado em: Julho de 2011.