Anda di halaman 1dari 25

Administrative and Behavior Management

Administrative and Behavior Management mulai berkembang di Perancis, beriringan


dengan berkembangnya manajemen ilmiah (Scientific Management) di Amerika Serikat. Jika
Scientific Management yang diinisiasi oleh Frederick Winslow Taylor memiliki ruang kajian
mikro yang membahas interaksi dalam stasiun kerja dan lebih fokus pada aspek teknis,
Administrative and Behavior Management memiliki pendekatan secara makro yang memiliki
tujuan untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi pada lingkup organisasi. Henry Fayol
adalah salah satu tokoh yang berperan besar terhadap perkembangan Administrative and
Behavior Management. Fayol memperkenalkan aliran manajemen klasik yang terdiri dari 14
prinsip dan populer dengan nama The Principle of Management.

Sejarah dan Perkembangan Aliran Administrative and Behaviour Management


Perkembangan konsep Administrative and Behavior Management secara berurutan
dimulai dengan konsep Administrative Management yang membahas bagaimana mengelola
organisasi yang kompleks dimana tokoh yang berperan adalah Henry Fayol, diikuti oleh
Human Relation yang menjelaskan bahwa produktivitas dan efisiensi tidak hanya mengenai
aspek teknis, melainkan hubungan antar manusia, dan tokoh yang berperan pada era ini
adalah Hugo Munster, Elton Mayo, Mary Follet, Oliver Sheldon, dan Chester Barnard.
Terakhir adalah Behavior Management yang menjelaskan bahwa perilaku pekerja menjadi
salah satu dari banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas dan efisiensi dimana tokoh
yang terkenal adalah Agyris, Maslow, dan Mac Gregor..

1. Administrative Management
Keilmuan manajemen telah dikembangkan sejak dahulu kala dan dipengaruhi oleh berbagai
tokoh dan peristiwa penting. Konteks sejarah berupa revolusi industri di Inggris yang terjadi
pada periode 1750 hingga 1850 berdampak pada kelahiran teori manajemen klasik. Awal
revolusi industri di Inggris sendiri ditunjang oleh beberapa faktor diantaranya dukungan
modal yang memadai untuk menunjang pengembangan permesinan, sumber daya alam
berupa mineral besi dan batu bara yang mencukupi untuk keperluan proses manufaktur,
dan dukungan pemerintah pada industrialisasi. Perkembangan teknologi seperti penemuan
mesin uap oleh James Watt ikut memegang peranaan kunci dalam revolusi industri yang
berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Dasar logika dibalik revolusi industri adalah
teknologi.
Revolusi industri membawa perubahan besar bagi ekonomi Inggris yang menjadi
negara industri modern. Dampak dari revolusi industri adalah proses produksi yang mahal
dan panjang digantikan oleh proses yang efisien. Proses yang efisien ini harus didukung
dengan organisasi yang handal. Dengan demikian terjadi kompleksitas yang terjadi pada
perusahaan hingga diperlukan metode yang tepat dalam rangka pengendalian berbagai
komponen yang terlibat. Manajemen klasik diperlukan untuk menjawab persoalan pemilik
perusahaan yang kurang mampu melakukan pengendalian beragam aktivitas perusahaan
secara efektif. Hal ini dikarenakan meningkatnya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang sesuai dengan jenis pekerjaan.
 Konsep Pemikiran Manajemen Klasik oleh Robert Owen (1771-1858)
Robert Owen merupakan manajer pabrik pemintalan kapas di kawasan New Lanark,
Skotlandia. Latar belakang konsep yang ditawarkan Owen adalah adanya dampak-
dampak pada revolusi industri yang kurang manusiawi pada pekerja. Konsekuensi sosial
dari revolusi industri dikutip dari Walters & Whitton (2009) diantaranya berkaitan
dengan banyaknya pekerja yang masih di bawah umur (anak – anak), jam kerja yang
terlalu lama dan kondisi kerja yang berbahaya, banyaknya wanita yang menjadi pekerja,
serta urbanisasi dan kota yang menjadi lebih sesak. Gagasan Robert Owen adalah
berkaitan dengan pentingnya peran manusia dalam mencapai produktivitas. Dimana
menurut pemikiran Owen peran manajer diperlukan sebagai agen reformasi. Investasi
pada pembinaan tenaga kerja dinilai terbaik dibandingkan pemusatan investasi pada
perbaikan yang hanya bersifat teknis. Investasi pada konteks sumber daya manusia
diarahkan pada tujuan produktivitas dan moral kemanusiaan. Sehingga pendekatan
pemikiran Owen ditekankan pada aspek manusia dalam organisasi diantaranya
meliputi:
a. Melakukan penentangan terkait memperkerjakan anak – anak sebagai buruh
New Lanark merupakan salah satu pabrik pemintalan kapas yang besar sebagai
tuntutan permintaan pasar di masa revolusi industri. Ketika itu New Lanark
mempekerjakan sekitar 2.000 pekerja yang berasal dari berbagai wilayah di Skotlandia,
termasuk ratusan anak yatim piatu dan anak dari keluarga miskin ikut serta menjadi
buruh di pabrik. Anak-anak tersebut dituntut untuk melakukan pekerjaan orang dewasa
dengan upah yang lebih murah. Hal ini diperburuk dengan sanitasi dan edukasi yang
buruk serta kondisi perumahan yang tidak layak. Pengaruh yang diberikan oleh Owen
adalah penolakan memperkerjakan anak berusia di bawah 10 tahun, membentuk
preschool (nursery) bagi anak – anak agar mendapatkan akses pendidikan, dan biaya
kesehatan gratis bagi anak dibawah usia 3 tahun. Pendidikan yang dikembangkan oleh
Owen menghindari segala jenis hukuman fisik bagi anak dan menekankan kurikulum
yang mendukung pengembangan karakter sejak dini.
b. Pengurangan jam kerja menjadi 10,5 jam per hari
Jam kerja di pabrik pemintalan benang tergolong lama dengan waktu istirahat yang
kurang mencukupi. Disamping kondisi keseharian yang kurang layak, para buruh bekerja
dari jam 5 pagi hingga jam 8 malam dengan istirahat setengah jam untuk sarapan dan
makan malam. Kemudian gagasan Owen ditujukan pada pengurangan jam kerja
menjadi 10,5 jam kerja satandar per hari.
c. Perumahan yang layak bagi para pekerja
Bagi pekerja dengan jumlah yang besar, Owen membangun perumahan di area yang
luas dimana tiap keluarga memiliki ruang tinggal tersendiri. Fasilitas bagi para pekerja
juga dilengkapi dengan dapur bersama dan koperasi yang menjual barang – barang yang
terjangkau bagi para buruh.
 Konsep Pemikiran Manajemen Klasik oleh Charles Babbage (1792 - 1871)
Charles Babbage, seorang professor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak
waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya
bahwa aplikasi prinsip – prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktifitas
ian menurunkan biaya. Babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja
melalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja harus diberi latihan ketrampilan yang sesuai
dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yang banyak dijumpai sekarang,
dimana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang.
Babbage menganjurkan kerjasama yangsaling menguntungkan antara kepentingan
karyawan dan pemilik pabrik, serta merencanakan skema pembagian keuntungan.
 Konsep Pemikiran Manajemen Klasik oleh Henry Fayol (1841-1925)
Selaras dengan perkembangan scientific management yang memberikan tinjauan dari
sisi mikro, juga berkembang pendekatan yang berhubungan dengan prinsip – prinsip
administrasi umum yang membahas permasalahan manajerial pada tingkat organisasi
perusahaan. Teori ini kemudian disebut sebagai “Administrative Management Theory”
yang dirintis oleh Henry Fayol seorang yang berkewarganegaraan Perancis. Henry Fayol
lahir di Istanbul, Turkey tahun 1841. Ayahnya adalah seorang engineer yang diundang
untuk mengkoordinir pembangunan konstruksi jembatan Golden Horn atau Galata
Bridge. Hal ini yang menyebabkan Keluarga Fayol pindah ke Prancis pada tahun 1847.
Fayol melanjutkan studi teknik pertambangan di Ecole Nationale Superieure des Mines
di Akademi Saint-Etienne. Fayol mengawali karirnya sebagai seorang engineer di
perusahaan tambang Compagnie de Commentry Fourchambeau Decazeville di
Commentry, Perancis pada umur 19 tahun.
Administrative management berfokus pada prinsip – prinsip yang mengkoordinasikan
internal aktivitas organisasi. Pada tahun 1888, Fayol diangkat menjadi Director
Managing di perusahaan tambang yang mempekerjakan lebih dari 1000 pekerja. Fayol
sangat sukses pada posisi ini hingga tahun 1918 (usia 30 tahun). Pertengahan tahun
1900, perusahaan tambang ini menjadi salah satu perusahaan terbesar yang
memproduksi besi dan baja di Perancis. Pada masa itu, menjadi salah satu industry yang
vital dan penting di Perancis. Latar belakang gagasan Fayol yang berkaitan dengan
administrative management bersumber dari pengalamannya selama 12 tahun
memimpin perusahaan yang awalnya hampir bangkrut secara finansial. Temuan penting
Fayol pada kesuksesan bangkitnya perusahaan tambang tersebut dari krisis adalah
bukan hanya terkait ranah teknis, akan tetapi kemampuan (skill) dalam melakukan
manajemen. Fayol kemudian mempresentasikan gagasannya pada International Mining
and Metallurgical Congress di Paris pada tahun 1900. Fayol memberikan penekanan
pada pentingnya fungsi administratif berdampingan dengan fungsi teknis dan fungsi
komersial dalam perusahaan. Pentingnya faktor manusia dalam organisasi menjadi
esensial dalam pendekatan administrative management. Fayol (1900) menyebutkan
bahwa meskipun permesinan dan proses manufaktur yang dijalankan sempurna akan
tetapi akan tetap terjadi kegagalan apabila tenaga kerja tidak efisien.
Pemikiran Fayol didasarkan atas keyakinan bahwa keilmuan manajemen dapat
diajarkan dan keberhasilan dalam mengelola perusahaan bukan semata didasarkan
pada bakat atau kemampuan personal tetapi pada metoda kerja yang digunakan. Fayol
dianggap sebagai pelopor dari aliran manajemen bukan karena dia yang pertama
mengemukakan pentingnya manajemen, tapi lebih disebabkan karena Fayol menjadi
yang pertama dalam melakukan upaya sistematik dalam merumuskan prinsip
manajemen. Fayol mengidentifikasi lima fungsi dari manajemen yaitu: planning,
organizing, commanding, coordination, and control. Karya Fayol yang diterbitkan
pertama kali berjudul “Administration Industriale et Generale”, dimana Fayol
mengemukakan gagasan berkaitan dengan model sistem bisnis dan prinsip manajemen.
Fayol membagi aktivitas utama pada industri kedalam enam kategori yaitu:
a. Technical activities (berhubungan dengan manufaktur serta proses produksi)
b. Commercial activities (berhubungan dengan pembelian dan penjualan barang)
c. Financial activities (berhubungan dengan meningkatkan permodalan dan
penggunaan sumber daya dan aset secara efisien)
d. Security activities (berhubungan dengan perlindungan aset fisik dan sumber daya
manusia)
e. Accounting activities (berhubungan dengan aktivitas pembuatan laporan – laporan
akuntansi)
f. Managerial activities (berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian,
koordinasi, dan pengendalian)
Fayol dalam mendukung fungsi manajerial yang sukses diperlukan 14 prinsip dari
manajemen yang dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut:
1. Division of Labour
Tujuannya adalah untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dengan
pembagian atau sepesialisasi tugas yang jelas sehingga pekerja merasa lebih
nyaman dalam bekerja.
2. Authority
Pekerja diberi wewenang untuk mengambil keputusan dan memberi perintah sesuai
dengan pembagian tugas dan hanya dimintai pertanggungjawaban sesuai dengan
lingkup tugas yang diberikan kepadanya.
3. Dicipline
Disiplin diperlukan untuk menjamin setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan
sistem yang disepakati bersama.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima perintah dari satu orang atasan agar tidak terjadi
kebingungan dan saling melempar tanggungjawab.
5. Unity of Direction
Hal ini berarti seluruh kegiatan yang memiliki tujuan yang sama hanya dipimpin oleh
satu orang manajer, sehingga arah kegiatan akan berjalan dengan efektif.
6. Subordination of Individual Interest
Kepentingan pribadi tidak boleh diletakkan diatas kepentingan organisasi atau
perusahaan.
7. Renumeration
Pemberian gaji yang adil bagi pekerja sesuai dengan kontribusinya kepada
perusahaan dan harus diberikan setelah pekerja menjalan tugasnya.
8. Centralization
Sentralisasi adalah pembagian kekuasaan yang mengerucut ke level paling atas.
Sehingga kegiatan organanisasi menjadi terarah berjalan dibawah satu
kepemimpinan.
9. Hierarchy
Fungsi hierarki ini adalah untuk mempermudah komunikasi antar level pekerja
maupun dalam satu level dengan mengetahui posisi kewenangan dan ruang lingkup
tugasnya masing-masing.
10. Order
Disini berlaku setiap orang ada tempatnya dan setiap tempat ada orang yang tepat
untuk mengisinya. Artinya setiap pekerja hanya ditempatkan ditempat yang sesuai
dengan kemampuan, bakat, dan minatnya.
11. Equity
Persamaan perlakuan kepada setiap pekerja, sehingga setiap orang akan
mendapatkan sesuai dengan apa yang dikerjakannya.
12. Stability
Pada dasarnya setiap manusia memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan
lingkungan, sehingga hendaknya pakerja tidak sering dipindah tempatkan karena hal
tersebut dapat membuatnya tidak nyaman dan menurunkan produktivitas.
13. Initiative
Setiap orang diberi kebebasan untuk mengemukakan gagasan dan menjalankannya
sesuai dengan tugas dan wewenang yang ada.
14. Esprit de Corps
Persatuan dari seluruh pekerja dari level bawah hingga pimpinan yang terlihat dari
keharmonisan dan loyalitas anggotanya.
Prinsip Fayol ini masih dianggap valid dan beberapa pakar berpendapat bahwa prinsip-
prinsip ini mendahului (menjadi cikal bakal) perkembangan behavioural viewpoint,
systems theory and contingency theory. Teori majemen administratif memiliki
kontribusi pada praktek manajemen dan organisasi, dimana pengaruh yang berlanjut
sampai kini meliputi:
o Organisasi yang berstruktur piramida
o Implementasi rantai skalar
o Pembatasan rentang kendali (span of control)
o Pendelegasian kekuasaan
Kelemahan teori ini diantaranya adalan pendekatannya dipandang kaku serta kurang
memberikan perhatian pada aspek manusia dan faktor – faktor sosiologis.
 Konsep Pemikiran Manajemen Klasik oleh Max Weber (1864-1920)
Max Weber mengembangkan teori birokrasi pada tahun 1890 yang mendasarkan pada
bagaimana melakukan pengelolaan organisasi secara rasional, impersonal (kedinasan)
dan bebas dari prasangka. Penegertian birokrasi Weber berbeda dengan pengertian
umum yang memojokkan birokrasi sebagai “red tape and inefficiency” yang berkonotasi
negatif yakni berbelit – belit, panjang dan penuh formalitas, feodal, dan sebagainya.
Justru sesuai dengan konteks sejarah, paham birokrasi Weber digunakan untuk
menumbangkan paham feodalisme yang merupakan sistem sosial yang memeberikan
kekuasaan yang besar bagi bangsawan yang cenderung mengagung-agungkan jabatan
atau pangkat tetapi kurang apresiatif pada prestasi kerja. Inti dari konsep birokrasi
adalah “pandangan perlunya pengembangan organisasi pada kekuasaan rasional yang
legal”. Weber menekankan bahwa pengembangan organisasi perlu memperhatikan:
a. Kekuasaan yang resmi atau legal
b. Kompensasi dalam bentuk gaji tetap
c. Posisi-posisi harus diorganisasikan menurut hirarki kekuasaan
d. Penugasan harus didasarkan pada kompetensi teknis
e. Organisasi diatur dan dioperasikan berdasarkan peraturan-peraturan
Max Weber berpendapat bahwa birokrasi tidak akan berfungsi sebagaimana mestinya
apabila setiap orang dalam organisasi hanya terkurung pada bidang spesialisasinya. Hal
ini akan berdampak pada orientasi jabatan semata, sehingga melupakan unsur
pelayanan ke organisasi. Selain itu apabila regulasi telah menjadi prosedur yang kaku
tanpa melihat konteks permasalahan, prosedur tersebut malah akan menjadi alat
kekuasaan bagi pelaksana tanpa memperhitungkan tujuan organisasi tercapai atau
tidak.

2. Human Relation
Sepanjang Perang Dunia I dan II dimana bermacam organisasi industrial dan plant muncul
dengan berbagai permasalahan terkait produksi, efisiensi dan individual pekerja, di saat itu
psikologi industri mulai dibutuhkan. Pada tahun 1901 di Amerika, psikologi industri mulai
diterima.
Human factor merupakan salah satu factor yang paling penting didalam sebuah organisasi
dan aktivitas dalam produksi, sehingga pihak manajemen harus memiliki pengetahuan dasar
tentang perilaku manusia. Karakteristik utama dalam human relations adalah :

- Integrative Process : human relations adalah sebuah process integral dimana


individu dan hasil kerjanya adalah bagian dari organisasi / perusahaan.
- Agreeable co-operation : tujuan utama dari organisasi / perusahaan haruslah
berorientasi pada keinginan pekerja untuk bekerja secara koperatif.

Perbedaan Teori Human Relations dengan Teori Scientific Management

Teori Human Relations Scientific Management


Bedasarkan psikologi pekerja dan Berdasarkan system aturan mekanik dari
menekankan bahwa seorang pekerja tidak insentif keuangan
hanya bekerja demi uang semata
Menekankan pada peningkatan peran dari Menekankan pada standardisasi dari aturan
grup informal system formal
Berbicara tentang menjaga keterbukaan Berfokus pada insentif keuangan sebagai
hubungan baik dengan pekerja sebagai pendorong motivasi
motivasi yang besar
Menganggap pekerja sebagai kelompok yang Menganggap pekerja sebagai individu yang
mengejar tujuan umum daripada tujuan terisolasi yang mengejar keinginan menurut
individu kekayaan

Human Relations secara harfiah dapat diartikan sebagai hubungan antar manusia. Lebih
luasnya lagi arti human relations menurut kamus Oxford adalah hubungan dengan atau
antara orang – orang, terutama dalam konteks profesional. Dari kamus lainnya (Merriam-
Webster) arti dari human relations adalah suatu studi dari masalah – masalah manusia yang
muncul dari hubungan organisasi dan interpersonal (seperti dalam dunia industri).
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) arti kata hubungan adalah
jaringan sosial yang terwujud karena interaksi seseorang yang berkedudukan sosial tinggi
dengan orang – orang yang berkedudukan sosial lebih rendah. Dari penjelasan – penjelasan
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dalam dunia industri human relation dapat
diartikan sebagai interaksi antara manusia dalam suatu lingkungan kerja pada suatu
organisasi (perusahaan) yang bertujuan menciptakan kerja sama tim agar dapat
menghasilkan produktivitas yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Jika manajemen klasik berfokus pada kegiatan kerja dan sumberdaya fisik dalam organisasi,
maka pada human relation lebih menekankan pada hubungan antar individu dan kelompok
dalam organisasi. Pada tahun 1920 hingga 1930-an banyak peneliti yang mulai
memperhatikan aspek manusia sebagai unsur terpenting dalam organisasi, hal ini
dikarenakan selain membutuhkan materi (uang), manusia juga memiliki kebutuhan sosial
dan psikologis. Penelitian yang dilakukan pada masa ini adalah mengenai interaksi antara
aspek psikologis dan sosial dengan situasi kerja sehingga mempengaruhi kinerja. Adapun
tokoh-tokoh yang melakukan penelitian mengenai human relation adalah sebagai berikut:
 Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg (1 Juni 1863 – 19 Desember 1916) adalah seorang psikolog Jerman –
Amerika. Dia adalah salah satu penemu psikologi terapan, melanjutkan teori dan
penelitiannya di industry / organisasi, hukum, medis, klinis, edukasi, dan aturan bisnis.
Tulisan Munsterberg dikenal sebagai awal mula lahirnya psikologi industry.

Psikologi industry, menurut Munsterberg, berfokus pada topik seperti mempekerjakan


karyawan dengan kepribadian dan kemampuan mental yang paling cocok berdasarkan
tipe pekerjaan, begitu juga pada cara untuk menambah motivasi, kinerja, dan daya
tahan kerja. Munsterberg menyarankan bahwa psikologi dapat digunakan dalam
berbagai aplikasi industry, termasuk manajemen, keputusan vokasi, periklanan,
performansi kerja, dan motivasi pekerja. Banyak dari ide Munsterberg, terutama ide
tentang memasangkan kepribadian individu dengan kemampuan kerja yang cocok,
telah digunakan pada psikologi industry / organisasi saat ini.

 Elton Mayo (1880-1949)


George Elton Mayo (26 Desember 1880 – 7 September 1949) adalah seorang psikolog,
sosiolog, dan teoretikus organisasi berkebangsaan Australia. Mayo dikenal sebagai
penemu human relations movement. Penelitiannya termasuk penelitian Hawthorne dan
bukunya yang berjudul The Human Problems of an Industrial Civilization pada 1933.
Penelitian yang dilakukan oleh Mayo pada penelitian Hawthorne pada 1930
memperlihatkan pentingnya peran sebuah kelompok dalam mempengaruhi perilaku
individu dalam bekerja. Rekan Mayo, Roethlisberger dan Dickson melakukan praktik
percobaan. Hal ini membuat Mayo untuk membuat beberapa deduksi tentang
bagaimana manajer harus bersikap. Dia menyimpulkan bahwa performansi para pekerja
tergantung pada isu – isu social dan tugas kerja. Penelitian Mayo berkontribusi pada
perubahan perilaku didalam manajemen, sehingga manajer menjadi lebih perhatian
pada soft skill yang merupakan salah satu factor penting dalam kesuksesan manajemen.
Temuan Mayo dan Roethlisberger yang paling terkenal adalah studi tentang dinamisasi
kelompok informal dalam organisasi, yang menyatakan bahwa hubungan dalam
informal groups memiliki efek yang besar pada produktifitas dan pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan.
Eksperimen di pabrik Hawthorne Electric ini juga memunculkan sebuah teori yang
dikenal sebagai “The Hawthorne effect” yang menyatakan bahwa seorang individu jika
secara intens dijadikan fokus eksperimen, maka secara psikologis individu tersebut akan
merasa berbeda dengan individu lain, sehingga dapat mempengaruhi hasil dari
eksperimen yang dilakukan.
Pada tahun 1924 di Hawthorne, Illinois, USA, salah satu pabrik milik Western Electric
Co., dimulai suatu penelitian untuk mempelajari efek pencahayaan pada produktivitas
pekerja. Untuk itu dipilih dua kelompok pekerja, yaitu kelompok eksperimental
(experimental group) yang bekerja pada berbagai tingkat pencahayaan dan kelompok
pembanding (control group) yang bekerja di bawah pencahayaan normal seperti
umumnya berlaku di pabrik. Ketika pencahayaan ditingkatkan, maka produktivitas
kelompok eksperimental pun meningkat. Para peneliti menyimpulkan bahwa
pencahayaan tidak secara langsung berpengaruh terhadap produktivitas pekerja. Ada
faktor lain yang mempengaruhinya. Berdasarkan hal ini maka manajemen mengundang
tim peneliti dari Harvard yang dipimpin oleh Elton Mayo.
Elton Mayo dan tim memulai eksperimen mereka atas sekelompok pekerja wanita yang
bertugas merakit pesawat telepon. Mereka memperoleh hasil – hasil yang
mengejutkan. Selama satu setengah tahun tim Mayo memperbaiki kondisi kerja wanita
– wanita itu dengan jalan mengimplementasikan praktek – praktek yang pada waktu itu
masih dipandang sebagai inovasi, misalnya waktu istirahat yang beraturan, pemberian
makan siang, dan pemendekan hari kerja. Kemudian secara tiba – tiba menyingkirkan
semua itu dan mengembalikan mereka pada kondisi kerja yang sama dengan kondisi
pada saat eksperimen dimulai.
Mayo dan rekan - rekan menyimpulkan bahwa kondisi sosial baru yang diciptakan bagi
pekerja di ruang tes mempunyai peranan besar dalam peningkatkan produktivitas.
Terdapat dua faktor yang dianggap mempunyai arti penting. Pertama, suasana
kelompok, dimana para pekerja saling menciptakan hubungan sosial yang mendukung
serta bersama – sama ingin melakukan pekerjaan dengan baik. Kedua, pengawasan
yang lebih partisipasif. Para pekerja di ruang tes tersebut merasa di anggap penting,
diberi banyak informasi serta sering diminta pendapat. Hal semacam itu tidak
diberlakukan bagi pekerja lain di dalam pabrik tersebut.
Hasil nyata dari penelitian ini adalah beralihnya perhatian manajer dan peneliti bidang
manajemen dari hal – hal yang berkaitan secara teknis dan struktural seperti dalam
pendekatan klasik menjadi lebih ke hal – hal yang berkaitan dengan sosial dan
kemanusiaan sebagai kunci bagi produktivitas. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa perasaan, sikap dan hubungan antar sesama karyawan menjadi penting dalam
manajemen, dan penelitian tersebut mengakui pentingnya kelompok kerja. Eksperimen
juga mengungkapkan produktivitas akan tetap berada di tingkat rendah bila pekerja
merasa tujuan mereka bertentangan dengan tujuan perusahaan, seperti yang sering
terjadi dalam situasi dimana mereka diawasi dengan ketat.
 Mary Parker Follett (1868-1933)
Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan
Boston), ia dibesarkan dalam tradisi Quaker, yang terkenal karena didikan kedisiplinan
dalam tradisi tersebut. Pendidikan awalnya dilalui di Thayer Academy dan dilanjutkan di
Annexete Harvard (sekarang berubah nama menjadi Radcliffe Collage), ia
menyelesaikan studi dengan nilai yang memuaskan di bidang ekonomi, pemerintahan,
hukum dan filsafat. Follet melanjutkan studi di Cambridge University, Inggris. Sebelum
ia menyelesaikan studinya di Cambridge, ia harus pulang karena ibunya sakit. Kemudian
ia melanjutkannya dengan capaian yang memuaskan dengan nilai A.B summa cum
laude tahun 1898.
Mary Parker Follet merupakan salah satu yang pertama untuk mengakui bahwa
organisasi bisa dilihat dari perspektif individu dan perilaku kelompok, usulan agar lebih
banyak orang yang berorientasi terhadap ide – ide, dan pemikiran organisasi harus
berdasarkan atas etika kelompok. Follet selalu menekankan pada pentingnya integrasi
yang mencakup pencarian sebuah solusi yang bisa mengakomodir semua pihak tanpa
adanya satu pihak yang mendominasi pihak lain.
Follet merupakan seorang pakar yang pertama kali mengkaji aspek organisasi dari
perspektif individu dan kelompok. Dia mengkritisi overmanajemen pada pekerja, yaitu
sebuah proses yang saat ini dikenal sebagai micromanaging. Follet dikenal untuk konsep
hubungan timbal balik dan pemikiran bahwa kekuasaan itu lebih lemah dibanding
kolaborasi integrative.

Follet juga dikenal pada bidang manajemen dengan diminta oleh Presiden Theodore
Roosevelt sebagai konsultan pribadinya dalam mengatur not-for-profit, non-
governmental, dan organisasi volunteer. Dalam kapasitasnya sebagai seorang teoretikus
manajemen, Mary Parker Follet memelopori pemahaman tentang proses lateral
didalam hierarki organisasi. Kontribusinya membantu dimulainya awal dari perubahan
perilaku manajemen dengan menghadirkan pekerja sebagai lebih dari sekadar mesin.

 Chester I. Barnard (1886-1961)


Chester Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan
beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian
mempertemukannya dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan
F. J. Roethlisberger.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya
dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide – idenya di dalam The
Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahun –
tahun di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden
New Jersey Bell.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu
sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menentang
pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai
dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke
dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar
komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat
bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu
posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa
orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan
bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan
koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan.
Barnard juga menampilkan sebuah teori baru tentang struktur organisasi yang
menyoroti organisasi adalah sebuah struktur yang terdiri dari para pengambil
keputusan dan komunikasi adalah sangat penting. Barnard juga menekankan peran dari
oganisasi informal untuk membantu komunikasi dan keterpaduan dalam organisasi.
Chester Barnard dikenal secara luas sebagai penulis dari The Function of the Executive,
yang merupakan salah satu buku paling berpengaruh tentang manajemen dan
leadership pada abad ke-20. Barnard menawarkan sebuah pendekatan sistem dalam
pengkajian organisasi, yang mana berisi sebuah teori psikologis tentang motivasi dan
perilaku, sebuah teori sosiologis tentang kerjasama dan saling ketergantungan, dan
sebuah ideologi berdasarkan pada meritokrat.

Barnard merasakan bahwa tantangan terbesar dari manajemen adalah


menyeimbangkan sisi teknologi dan manusia didalam organisasi. Tantangan untuk para
eksekutif adalah mengkomunikasikan tujuan organisasi dan menyeimbangkan
kerjasama antara organisasi formal dan informal. Namun, Barnard juga menentang
ketergantungan pada skema insentif untuk menyeimbangkan kerjasama tersebut.
Tanggung jawab, yang dalam hal ini adalah penghargaan dan kepercayaan yang dimiliki
manajer untuk menjalankan tanggung jawabnya, adalah fungsi terpenting dari
eksekutif.

 Oliver Sheldon
Oliver Sheldon (13 Juli 1894 – 7 Agustus 1951) adalah seorang direktur di Rowntree
Company di York, United Kingdom. Dia telah menulis prinsip – prinsip publik dan
administrasi bisnis pada tahun 1920. Sheldon sering terlibat dalam menstrukturkan
manajemen dan organisasi dari perusahaan konveksi yang sedang tumbuh yang ingin
memindahkan manajemennya, dari manajemen yang berpusat pada keluarga dari
pendiri perusahaan, Joseph Rowntree, menjadi sebuah perusahaan dengan budaya
profesional. Pada saat itu, Sheldon percaya bahwa industri hadir untuk lebih dari
sekadar profit. Ia berpendapat bahwa manajemen yang baik lebih baik dibanding
teknik, dimana harus dilengkapi dengan pemahaman manusia. Menurut Sheldon,
kepemimpinan membutuhkan kesabaran, keberanian, dan diatas segalanya adalah rasa
simpati. Melayani komunitas / kelompok merupakan motif utama dan dasar utama dari
industri.
Sheldon menyarankan sebuah manajemen yang berorientasi pada hubungan manusia
yang menempatkan individu sebagai manusia yang melibatkan kebutuhan emosional
dan psikologis. Dia tidak sependapat dengan F.W. Taylor yang melihat faktor ekonomi
sebagai motivasi utama seseorang untuk bekerja. Menurut Sheldon, saat kebutuhan
dasar ekonomi harus dipenuhi, kebutuhan personal dan bersosialisasi secara lebih luas
juga sama pentingnya.

 Herbert Simon
Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Ia memulai
kariernya dalam bidang administrasi publik dan riset operasi. Simon memperoleh
hadiah nobel tahun 1978. Simon adalah seorang profesor dalam bidang sains komputer
dan psikologi di Carnagie-Mellon University, Pitsburg, ia melakukan penelitian terhadap
proses pengambilan keputusan.
Teori lain yang mendukung adanya teori hubungan antar manusia adalah teori tentang
“compliance” yang diutarakan oleh Hebert Simon. Hasil proses analisis dan sintesis yang
dilakukan oleh Simon berkenaan dengan jenis – jenis pengaruh yang bisa digunakan
oleh organisasi untuk meningkatkan kontribusi karyawan. Secara garis besar ada 2 jenis
pengaruh yang bisa digunakan oleh organisasi yaitu memanfaatkan wewenang dan
mengembangkan pengendalian diri. Dalam memanfaatkan wewenang, seorang
bawahan akan menerima wewenang atasannya apabila ia membiarkan tingkah lakunya
diarahkan oleh keputusan – keputusan yang diambil oleh atasannya tersebut, sehingga
muncul istilah yang dikenal sebagai “zone of acceptance” (daerah penerimaan). Zona ini
dipengaruhi oleh besarnya insentif yang ditawarkan oleh organisasi dalam bentuk
apapun.
Alternatif lain untuk memanfaatkan wewenang adalah dengan mengembangkan
pengendalian diri (self control) dalam diri setiap pekerja. Pengendalian diri ini
berhubungan dengan sikap, kebiasaan – kebiasaan, dan keadaan mental individu
pekerja yang mengarahkannya untuk membuat keputusan yang menguntungkan bagi
organisasi.
Ada 3 faktor yang mempengaruhi perkembangan pengendalian diri ini, yaitu:
(1) Loyalitas pekerja terhadap organisasi
(2) Efisiensi dan motivasi, dimana individu dimotivasi untuk mengambil mencapai
tujuannya
(3) Pelatihan (trainning), agar anggota dari organisasi dapat membuat sendiri
keputusan dengan baik, tanpa harus diperintah oleh atasannya

3. Behavioural Science
Behavior Science atau Pendekatan perilaku merupakan pengembangan dari
pendekatan hubungan manusia (human relation). Pendekatan perilaku ini berfokus pada
perilaku karyawan dalam konteks organisasi. Kemunculan perilaku ini akibat dari banyaknya
kritik bahwa pendekatan hubungan manusia terlalu sederhana dan tidak mencukupi untuk
menjelaskan deskripsi perilaku kerja. Dengan kata lain, pendekatan perilaku mengakui
bahwa perilaku manusia di dalam organisasi jauh lebih kompleks. Pendekatan perilaku
mempelajari dan mengenali aktivitas – aktivitas manajemen yang meningkatkan keefektifan
pekerja melalui sebuah pemahaman tentang sifat kompleks dari individu, kelompok, dan
proses- proses organisasi. Pendekatan perilaku ini diambil dari berbagai ilmu termasuk
psikologi dan sosiologi untuk menjelaskan perilaku orang – orang saat mereka bekerja.
Konstribusi utama yang berhubungan dengan cara pendekatan ini dalam mengubah
pemikiran manajerial sehingga manajer mengakui pentingnya proses perilaku dan
memandang karyawan sebagai sumber yang berharga dan bukan hanya alat.
Pendekatan perilaku menunjukkan bahwa perilaku individu itu bukan hanya sekedar
merupakan fungsi dari imbalan ekonomis saja melainkan merupakan suatu produk yang
kompleks dari kepribadian individu dan lingkungan atau iklim organisasi dimana seseorang
bekerja. Behavioral Sciences ini merupakan pengembangan dari teori human relation.
Pandangan – pandangan umum dalam teori perilaku ini di tandai oleh tiga tingkatan
kelompok perilaku, yaitu :
(1) Perilaku individu per individu;
(2) Perilaku antar kelompok- kelompok sosial, dan
(3) Perilaku antar kelompok sosial.
Adapun pokok – pokok pikiran yang dikemukakan oleh para penganut teori perilaku
tersebut yaitu sebagai berikut :
(1) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk
pengawasan harus sesuai dengan situasi.
(2) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan
organisasi sangat dibutuhkan.
(3) Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan
pertimbangan secara hati – hati.
(4) Manajemen teknik dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat
(peranan prosedur dan prinsip).
Selain empat pokok pikiran di atas, berdasarkan hasil riset perilaku dapat dikemukakan
sebagai berikut :
(1) Manajer masa kini harus diberikan latihan dalam pemahaman prinsip – prinsip dan
konsep – konsep manajemen.
(2) Organisasi harus menjalankan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan
untuk memuaskan seluruh kebutuhan mereka.
(3) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau ke gagalan pencapaian
tujuan organisasi.
(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibatan para karyawan.
(5) Pola – pola pengawasan dan manajemen positif yang menyeluruh mengenai
karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.
(6) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun sedemikian rupa sehingga memungkinkan
mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.
Teori perilaku, teori ini memahami akan pentingnya faktor perilaku manusia sebagai
alat utama dalam upaya mencapai tujuan. Dalam pendekatan perilaku dijelaskan berbagai
konsep dari tokoh – tokoh sebagai penganut pendekatan perilaku ini antara lain:
 Kurt Lewin
Kontribusi utama Lewin adalah ide tentang “field theory” yang dikembangkannya.
Teori ini didasarkan pada hasratnya untuk menghubungkan antara perilaku manusia
dengan lingkungannya. Model yang dikembangkannya, yang menggambarkan
hubungan antara individu dengan lingkungannya, adalah sebagai berikut:
𝐵 = 𝑓 (𝑃,𝐸)
Walaupun tampaknya sederhana, namun model yang dikembangkan pada akhir
tahun 1930-an ini ditujukan untuk menunjukan bahwa perilaku individu (B) itu bukan
hanya sekedar merupakan fungsi dari imbalan ekonomis saja melainkan merupakan
suatu produk yang kompleks dari kepribadian individu (P) dan lingkungan (E) atau
iklim organisasi dimana ia bekerja.
 Rensis Likert
Likert, Direktur Institut Penelitiian Sosial di Universitas Michigan, mempelajari
dampak penggantian pengawas pada produktivitas bawahannya dan menemukan
korelasi penting antara tingginya produksi dan pengawasan yang membantu para
pelaksana melakukan tugas dengan baik demi kepuasan mereka sendiri dan demi
pencapaian tujuan departemen mereka.
Likert, pada penelitiannya yang melibatkan ribuan karyawan beserta para supervisor
secara konsisten mengungkapkan perbedaan – perbedaan antara kelompok manajer
yang sangat produktif “berpusat pada karyawan” dan kelompok manajer yang
kurang produktif “berpusat pada tugas”. Menurut likert, para manajer yang sangat
produktif menghormati dan menaruh kepercayaan kepada karyawan mereka
sehingga mereka memperoleh kerjasama dan produktivitas yang lebih tinggi dari
para karyawan mereka. Sebaliknya, para karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki
kebebasan, penghargaan dan perhatian serta partisipasi yang lebih besar dalam
pengambilan keputusan, dan merasa menjadi bagian dari sebuah tim yang penuh
gairah dan kerja sama. Berdasarkan hal tersebut, Rensis Likert lebih menekankan
nilai dari manajemen pasrtisipatif.
Organisasi yang kurang efektif menurut likert mempunyai ciri :
a. Memilah – milah pekerjaan menjadi bagian – bagian/tugas – tugas yang
sederhana.
b. Mengembangkan cara yang terbaik untuk menyelesaikan masing – masing
bagian/tugas itu.
c. Mempekerjakan orang dengan kecakapan dan ketrampilan yang sesuai untuk
menjalankan tugas tersebut.
d. Melatih orang – orang ini untuk melaksanakan tugas – tugas mereka dengan
cara terbaik yang telah ditentukan.
e. Mengusahakan pengawasan untuk memastikan agar para pekerja menjalankan
tugasnya sesuai dengan prosedur dan cara yang telah ditentukan, agar dapat
diselesaikan dalam batas waktu yang juga telah ditentukan.
f. Mempergunakan insentif, bila mana memungkinkan.
 Mc Gregor
Menurut McGregor organisasi tradisional, dengan tugas – tugasnya yang sangat
terspesialisasi, dan dengan pengambilan keputusan yang bersifat “top-down”
merupakan refleksi dari asumsi dasar tertentu tentang manusia, yang kemudian
dikenal sebagai “theory X”. Teori X ini adalah pandangan bahwa kebanyakan
manusia tidak menyenangi kerja dan tidak menyenangi tanggungjawab, serta lebih
suka diperintah. Bahwa manusia bukan dimotivasi oleh hasrat untuk melakukan
pekerjaan dengan baik, melainkan oleh insentif finansial. Oleh karena itu
kebanyakan manusia harus diawasi secara ketat dalam bekerja, dan dipaksa untuk
mencapai sasaran organisasi. Sebagai alternatif dari teori X tersebut dikenal ada
asumsi dasar lain tentang manusia, yang disebut dengan “theory Y”. Dalam teori ini
menganggap bahwa manusia dimotivasi oleh hasrat untuk melakukan pekerjaan
dengan baik, dan oleh adanya kesempatan untuk bersahabat dengan orang lain,
bukan hanya dimotivasi oleh imbalan finansial. Padangan atas manusia dari sudut
teori X dan Y disajikan pada Tabel berikut:
Tabel Teori X dan Y Mc Gregor
Berdasarkan pada teori Y ini Mc Gregor mengusulkan pendekatan baru dalam
organisasi yang disebut sebagai kontrol diri, antara lain adalah :
1. Desentralisasi dan Delegasi
2. Perluasan Pekerjaan (job enlargement)
3. Manajemen Partisipatif (participative management)
4. Manajemen menuju sasaran (management by objectives)
 Chris Argyris
Menurut Argyris organisasi tradisional yang sangat terstruktur akan menghambat
kematangan seseorang, sehingga pekerja tidak dapat memanfaatkan potensinya
secara penuh. Ada tujuh perubahan dalam kepribadian seseorang yang
menggambarkan proses kematangan yang dialaminya, yaitu :
1. Pentingnya aktivitas
2. Ketidak tergantungan (independence)
3. Keinginan yang lebih kuat (stronger interest)
4. Mampu bertingkah laku dalam cara yang jauh lebih bervariasi
5. Cenderung untuk mempunyai pandangan jauh kedepan
6. Pindah dari posisi “subordinate” ke posisi “equal” atau “superordinate”
7. Mengembangkan dan meningkatkan kesadaran dan pengendalian atas
dirinya sendiri.
 Katz dan Kahn
Katz dan Kahn memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Ada 3 pola
“compliance” lain yang bisa dipergunakan, selain “imposed compliance” (peraturan
dan pengawasan yang ketat) yaitu:
5. Penggunaan imbalan untuk memperkuat munculnya perilaku yang diinginkan.
6. Identifikasi pekerjaan (job identification)
7. Internalisasi dari tujuan - tujuan organisasi, dimana pekerja menganggap tujuan
organisasi sebagai tujuan dirinya sendiri. Dengan demikian tercapainya tujuan
organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi.
Organisasi adalah sistem terbuka, yang secara terus menerus harus menyesuaikan
diri terhadap lingkungannya. Ada 5 sub-sistem organisasi menurut Katz dan Kahn,
yaitu :
1. Produksi (Production)
Anggota sub-sistem ini mengutamakan pencapaian tugas-tugas organisasi, dan
melibatkan pekerja dari bagian produksi dan distribusi.
2. Pemeliharaan (Maintenance)
Sub-sistem ini bertujuan untuk mempertahankan stabilitas dan prediktabilitas
dalam organisasi (misalnya mengembangkan prosedur seleksi untuk menyaring
pekerja, atau memilih bahan baku melalui pengendalian kualitas).
3. Batasan (Boundary)
Sub-sistem ini secara langsung mendukung sistem produksi, sambil melakukan
transaksi dengan lingkungan (misalnya marketing dan advertising).
4. Adaptif (Adaptive)
Sub-sistem ini berurusan dengan masalah-masalah perencanaan.
5. Manajerial (Managerial)
Sub-sistem ini mengkoordinasikan subsistem – subsistem yang lain,
menyelesaikan konflik yang terjadi antara tingkatan yang berbeda dalam
organisasi, dan mengkoordinasikan tuntutan eksternal dengan sumber-sumber
organisasional.
 Abraham Maslow
Maslow dikenal dengan teori peringkat kebutuhan (hierarchy of needs). Seseorang
dimotivasi tidak hanya oleh insentif finansial tetapi juga oleh hirarki (peringkat)
kebutuhannya terbatung pada posisi orang tersebut dalam oraganisasi. Inti teori
Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat
yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan yang paling tinggi adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri. Maslow membagi kebutuhan atas 5 peringkat
sebagai berikut:

Gambar Hirarki Kebutuhan Maslow


1. Fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
2. Keselamatan dan keamanan (safety dan security needs)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yaitu aman dari ancaman kejadian atau
lingkungan dan kebutuhan akan perindungan dari bahaya baik bahaya fisik maupun
bahaya kehilangan pekerjaan.
3. Rasa memiliki (belongingness/social needs)
Kebutuhan akan teman, kasih sayang, afiliasi, interaksi, perasaan diterima dan saling
memiliki dalam suatu kelompok.
4. Penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain, kehormatan,
reputasi dan prestasi.
5. Aktualisasi diri (self actualization needs)
Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri dengan memaksimumkan penggunaan
kemampuan, keahlian dan potensi, melakukan pekerjaan yang paling cocok, serta
menyelesaikan pekerjaan sendiri.
Teori ini didasarkan pada asumsi atau anggapan bahwa orang (dalam bekerja)
mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang. Maslow Juga berpendapat
bahwa orang berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis)
sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (aktualisasi
diri). Menurut teori ini orang dewasa telah memenuhi 85% kebutuhan fisiologis, 70%
kebutuhan keamanan, 50% kebutuhan rasa memiliki, 40% kebutuhan penghargaan
dan 10% kebutuhan akan aktualisasi diri. Implikasi dari tingginya kekurangan
pemenuhan kebutuhan untuk kategori aktualisasi diri dan penghargaan adalah para
manajer harus memusatkan perhatian pada strategi untuk memperbaiki kekurangan
tersebut. Selanjutnya, kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali adalah suatu
potensi yang akan mengarah pada frustasi, konflik dan ketegangan mental.
 Federic Herzberg
Federick Herzberg yang mengemukakan teori Motivation-Hygiene. Berdasarkan teori
ini, ada dua faktor pekerjaan yang selalu mempengaruhi kinerja pegawai dan kedua
faktor tersebut saling berkaitan, yaitu):
o Motivator, dihasilkan dari pengalaman yang diperoleh dari kinerja itu sendiri
yang menciptakan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Contoh:
pengembangan diri dan pencapaian target.
o Faktor pemeliharaan (hygienic), yaitu faktor eksternal yang berkaitan dengan
produktivitas sebuah kerja. Contoh: kondisi tempat kerja yang nyaman.
Daftar Pustaka

Spielvogel, J. J. (2009). Western Civilization: A Brief History, 7th edition. Boston, MA 02210, USA.
Wadsworth.

Crafts, N. F. (1995). Exogenous or endogenous growth? The industrial revolution reconsidered.


Journal of Economic History, 55, 745-772.

Cowan, R. S. (1976). The" Industrial Revolution" in the home: household technology and social
change in the 20th century. Technology and Culture, 1-23.

Lucas, R. E. (2002). The industrial revolution: Past and future. Lectures on economic growth,
109188.

Emerson, H. (1949). Origins of Industrial Engineering. New Yorl: The Engineering Magazin
Company.

Fayol, H. (1949). General and Industrial Management. London: Pitma Publishing Corp.

Hicks, P. E. (1994). Introduction to Industrial Engineering and Management: a New Perspective.


New York: McGraw-Hill.

Gabor, Andrea. Mahoney, Joseph T. (2010). Chester Barnard and the Systems Approach to
Nurturing Organizations. Illioni Business Education.

Baskara, I Gde Kajeng. Perkembangan Pemikiran Manajemen Dari Gerakan Pemikiran


Scientific Management Hingga Era Modern. 143-152